Если бывший работник организации докажет в суде незаконность своего увольнения, то его могут восстановить на работе. Тогда у бухгалтера и кадровика возникнет масса проблем: с предоставлением отпуска восстановленному работнику, с увольнением сотрудника, занявшего вакантное место, с корректировкой табеля и др. Сегодня мы ответим на вопросы наших читателей на эту непростую тему.

Мировое соглашение имеет силу судебного решения

А.И. Петренко, г. Мурманск

Судебный спор с работником закончился заключением мирового соглашения, в соответствии с которым мы должны восстановить его на работе как незаконно уволенного.
Мировое соглашение утверждено определением суда. Вправе ли мы на этом основании уволить нового работника, которого уже приняли на место уволенного? Ведь согласно ТК РФ основание для увольнения - это «решение», а не «определение »п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ .

: Вы обязаны восстановить уволенного работника и вправе уволить вновь принятого. Мировое соглашение, утвержденное определением суда, имеет такую же силу, как и судебное решени еч. 3 ст. 173 ГПК РФ ; п. 15 Постановления Пленума ВС от 24.06.2008 № 11 . Ведь формы судебных постановлений могут быть разными - не только решение, но и определение, судебный приказ, постановлени ест. 13 ГПК РФ . Но все они для вас обязательны.

Однако не забывайте, что уволить нового работника можно только после предложения ему других вакансий, имеющихся у вашей организации в данной местности (населенном пункте)ст. 83 ТК РФ ; п. 16 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 . Причем не только тех, которые соответствуют его квалификации, но и нижестоящих (нижеоплачиваемых). Предлагать вакансии в другой местности нужно, только если это предусмотрено коллективным/трудовым договором или соглашениями. Предложение вакансий и отказ от них нужно оформить в письменной форме.

Если вы все-таки будете увольнять работника, то не забудьте выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработк аст. 178 ТК РФ . При этом удерживать излишне начисленные отпускные (если они были выплачены) из расчетных сумм нельз яст. 137 ТК РФ .

Беременность - не препятствие для увольнения в связи с восстановлением другого работника

И.Р. Семенова, г. Лермонтов

На месте уволенного работника у нас работает беременная женщина. А он восстановился по решению суда. Как быть, ведь ее же нельзя уволить?

: Увы, можно. В период беременности женщина не может быть уволена только по инициативе администраци ип. 1 ст. 261 ТК РФ . А при увольнении в связи с восстановлением другого работника инициативы администрации нет. Такое обстоятельство считается не зависящим от воли сторо нп. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . Но если руководитель заинтересован в этой сотруднице, он может предложить ей перевод на другую работу.

Отмена основания для увольнения по ст. 83 ТК РФ не влечет обязанности восстановить работника

О.И. Колосова, г. Москва

Мировой судья лишил нашего водителя прав на год за «вождение в нетрезвом виде», и мы его уволили в связи с лишением специального прав ап. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . А теперь суд надзорной инстанции признал решение мирового судьи незаконным и отменил его. Водитель требует восстановить его на работе, а мы не можем - уже взяли другого человека на его место. Обязаны ли мы восстанавливать уволенного водителя?

: Нет. Судебное решение об отмене постановления мирового судьи само по себе вас ни к чему не обязывает. Если работник хочет восстановиться на работе, то он должен требовать этого в судебном порядке.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“ Работодатель обязан восстановить работника на работе, только если вопрос о восстановлении являлся предметом рассмотрения в суде и об этом было принято судебное решени ест. 394 ТК РФ . В этом случае возникает и обязанность работодателя начислить и выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогул а” .

В этом случае у вас появится и законное основание для увольнения вновь принятого сотрудник ап. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ .

Вынужденный прогул нужно отразить в табеле

А.А. Стасюк, г. Пермь

Мы уволили работника за прогул, но суд признал незаконным это решение и обязал нас восстановить его на работе. Как отразить это в табеле?

: Если есть возможность, то нужно внести исправления в табель, если нет (по причине отсутствия места) - то сделайте новый табель с учетом изменений за соответствующий период.

Период отсутствия работника (начиная с первого дня после увольнения и заканчивая последним днем перед восстановлением) отметьте кодом ПВ «Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе» или цифровым кодом 22Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1 .

Период прогула нужно корректировать только в том случае, если суд признал причины отсутствия на работе уважительными. Так, если у работника обнаружился оплачиваемый больничный, то замените дни прогулов буквенным кодом Б или цифровым 19. Если же причина восстановления иная, к примеру процедурные нарушения при увольнении, то в этой части можно ничего не менять.

Восстановленный работник не вышел на работу - это прогул

М.М. Верещагина, г. Чебоксары

Восстановленный через суд работник на работу не вышел и передал заявление об увольнении по собственному желанию. Как отразить дни его отсутствия после восстановления в табеле?

: Вы можете проставить буквенный код НН «Отсутствие по невыясненным причинам» или цифровой 30 на период со дня допуска работника к работе до дня увольнения. И помните, что решение суда о восстановлении обязательно не только для работодателя, но и для самого работника. Он обязан выйти на работу, а после подачи заявления об увольнении по собственному желанию отработать 2 недели (если администрация не согласна отпустить его раньше)ст. 80 ТК РФ .

Поэтому если восстановленный работник извещен о том, что его допустили к работе, но не приходит, то это повод начинать процедуру увольнения его за прогул.

Период вынужденного прогула включается в отпускной стаж

О.И. Верницкий, г. Омск

Мы выплатили работнику все суммы, указанные в решении суда: средний заработок за несколько месяцев вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Но он проработал неделю после восстановления и теперь увольняется. Какие выплаты ему положены?

: Ему полагаются обычные выплаты при увольнении по собственному желанию:

• зарплата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск. Имейте в виду, что при расчете компенсации период вынужденного прогула включается в ста жст. 121 ТК РФ , поэтому учитывайте его как отработанное время. А вот средний заработок, выплаченный работнику за этот период, и сам период учитывать в расчете не нужн оподп. «а» п. 5 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 .

Восстановленный работник вправе пойти в ежегодный отпуск

А.В. Селезнева, г. Казань

Работник был уволен 18 июня 2012 г. за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. С 8 апреля 2013 г. он восстановлен в прежней должности по решению суда. Теперь он требует предоставить ему оплачиваемый отпуск за время вынужденного прогула, а у нас сейчас нет такой возможности.
В течение какого периода после восстановления организация обязана предоставить работнику отпуск за время вынужденного прогула?

: Отпуск предоставляется не за период вынужденного прогула, а за рабочий год. Восстановление на работе означает восстановление всех трудовых прав работник а. Поэтому период вынужденного прогула считается периодом работ ыст. 121 ТК РФ , а рабочий год отсчитывается как у всех - с даты приема на работу (а не с даты восстановления).

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Период вынужденного прогула учитывается при оценке «отпускных» прав восстановленного работника. Поэтому отпуск должен быть предоставлен ему до конца текущего рабочего года (считая с даты первичного приема на работу).

Право на отпуск восстановившийся работник имеет в общем порядке. В графике этого работника нет (по причине увольнения). Поэтому следует исходить из того, что отпуск должен предоставляться ежегодн ост. 122 ТК РФ . То есть - не позднее окончания текущего рабочего года, если у работника нет права на льготу на предоставление отпуска в любое удобное для него врем яст. 123 ТК РФ .

Предположим, текущий рабочий год вашего работника - это период с 1 июля 2012 г. по 30 июня 2013 г. Следовательно, отпуск за него должен быть предоставлен не позднее 30 июня 2013 г. Перенести его на следующий рабочий год можно только при наличии двух услови йст. 124 ТК РФ :

• производственной необходимости;
• письменного согласия работника.

Сначала выгоняли, теперь не отпускаем

А.Е. Осадчая, г. Волгоград

Нашего водителя восстановили на работе на основании предписания инспектора труда. После чего был суд, который признал это предписание незаконным и отменил его. Но за это время сменилось руководство, и новый директор уже не хочет увольнять работника. Как это правильно оформить?

: Формально вы должны сначала уволить работника после вступления в законную силу решения суд ап. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ , а затем принять его на работу, как обычно. Такого же мнения придерживаются и в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Положения п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ о том, что трудовой договор подлежит прекращению при отмене решения суда о восстановлении на работе, носят императивный характер. После расторжения трудового договора с работником может быть заключен новый трудовой догово р” .

Федеральная служба по труду и занятости

Конечно, если работник согласен продолжить у вас работать, то проще всего было бы ничего не оформлять. Но тогда возникает риск, что какой-нибудь ретивый инспектор оштрафует вас потом за нарушение ТКст. 5.27 КоАП РФ .

Восстановленный работник не должен возвращать компенсацию за отпуск

Е.А. Бунько, г. Санкт-Петербург

При увольнении работнику была выплачена компенсация за не использованный им отпуск. Должен ли работник после восстановления на работе по судебному решению вернуть данную компенсацию работодателю?

: Обязанности такой нет, вы можете только предложить работнику это сделать добровольно. Оснований для удержания ранее выплаченной компенсации из зарплаты восстановленного работника либо из иных начисленных выплат тоже нетст. 137 ТК РФ .

Однако Роструд считает возможным зачесть выплаченную сумму при предоставлении следующего отпуска. Ведь она компенсировала часть не использованного работником отпуска, а теперь работник эту часть используе тПисьмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1 . То есть вам надо будет сделать новый расчет отпускных на тот момент, когда работник пойдет в отпуск, и вычесть из начисленной суммы ранее выплаченную компенсацию.

В случае восстановления работника нужно внести новую запись в книгу учета движения трудовых книжек

В.М. Челищева, г. Ижевск

Как правильно внести в книгу учета движения трудовых книжек сведения о трудовой книжке восстановленного работника?

: Этот вопрос в законодательстве не урегулирован. Поскольку данная книга учета отражает не прием/увольнение, а только движение трудовых книжек, то представляется, что отметку о выдаче трудовой книжки в день увольнени яп. 41 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 аннулировать не нужно. Ведь она действительно выдавалась работнику и не хранилась в организации в период его отсутствия.

После восстановления работника и передачи трудовой книжки в кадровую службу сделайте в книге учета новую запись под очередным порядковым номером с пометкой о том, что работник восстановлен на работе.

А в графе 9 книги учета движения трудовых книжек (предназначенной для указания реквизитов документа о приеме на работу) надо указать данные приказа о восстановлении на работе. К примеру, так: «28.01.2013 № 20-К (о восстановлении на работе)».

Восстановление работника на работе по решению суда совсем не редкость в России. Судья может принять такое решение, если сочтёт, что увольнение было незаконным, или документы кадровик оформил неправильно . Именно кадровику придётся оформлять обратно уволенного, когда судебный акт вступит в юридическую силу. А оформление – и приказ о восстановлении, и запись в трудовой, должно соответствовать законам, чтобы в будущем не было замечаний от ГИТ. Стоит напомнить, что решение суда обязательно для исполнения независимо от отношения администрации предприятия к данному работнику .

Срок восстановления на работе по решению суда

По 211 статье Гражданского процессуального кодекса восстановить сотрудника по решению судьи нужно немедленно, то есть в тот же день, когда акт судьи вступит в силу (через месяц со дня вынесения) .

Если юрист подавал апелляцию не судебное решение, то в силу оно вступит только после рассмотрения дела областным судом – в день вынесения определения. В случае жалобы на апелляционное определение, решение уже будет в силе, но жалоба будет принята. В итоге получаем дату восстановления :

• через месяц после объявления решения судьи (если оно не обжаловалось);
• дата вынесения апелляционного определения.

Порядок восстановления на работе по решению суда

Оформление работника обратно уже не будет трудоустройством на прежнее место, а именно восстановлением, которое пойдёт по такому алгоритму :

• издаётся приказ о восстановлении;
• вносится запись в трудовую;
• исправляются другие документы.

Каждый шаг должен быть основан на букве закона , поэтому обо всём поподробнее.

Восстановление на работе по решению суда. Приказ

Документ этот будет отнюдь не по личному составу, а по основной деятельности,
потому что касается именно деятельности организации, хоть и направление его персональное .

Основанием к приказу и ко всем действиям кадровика будет не само решение судьи, а исполнительный лист . Ведь все судебные решения должны исполняться именно по этому документу. Лист вы получите либо лично от восстановленного работника, либо от пристава.

В приказе нужно прописать:

• серию и номер исполнительного листа и дату судебного решения;
• об отмене приказа об увольнении;
• о допуске сотрудника к работе;
• об исправлении кадровых документов;
• о выплате зарплаты за вынужденные прогулы и морального вреда (если в решении есть такие требования).

Образец приказа .

С приказом обязательно знакомим восстановленного!

Оформляем трудовую книжку

В трудовой не нужно повторять запись о трудоустройстве, здесь имеет место именно аннулирование записи об увольнении. И делается это в строгом соответствии с инструкцией по трудовым книжкам.

В пункте 2.9 инструкции читаем, что аннулируется запись таким текстом: «Запись №___ недействительна, восстановлена на прежней работе» .

При этом датой записи будет дата судебного акта, а приказ будет фигурировать тот, который восстанавливает сотрудника. Под записью должна стоять виза работника!

Внимание!

Важно: не смотря на то, что инструкция уже отменена, и ГИТ, и суды придерживаются мнения о её актуальности. При этом ответственность кадровика за неправильное ведение трудовых не отменена.

Здесь имеет место расхождение мнений в законах.

Изменяем другие документы

Так как работник восстановлен, трудовой договор не перезаключается, а продолжает действие на тех же условиях.

Изменения нужно внести такие:

• в личной карточке зачеркнуть запись об увольнении;
• в табеля внести данные на восстановленного работника с кодом «ПВ» (вынужденный прогул).

Восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена

Если уж судья решит восстановить сотрудника, вы обязаны это сделать. При этом сотрудник должен продолжать прежнюю работу – в той же должности и с той же зарплатой. Проблема отсутствия должности в штатном расписании – ваша проблема, но не судьи, поэтому сокращённую штатную единицу нужно вернуть в штатку.

Для этого издаётся , которым должность возвращается. Если вам должность не нужна, можете начинать снова процедуру сокращения.

Если судебное решение отменят

Как уже было сказано, решение вступает в силу через месяц после его вынесения. Но это если оно не обжалуется в апелляции. Если апелляционный суд решение не отменил, считайте, что оно в силе и восстанавливайте работника . Но при этом жаловаться на апелляционный суд можно и выше – в кассационную инстанцию.

Очень редко, но бывают случаи отмены решений и районного и областного суда. Если этот случай – ваш, то восстановленного можно увольнять . Приказ об увольнении должен издаваться в день вынесения кассационного постановления, а основание – пункт 11 части 1 статьи 83 ТК «отмена решения суда».

К сведению

Нюанс: деньги за вынужденный прогул останутся у вновь уволенного сотрудника, так как судебный поворот тут недопустим.

Восстановление на работе по решению суда. Судебная практика

Верховный суд регулярно ведёт мониторинг вынесенных решений и разъясняет некоторые вопросы в своих Постановлениях. Применительно к вопросу о восстановлении на работе, ВС делает упор на то, что вместе с законностью увольнения суды обязаны обращать внимание и на то, не злоупотребил ли своими правами уволенный .

Например, работника уволили, он погулял 3 месяца и написал иск судье о незаконности увольнения, сославшись на то, что во время увольнения был на больничном. Судья не восстановил его на работе и вынужденный прогул не стал взыскивать, так как выяснилось, что больничный кадровику представлен не был . А это не что иное, как злоупотребление правами.

Ещё один случай: в организации планово прошло сокращение штата. При этом в колдоговоре указано, что члены профсоюза предупреждаются о сокращении не за 2 месяца, а за 3. Один из работников заявил в суде, что был предупреждён за 2 месяца, хоть он и член профсоюза. При этом выяснилось, что о своём членстве он промолчал . В итоге его иск не удовлетворён.

В обоих случаях, хотя увольнение и не было законным, восстановление работника на работе по решению суда не состоялось именно в соответствии с разъяснениями Пленума ВС №2 от 17.03.2004, ведь работодатель не должен отвечать за последствия, которые наступили из-за недобросовестных действий сотрудника.

Случается, что работодатели в силу некомпетентности или корыстного умысла проводят незаконные увольнения своих сотрудников. Это недопустимо, и не должно оставаться безнаказанным. Незаконно уволенный работник, согласно статье 392 Трудового Кодекса (ТК) РФ, вправе бороться за свои права и добиваться справедливости. Рассмотрим, в каких случаях работодатель не имеет право увольнять сотрудника и что нужно делать, если это все же произошло.

Законные и незаконные увольнения

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке при условии наличия на то веских оснований, утвержденных трудовым законодательством. Например:

• неоднократное нарушение трудовой дисциплины:
  • пьянство,
  • прогулы,
  • употребление наркотических препаратов,
  • дебоши и пр.;
• невыполнение служебных обязанностей;
• нарушение условий, прописанных в трудовом или коллективном договоре и т. д.

Если работник полагает, что его увольнение является незаконным, т. е. не попадает под законодательную классификацию оснований для увольнения, то он имеет право подать исковое заявление в суд или же в территориальную инспекцию по труду. Существует подсудность дел о восстановлении на работе, т. е. такие дела находятся в компетенции судебных инстанций.

Для обжалования увольнения гражданин может подать в суд исковое заявление, в котором должна быть такая информация:

• наименование и юридический адрес предприятия, из которого был уволен заявитель;
• ФИО, паспортные данные заявителя;
• описание основания для увольнения;
• просьба суд разобраться в проблеме и восстановить заявителя на рабочем месте;
• личная подпись с расшифровкой;
• дата составления заявления.

Кроме искового заявления, в суд нужно представить копию трудовой книжки заявителя с формулировкой работодателя об увольнении, а также копии других документов, подтверждающих незаконность увольнения.

Во время суда каждая из сторон дела предъявляет свои документы и доказательства. При этом необходимость доказать вину уволенного работника полагается на работодателя. В случае отсутствия обоснованного подтверждения вины ему нужно будет в обязательном порядке провести процедуру восстановления работника на прежней должности.

Основания для признания увольнения незаконным

Расторжение трудового договора может быть признано незаконным, если причиной стало одно из нижеследующих событий:

• увольнение без весомых оснований. Это может произойти из-за незнания работодателем трудового законодательства или сознательного его нарушения;
• увольнение с совершением организационных ошибок, например:
  • отсутствие официальных документов, подтверждающих факт (факты) нарушения трудовой дисциплины, служебных обязанностей или пунктов коллективного договора,
  • отсутствие проведения аттестационных мероприятий при увольнении с формулировкой о служебном несоответствии,
  • нарушение установленных законодательством сроков уведомления при увольнении сотрудников по сокращению штата или полной ликвидации организации;
• увольнение сотрудников, относящихся к категории лиц, которых, в соответствии с ТК РФ, нельзя увольнять, например:
  • беременных женщин,
  • матерей, в одиночку воспитывающих своих детей,
  • работников, отсутствующих на рабочем месте по причине болезни.

Если же увольнение осуществлялось с формулировкой «По собственному желанию», или же у работодателя имеются документально оформленные основания для расторжения трудового договора, то такое увольнение не может быть признано незаконным.

Порядок восстановления на работе по решению суда

После того, как суд вынесет решение о признании увольнения гражданина незаконным, работодатель обязан восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте на следующий же рабочий день. Это должно сопровождаться определенными процессуальными действиями:

Любопытная информация

При восстановлении на рабочем месте суд принимает решение о взыскании в пользу сотрудника среднего заработка за весь период вынужденного прогула. Согласно ст. 211 ГПК РФ решение о выплате заработанных средств за три месяца также подлежит срочному исполнению. Обязанность по осуществлению всех других выплат, положенных работнику, в т.ч. возмещения морального ущерба, наступает только после принятия решения суда.

• издание приказа о признании увольнения сотрудника недействительным;
• издание нового приказа о восстановлении работника на рабочем месте с сохранением прежнего режима работы и оплаты труда. Данный документ представляется для ознакомления восстановленному сотруднику под личную роспись;
• внесение в табель учета рабочего времени пометок о вынужденных прогулах. Эта манипуляция производится путем внесения в документ кода «ПВ» или «22»;
• проведение корректировки записи об увольнении в трудовой книжке работника. Порядок внесения изменений:
  • занесение записи о признании записи об увольнении недействительной на основании приказа за таким-то номером,
  • внесение новой записи о восстановлении работника на прежнем месте работы с указанием конкретной должности на основании такого-то приказа;
• корректировка информации в личной карточке сотрудника;
• издание приказа о начислении денежных выплат, причитающихся восстановленному работнику (ст. 394 ТК РФ). При этом суммы, уже полученные работником при увольнении, вычитаются из сумм выплат, присужденных судом;
• осуществление выплат:
  • зарплаты за время вынужденного отсутствия на рабочем месте,
  • при необходимости – оплата больничного листа, если уволенный сотрудник болел во время вынужденных прогулов,
  • компенсации морального ущерба, если таковой пункт есть в решении суда (ст. 237 ТК РФ);
  • возмещение судебных издержек (ст. 88 ГП Кодекса РФ);
• выход работника на свое рабочее место в дату, указанную в приказе о восстановлении.

Стоит отметить, что если работодатель не согласен с вынесенным судом решением, он все равно обязан осуществить все вышеперечисленные действия. При этом он вправе подать апелляционную жалобу в вышестоящие судебные инстанции.

Согласно ч. 1 ст. 83 ТК РФ, серьезным обоснованием для увольнения считается восстановление в должности предыдущего сотрудника. Перед увольнением можно предложить ему другую должность на предприятии - в случае отказа возможно прекращение отношений на законных основаниях. В качестве компенсации работодателю нужно выплатить ему выходное пособие в размере среднего заработка за 2 недели.

Судебная практика восстановления на работе в сложных ситуациях

Иногда восстановление работника на работе осложнено внешними обстоятельствами, разрешением которых приходится заниматься суду:

• сокращение должности, с которой был уволен сотрудник. Данная ситуация имеет 2 варианта разрешения:
  • аннулирование приказа о сокращении должности,
  • издание нового приказа о введении сокращенной должности в штатное расписание;
• должность, на которой трудился уволенный сотрудник, уже занята новым работником. Этот вариант, согласно ст. 83 ТК РФ, предполагает увольнение нового сотрудника с этой должности и восстановление прежнего. При этом смещаемому работнику должны быть предложены иные должности в этой же организации;
• полная ликвидация компании. Очевидно, что в таком случае сотрудник не может быть восстановлен, но у него сохраняется право на получение причитающихся ему денежных выплат. Даже если компания ликвидируется в связи с банкротством, работнику должны будут отдать его деньги, но только в порядке поочередного погашения компанией имеющихся у нее задолженностей.

В видео рассказано о том, как оформить восстановление сотрудника на работе

Ответственность работодателя за невыполнение решения суда

Принятое судом решение подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ), в ином случае работодатель, а именно должностное лицо и (или) юридическое лицо может быть наказано наложением денежного штрафа:

• 10000 – 20000 рублей на должностное лицо;
• 30000 – 50000 рублей на юридическое лицо (ст. 17.15 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Выплата штрафа не снимает с работодателя обязанности восстановить незаконно уволенного сотрудника на прежнем рабочем месте.

Если же работодатель не исполняет решение суда и не восстанавливает уволенного сотрудника на работе, то гражданин вправе обратиться к судебным приставам с требованием о принуждении работодателя к исполнению судебного решения. При этом время затягивания восстановления трактуется как вынужденный прогул и подлежит оплате по тарифам средней заработной платы данного работника.

Если у вас есть вопросы, пишите в комментариях

Особенности правил увольнения по разным основаниям следует знать для обеспечения защиты собственных прав. При несогласии человека с постановлением работодателя о расторжении трудовых отношений возможно отстаивание прав в суде. Таким путём можно добиться не только восстановления на месте работы, но и получения выплат по причине вынужденного прогула. Восстанавливаться на работе следует, соблюдая нормы закона, кадровые моменты.

ТК РФ

Права каждого работающего гражданина защищает ТК РФ. В статье 392 Кодекса раскрывается вопрос о праве обращения в районную судебную инстанцию гражданина, несогласного с увольнением, в течение одного месяца, а по вопросам выплат – в течение года.

Внимание

Срок продлевается при наличии уважительных причин.

Среди них, например, такие основания:

• болезнь самого гражданина либо его родственника, требующего ухода (с документальным подтверждением);
• нахождение в длительной командировке;
• иные причины.

Дополнительная информация

Сумма же компенсации за потерю дохода в период прогула вынужденного характера рассчитывается по средней величине заработка за последний отработанный год.

Средний заработок вычисляется при учёте:

• зарплаты, получаемой у иного работодателя;
• выплат по больничным документам и пособий по безработице за время вынужденного простоя;
• суммы выплаченного выходного пособия.

Порядок расчёта среднего заработка отражён в статье 139 ТК . Выплаты от налогообложения не освобождаются.

Учитывается нанесённый незаконным увольнением моральный вред, подтверждённый документально (например, лечение по причине нервного срыва). Размеры выплат за моральный вред (освещённых в ст. 237 ТК РФ) решает суд индивидуально по каждому случаю. Выплаты осуществляются при вступлении решения суда в силу.

Отмена судебного решения

Бывают случаи несогласия работодателя с судебным решением. Он вправе, восстановив работника незамедлительно, тем не менее, в 10-дневный срок оформить кассационную жалобу.

К сведению

Судебная коллегия может отменить решение районного суда по веским основаниям с вынесением иного решения об отказе в иске уволенному лицу. При таком решении трудовой договор должен быть расторгнут по причине обоснованности позиции работодателя.

На основании решения суда . Встаёт вопрос о возвращении компенсационных выплат, полученных уволенным сотрудником. Такое допускается при доказанности использования ложных сведений или подложных документов сотрудником . В других случаях финансовые средства возврату не подлежат.

Предписание государственного инспектора

Увольнение может относиться к дисциплинарным взысканиям, следовательно, уволенное лицо имеет право обжалования его в государственную инспекцию.

Государственная трудовая инспекция (ГИТ) осуществляет надзор за соблюдением принципов законодательства, организуя проверки по выявлению нарушения прав. ГИТ также влияет на решение вопросов трудового права.

К сведению

Государственные инспекторы предоставляют предписания, необходимые для выполнения. Они вправе предъявлять предписания работодателям о необходимости ликвидации нарушений прав при прекращении трудового договора и о привлечении к ответственности.

Однако предписания ими могут выдаваться лишь при явных нарушениях процедуры увольнения. Все спорные вопросы находятся в компетенции суда.

Дополнительная информация

Согласно статье 356 ТК государственные инспекторы рассматривают жалобы о нарушении правового поля, консультируют стороны по нормам трудового законодательства, проверяют выполнение требований. Инспектор может вынести предписание об отмене увольнения, которое работодатель вправе обжаловать в суде.

Судебная практика в вопросах восстановления на работе

Представители судебных органов в своей работе опираются на богатый опыт судебной практики, которая регулярно обобщается и анализируется в материалах Верховного Суда. Это позволяет подходить к каждому вопросу более объективно, с исключением перегибов, ошибок.

Из судебной практики видно, что споры о восстановлении на работе занимают лидирующие позиции среди дел, связанных с наймом работников. Около трети судебных решений этой категории сопровождается кассационными обжалованиями, однако без изменений остаётся более 80% решений. Это является свидетельством обоснованности решений первой судебной инстанции.

К сведению

Из рассмотренных трудовых конфликтов вытекает, что при спорах по восстановлению на работе большинство работодателей недостаточно владеют правовой базой, неверно применяя законодательные нормы. Однако есть случаи и умышленного игнорирования этих требований.

В судебной практике множество примеров, когда суды встают на сторону работника. Действия работодателя обнаруживают множество нарушений процедуры увольнения, в том числе в оформлении кадровых документов.

Основания для выигрыша по итогам обобщения судебной практики:

• увольнение по причинам, не освещённым ТК;
• некомпетентность руководителя в вопросах трудового законодательства, неверное оформление документов;
• допуск организационных ошибок при увольнении: несоблюдение сроков, не учёт весомых причин для отсутствия у сотрудника, другие нюансы;
• отнесение уволенного гражданина к категории социально защищённых лиц (беременность, к примеру).

Исходя из судебной статистики, количество нарушений трудовых норм постепенно уменьшается, однако свидетельства низкой правовой дисциплины ещё не редки.

Некоторые нюансы судебного восстановления на рабочем месте

Примеры причин частого рассмотрения незаконных случаев увольнения в суде.

1. Нарушены нормы оформления увольнения (например, отсутствует письменное уведомление с подписью при сокращении штатов).
2. Существует доказанный факт психологического нажима со стороны руководителя при увольнении. Это происходит, например, при ликвидации предприятия, когда гражданин пишет заявление под давлением и, как следствие, не получает гарантированных законом выплат. При этом все обстоятельства давления излагаются истцом при оформлении заявления.

Сложности могут возникнуть при следующих основаниях:

• причина увольнения – подтвержденное документально собственное желание;
• присутствие у руководителя доказательств вины работника (дисциплинарного проступка);
• ликвидация предприятия.

Внимание

При ликвидации учреждения работник не может сохранить трудовое место, но сохраняет право на полагающиеся выплаты.

Гарантии работнику при судебном восстановлении на работе:

• за лицом сохраняется рабочее место, трудовая функция, должность;
• стаж подлежит восстановлению с включением времени вынужденного прогула.

Дополнительная информация

При возникновении спорных (незаконных) обстоятельств при увольнении сотрудник вправе восстановиться и возместить убытки, обратившись с иском в судебную инстанцию. Гарантии защиты от незаконного увольнения обеспечивает трудовое законодательство.

Восстановление на работе (ТК РФ) предусмотрено статьей 396. Если уволенный сможет доказать свою правоту и в судебной инстанции заявленные исковые требования удовлетворят, то работодатель обязан будет исполнить вердикт незамедлительно.

Процедура восстановления

Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

Период, когда сотрудник по вине работодателя не работал, подлежит оплате как время вынужденного прогула по среднему заработку. Также он вправе требовать возмещения морального ущерба за это время.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

• издание приказов;
• внесение изменений в табели учета рабочего времени;
• изменение записи в трудовой книжке;
• произведение выплат;
• выход работника на свое рабочее место.

Если работодатель решит оспорить вынесенное решение о восстановлении на работе, он все равно должен будет произвести все перечисленные мероприятия. При этом подать жалобу в суд апелляционной инстанции.

Исковая давность

Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд.

Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год.

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении составляет 1 месяц (см. статью 392 ТК РФ). И при пропуске данного срока будет сложно доказать суду его правомерность. Рассматривать исковое заявление будет районный суд по месту проживания истца.

Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

Шаг 1. Издать приказ.

Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

• дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
• реквизиты отмененного приказа об увольнении;
• Ф.И.О. сотрудника;
• должность;
• оплата труда (оклад или тарифная ставка);
• основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
• Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

Шаг 5. Допуск к работе.

Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

Некоторые особенности восстановления

Помимо стандартных случаев увольнения, рассмотрим также некоторые частные случаи и их особенности. Наиболее часто встречаются следующие случаи:

• принятие другого работника;
• сокращение должности;
• ликвидация организации-работодателя.

Должность сокращена

Законодательно в данном случае предусмотрено следующее. Руководитель отменяет ранее изданный приказ о сокращении и возвращает в штатное расписание сокращенную единицу, а дальше в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

На место уволенного был принят новый работник

В силу требований ч. 1 ст. 83 ТК РФ, основанием для увольнения недавно принятого сотрудника является судебное решение. По закону ему могут предложить другую работу в организации, и в случае отказа трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить, выплатив компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

Предприятие ликвидировано

В случае ликвидации, когда фактическое исполнение невозможно, право на все законные выплаты у гражданина остается. При этом обязанность по этим выплатам должна быть возложена либо на ликвидационную комиссию, либо на иной орган, принявший решение о ликвидации.

Когда ликвидацию проводят из-за банкротства, то сотрудник может получить причитающееся только в порядке своей очереди на выплату задолженности.

Ответственность работодателя за неисполнение решения суда

Неисполнение решения суда работодателем подпадает под правонарушение, предусмотренное ст. 17.15 КоАП РФ, и грозит наложением административного штрафа на должностное лицо от 10 000 до 20 000 руб., на юридическое — от 30 000 до 50 000 руб.

При этом уплата штрафа не снимает с работодателя обязанности по восстановлению нарушенных прав.

В случае неисполнения судебного решения гражданин вправе обратиться к судебным приставам и потребовать принудить работодателя исполнить судебное решение. А время неисполнения расценивается как вынужденный прогул и, соответственно, подлежит оплате по среднему заработку.