Развитие идей менеджмента качества позволяет по-новому взглянуть на проблему результативности и эффективности управления персоналом, поскольку качество продукции в первую очередь зависит от деятельности персонала, его профессиональных знаний и умений, ответственности и мотивации к труду и др. Под качеством управления персоналом мы понимаем результативную и эффективную систему управления персоналом, включенную в общую систему управления организацией, которая позволяет ей достичь поставленных целей. Качество работы персонала отражается на конечном результате деятельности – готовом товаре, услуге, части процесса и т.д. Оно зависит, прежде всего, от профессионализма работника, уровня его мотивации к труду в конкретных производственно-экономических условиях. Следовательно, эти понятия характеризуют разные уровни управления: если обеспечение качества управления персоналом является задачей высшего руководства, то обеспечение качества работы – задача линейных менеджеров и самих работников.

В настоящее время идет бурное развитие теории управления качеством, причем акценты переносятся на обучение и мотивацию груда персонала как основного ресурса организации в обеспечении качества работы всей организации, а также рассматриваются вопросы сохранения и поддержания экологического баланса как первостепенной задачи в деятельности организации.

В соответствии с требованиями н. 6.2 стандарта ГОСТ Р ИСО 9001–2008 персонал организации является наиболее ценным и критическим ресурсом, поэтому необходимо гарантировать, что корпоративная среда поощряет рост сотрудников, обучение, передачу знаний и командную работу. Управление персоналом должно быть плановым, прозрачным, с соблюдением этических норм и социальной ответственности. Организация должна гарантировать, что персонал понимает важность своего вклада и свою роль.

Процесс управления человеческими ресурсами (персоналом) организации включает:

• кадровое планирование;
• определение квалифицированных требований и необходимой компетентности персонала, выполняющего работы, влияющие на качество.

В соответствии с требованием п. 6.3 ГОСТ Р ИСО 9004–2010 руководство организации на постоянной основе должно установить процессы, которые дают возможность работнику организации:

• переводить стратегию организации и цели процессов в индивидуальные цели, а также разрабатывать планы по их достижению;
• определять затруднения, возникающие в его деятельности;
• брать ответственность на себя для решения проблем;
• оценивать достижение своих индивидуальных целей;
• активно искать возможности для расширения своей компетентности и опыта;
• шире применять командную работу и генерировать синергетический эффект от сотрудничества между людьми;
• распространять информацию, знания и опыт в организации.

Однако необходимо отметить, что предъявляемые стандартами требования в отношении персонала сильно ограничены. Они сводятся к постоянному повышению квалификации работников, по современные теории управления персоналом рассматривают целый ряд специальных функций (направлений), от которых зависит результативность деятельности персонала. Это – функции планирования потребности в персонале, подбора и адаптации персонала, организации труда, его оценки и мотивации, развития персонала, его трудовых (карьерных) перемещений, стимулирования персонала и сплочения коллектива. Все функции рассматриваются во взаимосвязи и нельзя отказаться от выполнения отдельных работ без нанесения ущерба всей системе управления персоналом.

В силу того, что в основе проектирования и разработки СМК лежит процессный подход, адаптировать управление персоналом к требованиям СМК можно, представив его в виде процесса (рис. 6.1).

Идентифицировать бизнес-процесс как объект СМК означает:

• назначить владельца процесса;
• определить вход и выход процесса;
• выделить владельцу процесса ресурсы, необходимые для выполнения процесса и управления им;
• определить регламенты выполнения процесса;
• разработать систему управления процессом.

В соответствии с терминологией менеджмента качества владельцем процесса управления персоналом является руководитель соответствующей службы в организации (начальник отдела кадров, руководитель службы управления персоналом).

Входом в процесс являются требования других бизнес-процессов организации (технологический процесс производства продукции, процесс сбыта продукции, процессы, обслуживающие основное производство, научно-исследовательский процесс и т.д.), поэтому следует выявить их требования к процессу управления персоналом.

Среди основных требований к процессу можно выделить потребность в персонале в нужном количестве и необходимого качества (т.е. определенная численность работников, владеющих необходимыми профессиональными компетенциями), постоянное совершенствование профессиональных знаний сотрудников, высокий уровень трудовой дисциплины, работа сплоченной команды, отношение к труду как первой жизненной необходимости и др. Вход в процесс управления персоналом может существенно различаться. Выбор приоритетов, как правило, зависит от уровня развития организации, выбранной ею концепции управления бизнесом и концепции управления персоналом.

Рис. 6.1.

Основным требованием к процессу управления персоналом может быть обеспечение производственно-хозяйственных процессов необходимым количеством персонала, обладающего достаточными компетенциями для качественного выполнения своих обязанностей. Следовательно, это требование и будет входом в бизнес-процесс. Выходом – реализованный уровень трудового потенциала, соответствующий требованиям организации.

Для управления персоналом как процессом руководителю организации необходимы следующие виды ресурсов:

• специалисты, профессионально занимающиеся вопросами научного управления персоналом (HR-менеджеры);
• информация об объекте управления, предоставляемая заинтересованным лицам, обеспечение механизма прямой и обратной связи, а также формирование аналитической базы для планирования, организации и контроля работы по управлению персоналом;
• материально-технические ресурсы, необходимые для оснащения службы управления персоналом необходимыми средствами связи, компьютерами, мебелью и другим инвентарем;
• финансовые ресурсы для обеспечения мероприятий, направленных на приведение трудового потенциала организации в соответствии с требованиями СМК.

Разработка регламента процесса предполагает приведение в соответствие или создание необходимой документации организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативного, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, методы управления персоналом.

При создании регламентирующих документов необходимо опираться на требования Трудового законодательства РФ. Основными регламентирующими документами по управлению персоналом в организациях являются Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и т.д.

К основным регламентирующим документам можно отнести политику управления персоналом, положение о системе управления персоналом, стратегический и оперативный планы по управлению персоналом, которые должны сопровождаться пакетом документограмм по функциям управления персоналом, возможно использование и других документов. Документ о политике управления персоналом должен включать основную цель управления персоналом, вытекающую из миссии организации и ее стратегических целей, давать описание основных принципов, а также приоритетных направлений в данной области на определенную перспективу.

Положение о системе управления персоналом должно представлять собой документ, закрепляющий выбранную высшим руководством организации концепцию управления персоналом, используемую для создания оптимальной модели управления персоналом конкретной организации с учетом факторов внешней среды и возможностей организации. Основная цель разработки такого документа состоит в формировании основных методологических подходов к управлению персоналом. Для реализации этой цели документ должен включать следующую информацию:

• описание концепции управления персоналом с использованием общих категорий и терминов;
• описание основных субъектов внешней среды, участвующих и регулирующих процессы управления персоналом, и принципов взаимодействия организации с этими субъектами;
• классификацию основных объектов управления и их характеристику;
• единый для всей организации понятийный аппарат в отношении управления персоналом;
• принципы построения документов нижестоящих уровней.

В планах выбранные приоритеты закрепляются в виде перечня мероприятий с указанием их целей, сроков, ответственных лиц, необходимых ресурсов. Документограммы, процедурограммы являются документами организационно-методического характера, которые регламентируют деятельность субъектов управления в отношении последовательности действий, использования инструментария в рамках отдельных специальных функций управления персоналом.

К ним можно отнести подбор персонала, сто оценку и обучение, адаптацию и др.

Разработка системы управления процессом требует закрепления обязанностей по управлению бизнес-процессом (управлению персоналом) за исполнителями, разделения между ними ответственности, а также разработки механизмов, инструментария оценки результативности и эффективности процесса.

Рис. 6.2.

В общем виде схема идентификации процесса управления персоналом организации приведена на рис. 6.2.

Бизнес-процесс управления персоналом будет зависеть от конкретных характеристик организации и условий ее функционирования.

Ответственность за общее руководство и координацию работ подразделений для обеспечения функционирования и развития процесса управления человеческими ресурсами возлагается на руководителя организации, а за обеспечение необходимого количества и качества персонала, поддержание в рабочем состоянии соответствующих записей об образовании, подготовке, навыках и опыте отвечает руководитель службы по кадрам.

Руководитель службы качества организации несет ответственность за обучение и подготовку персонала по вопросам внедрения, функционирования и улучшения СМК, а также за подготовку внутренних аудитов.

Кадровая политика организации должна быть направлена на создание стабильного, высококвалифицированного трудового коллектива, способного выполнять стоящие перед организацией задачи в области качества.

Достижение этой цели осуществляется посредством:

• обеспечения необходимыми кадрами рабочих, инженерно-технических работников и служащих;
• подбора и расстановки кадров с учетом потребности организации, уровня компетентности, профессиональной квалификации;
• своевременного перемещения на вышестоящие должности перспективных, растущих работников;
• повышения заработной платы в соответствии с качеством и результативностью труда.

Законность данной политики по управлению персоналом основывается на Трудовом кодексе (ТК РФ) и коллективном договоре организации.

Взаимоотношения в коллективе организации регламентируются правилами внутреннего распорядка, положениями, должностными (рабочими) инструкциями и другими документами.

Потребность в персонале определяется руководством организации и руководителями структурных подразделений на основе штатного расписания с учетом стратегии развития организации и условий выполнения конкретных договоров (контрактов).

Профессиональный отбор осуществляется путем собеседования кандидата с начальником отдела кадров (ОК), который впоследствии направляет кандидата к руководителю подразделения, в котором имеются вакансии.

При должностных перемещениях руководителей и специалистов, установлении им категорий, заработной платы, а также при увеличении оклада, учитывается их способность к практическому использованию полученных знаний, умений и навыков (ТК РФ).

Как, используя процессный подход, организовать систему по управлению персоналом компании, рассказывает бизнес-тренер Александр Сагалович.

Далеко не всегда управление персоналом осуществляется системно и на плановой основе. Принципы и ценности, которые лежат в основе работы с персоналом могут быть не сформулированы, или никак не связаны со стратегией компании. Системы мотивации бывают сложны для понимания и расчетов, а их эффективность не отслеживается.

В результате эффективность работы компании падает, текучка кадров растет, некоторые вакансии остаются много месяцев не закрытыми. Падает качество обслуживания клиентов, растут реальные затраты на персонал (даже если фонд заработной платы уменьшается).

В этой серии статей я хочу изложить свое видение системы управления персоналом, основанное на процессном подходе. Оно не является академическим, я не предлагаю его в качестве пособия по НR. Основная цель - продемонстрировать принципы, на основе которых строится система управления персоналом как часть бизнес-процессов компании, интегрированная в общую систему регулярного менеджмента. Конкретные советы по управлению персоналом в части рекрутинга, мотивации и т.д., которые вы встретите, являются моим личным мнением, результатом опыта и обучения.

Определимся, что такое управление человеческими ресурсами. Майкл Армтсронг в книге «Практика управления человеческими ресурсами» дает вот такую трактовку: «Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. При этом основная цель УЧР - это обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей».

Это определение кажется мне вполне соответствующим целям этой статьи. Некоторые авторы разделяют понятие УЧР и «управление персоналом». Но в этой статье это не принципиально, буду использовать эти понятия как синонимы.

Теперь несколько определений, которые я уже приводил в других статьях.

Структура бизнес-процессов - это модель бизнес-процессов компании, которая отражает иерархию процессов и связи между ними, подразделениями и внешним окружением через входы и выходы. Все входы/выходы имеют своего поставщика/получателя: процесс, подразделение, конкретного работника, внешнего контрагента.

Бизнес-процесс - периодически повторяемая, управляемая деятельность, результатом которой является некоторый ресурс, имеющий ценность для конкретного потребителя (клиента). Клиент может быть как внутренний, так и внешний.

Поэтому мы будем рассматривать в первую очередь структуру процессов УЧР, их связь между собой, другими процессами и стратегией компании.

Так как система управления персоналом содержит определенные элементы, выходящие за определение бизнес-процессов, я буду применять дополнительное понятие. Его рабочее название - универсальная процедур а . Это регламентированная деятельность, которая может схожим образом осуществляться в рамках любого проекта или бизнес-процесса. Ее результатом может быть материальный или информационный продукт, который используется далее в процессе или проекте.

Например, в программировании некоторая стандартная функция или процедура - скажем, сложение строк - может использоваться в самых разных случаях: при описании классов, объектов, других процедур и функций. Можно привести в пример и процедуры согласования документа, отправки электронной почты. Эти действия могут выполняться в рамках абсолютного любого проекта или процесса. Сами по себе они не «дотягивают» до отдельного процесса, но в тоже время, должны выполняться по определенным правилам.

Использование таких процедур в целом может упростить регламентацию процессов. Их можно описать один раз. Когда они снова встретятся, в других регламентах процессов, достаточно будет сделать ссылку на необходимый документ. За счет этого упрощается чтение регламента, экономится время, а также достигается определенное однообразие в деятельности.

Общая схема УЧР

Начнем с общей схемы управления человеческими ресурсами, и будем последовательно двигаться по ней, рассматривая на примерах ее элементы.

Кратко суть данной системы УЧР можно выразить следующим образом:

(1) В компании существует явные или неявные видения деятельности, стратегические цели и задачи, которые определяют принципы и стратегические цели управления персоналом.

(2) Стратегические цели управления персоналом в свою определяют конкретные бизнес-процессы УЧР.

(3) Также они определяют универсальные процедуры УЧР.

(4) В соответствии с правилами и принципами, установленными в процессах и процедурах, осуществляются конкретные акты управления персоналом.

(5) При этом для работы с информацией о персонале используется специальная база данных (далее «БД Персонала»).

Пример . В компании действует принцип расчета переменной части заработной платы, исходя из индивидуальных результатов по выполнению целевых показателей. Это верхняя, стратегическая часть системы.

В рамках бизнес-процесса «Управлять материальной мотивацией» была разработана система расчета переменной части заработной платы с учетом базовых принципов. После осуществления связанных с основной деятельностью бизнес-процессов, участником и/или владельцем которых являлся конкретный работник, плановых значений показателей он не достиг.

В конце отчетного периода в рамках бизнес-процесса «Рассчитывать переменную часть заработной платы» был произведен расчет. То есть осуществлен конкретный акт выполнения регламента процесса. Затем была выписана минимальная премия. Данные об этом были занесены в «БД Персонала».

После с работником необходимо провести беседу. Это надо, чтобы выявить причину низких результатов и не допустить их в будущем. Это можно сделать в рамках правил процедуры «Цикл PDCA» (цикл планирования-исполнения-контроля-анализа). Разговор с сотрудником будет также являться конкретным актом этой процедуры.

Теперь давайте рассмотрим отдельные элементы приведенной схемы.

Видение и стратегия

Видение, стратегия и цели компании - влияют на все процессы, связанные с управлением персоналом. Они составляют базовые принципы, на которых строятся конкретные процессы и процедуры, также они необходимы для планирования и целеполагания деятельности по УЧР.

Два важных принципа стратегии УЧР:

1. Она должна быть частью стратегии всей компании. Все принципы и ценности должны быть общими и не противоречить друг другу. Упрощенно, если компания ориентирована на предоставление уникального продукта в высшем ценовом сегменте, то и стратегия УЧР должна ориентироваться на такой продукт, учитывать высокий профессиональный уровень персонала, низкую текучку кадров, поддержание творческого потенциала и т.д.

2. Базовые принципы управления персоналом в части найма, мотивации, обучения, управления карьерой должны быть конкретными, ясными, понятными. Например, принцип премирования персонала, определенный как «за труд мы платим справедливо», для работников на самом деле не выражает ничего конкретного. Так же, как и принцип, положенный в основу обучения персонала «мы не скупимся на обучение работников». И напротив. Принцип «в нашей компании нет переменной части оплаты труда, а постоянная - устанавливается раз в год по результатам аттестации», хотя и может не соответствовать чьим-то представлениям о системе мотивации, но зато будет простым и понятным. При условии, что и принципы проведения аттестация будут также определены.

Конкретные стратегические цели компании желательно выражать в цифровом виде. Они необходимы для планирования и целеполагания процессов УЧР. Рост производства, продаж, внедрение новых технологий и т.д. должны быть заранее запланированы не только в части оборудования, программного обеспечения, маркетинговых акций, финансирования и т.д., но и в части найма, обучения, мотивация, карьерного роста работников.

Плановые значения показателей процессов управления персонала также должны быть связаны с общими стратегическими целями.

Пример стратегического плана работы с персоналом основанного на основных пунктах плана развития компании.

Для каждой ячейки определяем основные цели, мероприятия по достижению целей, критерии достижения целей, плановые значения целевых показателей.

Бизнес-процессы УЧР

Как видно из приведенной выше общей схемы, к бизнес-процессам УЧР относятся те, что непосредственно связанны с управлением персоналом - найм и отбор персонала, проведение обучения, планирование карьеры и т.д. Напомню, что приведенный на схеме перечень бизнес-процессов не является полным и окончательным. Компании на практике сами выделяют те или иные процессы, исходя из своего масштаба, особенностей культуры управления, видов деятельности и т.д.

Рассмотрим возможную схему бизнес-процессов управления персоналом, а также взаимосвязи процессов УЧР с другими процессами в компании. Именно соблюдение этих связей через входы и выходы процессов, регламентированных с учетом базовых стратегических принципов, обеспечивает необходимый синергетический эффект от процессного подхода к управлению персоналом.

Пример системы бизнес-процессов персонала для небольшой компании:

Более детально рассмотрим связь процессов УЧР с другими бизнес-процессами компании.

Процесс «Осуществлять отбор и найм персонала»

Процесс «Проводить обучения по ошибкам и изменениям»

Процесс «Разрабатывать и доводить систему мотивации персонала»

Аналогичным образом остальные процессы управления персоналом связаны между собой с другими бизнес-процессами компании.

Продолжение следует.

Александр Сагалович

Консультант , бизнес-тренер.

Опыт работы на различных позициях в производственных, логистических и торговых компаниях.

С 2003 года занимается преподавательской и тренерской деятельностью. С 2008 года занимается консалтинговой деятельностью в области управления бизнес-процессами.

Специализация: системы управления бизнес-процессами, складская логистика, автоматизация бизнес-процессов, управление персоналом.

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ.

1.1. Управление персоналом как специфический процесс в предпринимательстве.

1.2. Информационное обеспечение системы управления персоналом в предпринимательстве.

1.3. Методы построения организационного механизма системы управления персоналом в предпринимательстве.

1.4. Использование японского опыта управления персоналом в отечественных предпринимательских организациях.

ГЛАВА 2. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

2.1. Структура механизма информационного обеспечения кадровых решений предпринимательской организации.

2.2. Сравнительный анализ современных компьютерных кадровых систем отечественных предпринимательских организаций.

2.3. Выбор и обоснование состава кадровой информации для управления персоналом предпринимательской организации.

2.4. Анализ характеристик персональной информации в процессе управления предпринимательской организации.

2.5. Организация подготовки должностных инструкций работником кадровых служб предпринимательской организации.

ГЛАВА 3. ОПТИМИЗАЦИЯ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Особенности планирования персонала предпринимательской организации с использованием компьютерных средств обработки информации.

3.2. Приоритетные направления развития методов принятия кадровых решений в процессе работы с персоналом предпринимательской организации.

3.3. экономическое обоснование выбора эффективных решений управления персоналом предпринимательской организации.

Рекомендованный список диссертаций

• Повышение эффективности управления человеческими ресурсами предприятия на основе развития компьютерных кадровых систем 2002 год, доктор экономических наук Пушкарев, Николай Николаевич

• Технологии кадрового менеджмента в системе экономической безопасности предпринимательства 2007 год, кандидат экономических наук Баглей, Дмитрий Юрьевич

• Формирование и развитие предпринимательской деятельности на рынке бизнес-информации 1999 год, доктор экономических наук Богданова, Елена Леонардовна

• Управление предпринимательской деятельностью на рынке бизнес-информации 2009 год, кандидат экономических наук Ермашова, Галина Дмитриевна

• Развитие системы управления персоналом в предпринимательских организациях: Структурно-информационный аспект 2004 год, кандидат экономических наук Железнякова, Татьяна Александровна

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование организационного механизма управления персоналом в предпринимательстве»

Актуальность исследования. Основная задача системы управления персоналом предпринимательской организации - своевременная выработка * решений, определяющих какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей па каждом конкретном интервале времени. Иными словами, служба управления персоналом должна изменять состояние персонала (его качество и количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным па него функциям.

Совокупность задач по управлению персоналом, с которой имеет дело каждая современная организация, в свою очередь, разбивается на группы обязательных функций служб персонала: выработка политики по отношению к нему, его планирование, найм, обучение, аттестация, учет трудозатрат, оплата труда и т. п. Очевидно, что часть этих функций может быть автоматизирована. Западные кадровые системы и модули в целом более функционально развиты и изначально ориентированы на рыночную экономику. Между тем у отечественных систем тоже есть свои преимущества: в них отражена специфика российского законодательства, заведены необходимые классификаторы, присутствуют стандартные формы кадрового документооборота, регламентированные КЗОТ и инструкциями Минтруда.

К числу важнейших проблем, связанных с использованием современных информационных технологий в предпринимательстве, можно отнести отсутствие необходимого теоретико-методологического обоснования и практических рекомендаций, предоставляемых новейшими компьютерными средствами в сфере управления персоналом. » В этой связи встает задача по обобщению и распространению опыта, накопленного в области применения современных технологий как в России, так и за рубежом. Как известно, современные достижения развитых государств Европы, США, Канады, Японии и других являются результатом длительного совершенствования методов управления персоналом и применения новейших компьютерных технологий. Сегодня идут поиски новых форм и методов повышения эффективности работы с персоналом, в том числе и, за счет применения кадровых компьютерных систем. Эти процессы основываются как на анализе и переоценке традиционных представлений о сфере управления в целом, так и на проведении соответствующих научных исследований.

Отсутствие последних в их систематизированном и целенаправленном виде и обусловило выбор темы данного диссертационного исследования, направленного на совершенствование процесса управления персоналом предпринимательских организаций в условиях углубления рыночных отношений и еще не сложившейся цивилизованной политики конкуренции в России.

Следует отметить, что использование компьютерных кадровых систем в значительной степени повышает эффективность трудовой деятельности персонала на всех уровнях управления организации. Это объясняется тем, что в последнее десятилетие многократно увеличились информационные потоки, что оказывает существенное влияние на принятие наиболее обоснованных и эффективных решений в сфере управления персоналом в организации.

Теоретической и методологической основой исследования явились опубликованные работы таких ученых, специализирующихся в сфере управления персоналом предпринимательских организаций, его отбора, использования и профессионального развития, как: И. Ф. Байдюк, С. Д. Бешелев, Н. А. Волгин, А. С. Головачев, Р. Д. Гутгарц, И. К. Джалилов, П. В. Журавлев, А. П. Иванов, Г. М. Карташова, А. Я. Кибанов, Л. А. Комаров, А. Л. Копин, А. И. Ларионов, В. О. Лебедев, В. И. Матирко, В. Ф. Медведев,

Й. Метцнер, Ю. Г. Одегов, В. Г. Пихало, В. А. Поляков, А. И. Потемкин, О. Д. Проценко, Н. Н. Пушкарев, В. Н. Сулицкий, В. В. Травин, Н. Н. Уваров, Г. И. Ушаков, А. В. Филиппов, Й. Хентце, Д. И. Чупрунов, В. С. Шекшня.

Целью диссертационной работы явилась структуризация и совершенствование организационно-методологических основ управления персоналом предпринимательских организаций с использованием современных компьютерных кадровых программ.

В соответствии с этой целью в работе были поставлены и решены следующие задачи:

Обосновать особенности построения системы управления персоналом современных предпринимательских организаций с использованием кадровых систем;

Исследовать возможности применения в отечественном предпринимательстве японского опыта управления персоналом;

Разработать принципы использования новых подходов к процессу формирования и управления персоналом в предпринимательстве;

Разработать подходы к составу информационного обеспечения, необходимого для принятия кадровых решений предпринимательской организации;

Обосновать состав кадровой информации для управления персоналом предпринимательской организации;

Предложить технологию принятия кадрового решения руководством предпринимательской организации.

Объектом исследования явился организационный механизм управления персоналом предпринимательской организации.

Предметом исследования послужили приемы и методы управления персоналом предпринимательской организации с использованием современных компьютерных кадровых программ.

Научная новизна заключается в совершенствовании организации управления персоналом в предпринимательстве на основе повышения эффективности использования внутренней информации и внедрения кадровых программ. Основные результаты, составляющие научную новизну диссертации, заключаются в:

Предложено и аргументировано понятие «кадровое предпринимательство»;

Обосновано применение закона зависимости эффективности решения задач управления персоналом от объема использования информации для анализа стратегических процессов в предпринимательстве;

Разработан состав информационного обеспечения, необходимого для принятия кадровых решений предпринимательской организации;

Выделены недостатки и преимущества существующих кадровых компьютерных программ, используемых в работе с персоналом предпринимательской организации;

Сформирован организационный механизм управления персоналом в предпринимательстве с использованием кадровых программ.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что на основе предлагаемого механизма управления персоналом реализованы предложения по интегрированному использованию кадровых компьютерных программ в ряде предпринимательских организаций.

Результаты проведенного исследования представляют научный и практический интерес и позволяют решить важную народнохозяйственную задачу эффективного использования кадрового потенциала персонала в предпринимательстве.

На основе выполненного исследования в диссертации сформулированы конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию управления персоналом предпринимательской организации на базе применения кадровых систем. Для анализа и обработки материалов использовались методы системного и экономического анализа, метод экспертных оценок и др.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования автора нашли практическое применение в сфере управления персоналом ряда предприятий и организаций различных форм собственности, среди них: ЗАО «Автоганза-Москва», ОАО «Нарофоминский хладокомбинат». Разработанные способы управления персоналом позволили решить концептуальные задачи внедрения кадровой системы ЗАО «Автоганза-Москва».

Основные публикации по теме диссертации: опубликовано 6 работ, общим объемом 5,21 п. л.

Структура и объем работы: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений общим объемом 172 стр.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

• Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур на основе деловой разведки бизнес-среды 2009 год, кандидат экономических наук Седелкин, Кирилл Юрьевич

• Повышение эффективности формирования кадрового резерва организации 2006 год, кандидат экономических наук Николаев, Андрей Викторович

• Управление предпринимательскими рисками по кадровому направлению деятельности субъектов малого бизнеса 2011 год, кандидат экономических наук Михневич, Олег Николаевич

• Формирование региональной кадровой политики малого предпринимательства: На примере предприятий бытового обслуживания населения г. Москвы 1999 год, кандидат экономических наук Леонова, Валентина Петровна

• Разработка организационно-экономического механизма развития предпринимательского потенциала персонала организаций потребкооперации 2009 год, кандидат экономических наук Колчанова, Евгения Евгеньевна

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мостман, Дмитрий Сергеевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Автор, на основании проведенного анализа экономических учений, пришел к выводу, что в рамках исследования наибольший интерес представляет учение Ф. Хайека о предпринимательстве. Он определяет предпринимательство как поиск новых экономических возможностей для достижения максимальной прибыли и как особую характеристику поведения. Автору наиболее близка данная точка зрения, поскольку условия экономики порождают потребность не только ведения организацией предпринимательской деятельности, но и развития отдельных предпринимательских навыков в системе управления персоналом непосредственно.

2. Принимая во внимание формирующиеся запросы современной экономической системы в развитии системы управления персоналом предпринимательской организации, автор считает, что необходимо ввести такое понятие как «кадровое предпринимательство».

Кадровое предпринимательство - осуществление менеджером функций по управлению персоналом, с учетом осознания и принятия определенного риска принятия решений в данной сфере, могущих повлечь за собой негативные последствия для предпринимательской организации.

Таким образом, кадровое предпринимательство порождает ответственность и риск в сфере управления персоналом предпринимательской организации. Именно поэтому чрезвычайно важное значение имеет организационный механизм управления персоналом, поскольку он дает возможность упорядочить и структурировать все связи, возникающие в ходе работы с персоналом.

3. Автором проанализированы состояние и социально-экономические взаимосвязи в системе управления персоналом предпринимательской организации, определены проблемы, задачи и пути их решения с привлечением информационных технологий.

4. Автором проанализированы принципы формирования и развития системы управления персоналом предпринимательской организации и их значение для последней. Различают принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Эти принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации. Однако, по мнению автора, в условиях применения кадровых компьютерных систем приоритеты действия принципов смещаются, а не которые теряют свою актуальность (автономности, специализации, ритмичности).

5. Автор, изучив опыт управления персоналом на японских предприятиях, выделил основной элемент, внедрение которого в практику отечественного управления повысило бы эффективность деятельности организации, -приоритет равенства возможностей каждого сотрудника в организации. Это является значительным стимулом для проявления работника в общей массе персонала.

Кроме этого на японских предприятиях практикуется метод выращивания сотрудника со студенческой скамьи. У нас это практически в начальном состоянии, когда организация осуществляет патронаж за перспективными специалистами с периода учебы. Хотя это, безусловно, взаимовыгодно: организация может готовить сотрудника с учетом специфики своей предпринимательской деятельности, а студент - точнее определиться с областью специализации, интересами и пр.

6. Автором выделен механизм обмена информационными потоками в системе управления персоналом. Организацию, как любой экономический объект, следуя основным положениям кибернетики, можно рассматривать в качестве регулируемой динамической информационной системы. Устойчивость и целостность системы, ее жизнеспособность и функционирование определяются информационным обменом между ее элементами. Способы и качество информационного обмена определяют процесс поддержания системы в заданных оптимальных параметрах.

Под потоком информации понимается действующее в пределах системы движение различных информационных совокупностей (бумажных документов, устных сообщений, информационных файлов, файлов со звуковыми эффектами и графическими изображениями и т. п.) в заданном направлении и для определенных целей. Источниками возникновения и (одновременно) приемниками информации являются конкретные процессы.

Исходя из этого, выделены следующие составляющие программного обеспечения системы управления персоналом:

Модуль кадрового учета - для поддержки непосредственной работы инспектора по кадрам;

Модуль управления штатным расписанием - для планирования численности и фонда заработной платы;

Модуль расчета заработной платы;

Система управления документами (СУД) - для документального обеспечения управления персоналом;

Юридическая справочная система - для соблюдения всех правовых норм и выполнения инструкций;

Экспертные системы - для проведения аналитических исследований.

Плановые значения ряда ресурсов, в том числе и необходимого количества работников определенных профессий, способных выполнить установленную производственную программу, определяются в процессе конструкторской и технологической подготовки производства (1). Наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов организации ведется расчет численности управленческого персонала (2). Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба организации планирует и фактически осуществляет прием и увольнение работников (3), а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам (4). В процессе изготовления продукции (5) работники получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию (6). Бухгалтерия, в свою очередь, по известным алгоритмам обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте (7). До начала расчетов отдел кадров (ОК) информирует бухгалтерию о текущих изменениях, касающихся отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности, о внутреннем и внешнем движении кадров, нарушениях трудовой дисциплины и т. д.) (8). Отдельные показатели финансовых расчетов (например, премирование) передаются в ОК для дальнейшего использования при решении своих задач.

7. Автором в качестве структурообразующей основы организационного механизма системы управления персоналом предпринимательской организации выделен закон зависимости эффективности решения задач управления от объема использования информации. Закон выражает устойчивые связи и зависимости, которые объективно существуют в процессе управления между качеством выполнения задач управления персоналом и объемом информации, используемой в интересах их решения.

Принимая во внимание специфику проводимого исследования, автор считает, что закон отражает взаимосвязи экономического и информационного массивов. Это дает возможность выделить и обусловить приоритет информационного обеспечения при принятии решений по управлению персоналом организации.

С увеличением объема информации время, расходуемое на принятие решения по управлению персоналом, изменяется по-разному. Когда информации не достаточно, времени на принятие решения будет затрачиваться много, так как, не имея необходимых сведений, лицо, принимающее решение

ЛПР), вынуждено рассматривать множество вариантов действий. По мере увеличения объема используемой информации число вариантов, подлежащих рассмотрению, становится меньшим, а степень эффективности значительно возрастает. Поэтому время, затрачиваемое на принятие решения, уменьшается. Дальнейшее увеличение объема информации приводит к возрастанию времени на принятие решения. Это связано с обилием сведений, требующих больших затрат на обработку, осмысление, сопоставление и анализ. Качество же принимаемых решений повышается менее интенсивно, поскольку оно уже приблизилось к наилучшему, и дальнейший быстрый рост эффективности невозможен по самой сути рассматриваемых явлений.

Если время, отводимое на принятие решения по управлению персоналом, ограничено, то любой объем информации в первом интервале считается достаточным, поскольку обеспечивает принятие решения в допустимые сроки. Однако необходимым будет только тот объем информации, который находится во втором интервале, то есть обеспечивает принятие эффективного решения в минимальное время.

Механизм действия закона показывает, что с увеличением объема поступающей информации эффективность принимаемого решения по управлению персоналом. Однако после накопления определенного объема информации дальнейшее ее увеличение уже не приводит к существенному повышению эффективности.

Знание механизма данного закона позволяет: рационально организовывать информационный поток, документооборот при построении информационных систем; обосновать структуры информационного поля в автоматизированных системах управления персоналом; планировать мероприятия по повышению живучести, надежности и помехозащищенности средств и систем связи, сбора, обработки, передачи и отображения информации.

9. Автор сформулировал технологию принятия кадрового решения руководством предпринимательской организации на основе получения информации. Это обусловлено тем, что процесс выработки решений неразрывно связан с процессами переработки и усвоения информации. Чем выше эффект от использования информации, тем быстрее будут внедряться прогрессивные достижения и передовой опыт. Перед управляющим органом стоят три задачи, связанные с информационными процессами: получение информации, переработка и использование ее в интересах управления, генерирование и передача новой информации.

В настоящее время возникла острая необходимость усиления информационной деятельности в органах управления организацией с целью обеспечения руководящих работников этих органов информацией, необходимой для принятия оптимальных решений.

10. Автором выделены недостатки и преимущества кадровых компьютерных систем, используемых в работе с персоналом предпринимательской организации. Проведенный анализ показал, что в последние несколько лет разработка кадровых программ идет в направлении интеграции информационных систем в организации для облегчения получения информации из других структурных подразделений, повышения эффективности их деятельности за счет консолидации и синхронизации получаемых данных.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Мостман, Дмитрий Сергеевич, 2004 год

1. Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. М.: ИНФРА-М, 1999.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г., № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г.).

3. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации».

4. Автоматизированные системы управления / Под ред. Синяка В. С. М.: Экономика, 1994.

5. Алабердов А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтек, 1997.

6. Андреев Т. В. Делопроизводство в кадровой службе. М.: 1997.

7. Афанасьев И. В. и др. Эффективность информационного обеспечения управления. М.: Экономика, 1991.

8. Ахмеджанов Э. Р. Психологические тесты. М.: Светотон Лтд, 1993.

9. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК Госслужащих, 1996.

10. БайдюкИ. Ф. Теория и практика организационных структур. М.: Знания, 1989.

11. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 1998.

12. БлаубергИ. В., Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. М.: 1973.

13. Боков В. В., Забелин П. В., Федцов В. Г. Предпринимательские риски и хеджирование в отечественной и зарубежной экономике. М.: Приор, 2000.

14. Хлынов В. Н. Японские секреты управления персоналом. М.: 1995.

15. Васильев Д. В. Делопроизводство на компьютере: практические рекомендации. М.: Приор, 1997.

16. Васильев Ю. П. Управление внутрифирменной системой информации. М.: Экономика, 1994.

17. Вахрушев В. Принципы японского управления. М.: 1992.

18. Вепхвазде Д. Г., Пушкарев Н. Ф. Управление кадрами с использованием вычислительной техники. М.: Статистика, 1980.

19. Вербин С. Наука принятия решений: резервные возможности интеллекта. М.: ПИТЕР, 2002.

20. Вершинин О. Е. Компьютер для менеджера. М.: Высшая школа, 1996.

21. Винокуров М. А. и др. Автоматизация кадрового учета. М.: ИНФРА- М., 2001.

22. Волгина О. Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. Монография. М.: Экзамен, 2002.

23. Волков Е. А. Информатизация управления. М.: 1990.24

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Основой современного малого бизнеса является персонал. От уровня подготовки персонала, его дисциплинированности, профессионализма, творческой активности во многом зависит конкурентоспособность предприятия и его продукции, позиция на рынке, перспективы дальнейшего развития и возможности наращивания прибыли.

Учитывая важнейшую роль персонала для успешного развития малого предпринимательства, где люди работают в тесном контакте, владельцы бизнеса пытаются привлечь для работы на свои предприятия достойные кадры при известных финансовых ограничениях.

Базовые требования, предъявляемые к наемным работникам, обычно имеют универсальный характер. В идеальном варианте работодатель хотел бы получить на рынке труда сотрудника, обладающего набором положительных качеств при минимальном списке недостатков.

В зависимости от сферы предпринимательской деятельности или должности сотрудника одни качества допустимы и могут присутствовать (в том числе и негативные, так как идеальных людей не бывает), в других они совершенно недопустимы. К числу последних можно с уверенностью отнести склонность к хищениям, злоупотребление алкоголем, потребление наркотических средств.

Как известно, в малом бизнесе функционируют сотни тысяч фирм и индивидуальных предпринимателей. Владельцы каждого предприятия хотели бы получить наилучшие трудовые ресурсы, с высокими личностными и профессиональными качествами. В этом аспекте задача по поиску и формированию конкурентоспособного персонала значительно усложняется, так как квалифицированные работники редко остаются незанятыми. Более того, найденных и трудоустроенных квалифицированных сотрудников надо каким-то способом удержать, сделать из них единомышленников, лояльных своему коллективу и предприятию.

Необходимо также учитывать и то обстоятельство, что бизнес развивается циклами, с периодами подъема и спада. Естественно, на этапе подъема производства и увеличения объема продаж малое предприятие расширяет штат сотрудников, принимаемых на вновь созданные рабочие места. И, напротив, в период ухудшения конъюнктуры руководство компании вынуждено сокращать персонал, прибегая для этого к увольнениям. Причем процедура увольнения – очень тонкий психологический и социально-экономический процесс; предприятию-работодателю следует организовать его так, чтобы не приобрести себе врагов в лице уволенных сотрудников. Тем более что через некоторое время они могут понадобиться бизнесу вновь. И тогда, если увольнение проводилось ненадлежащим образом, этот ценный ресурс будет для предприятия безвозвратно утрачен.

Высокие требования к персоналу, его знаниям, умениям и опыту, делает процесс поиска, найма и удержания сотрудников задачей сложной и многогранной, включающей в себя целый ряд этапов и подзадач (см. рис.1).

Вначале владелец предприятия (или наемный директор) осознает потребность в новом сотруднике с определенными знаниями, опытом и навыками. Далее организуется поиск требуемого работника. Основных способов поиска два:

1. самостоятельный; осуществляется путем размещения соответствующих объявлений на сайте компании или в СМИ;

2. через посредников в лице государственной службы занятости или частного кадрового агентства.

Оба указанных способа имеют свои достоинства и недостатки. Преимуществом самостоятельного поиска персонала является отсутствие платы посреднику, оценка кандидата проводится по внутрифирменным тестам и методикам, возможно заполнение вакансий лицами, пользующихся особым доверием или расположением руководства предприятия.

Самостоятельный поиск персонала оправдан и целесообразен в том случае, если для него имеются соответствующие ресурсы и возможности: достаточно широкий выбор кандидатов на вакансию, специальные тесты на знания и умения, система проверки достоверности информации о претенденте. Отсутствие указанных возможностей делает самостоятельный поиск персонала занятием рискованным и неоправданным. Прием же на работу друзей и родственников также может быть чреват неприятностями – нарушениями субординации, трудовой и производственной дисциплины, утечкой конфиденциальных данных и проч.

Несомненным достоинством кадрового агентства является профессионализм его работников, их опыт, связи, знания, наличие специальных тестов и методик. Хорошо зарекомендовавшие себя агентства имеют объемные базы данных, классифицированных по профессиям, уровням подготовки, оплаты труда; располагают специалистами, тестирующих претендентов на знание иностранных языков, специальных вопросов технического, технологического и управленческого характера.

Кратко остановимся на сути данных методик и их потенциальных возможностях.

Тесты на знания и умения. Необходимость применения тестов обусловлена разными причинами – например такими, как снижение качества высшего и среднего специального образования, когда выданные дипломы не отражают знаний выпускников; снижением эффективности системы переподготовки кадров, недостаточным самообразованием работников. Кроме того, тесты дают количественную оценку знаний и умений претендентов, которая позволяет судить об уровне их квалификации. При этом он может быть как недостаточным, так и избыточным Избыточная квалификация и знания позволяют сделать вывод о том, что претенденту на определенное рабочее место работа скоро наскучит. Утратив к работе интерес, сотрудник станет либо хуже работать, либо искать себе более привлекательное и высокооплачиваемое место.

Чаще всего тесты представляют собой комбинацию вопросов и заданий, составленных по различным принципам – на знания фундаментальные и прикладные, на сообразительность, на общительность, на креативность. За каждый вопрос или задание начисляется определенное количество баллов. В зависимости от количества правильных и неправильных ответов выводится общая оценка. Таковы, в частности, тесты на определение коэффициента интеллектуального развития (IQ ), тесты медицинских работников, инженеров, квалификационные разряды сварщиков, станочников, каменщиков и прочих категорий работающих.

Тестирование личностных качеств. Для слаженной работы персонала малого предприятия весьма важно тщательно подбирать сотрудников по принципу психологической совместимости. Никому не нужны коллективы, раздираемые внутренними конфликтами, взаимной недоброжелательностью и враждебностью. Анализ зарождения и развития конфликтных ситуаций, возникающих внутри компаний, дает основание утверждать, что многие кризисные ситуации программируются задолго до их апогея и развиваются они по известных закономерностям. Предотвратить внутренние конфликты, таким образом, можно и нужно на стадии подбора персонала. Для этого руководителям малых предприятий необходимо иметь всю полноту информации о каждом из членов коллектива – о их вкусах, привычках, темпераменте, сильных и слабых местах.

Часть нужных сведений кадровики получают из психологических тестов, составленных в форме вопросов, геометрических фигур, ситуаций. Однако данные методики по преимуществу не в состоянии определить, когда человек отвечает искренне, а когда что-то скрывает. По этой причине тестирование личностных качеств дополняют такими методами проверки, которые бы восполняли этот изъян. В частности, в современном бизнесе широкое распространение получили тесты на полиграфе, графологические методы и гемотесты.

Сотрудников предприятия проверяют на полиграфе (детекторе лжи) в случае отбора на вакантную должность, при расследованиях краж, утечке информации и в некоторых других случаях. Метод основан на том, что некоторые физиологические параметры (электрическая проводимость кожных покровов, дыхание, артериальное давление, частота пульса, речевые реакции) меняются в соответствующем направлении в зависимости от того, говорит ли человек правду или лжет. Реакции обследуемого фиксируются компьютером и опытный оператор легко расшифровывает их.

Графологические методы основаны на анализе индивидуальных особенностей человеческого почерка, в котором воплощается его личность, темперамент и эмоциональное состояние. Считается, что по определенным признакам и изменениям в почерке сотрудника можно выявить ряд заболеваний, предрасположенность к преступлениям, неоправданному риску. Специалисты-графологи по почерку человека определяют свойства его натуры (физические и психологические), интеллект, наследственность, образование, нравственный облик.

Графологический метод позволяет проводить исследование личностных качеств кандидатов без их оповещения. Следовательно, это исключает симуляцию или заучивание «правильных» ответов, в отличие от таких методов, как тестирование и интервью. Обычно графологический метод используют в комбинации с иными методиками, которые хорошо дополняют друг друга.

Гемотесты позволяют выявить на основе группы крови лидерские качества работника, его психологические доминанты и особенности.

Распространенным инструментом отбора персонала, наблюдением сотрудника в деле, является испытательный срок. В этот период руководство малого предприятия устанавливает, в какой степени претендент на какую-либо должность соответствует заявленным качествам, насколько он способен организовать и осуществить порученную работу, находить общий язык с клиентами и коллегами. Испытательный срок является эффективной формой отбора наиболее подходящих сотрудников, так как практика – лучший критерий проверки профессиональной пригодности.

Помимо перечисленных методов отбора сотрудников существуют и некоторые другие, применяемые в особых случаях. Так, иногда на первый план выступают такие требования, как известность и доброе имя претендента (например, для приглашения на пост исполнительного директора малого предприятия), деловые и личные связи, опыт работы в государственных структурах (спецслужбах, министерствах и ведомствах). В этих особых случаях отбор кандидатов проводится руководством малого предприятия в процессе консультаций. Какого-либо дополнительного тестирования, как правило, не проводится.

4 Управление персоналом как специфическая сфера управления.

Разнообразие определений управления персоналом.

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе.

Определения управление персоналом можно объединить в несколько групп:

· Мотивационные определения. Управление персоналом, пишет Н. Маусов, это «непрерывные процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов».

· Дескриптивные (описательные) дефиниции. « Управление персоналом, пишет И. Н. Герчикова – это самостоятельный вид специалистов менеджеров, главной целью которых является повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнение персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала». В этом определении раскрывается цель, и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Это определение имеет 2 недостатка: оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом; перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

· Теологические определения. А. Я. Кибанов и Д. К. Захаров, пишут, что управление персоналом – это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам». В определении отмечается важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия – его функциональную направленность.

· Дескриптивно-теологические дефиниции. Автор таких дефиниций пытается сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала - пишут немецкие ученые Р. Марр, В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала».

Цели управления персоналом.

Выделяют 2 группы целей: организационные; личные.

«Управление персоналом, пишут Дж. М Иванцевич, А. А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей».

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. Можно сделать вывод, что управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Функции управления персоналом.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Выделяют:

· Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все его другие функции.

· Определение способов рекрутирования, привлечение персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: - где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения место положения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации.

· Маркетинг персонала. Задача- обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.

· Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Возможность функции определяется растущей стойкостью рабочей силы и повышением требований к работнику.

· Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, и их развитие. Профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.

· Планирование карьеры, обеспечение профессионального-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, т. к. позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.

· Мотивация персонала. Означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей.

· Руководство персоналом. Центральное место реализации занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое».

Эти функции не исчерпывают всего их перечисления. Их выделяют большое множество, они от части накладываются друг на друга.

Заключение.

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления – человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

Пристальное внимание уделяется разработке и практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями социальных взаимодействий отдельных личностей. При этом значимость придается обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявлять себя на работе, но активно взаимодействуя с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения.

Руководство персоналом – универсальная наука. Она охватывает проблематику 3 сфер деловой активности:

· Государственных служб

· Коммерческих организаций

· Некоммерческих организаций.

Сближение организационно-управленческих основ 3-х секторов деловой активности требует знаний в области руководства сотрудниками коммерческих и некоммерческих организаций.

Список литературы.

1. Андреева Г. М. Социальная психология. 2-е изд. - М.,1988г.

2. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М., 1994г. с.502, 514.

3. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. – М., 1993г.

4. Журавлев А. Л. Стиль руководства и организация соревнования. – В книге: Социално-психологические аспекты социалистического соревнования. – М.. 1977г.

5. Иванцевич Дж. М. Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М., 1993г. с. 300

6. Кибанов А. Я. Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М., 1993г. с. 6

7. Кричевский Р. Л. Если вы – руководитель. – М., 1988г.

8. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики управления. 1995г. с. 109

9. Питер Ф. Драккер. Управление нацеленное на результаты. – Политическая школа бизнеса. – М., 1994г.

10. Психология управления: курс лекций /Отв. Ред. Удальцова М. В. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М., 1997г.

11. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М., 1998г.

12. Русалинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. – Л., 1980г. с. 101

13. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. – Л., 1986г.

14. Семенов А. К., Маслова Е. Л. психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.,2000г.

15. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. с.66

16. Филипов А. В. Ильин Г. Л. Проблема организованного труда в психологии управления // Вопросы психологии. 1987г. № 5

Внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым повышая эффективность своей работы. 1.1.7 Стиль, удовлетворение и...

Постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, законами Ханты-Мансийского Автономного Округа, постановлениями и Распоряжениями Губернатора автономного округа, положением о Комитете по экономической политике Ханты-Мансийского Автономного Округа. При выполнении своих функций отделы должны обеспечит решение задач, вытекающих из федеральных и региональных комплексных программ, направленных на...