Введение

Глава 1. Формирование коллектива учащихся – ведущая идея школьного воспитания

1.1 Разработка теории коллектива в трудах отечественных педагогов

1.2 Понятие «коллектив», его признаки и структура

Глава 2. Стадии развития коллектива

Глава 3. Пути сплочения коллектива

3.1 Цель коллектива (перспектива)

3.2 Включение детей в совместную деятельность

3.3 Традиции коллектива

3.4 Действующий актив

Практическая часть

Заключение

Литература

Приложение

Введение

Принципиальное отличие отечественной теории и практики организации педагогического процесса от зарубежных, преимущественно индивидуалистических, концепций - в его подлинно коллективистских основах. Противники коллективистического воспитания выдвигают в качестве аргумента факт якобы изначально предопределенной нивелировки воспитанников коллектива, покушения на индивидуальность. Между тем, диалектика коллективного и индивидуального в воспитании очевидна.

Процессы развития личности и коллектива неразрывно связаны друг с другом. Развитие личности зависит от развития коллектива, его уровня развития, структуры сложившихся в нем деловых и межличностных отношений. С другой стороны, активность воспитанников, уровень их физического и умственного развития, их возможности и способности обусловливают воспитательную силу и воздействие коллектива. В конечном итоге коллективное отношение выражено тем ярче, чем более активны члены коллектива, чем полнее они используют свои индивидуальные возможности в жизни коллектива. Поэтому тема данной работы актуальна.

Развитие творческой индивидуальности детей и подростков взаимосвязано с уровнем их самостоятельности и творческой активности внутри коллектива. Чем самостоятельнее ученик в коллективной общественно-полезной деятельности, тем выше его статус в коллективе и тем выше его влияние, оказываемое на коллектив. И наоборот, чем выше его статус, тем плодотворнее влияние коллектива на развитие его самостоятельности.

Коллектив во многом определяет отношение школьника к труду, обществу, людям и самому себе, направляет процесс формирования его творческой индивидуальности. Нравственное сознание человека в коллективе разностороннее, переживания острее и ярче, поступки обдуманнее и ответственнее. В то же самое время сила и красота коллектива зависят от волевых и нравственных качеств, индивидуальной яркости и одаренности его членов.

В.А Сухомлинский писал, что духовный мир коллектива и духовный мир личности формируются благодаря взаимному влиянию. Человек много черпает в коллективе, но и коллектива нет, если нет многогранного духовно богатого мира составляющих его людей.

Главная цель коллектива – воспитание личности. Правильно развивающийся коллектив создает условия для формирования личности, совершенствования ее качеств, развития способностей и дарований. Он учитывает потребности и интересы личности, ее индивидуальные особенности.

В коллективе неминуемо и максимально многоплановое развитие. Во-первых, благодаря взаимному обмену информацией коллектив создает необходимые условия для каждого члена, содействуя общему развитию интеллекта ребенка. Во-вторых, коллектив – это богатейшее поле эмоционального напряжения, где переплетается удивительное многообразие эмоциональных проявлений индивидуальностей, где субъект черпает эмоциональный опыт и сам обогащает разворачивающуюся перед ним палитру эмоциональных откликов на реальную действительность. В-третьих, в групповом взаимодействии ребенок обретает поведенческий опыт, социальная ценность которого огромна для всей его последующей жизни. В-четвертых, в группе ребенок обнаруживает свою несхожесть с другими людьми, а если это его сверстники – с другим «Я» и познает самого себя в таком сопоставлении с другими. Наконец, коллектив предоставляет возможность ребенку выразить себя, избрав то, что интересно, по силам, соответствует способностям, и, так как в коллективе спектр социальных полей широк, в нем интенсивно формируется индивидуальность ребенка.

Высочайшие преимущества коллектива: будучи микросредой для подрастающей личности, он обеспечивает естественное, легкое, защищенное, щадящее вхождение в социум, обретение социального опыта жизни на уровне социальных и культурных достижений, позволяет такого рода вхождение в социум, когда индивидуальности не приходится расплачиваться за приобретение социокультурного опыта потерей своего личностного своеобразия.

Ценность исходным порядком задает данной группе благоприятный психологический климат, а общая цель высокого социального плана служит основой единения и формирующихся в ходе совместной деятельности отношений ответственной зависимости между членами группы. История их взаимодействия, протяженная во времени, преобразуя группу в совокупный субъект, порождая способность ее быть единым организмом и выступать в социальном пространстве как некое автономное лицо, обладающее способностью ставить цель, осознавать мотивы, планировать и организовать деятельность и оценивать единый результат этой деятельности.

В коллективе личность свободна, защищена, творчески раскрыта, имеет поддержку и помощь, а поэтому ее деятельность сопровождается успехом.

Объект исследования:

Предмет исследования: ученический коллектив.

Цель исследования:

Задачи:

Гипотеза:

Методы исследования:

2. Анкетирование.

База исследования:

Глава 1. Формирование коллектива учащихся - ведущая идея школьного воспитания

1.1 Разработка теории коллектива в трудах отечественных педагогов

С первых лет создания советской школы одной из центральных ее задач было создание самодеятельного сплоченного коллектива школьников. В «Основных принципах единой трудовой школы» подчеркивалось, что «в воспитании самой прекрасной задачей является создание школьного коллектива, спаянного радостным и прочным товариществом…». Необходимость развития коллективизма у учащихся в условиях целенаправленной учебно-воспитательной работы широко пропагандировали А.В. Луначарский, Н.К. Крупская, А.С. Макаренко, С.Т. Шацкий и другие видные педагоги и общественные деятели.

Основной целью воспитания, считал А.В. Луначарский, должно быть всестороннее развитие такой личности, которая умеет жить в гармонии с другими, которая умеет содружествовать, которая связана с другими сочувствием и мыслью социально. «Мы хотим, - писал он, - воспитать человека, который был бы коллективистом нашего времени, жил бы общественной жизнью гораздо больше, чем личными интересами». В то же время он отмечал, что только на основе коллектива могут быть развиты наиболее полно особенности человеческой личности. Воспитывая индивидуальность на базе коллективизма, необходимо обеспечить единство личной и общественной направленности, считал А. В. Луначарский.

Н.К. Крупская дала всестороннее обоснование преимуществ коллективного воспитания детей и подростков. В своих многочисленных статьях и выступлениях она раскрыла теоретические основы и показала конкретные пути формирования детского коллектива. Н.К. Крупская рассматривала коллектив как среду развития ребенка и придавала большое значение организационному единству детей в условиях коллективной деятельности. Тщательную теоретическую проработку в ее трудах получили многие проблемы, имеющие большое практическое значение. К ним прежде всего относятся такие, как активная позиция ребенка в установлении коллективистских отношений; связь детского коллектива с широкой социальной средой; самоуправление в детском коллективе и методические основы в его организации и др. Теория коллективного воспитания получила практическое воплощение в опыте первых школ-коммун. Одной из таких школ в составе первой опытной станции по народному образованию руководил С.Т. Шацкий. Он на практике доказал возможность организации школьного коллектива и подтвердил действенность первичного школьного коллектива как эффективной формы организации воспитанников, открывающей широкие перспективы для всестороннего развития личности каждого ребенка. Опыт первых школ-коммун оказал большое влияние на становление коллективистической системы воспитания в масштабах всей страны. В современной педагогической литературе он рассматривается как эксперимент, намного опередивший в то время практику воспитания.

Особо весомый вклад в разработку теории и практики коллектива внес А.С. Макаренко. Он доказал, что «никакой метод не может быть выведен из представления о паре: учитель + ученик, а может быть выведен из общего представления об организаций школы и коллектива». Он первым глубоко обосновал стройную концепцию воспитательного коллектива, пронизанную гуманистическими идеями. Педагогические принципы, положенные им в основу организации детского коллектива, обеспечивали четкую систему обязанностей и прав, определяющих социальную позицию каждого члена коллектива. Система перспективных линий, принцип параллельного действия, отношения ответственной зависимости, принцип гласности и другие были направлены на то, чтобы вызвать лучшее в человеке, обеспечить ему радостное самочувствие, защищенность, уверенность в своих силах, сформировать постоянную потребность движения вперед.

Последовательное развитие идеи А.С. Макаренко получили в педагогических трудах и опыте В.А. Сухомлинского. Рассматривая задачу школы в обеспечении творческого саморазвития личности школьника в коллективе, он предпринял и реализовал удачную попытку построения целостного педагогического процесса. В основу своей воспитательной системы творческого развития личности В.А. Сухомлинский положил идею направленного развития у ребенка субъектной позиции.

Многолетняя педагогическая деятельность В.А. Сухомлинского в качестве директора школы и учителя позволила ему сформулировать совокупность принципов, которые должны быть положены в основу формирования школьного коллектива: организационное единство школьного коллектива; руководящая роль школьного коллектива; руководящая роль педагога; богатство отношений между учениками и педагогами, между учениками, между педагогами; ярко выраженная гражданственность духовной жизни воспитанников и воспитателей; самодеятельность, творчество, инициатива; постоянное умножение духовных богатств; гармония высоких, благородных интересов, потребностей и желаний; создание и заботливое сохранение традиций, передача их от поколения к поколению как духовного достояния; интеллектуальное, эстетическое богатство взаимоотношений между школьным коллективом и другими коллективами нашего общества; эмоциональное богатство коллективной жизни; дисциплина и ответственность личности за свой труд и поведение.

С начала 20-х до 60-х гг. XX в. Проблема коллектива считалась традиционно педагогической, хотя отдельные аспекты коллективной жизни изучались и в рамках других наук. С начала 60-х гг. интерес к коллективу в силу изменившихся социально-политических условий проявился со стороны всех общественных наук. Философия исследует коллектив как социальную общность людей в его отношении к личности, закономерности и тенденции соотношения личного и общественного интереса и их учет в управлении развитием общества. Социальная психология интересуется закономерностями коллективообразования, взаимоотношениями коллектива и личности на психологическом уровне, структурой и становлением системы деловых и личных, интерперсональных связей и отношений. Социологи изучают коллектив как социальную систему в целом и как систему более низкого порядка по отношению к системе более высокого уровня, т.е. к обществу. Юриспруденция и ее отрасль - криминалистика рассматривают коллектив как одну из разновидностей социальных групп с позиции среды, формирующей мотивы и условия отступления от норм общественной жизни. Педагогику, как и раньше, интересуют вопросы создания коллектива и использования его возможностей для гармоничного развития личности, т. Е. как инструмента для целенаправленного влияния на личность не непосредственно, а опосредованно через коллектив.

В последние десятилетия педагогические исследования были направлены на выявление наиболее эффективных форм организации, методов сплочения и формирования воспитательных коллективов (Т. Е. Конникова, Л.И. Новикова, М.Д. Виноградова, А.В. Мудрик, О.С. Богданова, И.Б. Первин и др.), на разработку принципов и методов стимулирования коллективной деятельности (Л.Ю. Гордин, М.П. Шульц и др.), развитие воспитательных функций коллектива и самоуправления в нем (В.М. Коротов и др.), разработку педагогической инструментовки деятельности коллектива (Э.С. Кузнецова, Н.Е. Щуркова и др.). Современная концепция воспитательного коллектива (Т.А. Куракин, Л.И. Новикова, А.В. Мудрик) рассматривает его как своеобразную модель общества, отражающую не столько форму его организации, сколько те отношения, которые ему присущи, ту атмосферу, которая ему свойственна, ту систему человеческих ценностей, которая в нем принята. При этом детский коллектив рассматривается как модель, в которой отражаются отношения сегодняшнего дня общества и тенденции его развития. Для общества детский коллектив, будучи его ячейкой, является средством достижения стоящих перед ним воспитательных задач, а для ребенка он выступает прежде всего своеобразной средой его обитания и освоения опыта, накопленного предшествующими поколениями.

В настоящее время исследуются такие вопросы теории коллектива, как массовое, групповое и индивидуальное в коллективе, проблема коллективного целеполагания; формирование социальной направленности личности и развитие творческой индивидуальности членов коллектива; идентификация и обособление в коллективе в их единстве; единство педагогического руководства, самоуправления и саморегуляции; тенденции развития коллектива как субъекта воспитания и др. В основе сплочения детского коллектива может лежать не только труд, но и общение, познание, игра и другие виды деятельности, организации которых необходимо уделять специальное внимание.

1.2 Понятие «коллектив», его признаки и структура

Коллектив – это взаимодействующая общность, объединенная социально ценностными отношениями и единой социально ценностной деятельностью. Латинское слово «коллективус» переводят по-разному – сборище, толпа, совместное собрание, объединение, группа. Неудивительно, что оно стало очень нечетким. Ясно лишь то, что коллектив – это группа людей. Но любая ли группа коллектив? В современной литературе употребляется два значения понятия «коллектив». Первое: под коллективом понимается любая организованная группа людей (например, коллектив предприятия); второе: под коллективом понимается только высокоорганизованная группа. В том значении, которое приобрело название «коллектив» в педагогической литературе, коллективом называется объединение воспитанников (учеников), отличающееся рядом важных признаков. Рассмотрим их.

1. Общая социально-значимая цель. Цель есть у любой группы: ее имеют и пассажиры, севшие в трамвай, и преступники, создавшие воровскую шайку. Все дело в том, какая это цель, на что она направлена. Цель коллектива обязательно совпадает с общественными целями, поддерживается обществом и государством, не противоречит господствующей идеологии, конституции и законам государства.

2. Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели, общая организация этой деятельности. Люди объединяются в коллективы для того, чтобы совместными усилиями быстрее достичь определенной цели. Для этого каждый член коллектива обязан активно участвовать в совместной деятельности, должна быть общая организация деятельности. Членов коллектива отличает высокая личная ответственность за результаты совместной деятельности.

3. Отношения ответственной зависимости. Между членами коллектива устанавливаются специфические отношения, отражающие не только единство цели и деятельности (рабочее сплочение), но и единство связанных с ними переживаний и оценочных суждений (моральное единение).

4. Общий выборный руководящий орган. В коллективе устанавливаются демократические отношения. Органы управления коллективами формируются при прямом и открытом избрании наиболее авторитетных членов коллектива.

Отдельные из этих характеристик могут быть присущи и другим видам групповых объединений (ассоциации, корпорации и т.д.) Но особенно отчетливо они проявляются лишь при коллективной организации.

Кроме названных признаков коллектив отличается и другими очень важными особенностями. Это характеристики, отражающие внутриколлективную атмосферу, психологический климат, отношения между членами коллектива. Одна из таких характеристик – сплоченность, характеризующая взаимопонимание, защищенность, «чувство локтя», причастность к коллективу. В хорошо организованных коллективах проявляются взаимопомощь и взаимоответственность, доброжелательность и бескорыстие, здоровая критика и самокритика, соревнование. Группа формально сотрудничающих людей может обходиться без этих качеств, коллектив без них теряет свои преимущества.

В коллективе, обладающем всеми перечисленными признаками, формируется иная система отношений к труду, к людям, к своим личным и общественным обязанностям. В дружном, сплоченном коллективе система отношений определяется разумным сочетанием личных и общественных интересов, умением подчинять личное общественному. Такая система формирует ясную и уверенную позицию каждого члена коллектива, знающего свои обязанности, преодолевающего субъективные и объективные препятствия.

Наиболее стабильное звено в официальной структуре школьного коллектива – коллектив класса , в рамках которого протекает основная деятельность школьников – учение. Именно в классном коллективе между школьниками образуется густая сеть межличностных связей и отношений. В силу этого он выполняет роль того своеобразного фундамента, на базе которого формируются различные школьные коллективы.

Для практической работы в школе большое значение имеет вопрос о структуре коллектива и его органов. Опыт показывает, что общешкольный коллектив должен иметь не более 400 – 500 учащихся. Кроме того, он не оказывает непосредственного влияния на каждую личность в отдельности. Это осуществляется только через первичный коллектив, т.е. такой, в котором воспитанники находятся в постоянном деловом и межличностном взаимодействии.

При организации коллективной жизнедеятельности школьников необходимо стремиться к сочетанию различных форм первичных коллективов, одни из которых могут быть постоянными, а другие временными. По характеру деятельности все многообразие первичных коллективов можно разделить на три группы: организованные на основе разнообразной, в том числе учебной, деятельности (классы, отряды и т.п.); организованные на основе какого-то одного вида деятельности (кружки, секции, клубы и т.п.); организованные на основе игровой и других видов деятельности по месту жительства. По возрастному составу первичные коллективы могут быть одновозрастными и разновозрастными. Принципиально важно, чтобы сочетание первичных коллективов было таким, чтобы позволяло наилучшим образом решать не только практические, но и на этой основе воспитательные задачи, стоящие перед педагогической системой.

Успешное функционирование детского коллектива требует наличия в нем органов, координирующих и направляющих деятельность на достижение общих целей. Главным органом коллектива является собрание воспитанников. Для решения оперативных задач, как правило, формируется актив и избирается староста. Во многих случаях для организации и осуществления какого-либо мероприятия создаются временные и коллективные органы (советы, штабы). В них входят избираемые или уполномоченные учащиеся, которым первичный коллектив поручает планирование, разделение поручений, проверку исполнения и другие управляющие функции.

Проецируя на школьный класс выделенные признаки коллектива, приходим к выводу, что ученический коллектив

Глава 2. Стадии развития коллектива

Виднейшим представителем отечественной педагогики, разрабатывавшим теорию коллектива, был А.С. Макаренко. Его перу принадлежат многочисленные педагогические и художественные сочинения, в которых детально разработана методика коллективистского воспитания. Учение А.С. Макаренко содержит подробную технологию поэтапного формирования коллектива. Он сформулировал закон жизни коллектива: движение – форма жизни коллектива, остановка – форма его смерти; определил принципы развития коллектива (гласности, ответственной зависимости, перспективных линий, параллельного действия); вычленил этапы (стадии) развития коллектива.

Чтобы стать коллективом, группа должна пройти нелегкий путь качественных преобразований. На этом пути А.С. Макаренко выделяет несколько стадий (этапов).

Становление коллектива (стадия первоначального сплочения). В это время коллектив выступает прежде всего как цель воспитательных усилий педагога, стремящегося организационно оформленную группу (класс, кружок и т.д.) превратить в коллектив, т.е. такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Организатор коллектива – педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.

Теперь уже актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что – ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными помощниками педагога.

Для второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. Коллектив в это время выступает уже как целостная система, в ней начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Он уже способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. Таким образом, на второй стадии развития коллектив уже выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.

Основная цель педагога на этой стадии – максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного ученика. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня педагогического руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности.

Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолением противоречий: между коллективом и отдельными учениками, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между общими и индивидуальными перспективами; между нормами поведения коллектива и нормами, стихийно складывающимися в классе; между отдельными группами учеников с различными ценностными ориентациями и т.д. Поэтому в развитии коллектива неизбежны скачки, остановки, движения вспять.

Они отличаются рядом особых качеств, достигнутых на предыдущих этапах развития. Чтобы подчеркнуть уровень развития коллектива на этой стадии, достаточно указать на уровень и характер требований, предъявляемых друг к другу членами коллектива: более высокие требования к себе, чем к своим товарищам. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий – основной признак и наиболее характерная черта коллектива на третьей стадии.

Процесс развития коллектива рассматривается отнюдь не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Между стадиями нет четких границ – возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней. Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня. Поэтому некоторые педагоги выделяют ч е т в е р т у ю и п о с л е д у ю щ и е стадии движения. На этих стадиях каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.

В настоящее время сложился и другой подход (Л.И. Новикова, А.Т. Куракин и др.) к определению стадии развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут сплачивать детей.

В последние десятилетия наметилась отчетливая тенденция называть коллективом группу людей высокого уровня развития, отличающуюся сплоченностью, интегративной деятельностью, коллективистической направленностью. Самое существенное качество группы – уровень ее социально-психологической зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социальный организм – в группу-коллектив.

Нижним уровнем формирования коллектива является группа-конгломерат , т.е. группа ранее непосредственно незнакомых детей, оказавшихся (или собранных) на одном пространстве и в одно время. Но взаимоотношения и взаимодействия поверхностны и ситуативны (например, группа ребят, только что приехавших в летний оздоровительный лагерь из разных мест и собранных вместе). Если группа получает свое название, то происходит ее номинализация (номинальная группа). В этом случае ей приписываются определенные извне цели, виды деятельности, условия взаимодействия с другими группами и т.д. При этом номинальная группа может остаться группой-конгломератом, если объединенные в нее личности не примут этих целей и условий, если не произойдет даже формального межличностного объединения, но такие случаи редки в школьной практике.

Если же начальное объединение произошло, дети приняли статус «первичного коллектива», цели каждой личности в группе проектируются заданием, группа поднимается на одну ступеньку – она становится группой-ассоциацией . На этом уровне начинается единая жизнедеятельность группы, появляются первые ростки ее коллективообразования, закладываются первые кирпичики формирования ее структуры как коллектива. Совместная жизнедеятельность в рамках официальной первичной группы дает ей возможность перейти к более высоким уровням организации, а главное, изменяет межличностные отношения и ведет при благоприятных условиях на следующую ступень – к группе-кооперации.

Группа-кооперация отличается реальной и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Ее межличностные отношения и ее внутригрупповое общение носят сугубо деловой характер, подчиненный достижению высокого результата в выполнении конкретной задачи в том или ином виде деятельности. Направленность и психологическая совместимость здесь вторичны и зависят от единства целей и взаимодействия. Это создает условия для перехода группы-кооперации на следующую ступень – автономизацию.

Группа-автономия характеризуется высоким внутренним единством. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней («Моя группа»). В ней происходят процессы обособления, эталонизации (монореферентности), внутренней слитности и спаянности, которые являются внутригрупповой основой для перехода к высшему уровню.

Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива к корпорации. Это возможно в том случае, если произойдет гиперавтономизация, если обособление приведет к замкнутости, группа изолирует себя от других групп данной общности, замкнет свои цели внутри себя, если она начнет противопоставлять себя другим группам и осуществлять свои цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. В этом случае появляется корпоративная направленность как «групповой эгоизм» и групповой индивидуализм, а сама группа превращается в группу-корпорацию – лжеколлектив.

Напротив, если группа выходит на межгрупповое взаимообщение и взаимодействие, становится органичной частью более широкой общности, а через нее и общества в целом, то в такой группе наблюдается коллективистическая направленность и она становится группой-коллективом.

Исследования показали, что названные уровни являются не только диагностическими срезами, но и этапами в процессе коллективообразования. Так, в летних оздоровительных детских лагерях можно увидеть, как большинство отрядов проходят путь от групп-конгломератов и номинальных групп через ассоциации (первые 4 – 5 дней 24-дневной смены) к кооперациям (примерно к середине смены), а затем к автономизации и временным коллективам (последняя треть смены).

А.Н. Лутошкин в книге «Как вести за собой» характеризует стадии развития коллектива следующим образом: формирование и сплочение коллектива – это как восхождение к вершине. Одному туда трудно добраться. Только сообща можно штурмовать пик именуемый «коллективом».

Если считать, что у подножия этой вершины группу людей мы еще не можем назвать коллективом (хотя в жизни мы называем коллективом любую группу людей), а оказавшейся на вершине присваивается это звание, то весь путь будет состоять из переходов разной сложности, каждый из которых заканчивается воображаемой станцией. Давайте условно обозначим эти станции – ступени.

У самого подножия расположилась станция «Песчаная россыпь». На расстоянии одного перехода – «Мягкая глина». Примерно на середине пути к коллективу – ступень «Мерцающий маяк». Дальше дорога круче, и приводит она к «Алому парусу». Еще один рывок, правда, самый сложный и вершина – «Горящий факел».

«Песчаная россыпь» Присмотритесь к песчаной россыпи – сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесет часть в сторону, рассыплет его по площадке. Дунет ветер посильней, и не станет россыпи. Бывает так и в группах людей. Там тоже каждый как песчинка: и вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. Нет того, чтобы что-то «сцепляло», соединяло людей. Здесь люди или еще мало знают друг друга или просто не решаются, а может быть и не желают пойти навстречу друг другу. Нет общих интересов, общих дел. Отсутствие твердого авторитетного центра приводит к рыхлости, «рассыпчатости» группы. Группа эта существует формально, не приносит радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

«Мягкая глина» Известно, что мягкая глина – материал, который сравнительно легко поддается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хорошего мастера, а таким в группе может быть бюро, организатор дела, этот материал превращается в искусный сосуд, в прекрасное изделие, но он может оставаться простым куском глины, если к нему не приложить усилий. Больше того, когда мягкая глина окажется в руках неспособного человека, она может принять самые неопределенные формы. В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робкие. Не все получается у организатора, нет достаточного опыта совместной работы. Скрепляющим звеном здесь еще является формальная дисциплина и требования старших. Отношения разные – доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом, нередко ссорятся. Подлинного организаторского мастерства пока нет или ему трудно себя проявить, так как по-настоящему его некому поддержать.

«Мерцающий маяк» В штормовом море маяк и опытному и начинающему мореходу приносит уверенность: «курс выбран правильно», «так держать!». Заметьте, маяк говорит не постоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: «Я здесь. Я готов прийти на помощь». Формирующийся коллектив озабочен, чтобы каждый шел верным путем. В такой группе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. Но желание – это еще не все. Дружба, товарищеская взаимопомощь требует постоянного горения, а не одиночных, пусть даже частых вспышек. В группе есть на кого опереться. Авторитетные «смотрители» маяка – те, кто не даст погаснуть огню, - организаторы, актив. Группа заметно отличается среди других групп своей индивидуальностью. Однако ей бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудности, не всегда хватает сил подчиниться коллективным требованиям у некоторых членов группы. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел не только в своем классе, но и в целом в школе. Мы уже видим проявление активности, но далеко не у всех.

«Алый парус» - символ устремленности вперед, неуспокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь действуют по принципу «один за всех, все за одного». Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью. Командный состав парусника – знающие и надежные организаторы, авторитетные товарищи. К ним идут за советом, обращаются за помощью и они бескорыстно оказывают ее. У большинства членов «экипажа» проявляется чувство гордости за свой коллектив, все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Группа живо интересуется, как обстоят дела в других группах, соседних классах, отрядах. Бывает, что приходят на помощь, когда их об этом просят. Хотя группа и сплочена, но бывают такие моменты, когда она не готова идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.

«Горящий факел» - это живое пламя, горячим материалом которого является тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Да, здесь хорошо проявляются все качества коллектива, которые мы видели на ступени «Алый парус». Но это еще не все. Светить можно и для себя, пробираясь сквозь заросли, подымаясь на скалы, опускаясь в ущелья, прокладывая первые тропы. Но разве можно чувствовать себя счастливым, если рядом кому-то трудно, если позади тебя группы, которым нужна помощь и твоя крепкая рука? Настоящий коллектив тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают все, чтобы принести пользу людям, освещая, подобно легендарному Данко, жаром своего сердца дорогу другим.

Если представить себе, что на пути к «горящему факелу» находятся все классные группы школы, то можно быть уверенным – цепочка растянулась по всей горе. Кто-то вырвался вперед и приближается к вершине, кто-то топчется у «песчаной россыпи», кто-то находится на переходе от одной станции к другой. Интересным бывает это движение. Вот какой-то класс решил в два прыжка достигнуть вершины, ничего не вышло, порастеряли дорогой свой состав: дружные группировки, прибывшие на высотные станции, обнаружили, что некоторые одноклассники так и остались внизу. Надо опускаться и помогать остальным. Забыли, что к вершине группировками не добраться, можно только всем составом.

У кого-то может возникнуть вопрос: почему в одной и той же школе, в одних и тех же условиях классы-соседи находятся зачастую на разных ступенях развития? Почему одни упорно, постепенно продвигаются к цели, а других постоянно «лихорадит»? Почему ряд классных групп на протяжении нескольких лет так и не может «перевалить» через «Мерцающий маяк»?

Причины тут разные. Замечено, например, что в классе с меньшей численностью учащихся взаимопонимание достигается быстрее. Это и понятно, в большом коллективе имеется опасность «потеряться» отдельной личности. Бывает, что ребята устают от однообразия отношений, если учатся вместе длительное время. Монотонность обстановки приводит к тому, что может потеряться интерес не только друг к другу, но и к делам. Точно так же, как постоянная бурливость, «взрывы» могут изматывать ребят и в конечном счете приостанавливать продвижение коллектива вперед. Нужно разумное сочетание темпа коллективной деятельности.

Глава 3. Пути сплочения коллектива

3.1 Цель коллектива (перспектива)

У разных классов слишком разные перспективы – эти «звездочки», к которым стремится приблизиться каждый коллектив. Двигаться вперед можно значительно быстрее, если к себе манит общее интересное дело. Трудно создавать коллектив, если цель, да и вся деятельность неинтересна ребятам. Работа по достижению общей цели должна быть обязательно совместной и увлекательной во всех смыслах.

перспективой. При этом он исходил из положения о том, что «истинным стимулом человеческой жизни является завтрашняя радость». Понятная каждому воспитаннику, осознанная и воспринятая им перспективная цель становится мобилизующей силой, помогающей преодолевать трудности и препятствия.

В практике воспитательной работы А.С. Макаренко различал три вида перспектив: близкую, среднюю и далекую.

Близкая перспектива выдвигается перед коллективом, находящимся на любой стадии развития, даже на начальной. Близкой перспективой может быть, например, совместная воскресная прогулка, поход в цирк или театр, интересная игра-соревнование и т.д. Основное требование к близкой перспективе заключается в том, что она должна опираться на личную заинтересованность: каждый воспитанник воспринимает ее как собственную завтрашнюю радость, стремится к ее осуществлению, предвкушая ожидаемое удовольствие. Высший уровень близкой перспективы – это перспектива радости коллективного труда, когда уже один образ совместного дела захватывает ребят как приятная близкая перспектива.

Средняя перспектива , по мнению А.С. Макаренко, заключается в проекте коллективного события, несколько отодвинутого во времени. Для достижения этой перспективы нужно приложить усилия. Примерами средних перспектив, получивших распространение в современной школьной практике, можно назвать подготовку к проведению спортивного соревнования, школьного праздника, литературного вечера. Среднюю перспективу наиболее целесообразно выдвигать тогда, когда в классе уже сформировался хороший работоспособный актив, который может выступить с инициативой и повести за собой всех школьников. Для коллективов на различных уровнях развития средняя перспектива должна дифференцироваться по времени и сложности.

Далекая перспектива – это отодвинутая во времени, наиболее социально значимая и требующая значительных усилий для достижения цель. В такой перспективе обязательно сочетаются личные и общественные потребности. Пример наиболее распространенной далекой перспективы – цель успешного окончания школы и последующего выбора профессии. Воспитание на далекой перспективе дает значительный эффект лишь тогда, когда главное место в коллективной деятельности занимает труд, когда коллектив увлечен совместной деятельностью, когда для достижения поставленной цели требуются коллективные усилия.

В условиях школы перед учащимися может выдвигаться большое разнообразие перспектив. Прежде всего, они должны охватывать учебную работу учащихся. В этом смысле большое значение имеет оказание учащимся помощи в овладении знаниями. В качестве перспектив в системе учебной работы могут выступать подготовка и проведение предметных вечеров, олимпиад, встреча с деятелями науки, техники и так далее. Еще большие возможности для организации перспективных устремлений учащихся имеются во внеклассной работе. В качестве перспективных мероприятий могут выступать праздники труда, праздники искусства, разнообразные шефские мероприятия, если они заранее планируются и проводятся в ярких, увлекательных формах.

Для расширения перспективных устремлений учащихся большое значение имеет положение А.С. Макаренко о том, что перспективы в школе должны носить деловой характер. Всякая деловая задача, которая выдвигается учащимися, и решение которой связано с переживанием радости достигаемых успехов, воспринимается ими как увлекательная перспектива. Широкие возможности для постановки перспектив открывает соревнование между школами, а также отдельными классами внутри школы за первенство в различных формах внеклассной работы и так далее.

Все это развивает самодеятельность учащихся, вносит в коллектив дух демократизма, романтики и воспитательной новизны и повышает его влияние на нравственное воспитание учащихся.

Система перспективных линий должна пронизывать коллектив. Выстроить ее нужно так, чтобы в любой момент времени коллектив имел перед собой яркую увлекательную цель, жил ею, прилагал усилия для ее осуществления. Развитие коллектива и каждого его члена в этих условиях существенно ускоряется, а воспитательный процесс протекает естественно. Выбирать перспективы надо с таким расчетом, чтобы работа закончилась с реальным успехом. Прежде чем ставить перед учениками трудные задачи, необходимо учесть и общественные нужды, и уровень развития и организованности коллектива, и опыт его работы. Непрерывная смена перспектив, постановка новых и все более трудных задач – обязательное условие прогрессивного движения коллектива.

3.2 Включение детей в совместную деятельность

Основой создания, укрепления и развития коллектива учащихся является их совместная деятельность, направленная на достижение общих целей: учение, общественно полезная работа, производительный труд, деятельность по художественному творчеству, спорту и т.д. Всякая деятельность является объективным фактором формирования коллектива.

Основным видом деятельности для школьников является учение. Учение и преподавание взаимосвязаны. Так, разработка новых методов обучения, осуществление проблемного, программированного, дифференцированного обучения направлены на развитие познавательной активности и самостоятельности учащихся. Интеллектуальный поиск невозможен без умения аргументировать и отстаивать свои взгляды, свою точку зрения, проникаться идеями других людей. Именно поэтому различные формы коллективного сотрудничества учащихся в учебном процессе (на уроках, практических и лабораторных занятиях, в учебных мастерских) приобретают все большее значение. Широкое распространение в школе получили групповые формы учебной работы, когда в рамках уроков класс делится на небольшие группы по 3 – 5 человек и каждая группа выполняет свое задание как часть общей работы.

Коллективная работа позволяет учитывать суждения, образ мыслей товарищей, сопоставлять их способы познавательной деятельности со своими. Сотрудничество, взаимозависимость в процессе умственной деятельности ведет к большей осмысленности, осознанности изучаемых понятий, поскольку они рассматриваются с самых различных точек зрения. Все это позволяет каждому ученику проникаться общим настроением. Коллективизм как бы одухотворяет сам процесс работы, выбор наиболее рациональных приемов и методов, ее организацию. Существенно и то, что при коллективной организации обучение перестает быть только предметом индивидуальных забот и становится источником укрепления подлинно коллективистических мотивов поведения.

Включение учащихся в общественно полезный труд в учебных мастерских, на производстве, в различных трудовых объединениях в период летних каникул позволяет им приобщиться к системе социальных ценностей коллективов: дисциплинированности, товарищеской взаимопомощи, нравственным нормам отношений в труде и т.д.

За время обучения в школе у всех учащихся накапливается опыт взаимодействия в трудовой деятельности, но этот опыт нередко весьма упрощенный, ассоциируемый с объемом заданий, превышающим силы одиночки. В производственной же деятельности разделение функции в коллективе основано на специальной подготовке, уровне образованности, мастерстве, развитых производственных навыках. Это – деятельность высокой коллективной организации, и приобщение к ней в самых разнообразных формах (через профессиональное обучение, выполнение частичных заданий, включение в соревнование и т.д.) помогает школьникам осваивать новую систему отношений коллективного сотрудничества.

Укрепление связей ученических коллективов с коллективами производственными является одним из важнейших путей развития и укрепления ученических коллективов. Общественно полезная работа в условиях шефских связей с производственными коллективами позволяет учащимся проявить свои способности в организаторской, хозяйственной деятельности. В процессе организаторской деятельности молодые люди выходят за пределы своих первичных коллективов и имеют возможность проверить свои силы и способности в самой разнообразной социально значимой деятельности. Коллектив функционирует только в процессе деятельности, которая является потребностью каждого ребенка. Он не может нормально жить и развиваться, если не удовлетворяются его потребности, например в движении, в игре, в знаниях, эстетических впечатлениях, в общении с другими людьми. Неудовлетворенные физические и духовные потребности оказывают на организм ребенка, на его чувства и мысли глубокое влияние, в частности это приводит к снижению работоспособности, к повышению возбудимости или, наоборот, к апатии.

Ребенка обычно влечет к другому человеку, к группе людей, к коллективу, способному удовлетворить его потребности. Умеренно удовлетворенная потребность, например потребность детей в игре, является основой для возникновения новых потребностей: быть с товарищами, в коллективе, приобрести какие-то навыки и умения, чтобы лучше играть.

В укреплении коллективистических связей и развитии коллективистических отношений большое значение имеет совместное проведение досуга. Интересы школьников, особенно в старших классах, в сфере досуга нередко складываются стихийно, и немногие умеют организовывать досуг как плодотворную творческую деятельность. Вот почему влияние коллектива на организацию вокальных ансамблей, коллективов художественной самодеятельности, драматических студий, праздников искусства, тематических вечеров, кружковой и клубной деятельности становится необходимым. Совместное проведение досуга приобщает школьников к коллективным переживаниям, действиям, помогает им лучше познакомиться с духовным миром друг друга.

Планируя работу коллектива, учителю приходится думать над тем, как увлечь общей деятельностью детей. А для этого очень важно учитывать их интересы. Деятельность увлекает школьников и сплачивает их, если учителю удалось вовлечь в нее всех школьников.

3.3 Традиции коллектива

На всех стадиях развития коллектива возникают, крепнут и сплачивают коллектив большие и малые традиции. Традиции

В традициях можно выделить большие и малые. Большие традиции – это яркие массовые события, подготовка и проведение которых воспитывают чувство гордости за свой коллектив, веру в его силы, уважение к общественному мнению. Малые, будничные, повседневные традиции скромнее по масштабам, но не менее важны по воспитательным воздействиям. Они учат поддерживать установленный порядок, вырабатывая устойчивые привычки поведения. Малые традиции не требуют особых усилий, их поддерживают установившийся порядок, всеми добровольно принятое соглашение. Традиции меняются и обновляются. Новые задачи, встающие перед коллективом, новые способы их решения становятся со временем более или менее популярными – это способствует возникновению новых и стиранию старых традиций.

Традиции – проявление чести детского коллектива, и в этом их особая красота. Они вызывают в детях чувство гордости за свой коллектив.

Принципы формирования традиций в детском коллективе:

1. Безусловное принятие каждого ученика, его сильных и слабых сторон.

2. Беспристрастность в оценке поступков учащихся.

3. Терпение и терпимость в достижении цели педагогического воздействия.

4. Диалогичность и полилогичность в общении с учащимися.

5. Отсутствие боязни у педагога признать свою неправоту, свои непрофессиональные действия.

6. Использование чувство юмора как неотъемлемого методического средства в работе с учащимися.

7. Исключение значимости своего настроения в общении с детьми.

Проходят годы, но и через годы учащиеся вспоминают, какой была жизнь в их классе, какие праздники и встречи, экскурсии и викторины они проводили. Какие отношения складывались у них с классным руководителем, по каким обычаям и на каких традициях строилась жизнь класса.

По мнению А.С. Макаренко, ничто так не скрепляет коллектив, как традиция. Воспитать традиции, сохранить их – чрезвычайно важная задача воспитательной работы. Школа, в которой нет традиции, конечно, не может быть хорошей школой, и лучшие школы – те, которые их накопили. И дети – удивительные мастера создавать такие традиции. В коммуне им. Дзержинского была удивительная традиция. В кабинете под бархатным балдахином стояло знамя. Если нужно было это знамя перенести из одной комнаты в другую, делали это торжественно, одевались парадно, строили весь коллектив, вызывали оркестр, даже если переносили знамя по случаю ремонта кабинета. В советское время почет знамени в школе был богатейшим воспитательным средством. Подобных традиций в коммуне было множество. А.С. Макаренко считал, что традиции украшают жизнь ребят. Живя в такой сетке традиций, ребята чувствуют себя в обстановке своего особенного коллективного закона, гордятся им и стараются его улучшать.

В.А Сухомлинский описал множество традиций Павлышской средней школы, многие из которых в той или иной степени живут с нами и по сей день. Остановимся на наиболее важных традициях.

Праздник первого звонка для первоклассников проводится в первый день занятий. Ученики выпускного класса поздравляют детей с вступлением в школьную семью, дают каждому ребенку книгу с дарственной надписью, ведут малышей на школьный участок и передают под наблюдение новых школьников деревца, посаженные когда-то ими самими в первый день их прихода в школу, десять лет назад. После этого совершается традиционный обряд – посадка дерева вечной школьной дружбы: выпускники вместе с малышами сажают яблоньку.

Праздник последнего звонка для выпускников. Проводится в последний день занятий выпускников. Выпускники и первоклассники выстраиваются – класс против класса. Каждому выпускнику первоклассники преподносят цветы и книгу с дарственной надписью. На праздник приходят родители, окончившие школу много лет назад, и даже старики. Подарки малышей – книги, на которых крупными детскими буквами написаны трогательные пожелания, как бы символизируют вечность, непреходящий характер школьного коллектива. Один из малышей подходит к столу, накрытому голубой скатертью (такова традиция), берет звонок, перевязанный голубой ленточкой (тоже традиция). В то мгновение, когда раздаются звуки колокольчика, из ряда старшеклассников выходит юноша или девушка и от имени коллектива обращается с кратким словом к учителям. Это слово готовится длительное время, но до праздника держится в тайне.

Традиционными стали ежегодные встречи выпускников прошлых лет, проводимые в январе. В школу приходят ученики выпускного класса, выпускники прошлых лет. Эти встречи воспитывают уважение к своей школе, подводят итоги работы за год, показывают педагогическому коллективу плоды труда.

Традиции класса должны быть нравственными, способствовать преодолению одиночества и беззащитности, воспитывать умение быть Человеком. Когда в детском коллективе вырабатываются традиции, он долго живет, меняя содержательное наполнение жизни, но сохраняя принципиальные позиции, которые передаются по эстафете от поколения к поколению.

3.4 Действующий актив

Важным условием развития коллектива является организация самоуправления . Оно не может создаваться «сверху», т.е., начиная с создания органов, оно естественно должно вырастать «снизу», с самоорганизации тех или иных видов деятельности. При этом самоуправление в первичном коллективе и в масштабах всей педагогической системы в своем формировании должно подчиняться следующим довольно жестким алгоритмическим шагам: разделению конкретного дела на законченные части и объемы; формированию микрогрупп соответственно частям и объемам; выбору ответственных за каждый участок деятельности; объединению ответственных в единый орган самоуправления; выбору главного, ответственного лица. Таким образом, органы самоуправления и их количество в школе формируются в зависимости от конкретных дел и видов деятельности, подготовкой которых заняты и в реализацию которых включены школьники на данный момент. Другими словами, многие органы самоуправления временны, создаются с определенной целью и никогда не формируются заранее. В этом и заключен большой педагогический смысл, позволяющий варьировать отношения руководства – подчинения.

Сплачивающим ядром коллектива, его организующим центром А.С. Макаренко считал актив. Он является тем здоровым и необходимым в воспитательном детском учреждении резервом, который обеспечивает преемственность поколений в коллективе, сохраняет стиль, тон и традиции коллектива. В актив входят воспитанники, выполняющие те или иные поручения коллектива и состоящие в его органах. В число активистов подбираются наиболее деятельные и пользующиеся уважением своих товарищей школьники. Естественно, что педагог не может стоять в стороне, поэтому изучение деловых и личных качеств воспитанников и их положения в коллективе является одним из существенных условий правильного подбора активистов и предотвращения появления во главе коллектива лидеров с отрицательной общественной направленностью.

По мнению А.С. Макаренко, работа органов самоуправления только в том случае будет актуальной и важной, если вся жизнь воспитательного учреждения так построена, что замирание деятельности того или другого органа сейчас же отражается на работе учреждения и ощущается коллективом как недостаток. Успех всей работы по формированию коллектива во многом зависит от того, как быстро удается педагогу создать актив. Остановимся на путях формирования актива.

В начале учебного года педагог ведет беседу с детьми о том, каким требованиям должны отвечать активисты, помогает им ознакомиться друг с другом в общих делах. Но бывает, что избранный учащимися актив не справляется с работой. В этом случае можно создать дополнительные органы самоуправления не путем выборов, а по принципу «кто хочет». В процессе деятельности разнообразных органов самоуправления создается настоящий деятельный актив, на который опирается педагог в своей работе.

Может быть и другой путь формирования актива. Если выборный актив инициативен и авторитетен, то большой воспитательный эффект дает метод коллективных поручений. Разнообразие коллективных поручений способствует развитию инициативы и самодеятельности, потому что каждый ученик может найти себе дело соответственно своим интересам и способностям.

Главным органом школьного самоуправления является собрание общешкольного коллектива или его представителей, которому подотчетен учком. При этом собрание вправе принимать решения только в рамках переданных школьникам полномочий. Педагогическое руководство школьным самоуправлением должном найти свое выражение только в определении стратегических направлений деятельности детей, оказании им помощи в форме советов и рекомендаций.

Педагогически важно, чтобы выполненной работе давалась регулярно коллективная оценка, при которой учитывались не только ее качество, но и число занятых в ней школьников, их инициатива и творчество, точность сроков выполнения заданий. Основными условиями успешной работы актива являются: четкое определение функций актива, постепенное развитие его самостоятельности, поддержание авторитета педагогами, работающими с коллективом, его преемственность, регулярное переизбрание. Органы самоуправления в процессе становления и развития коллектива выполняют очень большую и ответственную роль. Общественная активность школьников неоднородна. Она может проявляться как исполнительская активность, инициативность, самостоятельность. Лишь сочетание всех видов дает по-настоящему активного члена общества.

Как же следует проводить воспитательную работу с активистами, чтобы они хорошо выполняли свои общественные обязанности и способствовали развитию и укреплению коллектива?

Изучение опыта показывает, что воспитательная работа с активом может складываться из следующих видов педагогической работы: разъяснения прав, обязанностей и задач коллектива посредством инструктирования; оказания повседневной практической помощи в разработке стратегий коллективной деятельности; организация обмена опытом работы («летучки», совещания); контроля за исполнением поручений и привлечения внимания актива к качеству выполненной работы.

Важно отметить основные педагогические условия функционирования школьного самоуправления. К ним относятся периодическая сменяемость органов самоуправления и выборных уполномоченных лиц; обязательное наличие системы ступенчатой ответственности органов самоуправления и их периодическая отчетность; наличие игровых элементов, привнесение в систему самоуправления соответствующей атрибутики.

Необходимой предпосылкой хорошей работы активистов является четкое знание ими своих обязанностей и задач коллектива. Вот почему первостепенным делом в воспитании активистов является их инструктирование, а такжепостановка и конкретизация тех задач , в решении которых они должны принимать участие. Директору школы, его заместителям и классным руководителям необходимо разъяснять активистам их функции по выполнению возложенных на них обязанностей. Эта работа осуществляется в форме коллективных и индивидуальных инструктивных бесед и семинаров, а также путем повседневного общения педагогов с активистами.

Важной стороной воспитания активистов является оказание им повседневной практической помощи в работе. Например, в школе готовится «трудовой десант» по уборке урожая в колхозе. В этом случае необходимо помочь активистам подготовить учащихся к работе, организовать соревнование и подытожить результаты труда. Такую же помощь необходимо оказывать при подготовке и проведении диспутов, школьных вечеров и других мероприятий. В процессе этой работы необходимо поддерживать и стимулировать инициативу активистов.

Существенной стороной в работе с активистами является контроль за исполнением даваемых им поручений. Этот контроль осуществляется в форме отчетов активистов на ученических собраниях, заседаниях и т.д., а также в процессе индивидуальных бесед. Отчеты активистов и контроль за их работой повышает их ответственность и стимулирует выполнение ими своих обязанностей.

Если подобная работа приобретает характер системы и проводится содержательно, активисты деятельно поддерживают порядок и дисциплину в школе и выступают как носители здорового общественного мнения, поднимая развитие коллектива на новую ступень. Хороший актив придает коллективу гибкость, организационную прочность, с его помощью легко направлять учащихся на успешное решение предстоящих задач.

Практическая часть

Исследование проводилось на базе МОУ «Дизьминская общеобразовательная средняя школа» в четвертом классе. В исследовании участвовало двадцать учеников. Целью исследования было выяснить, как разнообразная деятельность способствует сплочению коллектива. Для реализации данной цели были поставлены задачи: изучить педагогическую литературу по данной теме, рассмотреть признаки и структуру детского коллектива, охарактеризовать стадии развития коллектива, раскрыть пути его сплочения, а также провести работу по сплочению данного коллектива.

При исследовании использовались следующие методы:

1.Анализ педагогической литературы по данной теме. Изучение шестнадцати источников позволило лучше рассмотреть структуру и признаки коллектива, стадии развития, пути его сплочения.

2.Анкетирование в заключительной части исследования позволило понять, на какой стадии развития находится данный коллектив, и сделать вывод о том, что разнообразные виды деятельности, применяемые в этом классе, способствуют его сплочению.

3.Наблюдение за учебно-воспитательным процессом позволило увидеть рост в развитии коллектива.

Эти методы позволяют лучше рассмотреть структуру и признаки коллектива, увидеть рост в развитии, а также сделать вывод о том, что разнообразная деятельность способствует сплочению коллектива.

Известно, что в жизни каждого ребенка однажды происходит очень важное событие: он вступает в новый коллектив – идет в школу, знакомится с ребятами, учителями, новыми правилами и т.д. Не всегда новый круг общения сразу же становится близким, очень часто ребенку бывает трудно найти свое место в новой жизни. Поэтому организатором коллектива на данном этапе является педагог, от него исходят все требования. Для этого учитель использует различные способы сплочения, включая детей в разнообразные виды деятельности. Для детей младшего школьного возраста ведущей является учебная деятельность. Учитель данного класса Валентина Петровна Трефилова большое внимание уделяет групповой работе на уроке, поэтому на преддипломной практике я старалась по возможности работу строить по такому же принципу. Например, на уроке технологии по теме «Лесная поляна» ребята в группах выполняли различные элементы из «отжатой» бумаги. У каждой группы было свое задание, например, дети в первом ряду вырезали деревья и кустарники, ребята второго ряда изготавливали цветы и бабочек, третий ряд прорабатывал элементы неживой природы для дальнейшего составления коллективной работы. В ходе урока каждый ученик был заинтересован, старался выполнить соразмерные детали, переживал за конечный результат.

Кроме того, сплочению коллектива способствуют разнообразные внеклассные мероприятия, где активное участие принимают не только дети, но и родители. Во время прохождения преддипломной практики в четвертом классе в школе проходило большое общешкольное мероприятие «Фестиваль народностей», где ребята узнали о культуре и традициях народов, проживающих на территории России. Каждому классу по жребию выпала определенная национальность, о культуре и быте которой нужно было рассказать, оформив стенгазету и приготовив художественный номер. Дети очень ответственно подошли к подготовке этого мероприятия. Весь класс собирал информацию о Чувашской республике из разных источников, часть ребят выучила стихи чувашских поэтов, часть работала над оформлением стенгазеты, часть была задействована в постановке художественного номера, в проведении которого я непосредственно принимала участие. В итоге выступление четвертого класса было признано одним из лучших, что помогло вновь убедиться в отличной работе коллектива и где ребята сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.

Также нами было проведено мероприятие в рамках классного часа «Доброта что солнце» (см. приложение), целью которого являлось сплочение коллектива и построение знаний о том, что такое добрый поступок, воспитание внутренней потребности к совершению добрых поступков. Мероприятие прошло в форме творческой мастерской, где ребятам пришлось работать в группах, учиться слушать друг друга, прислушиваться к мнению других.

1.«Праздник рождения класса». Цель его – осознание своего единства, своей неповторимости и значимости друг для друга. Проводится он в рамках классного часа первого сентября в развлекательной форме при участии детей и родителей.

2. « Я пришел в этот день в этот мир» - поздравление учащихся класса с днем рождения. Под этим названием подразумевается праздник именинников. Проводится два раза в год также в рамках классного часа. Дети заранее готовят для своих одноклассников – именинников небольшой сценарий, подарки и поздравления.

3. « Малыш» - помощь детскому саду, в котором ребенок вырос и воспитывался. Ребята приходят в детский сад с небольшим концертом, инсценировкой сказки, дарят детям собранные книжки, игрушки.

4. « День спорта». Его цель – показать значение спорта в жизни человека. Данное мероприятие приурочено к дню образования родного села и проводится в конце апреля в форме соревнований между начальными классами по легкой атлетике, шахматам, настольному теннису и др. Это мероприятие дает некоторым ученикам показать свою значимость в классе, реализовав себя в том или ином виде спорта и защищая честь своего класса.

5. Совместно с родителями ежегодно проводятся зимние прогулки в близлежащий лес, где ребята катаются с горы на санках, лыжах, а потом их ждет печеная на костре картошка и горячий чай. И после таких походов дети долго обсуждают, делятся впечатлениями, у них появляется общий интерес к совместной деятельности, они с радостью поддерживают новые идеи.

Эти традиции способствуют преодолению одиночества, беззащитности, воспитывают умение быть Человеком. Всему этому способствует разнообразная совместная деятельность, которой умело руководит Валентина Петровна, опираясь на актив детей и родителей. Наблюдая за детьми этого класса в течение четырех лет и регулярно беседуя с учителем, можно отметить, что класс действительно сплоченный, ребята приходят на помощь друг другу, переживают за успехи и неудачи одноклассников. В классе царит атмосфера доброжелательности, взаимопомощи. О том, что детям в классе комфортно, подтверждают результаты анкетирования. Оно состояло из следующих вопросов:

1. Легко ли тебе общаться с одноклассниками?

2. Любите ли вы вместе проводить время, совместно трудиться?

3. Помогаешь ли ты одноклассникам?

4. Обижают ли тебя в классе?

5. С желанием ли ты сейчас ходишь в школу, в свой класс?

6. Было ли у тебя желание перейти в другую школу, в другой класс?

Детям предлагались три варианта ответа: да, нет, иногда. Проанализировав анкеты ребят, был составлен график определения сплоченности.

По результатам анкеты становится понятно, что ребятам легко в общении, об этом свидетельствует 75% положительных ответов. А 25% опрошенных ребят дало ответ «иногда» по причине того, что им вообще нелегко дается общение с людьми. На второй вопрос положительно ответило 70% ребят, а это большинство, 30% ответило «иногда», ответ «нет» отсутствует. Готовы прийти на помощь одноклассникам 70% учеников, 25% опрошенных ответило «иногда», и лишь 5%, а это один ученик ответил «нет». Неоднозначно ответили на четвертый вопрос по причине разного понимания слова «обида». С желанием ходят в школу 80% детей, 15% ответило «иногда», 5% - «нет». 95% учеников не хотят поменять школу и класс, один ученик осознанно ответил иначе, т.к. он после окончания начальной школы планирует обучение в кадетском корпусе. Конечно, в четвертом классе еще случаются разногласия, несовпадение мнений, но совместная жизнедеятельность в рамках официальной первичной группы дает классному коллективу возможность перейти к более высоким уровням организации, а главное, изменяет межличностные отношения и ведет при благоприятных условиях (грамотном руководстве учителя) на следующую ступень развития.

Заключение

В свое время в советской школе была принята концепция коллективистского воспитания, суть которой в следующем. В социалистическом обществе людей связывают подлинно коллективистские отношения, поскольку у них общая собственность, социальные идеалы и деятельность. Солидарность трудящихся и коллективизм являются идеологией социалистического общества, принципом жизни. Коллектив выступает как средство достижения свободы развития личности.

На этом в педагогике по сей день обосновывается принцип воспитания в коллективе и через коллектив, согласно которому коллектив учеников является средством воспитания личности. Создателями и разработчиками педагогической теории коллектива были А. Макаренко, Н. Крупская, позднее В.А. Сухомлинский и др.

До недавнего времени коллективизм вызывал споры и взаимную критику западного мира. В новых условиях отечественная теория коллективистского воспитания должна отражать социально-педагогическую реальность. Воспитание следует разрабатывать не столько на принципе коллективизма, сколько на принципе межличностного и межгруппового взаимодействия, опираясь на данные социальной психологии.

С позиции последней коллектив - высокоразвитая группа с такими характеристиками, как сплоченность, целеустремленность, ценностно-ориентационное единство и пр. Педагогика понимает воспитательный коллектив как объединение воспитанников, жизнь и деятельность которых определяется социально значимыми целями, органами самоуправления, а межличностные отношения являются коллективистскими, т.е. определяются через отношение к общему делу.

В этом определении есть четыре признака коллектива воспитанников, указанные еще А.С. Макаренко: наличие социально значимых целей и деятельности, органов самоуправления и коллективистские отношения. В психологии группы различаются по разным признакам. Для педагогики имеет значение деление групп по уровню развития: диффузные группы, ассоциации, корпорации, коллективы, - и по размеру: большие, малые. А. Макаренко выделял первичные коллективы 10-15 человек, находящиеся в непосредственном контакте, и общешкольные коллективы. В теории групп важно знать понятие «группообразование», его вариант «коллективообразование», превращение группы в коллектив, а также «коллективистское самоопределение» - отношение к группе через групповые идеалы, нормы, ценности, традиции.

Отношения в коллективе строятся на принципе ответственной зависимости. Коллективистские отношения определяются прежде всего отношением каждого к общим ценностям, целям и деятельности, они проявляются в способности каждого руководить и подчиняться во имя общих дел. Это отношения преимущественно делового сотрудничества. Наряду с ними есть отношения межличностные - это отношения избирательного характера, основанные на взаимной симпатии, интересах, дружбе, чувствах. В отечественной науке и практике приоритет отдавался коллективистским отношениям и недооценивалось богатство межличностных отношений. Это, а также идеологический постулат о подчинении личности интересам общества ведет к отрицательным последствиям: конформизма личности, безынициативности, подавлению индивидуальности. Это тем более так, что в практике меньшая часть групп учащихся достигает высокой стадии развития коллектива.

Поэтому теорию и методику коллективного воспитания следует видеть в исторической перспективе. Наряду с развитием коллективистских отношений учителю следует заниматься индивидуальным воспитанием и формировать у детей психологические знания и умения взаимодействовать, культуру общения, взаимоуважение, культуру межличностных отношений. Для этого нужно использовать не только педагогические методы, но и психологические, психотерапевтические методики: ролевые игры, анализ ситуаций, групповые дискуссии. Такой подход обогащает теорию коллектива и снижает негативный эффект коллективного воспитания.

Детский коллектив – основная база накопления детьми позитивного социального опыта. Опыт приобретается воспитанником в семье, через общение со сверстниками в неорганизованных внешкольных условиях, через средства массовой информации, чтение книг и другие источники. Однако только в коллективе его освоение специально планируется и направляется педагогами-профессионалами. Ребенок с поступлением в школу становится членом многих коллективов, часть из которых он выбирает самостоятельно (кружки, секции и т.п.), а членом других и прежде всего классного коллектива он становится в силу определенных условий. Как член общества и коллектива воспитанник вынужден принимать те правила и нормы взаимоотношений, которые свойственны тому или иному коллективу. Он не может их игнорировать или пренебрегать ими уже потому, что хочет быть принятым коллективом, занять в нем удовлетворяющее его положение и эффективно осуществлять свою деятельность.

Проявляя социальную активность, каждый воспитанник воспринимает для себя коллектив как арену для самовыражения и самоутверждения себя как личности. Только в коллективе формируются такие существенные личностные характеристики, как самооценка, уровень притязаний и самоуважение, т.е. принятие или непринятие себя как личности.

Коллектив, как всякий живой организм, рождается, развивается, проходит кризисные этапы, распадается, умирает и вновь способен к возрождению. Детский коллектив особенный: дети, вырастая, покидают воспитательное учреждение, идет постоянная смена лидеров, интересов, форм деятельности, иерархий ценностей. Динамичность осложняет работу педагога, однако если вырабатываются традиции коллектива, он при такой динамике долго живет, меняя содержательное наполнение жизни, но сохраняя принципиальные позиции, которые передаются по эстафете от поколения к поколению.

Литература

1) Журавский Г.Е. Педагогические идеи А.С. Макаренко/изд. Академии педагогических наук РСФСР - М., 1963

2) Козлов И.Ф. Педагогический опыт А.С. Макаренко: Кн. для учителя / Сост. и авт. вступ. ст. В.М. Коротов. – М.: Просвещение, 1987. – 159с.

3) Коротов В.М. Общая методика учебно-воспитательного процесса: Учеб. пособие для слушателей ФПК директоров школ и студентов пед. ин-тов. / М.: Просвещение, 1983. – 224с. – (Б-ка учителя по общ. пробл. теории обучения и воспитания).

4) Кузнецова Э.С. Методика воспитательной работы в школе / Составители Э.С. Кузнецова, А.М. Бардиан, М., «Просвещение», 1967.

5) Лутошкин А.Н. Как вести за собой. Старшеклассникам об основах организаторской работы. / М., «Просвещение», 1978. – 159 с. с ил.

6) Макаренко А.С. Методика организации воспитательного процесса / под ред. Г.С. Макаренко, изд. Академии педагогических наук РСФСР М., 1950

7) Макаренко А.С. Воспитание в советской школе /изд. «Просвещение» М., 1966.

8) Огородникова И.Т. Педагогика школы. Учеб. пособие для студентов П24 пед. ин-тов. / Под ред. проф. И.Т. Огородникова. М., «Просвещение», 1978.

9) Пидкасистый П.И. ПЕДАГОГИКА. Учебное пособие для студентов педагогических вузов и педагогических колледжей / Под ред. П.И. Пидкасистого. – М.: Педагогическое общество России, 2004. – 608 с.

10) Подласый И.П. Педагогика: Новый курс: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений: В 2 кн. / М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003 – Кн. 2: Процесс воспитания./256с.: ил.

11) Прусова Н.В. Общая психология: учебное пособие для вузов / Н.В. Прусова, И.А. Пивоварова, Т.В. Ножкина. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 384с.

12) Сластенин В.А. и др. ПЕДАГОГИКА: Учебное пособие для студентов педагогических учебных заведений / В.А Сластенин, И.Ф. Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. – 3-е изд. – М.: Школа-Пресс, 2000 – 512с.

13) Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина. – М.: Издательский центр «Академия», 2002. – 576 с.

14) Сухомлинский В.А. Павлышская средняя школа. Обобщение опыта учебно-воспитательной работы в сельской средней школе. Издание второе / М., «Просвещение», 1979.

15) Ходаковский Л.С. Принципы организации школьного коллектива / Составитель Л.С. Ходаковский. М., «Просвещение», 1965.

16) Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании /Н.И. Шевандрин. Концептуальные и прикладные основы социальной психологии. – М.,1995

Приложение

Творческая мастерская

Доброта что солнце

Построение знаний о доброте и о том, что такое добрый поступок;

Воспитание внутренней потребности к совершению добрых поступков;

Сплочение коллектива.

Оборудование: листы бумаги, цветные карандаши, ручки.

Защита ВКР

Уважаемые председатель и члены государственной аттестационной комиссии! Уважаемые преподаватели и студенты!

Разрешите представить выпускную квалификационную работу на тему «Формирование коллектива учащихся – ведущая идея школьного воспитания», которая раскрыта по такому плану:

В главе 1 ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА УЧАЩИХСЯ –ВЕДУЩАЯ ИДЕЯ ШКОЛЬНОГО ВОСПИТАНИЯ, раскрыты такие вопросы, как 1.1. Разработка теории коллектива в трудах отечественных педагогов. 1.2. Понятие «коллектив», его признаки и структура.

Вторая глава посвящена описанию стадий развития коллектива.

В третьей главе говорится о путях сплочения коллектива, таких как

3.1. Цель коллектива (перспектива)……………………..………

3.2. Включение детей в совместную деятельность..…….……...

3.3. Традиции коллектива………………..……………………….

3.4. Действующий актив…………………………………………..

ВСТУПЛЕНИЕ

Ведущая роль коллектива в формировании личности стала одним из главных отличий нашей системы воспитания от зарубежных систем. То, что отечественная школа первой в мире отказалась от ориентации на личность, поставив в центр воспитания детский коллектив, объявилось большим преимуществом и крупным шагом вперед в развитии теории и практики воспитания. Новые цели потребовали теоретического осмысления и разработки этой проблемы. На их решение направили свои усилия Макаренко, Крупская, Сухомлинский и многие другие видные педагоги. Воспитание в духе коллективизма стало ведущим принципом педагогики. Формирование коллектива – целью воспитательной работы. Вот почему тема нашей работы актуальна.

Объектом исследования в данной работе является: учебно-воспитательный процесс в начальной школе.

Предмет исследования: ученический коллектив.

Цель исследования: выяснить, как разнообразная деятельность способствует сплочению коллектива.

Задачи: 1. Изучить педагогическую литературу по данной теме.

2. Рассмотреть признаки и структуру детского коллектива.

3. Охарактеризовать стадии развития коллектива.

4. Раскрыть пути сплочения коллектива.

Гипотеза: коллектив учащихся будет сплоченный при условии, если в нем организована целенаправленная, совместная, руководимая деятельность.

Методы исследования: 1. Анализ педагогической литературы по данной теме.

2. Анкетирование.

3. Наблюдение за учебно-воспитательным процессом.

База исследования: Дизьминская средняя школа, 4 класс.

Итак, начнем с определения - Ученический коллектив – это группа учеников, объединенная общей социально значимой целью, деятельностью, организацией этой деятельности, имеющая общие выборные органы и отличающаяся сплоченностью, общей ответственностью, взаимной зависимостью при безусловном равенстве всех членов в правах и обязанностях.

Чтобы стать коллективом, класс должен пройти нелегкий путь качественных преобразований. На этом пути А.С. Макаренко выделил несколько стадий.

П е р в а я с т а д и я – становление коллектива. В это время коллектив выступает прежде всего как цель воспитательных усилий педагога, стремящегося класс превратить в такой коллектив, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями.

Н а в т о р о й с т а д и и усиливается влияние актива. Теперь уже актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными помощниками педагога.

Для второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. Он уже способен требовать от своих членов определенных норм поведения. Основная цель педагога на этой стадии – максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается.

Т р е т ь я стадия характеризует расцвет коллектива. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. Общий опыт, одинаковые оценки событий – основной признак и наиболее характерная черта коллектива на третьей стадии.

Чтобы коллектив поднялся на высокую ступень развития, он должен иметь перед собой цель.

А.С. Макаренко выбор цели считал особенно важным. Практическую цель, которая способна увлечь и сплотить воспитанников, он называл перспективой. При этом он исходил из положения о том, что «истинным стимулом человеческой жизни является завтрашняя радость». Понятная каждому воспитаннику, осознанная и воспринятая им перспективная цель становится мобилизующей силой, помогающей преодолевать трудности и препятствия. Он рассматривал близкую, среднюю и далекую перспективы.

3.2 На всех стадиях развития коллектива возникают, крепнут и сплачивают коллектив большие и малые традиции. Традиции – это такие устойчивые формы коллективной жизни, которые эмоционально воплощают нормы, обычаи, желания воспитанников. Традиции помогают вырабатывать общие нормы поведения, развивают коллективные переживания, украшают жизнь.

3.3 Важным условием развития коллектива является организация самоуправления . Оно не может создаваться «сверху», т.е., начиная с создания органов, оно естественно должно вырастать «снизу». Необходимой предпосылкой хорошей работы активистов является четкое знание ими своих обязанностей и задач коллектива. Хороший актив придает коллективу гибкость, организационную прочность, с его помощью легко направлять учащихся на успешное решение предстоящих задач.

3.4 Основой создания, укрепления и развития коллектива учащихся является включение их в совместную деятельность , направленную на достижение общих целей: учение, общественно полезную работу, производительный труд, деятельность по художественному творчеству, спорту. Всякая деятельность является объективным фактором формирования коллектива. Планируя работу коллектива, учителю приходится думать над тем, как увлечь общей деятельностью детей. А для этого очень важно учитывать их интересы. Деятельность увлекает школьников и сплачивает их, если учителю удалось вовлечь в нее всех школьников.

Для детей школьного возраста ведущей является учебная деятельность. Наблюдая за педагогической деятельностью учителя Дизьминской средней школы Валентиной Петровной Трефиловой, можно отметить, что она большое внимание уделяет групповой работе на уроке, поэтому на преддипломной практике я старалась по возможности работу строить по такому же принципу. Например, на уроке технологии по теме «Лесная поляна» ребята в группах выполняли различные элементы из «отжатой» бумаги. У каждой группы было свое задание, например, дети в первом ряду вырезали деревья и кустарники, ребята второго ряда изготавливали цветы и бабочек, третий ряд прорабатывал элементы неживой природы для дальнейшего составления коллективной работы. В ходе урока каждый ученик был заинтересован, старался выполнить соразмерные детали, переживал за конечный результат, поскольку именно он будет зависеть от того, как ответственно и дружно будет работать каждая группа.

Кроме того, сплочению коллектива способствуют разнообразные внеклассные мероприятия, где активное участие принимают не только дети, но и родители. Во время прохождения преддипломной практики в школе проходило большое общешкольное мероприятие «Фестиваль народностей», проживающих на территории России. Каждому классу по жребию выпала определенная национальность, о культуре и быте которой нужно было рассказать, оформив стенгазету и приготовив художественный номер. Дети очень ответственно подошли к подготовке этого мероприятия. Весь класс собирал информацию о Чувашской республике из разных источников, часть ребят выучила стихи чувашских поэтов, часть работала над оформлением стенгазеты, часть была задействована в постановке художественного номера, в проведении которого я непосредственно принимала участие. В итоге выступление четвертого класса было признано одним из лучших, что помогло вновь убедиться в отличной работе коллектива и где ребята сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.

Также нами было проведено мероприятие в рамках классного часа «Доброта что солнце», целью которого являлось сплочение коллектива и построение знаний о том, что такое добрый поступок, воспитание внутренней потребности к совершению добрых поступков. Мероприятие прошло в форме творческой мастерской, где ребятам пришлось работать в группах, учиться слушать друг друга, прислушиваться к мнению других.

Как мы знаем, сплочению коллектива способствуют традиции. В данном классе традиционными стали такие мероприятия:

1.«Праздник рождения класса». Цель его – осознание своего единства, своей неповторимости и значимости друг для друга.

2. « Я пришел в этот день в этот мир» - поздравление учащихся класса с днем рождения.

3. « Малыш» - помощь детскому саду, в котором ребенок вырос и воспитывался.

4. « День спорта». Это мероприятие дает некоторым ученикам показать свою значимость в классе, реализовав себя в том или ином виде спорта и защищая честь своего класса.

5. Совместно с родителями ежегодно проводятся зимние прогулки в близлежащий лес. И после таких мероприятий дети долго обсуждают, делятся впечатлениями, у них появляется общий интерес к совместной деятельности, они с радостью поддерживают новые идеи.

Эти традиции способствуют преодолению одиночества, беззащитности, воспитывают умение быть Человеком. Всему этому способствует разнообразная совместная деятельность, которой умело руководит Валентина Петровна, опираясь на актив детей и родителей. Наблюдая за детьми этого класса в течение четырех лет и регулярно беседуя с учителем, можно отметить, что класс действительно сплоченный, ребята приходят на помощь друг другу, переживают за успехи и неудачи одноклассников. В классе царит атмосфера доброжелательности, взаимопомощи. О том, что детям в классе комфортно, подтверждают результаты анкетирования. Оно состояло из шести вопросов.

Проанализировав анкеты ребят, был составлен график определения сплоченности.

По результатам анкеты становится понятно, что на вопрос «Легко ли тебе общаться с одноклассниками?» 75% детей ответило положительно. А 25% опрошенных ребят дало ответ «иногда» по причине того, что им вообще нелегко дается общение с людьми. На второй вопрос«Любите ли вы вместе проводить время, совместно трудиться?» положительно ответило 70% ребят, а это большинство, 30% ответило «иногда», ответ «нет» отсутствует. При рассмотрении следующего вопроса «Помогаешь ли ты одноклассникам?» выяснилось, чтоготовы прийти на помощь 70% учеников, 25% опрошенных ответило «иногда», и лишь 5%, а это один ученик ответил «нет». Неоднозначно ответили на четвертый вопрос «Обижают ли тебя в классе?» по причине разного понимания слова «обида». Что касается пятого вопроса«С желанием ли ты сейчас ходишь в школу, в свой класс?», выяснилось, что с желанием ходят в школу 80% детей, 15% ответило «иногда», 5% - «нет». И, наконец, по последнему вопросу«Было ли у тебя желание перейти в другую школу, в другой класс» подавляющее большинство, а это 95% учеников не хотят поменять школу и класс, один ученик осознанно ответил иначе, т.к. он после окончания начальной школы планирует обучение в кадетском корпусе. Конечно, в четвертом классе еще случаются разногласия, несовпадение мнений, но совместная жизнедеятельность в рамках официальной первичной группы дает классному коллективу возможность перейти к более высоким уровням организации, а главное, изменяет межличностные отношения и ведет при благоприятных условиях (грамотном руководстве учителя) на следующую ступень развития.

В настоящее время существует несколько моделей развития коллектива, каждая из которых фиксирует осо­бые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая концепция развития коллектива принадлежит А.В. Петровскому. Он рассматривает груп­пу как состоящую из трех страт (слоев). В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемле­мости или неприемлемости.Во втором слое эти отноше­ния опосредуются характером совместной деятельности. В третьем слое, названном ядром группы., развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами груп­пы единых целей групповой деятельности. Этот слой со­ответствует высшему уровню развития группы, и следо­вательно, его наличие позволяет констатировать, что пе­ред нами коллектив.

В настоящее время психологи предпочитают рассмат­ривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений.

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязатель­но социально-позитивная деятельность. Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию от­ношения каждого члена группы к групповой деятельно­сти, ее целям и задачам. Этот слой описывается как со­впадение ценностей, касающихся совместной деятель­ности и развития определенной мотивации членов груп­пы, эмоциональной идентификации с группой. Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Четвертый слой группо­вой структуры фиксирует поверхностные связи между членами группы, это та часть межличностных отноше­ний, которая построена на непосредственных эмоциональ­ных контактах.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Сплоченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достиже­ние целей, стоящих перед ними и перед коллективом в целом, а поэтому делают все для их успешного достиже­ния. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать ин­дивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития. От стадии зрелости. Таких ста­дий психологи выделяют пять.Первая стадия называ­ется «притиркой». На этой стадии люди еще пригля­дываются друг к другу, решают, по пути ли им с осталь­ными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие про­исходит в привычных формах при отсутствии коллектив­ного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива -«конфликт­ная» - характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимо­отношения. Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии - стадии экспериментирова­ния - потенциал коллектива возрастает, но он часто ра­ботает рывками, поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

На четвертой стадии в коллективе появляетсяопыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой - творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком кол­лективе переходят от одного его члена к другому, каж­дый из которых гордится своей принадлежностью к нему.

На последней - пятой стадии - внутри коллектива формируютсяпрочные связи, людей принимают и оце­нивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основ­ном неформально, что позволяет демонстрировать высо­кие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4,5-й) уровни.

Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов. Разберем эти этапы на примере учебного коллек­тива. На первом, организационном этапе группа уча­щихся средних специальных учебных заведений (ССУЗ) не представляет собой коллектив в полном смысле слова, поскольку она создана из поступающих в ССУЗ учащихся различного жизненного опыта, взглядов, различного от­ношения к коллективной жизни, поэтому закономерно происходит «притирка» людей друг к другу. Организа­тором жизни и деятельности учебной группы на этом эта­пе является педагог, он предъявляет требования к пове­дению и режиму деятельности учащихся. Для педагога важно четко выделить 2-3 наиболее значимых и прин­ципиальных требования к деятельности и дисциплини­рованности студентов, не допуская выдвижения обилия второстепенных требований, указаний, запретов. На этом организационном этапе руководитель должен вниматель­но изучать каждого члена группы, его характер, особен­ности личности, выявляя на основе наблюдения и психо­логического тестирования «индивидуально-психологичес­кую карту» личности учащегося, постепенно выделяя тех, кто более чутко воспринимает интересы коллектива, яв­ляется действенным активом. В целом первый этап ха­рактеризуется социально-психологической адаптацией, т. е. активным приспособлением к учебному процессу и вхождению в новый коллектив, усвоением требований, норм, традиций жизни учебного заведения.

Второй этап развития коллектива(этап формиро­вания) наступает, когда выявлен действенный, а не фор­мальный актив коллектива, т. е. выявлены организато­ры коллективной деятельности, пользующиеся авторите­том у большинства членов коллектива. Теперь требова­ния к коллективу выдвигает не только педагог, но и ак­тив коллектива. Но выявление актива и лидеров проис­ходит черезстадии конфронтации, распределения груп­повых ролей, с постепенным переходом настадию экспе­риментирования. Руководитель на втором этапе разви­тия коллектива должен объективно изучать, анализиро­вать межличностные взаимоотношения членов коллекти­ва методами социометрии, референтометрии, своевремен­но принимать меры воздействия для коррекции положе­ния членов группы с высоким и низким социометричес­ким статусом.Воспитание актива группы - важнейшая задача руководителя, направленная на развитие орга­низаторских способностей актива и устранение негатив­ных явлений: зазнайства, тщеславия, «командирского тона» в поведении актива.

Знание структуры неформальных взаимоотношений, того, на чем они основываются, облегчает понимание внутригруппозой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность группо­вой работы. В этой связи большое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выяв­лять структуру межличностных взаимоотношений в груп­пе, выделять ее лидеров.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, лич­ности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совмест­ная деятельность, статус личности в большей мере опре­деляется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

Организуя любой вид деятель-ности, полезно иметь в виду те реальные группировки (по 3-5 человек), кото­рые имеются в коллективе, объединять симпатизирую­щих друг другу людей. Так, достаточно авторитетная в коллективе группа людей может возглавить подготовку и проведение определенного мероприятия, т. к., опира­ясь на свой круг общения, люди гораздо эффективнее могут выполнять организаторские функции. Учитывая реально существующие межличностные связи, руководи­тель добивается двоякой цели: включает членов группи­ровок в коллективную жизнь и влияет на жизнь самой группировки.

Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путе­шествия и т. п.), постановка перед коллективом интерес­ных и усложняющихся целей, задач, привлекательных для многих участников, установление дружеских и тре­бовательных отношений, ответственной зависимости меж­ду людьми - все это способствует укреплению и разви­тию коллектива на втором этапе.

Однако на втором этапе развития коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомыш­ленников, наблюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, вни­мание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократический коллегиальный способ принятия решений и управления создает основу для со­здания сплоченного коллектива.

На третьем этапе развития коллектив достига­ет высокого уровня сплоченности, сознательности, организованности, ответственности членов коллектива, что позволяет коллективу самостоятельно решать разнообраз­ные задачи, перейти на уровень самоуправления. Отме­тим, что далеко не каждый коллектив достигает этого высшего уровня развития.

Для высокоразвитого коллектива характерно наличие сплоченности как ценностно-ориентационного единст­ва, близости взглядов, оценок и позиций членов груп­пы по отношению к объектам (лицам, событиям, за­дачам, идеям), наиболее значимым для группы в це­лом. Индексом сплоченности служит частота совпадения взглядов членов группы в отношении нравственной и де­ловой сферы, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

Ценностно-ориентационное единство коллектива пред­полагает не усиление конформизма людей, а осуществле­ние коллективистского самоопределения личности - избирательного отношения личности к воздействиям кон­кретной группы, выражающегося в принятии одних и отторжении других групповых воздействий в зависимос­ти от осознания человеком необходимости действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями, сло­жившимися в коллективе в процессе совместной деятель­ности.

Для высокоразвитого сплоченного коллектива ха­рактерно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия друг к другу. Наличие или отсутствие этих качеств служит ди­агностическим признаком для различия просто группы людей и коллектива. Проводился эксперимент на прибо­ре - групповом интеграторе, имеющем шесть ручек, со­гласованное вращение которых приводит в движение иглу, перемещающуюся по 5-образной прорези. Испытуемые сообща должны как можно быстрее провести иглу от на­чала до конца прорези, не касаясь ее бортов. Каждое при­касание к борту (ошибка) наказывается ударом тока. В первой серии экспериментов наказывают током всех участников, во второй серии наказывают только ответ­ственного руководителя. Показателем наличия симпатии, эмоционального сопереживания у членов группы являет­ся примерно равная скорость и точность движения иглы в 1-й и 2-й сериях.

Уровень развития группы существенно влияет на осо­бенности процесса включения нового индивида в группу. Проведенное А.С. Горбатенко исследование показывает, что группы высокого уровня развития благоприятствуют процессу адаптации новичка в группе. Такие группы от­крыты для новичка, взаимодействуя с ним, гуманно, доброжелательно его поддерживая. Группам низкого уровня развития свойственно безразличное отношение к новичку, отказ от взаимодействия с ним или даже активное непринятие новичка.

Комплексным показателем взаимоотношений в коллек­тиве является его социально-психологический климат - совокупность отношений членов группы:

1) к условиям и характеру совместной деятельности;

2) к коллегам, членам коллектива; 3)к руководителю коллектива.

Если люди не удовлетворены характером и условиями совместной деятельности, если между ними преобладают безразличные или конфликтные межличностные отноше­ния и неблагоприятные деловые отношения, то склады­вается негативный социально-психологический климат, который ухудшает работоспособность коллектива, эф­фективность его деятельности, отрицательно влияет на самочувствие и здоровье людей, обуславливает жела­ние человека уйти из данного коллектива.

Социально-психологический климат коллектива во многом зависит от личности лидера и руководителя кол­лектива, от его отношений с членами группы, от приме­няемого им стиля руководства.

Формирование сплоченного коллектива на работе – довольно значимый момент для дальнейшего успешного развития компании. В данном материале мы рассмотрим, когда и какие мероприятия по формированию коллектива необходимо проводить, какое влияние они могут оказать на подчиненных и в чем заключается успех сплоченной и дружной команды.

Когда следует проводить программу сплочения команды.

Проведение мероприятий и программ по поддержанию дружеской обстановки в коллективе необходимо проводить не только потому, что это нынче принято и модно, а прежде всего, выделив для себя определенную целью. На самом деле. Это весьма действенный способ повысить производительность работы сотрудников, так как атмосфера имеет большое значение для подчиненных.

Программы по сплочению коллектива необходимы, если:

Компания находится в активной стадии роста. Это бывает в том случае, когда предприятию потребовалась расширить штат сотрудников и набрать на работу новичков. Вполне вероятны конфликты между вновь прибывшими сотрудниками и прежними работниками. Для того, чтобы общение задалось, следует стимулировать дружеские отношения между лидерами. Это могут быть как официальные лидеры: директора, управляющие, так и неформальные, признанные коллективом. Мероприятия по сплочению коллектива позволят им узнать друг друга лучше и установить дружеский контакт;

Деятельность компании приостановлена или она переживает нелегкий момент. Когда сотрудники понимают, что фирма переживает не лучшие времена, они начинают расслабляться, работать без усердия и старания, так как не видят будущего и перспектив. Многие параллельно ищут новые места работы и покидают предприятие. Поэтому главное, чему необходимо уделить внимание в такой ситуации, это уверенность команды в успешном исходе дел. Сотрудники должны почувствовать, что именно от них зависит будущее организации, и они способны помочь ей выйти из кризиса;

Между отделами компании возникла конфликтная ситуация. В такой ситуации тимбилдинг также может сработать весьма эффективно и своевременно решить возникшие проблемы. Для того, чтобы решить конфликт между сослуживцами, существует множество различных инструментов тимбилдинга.

Допустим, в компании начал снижаться уровень продаж. Руководству следует провести несколько мероприятий по стимуляции персонала, возможно, слегка изменить технологию продаж, ввести новые схемы и структуры, и уже эти действия способны оказать положительный эффект на дальнейшую работу компании и подчиненных.

Говоря о мероприятиях, которые способны сплотить коллектив, мы так и не уточнили, какие именно действия попадают под эту категорию. В нашей стране чаще всего используется такой инструмент, как корпоративные празднования. Некоторые компании организовывают своих подчиненных на спортивные соревнования и тренировки. А вот элементы тимбилдинга в рабочем процессе часто не учитываются. Рассмотрим подробнее способы сплочения коллектива.

Корпоративные празднования.

Для того чтобы корпоративная вечеринка не только не принесла дополнительных проблем, но и решила накопившиеся, следует особое внимание уделить ее организации. Если вы планируете нанимать ведущих или аниматоров, то внимательно ознакомьтесь с программой, которую они предлагают, чтобы скучные конкурсы и несмешные анекдоты не испортили праздник. Для того чтобы корпоратив помог сплотить коллектив, он должен быть интересным, новым, чтобы людям было о чем поговорить и что обсудить, забыв обо всех проблемах.

Некоторые подчиненные не могут воспринимать корпоративное празднование, как отдых. Они чувствуют себя напряженно, так как находятся рядом со своим начальством, и все присутствующие – представители офиса или филиалов предприятия. Здесь срабатывает логика: с этими людьми еще работать и решать серьезные вопросы, поэтому, расслабившись, выпив лишнего или разговорившись с кем-то на личные темы, потом об этом можно будет сильно пожалеть.

Планируйте вечеринку заранее. Поручите начальникам отделов опросить подчиненных касательно их пожеланий по поводу праздника. Пусть они разработают специальные анкеты, где будут включены основные вопросы касательно праздника. Можно предоставить несколько вариантов, а также оставить место для того, чтобы сотрудник написал свое личное видение корпоратива. После того, как на руках будут заполненные анкеты, будет предельно ясно, как видят сотрудники корпоративную вечеринку. С этими данными можно заняться подбором сотрудников, которым и будет поручена разработка сценария.

Спортивные соревнования и тренировки, как формирование сплоченного коллектива на работе.

Именно с помощью тимбилдинга можно наладить и скорректировать отношения в коллективе, сгладить конфликтные ситуации и повысить опыт работы у сотрудников. Но здесь очень большое значение имеет сама организация мероприятий. Если последовательность или содержание будет организовано ошибочно, это может только ухудшить ситуацию. Привести к дополнительным конфликтам, снизить статус начальника или же стимулировать увольнения.

Следует очень серьезно подходить к выбору методики сплочения коллектива. Если вы планируете обратиться за помощью к специалисту, то проконсультируйтесь со своими знакомыми – возможно, они знают профессионала в данной отрасли.

Спортивные мероприятия вещь хорошая, но рисковая. Велика вероятность получения травм, а если в коллективе натянутые отношения, то сотрудники могут стимулировать ситуацию, которая приведет к ушибам, поэтому здесь стоит быть осмотрительным.

Если, являясь руководителем, вы достигли среднего или преклонного возраста, а в коллективе в основном работают молодые сотрудники, то лучше не использовать спорт, как способ сдружиться с коллективом. Если ваши сотрудники будут постоянно обыгрывать вас, а вы будете в хвосте, вполне вероятно, что это повлияет на общий имидж и может пострадать рейтинг начальника.

Не стоит прибегать к спортивным соревнованиям, если вы являетесь профессиональным спортсменом, или заставлять подчиненных заниматься тем видом спорта, которым увлекаетесь вы. Руководитель, который любит экстрим, например, прыжки с парашютом или альпинизм, не должен навязывать свои вкусы и интересы остальным. Вполне вероятно, что люди в силу своих особенностей, не смогут поддержать такую инициативу. Можно выбрать тех сотрудников, которые разделяют интерес, и с ними вместе уделять некоторое время экстремальному спорту, при этом, не заставляя остальных присоединяться.

Формирование сплоченного коллектива в рабочее время.

Это комплекс мероприятий, которые проходят непосредственно в рабочее время, например, учебные курсы, лекции, тренировки. Именно такие способы сплочения людей помогают новым сотрудникам лучше узнать тех, кто работает на фирме давно, купировать некоторые конфликты между сослуживцами и сформировать командный дух. Эффекты, которых можно достигнут при помощи рабочего тимбилдинга:

Стимулирование взаимопонимания. Для того, чтобы сотрудники начали лучше понимать друг друга, можно провести определенный курс лекций для каждого отдела компании, который должен быть идентичным. Естественно, люди учились в различных университетах, у разных педагогов и в разное время, поэтому видение проблемы у каждого из них слегка отличается. Для того, чтобы сплотить коллектив на работе, необходимо научить коллег одинаково понимать суть проблемы и выражать свои мысли. После такого курса лекций, люди использует одинаковые обозначения, характеризуют задачу по одной методике и лучше понимают друг друга. Этот метод также очень хорош для того, чтобы подтянуть знания всех сотрудников до одного уровня.

Внедрение новых сотрудников. Именно на учебной лекции, новый член коллектива может одновременно познакомиться со своими сослуживцами, показать свой уровень знаний и освоится среди новых людей. Со своей стороны, остальные сотрудники также могут сформировать свое мнение о человеке, изучить уровень его осведомленности и разработать линию сотрудничества. Без использования методов тимбилдинга, адаптация может занять не один месяц.

Формирование имиджа. Довольно распространенной является ситуация, когда процесс становления в коллективе проходит с осложнениями и проблемами, особенно для руководителей. В той ситуации, когда новый начальник приходит в организацию извне, коллеги часто относятся к нему настороженно и не желают принимать его, как управляющего своим устоявшимся коллективом. Для этого тоже подойдут методы рабочего тимбилдинга, как один из способов организовать сплоченный коллектив. Допустим, новый руководитель может организовать интересные занятия по иностранному языку, программированию или основам маркетинга. Конечно, вероятно не с первой лекции, а в прошествии некоторого времени, у сотрудников возникнет интерес и желание посещать данное мероприятие. Главное, организовать сами лекции качественно интересно и подобрать хорошего преподавателя.

Совместное формирование документации. На лекции или занятии можно уделить некоторое время формированию нового устава компании. Дайте возможность сотрудникам самостоятельно выбрать, какова будет корпоративная культура организации, какие ценностные и поведенческие нормы должны соблюдаться и как взаимодействовать между собой будут отделы и подчиненные. Если начальник каждому раздаст уже готовый документ, составленный по его личному усмотрению, то вполне вероятно, что сотрудники не отнесутся к нему со всей серьезностью, и воспримут как заморочку начальника. А вот самостоятельно разработанный устав, в котором , цели компании и способы взаимодействия, сформулированы самими подчиненными, вполне вероятно воспримутся с большим энтузиазмом.

Сплотить коллектив на работе – задача весьма многосторонняя и сложная. Многие компании сталкиваются с проблемами частых увольнений, конфликтов и несоответствия рабочим нормам именно в первые годы своей работы. Допустим, в строительных компаниях достаточно тяжело удержать стабильный состав рабочих групп, где мастера часто пьют, игнорируют выходы на работу или просто увольняются, так как работа им надоедает. Истинную причину увольнения довольно сложно понять, так как зачастую организации устанавливают хорошую заработную плату, и условия труда соответствуют всем нормам.

Именно в начале своего становления, у предприятия всегда возникает очень много проблем, поэтому на то, чтобы вникать в причины увольнения сотрудников, просто не хватает времени. Со стороны давят конкуренты, возникает необходимость поиска надежного поставщика, покупателей, анализ рыночных тенденций, поэтому корпоративная культура и тимбилдинг отходят на задний план.

Некоторые руководители озадачиваются высоким уровнем текучести сотрудников и стараются применить хоть какие-нибудь методы для улучшения ситуации: начисляют премии, дополнительные бонусы, улучшают условия труда. Другие выбирают рычаги давления в виде штрафов, повышения нагрузки или выговоров. Но зачастую не те не другие способы не приносят должного результата.

В таких ситуациях необходимо прибегнуть к помощи тимбилдинга и сформировать дружный и ответственный коллектив. Каждый из сотрудников должен почувствовать себя частью общей системы, осознать, что от него зависит успех деятельности всей компании, независимо от рода деятельности. Даже уборщик или охранник должен знать, что он необходим организации и что его деятельность – важна и необходима.

Любому подчиненному приятно чувствовать себя нужным, замеченным и востребованным – это стимулирует их качественно и эффективно работать. Именно на это нацелены лекции и мероприятия тимбилдинга, чтобы объединить коллектив, вселить в каждого веру в свою значимость и необходимость для компании.

Строить политику мероприятия необходимо не в форме строгого лекционного занятия, а разнообразить различными соревнованиями, играми и шуточными ребусами и загадками. Это поможет сформировать сплоченный коллектив, сблизить подчиненных и получше узнать друг друга.

Возможно, что на начальной стадии будут возникать разногласия между сотрудниками, но при помощи диалога и общения их количество постепенно будет сокращаться, а люди начнут лучше узнавать друг друга. Тематика занятий может быть абсолютно различной. Это могут быть бесплатные обучающие курсы, ассоциативные занятия или формирование личностных качеств у коллег.

Наиболее распространенная проблема всех вновь набранных коллективов – формирование отдельных групп и нежелание общаться с остальными сотрудниками . Три или четыре человека общаются между собой и игнорируют всех остальных, противопоставляя им себя и считая свою команду самой лучшей. Здесь необходимо объединить эти команды в одно целое, чтобы каждая из них работала сообща с другими.

Для этого можно воспользоваться таким приемом тимбилдинга, как совместный отдых. Например, для всей команды можно взять путевки на базу отдыха на несколько дней, где весело провести время, занимаясь спортом, сообща приготавливая пищу и играя в командные игры. Помимо развлечений, можно провести несколько тренингов, но в игровом стиле. Для того, чтобы стимулировать желание сотрудников принимать участие в различных играх и развлечениях, можно назначить подарки за победу, поощрительные сувениры, которые в дальнейшем будут необходимы им на работе.

Вполне вероятно, что сначала подчиненные будут спорить и возникнет ряд разногласий касательно того, кому нужнее та или иная вещь, но со временем ситуация успокоится и каждый начнет с удовольствием принимать участие в игре, не задумываясь о собственной выгоде.

Цели, на достижение которых направлены мероприятия по сплочению коллектива.

Борьба с постоянной текучестью кадров. Подразделение, в котором постоянно меняются сотрудники, работает намного с меньшей эффективностью, так как постоянно присутствует фактор адаптации. Необходимо, чтобы все сотрудники чувствовали себя одинаково значимыми и важными для организации, тогда вам удастся избежать высокомерия со стороны вышестоящих сотрудников по отношению к менее престижным должностям.

Минимизация увольнений сотрудников по собственному желанию. При правильном подходе к мероприятиям тимбилдинга и профессиональном их проведении, количество желающих покинуть рабочее место должно снизиться до предела. Сотрудники должны осознавать, что нужны компании и увольняясь, они подведут остальной коллектив.

Разработка корпоративной культуры.

Способ второй.

Можно выполнить такие же действия, как и в первом способе, но при этом дат возможность каждому отделу самостоятельно выбрать того, кто будет обрабатывать данные. Этот человек и должен составить свой вариант устава, а после представить его перед остальными выбранными представителями других отделов.

Способ третий.

Бывают ситуации, когда начальник не желает отдавать подчиненным возможность самостоятельно регламентировать свою рабочую деятельность, но в то же время видит, что есть необходимость внедрения изменений с целью сплочения команды подчиненных. Тогда можно самостоятельно обработать анкетные данные и составить документ так, как это выглядит непосредственно в глазах руководителя. После этого, необходимо представить полученный документ каждому из подчиненных, и поинтересоваться их мнением касательно полученного устава. Пусть сотрудники изучат его и предложат свои идеи касательно того, каким они видят формирование сплоченного коллектива на работе.

Трудовой коллектив, как и живой организм, рождается, взрослеет и развивается. В зависимости от стадии развития ему присущая определенная степень сплоченности и социального развития. Эти процессы часто сопровождаются кризисными явлениями экономического, технико-технологического, социального характера и могут привести к разрушению социальных взаимосвязей в коллективе, его распаду, который в результате может вызвать банкротство организации. Для поддержания высокой эффективности деятельности производственно-хозяйственной организации на всех стадиях развития трудового коллектива необходимо квалифицированно руководить процессами отладки сплоченности в коллективе и его социального развития.

Одним из важнейших задач организационной деятельности менеджера является объединение коллектива, создание системы взаимоотношений в нем, которая объединяла бы общие трудовые усилия всех работников в достижении целей организации.

Сплоченность трудового коллектива - степень прочности социально-психологических связей между членами коллектива.

Сплоченность свидетельствует, что коллектив является определенной целостностью в пределах организации, обеспечивает его эффективное функционирование, стойкость перед деструктивным действием внешних и внутренних условий, оказывает содействие раскрытию потенциала каждого работника.

Уровень сплоченности трудового коллектива и особенности управления зависят от стадии жизненного цикла (рис. 8.1).

Рис. 8.1. Стадии жизненного цикла трудового коллектива

На стадии образования трудового коллектива работники еще не являются сплоченными. Образование трудового коллектива начинается с принятия решения о создании организации или структурного подразделения. Тогда происходит назначение руководителя, очерчивание функциональной структуры трудового коллектива, отбор руководителей структурных подразделений, а также определение обязанностей, прав и ответственности каждого работника. Со временем одни из новоназначенных руководителей сохранят свой статус, а других придется заменить.

На этой стадии пока что существует лишь номинальная группа людей, которые в будущем будут совместно работать. Эти люди еще не мыслят критериями своего коллектива как целостного образования. Назначенный руководитель воспринимается как внешний, относительно этой группы, фактор. Первым его заданием является определение линий коммуникативных связей между членами коллектива, распределение задач между ними, обучение работникав, планирование, организация и мобилизация общей деятельности в трудовом процессе, контроль за их работой, изучение профессиональных и личностных качеств членов группы. На первых порах он пользуется преимущественно авторитарным стилем.

На стадии формирования трудового коллектива образовывается активное ядро из лиц, которые прониклись его целями, активно действуют в направлении их достижения и влияют на других работников. Задача руководителя заключается в том, чтобы как можно скорее образовать это ядро.

Характерной особенностью этой стадии являются образования внутри коллектива микрогрупп, которые отличаются между собой отношением к его целям. Оно происходит в процессе трудовых контактов, во время которых люди нагромождают информацию друг о друге, которая становится основой взаимной заинтересованности, симпатии, антипатии или равнодушия.

Взаимная заинтересованность людей означает доброжелательное отношение их друг к другу по соответствующему внешнему проявлению (в жестах, мимике, словах, выразительных движениях). В трудовом коллективе взаимная заинтересованность между людьми возникает на основе их психологической совместимости и является залогом единства и сплоченности его членов. Взаимная заинтересованность чаще всего перерастает в симпатию.

Симпатия - это неосознанная, иррациональная благосклонность к другому лицу. Люди, которые симпатизируют друг другу, работают более согласованно и эффективнее. Возникновение симпатии и антипатии (неприязни) обусловленное закономерностями восприятие, степенью единства основных жизненных интересов, целей и ценностей, манерой поведения людей. На основе симпатии возникают определенные стабильные отношения.

Равнодушие - психическое состояние человека, который характеризуется притуплением или полнейшей потерей интереса к другим людям и окружающему миру. Если отдельные члены коллектива на стадии его формирования находятся в состоянии равнодушия, нужно выяснить причины его возникновения: физические или нервные болезни, переутомление, психические травмы, недовольство работой и т.п.. Как правило, основной причиной возникновения у людей равнодушия в производственной среде является недовольство условиями работы, заданиями на рабочем месте, отношениями с другими. Понятно, что, выявив причины возникновения равнодушия, их нужно устранить.

В этот период желательно предоставить возможность каждому для добровольного выбора партнеров трудового процесса на основе ощущения симпатии.

Проанализировав симпатии и антипатии, можно выделить людей и группы, чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются другими как эталоны, и с которыми они стараются сотрудничать. С учетом этой информации проводят повторную структуризацию формальной структуры коллектива, выдвигая на руководящие должности неформальных лидеров. Для выявления таких лиц можно воспользоваться социографическим методом. С этой целью каждому члену трудовой группы предлагают выбрать двух людей, с которыми они хотели бы совместно работать. На основе опрашивания выстраивают социограмму (лат. зосіеіаз - общество и грец. £гатта - черточка, литера) - графическое изображение связей внутри социальной группы на основе выявленных ее членами симпатий (антипатий), положительных (отрицательных) оценок своих коллег по определенному критерию. Представленное оно совокупностью определенных обозначений с фамилиями или присвоенными номерами каждого члена группы и линиями, которые отображают выборы (рис. 8.2). В приведенной социограмме лидером коллектива является работник под номером «3».

Рис. 8.2 Социограмма коллектива

Разновидностью социограммы является матрица взаимных преимуществ. Для ее составления каждому члену коллектива предлагают оценить свое отношение к другим: -1 - отрицательное; +1 - положительное; 0 - безразлично. Потом все оценки заносят в матрицу (табл. 8.1).

В конце стадии формирования коллектив отстраняет тех работников, которые не смогли вписаться в сформированную систему координат по профессиональным или личностным параметрам. Риски на этой стадии связаны с процессами расчленения и разъединения коллектива.

Таблица 8.1

Матрица преимуществ

Расчленение коллектива - выделение в составе коллектива привилегированных и непривилегированных групп вследствие субъективного присвоения руководителем отдельным из них статуса ведущих в достижении целей организации. Разъединение коллектива - появление в коллективе «властной партии», «оппозиции» и «центра» вследствие борьбы за лидерство. Часто руководитель не замечает этого процесса, благосклонно относясь к тем, кто поддерживает его («партия власти»), отрицательно - к «оппозиции» и не замечая, что ценности и нормы коллектива сконцентрировались в «центре». Решению этой проблемы оказывает содействие деполяризация коллектива.

Для стадии стабилизации коллектива характерно формирование в нем общих целей и норм, налаживание сотрудничества. С развитием потенциала коллектива стоит вопрос, как использовать имеющиеся человеческие и другие ресурсы. Это побуждает к пересмотру методов работы, экспериментированию с целью повышения производительности. В сравнении с предыдущими стадиями значительными являются результаты. Возникает сотрудничество микрогрупп, которые отождествляют цели и задачи коллектива с собственными. Вместе с тем в поведении некоторых работников возможны отклонения от внутриколлективных норм взаимоотношений.

По многим критериям эту стадию развития коллектива можно сравнить с человеком, который находится на возрастной границе между юностью и зрелостью: взрослое, трезвое мышление у него иногда объединяется с юношескими «выходками».

На этой стадии руководитель старается развить сотрудничество в коллективе, передавая некоторые свои полномочия подчиненным. Перспективы коллектива связывают с осуществлением программы повышения квалификации и переобучения персонала, управления карьерами работников.

Стиль руководства на стадии стабилизации преимущественно демократический.

Стадии зрелости коллектива присуще рациональное решение проблем и использование ресурсов (проблемы оцениваются реалистически, ресурсы используются эффективно), поиск и использование резервов производства. Объективным является оценивание людей и результатов их стараний. Сотрудники ощущают гордость в связи с принадлежностью к коллективу. В сфере компетенции подчиненных оказывается все больше управленческих функций. Между работниками существуют крепкие связи, среди которых преобладают неформальные, оперативно и конструктивно устраняются личные расхождения между ними. Своей сплоченностью коллектив вызывает уважение в окружающей среде. Он демонстрирует замечательные результаты и имеет высокие стандарты достижений. Руководитель постепенно переходит от демократического до либерального стиля руководства.

Стадия старения трудового коллектива возникает тогда, когда с изменением внешних условий коллектив продолжает работать над достижением целей, которые потеряли свою актуальность. В связи с этим наработанные структура, функции, стандарты, методы работы не пересматриваются под углом зрения новых требований среды. Коллектив еще держится за счет прежде созданного потенциала, но в его развитии наступает застой, снижаются результаты сравнительно с конкурентами. У работников наблюдается усталость, склонность к рутине, формализованным отношениям. Руководитель пользуется резко выраженным либеральным стилем, регистрирует проблемы, не предусматривая и не решая их.

Разрушение коллектива наступает, как правило, в связи с реорганизацией или ликвидацией организации или в связи с увольнением или смертью выдающегося руководителя-лидера.

Продолжительность каждой стадии становления, сплоченности и развития трудового коллектива зависит от вида его экономической деятельности, конъюнктуры рынка, в т.ч. рынка труда, наличия финансовых ресурсов для обеспечения функционирования организации и т.п.. Определяющим регулирующим фактором этого процесса является личность менеджера - одного из важнейших носителей и творцов коллективных ценностей организации.

1. Формирование команд

Психология группы, как и психология личности, возникает, изменяется, развивается, может деформироваться. Это относится к отдельным социально-психологическим явлениям в ней и ко всей психологии групп.

Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен. На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы: его размер и состав; групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов; трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

§ Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы.В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач.

§ Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

§ Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты. Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку. Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах - это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.

§ Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности к этой группе, и поэтому несогласия надо избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

§ Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.

§ Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе. Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом.

§ Трудовые отношения в коллективе. Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата - это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом. Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие; размер заработной платы.

§ Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе.

Сегодня гораздо большее количество руководителей понимают необходимость командного взаимодействия наряду с индивидуальными действиями - для себя и других структур в организации. Есть также большая озабоченность понимание необходимости гибкого подхода к менеджерским функциям. Все большее количество руководителей сегодня могут применять командный подход с уверенностью, которая базируется на собственном опыте и успехе.

Команда - в широком смысле - трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации.

С точки зрения Кейси - команда социальная группа, в которой неформальные отношения между ее членами могут иметь большее значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее официальным статусом и весом.

Командой стоит использовать всегда, когда перед вами стоит задача, которая требует коллективной работы, разделенных между членами команды лидерских полномочий необходимости интеграции в реальном времени навыков, опыта, возможностей. Выбирая командный подход, вы должны отталкиваться от основных целей, которые должны быть достигнуты, а не от желания быть командой.

Для создания эффективной команды следует воспользоваться теорией командных ролей, которая была разработана в Англии, в Кембридже под руководством профессора Мередита Белбина. Как говорилось выше им выделено восемь основных командных ролей:

1) исполнитель;

2) координатор;

3) структуризатор;

4) генератор идей;

5) разведчик ресурсов;

6) наблюдатель-аналитик;

7) командный работник;

8) завершитель работ.

При таком подборе команды:

1) гарантируется присутствие ключевых командных ролей;

2) отношения между командными ролями основываются на максимальном использовании достоинств и сдерживании слабостей ее членов;

3) увеличивается доверие друг к другу (при условии, что члены команды поймут и примут свои и чужие достоинства и слабости).

М. Белбин утверждает, что необходимы не индивидуумы со сбалансированными характеристиками, а командные игроки с достоинствами, компенсирующими недостатки коллег. Таким образом, слабости отдельных людей не будут мешать проявлению их сильных сторон.

Понятие «команда» более объемно, чем понятие «группа». Команда - это способ построения организации с учетом реальных качеств ее сотрудников. Организованная совместная деятельность людей подчиняется общим закономерностям независимо от природы организации. Идея командных методов работы возникла по аналогии со спортивными коллективами. Нередко тренеры, объясняя успехи команды, составленной из заурядных игроков, ссылаются на известную поговорку: «Порядок бьет класс». Оказалось, что это верно и по отношению к производственным группам, где одним из высших достижений эффективного руководителя считается создание сплоченной команды единомышленников.

Фраер Морисон, лауреат Шотландской премии за достижения в области бизнеса в 1991 году, сказал, что своими успехами в работе обязан «команде и взаимному доверию». Это не просто воздаяния долга вежливости своим коллегам. По словам Хенди, «группы должны создаваться. Одиночки должны координироваться, а их способности и возможности выявляться и объединяться. Однако необходимо признавать, что истинно понять, что такой группы, вы сможете только тогда, когда убедитесь насколько трудно ими управлять».

Командный менеджмент - это способы взаимной мобилизации, когда в коллективе вы добиваетесь существенно большего по сравнению с тем, что смогли бы сделать, действуя в одиночку.

Признаки команды.

§ наличие совместной деятельности

§ наличие общих целей

§ наличие общей ответственности

§ наличие личностных неформальных взаимодействий

§ взаимодополняющий (по профессиональным и психологическим характеристикам) состав группы

§ участия всех членов команды в выработке решений

§ четко выраженного командного лидера

§ взаимного влияния

§ доверительных отношений

2. Эффективность команды

"Создание эффективной команды" - это уникальная возможность сформировать отношения, полные доверия, повысить уверенность в себе, преодолеть страхи, принять новые вызовы, укрепить взаимные связи.

Согласно мнению Douglas MeGregor, рассматривавшего качественные характеристики эффективности функционирования команд, эффективной можно назвать такую команду, в которой: неформальная и расслабленная атмосфера; задача хорошо понята и принимается; члены слушают друг друга; присутствует обсуждение, связанное с задачей, в котором участвуют все; люди выражают как свои идеи, так и чувства; конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей; группа осознает, что делает; решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

С точки зрения W. French и С. Вell, когда удовлетворяются данные, условия, команда, с одной стороны, успешно выполняет свою миссию, а с другой стороны, удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов.

Формирование команды влияет на эффективность всей последующей деятельности команды: руководство и качество принятия решений улучшаются; изменяется командная субкультура (обычно в сторону большей открытости); появляется напористость в отстаивании своей позиции, кооперация среди всех членов команды.

Мы все прекрасно знаем, что командная работа связана с риском, состоящим в выборе традиционного, подхода к решению проблемы и в замедлении процесса нахождения решения из-за необходимости обмена мнениями и достижения консенсуса. Но именно в командной работе люди больше раскрывают свои скрытые возможности. Хоть в этом случае работа протекает медленнее, но все «составляющие» этой команды безупречно удовлетворены тем делом, которому они себя посвятили. А это немало важно в целом даже для организации, так как сплоченная команда, имеющая свой командный дух, будет полностью отдаваться работе, и вкладывать все свои умения в проблему, которую она решает. Поэтому в настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек предварительно определенное время общался, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия, к другим -- антипатия, к третьим -- безразличие.

Достижение эффективности команды зависит от влияния не только внутренних факторов (личного состава и командных взаимоотношений), но и внешних (заказчиков, руководителей вышестоящих уровней, других команд и культуры организации).

Компетентность команды, распределение ответственности и эффективность ее работы являются предметами заботы не только менеджера и лидера, но и всех членов команды.

Команды не должны быть слишком многочисленны. Чем больше команда, тем выше вероятность возникновения конфликтов и группировок.

Для определения качества и соотношения уровней компетентности необходимо взвесить соотношение функций команды, составляющих ее четыре «лица»: задача, люди, внутренние и внешние связи.

При определении состава команды необходимо учитывать опыт многонациональных команд и команд высшей администрации для достижения правильного баланса в личном составе и в соотношении рисков, связанных с единообразием и различием.

Требуемое соотношение функциональных качеств достигается распределением необходимых ролей в команде.

Эффективность команды основывается на четком осознании ее членами взаимосвязи между целями, методами работы и успешным выполнением задачи. Сюда входит работа по устранению некоторых конфликтов относительно целей и намерений среди членов команды.

Команды должны различать и контролировать границы между собой и остальной частью организации. Важно осознать, что является достижимым и выполнимым, особенно во взаимоотношениях с руководителем высокого уровня команды и с внешним окружением.

Основной составной частью компании и корпорации будущего становятся автономные группы (команды), каждая из которых имеет определенную цель и осуществляется четкий контроль достижения этих целей. Компании и корпорации нацелены на постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала. Главное преимущество - это возросший интерес, вовлеченность и ответственность работников, что ведет к более быстрому и полному удовлетворению потребностей клиентов и акционеров.

Что бы завести хорошие обороты предприятия, надо сплотить коллектив: устраивать корпоративные мероприятия, поощрять, ставить их в пример, чтобы каждый работник чувствовал свою значимость в организации.

Я считаю, что современный менеджер должен уметь строить и налаживать отношения в коллективе, у него появится больше шансов сохранить свой коллектив. Образование сотрудников играет важную роль в работе предприятия, потому что мы живем в век технологий.