2.2 Анализ кадрового состава организации

Теперь необходимо рассмотреть проанализировать кадровый состав ОАО «ИКАР», состоящий из руководящих работников, специалистов, рабочих производства.

Таблица 1 - Среднегодовая численность и структура работающих на ОАО «ИКАР»

№ п/п		Категории работающих	2005г.				2006г.				2007г.
			человек		% к итогу		человек		% к итогу		человек		% к итогу
		А	1		2		3		4		5		6
1		Среднесписочная численность, всего	2413		100,0		2381		100,0		2235		100,0
2		в том числе руководящий	325		13,5		312		13,1		296		13,2
3		инженерно-технические работники	392		16,2		385		16,2		347		15,5
4		рабочие основного производства	1238		51,3		1386		58,2		1147		51,3
5	рабочие вспомогательного производства			458		19,0		298		12,5		445	20,0

По таблице 1 видно, что количество работников на ОАО «ИКАР» с каждым годом незначительно уменьшается. Это уменьшение отразилось и на руководящих работниках, и на инженерно-технических работниках. Рабочие основного производства по сравнению с 2005г., в 2006г. их численность возросла до 1386 человек, но в 2007 г. рабочих стало намного меньше, чем в 2005г. (1147 человек). Количество рабочих вспомогательного производства в 2006 году значительно уменьшилось. по сравнению с 2005г. на 160 человек, но в 2007г. количества данной категории снова восстановилось.

Для расчета количества приходящихся рабочих основного производства на 1 человека руководящего состава или инженерно-технических работников необходимо количество рабочих основного производства за определенный период разделить на численность руководящего состава (инженерно-технических работников).

Следовательно, с 2005г. по 2007г. на 1 человека руководящего состава приходится 4 рабочих основного производства. В 2005г. на 1 инженерно-технического работника приходилось 3 рабочих основного производства, в 2006 г. – 4 рабочих, а в 2007г. снова 3 рабочих.

Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

Таблица 2 - Использование рабочего времени

№ п/п	Показатели	2006г.	2007г.		2007г. к 2006г.,в %
№ п/п	Показатели	фактически	по плану	фактически	2007г. к 2006г.,в %
	А	1	2	3	4
1		2381	2240	2235	94,1
2	Общее число отработанных чел-дней, тыс.	690	650	648	94,0
3	Число отработанных чел/ч., тыс.	5524	5197	5185	94,1
4	Среднегодовое число отработанных дней на одного работника	290	290	290	100,0
5	Среднегодовое число чел/ч., тыс.	5455	5326	5250	97,0
6	Среднегодовая продолжительность рабочего дня, ч.	7,9	8,2	8,1	103,0

В таблице 2 рассмотрено использование рабочего времени на ОАО «ИКАР». Рабочее время на предприятии служит не только главным производственным ресурсом, но и критерием экономической эффективности производства. В исследуемый период число отработанных дней одним рабочим в год равнялось 290 дням, следовательно, время работы на заводе было распределено рационально, хотя общее число чел.-дней сократилось на 42 чел.-дня. То же самое происходит уменьшение числа отработанных чел/ч. Но зато продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2 часа.

Таблица 3- Анализ причин потерь рабочего времени

№ п/п	Показатели			2006г.	2007г.		2007г к 2006г.,%
	А			1	2		3
1	Прогулы, дней			354	436		123
1.1			0,15			0,20	133
2		Простои, дней	3929			7228	184
2.1		в т. ч. на одного рабочего, ч	1,65			3,24	196
3		Отпуска с разрешения администрации, дней	1154			1546	134
3.1		в т.ч. на одного рабочего, дн	0,5			0,70	140
4		Итого устранимых потерь, дн	5437			9210	169
4.1		в т.ч. на одного рабочего, дн	2,30			4,14	180

В данной таблице представлен анализ потерь рабочего времени. Каждый год присутствуют прогулы работников, простои производства из-за различных причин таких как нет заказов на покупку продукции, из-за выключения электроэнергии и т.д. Таблица 3 показывает, что прогулы по неуважительной причине в 2007г. увеличились на 82 дня. Работники таким образом нарушают трудовую дисциплину, внутренний распорядок трудового дня. Простои практически увеличились в 2 раза. Для устранения потерь рабочего времени необходимо принимать определенные меры. К примеру, если работник отсутствует на работе в рабочее время по неуважительной причине, делать ему выговор или даже доходить вплоть до увольнения его с работы.

Таблица 4 - Структура персонала предприятия по категориям

№ п/п	Годы	Всего, чел	В том числе по категориям
			Рабочие		Руководители		Специалисты		Служащие
			Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %
	А	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	2005	2413	1696	70,3	325	13,4	312	13,0	80	3,3
2	2006	2381	1684	70,7	312	13,1	286	12,0	99	4,2
3	2007	2235	1592	71,2	296	13,2	281	12,6	66	3,0

На ОАО «ИКАР» работают руководители, специалисты, служащие и рабочие. Анализируя таблицу 4, было получено, что в 2007 г., по сравнению с 2005г., количество рабочих уменьшилось на 104 человека. В целом, в связи с текучестью кадров с каждым годом все категории работников предприятия сокращаются, их становится меньше. Но все категории данных работников должны присутствовать в том количестве, которое может обеспечить эффективную работу предприятия, а также получить высокую производительность труда.

Таблица 5 - Структура персонала ОАО «ИКАР» по полу

№ п/п	Годы	Всего, чел.	В том числе по полу
№ п/п	Годы	Всего, чел.	Мужчины, чел.	Женщины, чел.
	А	1	2	3
1	2005	2413	1621	792
2	2006	2381	1547	834
3	2007	2235	1388	847

По таблице 5 видно, что на данном предприятии в основном преобладает мужская рабочая сила. Ведь ОАО «ИКАР» занимаются тяжелой промышленностью. Но по сравнению с 2005 годом количество мужчин на заводе сократилось на 233 чел. В 2007 г. их насчитывается 1388 чел. А количество работающих женщин постепенно возрастает, по сравнению с 2005 г. на 55 чел. Превышающий мужской состав работников над женским обусловлен спецификой работы.

Таблица 6 - Образовательный уровень персонала

№ п/п	Годы	Всего, чел.	Количество, чел.
№ п/п	Годы	Всего, чел.	Высшее	Среднее специальное	Общее среднее	Неполное среднее
	А	1	2	3	4	5
1	2005	2413	865	823	579	146
2	2006	2381	836	812	548	185
3	2007	2235	800	764	491	180

Таблица 6 показывает, что на предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием. Но отмечается в таблице 6, что в связи с непрерывной текучестью кадров уменьшается число образованных людей, специалистов в своем деле. За исследуемый период количество работников с высшим образованием, по сравнению с 2005 г., сократилось на 65 человек, а работников со средним специальным образованием 59 человек. Однако, количество работников с неполным средним образованием возросло на 34 человек. Но ОАО «ИКАР» стремится к тому, чтобы на предприятии работали грамотные специалисты и для этого предприятие отправляет работников за счет предприятия учится в высшие учебные заведения. В 2006 г. оно отправило на обучение 58 человек. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

Таблица 7- Возрастной состав персонала

№ п/п	Показатели	2005г.		2006г.		2007г.
№ п/п	Показатели	Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%
	А	1	2	3	4	5	6
1	Возрастной состав персонала, количество чел.:	23	1,0	5	0,2	5	0,2
2	18-35	745	31,0	699	29,4	663	30,0
3	35-50	945	39,0	956	40,2	941	42,0
4	Старше 50	700	29,0	721	30,2	626	28,0
	Итого	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

По таблице 7 видно, что на предприятии в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. В 2005г. работало больше работников в возрасте 35 – 50 лет, в 2006 г. их количество увеличилось на 11 человек, а 2007 году снова уменьшилось на 15 человек. Работники в возрасте от 18 до 35 лет с каждым годом уменьшается, но следует учитывать опять же непрерывную текучесть кадров. По сравнению с 2005г. работников в возрасте 18-35 лет в 2007г. уменьшилось на 82 человека. Работников в возрасте старше 50 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет завод будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать.

Таблица 8-Квалификационный состав рабочих, чел

№ п/п	Разряд по единой тарифной сетке	2005г.		2006г.		2007.г.
№ п/п	Разряд по единой тарифной сетке	Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%	Кол-во, чел.	Уд. вес,%
1	А	1	2	3	4	5	6
2	II	415	17,2	387	16,3	315	14,1
3	III	534	22,1	541	22,7	438	19,6
4	IV	687	28,5	584	24,5	602	27,0
5	V	452	18,7	485	20,4	495	22,1
	VI	325	13,5	384	16,1	385	17,2
	Итого:	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

Таблица 8 показывает, что на ОАО «ИКАР» преобладает наибольшее количество работников 4 разряда. За исследуемый период 2005 – 2007 гг. работников II разряда становится меньше с каждым годом. По сравнению с 2005 годом, их сократилось на 100 человек. На предприятии работают грамотные специалисты, об этом свидетельствует возрастание работников V и VI разрядов по единой тарифной сетке. На заводе проводится аттестация рабочих мест, а значит, повышается работникам разряд.

Таблица 9 - Распределение персонала по стажу работы

№ п/п	Показатели	2005г.	2006г.	2007г.
	А	1	2	3
1	Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.:	2413	2381	2235
2	До 1 года	145	154	127
3	1-2	547	486	365
4	2-5	688	741	702
5	5 и более	1033	1000	1041

По таблице 9 видно, что на ОАЛ «ИКАР» работают работники с большим опытом работы. В связи с непрерывной текучестью кадров (работники то увольняются. то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2005 г. насчитывалось 1033 человека, в 2006 г. уменьшилось на 33 человека, а в 2007 г. снова увеличилось на 41 человека.

Таблица 10 - Анализ движения кадров

№ п/п	Показатели	2005г.	2006г.	2007г.
№ п/п	Показатели	Количество, чел.	Количество, чел.	Количество, чел.
	А	1	2	3
1	Среднесписочная численность	2413	2381	2235
2	Численность принятых работников	605	399	559
3	Численность уволенных работников	744	467	640
4	в том числе: По собственному желанию За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
5	Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1)	0,25	0,17	0,25
6	Коэффициент выбытия кадров (стр. 3/стр.1)	0,31	0,20	0,25
7	Коэффициент текучести кадров	0,31	0,20	0,29

В таблице 10 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в 2006 г., по сравнению с 2005 г., резко уменьшилась на 206 человек, но в 2007 году снова набрал темп роста и возросла на 160 человек. В 2006 г., по сравнению с 2005 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 человек, но 2007 г. снова возросла на 173 человека. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2005 г. – 0,31, а также в 2007 г. – 0,29.

Таблица 11 - Анализ причин текучести кадров в организации, %

№ п/п	Причины увольнения	2005г.	2006г.	2007г.
	А	1	2	3
1	Низкий уровень заработной платы	63,8	75,0	62,5
2	Несвоевременная выплата заработной платы	13,5	8,97	5,9
3	Нарушение трудовой дисциплины	22,7	16,03	31,6
	ИТОГО:	100,0	100,0	100,0

Таблица 11 показывает, что наиболее всего влияет на увольнение работников низкий уровень заработной платы. В настоящее время в стране функционирует много других организаций, где заработная плата выше, в результате чего люди переходят в них работать. Они меняют место работы.

Многих работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, многие работники приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на заводе не задерживают вообще-то зарплату. Но, а если бывает задержка заработной платы, то не больше 15 дней.

Таблица 12 - Показатели профессионального обучения

№ п/п	Показатели	2006г.	2007г.	2007г./2006г,в %
	А	1	2	3
1	Среднесписочная численность, чел.	2381	2235	112
2	Прошло профессиональное обучение, чел.	60	67	112
3	Доля прошедших обучение, %	2,5	3,1
4	Затрачено на обучение, чел/час	24000	26800	112
5	Отработано, чел/час	115200	128640	112
6	Доля времени на обучение, %	21,0	20,0	95,2
7	Среднее число чел/час на 1 обученного сотрудника	2320	2320	100
8	Издержки на профессиональное обучение, тыс. р.	1200	1474	112
9	Издержки на обучение 1 сотрудника, тыс. р.	20	22	110

Каждый работник любого предприятия должен стремиться повысить свой профессиональный уровень. С каждым годом число работников, прошедших обучение незначительно увеличивается на 7 чел. Следовательно, повышаются издержки на профессиональное обучение, по сравнению с 2006 г., в 2007 г. издержки увеличились на 274 тыс.р.
Таблица 13 - Показатели уровня производительности труда

№ п/п	Показатели	Усл. обозн.	2005г	2006г	2007г
	А	1	2	3	4	5
1	Объем выполненных работ, тыс. р.	ТП	836100	916537	989272	108
2	Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.	Чп	2334	2326	2197	94,4
3	Среднесписочная численность рабочих, чел.	Чр	2413	2381	2235	93,9
4	Удельный вес рабочих в общей численности ППП,%		103	102	102	100
5	Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, тыс.ч.	Тч	5347	5524	5185	93,9
6	в т. ч. одним рабочим, тыс. ч.		2,2	2,3	2,3	104,5
7	Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	Тср	7,9	8,2	8,1	98,8
8	Отработано одним рабочим за год, дн.	Д	277	290	290	100
9	Среднегодовая выработка, тыс. р.		229068	251106	271033	108
10	одного рабочего		346,5	385,0	443,0	115
11	Среднедневная выработка рабочего, р.		3018	3160	3411	108
12	Среднечасовая выработка рабочего, р.		156,4	166,0	190,1	115

На основании проведенных вычислений показателей уровня производительности труда выявлено, что производительность труда в целом на ОАО «ИКАР» является оптимальной. Объем выполненных работ с каждым годом возрастает, к примеру, в 2007 г., по сравнении с 2005 г. Объем выполненных работ вырос на 153172 тыс. р. Удельный вес рабочих в общей численность выше в 2005 г. на 3%, в последующих – на 2%. Продолжительность рабочего дня с каждым годом становится выше, это непосредственно и влияет на объем выполненных работ, а значит и на рентабельность производства. В 2005 г. Было мало отработано дней одним рабочим за год – всего 277 дней, но в других годах – 290 дне, как и необходимо. Среднедневная выработка возросла на 8% (темп рота) по сравнении с 2006 и 2007 гг. В целом производительность труда эффективна и высока, отвечает всем нормам и требованиям.

Таблица 14 – Расчеты к таблице 13

№ п/п	Показатели	Расчеты
№ п/п	А	1
1	Удельный вес рабочих в общей численности	ППП = (Чр/ Чп) х 100% (%)
2	Общее количество отработанного времени за год одним рабочим	Тч/ Чр= тыс. ч
3	Средняя продолжительность рабочего дня	(Тч/ Чп): 290дн (час)
4	Среднегодовая выработка, тыс. р. :
5	одного рабочего	ТП/ Чр
6	Отработано одним рабочим за год, дней

Таблица 1 - Среднегодовая численность и структура работающих на ОАО «ИКАР»

	работающих


	Среднесписочная численность, всего
	в том числе руководящий
	инженерно-технические работники
	рабочие основного производства
	рабочие вспомогательного производства

Следовательно, с 2005г. по 2007г. на 1 человека руководящего состава приходится 4 рабочих основного производства. В 2005г. на 1 инженерно-технического работника приходилось 3 рабочих основного производства, в 2006 г. - 4 рабочих, а в 2007г. снова 3 рабочих.

Таблица 2 - Использование рабочего времени

	Показатели		2007г. к 2006г.,в %
фактически		фактически


	Общее число отработанных чел-дней, тыс.
	Число отработанных чел/ч., тыс.
	Среднегодовое число отработанных дней на одного работника
	Среднегодовое число чел/ч., тыс.
	Среднегодовая продолжительность рабочего дня, ч.

Таблица 3- Анализ причин потерь рабочего времени

	Показатели			2007г к 2006г.,%

	Прогулы, дней
	в т.ч. на одного рабочего, дн
	Простои, дней
	в т. ч. на одного рабочего, ч
	Отпуска с разрешения администрации, дней
	в т.ч. на одного рабочего, дн
	Итого устранимых потерь, дн
	в т.ч. на одного рабочего, дн

Таблица 4 - Структура персонала предприятия по категориям

		Всего, чел
	Руководители	Специалисты	Служащие
Кол-во, чел		Кол-во, чел		Кол-во, чел	Кол-во, чел

Таблица 5 - Структура персонала ОАО «ИКАР» по полу

Таблица 6 - Образовательный уровень персонала

Таблица 7- Возрастной состав персонала

По таблице 7 видно, что на предприятии в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. В 2005г. работало больше работников в возрасте 35 - 50 лет, в 2006 г. их количество увеличилось на 11 человек, а 2007 году снова уменьшилось на 15 человек. Работники в возрасте от 18 до 35 лет с каждым годом уменьшается, но следует учитывать опять же непрерывную текучесть кадров. По сравнению с 2005г. работников в возрасте 18-35 лет в 2007г. уменьшилось на 82 человека. Работников в возрасте старше 50 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет завод будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать.

Таблица 8-Квалификационный состав рабочих, чел

	Разряд по единой тарифной сетке
Кол-во, чел.		Кол-во, чел.	Кол-во, чел.

Таблица 8 показывает, что на ОАО «ИКАР» преобладает наибольшее количество работников 4 разряда. За исследуемый период 2005 - 2007 гг. работников II разряда становится меньше с каждым годом. По сравнению с 2005 годом, их сократилось на 100 человек. На предприятии работают грамотные специалисты, об этом свидетельствует возрастание работников V и VI разрядов по единой тарифной сетке. На заводе проводится аттестация рабочих мест, а значит, повышается работникам разряд.

Таблица 9 - Распределение персонала по стажу работы

Таблица 10 - Анализ движения кадров

	Показатели
Количество, чел.	Количество, чел.	Количество, чел.

	Среднесписочная численность
	Численность принятых работников
	Численность уволенных работников
	в том числе: По собственному желанию За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
	Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1)
	Коэффициент выбытия кадров (стр. 3/стр.1)
	Коэффициент текучести кадров

Таблица 11 - Анализ причин текучести кадров в организации, %

Таблица 12 - Показатели профессионального обучения

	Показатели			2007г./2006г,в %

	Среднесписочная численность, чел.
	Прошло профессиональное обучение, чел.
	Доля прошедших обучение, %
	Затрачено на обучение, чел/час
	Отработано, чел/час
	Доля времени на обучение, %
	Среднее число чел/час на 1 обученного сотрудника
	Издержки на профессиональное обучение, тыс. р.
	Издержки на обучение 1 сотрудника, тыс. р.

Таблица 13 - Показатели уровня производительности труда

	Показатели	Усл. обозн.

	Объем выполненных работ, тыс. р.
	Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.
	Среднесписочная численность рабочих, чел.
	Удельный вес рабочих в общей численности ППП,%
	Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, тыс.ч.
	в т. ч. одним рабочим, тыс. ч.
	Средняя продолжительность рабочего дня, ч.
	Отработано одним рабочим за год, дн.
	Среднегодовая выработка, тыс. р.
	одного рабочего
	Среднедневная выработка рабочего, р.
	Среднечасовая выработка рабочего, р.

На основании проведенных вычислений показателей уровня производительности труда выявлено, что производительность труда в целом на ОАО «ИКАР» является оптимальной. Объем выполненных работ с каждым годом возрастает, к примеру, в 2007 г., по сравнении с 2005 г. Объем выполненных работ вырос на 153172 тыс. р. Удельный вес рабочих в общей численность выше в 2005 г. на 3%, в последующих - на 2%. Продолжительность рабочего дня с каждым годом становится выше, это непосредственно и влияет на объем выполненных работ, а значит и на рентабельность производства. В 2005 г. Было мало отработано дней одним рабочим за год - всего 277 дней, но в других годах - 290 дне, как и необходимо. Среднедневная выработка возросла на 8% (темп рота) по сравнении с 2006 и 2007 гг. В целом производительность труда эффективна и высока, отвечает всем нормам и требованиям.

Таблица 14 - Расчеты к таблице 13

	Показатели

	Удельный вес рабочих в общей численности	ППП = (Чр/ Чп) х 100% (%)
	Общее количество отработанного времени за год одним рабочим	Тч/ Чр= тыс. ч
	Средняя продолжительность рабочего дня	(Тч/ Чп): 290дн (час)
	Среднегодовая выработка, тыс. р. :
	одного рабочего
	Отработано одним рабочим за год, дней	(Тч/ Чр): 8 час (продолжительность рабочего дня)
	Среднедневная выработка рабочего
	Среднечасовая выработка рабочего

Роль кадров предприятия в современных условиях хозяйствования. Классификация и структура кадров предприятия. Методика анализа технико-экономических показателей деятельности. Анализ баланса и движения трудовых ресурсов, состава и структуры работников.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра прикладной экономики и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Анализ состава и структуры кадров предприятия»

Работу выполнила ____________________________________Журавель М. А.

Факультет: экономический 3 курс

Специальность/направление: экономика (бакалавриат)

Научный руководитель

Канд. экон. наук, доцент________________________________ Беляева Т. А.

Нормоконтролер

Канд. псих. наук, доцент________________________________ Орёл А.А.

Краснодар 2013

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 РОЛЬ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

1.2 КЛАССИФИКАЦИЯ И СТРУКТУРА КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.2 АНАЛИЗ БАЛАНСА И ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.

2.3 АНАЛИЗ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.

3. АНАЛИЗ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЮГ РУСИ» ФИЛИАЛ «ТАМАНСКИЙ»

3.1 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЮГ РУСИ» ФИЛИАЛ «ТАМАНСКИЙ»

3.2 АНАЛИЗ БАЛАНСА И ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЮГ РУСИ» ФИЛИАЛ «ТАМАНСКИЙ»

3.3 АНАЛИЗ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ РАБОТНИКОВ ЗАО «ЮГ РУСИ» ФИЛИАЛ «ТАМАНСКИЙ»

4. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЮГ РУСИ» ФИЛИАЛ «ТАМАНСКИЙ»

4.2 РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ОТ ВНЕДРЕНИЯ РАЗРАБОТАННЫХ РЕКОМЕНДАЦИЙ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной работы актуальна, так как эффективность функционирования предприятия напрямую зависит от его обеспеченности необходимыми трудовыми ресурсами. Предприятия любых организационно-правовых форм должны анализировать и планировать структуру, состав и численность персонала. Кадры представляют собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует социальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельными работниками. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Целью данной работы является изучение анализа состава и структуры кадров предприятия, т.е. проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонение от плана и прошлого года, разработка мер по улучшению состава и структуры промышленно-производственного персонала

Объект исследования - ЗАО «Юг Руси» филиал «Таманский».

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические основы анализа и структуры кадров на предприятии; изложить методику исследования проблемы структуры состава и структуры кадров; проанализировать и оценить состав и структуру кадров на предприятии ЗАО «Юг Руси» филиал «Таманский»; спланировать состав и структуру кадров предприятия.

Структура работы состоит из введения, четырех глав (разделенных на параграфы), заключения и списка использованных источников.

В первой главе курсовой работы рассмотрена роль кадров предприятия; изучена классификация и структура кадров предприятия; исследованы содержание и задачи анализа состава и структуры кадров.

Во второй главе изучены методики: анализа технико-экономических показателей; анализ баланса и движения трудовых ресурсов; анализа состава и структуры работников и количественной оценки влияния состава и структуры кадров на технико-экономические показатели.

В третьей главе проанализированы технико-экономические показатели предприятия; проведен анализ трудовых показателей предприятия.

В четвертой главе разработаны предложения и рекомендации по оптимизации состава и структуры кадров предприятия; рассчитан экономический эффект от внедрения разработанных рекомендаций.

1 . Теоретические основы анализа состава и структуры кадров предприятия

1.1 Роль кадров предприятия в современных условиях хозяйс т вования

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя всё трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет (для женщин) или от 16 до 60 лет (для мужчин), а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники). Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия .

В условиях рыночных отношений необходимость кадров играет огромную роль, поскольку существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны. Обеспечение высокого качества кадрового потенциала является одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия.

От того, насколько будут использованы человеческие ресурсы, а также насколько по своим количественным и качественным характеристикам они будут соответствовать потребностям предприятия, насколько будут созданы условия для полной реализации их трудового потенциала, в решающей степени будет зависеть успех и процветание предприятия. Наемного работника следует рассматривать и как объект управления, и как субъект, поскольку наемный работник - это активный участник процесса развития предприятия. Для реализации данных условий значительная роль отводится разработке и использованию управленческих мероприятий, способствующих эффективному использованию трудового потенциала, как в интересах предприятия, так и в интересах наемного работника и общества в целом. Перед предприятием встает задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребителей и интересов предприятия и каждого работника .

Особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс - кадрам. Основная особенность кадра заключается в том, что кроме выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса и могут активно способствовать росту производства. Кадры могут по-разному относится к деятельности предприятия: могут делать огромный вклад в деятельность предприятия, быть совершенно безразличными или же напротив - противостоять нововведениям. Формирование рыночного механизма и системы государственного регулирования рынка труда требует учета этих и других объективных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на функционирование экономики в целом и отдельных предприятий. Создание условий сбалансированности интересов работодателя и работника является основной задачей управления кадрами (персоналом). Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятия. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей: создание здорового и трудоспособного коллектива, повышение уровня квалификации работников предприятия, создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации, создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед .

1.2 Классификация и структура кадров пре д приятия

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал и непромышленный.

Промышленно-производственный персонал - это персонал, занятый производством и его обслуживанием. К нему относятся работники основных, вспомогательных, подсобных обслуживающих цехов; конструкторских, научно-исследовательских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия. Другими слова все вышеперечисленные являются работниками, которые непосредственно связанные с производством и его обслуживанием.

Непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия. К нему относятся: работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия. Это те работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: руководители (Генеральные директора), специалисты (бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, товароведы, художники и другие.), служащие (агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и другие), рабочие (работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным -- обслуживанием производства. По уровню квалификации рабочие могут быть: квалифицированными, малоквалифицированными и неквалифицированными. Квалификация рабочих определяется разрядами или классом (для водителей.) .

Кроме общепринятой классификации производственно-промышленного персонала по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято разделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители. К функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители .

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов .

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители финансово-промышленных групп (ФПГ), генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70--80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, то у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия .

Структура кадров предприятия - это соотношение различных категорий работников в их общей численности.

Виды структур предприятия:

1) Профессиональная структура. Характеризуется составом и соотношением профессиональных групп работников, например, слесари, токари, наладчики, транспортные рабочие, конструкторы, технологи, бухгалтеры, экономисты.

2) Квалификационная структура. Характеризуется составом и соотношением отдельных квалификационных групп работников, например, распределение рабочих и служащих по разрядам, специалистов по категориям (технолог 1-й категории, конструктор 2-й, программист 3-й категории и т.д.).

3)Функциональная структура. Складывается в зависимости от выполняемых функций работниками в процессе производства, например, общее руководство основным производством, технологическая подготовка производства, техническое и экономическое планирование, контроль качества продукции.

4)Социальная структура. Основным элементом является социальная группа - совокупность людей, обладающая каким-либо социальным признаком, например, одинаковым стажем работы, сходными правами и обязанностями. Социальная структура персонала формируется из двух групп: реальных и условных. Реальные группы всегда организационно оформлены, они имеют руководителя, четкое распределение функций. Условные группы - это номинальные статистические совокупности, выделяемые по различным признакам, таким как, пол, возраст, образование, стаж работы .

1.3 Содержание и задачи анализа состава и структуры кадров предпр и ятия

В процессе анализа состава и структуры кадров изучаются степени: обеспеченности производства трудовыми ресурсами, т.е. мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и изменение на этой основе). Основными задачами анализа состава и структуры кадров являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров, выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования .

Все вышеперечисленные задачи помогают реализовать следующие цели: обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности и социальных выплат.

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы являются: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду .

Целью анализа численности и состава рабочей силы является проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонение от плана и прошлого года, разработка мер по улучшению состава и структуры промышленно-производственного персонала.

Основные объекты анализа численности и состава рабочей силы:

1)Состав и структура производственно-промышленного персонала

2)Обеспеченность предприятия рабочей силой

3)Профессиональный и квалификационный состав рабочих

4)Движение рабочей силы

Анализ обеспеченности предприятия рабочими кадрами, как правило, начинается с изучения состава и структуры кадров.

Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.

2 . Методические основы анализа состава и структуры кадров предприятия

2.1 Методика анализа технико-экономических показателей деятельности предпр и ятия

Технико-экономический анализ деятельности предприятия - это комплексное изучение производственно-хозяйственной деятельности предприятия с целью объективной оценки результатов и дальнейшего её развития и совершенствования.

Технико-экономические показатели - это система измерителей, характеризующая материально-производственную базу предприятия и комплексное использование ресурсов. Другими словами, технико-экономические показатели применяются для планирования и анализа организации производства и труда, уровня техники, качества продукции, использования основных и оборотных фондов, трудовых ресурсов .

Информационной базой анализа являются материалы плановых документов, данные бухгалтерского и статистического учета и отчетности предприятия.

Основные технико-экономические показатели предприятия сравниваются за несколько лет или периодов, что позволяет сделать вывод о положительных или отрицательных изменениях в деятельности предприятия. Основные технико-экономические показатели оформляются в табличном виде. После таблицы следует анализ показателей по строкам таблицы. Затем делается общий вывод о положительном или отрицательном развитии предприятия за рассматриваемый период.

Таблица 2 - Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия

Показатели	Пояснение
1. Производственная мощность (ПМ), шт., руб.	Это максимально возможный выпуск продукции на имеющемся производственном оборудовании, обычно указывается в натуральных единицах измерения (шт., т., л., кВт, кг., м2, м3 и т.п.).
2.Выпуск продукции в натуральном выражении, шт.	Это фактический выпуск продукции в натуральных единицах измерения за анализируемый период времени.
3.Коэффициент использования производственной мощности	Рассчитывается как отношение выпуска продукции в натуральном выражении к производственной мощности. потенциал для роста.
4. Товарная продукция, тыс.руб.	Это фактический выпуск продукции оцененный в текущих ценах того периода, в котором он осуществлен.
5.Реализованная продукция (объем продаж продукции), тыс. руб.	Источник данных - форма №2 «Отчет о прибылях и убытках» - это выручка от реализации продукции, товаров услуг.
6.Стоимость основных фондов, тыс. руб.	Это первоначальная стоимость основных средств, отражается в форме № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу».
7.Фондоотдача, руб.	Рассчитывается как отношение товарной продукции к стоимости основных фондов.

2 .2 Анализ баланса и движения трудовых р е сурсов

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.

Движение трудовых ресурсов характеризует следующие коэффициенты:

1) Коэффициент интенсивности оборота по приёму: определяется отношением общего числа принятых на работу в течение отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период.

2) Коэффициент оборота по выбытию: рассчитывается отношением общего числа выбывших в течение периода к среднесписочной численности работников за этот период.

3) Коэффициент текучести кадров: определяется как отношение количества уволившихся по собственному желанию, за нарушения дисциплины и прогулы (кроме ушедших в армию и на пенсию) к среднесписочной численности работников за период.

4) Коэффициент замещения: рассчитывается как разница между прибывшими и выбывшими к среднесписочной численности работников за период.

5) Коэффициент постоянства кадров: рассчитывается отношением количества работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год.

Во всех коэффициентах, отражающих в совокупности процесс движения трудовых ресурсов, используется показатель среднесписочной численности. Списочная численность - это количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более и получивших заработную плату . Среднесписочная численность работников за период определяется путем деления общего количества дней, отработанных всеми работниками списочного состава за период, на количество дней в периоде. Например, для того чтобы рассчитать среднесписочную численность сотрудников за отчетный месяц, необходимо взять сумму численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца (т. е. с 1 по 31 число, включая выходные и праздничные дни) и разделить на число календарных дней отчетного месяца.

Особое внимание при анализе движении персонала уделяют причинам увольнения работников. Все возможные причины увольнения подразделяются на две группы:

1) Увольнения желаемые организацией (сокращение кадров, переводы по службе или замены, индивидуальные увольнения в соответствии с Трудовым Кодексов РФ).

2) Увольнения «не желаемые» организацией (естественная убыль в результате смерти, выход в отставку или уход на пенсию, индивидуальные увольнения по собственному желанию).

Сокращение кадров может происходить в результате сокращения масштабов производства, перепрофилирования предприятия, банкротства и т.д. Основные причины текучести кадров: низкая заработная плата, тяжелый и непрестижный труд, отсутствие карьерного роста, социальная незащищенность работников и т.д.

Движение трудовых ресурсов - это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы.

Виды движения трудовых ресурсов:

- естественное;

- территориальное;

- отраслевое;

- квалификационное;

- социальное.

При этом территориальный, отраслевой и профессиональный виды движения представляют собой экономическое движение трудовых ресурсов внутри народного хозяйства или переходы работников с одних рабочих мест на другие .

Задача изучения трудовых ресурсов - разработка системы мероприятий и методов, позволяющих придать движению организованный и целенаправленный характер, учитывая при этом личные интересы людей и интересы общества.

Сложность процесса изучения движения трудовых ресурсов предполагает использование экономико-математических методов и моделей, комплексного исследования и прогнозирования. Основной метод изучения трудовых ресурсов - балансовый. Суть его состоит в согласованном определении плановых потребностей в трудовых ресурсов на уровне предприятия и источников их удовлетворения.

2. 3 Анализ состава и структуры работников предприятия

Анализ кадрового состава предприятия предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, классификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Анализ кадрового состава предусматривает:

1) Определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием;

2) Определение качественного уровня расстановки работников по должностям;

3) Определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами. Аналогичным образом рассчитываются показатели качества расстановки кадров и кадровый состав отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.

3 . Анализ состава и структуры кадров предприятия ЗАО «Юг Руси» филиал «Таманский»

3.1 Технико-экономические характеристики предприятия ЗАО «Юг Руси» филиал «Тама н ский»

кадры трудовой ресурс движение

Предприятие зарегистрировано 30 августа 2002 года. Полное наименование предприятия: Филиал «Таманский» Закрытого Акционерного Общества «Юг Руси». Предприятие расположено по адресу: Краснодарский край, Темрюкский район, п. Сенной, ул. Весёлая 1. Филиал «Таманский» - это подразделение холдинга «Юг Руси», в котором 220 предприятий, расположенных на территории Российской Федерации. Филиал «Таманский» ЗАО «Юг Руси» создан в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 28.07.2012) "Об акционерных обществах". Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», а также Положением о создании Общества и Уставом предприятия. Основной целью создания филиала является вспомогательная и дополнительная транспортная деятельность - хранение и складирование. Цель деятельности филиала - приемка, хранение и отгрузка партии товара контрагентам по заключенным договорам купли-продажи. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - генеральным директором Общества. Филиал «Таманский» осуществляет свою деятельность на основании устава, утвержденного единственным учредителем. Предприятие не является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность от имени ЗАО «Юг Руси», которое и несёт ответственность по обязательствам филиала.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия

Показатель	Абсолютное отклонение	Темпы роста, %
	2010 г. от	2011 г. от	2010 г. от	2011 г. от
Выручка от продаж, тыс. руб.
Себестоимость проданной продукции, тыс. руб.
Валовая прибыль, тыс. руб.
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.
Среднесписочная численность персонала, чел
Коммерческие расходы, тыс. руб.
Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб.
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.

Рассмотрим показатель выручки от реализации в 2009 году - 822 894,0 тыс.руб., в 2010 году -1 337 866,0 тыс.руб., а в 2011 - 1728615,0 тыс.руб.

ЗАО «Юг Руси» по итогам 2012 года только от перерабатывающей деятельности предприятие выйдет на уровень товарооборота не менее 3 000 000 рублей, поскольку весь следующий сезон будет работать на новом уровне мощности. Основной рост выручки достигается за счет увеличения перерабатывающих мощностей предприятия с одновременным ростом спроса на масло.

В 2009 году себестоимость продукции составила 965823тыс. руб., а 2010 году возросла до 1102726 тыс. руб., а в 2011 году 1498812 тыс. руб., темп роста составил 2009/2010 году 114,1%, а в 2010/2011 темп роста составил 135,9% в связи с увеличением производственных сил.

Выручка от продаж в Филиале «Таманский» в 2009 г. 822894 тыс. руб., а в 2010 г. 1337866 тыс. руб. т.е. 162,5% от уровня 2010 г. , в2011 году 1728615 тыс. руб., темп роста составил 129,2% от 2010 года.. Уменьшение прибыли до налогообложения произошло вследствие роста себестоимости продукции и прочих расходов.

Коммерческие расходы в 2009 году составили 2205 тыс. руб.. в 2010 2527 тыс. руб., разница составила 322 руб,. она незначительна, потому что за 2010 год особых изменений в потреблении не было. В 2011 году коммерческие расходы составили 3805 тыс.руб., темп роста составил 150,5% это увеличение характеризуется ростом предприятия и его коммерческими расходами.

Прибыль (убытки)до налогообложения в 2009 году составили 10562 тыс. руб., в 2010 году 13775 тыс.руб., темп роста составил 130,4 % , а с 2011/2010 год 241,1 увеличение произошло с возрастанием продаж.

3.2 Анализ баланса и движения трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Юг Руси» Филиал «Тама н ский»

Таблица 2 - Движение трудовых ресурсов

Показатели
Общее число принятых на работу
Общее число выбывших
Количество уволившихся по собственному желанию, за нарушение дисциплины и прогулы
Разница между прибывшими и выбывшими
Количество работников, состоящее в списочном составе весь отчетный год
Среднесписочная численность работников

Как видно из данной таблицы общее число принятых за рассматриваемый период сокращается с каждым годом, но при этом выбывших по различным причинам очень мало. Среднесписочная численность работников говорит о том, что трудовой коллектив расширяется: за 3 года состав работников увеличился на 12 человек.

Количество работников, состоящее в списочном составе весь отчётный год составляет: в 2009г. - 53 человека, в 2010- 60 и в 2011 - 65 человек. Сравнивая со среднесписочным показателем, очевидно, что ежегодное отклонение составляло 10 человек. Предприятие нанимало дополнителых работников в связи с сезонными работами.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение трудовых ресурсов ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский»

Таблица 2 - Движение трудовых ресурсов в ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский»

Коэффициент
Коэффициент интенсивности оборота по приёму
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент замещения
Коэффициент постоянства кадров

Коэффициент интенсивности оборота по приёму с 2009 по 2011 год сократился с 0,13 до 0,06. А коэффициент оборота по выбытию незначительно увеличился с 0,01 до 0,02, причем в 2010 году он составил 0.

Коэффициент текучести кадров в 2009 году составил 0,01 и только в 2011 году поднялся до 0,04.

Коэффициент замещения в 2009 году составил 0,09; в 2011 - 0,02.

Коэффициент постоянства кадров за рассматриваемый период с 2009 по 2011 год достаточно высок, он составил 0,84-0,86.

Все показатели позволяют сделать вывод о том, что в целом за три года предприятие работало стабильно. Сокращение объёмов производства или ликвидации рабочих мест не наблюдается.

3.3 Анализ состава и структуры работников ЗАО «Юг Руси» Филиал «Тама н ский»

В таблице 3 представлен состав и структура трудовых ресурсов организации.

Таблица 3 - Состав и структура работников предприятия

	Численность, чел.	Структура рабочей силы, %
			Отклонение,
Работники, занятые в основном производстве
в т.ч. - постоянные работники
Сезонные и временные работники
Служащие
в т.ч.: руководители
специалисты
Работники занятые прочими видами деятельности

Среднесписочная численность работников в 2009 г. составляла 63 человека. При этом основная доля работников (49 чел. - 7,7%) приходилась на работников, занятых в основном производстве, из которых 61,9% приходилось на постоянных работников, а 15,87% - на сезонных и временных работников.

В 2009 г. среднесписочная численность служащих составила 10 чел. (15,87%), из них руководителей 2 человека (3,17%), специалистов 6 (9,52%).

Прочие работники составили 6 человек, т.е. 9,52% от всей численности персонала.

Среднесписочная численность работников в 2010 году составила 70 человек. При этом основная доля работников (55 чел. - 78,57%) приходилось на работников, занятых в основном производстве, из которых 64,28% приходилось на постоянных работников, а 14,28% на сезонных и временных работников.

В 2010 г. среднесписочная численность служащих составила так же 10 человек (14,28%), из них руководителей 2 человека (2,85%), специалистов 6 (8,57%). Прочие работники составили 7 человек, т.е. 10% от всей численности персонала.

Среднесписочная численность работников в 2011 г. составляла 75 человек. При этом основная доля работников (57 чел. - 76%) приходилась на работников, занятых в основном производстве, из которых 62,66% приходилось на постоянных работников, а 13,33 - на сезонных и временных работников.

В 2011 г. среднесписочная численность служащих составила 12 человек (16%), из них руководителей 2 человека, т.е. 2,66% , специалистов 8 (10,66%). Прочие работники составили 6 человек, т.е. 10,66% от всей численности персонала.

Таблица 4 - Половозрастной состав персонала ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский».

В 2009 г. общая численность работников на предприятии составляла 63 человека. (25 женщин и 38 мужчин), в 2010 г. 70 чел. (27 женщин и 43 мужчин), а в 2011 г. 75 чел. (25 женщин и 50 мужчин). Расширение численности работников произошло за счет повышения общей производительности труда и спроса на продукцию холдинга ЗАО «Юг Руси»

В структуре работников предприятия наибольший удельный вес на протяжении всего рассматриваемого периода принадлежит производственному персоналу. Так, в 2009 г. он составлял 77,8%, в 2010 г. 78,6%, а в 2011 г. 76%. При этом административно управленческий персонал в 2009 г. составлял 10 чел., т.е. 15,9% от всех работников, в 2010 г. 10 чел., т.е. 14,3% от всех работников предприятия, а в 2011 г. 12 чел., т.е. 16% от всех работников. Остальная доля принадлежит вспомогательному персоналу, в 2009 году она составила 4 человека это 6,3% от общего числа работников, в 2010 году 5 человек это 7,2%, а в 2011 году 8 человек это 8 % от общего числа работников.

Таблица 5 - Численность и состав основных категорий работников Филиала «Таманский».

Таблица 6 - Структура административно-управленческого персонала по уровню образования

Качеству трудовых ресурсов на предприятии уделяется большое внимание. В 2009 г. 60% административно-управленческого персонала имело высшее образование, в 2010 г. так же 60%, в 2011 г. 66.7% . Таким образом, к 2011 г. ЗАО «Юг Руси» увеличило численность сотрудников. При приеме сотрудников особое внимание уделялось качеству трудовых ресурсов.

4 . Пути оптимизации состава и структуры кадров предприятия ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский»

4.1 Основные предложения и рекомендации по совершенствованию сост а ва и структуры кадров предприятия ЗАО «Юг Руси»

В целях оптимизации структуры и численности персонала ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский» и совершенствования процесса организации труда были разработаны следующие рекомендации:

1. Необходимо систематически анализировать структуру и численность персонала предприятия.

2. Осуществлять как краткосрочное, так и долгосрочное планирование структуры и численности персонала предприятия.

3. Совершенствовать процесс кадрового планирования.

4. Необходимо оплачивать особые условия работы. В настоящее время сверхурочная работа на предприятии не оплачивается. Отметим, что сверхурочная работа должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу необходимо определить коллективным договором или трудовыми договорами. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству должна оплачиваться в зависимости от выработки.

5. В целях сокращения потерь рабочего времени необходимо внедрить систему штрафов за опоздания на работу более 15 минут, прогулы без уважительной причины и отсутствие на рабочем месте в установленное время. При этом необходимо помнить, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

6. Необходимо систематически проводить работы по выявлению резервов роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы.

7. Руководству ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский» следует помнить, что эффективность фонда рабочего времени зависит от:

ѕ изменения среднесписочной численности рабочих;

ѕ изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

ѕ изменения средней продолжительности рабочего дня.

ѕ постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы по организации, нормированию и оплате труда;

ѕ методы нормирования труда;

ѕ межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат;

ѕ экономику, организацию производства, труда и управления;

ѕ технологические процессы;

ѕ единую систему технологической документации;

ѕ формы и системы оплаты труда;

ѕ положения о премировании, тарифно-квалификационные справочники и другие нормативные и методические материалы, порядок разработки календарных планов пересмотра норм и организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, планов организации труда;

ѕ требования рациональной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства);

ѕ методы анализа состояния нормирования труда, качества норм, показателей по труду, изучения трудовых процессов и наиболее эффективных приемов и методов труда, использования рабочего времени;

ѕ средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

ѕ основы социологии, физиологии и психологии труда;

ѕ передовой отечественный и зарубежный опыт организации, нормирования и оплаты труда;

ѕ основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

Кроме того, необходимо повысить квалификацию управленческого персонала, имеющего среднее специальное и общее образование (12 чел.).

Отметим, что в современных условиях активно развивающегося рынка и появления новых технологий профессиональные навыки управленческих сотрудников быстро устаревают, поэтому способность предприятия постоянно повышать их квалификацию является одним из важнейших факторов ее долгосрочного успеха.

Специализированная организация, к помощи которой должно обратиться ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский», должно разработать программу обучения, оптимальную для управленческого персонала и отвечающую стратегии предприятия. Данная программа должна включает изучение следующих вопросов:

1. Система управления человеческими ресурсами:

ѕ основные элементы системы управления человеческими ресурсами (УЧР);

ѕ основные задачи и структура службы управления персоналом;

ѕ состав затрат на персонал;

ѕ комплексная система критериев оценки персонала компании;

2. Корпоративная культура компании и внутренние коммуникации:

ѕ функции и типы корпоративной культуры;

ѕ корпоративной кодекс и корпоративные стандарты компании;

ѕ методы разработки и внедрения корпоративной культуры в компании;

ѕ поддержание и коррекция корпоративной культуры;

3. Система подбора и найма персонала:

ѕ оценка потребности в персонале;

ѕ технология поиска и отбора кандидатов;

ѕ первичная диагностика и отбор кандидатов;

ѕ источники привлечения кандидатов;

ѕ формула успешного найма;

4. Адаптация персонала:

ѕ основные цели адаптации новых сотрудников;

ѕ этапы адаптации;

ѕ программа адаптации;

ѕ итоги прохождения периода адаптации;

5. Система мотивации и стимулирования персонала:

ѕ требования к построению системы мотивации (системный подход к мотивации);

ѕ принципы мотивации персонала;

ѕ материальная мотивация: современный подход;

ѕ система нематериальной мотивации персонала;

6. Оценка персонала:

ѕ цели и этапы оценки персонала;

ѕ основные методы оценки;

ѕ использование результатов оценки;

7. Развитие персонала:

ѕ управление карьерой;

ѕ основные этапы построения системы обучения;

ѕ создание кадрового резерва и этапы работы;

ѕ увольнение сотрудников.

4.2 Расчет экономического эффекта от внедрения разработанных рекоменд а ций

В таблице 7 представлены расходы, которые необходимо осуществить в целях реализации предложенных мероприятий по оптимизации структуры и численности персонала ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский» и совершенствованию процесса организации труда.

Таблица 7 - Перечень расходов, необходимых для реализации мероприятий по оптимизации структуры и численности персонала ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский» и совершенствованию процесса организации труда

Таким образом, на реализацию мероприятий в течение года потребуются денежные средства в сумме 214,2 тыс. руб.

Планируется, что разработанные мероприятия позволят увеличить производительность труда работников, вследствие чего выручка ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский» возрастет не менее чем на 1 %.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. При анализе, планировании, учете и управлении персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал и непромышленный. Целью анализа численности и состава рабочей силы является проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонения от плана, и разработка мер по улучшению состава и структуры промышленно-производственного персонала. В качестве объекта исследования рассматривается предприятие ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский». Предприятие создавалось с целью вспомогательной и дополнительной транспортной деятельности - хранение и складирование. Цель деятельности филиала - приемка, хранение и отгрузка партии товара контрагентам по заключенным договорам купли-продажи. В целом работа предприятия не изменялась в течении трёх лет. Кадровый состав и его структура претерпели незначительные изменения.

Проанализировав работу предприятия ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский» были предложены такие рекомендации по совершенствованию состава и структуры кадров, как: анализирование структуры и численности персонала предприятия, осуществление планирования структуры и численности персонала, оплата особых условий работы, внедрение системы штрафов за опоздания на работу и.т.д. Планируется, что разработанные мероприятия позволят увеличить производительность труда работников, вследствие чего выручка ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский» возрастет не менее чем на 1 %.

Список использованных источников

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. - 848 с.

2. Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии: материалы II Всерос. науч.-практ. конф. / А.А. Лузаков. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2010. 212 с.

3. Вайсбурд В.А. Экономика труда: учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2011. - 376 с.

4. Дубровин И.А., Каменский А.С. Экономика труда: Учебник. - М.: Дашков и К, 2012. - 230 с.

5. Мазин А.Л. Экономика труда: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 615 с.

6. Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский. - М.: ФОРУМ, 2009. - 648 с.

7. Карнаух Н.Н. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учебное пособие. Изд-во: АТиСО, 2009. - 2018 с.

8. Менеджмент: учеб. пособие / Р.А. Набиев, Т.Ф. Локтева. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 368 с.

9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009. С. 360.

10. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2009. - 464 с.

11. Прыкин Б.В. Технико-экономический анализ производства: Учебник для вузов / Б.В. Прыкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 399 с.

12. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов / Б.В. Прыкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 360 с.

13. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 428 с.

14. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов / К.А. Раицкий. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2011. - 693 с.

15. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 с.

16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2010. С. 108.

17. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 483.

18. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 117 с.

19. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 1. - С. 1-9.

20. Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 319 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Организационная структура управления ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Состав работников на предприятии. Структура кадров. Показатели движения трудовых ресурсов. Анализ кадров кафе "Гора": исходные данные; расчет коэффициентов выбытия, прибытия кадров на предприятие; анализ значений коэффициентов выбытия и прибытия кадров.

курсовая работа , добавлен 12.07.2008

Понятие структуры и движения кадров предприятия. Исследование факторов, вызывающих текучесть кадров. Изучение системы управления персоналом Муниципальной городской больницы № 1 г. Серова. Анализ проблемы текучести кадров на предприятии, путей ее снижения.

курсовая работа , добавлен 07.06.2014

Трудовые ресурсы предприятия: понятия, структура роль в эффективности деятельности предприятия. Качественные и количественные показатели кадров предприятия. Показатели движения и эффективности используемых кадров на примере ЗАО "КВС – Интернэшнл".

курсовая работа , добавлен 17.05.2014

Численность и структура кадров предприятия. Процесс формирования и использования кадров. Динамика численности работников. Основные источники информационного обеспечения анализа трудовых показателей. Сущность трудовых ресурсов предприятий торговли.

курсовая работа , добавлен 23.07.2011

Анализ кадрового состава муниципального учреждения, разработка и совершенствование качества кадровой структуры. Расчет количественных показателей кадрового состава, анализ движения кадров и показателей их оборота. Усовершенствование работы с персоналом.

курсовая работа , добавлен 23.08.2010

Результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО "Легион". Анализ структуры численности и качественного состава персонала, движения рабочих кадров и использования рабочего времени. Направления улучшения использования трудовых ресурсов предприятия.

курсовая работа , добавлен 04.02.2011

Основные виды и формы движения кадров, значение его оптимизации для эффективной работы предприятия. Показатели и направления анализа движения кадров на примере организации ООО "Главлинза". Меры по оптимизации движения кадров исследуемого предприятия.

курсовая работа , добавлен 12.05.2015

Деятельность управленческих кадров, формы лидерства, процесс принятия и реализации управленческих решений на предприятии. Динамика численности работников, их состава и структуры. Анализ движения персонала, эффективности использования трудовых ресурсов.

отчет по практике , добавлен 24.08.2015

Методика проведения анализа движения и текучести кадров на предприятии. Социально-экономическая характеристика ООО "Уралпромстрой". Анализ трудовых показателей, оценка состояния кадров. Рекомендации по уменьшению текучести кадров на предприятии.

курсовая работа , добавлен 17.03.2011

Характеристика организационно-управленческой структуры предприятия. Анализ его финансово-хозяйственной деятельности, эффективности использования трудовых ресурсов, движения кадров, динамики производительности труда. Оценка мотивации труда работников.

Персонал компании - это опытные и квалифицированные специалисты. Компания регулярно проводит обучающие семинары и корпоративные тренинги. Менеджеры всех уровней стажируются в ведущих западных фирмах. Современные методы работы с персоналом, профессионализм, опыт и высокая мотивация сотрудников существенно повышают эффективность работы компании. Исследуем кадровый состав организации (табл.2).

Таблица 2

Анализ кадрового состава ЗАО «Сити-XXI»

Показатели

Руководители
Специалисты

Возрастной состав персонала:

20 – 30 лет


Средний возраст работающих
Структура персонала по полу:




Распределение персонала по стажу:








Уровень профессиональной подготовки
Высшее образование
Неполное высшее

Анализ приведенных данных позволяет сделать следующие выводы: Численность персонала за 2003-2005гг. увеличилась по всем категориям: руководители – (+ 4 чел), специалисты – (+66 чел). В 2003г. на каждого руководителя в среднем приходилось по 33 специалиста, в 2004г. – 32 специалиста, в 2005г. – 29 специалистов. Увеличение количества руководителей связано с изменениями в организационной структуре предприятия и с появлением новых отделов. В целом прирост персонала за 2003 – 2005гг. составил 71 чел. или 9,5 %. В графическом виде динамика численности персонала ЗАО «Сити-XXI» представлена на рисунке 2.

Динамика численности персонала ЗАО «Сити-XXI»

Рисунок 2

Наибольший удельный вес в структуре персонала, как показано на рисунке 3, занимают специалисты: 97,1 % в 2003, 97,0 % в 2004гг. и 96,7 % в 2005г.

Рисунок 3

В структуре персонала по полу наблюдаем преобладание женщин: 76 % женщин в 2005г. против 24 % мужчин (рис.4). Структура персонала ЗАО «Сити-XXI» по половому признаку

Рисунок 4

Положительным моментом является увеличение доли сотрудников компании с высшим образованием – с 85 % в 2003г. до 90 % в 2005г., что свидетельствует о высокой квалификации кадров. Остальные сотрудники компании имеют неполное высшее образование (рис.5).

Уровень профессиональной подготовки персонала ЗАО «Сити-XXI»

Рисунок 5

В компании приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих профессиональных навыков, чтобы работали либо профессионалы своего дела, либо люди, желающие стать таковыми. Подготовка кадров и повышение их квалификации происходит в высших учебных заведениях, на различных курсах, через институты и факультеты повышения квалификации руководящих кадров. Сотрудникам, желающим повысить свой обра-зовательный уровень и квалификацию, гарантирован карьерный рост, при этом обучение проходит за счет средств организации. Анализ персонала по стажу показал, что по состоянию на 2005г. основную долю занимают работники, проработавшие в организации менее одного года (35 %). Значительную долю также занимают работники со средним опытом работы по специальности от 5 до 10 лет, и работники с совсем небольшим опытом работы от 1 до 3 лет (24 %). Наименьшую долю (17 %) занимают работники со стажем от 3 до 5 лет (рис.6).

Структура персонала ЗАО «Сити-XXI» по стажу работы

Рисунок 6

Средний возраст персонала ЗАО «Сити-XXI» в 2003-2005гг. составил 29 лет (рис.7).

Средний возраст персонала ЗАО «Сити-XXI»

Рисунок 7

Наиболее молодой и малоопытный персонал – это рядовые служащие отделов (экономисты, менеджеры). Более опытными являются старшие специалисты, руководители отделов. И наиболее опытными являются генеральный директор, начальники отделов.

2.3 Анализ системы управления персоналом в организации

Все дела по подбору, оценке и управлению персоналом в компании ЗАО «Сити-XXI» ведет генеральный директор и отдел кадров. Генеральный директор может:

принимать, увольнять и перемещать работников; самостоятельно утверждать штаты; поощрять работников; налагать взыскания на работников при необходимости. Начальник отдела кадров:

отвечает за профессиональный уровень сотрудников; организует тренинги по обучению и развитию персонала; занимается предварительным отбором персонала; проводит оценку и аттестацию персонала; отвечает за трудовую дисциплину персонала. Отдел кадров возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом Директора. В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом Компании, распоряжениями и приказами директора компании. В структуре отдела кадров ЗАО «Сити-XXI» выделяются следующие штатные должности: - начальник отдела кадров; - менеджер по персоналу. Во главе отдела кадров компании ЗАО «Сити-XXI» стоит директор по персоналу. Это профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель отдела кадров работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот и др. вопросами. Отдела кадров ЗАО «Сити-XXI» выполняет следующие функции:

готовит предложения по совершенствованию структуры Компании и составлению штатного расписания; ведет учет численности сотрудников Компании; ведет анализ состава, деловых качеств специалистов Компании с целью их рационального использования; осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях; проводит систематический анализ кадровой работы в компании, разрабатывает предложения по ее улучшению; организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях Компании и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка; ведет работу по замещению вакантных должностей в компании; осуществляет прием, переводы и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора компании, выдает справки с места работы сотрудникам, заверяет заявления для получения заграничных паспортов, заверяет личные подписи на доверенностях для получения заработной платы; хранит и заполняет трудовые книжки, а также ведет журнал трудовых книжек; регистрирует в журнале учета листков временной нетрудоспособности больничные листы, подсчитывает непрерывный трудовой стаж работы сотрудника, выставляет процент оплаты по больничному листу; составляет и подписывает отчеты в военкомат; ведет переписку от имени директора по кадрам и режиму в пределах своей компетенции; ведет работу по составлению должностных инструкций, положений об отделах; разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка; разносит новые сведения о сотрудниках по личным карточкам; знакомит сотрудников с приказами о приеме, увольнении, перемещении под роспись; консультирует сотрудников по вопросам трудового законодательства; осуществляет контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами; организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с компаниями аналогичного профиля, информирования работников внутри компании об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников; ежегодно составляет списки детей сотрудников компании для получения новогодних подарков; занимается поздравлениями сотрудников компании с праздниками, составляет списки для поощрений; ежегодно взаимодействует с соцстрахом и туристическими фирмами для предоставления сотрудникам компании путевок в дома отдыха, здравницы на территории РФ, детям сотрудников - путевки в лагеря отдыха. В процессе исследования особенностей работы менеджера по персоналу в компании ЗАО «Сити-XXI» мне удалось побеседовать с одним из менеджеров компании, который подробно рассказал о своем рабочем дне. Результаты данного исследования представлены в Приложении 1.

Ассоциация КАМИ

Отрасль:

Оптовая торговля промышленного оборудования

Компетенция:

Решение:

Управление производственным предприятием 1.3

Ассоциация «КАМИ» - является объединением ведущих поставщиков промышленного оборудования, промышленных предприятий России, производителей оборудования, отраслевых ВУЗов и НИИ. Потребностью предприятия являлось внедрение специализированной схемы управленческого и бухгалтерского учета на базе функций решения 1С Управление производственным предприятием.

ОАО «ЭЛТЕЗА»

Отрасль:

Производство электротехнического оборудования

Компетенция:

Бухгалтерский учет

Решение:

1С: Управление производственным предприятием 1.3

ОАО «ЭЛТЕЗА» - это многопрофильная компания, имеющая все технические и технологические возможности для выпуска современного электротехнического оборудования, электронных и микропроцессорных устройств, а также систем управления движением поездов и обеспечения безопасности железнодорожных перевозок. Специалистами компании был реализованн ряд проектов в таких областях как: работа с контролируемыми сделками, расчет себестоимости, работа с давальческим сырьем.

ЭНЕРГОТЕХМОНТАЖ

Отрасль:

Строительство

Компетенция:

Управленческий учет. Документооборот

Решение:

1С:Управление производственным предприятием, 1С:Документоборот

Группа компаний «Энерготехмонтаж» - высокопрофессиональное и стремительно развивающееся предприятие в области энергоснабжения, теплоснабжения, водоснабжения, газификации и дорожного строительства. Производилась дороботка и внедрение конфигурации Управление производственным предприятием, Документооборот.

ВИМКОМ

Отрасль:

Телекомуникации

Компетенция:

Управленческий учет. Бухгалтерский учет, Расчет заработной платы

Решение:

1С: Управление производственным предприятием, 1С: Бухгалтерия предприятия, 1С:Зарплата и управление персоналом

Компания «Вимком» - специализируется на решениях по созданию мультисервисных широкополосных сетей, оказывает полный комплекс услуг от предпроектного обследования до строительства и технической поддержки. В ходе проекта были выполнены доработки управленческой информационной системы на базе конфигураци и 1С:Управление производственным предприятием, проведена интеграция с конфигурациями 1С:Зарплата и управление персоналом и 1С:Бухгалтерия предприятия.

ЗАО "ПРОКОНТЕЙНЕР"

Отрасль:

Проектная дейтельность и консалтинг

Компетенция:

Складской учет, производственный учет, аренда

Решение:

1С:Управление небольшой фирмой

ЗАО "ПРОКОНТЕЙНЕР" - крупнейший в России поставщик рефконтейнеров. Компания, специализирующаяся на сервисе рефрижераторных контейнерных агрегатов. Производилась костамизация программного продукта 1С:УНФ. Под нужды заказчика дорабатывались блоки складского учета, сервисных работ, производства и аренды. Особенностью учета компании было присвоение идентификационных номеров оборудованию и отслеживание полного цикла его жизни.

ООО «ВТС ДЖЕТС»

Отрасль:

Обслуживание и ремонт авиационной техники

Компетенция:

Управленческий и оперативный учет

Решение:

1С:Управление небольшой фирмой 1.6

Компания ООО «ВТС Джетс» осуществляет сервисные работы по ремонту и обслуживанию авиационных судов. В системе требовалось реализовать бизнес цепочку документов для отражения операций. В компании была произведена костамизация программного продукта 1С:УНФ. В системе дорабатывались блоки сервисных работ, учета персонала, складского учета и блок ценообразования. Информационная система была приведена к стандартам качества ISO 9001, которые используются в работе заказчиком.

Компания "FAIR PAY"

Отрасль:

Производство

Компетенция:

Управленческий учет. Бухгалтерский учет, расчет заработной платы

Решение:

1С:Управление торговлей, 1С:Бухгалтерия предприятия, 1С Зарплата и управление персоналом

Компания "FAIR PAY" представляет платежные терминалы собственного производства. Помимо платежных автоматов собственного производства по приему наличных платежей компания производит Интернет-киоски и Контент-киоск. Была проведена комплексная автоматизация управленческого, бухгалтерского учета и расчета заработной платы. В рамках проекта был осуществлен перенос данных из ранее используемой программы складского учета, выполнен комплекс дороботок используемых конфигураций под потребности компании. Проведено обучение сотрудников.

ООО «ЕВРОМАСТЕР»

Отрасль:

Производство

Компетенция:

Управленческий учет, Бухгалтерский учет

Решение:

1С:Управление торговлей 10.3

ООО «ЕВРОМАСТЕР» - один из крупнейших производителей товарного бетона на юге Московской области. Основной принцип работы компании заключается в максималь ном учете всех интересов партнеров при разработке вариантов производства, условий поставки, цен, сроков и видов оплаты. Выполнена комплексная автоматизац ия рабочих мест диспетчера и оператора, с возможностью идентификации заказов по штрихкодам в талонах на погрузку и интеграцией учетной программы с системой управления заводом. А так же произведена автоматизация рабочего места менеджера по продажам.

ГРУППА КОМПАНИЙ «МАТРИКС»

Отрасль:

Производство

Компетенция:

Оперативный, кадровый, регламентированный учет

Решение:

1С:Комплексная автоматизация

Группа компаний «МАТРИКС» - многопрофильное инжиниринговое и производственное предприятие, выполняющее работы и оказывающее услуги по созданию, реконструкции и модернизации АСУ ТП объектов в различных отраслях промышленности. Внедрение 1С:Комплексная автоматизация. В ходе проекта были решены следующие задачи: доработка конфигурации под нужды компании, перенос данных из ранее используемых учетных систем, установка и настройка конфигурации, обучение сотрудников компании «МАТРИКС» работе с новой информационной системой.

СХП ООО "МОЛОКО ТЫРНОВО"

Отрасль:

Сельское хозяйство

Компетенция:

Решение:

1С:Зарплата и управление персоналом, 1С:Бухгалтерия предприятия

СХП ООО "МОЛОКО ТЫРНОВО" - производство молочной продукции. В компании была проведена автоматизация бухгалтерского учета и расчета заработной платы. В рамках проекта была разработана методология применения информационной системы с учетом отраслевой специфики.

ОАО "ОСТАНКИНСКИЙ МЯСОПЕРЕРАБАТЫВАБЩИЙ КОМБИНАТ" (ОАО "ОМПК")

Отрасль:

Производство

Компетенция:

Бухгалтерский, управленческий и кадровый учет

Решение:

1С:Бухгалтерия предприятия, 1С:Зарплата и управление предприятием

ОАО «Останкинский мясоперерабатывающий комбинат» (ОАО «ОМПК») - ведущий производитель продуктов мясопереработки и полуфабрикатов в центральной России. Под нужны заказчика доработан блок "Инвентаризация", перечень отчетов, настроен не типовой обмен между ПП.

ООО "БРОК-БЕТОН"

Отрасль:

Производство

Компетенция:

Торговля, производство, оперативный учет.

Решение:

ИТС КОНСУЛЬТАНТ: Управление бетонным заводом

ООО "БРОК-БЕТОН"- производство товарного бетона всех марок, растворов, пескобетонов, стеновых, фундаментных и облицовочных блоков, колодезных колец и различной ландшафтной продукции (брусчатка, бордюры и т.д.). В ходе проекта были автоматизированы участки: оперативный учет фактических затрат на производство, учет транспорта, учет документов, контроль поступления и выбытия материалов и готовой продукции.

ООО "МФО АЛЬЯНС"

Отрасль:

Компетенция:

Бухгалтерский, управленческий и кадровый учет

Решение:

1С:Бухгалтерия предприятия, 1С:Зарплата и управление предприятия, Управление микрофинансовой организацией.

ООО "МФО-АЛЬЯНС"- Финансовое посредничество, тендерные займы, банковские гарантии. Под нужды заказчика доработаны программные продукты "Банковские гарантии", "Тендерные займы". Для заказчика был реализован проект по доработке существующей информационной системы. Целью проекта являлось адаптация информационной системы под новые направление дейтельности компании, а так же оптимизации существующих контуров автоматизации. В ходе проекта все цели были достигнуты.

ООО МФО "ДЖЕТ МАНИ МИКРОФИНАНС"

Отрасль:

Компетенция:

Кадровый учет

Решение:

1С:Зарплата и управление персоналом 3.0

ООО МФО "ДЖЕТ МАНИ МИКРОФИНАНС"- предоставляет высокотехнологичные и качественные услуги в области микрофинансирования с использованием современного арсенала банковских технологий кредитования и IT средств. Выполнен переход с 1С: Зарплата и управление персоналом редакции 2.5 до редакции 3.0 с сохранением документов и доработок

ПАО "ВОЛГА КАПИТАЛ"

Отрасль:

Компетенция:

Бухгалтерский, управленческий учет

Решение:

1С:Бухгалтерия предприятия, 1С:Зарплата и управление персоналом

ПАО "ВОЛГА КАПИТАЛ" - инфраструктурная компания, которая работает на финансовом рынке, осуществляя деятельность маркетмейкера, специализируется на биржевых сделках и прямых инвестициях в собственные проекты.‎ Компания является поставщиком ликвидности для всех участников рынка на биржах NYSE, CME, Московская Биржа. Выполняется комплексное сервисное обслуживание системы информационных баз компании.

ООО "СТРОЙДОМСЕРВИС"

Отрасль:

Строительство

Компетенция:

Производство

Решение:

ИТС Консультант: Управление бетонным заводом

"ООО «СтройДомСервис» является одним из крупнейших застройщиков на территории Новой Москвы. Компания осуществляет полный комплекс услуг, связанных с девелопментом и реализацией крупных инвестиционных проектов. Главной отличительной чертой компании «Инвесттраст» является комплексное освоение территори и, а также использование передовых технологий. На предприятии были решены следующие задачи: оперативный контроль над всеми этапами работы завода, увеличение прозрачности процессов происходящих на предприятии, контроль качества продукции и обслуживания, интеграция работы завода в общую информационн ую систему, интеграция с платежной системой."

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

ВВЕДЕНИЕ

Объект исследования - ЗАО «Юг Руси» филиал «Таманский».

Структура работы состоит из введения, четырех глав (разделенных на параграфы), заключения и списка использованных источников.

1 . Теоретические основы анализа состава и структуры кадров предприятия

1.1 Роль кадров предприятия в современных условиях хозяйс т вования

1.2 Классификация и структура кадров пре д приятия

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов .

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия .

Структура кадров предприятия - это соотношение различных категорий работников в их общей численности.

Виды структур предприятия:

1.3 Содержание и задачи анализа состава и структуры кадров предпр и ятия

Основные объекты анализа численности и состава рабочей силы:

1)Состав и структура производственно-промышленного персонала

2)Обеспеченность предприятия рабочей силой

3)Профессиональный и квалификационный состав рабочих

4)Движение рабочей силы

Анализ обеспеченности предприятия рабочими кадрами, как правило, начинается с изучения состава и структуры кадров.

Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.

2 . Методические основы анализа состава и структуры кадров предприятия

2.1 Методика анализа технико-экономических показателей деятельности предпр и ятия

Информационной базой анализа являются материалы плановых документов, данные бухгалтерского и статистического учета и отчетности предприятия.

2 .2 Анализ баланса и движения трудовых р е сурсов

Движение трудовых ресурсов характеризует следующие коэффициенты:

2) Коэффициент оборота по выбытию: рассчитывается отношением общего числа выбывших в течение периода к среднесписочной численности работников за этот период.

4) Коэффициент замещения: рассчитывается как разница между прибывшими и выбывшими к среднесписочной численности работников за период.

Особое внимание при анализе движении персонала уделяют причинам увольнения работников. Все возможные причины увольнения подразделяются на две группы:

1) Увольнения желаемые организацией (сокращение кадров, переводы по службе или замены, индивидуальные увольнения в соответствии с Трудовым Кодексов РФ).

Виды движения трудовых ресурсов:

- естественное;

- территориальное;

- отраслевое;

- квалификационное;

- социальное.

2. 3 Анализ состава и структуры работников предприятия

Анализ кадрового состава предусматривает:

1) Определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием;

2) Определение качественного уровня расстановки работников по должностям;

3) Определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием.

3 . Анализ состава и структуры кадров предприятия ЗАО «Юг Руси» филиал «Таманский»

3.1 Технико-экономические характеристики предприятия ЗАО «Юг Руси» филиал «Тама н ский»

кадры трудовой ресурс движение

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия

2010 г. от

2011 г. от

2010 г. от

2011 г.

от

Рассмотрим показатель выручки от реализации в 2009 году - 822 894,0 тыс.руб., в 2010 году -1 337 866,0 тыс.руб., а в 2011 - 1728615,0 тыс.руб.

3.2 Анализ баланса и движения трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Юг Руси» Филиал «Тама н ский»

Таблица 2 - Движение трудовых ресурсов

Рассмотрим показатели, характеризующие движение трудовых ресурсов ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский»

Таблица 2 - Движение трудовых ресурсов в ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский»

Коэффициент текучести кадров в 2009 году составил 0,01 и только в 2011 году поднялся до 0,04.

Коэффициент замещения в 2009 году составил 0,09; в 2011 - 0,02.

Коэффициент постоянства кадров за рассматриваемый период с 2009 по 2011 год достаточно высок, он составил 0,84-0,86.

3.3 Анализ состава и структуры работников ЗАО «Юг Руси» Филиал «Тама н ский»

В таблице 3 представлен состав и структура трудовых ресурсов организации.

Таблица 3 - Состав и структура работников предприятия

Структура

Отклонение,

В 2009 г. среднесписочная численность служащих составила 10 чел. (15,87%), из них руководителей 2 человека (3,17%), специалистов 6 (9,52%).

Прочие работники составили 6 человек, т.е. 9,52% от всей численности персонала.

Таблица 4 - Половозрастной состав персонала ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский».

4 . Пути оптимизации состава и структуры кадров предприятия ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский»

4.1 Основные предложения и рекомендации по совершенствованию сост а ва и структуры кадров предприятия ЗАО «Юг Руси»

4.2 Расчет экономического эффекта от внедрения разработанных рекоменд а ций

Таким образом, на реализацию мероприятий в течение года потребуются денежные средства в сумме 214,2 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованных источников

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. - 848 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Организационная структура управления ЗАО «Юг Руси» Филиал «Таманский»

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

2.3 Анализ системы управления персоналом в организации