по дисциплине ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЕ ПРАВО

Студента группы

Специальности 030501.65 «Юриспруденция»

Вариант № 5

Преподаватель: ________________________

Оценка: ______________________________

Подпись преподавателя: ________________

Дата проверки: «_____» ___________200__г.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3

1. Полное товарищество……………………………………………………….5

1.1. Организация деятельности полного товарищества……………………6

1.2. Правовое положение участника полного товарищества………………7

2. Товарищество на вере (коммандитное товарищество)……………………10

2.1. Организация деятельности коммандитного товарищества……………10

2.2. Правовое положение участника коммандитного товарищества………11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………14

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………16

ВВЕДЕНИЕ

Основу любой экономики составляет производство – производство продукции, выполнение работ, оказание услуг. Без производства не может быть потребления, можно только какое-то время про­едать накопленное богатство, оставшись в конечном итоге ни с чем. Именно потому предприятие является основным звеном экономики. От того насколько эффективна деятельность предприятий, каково их финансовое состояние, социальное "здоровье", зависит состояние всей экономики. Основанием сложной пирамиды экономики страны являются предприятия.

Когда мы знакомимся с каким-либо промышленным предприятием, прежде всего мы видим заводские корпуса, оборудование, транспортные системы, коммуникации, т.е. производственно-технический комплекс.

Для того чтобы более полно охарактеризовать предприятие, надо ознакомиться с системой сбыта продукции, кругом потребителей, системой поставок и поставщиками сырья, материалов, комплектующих изделий, выяснить организационно-правовую форму предприятия, состав и стоимость имущества, взаимоотношения предприятия с финансово-кредитными учреждениями, государством и т. п. Без финансово-коммерческой деятельности и соответствующей правовой организации предприятия не существуют. Все это формирует экономическое единство предприятия.

Любая предпринимательская деятельность осуществляется в рамках определенной организационной формы предприятия. Выбор формы зависит частично от личных интересов и профессии предпринимателя, но основном определяется объективными условиями: сферой деятельности; наличием денежных средств; достоинством тех или иных форм предприятий; состоянием рынка.

В конце XX в. коллективные формы предпринимательства заняли доминирующее положение – как в малом, так и в крупномасштабном бизнесе.

Несмотря на различие государственных законодательств, мировая практика свидетельствует о наличии следующих коллективных форм деловой активности:

Хозяйственные товарищества;

Хозяйственные общества;

Акционерные общества;

Ассоциации, союзы.

Юридическое название указанных форм коллективного предпринимательства в отдельных странах может со временем меняться, но их организационные формы и экономическое содержание в основном сохраняются, совершенствуются и остаются почти неизменными на протяжении десятилетий.

В контрольной работе будут подробно рассмотрены хозяйственные товарищества, в частности полное товарищество и товарищество на вере (коммандитное товарищество), а также права и ответственность их участников.

1. ПОЛНОЕ ТОВАРИЩЕСТВО

Полное товарищество в соответствии с п. 1 ст. 69 ГК отличается двумя ос­новными признаками: предпринимательская деятельность его участников (полных товарищей) считается деятельностью самого товарищества, а по его обязательствам любой из участников отвечает всем своим имуществом, в том числе и не переданным товариществу в качестве вклада. Этим обусловлены и особенности правового положения данной коммерческой организации и ее уча­стников.

Прежде всего, товарищество основано на лично-доверительных отноше­ниях участников, ибо здесь не исключена ситуация, когда сделку от имени това­рищества заключил один участник, а имущественную ответственность по ней (при недостатке имущества товарищества) будет нести другой участник своим личным имуществом. Не случайно товарищества появились и развивались как форма семейного предпринимательства.

Полные товарищи отвечают по обязательствам своего товарищества толь­ко при недостатке у него собственного имущества, то есть субсидиарно. Однако ответственность всех полных товарищей в этом случае носит солидарный характер, что в соответствии с общим правилом о правах кредитора в солидарном обязательстве, дает возможность кредито­рам товарищества взыскать соответствующий долг с одного из участников (как правило, наиболее обеспеченного), предоставив ему затем возможность рассчи­тываться с остальными участниками по правилам ст. 325 ГК.

Данная ответственность делает излишним предъявление особых требований к складочному капиталу товарищества, ибо имущество каждого из товарищей становится дополнительной гарантией для возможных кредиторов. Поэтому закон не требует наличия у товарищества обязательного минимума складочного капитала. Вместе с тем определенный складочный капитал у товарищества должен быть, составляя имущественную базу его участия в гражданском обороте. Кроме того, именно этот капитал в первую очередь направляется на удовлетворение требований кредиторов товарищества. Поэтому при уменьшении стоимости чистых активов товарищества до размера меньшего, чем первона­чально зарегистрированный складочный капитал, товарищество не вправе распределять прибыль между участниками. Ведь это означало бы распределение между ними имущества товарищества при наличии у последнего значительных убытков, то есть, по сути, начало его ликвидации. С учетом возможности последующего предъявления требований кредиторов и обращения взыскания на имущество товарищей изложенная выше ситуация означала бы также фактическое распределение между полными товарищами их личного имущества.

1.1 Организация деятельности полного товарищества.

В полном товариществе каждый участник имеет один голос, если только учредительным договором не предусмотрен иной порядок определения голосов, принадлежащих участникам, например, в зависимости от размера взноса (вклада). Этим определяется и появление правила о единогласии всех участников в решении вопросов деятельности товарищества, если только учредитель­ным договором прямо не предусмотрены случаи, когда решение может быть принято большинством голосов.

Статья 72 ГК предусматривает самые разнообразные возможности, кото­рые могут использовать товарищи при ведении дел товарищества. Традиционный способ – ведение дел товарищества любым (каждым) его участником – может быть заменен в учредительном договоре, то есть по воле самих участников, иными вариантами: совместное ведение дел, предполагающее единогласное решение (согласие) всех участников на совершение каждой сделки товарищества; возложение этих дел на одного или нескольких наиболее опытных участников (в таком случае остальные участники товарищества для совершения сделок от его имени должны получить доверенность от тех товарищей, которым учредитель­ным договором поручено ведение общих дел).

Прибыли и убытки полного товарищества распределяются между его участниками пропорционально их долям в складочном капитале.

1.2 Правовое положение участника полного товарищества

Наряду с правомочиями, признаваемыми за любым участником общества или товарищества, участник полного товарищества имеет право знакомиться с его документацией даже в случае, когда он не уполномочен на ведение дел от имени товарищества. Ведь с него и в этом случае не снимается неограниченная ответственность по долгам товарищества всем его имуществом, поэтому он вправе быть в курсе дел товарищества и требовать по суду прекращения полномочий тех товарищей, кто недолжным образом ведет дела товарищества.

К числу обязанностей полного товарища относится внесение вклада в общее имущество. Сроки и порядок внесения определяются учредительным дого­вором в качестве его существенных условий. Но не менее половины вклада участник обязан внести к моменту регистрации полного товарищества. В противном случае он должен нести предусмотренную учредительным договором ответственность за неисполнение данной обязанности, а при отсутствии указании в договоре должен будет уплачивать 10 процентов годовых с невнесенной части вклада.

Важнейшей особенностью правового положения участника полного товарищества является его неограниченная ответственность по долгам товарищества всем своим личным имуществом, с учетом которой установлено также правило о невозможности отстранения кого-либо из товарищей от участия в прибылях и убытках.

Участник полного товарищества вправе передать свою долю в складочном капитале товарищества (или ее часть) либо другому товарищу, либо третьему лицу. Передача доли влечет и соответствующий переход всех прав ее бывшего владельца к приобретателю. Поэтому согласие на передачу доли или ее части иному лицу, не участвующему в товариществе, необходимо получить от всех остальных участников, поскольку при этом в товариществе появляется новый участник. При отсутствии согласия кого-либо из участников на переда­чу доли товарищ вправе выйти из товарищества.

Хозяйственное товарищество – это форма коллективного предпринимательства, которая представлена коммерческим пред­приятием с уставным фондом, разделенным на доли (вклады) уч­редителей (участников), где каждый из участников несет равную материальную ответственность независимо от размеров его вклада. Товарищества являются собственниками своего имущества. Мини­мальный размер уставного фонда хозяйственных товариществ в Беларуси установлен законодательно и составляет 400 евро.

Хозяйственные товарищества классифицируются на пол­ные и коммандитные.

Полным признается товарищество, участники которого (полные товарищи) в соответствии с заключенным между ни­ми договором занимаются предпринимательской деятельнос­тью от имени товарищества и несут при недостаточности иму­щества солидарную ответственность по его обязательствам всем принадлежащим им имуществом. Полные товарищи со­лидарно друг с другом несут субсидиарную ответственность своим имуществом по обязательствам товарищества.

Преимущества полного товарищества:

Возможность аккумулирования значительных финансо­вых и материальных средств в относительно короткие сроки;

Право каждого члена полного товарищества заниматься предпринимательской деятельностью от имени товарищества;

Привлекательность для кредиторов, так как члены полно­го товарищества несут неограниченную ответственность по обязательствам товарищества.

Недостатки полного товарищества:

Отсутствие особых доверительных отношений между пол­ными товарищами может привести к быстрому распаду этой организационно-правовой формы;

Полное товарищество не может быть «компанией одно­го лица»;

Каждый член полного товарищества несет полную и соли­дарную неограниченную ответственность по обязательствам товарищества, т.е. в случае банкротства каждый член отвечает не только вкладом, но и личным имуществом.

Коммандитное товарищество является разновидностью полного товарищества со следующими особенностями:

Состоит из двух групп участников: полных товарищей и вкладчиков. Полные товарищи осуществляют предприни­мательскую деятельность от имени самого товарищества и несут неограниченную и солидарную ответственность по обязательствам товарищества. Вкладчики (коммандиты) вносят лишь вклады в имущество товарищества, но не отве­чают своим личным имуществом по его обязательствам. Ис­пользование капитала сторонних лиц (вкладчиков), привле­чение дополнительных средств не за счет имущества полных товарищей является преимуществом коммандитного товари­щества по сравнению с полным;

Включение в фирменное наименование товарищества имени вкладчика автоматически ведет к превращению его в полное товарищество, прежде всего в смысле неограниченной и солидарной ответственности своим личным имуществом по дол­гам товарищества;

Вкладчик не вправе участвовать в управлении делами ком­мандитного товарищества и выступать от его имени, но он имеет право знакомиться с результатами финансовой деятельности това­рищества.

Помимо этого, вкладчик коммандитного товарищества:

Имеет право на получение приходящейся на его долю час­ти прибыли товарищества;

Имеет возможность свободного выхода из товарищества с получением своего вклада;

Может передать свою долю или ее часть как другому вкладчику, так и третьему лицу, не получая согласия товари­щества или полных товарищей;

При ликвидации товарищества обладает преимуществен­ным перед полными товарищами правом на получение своих вкладов или их денежного эквивалента из имущества товари­щества после удовлетворения требований других кредиторов.

Коммандитные товарищества имеют те же преимущества и недостатки, что и полные товарищества. Дополнительное пре­имущество состоит в том, что для увеличения своего капитала они могут привлечь средства вкладчиков.

Миссия и цели организации. Когда идет речь о целевом начале в поведении организации и, соответственно, о целевом начале в управлении организацией, то обычно говорят о двух составляющих: миссии и целях. Установление того и другого, а также выработка стратегии поведения, обеспечивающей выполнение миссии и достижение организацией своих целей, является одной из основных задач высшего руководства и составляет очень важную часть принятия и разработки управленческих решений.

Миссия организации . Существуют широкое и узкое понимания миссии. В случае широкого пониманиямиссия рассматривается как констатация философии и предназначения, смысла существования организации. Философия организации определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организации намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять, и то, какого типа организацией она намеревается быть. Философия организации обычно редко меняется.

В том случае, если имеется узкое понимание миссии, она рассматривается как сформулированное утверждение относи­тельно того, для чего или по какой причине существует организация; то есть миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных. Правильно сформулированная миссия, хотя и имеет всегда общий философский смысл, тем не менее, обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно ту организацию, в которой она была выработана.

Целевое начало в деятельности организации возникает как отражение целей и интересов различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования. Основными группами людей чьи интересы оказывают влияние на деятельность организации, а, следовательно, должны быть учтены при определении ее предназначения, являются:

собственники организации, создающие, приводящие в действие и развивающие организацию для того, чтобы за счет присвоения результатов деятельности организации решать свои жизненные проблемы;

сотрудники организации, своим трудом непосредственно обеспечивающие деятельность организации, создание и реализацию продукта, и продвижение ресурсов извне, получающие от организации за свой труд компенсацию и решающие с помощью этой компенсации свои жизненные проблемы;

покупатели продукта организации, отдающие ей свои ресурсы (чаще всего деньги) в обмен на продукт, предлагаемый им организацией, и удовлетворяющие с помощью этого продукта свои потребности;

деловые партнеры организации, находящиеся с ней в формальных и неформальных деловых отношениях, оказывающие организации коммерческие и некоммерческие услуги и получающие аналогичные услуги со стороны организации;

местное сообщество, находящееся с организацией во взаимодействии, имеющем многогранное содержание связанном в первую очередь с формированием социальной и экологической среды обитание организации;

общество в целом, в первую очередь в лице государственных институтов, взаимодействующее с организацией в политической, правовой, экономической и других сферах макроокружения, получающее от организации часть создаваемого ею богатства для обеспечения общественного благополучия и развития, плодами которого наряду с другими членами общества также пользуется и организация.

Миссия организации в большей или меньшей мере должна отражать интересы всех шести вышеназванных субъектов. Степень проявления в миссии интересов каждого из данных шести субъектов принципиально зависит от того, какие размеры имеет организация, в каком она состоит бизнесе, где расположена и т.п. Наиболее устойчивое, сильное, специфичное влияние на миссию организации, независимо от того, что организация собой представляет, оказывают интересы собственников, сотрудников и покупателей. Поэтому миссия организации должна быть сформулирована таким образом, чтобы в ней обязательно находило проявление сочетание интересов этих трех групп людей.

Цели организации . Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде ее целей, т.е., говоря иначе, цели.Цель - это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.

Невозможно переоценить значимость целей для организации. Они являются исходной точкой планирования; цели лежат в основе построения организационных отношений; на целях базируется система мотивирования, используемая в организации; наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.

По установившемуся мнению, существует два типа целей с той точки зрения, какой период времени требуется для их достижения. Это долгосрочные и краткосрочные цели. На практике обычно краткосрочными считаются цели, которые достигаются в течение одного года, и соответственно долгосрочные цепи достигаются через два - три года. Если возникает необходимость, между долгосрочными и краткосрочными целями устанавливаются еще и промежуточные цели, которые называются среднесрочными.

В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели, особенные как по набору параметров организации (желательное состояние которых выступает в виде общих целей организации), так и по количественной оценке этих параметров. Однако, несмотря на ситуационность в выборе целей, выделяется четыре сферы, применительно к которым организации устанавливают цели, исходя из своих интересов. Этими областями являются:

доходы организации;

работа с клиентами;

потребности и благосостояние сотрудников;

социальная ответственность.

Как видно, эти четыре сферы касаются также интересов всех влияющих на деятельность организации субъектов, о которых говорилось ранее при обсуждении вопросов миссии организации.

В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Особенность иерархичного построения целей в организации состоит в том, что, во-первых, цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения. Во-вторых, цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня. Иерархия целей в организации играет очень важную роль, так как она устанавливает структура организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений организации на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в деятельность организации по достижению ею целей организации в целом.

Как говорилось ранее, цели совершенно необходимо для успешного функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Однако, если цели неверно или плохо определены, это может привести к очень серьезным негативным последствиям для организации. Большой опыт человечества по установлению целей позволяет выделить несколько ключевых требований , которым должны удовлетворять правильно сформулированные цели.

Во-первых , цели должны быть достижимыми. Они не должны быть слишком легкими для достижения. Но они также не должны быть нереалистичными, выходящими за предельно допустимые возможности исполнителей. Нереальная для достижения цель приводит к демотивации работников и потере ими ориентира, что очень негативно сказывается на деятельности организации.

Во-вторых , цели должны быть гибкими. Цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении. Менеджеры должны помнить об этом и быть готовыми внести модификации в установленные цели с учетом новых требований, выдвигаемых к организации со стороны окружения, либо же новых возможностей, появившихся у организации.

В- третьих , цели должны быть измеримыми. Это означает, что цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, или можно было каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разнотолки, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты.

В-четвертых , цепи должны быть конкретными, обладающими необходимой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки следует ее достичь и кто должен достигать цель. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию ее достижения. Если цель сформулирована конкретно, то это позволяет добиться того, что все или подавляющее большинство сотрудников организации будут легко понимать ее, а следовательно, знать, что их ожидает впереди.

В-пятых , цели должны быть совместимыми. Совместимость предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели - долгосрочным. Но временная совместимость не является единственным направлением установления совместимости целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкурентной позиции, или цели усиления позиции на существующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности и благотворительности. Также важно всегда помнить, что совместимости требуют цели роста и цели поддержания стабильности.

В-шестых , цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать.

Естественно, что очень трудно свести воедино при установлении целей разнонаправленные интересы субъектов влияния. Собственники ожидают, что организация обеспечит высокую прибыль, большие дивиденды, рост курса акций и безопасность для вложенных капиталов. Сотрудники желают, чтобы организация платила им высокую зарплату, давала интересную и безопасную работу, обеспечивала условия для роста и развития, осуществляла хорошее социальное обеспечение и т.п. Для покупателей организация должна предоставить продукт по подходящей цене, соответствующего качества, с хорошим обслуживанием и другими гарантиями. Общество требует от организации, чтобы она не наносила ущерба окружающей среде, помогала населению и т.п. Менеджеры должны учитывать вес это и составлять цели таким образом, чтобы в них находили воплощение эти разнонаправленные интересы субъектов влияния.

Установление целей . Процесс установления целей в различных организациях проходит по-разному. В одних организациях установление целей полностью централизовано, в других же организациях может быть полная децентрализация. Есть организации, в которых процесс установления целей носит промежуточный между полной централизацией и полной децентрализацией характер. Каждый из данных подходов имеет свою специфику, свои преимущества и недостатки. Так в случае полной централизации при установлении целей все цели определяются самым верхним уровнем руководства организации. При таком подходе все цели подчинены единой ориентации. И это является определенным преимуществом. В то же время у этого подхода есть существенные недостатки, суть одного из которых состоит в том, что на нижних уровнях организации может возникать неприятие этих целей и даже сопротивление.

В случае децентрализации в процессе установления целей участвуют наряду с верхним уровнем и более низкие уровни организации. Есть две схемы децентрализованного установления целей. При одной - процесс установления целей идет сверху вниз. Декомпозиция целей происходит следующим образом: каждый из нижестоящих уровней в организации определяет свои цели, исходя из того, какие цели были установлены для более высокого уровня. Вторая схема предполагает, что процесс установления целей идет снизу вверх. В случае нижестоящие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой для установления целей последующего, более высокого уровня.

Как видно, для разных подходов к установлению целей характерно наличие существенных различий. Однако общим требованием к установлению целей является то, что решающая роль во всех случаях должна принадлежать высшему руководству.

Процесс непосредственной выработки целей организации . Правильно организованный процесс выработки целей предполагает прохождение четырех фаз:

выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются в окружении

установление целей для организации в целом

построение иерархии целей

установление индивидуальных целей

Первая фаза . Цели весьма сильно зависят от состояния среды. Ранее, когда обсуждался вопрос о требованиях к целям, говорилось, что они должны быть гибкими, чтобы их можно было менять в соответствии с изменениями, происходящими в среде. Однако из этого никак не следует делать заключения, что цели должны быть привязаны к состоянию среды только путем постоянной корректировки и приспособления к тем изменениям, которые происходят в среде. При правильном подходе к установлению целей руководство должно стремиться предвидеть то, в каком состояние окажется среда, и устанавливать цели в соответствии с этим предвидением. Для этого очень важно выявить тенденции, характерные для процессов развития экономики, социальной и политической сфер, науки и техники. Конечно, правильно предусмотреть всего невозможно. Более того, иногда в окружении могут происходить изменения, которые никак не вытекают из обнаруженных тенденций. Поэтому менеджеры должны быть готовы к тому, чтобы ответить на неожиданный вызов, который им может бросить среда. Тем не менее, не абсолютизируя ситуацию, они должны формулировать цели, чтобы ситуационные составляющие нашли в них свое отражение.

Вторая фаза . При установлении целей для организации в целом важно определить, что из широкого круга возможных характеристик деятельности организации следует взять за основу. Далее выбирается определенный инструментарий количественного расчета величины целей. Особое значение имеетсистема критериев , которыми пользуются при определении целей организации. Обычно эти критерии выводятся из миссии организации, а также из результатов анализа макроокружения, отрасли, конкурентов и положения организации в среде. При определении целей организации учитывается то, какие цели она имела на предыдущем этапе, и насколько достижение этих целей способствовало выполнению миссии организации. Наконец, решение по целям всегда зависит от тех ресурсов, которыми обладает организация.

Третья фаза . Установление иерархии целей предполагает определение таких целей для всех уровней организации, достижение которых отдельными подразделениями будет приводить к достижению общеорганизационных целей. При этом иерархия должна строится как по долгосрочным, так и по краткосрочным целям.

Четвертая фаза . Для того чтобы иерархия целей внутри организации обрела свою логическую завершенность и стала реально действующим инструментом достижения целей организации, она должна быть доведена до каждого отдельного работника. В этом случае реализуется одно из самых важных условий успешной деятельности организации: каждый работник как бы включается через свои персональные цели в процесс совместного достижения конечных целей организации. Сотрудники организации в такой ситуации получают представление не только о том, что им предстоит достичь, но и о том, как результаты их труда скажутся на конечных результатах функционирования организации, как и в какой мере, их труд будет способствовать достижению целей организации.

Установленные цели должны иметь статус закона для организации, для всех ее подразделений и для всех членов. Однако из требования обязательности целей никак не следует их вечность и неизменность. Уже ранее говорилось, что в силу динамизма среды цели могут меняться. Можно подходить к проблеме изменения целей следующим образом: цели корректируются всякий раз, когда этого требуют обстоятельства. В этом случае процесс изменения целей носит сугубо ситуационный характер. Но многими организациями применяется подход систематического упреждающего изменения целей. При таком подходе в организации устанавливаются долгосрочные цели. На базе этих долгосрочных целей вырабатываются детализированные краткосрочные цели (обычно годовые). По достижении этих целей разрабатываются новые долгосрочные цели. При этом в целях учитываются те изменения, которые происходят в среде, и те изменения, которые происходят на уровне требований, выдвигаемых по отношению к организации со стороны субъектов влияния. На основе новых долгосрочных целей определяются краткосрочные, по достижении которых опять происходит выработка новых долгосрочных целей. При таком подходе цели регулярно изменяются. Однако постоянно в деятельности организации присутствуют долгосрочная целевая ориентация, и регулярно проводится корректировка курса с учетом возникающих новых обстоятельств и возможностей.

Как формируются цели. Важнейшая предпосылка успешного применения почти всех приемов и методов управления состоит в знании цели. Как же найти и поставить цель? На этот вопрос можно ответить: исходя из хозяйственной практики предприятия.

В принципе возможны две исходные позиции. Прежде всего, это та позиция, где организация находится, и с которой, учитывая свои возможности, она заглядывает в будущее, составляя своего рода прогноз-пожелание. Исходя из наличной базы, организация задается вопросом, какой результат при имеющихся средствах можно получить за определенное время. Пример: при наличном числе занятых и неизменном объеме машин и оборудования за счет повышения качества управления в течение года можно на 3% снизить издержки производства.

Другая исходная позиция зеркально отражает первую: какие средства потребуются для достижения заданной цели? Пример: если в течение года не удается снизить издержки производства на 5%, неизбежны серьезные негативные последствия. Насколько надо увеличить загрузку оборудования, с тем, чтобы высвободить наиболее дорогие виды средств производства?

В практике хозяйственного управления первый шаг к определению цели делается чаще всего по второму пути. Высшее руководство называет в качестве целевых показатели оборота прибыли, снижения издержек, достижение которых признается необходимым для обеспечения существования предприятия. Эти задания в первой редакции передаются ответственным за их выполнение управляющим, которые оценивают, что означают эти установки для их конкретной работы и работы подчиненных им подразде­лений. Они определяют, в какой мере реально выпол­нение поставленных задач, и направляют свои пред­ложения в новой редакции целей высшему руководству. Не исключено, что указанный челночный процесс многократно повторяется как «сверху вниз», так и «снизу вверх» до тех пор, пока представления о целях не получат реальную и вместе с тем мобилизующую формулировку.

Конфликты целей . При любой постановке целей лица, принимающие решения, почти неизбежно сталкиваются с их противоречием. И не потому, что никогда нельзя достичь всех желаемых целей. Есть цели, взаимно исключающие друг друга. Например, цель сокращения издержек на заработную плату и цель сохранения рабочих мест. В этом случае решение должно приниматься на основе анализа стоимостных параметров этих целей или других методов.

Должна быть ясность в отношении иерархии це­лей. Почти все цели должны быть ранжированы и по значимости, и по времени их реализации в плановом периоде. Необходима ясность и в отношении самой поста­новки цели. Бывает, что проработанные и сформули­рованные цели тем не менее оказываются ложными. Это становится ясно, когда они достигнуты, а удовле­творения нет. Цели должны быть глубоко проду­маны. Это может означать, например, что определен­ному предприятию следует не наращивать объем произ­водства, а заняться качеством продукции, не произво­дить еще больше машин, а улучшить обслуживание уже поставленных моделей и т.д.

И еще одно: если цели ставить перед самим собой, то не возникает проблемы убеждения. А ведь каждый участник задачи должен быть убежден в ее правиль­ности. Это особенно важно для предприятия. Чем боль­ше сотрудников имеют возможность участвовать в вы­боре и постановке цели, тем меньше требуется усилий для их убеждения в дальнейшем. Спущенные цели - это плохие цели, потому что эти «чьи-то цели» никому не интересны, каждый заинтересован в «своих». Хороший управляющий должен добиваться того, чтобы его со­трудники считали поставленные цели своими. Тогда они смогут помочь в их осуществлении.

Целевая ориентация управленческих решений подразумевает приоритет цели. То есть, весь процесс разработки и реализации управленческих решений должен быть ориентирован на достижение запланированной цели.

Ориентация на цели достигается в результате применения профессиональных управленческих технологий разработки и реализации управленческих решений, которые являются в своём роде искусством, мастерством и умением руководителя осуществлять управленческое воздействие на персонал рад достижения общих и ключевых целей организации.

Особенность целевой ориентации управленческих решений - целеполагание, которое включает в себя:

Формулирование целей;

Проверку их согласованности;

Корректировку;

Прогнозирование результатов;

Программирование деятельности по достижению сформулированных целей.

Целеполагание - сложный процесс, включающий не только образование целей, но и их проверку, корректировку, согласование, прогнозирование. Завершающее звено целеполагания - программирование деятельности по достижению сформулированных целей.

Особенности целевой ориентации управленческих решений при их разработке следующие:

Одну цель решения имеют только очень простые задачи, и если целей решения задачи несколько, то между ними возможны и противоречия;

От точности, корректности при формулировке цели зависит выбор методов решения задач, и, чем корректнее сформулирована цель, тем увереннее будет решена проблема;

Если необходимо оставить несколько целей, то определяется главная, приоритетная цель, а по остальным формулируются ограничения;

Если обнаружатся противоположные цели у разных подразделений, к «общему знаменателю» их надо приводить, исходя из приоритетных целей.

Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

Еще по теме 4. Целевая ориентация управленческих решений.:

1. 2. Понятие "управленческое решение". Виды управленческих решений. Психологические особенности принятия управленческих решений. Индивидуальные различия управленческих решений.
2. 24. Управленческие задачи и управленческие решения. Этапы выработки управленческих решений. Ошибки при принятии управленческих решений.
3. 4.Сущность процесса принятия управленческих решений. Модели и методы принятия решений. Разработка управленческих решений в условиях неопределенности и риска. Оценка эффективности управленческих решений.
4. Раскройте сущность, типологию управленческих решений, обоснуйте факторы влияющие на процесс принятия управленческих решений.
5. 1. Классификация управленческих решений. Сущность и функции управленческих решений.
6. 65Понятие управленческого решения и классификация управленческих решений.
7. 93. Менеджмент в здравоохранении. Управленческий цикл (этапы). Управленческое решение (степени, требования). Проведения контроля (виды).

Введение

Любое начинание должно иметь какую-нибудь цель. Для организации процесс выбора миссии и формирования целей является очень важным фактором на пути к успеху. Целевое начало в деятельности организации возникает отнюдь не только потому, что ей нужно иметь ориентиры, чтобы не погибнуть в изменяющемся окружении. В первую очередь целевое начало в деятельности организации возникает потому, что организация -- это объединение людей, преследующих определенные цели.

Люди создают организации для того, чтобы с их помощью решать свои проблемы. Это значит, что с самого начала организации имеют определенную целевую ориентацию. Люди входят в организации для того, чтобы за счет этого получать для себя определенный результат. И это также придает организации определенную целевую ориентацию. Наконец, люди из внешнего окружения (покупатели, общественность, деловые партнеры и т.п.) так же, как и те, кто являются хозяевами организации или работают в организации, преследуя свои собственные цели при взаимодействии с организацией, придают ее существованию определенную направленность и тем самым развивают целевое начало в деятельности организации.

Когда идет речь о целевом начале в поведении организации и соответственно о целевом начале в управлении организацией, то обычно говорят о двух составляющих: миссии и целях. Установление того и другого, а также выработка стратегии поведения, обеспечивающей выполнение миссии и достижение организацией своих целей, является одной из основных задач высшего руководства и соответственно составляет очень важную часть стратегического управления.

Определение цели системы является одним из наиболее важных, сложных и трудно разрешаемых вопросов. Его важность не вызывает сомнений - неправильное или недостаточно четкое определение цели приводит к весьма серьезным последствиям для системы в целом, обрекает ее на "слепое" блуждание в динамически изменяющихся условиях внешней среды.

Цель курсовой работы - раскрытие темы Исследование целей управления на примере ООО "Рапира".

Задачи курсовой работы:

Рассмотреть основные понятия о целях организации и их роль в управлении;

Сформулировать глобальную цель и построить дерево целей на конкретном предприятии ООО "Рапира";

Понятие о целях организации и их роль в управлении

Любая система управления по определению есть целенаправленная система, имеющая иерархическое строение и организованная для достижения целей, называемых целями функционирования системы управления.

Значение целей функционирования велико. Во-первых, потому, что в организациях должны приниматься только такие решения, которые реализуют ее цели функционирования.

Отсюда следует, что любая организационная деятельность в системе оправдана только в том случае, если она способствует достижению ее конечной цели функционирования. Иначе говоря, любая организация должна быть спроектирована таким образом, чтобы вся организационная деятельность в системе реализовала только те цели функционирования, для которых она создавалась.

Цели - это конкретизация миссии организации в форме, доступной при управлении процессам их реализации. Для них характерны следующие черты и свойства:

* четкая ориентация на определенный интервал времени;

* конкретность и измеримость;

* непротиворечивость и согласованность с другими целями и ресурсами;

* адресность и контролируемость.

Предназначение организации образует фундамент для установления целей организации в целом, ее подразделений и функциональных систем (маркетинг, нововведения, производство, персонал, финансы, менеджмент), каждая из которых ставит и реализует свои цели, логически вытекающие из общей цели предприятия.

Определение целей функционирования является одним из наиболее важных этапов проектирования системы управления. От того, насколько правильно выбрана цель функционирования, насколько четко она сформулирована, зависит весь успех организационно-административной деятельности. Неправильное или нечеткое формулирование цели функционирования приведет к тому, что система управления, даже если она должным образом устроена, работает не с полной отдачей, не эффективно, так как усилия аппарата управления расходуются не целенаправленно. В реальных организациях, как правило, приходится иметь дело с целой совокупностью целей. Задача руководителя организации любого уровня - суметь учесть все многообразие факторов, влияющих на функционирование организации, правильно оценить ситуацию и выработать оптимальные решения.

В ряде случаев для характеристики целей функционирования употребляется совокупность параметров, что затрудняет оценку степени достижения цели и требует выбора критериев, по которым можно судить о степени достижения цели. Если нет критериев выбора или оценки степени достижения целей функционирования, нет и самих целей функционирования.

Как правило, организации ставят и реализуют не одну, а несколько целей, которые важны для их функционирования и развития. Наряду со стратегическими целями и задачами приходится решать огромное количество текущих и оперативных. Кроме экономических -- стоят социальные, организационные, научные и технические задачи. Наряду с регулярно повторяющимися, традиционными проблемами менеджеры должны принимать решения по непредвиденным ситуациям и т.д. Классификация целей позволяет конкретизировать задачу целеполагания и использовать соответствующие механизмы и методы, наработанные для разных групп целей. Один из возможных вариантов классификации целей представлен в табл. 1

Таблица 1

Классификация целей

Критерии классификации	Группы целей:
Период установления	Стратегические Тактические	Оперативные
	Экономические Организационные Научные	Социальные Технические Политические
Функциональная структура	Маркетинговые Инновационные Кадровые	Производственные Финансовые Административные
	Внутренние
Приоритетность	Особо приоритетные Приоритетные
Измеримость	Количественные	Качественные
Повторяемость	Постоянные (повторяющиеся)
Иерархия	Организации	Подразделений
Стадии жизненного цикла	Проектирование и создание объекта. Рост объекта	Зрелость объекта Завершение жизненного цикла объекта

Существует два типа целей с точки зрения периода для их достижения: долгосрочные и краткосрочные. В основе разделения целей на эти два типа находится временной период, связанный с продолжительностью производственного цикла. Цели, достижение которых предполагается к концу производственного цикла, можно отнести к долгосрочным. Отсюда следует: в различных отраслях должны быть различные временные промежутки для краткосрочных и долгосрочных целей. Однако на практике обычно краткосрочными считаются цели, которые достигаются в течение одного года, соответственно долгосрочные цели достигаются через два-три года.

Разделение на долгосрочные и краткосрочные цели имеет принципиальное значение, так как эти цели существенно различаются по содержанию. Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация в таких вопросах, как кто, что и когда должно быть выполнено. Если возникает необходимость, между долгосрочными и краткосрочными целями, устанавливаются еще и промежуточные цели, которые называются среднесрочными.

В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели, особенные как по набору параметров организации (желательное состояние которых выступает в виде общих целей организации), так и по количественной оценке этих параметров. Однако, несмотря на ситуационность в выборе целей, выделяются четыре сферы, применительно к которым организации устанавливают цели, исходя из своих интересов. Этими областями являются:

· доходы организации;

· работа с клиентами;

· потребности и благосостояние сотрудников;

· социальная ответственность.

Краткосрочные цели выводятся из долгосрочных, являются конкретизацией и детализацией долгосрочных целей. Они "подчинены" им и определяют деятельность организации в краткосрочной перспективе. Краткосрочные цели как бы устанавливают вехи на пути достижения долгосрочных целей. Именно через достижение краткосрочных целей организация шаг за шагом продвигается в направлении достижения своих долгосрочных целей.

В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Особенность иерархического построения целей в организации состоит в том, что, во-первых, цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения. Во-вторых, цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня. Иерархия целей в организации играет очень важную роль, так как она устанавливает структуру организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений организации на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в деятельность организации по достижению ею целей организации в целом.

Одними из самых важных целей для стратегического управления являются цели роста организации. Данные цели отражают соотношение темпа изменения объема продаж и прибыли организации, темпа изменения объема продаж и прибыли по отрасли в целом. В зависимости от того, каково это соотношение, темп роста организации может быть быстрым, стабильным или может наблюдаться сокращение. Соответственно эти темпам роста могут устанавливаться цель быстрого роста, цель стабильного роста и цель сокращения.

Цель быстрого роста является очень привлекательной, однако, и очень сложной для достижения. Организация, если у нее для достижения данной цели есть все необходимые предпосылки, следует отдавать предпочтение именно этой цели роста. Чтобы справится с быстрым ростом, руководство организации должно обладать такими качествами, как глубокое понимание рынка, умение выбрать наиболее подходящую часть рынка и сконцентрировать свои усилия на этой части рынка, умение хорошо использовать имеющиеся у организации ресурсы, умение четко ощущать ход времени и хорошо контролировать во времени протекающие в организации процессы. В случае быстрого роста организации, необходимо иметь опытных менеджеров, умеющих рисковать. Стратегия организации должна быть сформулирована очень ясно.

Цель стабильного роста предполагает, что при её достижении организация развивается примерно таким же темпом, как и отрасль в целом. Данная цель не предполагает экспансии организации, а означает, что организация стремится сохранить неизменной свою долю рынка.

Цель сокращения ставится организацией тогда, когда по целому ряду причин она вынуждена развиваться более медленными темпами, чем отрасль в целом, либо даже в абсолютном выражении сокращать свое присутствие на рынке. Постановка такой цели отнюдь автоматически не означает, что у организации протекают кризисные явления. Например, после периода быстрого роста может возникнуть необходимость сокращения. Здесь проявляется одна из интересных особенностей трех данных целей роста. Являясь совершенно различными по своей направленности, они могут спокойно, последовательно совмещаться во времени, сменяя одну другую. При этом отсутствует какой-либо обязательный порядок в следовании этих целей одна за другой.

Можно выделить также следующие требования к целям:

· цели должны быть достижимыми . Конечно, в целях должен быть заключен определенный вызов для сотрудников организации. Они не должны быть слишком легкими для достижения. Но они также не должны быть нереалистичными, выходящими за предельно допустимые возможности исполнителей. Нереальная для достижения цель приводит к демотивации работников и потере ими ориентира, что очень негативно сказывается на деятельности организации;

· цели должны быть гибкими. Цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении. Менеджеры должны помнить об этом и быть готовыми внести модификации в установленные цели с учетом новых требований, выдвигаемых к организации со стороны окружения, либо же новых возможностей, появившихся у организации;

· цели должны быть измеримыми. Это означает, что цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, или можно было каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разнотолки, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты;

· цели должны быть конкретными , обладающими необходимой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки её следует достичь и кто должен достигать цель. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию её достижения. Если цель сформулирована конкретно, то это позволяет добиться того, что все или подавляющее большинство сотрудников организации будут легко понимать её, а, следовательно, знать, что их ожидает впереди;

· цели должны быть совместными . Совместность предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели - долгосрочным. Но временная совместимость не является единственным направлением установления совместности целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкурентной позиции, или цели усиления позиции на существующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности и благотворительности. Также важно всегда помнить, что совместности требуют цели роста и цели поддержания стабильности;

· цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники. Учитывая интересы собственников, занимающих ведущую роль среди субъектов влияния на организацию и заинтересованных в получении прибыли, менеджер, тем не менее, должен стараться избегать при выработке целей ориентации на получение большой краткосрочной прибыли. Он должен стремиться к установлению таких целей, которые бы обеспечивали большую прибыль, но желательно в долгосрочной перспективе. Так как покупатели (еще один субъект влияния на организацию) играют в настоящее время ключевую роль для выживания организации, менеджеры при установлении целей должны учитывать их интересы, даже если они ведут к сокращению прибыли за счет уменьшения цены или увеличения издержек для повышения качества продукта. Также при установлении целей необходимо учитывать интересы общества, такие, например, как развитие условий среды проживания в местном масштабе и т.п.

На каждом уровне организации возникают частные цели, причем только их совокупность необходимо рассматривать как некоторую цель определенного уровня управления. Отсюда возникает необходимость структуризации целей и построения дерева целей.

Следовательно, в теории организации понятие цели является одним из основных. Без определения этого понятия, без выявления соотношений цели, средств достижения целей, оценки эффективности путей достижения целей нельзя решать проблему проектирования организации. Это означает, что без четкого формулирования целей функционирования нельзя комплексно решить ни одной проблемы, связанной с построением организации, с планированием их деятельности, оценкой эффективности.

Таким образом, проектирование целей организации является обязательным и важным этапом процесса проектирования общей системы управления.

Рисунок 1

Исследование и проектирование целей организации.

Рассмотрим эти этапы.

Этап 1. Исследуется предназначение организации, общая цель системы, определяемая ее назначением. При анализе важно не смешивать понятия целевого назначения системы и критерия эффективности. В отличие от цели организации, определения направления и смысла функционирования системы, основной ее задачи, критерий эффективности является показателем, определяющим степень достижения этой цели.

Этап 2. Формируются качественные цели организации, осуществляемые в две стадии. Вначале формируются качественные цели функционирования организации, вытекающие из Положения данной организации, регламентирующего ее деятельность, а затем выбираются качественные характеристики цели. Формулировка цели должна быть предельно четкой и указываться в повелительном наклонении.

Этап 3. Производится ранжирование целей функционирования организации, осуществляемое для обоснования выбора целей функционирования, положенных в основу дальнейшего проектирования организации. Поскольку все реальные организации - многоуровневые, ранжирование целей должно осуществляться на всех выбранных Уровнях управления. Ранжированные цели не возникают сами по себе. Они вытекают из глобальных целей функционирования, которые, в свою очередь, регламентируются решениями вышестоящих организаций, постановлениями, положением об организации.

Роль целей в управлении организаций.

Наличие целей является очень важным в организационном успехе. Они обеспечивают направленность действий, сплачивают людей, создают возможность для эффективной работы организации. Цели выполняют ряд полезных и практических функций, помогая управлению организацией и пониманию того, почему существует организация и почему люди и ней поступают так, а не иначе.

Цели оправдывают существование, законность организации как для работающих в ней людей, так и для общества. Через цели люди определяют, подходит ли им организация или нет. Уход работников с обанкротившегося предприятия ликвидирует это предприятие. Цели нередко помогают предприятию избежать закрытия или ликвидации в условиях быстро меняющейся конъюнктуры общественного мнения (например, экологически вредные предприятия).

Цели не только привлекают людей в организацию, но и ограничивают деятельность членов организации, регулируют их поведение. Такая цель рабочей группы, как повышение качества, требует соблюдения технологической дисциплины, определенного отношения к работе.

Цели определяют природу организации для ее членов и тем самым заставляют их брать на себя соответствующие обязательства. Так, работа в угольной шахте подвергает жизнь человека определенному риску.

Цели являются главным мотиватором, направляют поведение людей, удовлетворяя их потребности. Так, выход предприятия на лидирующие позиции в отрасли удовлетворяет и материальные (максимальная прибыль), и моральные потребности (гордость за организацию) работников.

Цели уменьшают неопределенность, разъясняя людям, что организация преследует в своей деятельности. Ставя цель -- обойти конкурентов, организация устраняет неопределенность в своей организационной миссии, а ее члены получают четкое представление о том, за какие действия они будут вознаграждены.

Цели помогают организации познавать и приспосабливаться к окружающей действительности. По целям можно ориентироваться в движении, сравнивать себя с другими, определять соответствие требованиям.

Цели обеспечивают основу для конструирования организации. Многое другое тоже влияет на это, но цели -- в первую очередь. Так, цель укрепить позицию компании на рынке ведет организацию к созданию нового подразделения (например, НИОКР, маркетинг и т. п.).