Каждое живое существо стремится жить в комфортных условиях. Чтобы человек в жизни мог окружить себя максимальным удобством, ему необходимо иметь престижную должность. В квалифицированные организации всегда идет тщательный отбор персонала. Для того чтобы устроиться на работу мало иметь хорошее образование и опыт работы, нужно также суметь достойно пройти собеседование.

Это такая форма диалога между потенциальным работодателем и специалистом. Важные требования предъявляются к тому как человек отвечает на вопросы. Также работодатель обращает внимание на манеры его поведения. Для того чтобы услышать заветное “Да, вы приняты” следует придерживаться несколько правил.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Что это и для чего нужно?

Собеседование – это официальная форма общения. Каждый работодатель, который занимает должность в определенной сфере множество лет, четко понимает, кто сможет справиться с поставленной задачей. Соответственно, он по внешнему виду и по нескольким ответом поймет, подходит ли ему этот человек для комплектации штата.

Для того чтобы полноценно пройти собеседование нужно:

• Осознавать на какое предприятие идет человек и соответственно спланировать свой образ.
• Заранее подумать о том, что будет спрашивать работодатель и подготовить несколько ответов на вопросы.
• Суметь показать себя с лучшей стороны, продемонстрировав свои навыки.

Стоит запомнить, что работодатель – это такой же человек и к нему также можно найти подход.

Цель работодателя и соискателя

Собеседование имеет свой смысл. Существует две цели его прохождения. Оно нужно как работодателю, так и соискателю:

• Когда работодатель объявляет о том, что на его предприятии есть вакантная должность, то на такое объявление может откликнуться несколько желающих. Цель собеседования – выбрать из нескольких человек одного наиболее подходящего. Работодатель, как правило, обращает внимание на такие качества, как упорство, аналитический склад ума и на уровень знаний, относительно предполагаемой должности.
• Для соискателя цель одна – получить возможность работать на этом самом месте. Он должен доказать собеседнику, что именно он справится с этой работой лучше, чем другие желающие. Соискатель вовсе не должен только делать так, чтобы понравиться работодателю. Ему также необходимо узнать, подходят ли ему условия работы. Он должен поинтересоваться о заработной плате, возможности карьерного роста и графике работы. Таким образом, соискатель не только представит картинку о его предполагаемой работе, но и покажет работодателю, что для него имеет значение какую должность он будет занимать.

Собеседование – это, как правило, длительная процедура. Иногда она может занимать несколько часов. Участникам диалога нужно избавиться от неуверенности в себе и достойно пройти это испытание.

Этапы собеседования

Весь процесс собеседования можно разделить на несколько отдельных этапов:

1. В большей степени волнение испытывает соискатель. Конечно же, из-за такого побочного чувство сложно понять, что из себя представляет человек, в таком случае принято снимать напряжение. Работодатель может спросить о том, быстро ли человек нашел это место, нравится ли ему фирма, как на улице погода и любой другой ни к чему не обязывающий вопрос. Как правило, после нескольких минут такого общения соискатель успокаивается и чувствует себя увереннее;
2. Следующим этапом собеседования является само интервью. Человек, который ищет работу должен ответь на несколько кратких вопросов. Часто, работодатель спрашивает о том, какой кандидат имеет опыт работы и о его навыках. В таком случае не стоит лукавить только для того, чтобы пройти собеседование. Если таких навыков нет, то это легко выявится во время работы. Работодатель – это такой же человек, у которого нет желания долгое время тратить на собеседование, поэтому нужно давать краткие ответы на вопрос без дополнительных излишеств. Если соискатель только получил диплом об образовании, то он может сообщить о том, какая у него имеется практика работы. На некоторых организации предусматривается и оценивание кандидата при помощи ;
3. После того как соискатель ответил на все вопросы, он может спросить и то, что его интересует , теперь, для того, чтобы узнать подходит ли для него такая должность.
4. После прохождения собеседования принимается решение. В первую очередь его принимает работодатель исходя из предоставленных для него данных. Он может принять человека на работу, предоставить ему дополнительное собеседование или отказать. Как правило, работодатель не сообщает о том, что человек не прошел собеседование, он обещает ему перезвонить или говорит о том, что штат укомплектован и нужно подойти в другое время. Встречаются и такие случаи, когда отказывается от должности сам соискатель, например, из-за того, что ему не подходит график работы.

Типы собеседования

Существует несколько типов собеседования:

• Диалог с человеком, ведущим работу с персоналом. Этот человек не является работодателем, он подбирает персонал, относительно его предоставленных требований. Также он может составить несколько резюме предполагаемых кандидатов и отправить их на рассмотрение к руководителю, который сам выберет кто для него подходит в большей степени.
• На престижных фирмах часто устраивают коллегиальные собеседования, которые вызывают сильный стресс у кандидата. Его проводит руководитель и несколько его помощников, которые имеют право задавать дополнительные вопросы. Затем, они отпускают соискателя на несколько минут “погулять”, после чего коллективно принимают решение об отказе или принятии его на работу.
• Когда на большие фирмы приходит огромное количество кандидатов, то в целях сокращения времени устраивают групповые собеседования. Всех соискателей разделяют на несколько групп и по очереди просят зайти их в кабинет. Далее, руководители опрашивают всех человек и принимают на работу тех, кто в большей степени подходит для работы на предприятии.

Основные моменты собеседования, которые стоит продумать заранее

• Неспроста говорят, что человека встречают по одежде. В первую очередь стоит уделить внимание этому фактору. Конечно же, речь не идет о том, что нужно продать мебель в доме и купить бренд от известного дизайнера. Следует одеться аккуратно и в деловом стиле. У работодателя должно сложиться мнение о том, что перед ним сидит ухоженный человек.
• Если собеседование назначено на определенное время, то кандидату требуется прийти без опозданий.
• Каждый ответ на вопрос должен быть кратким, но при этом развернутым.
• Следует предоставлять только правдивую информацию, так как её можно легко проверить.
• Ни в коем случае нельзя говорить о том, что человек ушел с прежнего места из-за ужасного руководства, новый работодатель может принять эти слова и на свой счет.
• Кандидату необязательно отвечать на вопросы сразу же, он также имеет время на раздумье, за которое можно взвесить то, как лучше выразить свои мысли.

Как повысить уверенность в себе, выработать и развить самооценку

Некоторые люди, которым предстоит пройти собеседования испытывают неуверенность в себе. Преодолеть страх можно несколькими путями:

• Нужно представить, как изменится жизнь благодаря этой работе.
• Требуется избавиться от всех негативных мыслей и поверить в то, что собеседование пройдет благополучно.
• Если прошлое собеседование прошло неудачно, то перед новым диалогом требуется проанализировать все свои ошибки.
• Нужно избавиться от различных явлений самокритики, только в таком случае человек может стать увереннее в себе.
• Каждую неудачу нужно рассматривать как важный жизненный опыт.
• Перед собеседованием требуется расслабиться, для этого нужно посмотреть хороший фильм, принять теплую ванну или заняться йогой.
• Перед входом в кабинет руководителя нужно повторить для себя фразу: “Я уверен в себе”.

Пример диалога при собеседовании

• Почему вы хотите работать именно в нашей фирме?
• Мне нравится, что в вашей компании присутствует возможность карьерного роста, для меня это один из важных показателей. Также мне потребуется полезный опыт, который я приобрету на вашем предприятии. Хочу подчеркнуть, что я приветствую и организованность вашей фирмы.
• Рассматриваете ли вы другие варианты устройства на работу?
• Да, я рассматривал другие варианты, но ваша фирма привлекает меня больше всего.
• Какое у вас семейное положение, не помешает ли оно вашей работе?
• Раньше мне удавалось совмещать семейную жизнь с другими делами, надеюсь, что так будет в дальнейшем.
• Перечислите ваши сильные стороны?
• Я очень пунктуальный, всегда прихожу вовремя. Придерживаюсь того мнения, что каждая работа должна быть сделана качественно. Положительным качеством я считаю и свое упорство, я иду к поставленной цели до конца.
• Перечислите ваши слабые стороны?
• Сложную работу я могу не делать так быстро, как хотелось бы, так как много времени я затрачиваю на анализ проблемы.

Собеседование приходится проходить каждому человеку хотя бы один раз в жизни. Для того чтобы оно прошло успешно требуется настроиться на положительный результат.

Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись очень дорого, и поэтому имеет смысл более подробно рассмотреть процесс собеседования, технологию его проведения.

Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнений нескольких кандидатов.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы:

• сможет ли кандидат выполнять данную работу?
• будет ли он выполнять ее?
• подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Ответы на эти вопросы создают полезную основу для принятия решения.

Если собеседование проводят несколько специалистов, распределите роли между ними, потому что каждому должна быть определена конкретная «сфера» деятельности и каждый из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии. Ваша цель – получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% – вы. Это требует умения формулировать вопросы. Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.

Второе, что вы должны уметь, – это контролировать ход собеседования, то есть сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите.

Третье важное умение – умение слушать (слушать – значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

Четвертое умение – умение составлять суждение или принимать решение.

Существуют различные приемы, которые с большой эффективностью помогают направлять процесс собеседования. Конечно, они не являются универсальными средствами, гарантирующими успех, но их полезно применить и опробовать в практике проведения собеседования.

Например, если вы хотите, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем вы его спрашиваете, то, задавая вопрос или заканчивая свою реплику:

• смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь;
• не прерывайте говорящего;
• не делайте длинных пауз;
• задавайте более общие, открытые вопросы;
• занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.

Если вы хотите, чтобы интервьюируемый более подробно высказывался по предлагаемой теме; то:

• высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами;
• выражайте несогласие с ним.

Если вы хотите остановить интервьюируемого, то:

• согласитесь с ним;
• смотрите в сторону;
• наклонитесь вперед и положите руки перед собой.

Уклончивой формой выражения одобрения может быть кивок или произнесение звуков типа «м-м-м» или «угу». Если же вы хотите, чтобы интервьюируемый подробно остановился на каком-либо вопросе, можете повторить в вопросительной форме какое-нибудь из только что сказанных им слов, например: «Несколько лет я работал конструктором» – «Конструктором?»

Время от времени нужно менять тему разговора. Если вы это сделаете незаметно и естественно, то это позволит сохранить впечатление, что идет обычная беседа (а не допрос!), и это поможет в установлении такого сложного элемента в общении, как взаимопонимание. Но, прежде чем сменить тему разговора, убедитесь, что все сказанное не оставило у вас сомнений и не создало неверных впечатлений. В равной степени вы должны быть готовы «прозондировать» и те вопросы, при выяснении которых претендент может почувствовать себя неловко (например выяснение семейных обстоятельств, если они могут иметь отношение к работе). Но делайте это естественно.

Умение слушать – это умение не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию. Следует помнить, что собеседование – это восприятие вашими органами зрения и слуха нужных сведений о кандидате. И если ваши «рецепторы» не реагируют надлежащим образом или, что еще хуже, если вы уже приняли решение, то вся эта деятельность может превратиться в разгадывание шарады. Кстати, это одна из причин, почему собеседование не всегда оказывается надежным инструментом отбора кадров.

Ниже приводятся предостережения от совершения наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования.

1. Интервьюеры формируют стереотипное представление о «хорошем» кандидате, которое они пытаются применить к интервьюируемым, не оценивая их по действительным достоинствам.
2. Зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования.
3. На интервьюеров большое влияние оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте.
4. Заполненное заявление претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения.
5. Интервьюеры ищут подтверждения своего мнения о претенденте, которое у них уже сложилось.

Ваши эмоции также могут помешать формированию достоверного образа претендента. В ходе интервью вы можете почувствовать симпатию к нему, или, наоборот, после каких-то ответов возникает неприязнь. Это может быть результатом расхождения в оценках или несходства характеров. Но ваши эмоции уже «включены» и, по-видимому, приведут к искаженному представлению о человеке, помешают сформировать объективное мнение о нем. Поэтому не удивительно, что собеседование считается достаточно ненадежным методом отбора.

Многообразие проблем, сопутствующих собеседованию, можно исключить, если вы в достаточной степени владеете искусством общения, в частности активно слушать и владеть спецификой невербального общения (материалы по этой проблеме более подробно изложены в пятой главе).

Если вам удалось противостоять соблазну принять решение в начале собеседования, подыскивая затем только доказательства правильности своего мнения о кандидате, то можно сказать, что вы в достаточной мере вооружены рекомендациями, которые были рассмотрены выше. После ухода претендента (как завершить собеседование, на этом мы остановимся чуть ниже) вам необходимо сгруппировать собранную информацию о претенденте, проанализировать ее и принять взвешенное решение.

Собранная вами информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений и быстро улетучивающихся из памяти деталей, о которых, как вам кажется, говорил претендент. Поэтому еще до того как вы начнете собеседование с другим претендентом, незамедлительно начните обработку результатов. (Исследования, проведенные сразу же после проведения собеседования, показали, что проводившие собеседование в среднем давали только 50% правильных ответов на вопросы о том, что именно говорил претендент.)

На этом этапе сделанные вами во время собеседования заметки в наибольшей степени сохраняют свою актуальность. Большинство специалистов не советуют делать записей во время собеседования; это отвлекает претендентов. Верно, если только производить неумело. Пытайтесь преодолеть свое неумение, но, главное, все-таки ведите их. Кратко. Ненавязчиво, фиксируя ключевые моменты.

Принятие окончательного решения – трудное дело. Практика показывает, что необоснованность решения может базироваться на различных моментах, включая внешний вид претендента, принадлежность к определенной социальной группе, полу или просто на том факте, что претендент и интервьюер учились в одном учебном заведении. Необоснованность принятого решения может исходить из так называемого «эффекта ореола»: у претендента обнаруживается какое-то конкретное качество, на основании которого предполагается, что он обладает целым рядом других качеств (их наличие интервьюер часто умозрительно выводит из этого действительно имеющегося у претендента качества). Вообще интервьюеры склонны либо переоценивать, либо недооценивать своих кандидатов.

На этапе принятия окончательного решения вы должны держать в голове и пытаться ответить на три вопроса, названные в начале параграфа.

Критерии для принятия решения по ответам на первый вопрос (сможет ли кандидат выполнять данную работу?) сформулированы в виде требований, предъявляемых к персоналу самой работой.

Следующий вопрос (будет ли кандидат выполнять работу?) несколько труднее, поскольку здесь используются критерии более абстрактного характера: мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм. Будет ли претендент всесторонне удовлетворен предлагаемой работой? Это лишь часть критериев, которыми вы могли бы воспользоваться.

Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (они могут ’ и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является ответ на вопрос: подходит ли претендент для работы, будет ли он наилучшим для нее и для организации? На практике формирование мнения и принятие решений о назначении на должность часто связывают именно с третьим вопросом, ставя его перед первым и вторым, Часто отвечают на него интуитивно, а не рационально. Какими же могут быть в данном случае критерии? Это внешний вид, одежда, личностные качества, поведение, манеры, образование. Данный перечень может быть легко продолжен и включить такие критерии, которые являются явно сомнительными, а то и фактически незаконными.

Поэтому не упускайте из внимания, что вы ведете отбор прежде всего специалиста, предъявляя ему определенные требования, вытекающие в первую очередь из первых двух вопросов. И только когда перед вами два или несколько претендентов, одинаково отвечающих критериям этих двух вопросов, в процесс принятия решения включаются ответы на третий вопрос.

После того как вы убедились, что собрали всю требуемую информацию, важно, чтобы претенденту были предоставлены следующие возможности:

1. во-первых, вы должны предложить собеседнику сказать, что, по его мнению, не было затронуто в собеседовании, или сообщить более подробно о том, о чем было сказано недостаточно (например о каком-либо факте, который свидетельствовал бы в пользу претендента. Все же не надо упускать из вида волнение и скромность от-дельных людей, из-за чего они могут пропустить какие-либо важные сведения в рассказе о себе);
2. во-вторых, вы должны предложить претенденту задать вам вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали, касающиеся предлагаемой работы и условий.

Собеседование обычно должно проводиться представителем службы управления персоналом фирмы и менеджером, представителем отдела, участка, службы, где имеется вакантная должность, на которую подбирается работник. При проведении собеседования надо придерживаться ряда социально-психологических требований:

1. иметь заранее подготовленный план беседы;
2. в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;
3. дать возможность кандидату высказаться (желательно, чтобы кандидат говорил больше, чем проводящий собеседование), стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;
4. быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

В зависимости от ваших личных особенностей и опыта, традиций организации, требований конкретной вакансии и других факторов вопросы интервью могут быть самые разные. Однако в любом случае структурированное интервью со стандартизованными вопросами, затрагивающими суть данной работы, повысит эффективность собеседования по сравнению со свободной неструктурированной беседой.

Сразу объявите время, отведенное на данное интервью. Оптимальное время – 20 минут.

Цель интервью – оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, таких как:

• профессиональные знания и опыт работы;
• степень заинтересованности в данной работе;
• активность жизненной позиции или пассивность;
• целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
• степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;
• стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;
• уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;
• готовность рисковать или излишняя осторожность
• умение хорошо говорить и слушать;
• внешность и манера поведения;
• честность и порядочность.

1-Й вопрос : Расскажите немного о себе. При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:

• формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;
• излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты;
• говорит кратко, точно, ясно или долго и плохо выражает свои мысли;
• держится и говорит спокойно, уверенно или не уверен в себе.

2-й вопрос : Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности, и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но неон сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник).

Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизнь без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

3-й вопрос : Чем вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечает расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма…». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.

4-й вопрос : Почему вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем ваши преимущества перед другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами.

При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

5-й вопрос : Каковы ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и тому подобные. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.

6-й вопрос : Каковы ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы на успех. Например, скажет: «Многие считают меня трудоголиком», или «Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю», или «Слишком требователен к себе и другим». Если кандидат слишком хвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание имеющихся недостатков, можете рассказать ему на эту тему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: «Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю…» Тогда его удивленно спрашивают: «У вас нет ни одного недостатка?». «Один есть, – признается кандидат, – люблю приврать».

7-й вопрос : Почему вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявятся в той или иной форме на новой работе.

Хороший человек подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины, как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

8-й вопрос : Почему вы решили переменить место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

9-й вопрос : Получили ли вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желание получать максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

10-й вопрос : Насколько успешно вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

11-й вопрос : Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос чаще задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и так далее.

12-й вопрос : Как вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а возможно, и жизненных целях.

Макс Эггерет в своей книге «Блестящая карьера» рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки.

Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем остальные 97% вместе взятые.

13-й вопрос : Какие изменения вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремится все переделать по-своему.

14-й вопрос : К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны или адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

15-й вопрос : На какую зарплату вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: «Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит». Хороший специалист всегда знает себе цену и рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предполагаемая зарплата не устраивает кандидата, не забудьте «увеличить пирог» и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышение квалификации и другие проявления заботы о персонале.

Ожидаемая и предполагаемая зарплата почти всегда различаются.

Наряду с вопросами кандидату, менеджеру по персоналу желательно проинформировать кандидата об особенностях организации и новой работы. Что может интересовать кандидата:

• Как изменились главные задачи организации со времени ее основания?
• Достаточно ли стабилен штат сотрудников, или наблюдается большая текучесть кадров?
• Какова форма собственности организации?
• Являются ли сезонными условия найма работников?
• Какую прибыль получает организация?
• Положительное или отрицательное общественное мнение имеет организация?
• Какие новые изделия и услуги разрабатываются в организации?
• Есть ли связи с зарубежными организациями?
• Какие перспективы имеет отрасль, к которой относится организация?
• Консервативные или прогрессивные методы работы и управления персоналом применяются в организации?
• Каковы критерии отбора кадров?
• Какова система оплаты труда?
• Какие выплаты и льготы входят в пакет компенсаций (дотации на питание, проезд, отдых, медицинское обслуживание, дополнительное страхование и т.п.).
• Каковы будут мои обязанности?
• С кем я буду работать?
• Перед кем я буду отчитываться?
• Будут ли у меня подчиненные, и кто именно?
• Каковы перспективы моего служебного роста?
• Каковы перспективы роста моей зарплаты?

Умный и проницательный кандидат может задать особо тонкие вопросы, которые не должны застать вас врасплох. Так, один опытный консультант по кадрам признался, что самым важным в собеседовании считает именно вопросы кандидата. Он рассказал об одном запомнившимся ему человеке, который казался совершенно замкнутым в начале разговора, ничем не выделялся среди других, пока не начал сам задавать вопросы. Его несколько вопросов были самыми разумными и содержательными из всех, которые когда-либо приходилось слышать консультанту. Вопросы предполагали развернутый ответ, а не закрытый типа: Да/Нет.

Кандидат спросил у консультанта:

• Что вам больше всего нравится в вашей работе здесь?
• Получаете ли вы удовольствие от работы здесь?
• Как бы вы описали сложившиеся здесь отношения между людьми?
• Какими качествами я должен обладать, чтобы меня приняли на работу?
• Как вы расцениваете мои шансы быть принятым?

В заключение собеседования кандидат должен поблагодарить вас за внимание, которое вы ему уделили, и договориться о сроках принятия окончательного решения о приеме на работу. Активный претендент постарается оставить инициативу за собой, не томиться в ожидании результатов, а договориться, что сам будет обращаться к вам лично или по телефону в оговоренное время, Через 2-3 дня вы можете получить от кандидата благодарственное письмо, в котором он еще раз поблагодарит вас за приятное собеседование.

В ходе завершения собеседования необходимо подытожить, по каким вопросам достигнуто соглашение или взаимопонимание. Четко укажите, на что может рассчитывать претендент и когда это произойдет. Например, вы должны сказать претенденту, когда может быть принято решение и когда вы оповестите его об этом.

Необходимо отметить, что отборочное собеседование остается широко практикуемым методом отбора, вероятно, еще и потому, что наниматели получают возможность познакомиться лично с претендентами. Однако, чтобы противодействовать возможной предубежденности интервьюеров, последние разработки методик проведения отборочного собеседования учитывают:

• более тщательную подготовку интервьюеров, направленную на то, чтобы исключить у них проявление предубеждений и научить их оценивать претендентов в соответствии с тем перечнем требований, который был составлен в результате проведенного анализа предлагаемой работы;
• использование собеседования с более четкой структурой, в которой прослеживается прямая связь со спецификой предлагаемой работы и поведением претендента в гипотетических ситуациях, «моделирующих» технические задачи, решаемые в условиях реальной работы;
• использование жизнеописаний, содержащих информацию о прошлой деятельности претендента, его интересах и достижениях, что позволяет предсказать поведение при выполнении будущей работы. В таких биографических опросниках основное внимание может сосредоточиваться на таких аспектах, как семья, образование, про ведение досуга, или специально концентрироваться на вопросах трудовой деятельности. Претендента можно попросить рассказать о его прошлых достижениях с точки зрения уровня квалификации и компетенции, необходимого для проведения им работы;
• более широкое использование тестов с типичными примерами рабочих ситуаций, предлагаемых претендентам, и с оценкой их выполнения.

Вконтакте

Работодатель: Антон Сергеевич Босс
Кандидат: Аркадий Сотрудников
Компания: ООО «Мотивация», оказывает услуги по проведению тренингов
Вакансия на должность менеджера по работе с договорами и координатора проведения семинаров

Пример диалога

Босс: Добрый день, Аркадий. Расскажите, пожалуйста, что Вас к нам привело, почему ищете работу?

Сотрудников: Добрый день. Если кратко, то на предыдущем месте работы не хватало интересных задач, одна рутина

Б: В чем для Вас видится интерес?

С: В общении с людьми, поиске контактов, переговорах. И кроме того, мне всегда нравится оптимизировать процесс работы, продумывать, что можно улучшить, автоматизировать

Б: Но, дело в том, что на той должности, на которую Вы претендуете — тоже будет рутина.

С: Только рутина?

Б: Безусловно, нет. Примерно 70% времени, а остальное время — будут переговоры, общение. Кроме того, да, скорее всего, в нашем процессе работы есть что автоматизировать. У Вас опыт постановки ТЗ для программистов?

С: да, такой опыт был. Я сделал несколько ТЗ на предыдущей работе, но их не все, к сожалению, реализовали.

Б: Хорошо, а, скажите, какие ваши сильные и слабые стороны?

С: сильные — умение концентрироваться на задаче, доводить начатое до конца. А также — желание учиться.
Слабыми стороной могу сказать, что не всегда могу быстро решать задачу, люблю подумать, все взвесить

Б: что же, это не всегда слабая сторона.
Скажите, какой был самый интересный проект на предыдущем месте?

С: по сути, интересных задачи было две.
Рассказывает.

Б: Ну, хорошо, может быть, у Вас есть ко мне какие-то вопросы?

С: да, есть несколько вопросов. Самый главный вопрос — по функционалу, в чем конкретно будут задачи?

Б: рассказывает подробно

С: вопрос по зарплате. И есть ли премирование?

Б: зарплата рыночная, такая-то. Премирование квартальное, по результатам работы

С: скажите, а есть ли обучение и курсы?

Б: да, у нас проводится обучение новых сотрудников

Какие еще вопросы можно задавать работодателю — см. на нашем сайте

С: спасибо, больше нет вопросов

Б: хорошо, мы с Вами свяжемся, спасибо, что уделили время, до свидания

С: до свидания

В данном обзоре речь пойдет не только о чем следует спрашивать на собеседовании, но и с какой целью это нужно делать, какие личностные и профессиональные компетенции это помогает раскрыть и на какие детали следует обращать внимание при проведении собеседовании при приеме на работу, примеры вопросов. Напомним, что вопросы - это инструмент, который в умелых руках, при четко поставленной задаче и правильной интерпретации результатов, примененный в корректно выстроенной атмосфере может дать хороший результат. Равно как и не дать ничего, если у нас есть просто умные вопросы.

Первое о чем нужно помнить при организации правильного собеседования при приеме на работу - это о создании благоприятной атмосферы на собеседовании. Обычно кандидаты немного, но нервничают перед ним. Задание рекрутер - разрядить обстановку, чем больше кандидат расслабится - тем больше вероятность того, что достоверность его ответов будет максимально правдивая и вы получите объективную картину о человеке. Для этого нужно задать пару вопросов о погоде, легко ли кандидат нашел офис компании, предложить чай/кофе/воду, указать место, где можно оставить верхнюю одежду. Ведите себя доброжелательно и вежливо.

1. Расскажите, пожалуйста, нам о себе (как о профессионале который может справляться с данной работой).

Цель вопроса - оценить навыки самопрезентации кандидата, понять мотивацию / приоритеты и определить, что движет кандидатом - нацеленность на результат или на процесс. С точки зрения структуры презентации можно увидеть, как выстроено изложение, какие сделаны акценты, есть ли логика. Что же касается нацеленности на результат, так важной в сбытовых подразделениях, уделяется ли внимание кандидата формальной, процессной стороне - был, ходил, учился, делал или есть фокус на результатах - достиг, вывел, получил, добился.

Когда собеседование началось, это первый вопрос, который задают. Уточнение, указанное в скобках я обычно добавляю кандидатам, которые проходят собеседование на должность, где очень важно иметь развитые навыки самопрезентации (менеджеры по продажам, топы). Здесь нужно обратить внимание на то, как человек строит свой рассказ, есть ли там цифры и данные подтверждающие его профессиональные навыки и достижения. Обращайте внимание на жестикуляцию, чтобы потом сопоставлять ее с тем, которая будет при ответах на другие вопросы. Темп, интонация речи также имеют значение, если кандидат говорит слишком быстро, это может быть показателем того, что он нервничает. Тогда вы намеренно сделайте темп своей речи более медленным -это поможет снять нервозность у кандидата.

2. Расскажите о своих обязанностях на предыдущих местах работы.

Цель вопроса: с одной стороны сопоставить информацию в резюме и прояснить ключевые функции, с другой стороны - опять же оценить фокус и приоритеты кандидата, что было особенно важно для него, какую планку он себе ставил, как видел технологию решения указанных задач. Ну и, конечно же, косвенно оценить отношение кандидата - что из перечисленного доставляет ему радость, а что скорее напрягает. Ведь эта сторона обеспечивает внимание к работе и при наличии трудностей - движение к цели без снижения энтузиазма.

Если этот аспект прописан детально в резюме кандидата, то вопрос можно построить следующим образом: вы указали в своем резюме что…, расскажите, пожалуйста, как именно вы это делали. При ответе кандидата целесообразно будет задавать уточняющие вопросы: а как вам этого удалось достичь, как вы осуществляли этот процесс, как выявили проблемы при выполнении этого задания, как были реализованы ваши идеи и т.д. Ответ на этот вопрос поможет сопоставить насколько должностные обязанности, которые выполнял кандидат, совпадают с теми, которые предполагает должность в вашей компании, соответственно в зависимости от этого, сколько новых функций ему придется осваивать на новом месте работы.

3. Расскажите, пожалуйста, какими вашими достижениями вы особенно гордитесь?

Цель вопроса: оценить структуру мотивации кандидата, понять его "планку" в работе, уровень требовательности к себе (в зависимости от должности может быть важно - это были какие-то естественные события или прорывы, выполненные с подачи кандидата, например, для должности руководителя). Ну и конечно, понять были ли достижения, могут ли они быть четко определены и в каких терминах, сопоставимы ли они с уровнем новой должности или нет. Ключевое по структуре мотивации понять - что именно в работе привлекает кандидата, ведь именно об этом он будет говорить, именно таким языком. Важен ли ему результат или процесс, достижение высот или избегание неудач, ценит ли он работу в команде или только свой вклад и т.д.

4. Приведите пример особенно сложной задачи, которую вам удолось решить. Опишите ситуацию.

Цель вопроса: определить отношение к препятствиям и типовые механизмы саморегуляции кандидата - как справляется с нагрузкой, как принимает решения, как при этом взаимодействует с окружающими и главное - локус контроля. Принимает ли ответственность на себя или склонен принимать на себя роль "жертвы", с которой событий случаются. Также, здесь имеет значение уровень трудностей и их тип - эти данные важно сопоставить с ситуацией на новом месте, так как при невысокой позиции этот фактор может иметь решающее значение. Если трудностей новых и незнакомых будет много, среда гибкая, системы адаптации или возможностей обучения, контроля нет, уровень самостоятельности позиции высок - то они могут войти в диссонанс с профилем кандидата вплоть до увольнения по собственному желанию.

Также, здесь интересным моментом для оценки и сопоставления является собственно выбранный эпизод. Многие придумывают ситуации и / или свои подвиги в ней и хорошим проверочным вопросом здесь будет просьба получить контакты тех, кто мог бы рассказать роль кандидата в ситуации. По эмоциональной реакции на вопрос вы можете определить, насколько кандидат серьезно отнесся к кейсу.

5. По какой причине вы ушли с прежнего места работы?

Цель вопроса: во-первых, способность конструктивно оценивать негативные и сложные события, а во-вторых, проверить сообразительность и общую зрелость кандидата, ведь этому вопросу сотня лет и принцип его оценки уже всем давно понятен. Зрелый кандидат конечно будет к нему готов, а готовый ответ должен быть корректный и конструктивный. Если это не так - это серьезный показатель, свидетельствующий нам либо о низкой культуре кандидата либо о низкой мотивации получить какую-либо работу.

Тревожным показателем является, если кандидат в качестве причины ухода озвучивает конфликт с коллективом или руководством компании. Это как правило свидетельствует о высоком уровне конфликтности кандидата. Как и то, что он негативно отзывается о руководителе, коллегах или компаниях, где он работал. Конечно, возможно там все плохо было в действительности, но надо помнить, то озвучена точка зрения только кандидата, и у нас нет объективной картины того, что происходило на самом деле. А негативная оценка - есть. И это уже определенный показатель. Полученная информация от кандидата имеет ценность, если вы готовы будете ее сверить с тем, что скажут в компании.

6. Что сказали бы о вас бывший руководитель / коллеги / подчиненные?

Цель вопроса: получить данные для сопоставления - с одной стороны, с другой - это хороший проективный вопрос, позволяющий получить информацию о том, что думает о себе кандидат, как оценивает он себя сам и что для него важно в собственно оценке, за что он себя уважает или не любит сам.

Второй важный аспект - в каких терминах кандидат будет рассказывать, в каком эмоциональном состоянии он будет. Будет ли воодушевлен, так как ему есть чем гордиться и вспомнив о бывших коллегах ему будет приятно рассказать о себе от их лица или скорее он будет подавлен, что покажет неоднозначность ситуации в прошлой компании. Этот вопрос довольно сложен и неоднозначен при предъявлении его на собеседовании при приеме на работу, не рекомендуется рекрутерам-новичкам.

7. Расскажите о своих сильных и слабых сторонах. Усилить вопрос можно вот так - за что вы себя особенно уважаете?

Цель вопроса: помогает выявить как ментальную, так и эмоциональную зрелость кандидата. Все понимают, что идеальных сотрудников, как и идеальных людей не существует и основное задание этого вопроса открыть насколько самокритично относится и насколько искренен он может быть. Поскольку множество источников предлагают свою помощь кандидатам в подготовке к собеседованию и учат как правильно отвечать на подобного рода вопросы, то здесь также можно проверить насколько он может креативно интерпретировать информацию, полученную из разных источников.

Важный момент - совпадет ли то, что кажется сильным кандидату с теми компетенциями, которые важны для выполнения работы, на которую вы его рассматриваете. Понятно, что первый пласт полученного ответа может быть довольно формальным. Хорошим проясняющим вопросом может быть - расскажите о ситуации, в которой это проявилось в наилучшем виде, сработало на вас. Кто в ней участвовал, что этому предшествовало. Именно такие вопросы позволяют вернуть спонтанность диалогу и оценить искренний настрой и оценку себя и ситуации кандидатом.

8. Каково ваше отношение к жизни?

Цель вопроса: прояснить отношение к жизни опять таки через призму "активность-пассивность", "процесс-результат", "я-другие", "достижение-избегание". Этот философский вопрос как нельзя точнее продемонстрируют жизненную позицию кандидата. Особенно это важно при собеседовании на руководящие должности.

Человек с активной жизненной позицией обязательно скажет, что жизнь это не только сплошные удовольствия, а трудность в ней встречается тоже достаточно, но важно при этом уметь справится с ними и продолжать свой путь дальше. Конечно, формулировки будут разными, но основной посыл должен быть таким. Если же человек при ответе жалуется, выражает недовольство, то скорее всего жизненная позиция такого человека пассивная, он еще до начала действия уже ожидает поражение и неудачу. Обратите внимание на невербальные знаки, которые будут присутствовать при ответе кандидата. Они подскажут вам насколько правдив и подготовлен ответ.

Интересным здесь также является дополнительный вопрос - подскажите, какими тремя важными правилами вы руководствуетесь в жизни? Или - какова ваша формула успеха? Данные дополнительные вопросы также хороши на собеседовании при приеме на работу руководителей, так как они позволяют увидеть более детально позицию кандидата по отношению к делу, к окружению к успеху, к собственным способностям, к тому ресурсу, который ставится во главу угла. Важны опять же не только сами ответы, но их конструкция и терминология. Их степень подготовленности. Задумывался ли об этом кандидат ранее? Есть ли готовые ответы?

9. Что такое удача/поражение в вашем понимании?

Цель вопроса: этот вопрос очень эффективно использовать для выявления мотивации кандидата и то, насколько его жизненные цели совпадают с целями на данной должности. Попросите кандидата привести пример самой крупной удачи и поражения. Здесь важно будет оценить степень влияния кандидата на обе ситуации и как он сам оценивает эту степень влияния. В подобных вопросах хорошо просматривается локус контроля и способность брать на себя ответственность. Могло ли быть по другому в случае с поражением? Почему получилось именно так?

В случае с крупной удачей - велик ли вклад самого кандидата, есть ли он? Ценит ли он ситуации с приложением собственных усилий или скорее интересуется случаями "халявы"? Это также немаловажно для оценки кандидатов на должности с важным результирующим вектором.

10. Почему вы считаете, что подходите на данную должность? В чем ваше преимущество перед другими кандидатами?

Цель вопроса: самый подходящий момент для кандидата, чтобы продемонстрировать свои сильные стороны, а также то, как он умеет убеждать, свои навыки самопрезентации. О том, что кандидат не уверен в своих силах будут свидетельствовать слабые аргументы, обобщенные ответы, формальные и автобиографические данные.

Здесь важный момент - насколько кандидат хорошо понял профайл позиции и то, какие конкурентные преимущества ожидает от кандидата сама компания. Насколько он готов эту информация преломить для себя и выстроить свои сильные стороны в соответствии с ними. Может ли он выделить главное, что от него будет требоваться на данной позиции? Как он понимает слово "преимущество"? Что именно считает своим преимуществом? Насколько зрело может выстроить ответ на этот вопрос, при том, что он не знает, каких кандидатов вы уже видели и насколько сильны они. В зависимости от того, что вы хотите увидеть этот вопрос способен дать богатую пищу для размышления.

11. Как вы себя представляете через 3-5 лет?

Цель вопроса: оценить навыки планирования, их реалистичность, отношение к планированию, опять таки - локус контроля и готовность брать на себя ответственность за свою жизнь. Общеизвестен тот факт, что только человек, который умеет ставить перед собой цели, планировать свое будущее способен добиваться желаемых результатов и готов проявлять инициативу. Поэтому, если человек четко представляет свою профессиональную карьеру, то он привык планировать и следует намеченному, чтобы достичь цели.

Хорошие дополнительные вопросы, позволяющие подготовиться к базовому вопросу - чем вы пользуетесь для планирования? Какими инструментами? Как часто планируете? Как вы это делаете? Как выбираете цели и расставляете приоритеты? Что помогает вам в этом процессе?

12. Подумайте и назовите сложности, с которыми вы можете столкнуться на новом месте работы. Какие задачи вы поставите перед собой и будете решать на протяжении первого месяца работы в нашей компании?

Цель вопроса: определить представление кандидата о работе и сложные для него моменты исходя из его прошлого опыта. Уместно будет также дать реально существующую проблему на этой должности в вашей компании и предложить кандидату решить ее. Важно для этого самому предварительно наметить пункты решения этой проблемы, если вы не можете сделать это самостоятельно - посоветуйтесь с руководителем подразделения, куда вы ищете сотрудника.

Здесь важно сопоставить логику решения и логику использования ресурсов, которая привычна для кандидата и которая принята у вас в компании. Например, кандидат привык, что на любую ситуацию есть инструкция, если в вашей компании это не так - это может быть проблемой для кандидата. Или вы ищете руководителя который будет играющим тренером в команде и сам будет ездить к ключевым клиентам, решать операционные вопросы, а кандидат привык только управлять. Погружение в типичные проблемы компании позволит вам выяснить то, как привык действовать кандидат и подходит ли эта модель вам, является ли она успешной в вашей компании.

13. Расскажите о своих планах на этой позиции в нашей компании.

Цель вопроса: хороший сотрудник всегда планирует свою деятельность, определение заданий - первый пункт в его списке задач в начале работы над новым проектом. Кроме этого ответ на данный вопрос поможет определить навыки стратегического мышления кандидата. При оценке ответа на этот вопрос следует ориентироваться на то, какие основные составные своей стратегии он выделил, какие цели изначально поставил, у кого он будет спрашивать совета для достижения, поставленных перед собой задач, как он будет налаживать общение внутри команды, по каким показателям будет определять успешность выполнения заданий.

14. Опишите пять качеств вашего идеального руководителя.

Цель вопроса: прояснить мотивацию кандидата, что для него важно в оценке его деятельности, в том, как он видит управление собой, что он приемлет и не приемлет, и насколько это подходит вам. Данный вопрос также хорошо показывает сообразительность и корректность кандидата. Будет ли он сдержан в оценках и сравнениях с прошлым опытом, будет ли конструктивен.

Важный момент - что поставит во главу угла? Почему именно это? Если кандидат не выделит что-то самое важное сам - задайте уточняющий вопрос. С каким прежним опытом связана именно такая расстановка приоритетов и т.д.

15. Как по вашему мнению будет развиваться ваша профессия и сфера деятельности в целом (хороший вопрос при подборе инженеров , ит-специалиста или иных работников высокотехнологичных отраслей).

Цель вопроса: понять осведомленность и степень интереса к работе. При ответе на этот вопрос высококлассный специалист назовет как минимум 5 путей развития в ближайшие 3-5 лет в зависимости от процессов, которые будут происходить в бизнес-среде. Важно при этом учитывать то, насколько кандидат знаком с новыми трендами в этой сфере, можно даже попросить назвать несколько и спросить, над чем лично ему стоит поработать, чтобы соответствовать им. Это очень поможет подготовить эффективное собеседование при приеме на работу.

Важно также и как кандидат оперирует данными - важна ли ему точность, осторожен ли он в оценках или приблизителен, позитивен прогноз или негативен - все это дает почву прояснить его интересы в данной профессии и его способы оценки тех или иных сложностей, с которыми он сталкивается и будет сталкиваться на работе каждый день.

16. Что вы делаете для того, чтобы поддерживать свои профессиональные знания и умения? Как развиваете себя профессионально? Что планируете сделать для своего профессионального роста в ближайшее время? Что вы будете делать, если нужно будет адаптироваться к изменениям в вашей сфере?

Цель вопроса: оценить не только то, насколько кандидат занимается своим профессиональным ростом, но и насколько он склонен к обучению и развитию. Видит ли он ценность в этом, понимает ли направления развития, определяет ли для себя какие-то важные этапы роста. Ставит ли он свое профессиональное развитие в зависимость от компании-работодателя или видит в этом свою ответственность?

Профессионал способен будет оценить содержательную сторону того, насколько план развития ценен сам по себе. Рекрутер же может увидеть за этим вопросом логику и мотивацию.

17. Случалось ли вам когда-нибудь работать с теми, кто вам неприятен?

Цель вопроса: оценить конфликтность, категоричность / гибкость кандидата, его зрелость в оценках, культуру и способы взаимодействия, контактность. Косвенно мы поймем, что кандидату не нравится в самом себе. Ведь раздражают и являются неприятными нам люди, которые похожи на нас. Во-первых, здесь важно понять, как кандидат оценит саму постановку вопроса. По сути, все люди не могут быть приятными и нормальный человек признает, что с неприятными людьми так или иначе приходится сталкиваться. Далее - категоричность. Попытается ли кандидат защитить свое право на наличие неприятных людей тем, что их огрехи действительно очень сильны? Попытается ли привлечь рекрутера на свою сторону.

18. Опишите идеальную компанию для работы.

Цель вопроса: проанализировав ответ у вас будет набор тех мотиваторов, которые самые важные для него. Ориентируясь на них, вы можете сопоставить их с тем, сможет ли он удовлетворить свои запросы в вашей компании.

Хорошо бы проверить, насколько социально желательным будет ответ кандидата, не скажет ли он вам то, что вы хотите услышать. Сделать это можно, уточнив, как все устроено и работает в этой компании и почему именно так. Кто будет в первую очередь не доволен такой ситуацией. а кто рад? В этом вопросе можно увидеть настоящую проекцию реальных мотиваторов кандидата.

Цель вопроса: проверка рекомендаций. Обязательно зафиксируйте, имя, телефон и должность рекомендателя. Проверка рекомендации поможет вам не только убедиться в профессионализме кандидата, но и уровень его конфликтности. Тот факт, что кандидат не может предоставить свои рекомендации с последних мест работы - должен вас насторожить.

Посмотрите, будут ли оговорки и условия. Кого в первую очередь вам передадут. Будут ли там первые лица и собственники компаний или только линейные руководители и коллеги?

20. Что вы знаете о нашей компании?

Цель вопроса: оценить заинтересованность кандидата в вакансии. Заинтересованный кандидат обязательно до собеседования посмотрит информацию о компании, обратит внимание на особенности корпоративной культуры, длительность пребывания компании на рынке, чем она отличается от других в своем секторе.

21. Что вас привлекает именно в работе в нашей компании?

Цель вопроса: перепроверить мотивацию кандидата.

Хороший вопрос для того, чтобы перепроверить мотивацию кандидата, особенно при подборе руководителей и его общую информированность о будущем месте работы, также и то, насколько сильно он хочет работать у вас. Попросите расставить в порядке убывания приоритетов. Уточните, что самое главное для кандидата.

22. Опишите какой-нибудь случай, когда вы не смогли разобраться в задаче с первого раза.

Цель вопроса: оценить умение быть открытым, спокойно обсуждать возникшие сложности, не скрывая свои небольшие промахи, уметь показать себя тем не менее способным и достойным кандидатом.

Интересным для оценки также является выбранная ситуация. С чем именно возникла проблема? Правильно ли кандидат диагностирует, что именно произошло? Почему возник сбой? Кто виноват? Что нужно было сделать иначе? Если бы подобная ситуация повторилась, то как бы кандидат поступил?

23. Какие три последние книги по вашему направлению оказали на вас наибольшее влияние?

Цель вопроса: косвенная проверка мотивации кандидата к самообразованию. Важно понять, читает ли кандидат, интересуется ли информацией / новостями о своей сфере деятельности. Какой именно? Какие выводы извлекает? Что интересует из прочитанного? Много ли читает кандидат?

Важный вопрос при оценке руководителей в динамично развивающихся секторах, либо сферах, где быстро меняется законодательство, например, в бухгалтерии. Возможно, это были не книги, а журналы или статьи - обсудите то, что заинтересовало кандидата.

24. Какой ваш жизненный опыт оказал на вас наибольшее влияние?

Цель вопроса: оценка ценностей кандидата. Что на самом деле важно для него, какие важные выводы он готов сформулировать на собеседовании.

Важна и проективная сторона. Что за ситуация оказала влияние? Негативная или позитивная? Какую роль играл кандидат? Какие стратегии выбирал? Какие стратегии проявили себя наиболее успешным образом? Чем закончилась ситуация? Почему именно эта ситуация оказала наибольшее влияние?

25. Как вы принимаете важные решения? Опишите технологию

Цель вопроса: оценка системы принятия решения. Насколько она сложная, есть ли в ней ложные ограничения, склонен ли кандидат к риску или осторожности, завышению своих возможностей или недооценке себя. Все это особенно важно для оценки руководителей, которые часто принимают важные решения, связанные с деятельностью подразделений и компании в целом.

Попросите кандидата привести ряд примеров, когда им принимались непростые решения и выделить ряд этапов в этом процессе, назвать их. Этот вопрос также позволяет выявить общую склонность / отношение кандидата к планированию и анализу, качество этих процессов.

26. Есть ли у вас какие-то вопросы?

Цель вопроса: дополнительная возможность узнать о том, что по-настоящему волнует кандидата. Если вопросов нет - это не очень хороший признак, который говорит нам о незаинтересованности в работе и довольно формальном подходе. Заинтересованный кандидат обязательно предъявит вам свои вопросы. ведь ему важно собрать всю возможную информацию для принятия взвешенного решения.

Если кандидат спрашивает только о формальных моментах, сроках выплаты зарплаты и премиальных, длительности отпуска, перерывах на обед - это показывает уровень его включенности в работу, формальный, к сожалению. При найме на руководящую позицию по идее хорошие кандидаты должны задавать вам больше вопросов по существу самой деятельности, о стратегии и принципах управления подразделением.

В заключение хочу добавить, что многие считают, что некоторые вопросы уже моральны устарели и их не следует использовать на собеседовании. Но я придерживаюсь другой точки зрения, собеседование даже при приеме на работу от слова беседа, беседовать. Поэтому изначально, даже слишком часто повторяющиеся вопросы скорее всего будут создавать общий фон разговора, показывать уровень воспитанности, толерантности кандидата, его стрессоустойчивость. Реплики: ой, на каждом собеседовании одно и тоже, указывают на элементарное неуважение кандидата к вашей работе и его невоспитанность. Если это личная встреча, я провожу формальное собеседование на протяжении 10 минут и прощаюсь с кандидатом. Нужно уважать труд другого и нет смысла изобретать велосипед, там, где все уже отлажено и работает.

Работник отдела кадров должен точно знать, какие именно вопросы ему следует задавать каждому конкретному кандидату и что спросить на собеседовании у соискателя.

К примеру, если вы берете на работу оператора колл-центра, нужно выяснить, способен ли он легко переживать стрессовые ситуации.

А также, способен ли успешно налаживать контакт с конфликтными людьми – в его профессиональной деятельности такое может понадобиться.

Уделяйте внимание его социальным качествам, а квалификационная составляющая может отойти на второй план .

Если вы проводите собеседование среди учителей, конечно, его социальные навыки могут быть очень важны, но самое главное – это наличие у кандидата профессионального образования и специальных знаний.

Виды и цели вопросов

Главная цель собеседования – понять, что из себя представляет возможный работник компании. Существует большое количество разновидностей вопросов, с помощью которых можно выстроить беседу на собеседовании.

Не удивительно, что многих интересует: что спрашивают на собеседовании чаще всего? Вопросы для собеседования при приеме на работу можно разделить на несколько категорий.

Открытые . Вопросы, подразумевающие под собой развернутое рассуждение. Задавая открытые вопросы, вы передаете кандидату инициативу и позволяете ему рассказать о себе как о личности.

Общие . Вопросы, ответом на которые будут короткие «да» или «нет». Призваны получить простой ответ на поставленный вопрос.

Проективные . Отвечая на эти вопросы, кандидат сопоставляет свой опыт с действиями других людей. Через призму мнений вымышленных персонажей позволяет выяснить личное отношение кандидата к рассматриваемому.

Рефлексивные . Помогают перенять инициативу на себя. К примеру, если соискатель увлекся ответом, можно вежливо прервать его вопросом: «Хорошо, теперь мы можем перейти к следующему вопросу, правда?». Подобным приемом можно также раскрепостить нервничающего соискателя, побудить его довериться рекрутеру.

Поведенческие . Направлены на выявление особенностей характера кандидата и нюансов его поведения.

Наводящие . Когда главная часть информации выяснена, можно уточнить некоторые мелочи с помощью наводящих вопросов. К примеру, можно рассказать о том, что компания активно сотрудничает с филиалами в других городах, а заодно поинтересоваться, как соискатель относится к длительным командировкам.

Психологические . Странные вопросы, вызывающие непонимание у кандидатов. Позволяют проанализировать умение человека переключаться с одного на другое и быстро реагировать. В этот же раздел можно отнести вопросы на сообразительность.

Необходимо расположить собеседника к беседе, сделать все возможное, чтобы у него осталось хорошее впечатление о разговоре, ведь оценку во время беседы получает не только кандидат, но и пригласившая его компания.

А теперь, подробнее о том, что спрашивают на собеседовании при устройстве на работу или 10 вопросов, которые вам могут задать.

Стандартные вопросы

1. Расскажите, пожалуйста, о себе.
2. Почему вы ушли с прошлой работы?
3. Что для вас значит мотивация?
4. Когда трудовая деятельность доставляет вам наибольшее удовольствие?
5. Где вы видите себя спустя несколько лет?
6. Назовите свои сильные стороны?
7. Назовите свои слабые стороны?
8. Что вас не устраивало на прошлой работе?
9. В чем заключаются ваши преимущества перед другими кандидатами?
10. Известно ли вам что-нибудь о нашей фирме?
11. Может быть, у вас есть вопросы к компании?

Нередко возникает такой вопрос на собеседовании: кем вы видите себя через 5 лет или почему вы хотите работать у нас? Ответы на них лучше продумать заранее.

Поведенческие вопросы

1. Расскажите о моменте, когда вы не смогли достичь нужных результатов. Как вы справлялись с задачей?
2. Расскажите об удачном проекте, которым вы руководили.
3. Если вы поступаете неправильно, как вы объясняете это начальнику?
4. Расскажите о самом сложном решении, которое вам приходилось принимать в процессе трудовой деятельности.

Проективные

1. Что обычно привлекает людей в работе?
2. Хороший работник. Опишите его.
3. Что заставляет людей работать эффективнее?
4. Почему можно уволить сотрудника?
5. Что руководит людьми, когда они выбирают специальность?
6. Почему люди хотят сделать успешную карьеру?
7. Чтобы результативно общаться с людьми, какие качества характера нужны человеку?

Биографические

1. Расскажите о ваших мечтах.
2. Какие оценки были у вас в школе и в университете?
3. Расскажите о тех профессиональных победах, которые вызывают у вас гордость.
4. В каких городах вы жили и вели свою профессиональную деятельность?
5. Что самое важное, чему вас научили в вузе?

Каверзные и коварные

1. Почему мы не должны брать вас к нам на работу?
2. Что вы вчера ели на ужин?
3. Как бы вы объяснили желтый цвет слепому человеку?
4. Как вы относитесь к социальным сетям, сколько времени в них проводите?
5. Будучи супергероем, какой из сил вы бы обладали?
6. Как бы вы поступили, если остались единственным выжившим в авиакатастрофе?

Странные

Эти вопросы можно отнести в категорию: неудобные вопросы.

К ним относятся и такие как, зачем нужен сотрудник этой компании, почему мы должны взять на работу именно вас и другие.

На логику, ассоциации

1. Почему крышка люка имеет круглую форму? Ответ: чтобы она не могла провалиться при монтаже, прямоугольная легко войдет в корпус люка по диагонали.
2. Как нужно бросить теннисный мяч, чтобы он обязательно прилетел обратно? Ответ: вверх.
3. Сколько раз за сутки стрелки часов совпадают? Ответ: 22 раза.
4. Если в 12 идет ливень, можно ли рассчитывать, что ровно через 72 часа выглянет солнце? Ответ: Нет, в это время снова будет полночь.

О карьере и работе в фирме

1. Как бы вы хотели развивать свою карьеру?
2. В какие сроки вы могли бы приступить к новым обязанностям?
3. Если вы получите должность, какую цель вы себе поставите?
4. Общались ли вы с работодателями в других организациях?
5. Если бы мы спросили у вашего прошлого руководителя, чему вас нужно научить, что бы он ответил?
6. Каким вы представляете свой обычный рабочий день?

О деньгах

1. Какую заработную плату вы ожидаете?
2. Какая зарплата была у вас раньше?
3. Сколько денег вы планируете зарабатывать к концу первого года работы в нашей фирме?
4. А на третий год работы?

Теперь вы знаете какие вопросы задают на собеседовании кандидату при приеме на работу. А рекрутеру стоит составить список вопросов для собеседования при приеме на работу. Он может содержать как типовые вопросы, так и специализированные.

Какие вопросы обязательны?

В этой части поговорим о том, какие вопросы нужно задать на собеседовании кандидату в любом случае. Рассмотрим те вопросы при собеседовании при приеме на работу, которые будут заданы в обязательном порядке.

Обязательно спросите про образование, опыт работы соискателя. Поинтересуйтесь, чем его заинтересовала ваша компания.

Спросите про увлечения кандидата, задайте несколько каверзных вопросов, чтобы проверить его реакцию.

Уделяйте больше внимания будущему соискателя, не зацикливайтесь на его прошлой работе . Чего он ожидает, какие планы строит?

К странным вопросам лучше прибегать, чтобы разрядить обстановку, а к каверзным – чтобы проверить реакцию кандидата в стрессовых ситуациях.

Обязательно спросите у кандидата, есть ли у него какие-либо вопросы. Необходимо не только выслушать его ответы, но и рассказать ему то, что его интересует.

Что нельзя спрашивать у кандидата?

Воздержитесь от слишком неудобных вопросов.

Не спрашивайте о личной жизни, принадлежности к религии, национальности – такие темы могут отпугнуть кандидата или настроить его против вас.

Не задавайте вопросов «в лоб». К примеру, фраза: «Вы волнуетесь?» заставит соискателя нервничать, ему будет некомфортно, а его волнение только усилится.

Ваша цель – создать доброжелательную обстановку для проведения доверительной беседы.

Общаться нужно корректно и вежливо. Только в такой атмосфере вы сможете объективно оценить возможности кандидата.

О том, какие неожиданные вопросы и даже каверзные может задать работодатель на собеседовании читайте .

Как оценивать ответы?

Каждый рекрутер имеет свою систему оценки ответов соискателя. На любой вопрос уже существует стандартный ответ, который привык слышать работник отдела кадров.

Лучше всего отдать предпочтение не тому соискателю, который говорит правильные ответы, а тому, который проявляет уверенность, мыслит нестандартно и не боится своего будущего работодателя, а беседа с ним проходит приятно и ненавязчиво.

Залог успешного собеседования – грамотная оценка ответов кандидата на вакансию.

Обращайте внимание на его поведение: как он рассуждает, жестикулирует, реагирует ли на провокацию, не путается ли он в словах и быстро ли принимает решения?

Сам ответ на вопрос не так важен, как процесс его обдумывания и рассуждения. Вопросы задаваемые на собеседовании при приеме на работу очень часто направлены на то, чтобы выяснить что представляет из себя соискатель как личность. Поэтому, хоть и важно, что спрашивать на собеседовании у работника, важнее может быть то, как он ведет себя.

Советы, описанные в статье, а также примеры вопросов на собеседовании при приеме на работу, помогут вам правильно разработать план собеседования с соискателем. Пользуйтесь ими, и вы быстро найдете своего идеального работника. Ну а потенциальные кандидаты теперь имеют образец вопросов для собеседования при приеме на работу.