8 способов избежать увольнения лучших работников: сохранение ценных кадров

Организации, представленные на звание «Лучшее место работы», во многом отличаются друг от друга. Сходны они в одном - их редко покидают наилучшие работники. Большая текучесть персонала и увольнение лучших сотрудником никогда не было признаком хорошей организации, а сейчас это может оказаться для фирмы особенно дорого. Экономические условия начинают улучшаться, и многие организации рассматривают вопрос увеличения численности персонала. Увеличивается количество предложений от работодателей, и у специалистов появляется больше шансов на изменение места работы. Те организации, которые не сумеют решить проблему утечки кадров, в конечном итоге окажутся неконкурентоспособными.

Эффективные стратегии сохранения профессионалов могут основываться на неизменных ключевых концепциях, таких как обеспечение признания работника в организации или помощи сотрудникам в развитии карьеры . Но это не значит, что подход, который работал до кризиса, будет столь же успешным в этом или следующем году. Дэйв Уиллмер, исполнительный директор Robert Half Technology, компании - поставщика решений для IT-специалистов, предлагает восемь способов сохранения Ваших лучших сотрудников:

1. Нанимайте исполнителей высшего уровня. Когда член команды рассматривает возможность перейти к другому работодателю, он или она, как правило, представляет себе яркую картину сильной компании. Целенаправленно укрепляйте те вещи, которые являются залогом успешной работы в Вашей организации - например, дополнительные привилегии, товарищеские отношения, постоянные инвестиции в новейшие технологии. Помните, что сотрудники легко могут упустить из виду такие преимущества, особенно если они выполняют большой объем работы без получения дополнительных бонусов.
2. Четко покажите сотрудникам имеющиеся возможности для роста. Убедитесь, что исполнители наивысшей квалификации могут увидеть свое будущее в Вашей организацией. Приводите примеры других сотрудников, которые прошли этот путь и построили долгосрочную карьеру в Вашей фирме. Предоставьте сотрудникам четкое понимание, какие конкретные шаги они должны предпринять для осуществления карьерного роста, необходимые ресурсы и Вашу поддержку.
3. Помогите им развиваться. Специалисты, которые чувствуют, что их карьера начала переходить в состояние стагнации, с большей вероятностью будут искать шанс для перехода на другую работу. Поэтому, разумно инвестируйте в . Например, если слишком дорого отправить весь коллектив на конференцию, рассмотрите вопрос о направлении одного члена, а затем пусть он или она сделает неофициальный доклад для всей группы.
4. Регулярно снабжайте сотрудников информацией. Турбулентность последних лет значительно усилила значение стабильности в глазах сотрудников. Действительно, специалисты, опрошенные в последнее время Robert Half Technology, считали «работу в стабильной организации» самым главным факторов среди имеющих для них ценность в рабочей среде. Сообщайте Вашим сотрудникам как можно больше об основных событиях, в том числе новости об успехах и неудачах Вашей организации. Те работники, которые находятся в неведении, могут предположить худшее, и это будет делать ярче перспективы другого работодателя.
5. Избегайте перегрузок. В связи с возобновлением выполнения долгосрочных проектов , многие специалисты испытывают тяжелые нагрузки, что приводит к повышению уровня стресса. Следите за первыми проявлениями усталости Ваших сотрудников, такими как пропущенные рабочие дни или непоследовательная производительность, а также рассмотрите вопрос о привлечении к проекту дополнительных специалистов в периоды пиковой нагрузки. Также четко расставьте приоритеты проектов, а не считайте каждый из них главным и срочным.
6. Поддерживайте конкуренцию по уровню заработной платы. Посмотрите на текущую заработную плату в Вашей организации и попытайтесь привести ее в соответствие с отраслевыми стандартами. Если Ваша фирма не может позволить себе такие расходы, имейте в виду, что для многих специалистов такие преимущества, как гибкий график или дистанционная работа, могут компенсировать незначительные недостатки в заработной плате.
7. Выражайте признательность как можно раньше и как можно чаще. Частые положительные отзывы за хорошо выполненную работу является мощным инструментом сохранения специалистов в любой обстановке. Лучшие исполнители никогда не должны забывать, что их вклад ценится. Креативные бонусы и программ, таких как организация загородных прогулок, могут быть экономически эффективным способом продемонстрировать свою признательность. Однако, это не заменит простого, но искреннего и неофициального слова «спасибо».
8. Регулярно пересматривайте все Ваши действия. Чтобы убедиться, что все ваши методы не устарели, регулярно пересматривайте их эффективность. Не стесняйтесь спрашивать членов команды о тех вознаграждениях и льготах, которые означают для них наибольшую важность. Их ответы могут быть разными сегодня, несколько месяцев или год назад.

Сохранение ценных кадров организации

Все вышеперечисленные методы имеют одну общую черту: они не будут работать, если они не осуществляются последовательно с течением времени. Ваши подходы к удержанию лучших специалистов могут измениться, но само Ваше стремление к этому изменяться не должно. Безусловно, Вы можете потерять некоторых из Ваших лучших сотрудников. Но неизменная приверженность к сохранению ценных кадров поможет Вашей организации создать такую репутацию, которая будет привлекать квалифицированных специалистов , всегда готовых прийти на место ушедших.

Оказывается, японцы выбрасывают вон любую вещь, даже превосходного качества, если на рынке появляется такая же вещь следующего поколения. Легко представить себе эту свалку высокотехнологичных отходов: красивые и блестящие аппараты, вполне еще способные звонить, варить, гладить и ксерокопировать, бесцельно валяются на земле. Свалка человеческих ресурсов, надо думать, выглядела бы много печальнее. К счастью, превосходные менеджеры нового поколения появляются на рынке гораздо реже мобильных телефонов, но и это немалая драма.

Ротация кадров во имя процветания бизнеса - вещь неизбежная и полезная, но штучный товар ротировать гораздо сложнее, чем заменить один винтик другим точно таким же. К тому же от верного выбора специалиста, занимающего уникальную позицию, зависит успех направления, как учит нас любой уважающий себя отдел стратегического планирования. Руководство компании начинает осторожничать, ломать голову, взвешивать последствия и до одури консультироваться со сторонними специалистами.

Ведь результат может оказаться самым плачевным.

Со стороны

Ценный специалист, взятый со стороны, может не вполне соответствовать нормам корпоративной культуры внутри компании. Обладать, к примеру, завышенной самооценкой.

Впрочем, он может оказаться и воплощенной скромностью.

Однако внутри компании его появление будет воспринято неадекватно. Сотрудники могут посчитать такой шаг руководства выражением недоверия к ним родимым, проверенным временем, прошедшим огонь, воду и медные трубы.

Особенно это касается компаний со сложившимся и сплоченным коллективом. Производственный конфликт неизбежен. Такая перспектива нередко упускается из виду руководством компании, которому отдел стратегического планирования диктует необходимость развивать новое направление бизнеса. Развивать его следует быстро, а растить ценного специалиста внутри коллектива- дело затяжное и муторное. Специалисты в таких случаях советуют нечто среднее между наймом нового сотрудника и пестованием старых. София Романовская, руководитель команды консультантов Kelly Services CIS, говорит: «Лучших сотрудников нужно и нанимать, и удерживать, выбирая не старых или новых, а лучших. Безусловно, должен быть приток свежих сил, компания не должна вариться в собственном соку».

Семь раз отмерь

Банальная корпоративная ревность не самая опасная эмоция, вызываемая привлечением на ключевые должности людей извне. Страх - самое сильное чувство человека, а вовсе не любовь и не ревность.

Страх, что дела компании идут так плохо и требуется помощь едва ли не кризисных менеджеров, может не иметь под собой никаких реальных оснований, но это не делает его второстепенным фактором. Поэтому руководству следует сто раз подумать, в какой форме преподнести принятое решение. Директор по развитию ГК «Институт тренинга - АРБ Про» Мария Воллина уверена: «Заявление, что недавно привлеченный специалист может существенно увеличить эффективность данного направления бизнеса, слишком прямолинейно. Здесь гораздо более сложная зависимость». Понимая эту зависимость, некоторые руководители все же не решаются принимать радикальные кадровые решения. Елена Запевалова, директор компании по подбору персонала «Пси-мастер», приводит пример иной модели поведения: «Компания начинает рассмотрение кандидатур со стороны, но в процессе собеседований выясняется, что собственные сотрудники ничем не хуже новых соискателей. Тогда принимается решение закрыть вакансию за счет собственных резервов. В таких случаях компания за свой счет обучает сотрудника, занявшего новую позицию, если это необходимо». Процесс обучения может показаться долгим, но поспешать надо медленно, финансовая же выгода очевидна: Мария Воллина считает, что нанимать нового сотрудника гораздо дороже, чем выпестовать собственного.

Со своим уставом

Пришлый сотрудник почти стопроцентно защищен в случае, если его появление связано с принципиально новым направлением в бизнесе, к примеру, с запуском нового брэнда. Но лишь тогда, когда бизнес не катится под откос и запуск нового брэнда - не отчаянная попытка выжить. «Решение отказаться от уже созданного и запущенного брэнда,- говорит Елена Запевалова,- очень непопулярное средство и принимается в исключительных, кризисных случаях. Выгоднее просто поменять менеджеров, занимающихся брэндом. Это значительно дешевле». На поверку оказывается, что если на новый проект приходит новый человек, лучше всего ему приходить со своей командой и быть эдакой автономной республикой со своим министерством культуры, со своим уставом и своим монастырем. Берите суверенитета столько, сколько сможете унести. Обособленность примирит новые кадры со старыми: формально все равны.

В конце концов, по словам Марии Воллиной, «стратегия персонала определяется стратегией продукта и продвижения компании».

На общих основаниях

Впрочем, все это чистые случаи, не так уж часто встречающиеся на практике. Основания для найма новых людей на важные должности бывают самыми разными, от идеологических до чисто житейских, причинно-следственные связи складываются в сложный и причудливый рисунок, и ответственность за решение, которое следует принять в срочном порядке, возрастает в разы. Если руководитель решает частную задачу, его целью должно быть не оступиться и не навредить, сохранить существующий статус-кво. Можно нанять нового сотрудника со стороны, но при этом необходимо позаботиться или хотя бы сделать вид, что позаботился, о корпоративном микроклимате внутри компании. София Романовская считает, что «справедливой в глазах сотрудников и эффективной с точки зрения задач, стоящих перед компанией, может стать система конкурсов на замещение вакантной должности, в каковых конкурсах на равных основаниях могут участвовать как внутренние, так и внешние кандидаты. Старожил может и должен быть повышен в должности не за выслугу лет, не honoris causa, а за то, что он оказался профессиональнее внешнего кандидата».

В самом деле, система подобных конкурсов (если они являются основой кадровой политики в компании, а не проводятся в исключительных случаях, немедленно порождающих описанные выше страхи и фобии) способствует поддержанию персонала в тонусе, не оставляя при этом ощущения бренности и скоротечности пребывания в собственной должности: старожил будет четко осознавать свои преимущества перед соискателем (он ведь в теме, он знаком с конкретным материалом), соискатель - уповать не только на свою теоретическую подготовку, диплом MBA и внушительный послужной список в трехстраничном резюме.

Бывают, правда, ситуации, в которых приток свежей крови оказывается столь интенсивным, что впору говорить о полноценном переливании, нежели о незначительном терапевтическом вмешательстве. По мнению Марии Воллиной, «в том случае, если мы хотим произвести существенные изменения в компании, затрагивающие философию и ценности организации, наем новых людей, которые являются носителями новых ценностей, является весьма эффективным инструментом».

Использование такого инструмента требует от руководителя, как от хирурга, колоссальной квалификации, мужества и ответственности. Иначе потоком новых ценностей, несущимся сквозь прорванную плотину, смоет и его самого.

Придут новые люди, а прежние окажутся на свалке «истории успеха» и будут покоиться там, внешне вполне пригодные к употреблению, совсем как японские блендеры, соковыжималки и точилки для карандашей.

Прежде чем HR–специалист начнет поставлять в компанию кадры, от которых будет зависеть жизнеспособность бизнеса, владелец компании должен найти этого специалиста и настроить его под себя. Подобрать хорошего рекрутера - самого ценного сотрудника компании - не так–то просто. Ошибка будет стоить дорого. Поэтому так важно знать, на что надо обращать внимание.

От рекрутера зависит нормальное функционирование системы жизнедеятельности компании, подчеркивает Олег Бирюков, генеральный директор инжиниринговой компании "Лиман–трейд". "Поэтому поиск рекрутера - это личная обязанность руководителя, такую задачу нельзя делегировать помощнику", - считает Анжелика Савицкая, руководитель юридической компании "Савицкая и партнеры". "Первое, на что нужно обратить внимание при найме рекрутера, - его опыт", - говорит Олег Бирюков.

Конечно, большую роль играют коммуникативные навыки и личностные качества специалиста, но, каким бы многообещающим ни казался потенциальный сотрудник, бизнес–тренеры не советуют нанимать рекрутера с маленьким опытом работы. Это не подходящая для экспериментов позиция: слишком много рисков, что новичок наймет не тех людей.

Оркестр или фронтовик

"Найти хорошего рекрутера - такая же сложная задача, как и найти хорошего специалиста в любой другой сфере деятельности", - объясняет Мария Маргулис, генеральный директор агентства " ". По ее словам, поиск таких специалистов проводится, по сути, в тех же источниках, что и поиск кандидатов на другие позиции. Но кроме подробного анализа опыта и закрытых специалистом позиций важно также оценить его навыки интервьюирования и оценки кандидатов.

"Надо понять, насколько четко человек определяет критерии оценки, грамотно формулирует вопросы и объективно оценивает кандидатов. Кроме того, важным параметром является его интерес к людям, последовательность и структурированность. Ведь для рекрутера важно получить на интервью максимально полную и достоверную информацию о кандидате, а не то, как соискатель хочет себя представить", - говорит .

Чтобы найти хорошего рекрутера, руководителю нужно четко понимать будущие компетенции такого сотрудника: будет он закрывать потоковые позиции или, наоборот, точечные. "Другими словами, какой это будет рекрутер - человек–оркестр или специалист на узкий фронт работ, - поясняет Нина Хюнен, директор корпоративной школы Skyeng. - Для разных задач чаще всего нужны разные люди: тот, кто успешно закрывает точечные позиции, бывает, терпит неудачи на потоке, так как пытается в каждом кандидате увидеть звезду и разглядеть потенциал, он теряет скорость".

"Важно понять какого уровня вакансии рекрутер вел раньше: линейка, массовые позиции, менеджеры среднего звена, управленцы среднего/высшего звена, топ-менеджмент,- перечисляет Руслан Карпов, эксперт по подбору персонала кадрового агентства "Юнити". - И потом сопоставить его опыт с задачами компании".

Руководителю важно также определить, будет ли этот сотрудник вести полный процесс от поиска кандидатов до непосредственного вывода в работу или только проводить собеседования и давать заключение. На выделенный участок задач можно брать рекрутера с небольшим опытом, а вот на широкий спектр лучше подойдет кандидат с разноплановым опытом, работающий в профессии больше года, считает Нина Хюнен.

"Работа рекрутера находится на стыке сразу нескольких профессий, - напоминает Олег Бирюков. - При найме нужно учитывать, что хороший кадровик должен не только знать схему проведения собеседования с потенциальным кандидатом, но и хорошо ориентироваться в рынке, на котором работает его компания". Для этого у специалиста должны быть связи в отрасли."Контакты – багаж и ценность рекрутера. Чем шире у человека круг общения, тем более успешен он будет в этой сфере", - напоминает Инна Верещагина, брокер агентства Century 21 Capital Petersburg.

"Важно, чтобы рекрутер мог грамотно снимать запрос, - предупреждает Татьяна Ваньчкова, заместитель генерального директора по корпоративному обучению в кадровом холдинге "АНКОР", - то есть понять, какой сотрудник нужен на конкретную позицию".

Также, напоминают эксперты, грамотный специалист по подбору персонала должен быть неплохим психологом, чтобы уже на стадии собеседования выявить нюансы, которые могут помешать кандидату вписаться в новый коллектив.

Случай из практики

"Мы искали рекрутера через попытки хантинга наших сотрудников, - рассказывает Сергей Пархоменко, управляющий партнер PR–агентства "Идеи&Решения". - Раз они вычислили эффективных и достали своим предложением, значит, не зря хлеб едят. В процессе поиска мы обращали внимание на то, умеет ли кандидат мыслить стратегически и оценивать основной актив компании - людей - не только в настоящем, но и в будущем".

Кроме того, продолжает Сергей Пархоменко, смотрели на жизненный опыт: люди разных возрастов, пола, образования, психотипа, религиозных убеждений, даже имея примерно один профессиональный уровень, сильно отличаются друг от друга. "И конечно, при подборе необходимо учитывать соответствие рекрутера корпоративной культуре самой компании, ведь он - своеобразная витрина на рынке работодателей", - напоминает Сергей Пархоменко.

Чтобы вычислить это, некоторые компании, по словам Альберта Мицевича, руководителя отдела по подбору персонала компании "Честное слово", предлагают интересующим их рекрутерам пройти череду тестов: от психологических до теста на IQ.

"Рекрутера, который соответствует ожиданиям на 100%, найти довольно непросто, - предупреждает Татьяна Бурянина, руководитель направления общего подбора по России и СНГ Санкт-Петербургского филиала кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS. - Увлекшись поиском идеального кандидата можно потерять время.Следует также помнить, что кандидаты на вакансию рекрутера рассматривают предложения от различных компаний, и вам самим, как работодателю понадобится побывать " успешным рекрутером" чтобы найти себе сотрудника и сделать ему интересное предложение оперативно".

Типичные ошибки руководителя

"К сожалению, самая распространенная ошибка - доверять резюме больше, чем своим глазам, - говорит Нина Хюнен. - Если вам по каким–то причинам неприятно общаться с владельцем чудесного резюме, лучше откажите ему". Минимизировать ошибки найма могут, по словам специалиста, стартовое задание перед собеседованием, решение на собеседовании нескольких задач из практики компании, анализ достижений в карьере кандидата, отзывы прошлой команды или рекомендации ближнего круга руководителя.

Лучше всего предложить кандидату решить открытый кейс, напрямую связанный с будущими задачами, - так, чтобы он не предполагал стандартных решений. Например, если основная сложность у компании в том, чтобы найти кандидатов на конкретную вакансию, руководитель может задать прямой вопрос: где искать таких кандидатов? А потом обратиться к рекрутеру с другим вопросом: "Вы все это попробовали, но кандидатского поля нет. Что будете делать?"

"Здесь вы получите очень важные для вас ответы, в том числе поймете и отношение к ситуациям из разряда невозможного: будет ли кандидат оправдываться рынком, настаивать на увеличении мотивации вакансии, снижении требований к кандидатам или сможет открыть другое поле кандидатов из смежной отрасли", - говорит Нина Хюнен.

Очень важно понять, как рекрутер умеет работать с мотивацией кандидатов, напоминают бизнес–тренеры. "Для этого хорошо подходит игра, когда вы с кандидатом меняетесь местами. Вариант А: "Представьте, что вы руководитель нашего холдинга, а я ваш кандидат". Или вариант Б: "Представьте, что вы уже работаете у нас и у вас очередное собеседование на вакансию "Х", а я ваш кандидат". И побудьте в роли не очень заинтересованного человека", - говорит Нина Хюнен. Так проще всего узнать, умеет ли соискатель работать с возражениями и сомнениями.

"Если рекрутер сможет понять еще на собеседовании какая корпоративная культура в вашей компании, каких кандидатов вы предпочитаете, с кем сможете сработаться, а с кем нет – это признак профессионализма. Есть еще момент: настоящий рекрутер любознателен и общителен, поэтому он еще до встречи с вами будет знать о вашей компании куда больше, чем написано в вакансии" - объясняет, как вычислить хорошего специалиста, Елена Лимонова, руководитель кадрового агентства Staff-UP.

По словам Татьяны Ваньчковой, важно наличие у кандидата собственной позиции, умения и готовности помочь владельцу компании сделать правильный выбор между несколькими кандидатами, способность указать на ошибку. Нельзя забывать, что именно этот человек станет для собственника экспертом по подбору персонала и он должен уметь настоять на своем, когда это будет нужно.

Статистика поражает: более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством. Зачастую, в таких ситуациях руководители не понимают, что привело к потере ценных кадров. Как разобраться в проблеме и избежать ее в будущем, читайте в нашей статье.

Потеря ценных кадров: как не допустить

Основных причин, из-за которых увольняются работники, достаточно много. Это может быть переезд, низкая заработная плата, невозможность карьерного роста, босс-тиран, некомфортная атмосфера в коллективе...

Любой из этих причин хватает для того, чтобы сотрудник компании задумался о смене рабочего места и в скором времени написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Хорошо, если уволиться захочет не самый компетентный сотрудник, а что делать, если покинуть компанию собирается талантливый и перспективный работник?

Когда решение сотрудником уже принято, поделать что-либо уже вряд ли получится: нужно начать искать корень данной проблемы, то есть, искать причины того, почему увольняются талантливые работники, что их не устраивает и как это изменить?

Увольняется ценный сотрудник! Стоит ли удерживать? Видео

Все причины того, что сотрудники компании со временем начинают заниматься поиском новой работы, можно поделить на три больших группы:

1. К основным причинам увольнений можно отнести факторы, связанные с функциями и обязанностями работника: к примеру, случаи, когда он не справляется со своими обязанностями, ему не хватает компетенции или же наоборот, он давно «вырос» из своей должности, а вот перспектив развития нет;
2. Вторая группа основных причин увольнения касается материальной составляющей, как правило, это низкая заработная плата, несоответствие объема выполняемых работ зарплате, невыплата премий, задержки выплат и т.д;
3. И третья группа причин увольнений, о которых мы подробнее поговорим в нашем материале, касается именно взаимоотношений работника с коллективом и начальством. И, по данным различных исследований, все больше сотрудников различных организаций объясняют свой уход с предыдущего места работы именно такими причинами: не сложились отношения с начальством.

C программой для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру Вы легко сможете ставить планы своим подчиненным и отслеживать процент их выполнения. Система мотивации станет прозрачной и продавец сможет сам понять сколько и за что он заработал.

Ошибки руководителей в работе с подчиненными

Ошибка руководителя №1: когда уровень стресса зашкаливает

Многие сотрудники сами готовы работать без выходных, задерживаться на работе по собственному желанию, но, рано или поздно, такой режим труда неизбежно приводит к тому, что у человека копится усталость, а бесконечные авралы, не вовремя сданные отчеты и «сгущающиеся» тучи приводят к стрессам, депрессиям и профессиональному выгоранию.

Долго работать в таком состоянии смогут только единицы самых отчаянных специалистов: рано или поздно каждый сотрудник понимает, что в награду за свое желание успеть все и сразу они не только не стали получать больше денег, а попросту получили психологический стресс.

Именно такое состояние в конечном итоге подталкивает человека искать другое место с более умеренными темпами работы.

Решение проблемы: только по-настоящему «чуткий» и опытный руководитель на ранних стадиях заметит, что сотрудник не получает никакого морального удовлетворения, а только бесконечные стрессы.

Простыми признаками этого будет недосып, опоздания, резкие смены настроения работника или попросту отсутствие желания выполнять те или иные задачи.

Если руководитель не хочет в конечном итоге потерять ценного сотрудника, он должен постараться максимально уменьшить выпадающую на него нагрузку: распределить работу, которую выполняет один человек между несколькими, сделать дедлайны более «щадящими», давать человеку больше дней и часов отдыха и стараться больше хвалить его за успехи и меньше критиковать за промахи.

Благодаря таким методам работник сможет выйти из перманентного состояния стресса, наконец вздохнуть полной грудью, успокоиться и осмотреться.

Если этого не сделать, то в скором времени можно ожидать того, что работник займется поиском другой, более спокойной работы.

Ошибка руководителя №2: невозможность карьерного роста

Нередко оказывается, что обещанный карьерный рост был просто уловкой, чтобы «заманить» талантливого сотрудника на работу в фирму. Допускать такого ни в коем случае нельзя!

По данным различных опросов, примерно треть работников компаний готовы уволиться, если поймут, что в ближайшем будущем их не ждут никакие перспективы карьерного роста! Каждому руководителю стоит задуматься об этом.

Решение проблемы: в первую очередь, если руководитель знает о том, что новому работнику «не светит» новая должность и повышение в процессе работы, то и заявлять об этом на собеседовании, то есть, попросту обманывать кандидата с целью его заинтересовать –не нужно.

Талантливого работника, для которого по-настоящему важным фактором является повышение в должности, в этой должности все же стоит повысить.

Пусть это продвижение по карьерной лестнице будет просто «номинальным», к примеру, вместо ведущего специалиста отдела вы сделаете работника вторым заместителем начальника отдела, чтобы удовлетворить амбиции работника и удержать его на новом рабочем месте.

Еще один важный совет в этой связи заключается в том, что руководитель должен создать такие условия, чтобы в магазине была система карьерного продвижения, напрмер, путем аттестации персонала, проведения его обучения, оценки деятельности самых перспективных кадров.

Это необходимо для того, чтобы каждый работник знал к чему ему стремиться и ради чего ему работать.

Ошибка руководителя №3: неблагоприятная атмосфера в коллективе и босс-тиран

Статистика действительно поражает: по данным опросов сегодня более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством!

И самое печальное, что абсолютное большинство руководителей попросту не замечают того, что они перегибают палку в общении с подчиненными.

Но помнить нужно лишь об одном: ни один работник не задержится в магазине, с неблагоприятной атмосферой в коллективе и боссом-тираном.

Именно поэтому сегодня большая текучка кадров, ведь каждый человек ищет место, в котором ему будет максимально комфортно работать морально и психологически, а «прессинга» со стороны начальства будет как можно меньше.

Решение проблемы: далеко не каждый руководитель сможет признать тот факт, что он перегибает палку в общении с подчиненными: большинство из них этого просто не замечают, продолжая свою тиранию.

Но если текучка в вашем магазине остается стабильно высокой, первопричину этого нужно искать не в «некомпетентном персонале», а в руководстве, ведь хорошее место работы люди не покидают.

Любой конфликт в коллективе можно исправить, а взаимоотношения с коллегами можно постараться наладить, но если начальник –самодур, то работать с таким крайне непросто.

Умный начальник – это тот начальник, который умеет совмещать руководство и человечность, который рад победам своих подчиненных, всегда готов помочь им, слышит их, умеет мотивировать словом и делом.

Именно ради такого руководителя подчиненные готовы работать лучше и активно вовлекаются в новые проекты.

Ошибка руководителя №4: некомфортные условия работы

О неблагоприятной атмосфере в коллективе мы говорили выше, сейчас же речь пойдет о такой не менее

распространенной причине увольнений как неудовлетворенность условиями работы.

Сюда входит неудовлетворенность графиком работы, отдаленностью офиса от дома и даже температура воздуха в помещении.

Решение проблемы: многих сотрудников не устраивает, когда им меняют график работы с привычного на другой: к примеру, не с 8 до 17, а с 10 до 19.

Без согласования этого делать нельзя, ведь у сотрудников есть своя жизнь вне стен офиса, свое расписание дня, дела.

Многие работники увольняются после того, как офис меняет месторасположение – добираться до работы несколько часов в день для многих является катастрофой. Важно также, чтобы техника в офисе работала исправно, в жаркий летний сезон были установлены кондиционеры, а зимой – работали обогреватели.

Прислушивайтесь ко всему тому, что говорят вам работники, о тех или иных неудобствах в работе –это сегодня действительно немаловажно. Решайте все проблемы сразу же и не откладывая их в долгий ящик, а еще хорошим советом будет создание «Шкалы удовлетворенности сотрудников».

Периодически проводя соответствующий анонимный опрос общественного мнения в коллективе, грамотный руководитель всегда будет знать о наболевших проблемах и о том, насколько его работников устраивают условия труда.

Ошибка руководителя №5: несоответствующий уровень заработной платы

Еще одна самая распространенная причина увольнений сегодня – это несоответствие уровня заработной платы объему выполняемой работы.

Другими словами, когда сотрудник делает все «от и до», является действительно компетентным и перспективным специалистом, но вот вместо повышения заработной платы его «кормят» обещаниями, то многие из них принимают решение об увольнении.

Как только речь заходит о повышении заработной платы, начальники, как правило или отшучиваются, или переносят разговор, или отмалчиваются.

Если дело касается сотрудника, который немотивированно требует увеличения заработной платы, то его увольнения начальник не боится, но что же делать, если повысить зарплату просит талантливый и нужный компании сотрудник?

Решение проблемы: «без оглядки» повышать зарплату всем работникам, которые об этом потребуют, конечно же, неправильно, но терять ценных кадров по этой причине – тоже неправильно. Верным решением станет внедрение систем премирования по выполнении плана.

Также для того, чтобы не терять ценных работников по причине низких зарплат, руководитель должен постоянно проводить мониторинг заработных плат в среднем по отрасли, индексировать свою заработную плату в зависимости от «веяний» рынка.

Если сотрудник действительно, по мнению руководства, заслуживает повышения заработной платы и является ценным кадром, то зарплату ему стоит поднимать.

Если возможности увеличить работнику зарплату нет, то лучше всего объяснить все причины, рассказать все как есть – честно, оговорив точные сроки, в которые эта зарплата может быть повышена в будущем.

Индивидуальный подход к сотрудникам поможет найти сервис для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру. Введите персональный распорядок дня для каждого сотрудника и увеличьте их лояльность к компании. Но при этом вы всегда сможете проверить список дел своих подчинённых и, при необходимости, скорректировать его.

Ошибка руководителя №6: однообразность поставленных задач

В ТОП-7 ошибок, которые совершают руководители во время взаимоотношений со своими подчиненными входит и однообразность. Именно по причине отсутствия развития, интересных проектов, однообразности выполняемых задач, рутины увольняются сегодня наиболее талантливые и перспективные кадры.

Сидеть на скучной работе не хочет никто, тем более перспективный и амбициозный специалист: на таком рабочем месте талантливого человека долго не удержит даже высокая заработная плата.

Заставляя «классного» специалиста выполнять бесполезные дела и погружая его в «болото» однообразности, руководитель попросту подталкивает его к увольнению.

Решение проблемы: ни один руководитель не сможет удержать перспективного специалиста, не давая ему решать новые задачи, участвовать в интересных проектах, предлагать новое и это новое реализовывать.

Предложите такому талантливому работнику новую должность, расширенный функционал, решение разноплановых задач, помогите ему в его стремлении создавать новое.

Отличным решением здесь также будет отправить такого специалиста на переобучение или курсы повышения квалификации.