1 система оплаты труда в сфере образования. Система оплаты труда работникам образования и её основные особенности

Заработная плата работников образования имеет свои характерные черты, обусловленные спецификой отрасли и педагогического труда. В сфере образования фонд заработной платы формируется по-особому: путем перераспределения национального дохода через государственную бюджетную систему и лишь частично за счет заработанных самим учреждением денежных средств. Таким образом, заработная плата работников образования - это часть национального дохода, которая должна поступать им в соответствии с количеством и качеством их труда.
В сфере научной организации заработной платы в системе образования наибольшую трудность представляет внутренняя дифференциация в оплате труда различных категорий работников. Это связано с тем, что результаты труда здесь менее осязаемы и гораздо труднее поддаются точному учету, а потому могут быть оценены лишь косвенно, спустя продолжительное время; в образовательных учреждениях принята повременная система оплаты с учетом количества фиксированных часов работы, а не произведенной продукции.
Рассмотрим сначала нормативы учебно-воспитательной работы, установленные за должностные оклады школьных педагогов. Ставки их заработной платы назначаются: за 3 часа педагогической работы в день (18 часов в неделю) учителям-предметникам V-XI классов школ и школ-интернатов всех типов и наименований; учителям трудового обучения II-III классов специальных школ для детей и подростков, нуждающихся в особых условиях воспитания; руководителям кружков, педагогам дополнительного образования (включая функционирующие в учреждениях на началах самоокупаемости); за 20 часов преподавательской работы в неделю учителям начальных классов школ и школ-интернатов; учителям-логопе- дам, учителям-дефектологам всех классов школ и школ-интернатов всех типов и наименований; за 24 часа такой же работы в неделю учителям-дефектологам слуховых кабинетов; концертмейстерам, аккомпаниаторам и культорганизаторам; за 30 часов соответствующей работы в неделю воспитателям, старшим воспитателям школ-интернатов и детских домов всех типов и наименований, интернатов, школ (групп) продленного дня, санаторно-лесных школ; за 36 часов педагогической работы в неделю педагогам-пси- хологам, социальным педагогам, педагогам-организаторам, воспитателям общежитий, мастерам производственного обучения, инструкторам по труду, руководителям физвоспитания, преподавателям основ безопасности жизнедеятельности.
Остальным категориям работников общеобразовательных школ устанавливается должностной оклад за 40 часов в неделю.
Воспитателям и воспитателям-методистам детских садов определена ставка за 36 часов педагогической работы в неделю. За учебно-воспитательную работу сверх установленной нормы предусматривается дополнительная оплата пропорционально получаемой ставке.
Вопросы, связанные с установлением работникам образовательных учреждений доплат и надбавок стимулирующего характера, их размеров в соответствии со ст. 32 закона Российской Федерации «Об образовании» отнесены к компетенции самого образовательного учреждения.
Следует подчеркнуть, что работа по классному руководству, проверке письменных работ, внеклассная работа по физическому воспитанию детей, заведование учебными кабинетами не входят в должностные обязанности учителей, преподавателей и не может возлагаться на них без дополнительной оплаты. Невыполнение же такой работы образовательным учреждением приведет к нарушению целенаправленного процесса воспитания и обучения, к выполнению не в полном объеме образовательных программ, за что образовательное учреждение несет ответственность в соответствии с п. 3 ст. 32 закона РФ «Об образовании» в установленном законодательством Российской Федерации порядке. Отнесение доплат за указанные виды работ к стимулирующим, т. е. побуждающим отдельных учителей к выполнению дополнительных видов работ, не является основанием для их перевода в разряд необязательных и не дает права органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления не планировать средства на эти цели. В то же время самостоятельность бюджетов обеспечивается наличием собственных источников доходов и правом определять направления их расходования.
Формирование средств на доплаты и надбавки образовательными учреждениями осуществляется в соответствии с распоряжением Правительства РФ от 9 сентября 1992 г. № 1037-Р и Указом Президента России от 13 мая 1992 г. № 509, которые сохраняют свою юридическую силу.
Изначально в фонде оплаты труда работников учреждений образования 1992 г. (года принятия вышеуказанных нормативных правовых актов), 1993 г. (года массового перехода образовательных учреждений на Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетных отраслей) средства на доплаты (надбавки) составляли 20-25% к основному фонду, исчисленному из ставок (окладов) по ЕТС как социально значимые и профессионально необходимые средства для обеспечения выполнения образовательных программ в полном объеме. Такое соотношение надтарифной части к фонду оплаты труда работников образовательных учреждений на указанные цели учитывается при формировании бюдже- „ 22 тов всех уровней и в настоящее время.
Письмо Министерства общего и профессионального образования РФ и ЦК Профсоюза работников народного образования и науки РФ «О вопросах нормирования и оплаты труда педагогических работников за дополнительную плату и Отраслевом тарифном соглашении» // Образование в документах. 1998. № 18. С. 81-82.
Качественным критерием оценки труда и дифференциации размеров ставки заработной платы педагогических работников выступает их квалификация. Ее уровень определяется образованием, стажем работы и присвоенными званиями.
Низкая заработная плата педагогических работников и понижение ее соотношения с зарплатой менее квалифицированных работников подрывает престиж образования, умаляет авторитет школьных учителей и других преподавателей, формирует негативное отношение к учебе.
Поэтому упорядочение системы оплаты труда работников образования является одной из важных задач реализации экономической реформы. Несоответствие между средней зарплатой в промышленности и в образовании свидетельствует о грубом нарушении ст. 54 закона «Об образовании», которая гласит, что минимальные ставки заработной платы и должностные оклады педагогическим работникам должны быть выше среднего уровня заработной платы в Российской Федерации. По закону размер средней ставки и должностного оклада работников образовательных учреждений устанавливается на уровне: для профессорско-преподавательского состава вузов - в два раза превышающем уровень средней заработной платы работников промышленности; для учителей и других педагогических работников - не ниже средней заработной палаты работников промышленности; для учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала - не ниже средней заработной платы аналогичных категорий работников в промышленности России.
Коренные изменения в систему организации заработной платы педагогического персонала внесло Постановление Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Постановлением введен общий для работников образования и всех остальных бюджетных отраслей механизм организации и периодического пересмотра заработной платы почти 15 млн человек. В основе такого механизма лежит Единая тарифная сетка (ЕТС) (табл. 4.6).
ЕТС включает в себя 18 разрядов и соответствующие каждому из них тарифные коэффициенты. В зависимости от сложности труда и квалификации всем работникам бюджетной сферы по результатам аттестации присваиваются разряды.
Месячная тарифная ставка (оклад) первого разряда, установлена с 01.01.03 г. в соответствии с ФЗ № 128 в размере 600 руб.

Ставки (оклады) работников остальных разрядов ЕТС определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на тарифный коэффициент того или иного присвоенного разряда.
В интересах поэтапной реализации закона РФ «Об образовании» была введена максимально допустимая тарификация школьных педагогических работников. В зависимости от уровня образования, стажа работы и других слагаемых квалификации им присваивается от 7-го по 14-й разряд.
Переход к новой системе организации заработной платы в учреждениях и органах образования проводился в соответствии с приказом Министерства образования России от 11 ноября 1992 г. «О введении новых условий оплаты труда работников образования». Важной мерой по реализации приказа стала внеочередная аттестация работников учреждений и организаций образования по определению тарифных разрядов оплаты труда в соответствии с ЕТС. Эта аттестация осуществлялась на основе требований утвержденных квалификационных характеристик. Основными критериями при этом были и остаются уровень образования, педагогический стаж (стаж работы по специальности), показатели квалификации и профессионализма, в том числе послужившие ранее основанием для присвоения квалификационных и почетных званий (категорий), а также объем и сложность труда для руководящих работников.
Педагогические и руководящие работники имеют право подать заявление о присвоении любой квалификационной категории. Решение о соответствии педагогических и руководящих работников заявленной категории выносит: высшей категории - главная (областная) аттестационная комиссия; первой категории - районная, городская аттестационная комиссия; второй категории - аттестационная комиссия учреждения образования.

Руководителям учреждения устанавливаются более высокие разряды оплаты труда: 10-16-й, на 2 разряда выше, чем учителям. При определении разряда оплаты труда руководителям учитываются объемные и качественные показатели (уровень квалификации).
К объемным относятся показатели, характеризующие масштабы руководства учреждением: численность работников, количество обучающихся (воспитанников), наличие дополнительных объектов, их сложность, сменность работы учреждения образования. По объемным показателям для руководителей учреждений образования установлено 5 групп, каждая из которых предусматривает диапазон из трех разрядов оплаты труда по ЕТС.
Должностные оклады заместителей устанавливаются на 10- 20% ниже оклада соответствующего руководителя образовательного учреждения.
Кроме того, сверх должностного оклада директор школы, например, получает почасовую оплату за проведенные уроки.
Должностные оклады профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений устанавливаются за выполнение определенного объема годовой учебной нагрузки (550-720 часов и более в зависимости от конкретных условий вуза) и научноисследовательской работы, с учетом ученой степени, звания и профессионализма.
В течение первого года функционирования ЕТС размеры месячных ставок зарплаты вузовских преподавателей определялись по аналогии со школьными учителями. Они рассчитывались путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент, соответствующий разряду, который присваивался преподавателю на внеочередной аттестации.
Сами разряды оплаты труда устанавливались в зависимости от занимаемой должности, ученой степени, стажа работы и результатов учебно-воспитательной и научно-исследовательской деятельности в границах от 11-го до 18-го разряда: ассистентам (преподавателям) без степени - 11-й, со степенью - 12-й; старшим преподавателям без степени - 13-й, со степенью - 14-й; доцентам без степени - 14-й, со степенью - 15-й; профессору без докторской степени - 16-й и со степенью - 17-й разряд, 18-й разряд присваивался ректорам вузов.
В таком случае преподаватели, имеющие ученые степени, почти не вознаграждались и консервировались условия отставания уровня зарплаты профессоров и преподавателей от работников и специалистов с меньшей квалификацией в промышленности и других отраслях небюджетной сферы.
Важным шагом на пути усиления дифференциации зарплаты вузовских преподавателей, увеличения ее размеров и сближения со средним уровнем зарплаты работников и специалистов других отраслей явилось введение ежемесячных доплат к должностным окладам за ученые степени доктора наук и кандидата наук.
В соответствии со ст. 30 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» вуз, в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников, самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования, а также размеры должностных окладов (ставок) всех категорий работников без установления предельных размеров должностных окладов (ставок).
Целью установления надбавок является стимулирование труда работников, направленное на повышение качества и эффективности деятельности и характеризующееся индивидуальным вкладом конкретного работника в результаты работы образовательного учреждения. Доплаты устанавливаются за выполнение дополнительных обязанностей.
Рассмотрим метод оплаты труда и стоимости обучения студентов по образовательным программам высшего профессионального образования различных групп специальностей, апробированный в Вятском государственном университете.
Система оплаты труда профессорско-преподавательского состава и учебно-вспомогательного персонала кафедр в государственном вузе не была объектом внимания экономистов до тех пор, пока не появились студенты, обучающиеся с полным возмещением затрат физическими или юридическими лицами. Назовем их «платными» студентами в отличие от «бесплатных», обучающихся за счет средств федерального бюджета. При обучении платных студентов в одном потоке с бесплатными студентами (как в отдельных, так и в смешанных группах) традиционная штатно-окладная система оплаты труда неэффективна. Даже в сочетании с почасовой оплатой она не учитывает очевидной интенсификации труда в смешанных учебных группах, увеличенных по численности за счет платных студентов. Система не мотивирует дополнительный труд преподавателей и лаборантов, не заинтересовывает их в увеличении числа платных студентов, а значит, не позволяет заведующему кафедрой оптимально организовывать обучение возрастающего числа студентов при неизменном кадровом составе кафедры.
Рассмотрим следующую систему оплаты труда на кафедрах, занятых обучением платных студентов, свободную от указанных недостатков и создающую нормативную базу для расчета стоимости обучения.
Внебюджетный фонд оплаты труда кафедр формируется пропорционально числу платных студентов и нормативным трудозатратам по их обучению вне зависимости от того, обучаются ли платные студенты в отдельных или же смешанных группах вместе с бесплатными студентами.
Расчет внебюджетного фонда производится перед началом каждого учебного года на основании следующих нормативов и исходных данных:
а) нормативы, которые утверждаются приказом ректора вуза или являются предметом коллективного договора: средняя часовая ставка оплаты труда ППС вне зависимости от занимаемой должности и наличия ученой степени и звания; часовая ставка оплаты труда УВП, непосредственно участвующего в проведении учебных занятий; норма численности студентов в лекционном потоке, учебной группе и подгруппе; трудозатраты ППС (в часах) при индивидуальной работе со студентами (проведение экзамена или зачета, руководство курсовым и дипломным проектированием, проверка контрольных работ и т.п.);
б) исходные данные: количество платных студентов в разрезе факультетов, специальностей, курсов, групп и подгрупп; учебные планы по специальностям, графики учебного процесса, расписание занятий; перечень изучаемых на кафедре дисциплин и видов занятий (лекция, практическое занятие, лабораторная работа и т. п.) и форм контроля успеваемости (зачет, экзамен и т. п.); объем аудиторных занятий (в часах) по каждой дисциплине с указанием обязательного участия УВП по отдельным видам занятий.
Последовательность расчета внебюджетного фонда оплаты труда в общем случае такова: Нормативные трудозатраты ППС (в часах) на обучение одного студента по каждой из дисциплин кафедры определяются как сумма частных от деления объемов аудиторных занятий в виде лекций, практических занятий и лабораторных работ на норму численности студентов в лекционном потоке, учебной группе и подгруппе соответственно, к которой добавляются нормативы трудозатрат ППС для индивидуальной работы со студентом по этой дисциплине. Нормативные трудозатраты УВП (в часах) на одного студента при проведении лабораторных работ определяются как частное от деления объема лабораторных занятий с обязательным участием УВП на норму численности студентов в подгруппе. Общие трудозатраты ППС кафедры по работе с платными студентами определяются как сумма произведений нормативных трудозатрат ППС по каждой дисциплине на количество платных студентов, ее изучающих. Общие трудозатраты УВП кафедры по работе с платными студентами определяются как сумма произведений нормативных трудозатрат УВП по каждой дисциплине на количество платных студентов, ее изучающих. Внебюджетный фонд оплаты труда кафедры определяется как сумма произведения средней часовой ставки оплаты труда ППС на общие трудозатраты ППС и произведения часовой ставки оплаты труда УВП на общие трудозатраты УВП.
Рассчитанный таким образом на учебный год внебюджетный фонд оплаты труда кафедры корректируется по итогам первого семестра в зависимости от изменений в контингенте платных студентов (отчисление, перевод, восстановление и т.п.).
Внебюджетный фонд оплаты труда расходуется на выплаты работникам кафедры в следующей последовательности: оплата труда штатных преподавателей (в том числе совместителей), принятых сверх основного бюджетного штата кафедры; почасовая оплата дополнительного труда ППС и УВП при проведении учебных занятий в отдельных группах платных студентов; ежемесячные надбавки за интенсивный характер труда в учебных потоках, группах и подгруппах с увеличенной сверх нормы численностью студентов; доплаты по итогам каждого семестра в зависимости от качества обучения платных студентов.
Оплата дополнительного труда ППС сверх утвержденной учебной нагрузки по бюджетной должности организуется с согласия преподавателя путем его штатного совместительства или в форме почасовой оплаты труда. Должностные оклады и размеры часовых ставок оплаты труда ППС в этом случае принимаются равными бюджетным с дифференциацией в зависимости от занимаемой должности, а также наличия ученой степени и звания. Оплата дополнительного труда УВП при проведении лабораторных работ в отдельных группах платных студентов производится по утвержденным часовым ставкам.
Ежемесячные надбавки за интенсивный характер труда ППС и УВП (в связи с превышением норм численности студентов в лекционных потоках, группах и подгруппах из-за наличия в них платных студентов помимо бесплатных) назначаются на семестр или учебный год приказом ректора по представлению заведующего кафедрой. Заведующему кафедрой такая надбавка назначается по представлению декана факультета.
Средства внебюджетного фонда оплаты труда, не использованные в течение семестра или учебного года, направляются на единовременные доплаты работникам кафедры по итогам каждого семестра в зависимости от качества обучения платных студентов.
Предложенный нормативный метод оплаты труда создает материальную заинтересованность работников кафедры в сохранении контингента платных студентов и стимулирует качество их обучения. Такой нормативный подход к оплате труда и расчету стоимости обучения студентов применим как в государственном,
г 2Я
так и в негосударственном вузе.
Государственное высшее учебное заведение самостоятельно формирует фонд оплаты труда работников за счет средств бюджета, направляемых на содержание вуза, и иных источников, не запрещенных законодательством РФ. Минимальные размеры ставок для педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава вузов устанавливаются в размере не ниже восьмикратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Научно-педагогическим работникам вузов устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере: 40% за должность доцента; 60% за должность профессора; трехкратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, за ученую степень кандидата наук; пятикратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом за ученую степень доктора наук.
По-прежнему руководители вузов и их подразделений получают соответствующую доплату к своему должностному окладу. Для деканов факультетов доплата составляет 35%, их заместителей - 30, заведующего кафедрой - 20% к окладу по основной должности. Заметно поднялась почасовая оплата труда, особенно профессоров и доцентов.
Владимиров В., Кувалдин Ю. Стоимость обучения, оплата труда преподавателей // Высшее образование в России. 2002. № 6. С. 30-31.
Расширилось внутривузовское и межвузовское совместительство. Профессорско-преподавательский состав и учебно-вспомогательный персонал (а также студенты) имеют право вести хоздоговорные научно-исследовательские работы в порядке платного совместительства. Научно-исследовательские секторы вузов получили широкие возможности для зарабатывания собственных средств и повышения оплаты труда.
Основными требованиями, предъявляемыми к организации системы оплаты труда в образовательных организациях и учреждениях, являются: обоснованность утвержденных штатов, их соответствие действующим нормативам (например, соотношение числа преподавателей и обучающихся); укомплектованность штатов; целевое использование средств на оплату труда без отвлечения этих средств на другие расходы (проведение капитального ремонта, приобретение материальных ценностей, содержание служебного легкового автотранспорта и др.); правильность оплаты труда по группам работающих: педагогический состав, научные работники вузов, административный аппарат, инженерно-технический и иной персонал образовательной организации или учреждения; соблюдение установленных сроков и полнота выплат стипендий; финансирование расходов на законодательно установленные компенсации и иные выплаты социальной поддержки работников образовательных учреждений и обучающихся.
Фактически получаемая работниками образования сумма доходов состоит из следующих источников оплаты труда и льгот: за выполненную работу; доплаты и премии; компенсации; за образовательные и другие услуги; социальные выплаты и льготы из бюджетных и внебюджетных фондов; за публикации; от международных и российских организаций, спонсоров, меценатов, коммерческих структур.
Уменьшение государственного финансирования системы образования проявилось прежде всего в резком сокращении реальной заработной платы педагогов.
Не менее значимой проблемой является заниженный уровень оплаты труда работников образования и необходимость его повышения.
В соответствии с законами об образовании и правительственными постановлениями регулярное повышение уровня зарплаты педагогических работников, как и всех остальных работников бюджетных отраслей, должно осуществляться с помощью ежеквартального пересмотра величины минимальной оплаты труда работников бюджетной сферы в зависимости от изменения индекса цен и стоимости жизни.
Введение ЕТС позволило устранить некоторые перекосы в оплате труда; усилить дифференциацию оплаты труда педагогических работников в зависимости от квалификации и результатов деятельности преподавателей. Тем самым возросла заинтересованность педагогов в повышении уровня образования, более продолжительной работе на преподавательском поприще, в присвоении званий и в другом, что ведет к увеличению разряда и зарплаты. В то же время еще существует уравниловка в оплате труда преподавателей. И дело не только в том, что все еще не изжит формализм при аттестации преподавательского и другого персонала и сохраняется инерция определять уровень квалификационного разряда педагогов главным образом по образованию, ученой степени, званию и стажу работы. По-прежнему далеко не в полной мере учитываются качественные показатели трудовой деятельности из-за объективных сложностей точного учета результатов труда каждого преподавателя в отдельности. А проявления уравнительности в оплате порождают условия для недостаточной требовательности преподавателей к себе и качеству своей работы, парализуют инициативу и творчество и тем самым ведут к снижению эффективности педагогического труда.
Вот почему необходим такой механизм организации заработной платы, который создавал бы более тесную связь между качественными результатами труда и размерами материального вознаграждения преподавателей, экономически стимулировал бы повышение эффективности педагогического труда и заинтересованности преподавателей в повышении собственной квалификации.

Постановлением Правительства РФ от 14 декабря 1992г. «О дифференциации в уровнях зарплаты работников бюджетной сферы на основе ЕТС» был введён общий для работников образования и всех остальных бюджетных отраслей механизм организации и периодического пересмотра заработной платы. Месячные должностные оклады работников бюджетной сферы устанавливаются в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС).

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Единая тарифная сетка (ЕТС) – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. ЕТС включает в себя 18 разрядов и соответствующие каждому из них тарифные коэффициенты. В зависимости от уровня образования, стажа работы и других слагаемых квалификации педагогическим работникам присваиваются 7 – 16-й разряды. Руководителям учреждений устанавливаются разряды оплаты труда на два выше, чем у педагогических работников: 13 – 18-й разряд. При этом учитываются объёмные и качественные показатели (уровень квалификации).

К объёмным относятся показатели:

Численность работников;

Число обучающихся или воспитанников;

Наличие дополнительных объектов, их сложность;

Сменность работы учреждения.

Качественный показатель – это уровень квалификации руководителя.

За прошедшие с 1992г. время межразрядные тарифные коэффициенты устанавливались в различном соотношении: то увеличивались, то снова уменьшались. 1 декабря 2001г. были установлены следующие тарифные коэффициенты, которые применялись длительное время

	Тарифный коэффициент		Тарифный коэффициент

Ставки 1-го разряда ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений устанавливались Правительством РФ, а работников государственных и муниципальных учреждений – соответствующими органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

Основными задачами введения новой системы оплаты труда является:

повышение эффективности и качества педагогического труда;

повышение мотивации педагогических работников к качественному труду;

повышение кадровой обеспеченности, в том числе путём привлечения высококвалифицированных специалистов, закрепление в образовательных учреждениях молодых кадров.

При разработке и введении новой системы оплаты труда необходимо учитывать соблюдение следующих принципов :

● разделение фонда оплаты труда на базовую и стимулирующую части, обеспечение их оптимального соотношения;

● обеспечение оптимального соотношения численности педагогических кадров и иных сотрудников учреждения;

● участие общественных органов управления образовательного учреждения в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда;

● нормативно-подушевое финансирование учреждения в части обеспечения выплаты заработной платы и расходов, связанных с реализацией основной общеобразовательной программы;

● доведение средств по нормативу до уровня образовательного учреждения;

● финансово-хозяйственная самостоятельность учреждения;

● учёт сложности и интенсивности труда педагогических работников при формировании их заработной платы;

● установление зависимости размера заработной платы руководителя учреждения от среднего размера заработной платы работников в данном учреждении.

Предполагается, что формирование фонда оплаты труда образовательного учреждения осуществляется в пределах выделенных учреждению на текущий финансовый год средств, не ниже норматива подушевого финансирования, установленного законодательными актами органа государственной власти субъекта РФ.

Фонд оплаты труда работников образовательного учреждения состоит из базовой части и стимулирующей части .

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей, педагогических работников, других работников учреждения в соответствии со штатным расписанием.

Руководитель ДОУ с учётом специфики реализуемой образовательной программы и мнения государственно-общественного органа управления ДОУ формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда, при этом:

● доля фонда оплаты труда для педагогических работников устанавливается не менее фактического уровня за предыдущий финансовый год;

● доля фонда оплаты труда для административно-управленческого персонала и других работников устанавливается на уровне, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год.

Базовая часть фонда оплаты труда педагогических работников состоит из общей части , включающей базовые оклады педагогов, и специальной части .

Общая часть – должностной оклад каждого педагога рассчитывается исходя из величины базового оклада с учётом повышающих коэффициентов, учитывающих уровень квалификации, сложность и интенсивность педагогического труда.

Специальная часть фонда оплаты труда педагогических работников включает в себя:

● повышающие коэффициенты, учитывающие квалификацию педагогов, сложность и интенсивность их труда;

● выплаты компенсационного характера, предусмотренные Трудовым кодексом РФ либо нормативными актами субъекта РФ;

●доплаты за наличие почётного звания, государственных наград и т.п.

Таким образом, заработная плата педагогического работника включает должностной оклад, рассчитанный в зависимости от квалификации педагога, сложности и интенсивности педагогического труда, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения включают в себя выплаты по результатам труда.

Критерии , влияющие на размер стимулирующих выплат педагога , отражают результаты его работы. Примерами таких критериев для педагогических работников дошкольного учреждения могут быть:

● достижение воспитанниками более высоких показателей развития в сравнении с предыдущим периодом;

● низкий, по сравнению с муниципальным, уровень заболеваемости воспитанников;

● эффективность организации предметно-развивающей среды в групповых помещениях, кабинетах, музыкальном и спортивном залах;

● организация взаимодействия с семьями воспитанников, отсутствие конфликтных ситуаций;

● своевременность и качество оформление документации(план воспитательно-образовательной работы, табель посещаемости воспитанников, табель закаливающих процедур, протоколы родительских собраний и др.);

● результативное участие педагога в проведении открытых мероприятий, конкурсах профессионального мастерства;

● продуктивное участие в реализации системы методической деятельности ДОУ, создание методических разработок, рекомендаций, систематизация дидактических материалов;

● участие в работе системы повышения квалификации работников, совершенствование профессионального мастерства, самообразование.

Значение и вес критериев , влияющих на размер стимулирующих выплат педагогу, определяются учреждением самостоятельно по согласованию с органом общественно-государственного управления, в зависимости от специфики реализуемых образовательных программ.

Размеры и условия осуществления стимулирующих выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами образовательного учреждения.

Основные понятия Федерального Закона «Об образовании».

Основные принципы государственной политики и правового регулирования отношений в сфере образования.

Полномочия федеральных органов государственной власти, субъектов РФ и органов местного самоуправления в сфере образования.

Система образования РФ

К объёмным относятся показатели:

Численность работников;

Число обучающихся или воспитанников;

Наличие дополнительных объектов, их сложность;

Сменность работы учреждения.

Качественный показатель – это уровень квалификации руководителя.

	Тарифный коэффициент		Тарифный коэффициент

Основными задачами введения новой системы оплаты труда является:

повышение эффективности и качества педагогического труда;

повышение мотивации педагогических работников к качественному труду;

● разделение фонда оплаты труда на базовую и стимулирующую части, обеспечение их оптимального соотношения;

● обеспечение оптимального соотношения численности педагогических кадров и иных сотрудников учреждения;

● доведение средств по нормативу до уровня образовательного учреждения;

● финансово-хозяйственная самостоятельность учреждения;

● учёт сложности и интенсивности труда педагогических работников при формировании их заработной платы;

Специальная часть фонда оплаты труда педагогических работников включает в себя:

● повышающие коэффициенты, учитывающие квалификацию педагогов, сложность и интенсивность их труда;

●доплаты за наличие почётного звания, государственных наград и т.п.

● достижение воспитанниками более высоких показателей развития в сравнении с предыдущим периодом;

● низкий, по сравнению с муниципальным, уровень заболеваемости воспитанников;

● организация взаимодействия с семьями воспитанников, отсутствие конфликтных ситуаций;

Основные понятия Федерального Закона «Об образовании».

Основные принципы государственной политики и правового регулирования отношений в сфере образования.

Система образования РФ

Введение

Система оплаты труда в учебных заведениях России давно нуждалась в корректировке. В первую очередь в связи с невысоким уровнем заработных плат в целом по стране. НСОТ помогает обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, в том числе путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе.

Введение новой системы оплаты труда в сфере образования призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской системы - уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества.

Задача данной работы заключается в более подробном рассмотрении новой системы оплаты труда.

1. Законодательное и нормативное регулирование бюджетной классификации РФ

Правовым основанием введения новых систем оплаты труда (НСОТ) в субъектах РФ являются статьи 29, 41 Закона РФ «Об образовании», часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статья 144 Трудового кодекса РФ. Однако до принятия Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. реализация указанных законодательных положений в целях регулирования института оплаты труда затруднялась отсутствием соответствующей нормативной базы. Принятие названного закона активизировало деятельность законодательных органов субъектов РФ в сфере разработки новых систем оплаты труда педагогических работников.

С 1 сентября 2007 г. НСОТ введена в более чем 20 субъектах РФ и еще около двух десятков субъектов, в ближайшее время также будут вводить новые системы оплаты труда. Как показывает практика, на данный момент выделяется пять моделей НСОТ, лежащих в основе внедряемых субъектами РФ систем оплаты труда работников образования. Основные принципы построения региональных систем оплаты труда были представлены Министерством образования и науки РФ в модельной методике.Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» продолжительность рабочего времени педагогических работников в зависимости от занимаемой должности устанавливается от 18 до 36 часов за ставку. Нормирование рабочего времени на основании ставок заработной платы позволяет установить зависимость размера заработной платы учителей от объема их учебной нагрузки. Вместе с тем есть группа педагогических должностей, оплата труда которых может строиться на основании должностных окладов. Перечень этих должностей приведен в пункте 1 постановления № 191. К ним, в частности, относятся: старшие воспитатели, педагоги-психологи, социальные педагоги и т. д.

В соответствии с частью 3 пункта 7 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2007 г.) при введении систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663.

Данными документами рекомендуется с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров исходить из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, как это предусмотрено пунктом 7 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (утв. постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605).

2. Система оплаты труда в учреждениях, реализующих программы общего образования

К настоящему времени действует целый ряд нормативных правовых документов, обеспечивающих основу для перехода на новуюотраслевую систему оплаты труда работниковобразовательных учреждений в условиях нормативного финансирования, основными из которых являются:

Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года;

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.12.2001 г. № 1756-р «О концепции модернизации российского образования на период до 2010 года»;

Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 15.01.2007 г. № 8 «О реализации постановления Правительства Российской Федерации от 30.12.2006 г. № 848»

Введение нормативного подушевого финансирования имеет своим ключевым моментом отказ от постатейного финансирования издержек в пользу подушевого финансирования задач. Важно понимать, что такой переход является необходимым элементом при проведении политики децентрализации управления образовательной сферой и развития экономической самостоятельности образовательных учреждений.

Использование подушевого бюджетного финансирования создаст возможность объективного и прозрачного способа распределения финансовых ресурсов по образовательным учреждениям, они ставятся в равные условия, а их финансовое благополучие зависит, прежде всего, от эффективности организации учебной деятельности и качества предоставляемой образовательной услуги. Кроме того, выравнивание финансовых условий делает возможной содержательную оценку качества работы образовательного учреждения, что стимулирует работу коллектива, его заинтересованность в борьбе за ученика. А это, в свою очередь, создает предпосылки для связи качественных характеристик работы школы и дополнительного финансирования этого качества (выделение бюджетных средств по результатам работы).

Задача подушевого норматива бюджетного финансирования – обозначить количество бюджетных средств, которое должно быть доведено именно до учащегося, так как этими средствами будет оплачена стандартная образовательная программа. Только в этом случае норматив определенной стоимости обеспечит и равенство доступа к бюджетной услуге, и эффективность расходования бюджетных средств. В этом коренное отличие норматива подушевого финансирования от тех нормативов, которые используются при расчете образовательных субвенций. Введение такого норматива в первую очередь должно расширить полномочия директора в распределении выделенных ему ресурсов. Имея величину норматива и контингенты учащихся, директор может заранее рассчитать величину бюджета своей школы и сформировать под бюджет штатное расписание, составить смету, распределив средства по статьям бюджетной классификации. Таким образом, введение модели подушевого нормативного бюджетного финансирования в расчете на 1 учащегося обеспечивает:

Обязательное доведение финансового норматива до образовательного учреждения в полном объеме, без изъятия;

Прозрачность при определении и распределении объемов бюджетного финансирования между ОУ;

Гарантии бюджетного обеспечения образовательного процесса и возможность бюджетного планирования развития ОУ;

Переход от финансирования производителей услуг и содержания сети учреждений к финансированию поставленной перед учреждениями задачи через финансирование потребителей образовательных услуг;

Укрепление и развитие школьной автономии и экономической самостоятельности.

Нормативно-подушевой принцип должен использоваться на всех уровнях формирования бюджета и его доведения до бюджетополучателя: региональном, муниципальном, уровне образовательного учреждения.

Главная на сегодня задача - обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, прежде всего путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе. Введение новой системы оплаты труда призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской школы: уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества. Предполагаются новые подходы к оплате труда:

1. Фиксированные размеры ставок, окладов за норму рабочего времени заменены на заработную плату в зависимости от расчетной единицы стоимости педагогической услуги (1 ученико-час).

Таким образом, во-первых, отражается интенсивность труда учителя и преодолевается зависимость заработной платы от количества отработанных учителем часов, а, во-вторых, стимулируется сохранение и повышение наполняемости классов.

2. С бюджета снята нагрузка по обеспечению гарантий учителям, которым не может быть обеспечена полная учебная нагрузка или снижается нагрузка в течение года.

3. Применен новый подход к разделению рабочего времени на «аудиторную и неаудиторную занятость».

Аудиторная занятость – проведение уроков, неаудиторная занятость - подготовка к урокам, консультации, подготовка к олимпиадам, конференциям, смотрам, методическая работа и иные формы работы с обучающимися и (или) их родителями (законными представителями).

4. Установлена зависимость между средним уровнем оплаты труда по учреждению и заработной платой руководителя, что стимулирует руководителя бороться за рост оплаты труда путем рационального использования средств, выделяемых школе по нормативу.

5. Отсутствует четкая регламентация по количеству и заработной плате непедагогических работников, что создаст стимул к сокращению избыточного персонала, позволит сбалансировать штатные расписания, более рационально определить в структуре фонда оплаты труда доли отдельных категорий работников, а также повысить их зарплату.

Основной особенностью новой системы оплаты труда является формирование фонда оплаты труда образовательным учреждением самостоятельно в пределах общего объема средств учреждения, определяемого в соответствии с нормативом подушевого финансирования в расчете на одного обучающегося в год.

3. Система оплаты труда в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования

С 1 ноября 2008 года оклады работников ГОУ ВПО определяются не Единой тарифной сеткой, а системой, разработанной внутри каждого такого учреждения. Решение о переходе на новую систему оплаты труда (НСОТ) было принято правительством в августе 2008 года.

Принципиальное отличие НСОТ прежде всего в том, что она разделяет сотрудников по видам экономической деятельности. Большие полномочия в вопросах распределения фонда оплаты труда получает ректор. Он также самостоятельно принимает решение о необходимом количестве сотрудников. С введением новой системы зарплата работника может увеличиться в зависимости от результатов и качества его труда, а может и остаться на уровне гарантированной ее части, но не меньше, чем был его оклад при старой системе.

Примерный размер изменения заработной платы в федеральных учреждениях высшего профессионального образования:

По профессорско-преподавательскому составу:

В 116 вузах произошло увеличение заработной платы – от 1 до 47 %;

В 25 вузах произошло снижение заработной платы – от 2 до 42 %.

По учебно-вспомогательному и прочему обслуживающему персоналу:

В 131 вузе произошло увеличение заработной платы – от 1 до 86 %;

В 10 вузах произошло снижение заработной платы – от 1 до 13 %.

По административно-управленческому персоналу:

В 113 вузах произошло увеличение заработной платы – от 1 до 131 %;

В 28 вузах произошло снижение заработной платы – от 1 до 60 %.

При отсутствии минимальных окладов в примерном положении, утвержденном приказом Рособразования от 09.10.2008 г. № 1383 в ходе формирования НСОТ федеральные образовательные учреждения использовали разные подходы к определению уровня гарантированной части заработной платы, к определению структуры заработной платы и повышению составляющих частей заработной платы.

В 45 вузах минимальный оклад по I ПКГ (Профессионально-квалификационная группа) установлен в размере 4330 рублей и более.

Минимальные размеры окладов с применением «вилок» по ним по всем профессиональным квалификационным группам работников установлены при введении НСОТ в большинстве вузов страны.

В зависимости от финансовых возможностей вузов, а также от того, к какой составляющей части заработной платы (к должностному окладу, компенсационным или стимулирующим выплатам) в конкретном вузе отнесены обязательные выплаты за занимаемую должность и наличие ученой степени, минимальные должностные оклады варьируются: по I ПКГ - от 1221 до 6000 руб., по IV ПКГ – от 3000 до 26294 руб.

Диапазон размеров минимальных окладов с учетом применяемых «вилок» окладов по каждой ПКГ составляет: по I ПКГ – от 1221 до 11170 руб.; по IV ПКГ – от 3000 до 35700 руб.

В то же время анализ порядка установления минимальных окладов по ПКГ в федеральных образовательных учреждениях свидетельствует о том, что в отдельных вузах был установлен единственный минимальный оклад для всех ПКГ как минимальная гарантия оплаты труда для всех работников, независимо от занимаемой должности.

При введении НСОТ средняя заработная плата основного персонала значительно различается по вузам и составляет в кратности нового МРОТ от 1,9 до 6,7 раза.

При этом доля бюджетных средств, направленных на введение нового МРОТ в объеме дополнительных бюджетных ассигнований, выделенных на введение НСОТ, имеет огромный разброс и составляет по вузам от 0 % до 100 %.

Заключение

В заключение контрольной работы следует отметить, что в основу построения новой системы оплаты труда положены такие принципы как:

Обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа работы;

Поэтапное приближение минимальной базовой ставки и минимального базового оклада к величине прожиточного минимума трудоспособного населения;

Использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к оплате по тарифу, а также разового премирования за особые достижения в труде.

При введении новой системы оплаты труда в образовательном учреждении, размер базового оклада, базовой ставки педагогического работника, за норму труда, определяется в размере не менееустановленного федеральными, республиканскими или муниципальными органами власти уровня для соответствующей профессионально-квалификационной группыработников.В случае если, гарантированная заработная плата работника по условиямновой системы оплаты труда оказывается меньше, чем по действующим условиям - работнику предусматривается компенсационная доплата. Также учитывая, что целью НСОТ является повышение качества работы учреждения приведем рекомендованные примеры оценки данного показателя.Педагогические показатели учебной и воспитательной работы:

Достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом;

Подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференций различного уровня;

Профильный, углубленный уровень образовательной программы;

Охват подготовка и проведение внеклассных мероприятий по предмету;

Применение современных образовательных технологий;

Участие педагога в методической работе на школьном, городском, региональном, федеральном уровнях;

Индивидуальная работа с учащимися, испытывающими затруднения;

Социальные показатели:

Отсутствие или снижение количества учащихся, стоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних;

Снижение (отсутствие) пропусков учащимися (лекций) уроков без уважительной причины;

Охват учащихся дополнительным образованием;

Отсутствие нарушений со стороны учащихся Правил внутреннего распорядка.

Социально-психологические показатели:

Удовлетворенность учащихся и родителей;

Высокий уровень социально-психологической сплоченности класса;

Отсутствие обоснованныхобращений учащихся, родителей, коллег-педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокой уровень решения конфликтных ситуаций.

Трудовая дисциплина:

Образцовое содержание кабинета;

Высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовки отчетов, заполнения журналов, ведения личных дел и т.д.).

Список используемой литературы

1. 29, 41 Закона РФ «Об образовании»

2. часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»

3. статья 144 Трудового кодекса РФ.

5. Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года;

Оплата труда работников образования имеет специфические особенности, что обусловлено своеобразием педагогического труда. В сфере образования фонд заработной платы формируется по-особому: путем перераспределения национального дохода через государственную бюджетную систему и частично за счет заработанных самим учреждением денежных средств. Таким образом, заработная плата работников образования - часть национального дохода, которая должна поступать им в соответствии с количеством и качеством труда.
Правильная организация заработной платы работников образования требует определить качественные и количественные различия педагогического труда: время, необходимое для выполнения данной работы; квалификацию работников, выполняющих различные виды педагогической деятельности; форму и уровень заработной платы. Наибольшую трудность представляет внутренняя дифференциация в оплате труда различных категорий работников. Это связано с тем, что результаты труда здесь менее осязаемы и гораздо труднее поддаются точному счету, а потому могут быть оценены лишь косвенно, спустя продолжительное время.
В образовательных учреждениях принята повременная система оплаты с учетом количества фиксированных часов работы, а не произведенной продукции. Для выполнения разной педагогической работы установлены нормы затрат труда, то есть нормы учебной (педагогической) нагрузки за ставку заработной платы. Для преподавателей учебных заведений установлено количество учебных часов, для воспитателей - педагогическая деятельность за день, для руководителей учреждений - деятельность в течение дня.
Ставки их заработной платы, например, назначаются:
18 часов в неделю учителям предметникам 5-11 классов;
за 20 часов работы в неделю учителям начальных классов;
за 24 часа в неделю - учителям-дефектологам;
за 36 часов в неделю - педагогам-психологам.
Остальным категориям работников общеобразовательных школ устанавливается должностной оклад за 40 часов в неделю. Воспитателям детских садов определена ставка за 36 часов педагогической работы в неделю.
За работу по классному руководству, проверке письменных работ, внеклассная работа и другие виды деятельности оплачиваются дополнительно.
Важным шагом на пути дифференциации зарплаты вузовских преподавателей, увеличения ее размеров явилось введение ежемесячных доплат к должностным окладам за ученые степени. В соответствии со ст.30 Закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» вуз в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда. Размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования, а также размеры должностных окладов всех категорий работников.
Ставки заработной платы (должностные оклады) устанавливаются на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы в соответствии с тарифно- квалификационными требованиями и на основании аттестационной комиссии.
Аттестация осуществляется на основе требований утвержденных квалификационных характеристик. Основными критериями при этом были и остаются уровень образования, педагогический стаж, показатели квалификации и профессионализма, в том числе
послужившие ранее основанием для присвоения квалификационных и почетных званий (категорий), а также объем и сложность труда для руководящих работников.
Государственное высшее учебное заведение самостоятельно формирует фонд оплаты труда работников за счет средств бюджета, направляемых на содержание вуза. Расширилось внутри вузовское и межвузовское совместительство. Преподаватели и учебно- вспомогательный персонал (а также и студенты) имеют право вести хоздоговорные научно- исследовательские работы в порядке платного совместительства. Научно-исследовательские секторы вузов получили широкие возможности для увеличения собственных средств и повышения оплаты труда. Но, следует отметить, что, заработная плата работников образования остается ниже средней по промышленности
Качественным критерием оценки труда и дифференциации размеров ставки заработной платы педагогических работников выступает их квалификация. Ее уровень определяется образованием, стажем работы и присвоенными званиями. Низкая заработная плата педагогических работников и понижение ее соотношения с зарплатой менее квалифицированных работников подрывает престиж образования. Несоответствие между средней зарплатой в промышленности и в образовании свидетельствует о грубом нарушении статьей 54 Закона «Об образовании», которая гласит, что минимальные ставки заработной платы и должностные оклады педагогическим работникам должны быть выше среднего уровня заработной платы в России.
Основными требованиями, предъявляемыми к организации системы оплаты труда в образовательных учреждениях, являются:
обоснованность утвержденных штатов, их соответствие нормативам, укомплектованность штатов;
целевое использование средств на оплату без отвлечения этих средств на другие расходы;
правильность оплаты по группам работающих;
соблюдение установленных сроков и полнота выплат стипендий.
Фактически получаемая работниками сумма доходов состоит из следующих источников оплаты труда и льгот:
за выполненную работу;
доплаты и премии, компенсации;
за образовательные и другие услуги;
социальные выплаты и льготы из бюджетных и внебюджетных фондов;
за публикации;
от спонсоров, меценатов.