Грейдирование преследует следующие цели:

ѕ сокращение издержек на персонал, оптимизация ФОТ;

ѕ прозрачная и понятная взаимосвязь уровня дохода работника и ценности должности для компании среди всех позиций;

ѕ простое определение уровня оплаты для новых позиций;

ѕ работник имеет представление о возможных изменениях его доходов при различных вариантах развития карьеры;

ѕ повышает уровень мотивации персонала и способствует его удержанию;

ѕ повышает управляемость, так как каждый сотрудник начинает понимать, что его доход напрямую зависит от оценки его должности;

ѕ повышает прозрачность компании для инвесторов .

Достижение этих целей формирует на предприятии эффективную систему управления, мотивации и оплаты труда персонала.

Схема процесса грейдирования включает следующие этапы

• 1. Описание должностей.
• 2. Определение ценности должностей.
• 3. Построение грейдов.
• 4. Установление межквалификационных соотношений (должностных окладов) для каждого грейда.
• 5. Внедрение системы грейдов.

На первом этапе для описания факторов выбрано шесть уровней сложности, обозначенных как А, В, С, D, Е, F.

Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня.

На втором этапе необходимо определить набора универсальных факторов для оценки всех должностей, т.е. весь персонал предприятия должен оцениваться по одному набору критериев оценки. Для определения грейда можно воспользоваться следующим алгоритмом (рис. 5), который построен на основании глобальной системы грейдинга, где для руководителей используются категории 3, 4, 5FS, 5BS, 6, а для специалистов - 1, 2, 3Е, 4Т.

Рисунок 5 - Алгоритм опроса для определения должности.

Для более точной оценки уровня должности необходимо определить грейд должности внутри категории. Границы некоторых категорий пересекаются. Построенная таким образом система тарификации стимулирует сотрудников переходить на должности, которые оплачиваются лучше.

Определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения. Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда. Минимальный должностной оклад самого низкого грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий. Следовательно, система грейдов позволяет объективно оценивать сотрудников, оклад которых не связан напрямую с продажами.

Зарплата работника формируется из трех составляющих:

• - оклада по грейду;
• - надбавки за квалификацию;
• - премии в размере до 50 % оклада.

Тарифная сетка включает шесть грейдов в соответствии с уровнем сложности труда по профессии. Для каждого грейда установлена «вилка» оклада. Минимальное и максимальное значения тарифных ставок для каждого грейда, а также примеры профессий соответствующие каждому уровню грейдов представлены на рис.6.

Рисунок 6 - Структура организации по грейдам

Внутри каждого грейда предусмотрено шесть категорий. Набирая баллы, работник может повышать свою заработную плату, продвигаясь с категории на категорию внутри грейда. Новым сотрудникам присваивается первая категория. Через год работник, набравший 25 баллов, переходит на вторую категорию и дополнительно к окладу получают надбавку, соответствующую второй категории и т.д.

Пройти до шестой категории внутри своего грейда можно в течение как минимум семи лет, для этого необходимо набрать 500 баллов. На рис. 7 показаны условия перемещения по категориям внутри грейда и размеры надбавки (на примере 2-го грейда).

Размер надбавки зависит от стажа работы и количества набранных баллов. Для рабочих они начисляются по следующим показателям:

• 1. Освоение работ по занимаемой профессии и по другим профессиям. Чем больше операций освоит рабочий, тем больше он заработает баллов.
• 2. Количество внедренных инновационных предложений.
• 3. Отсутствие повторяющихся дефектов.
• 4. Наставничество. Чем больше новичков обучит опытный рабочий, тем большее количество баллов он заработает
• 5. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Рисунок 7 - Профессиональный рост внутри грейда

Набранные баллы фиксируются в картах оценки квалификации. Поэтому каждый работник может видеть свои переходы по категориям внутри грейда. Таким образом, система показателей нацеливает сотрудника на повышение своей квалификации, передачу опыта, соблюдение на предприятии установленных правил, инициативу и творческий подход в решении производственных задач. установленных правил, инициативу и творческий подход в решении производственных задач.

Провести оценку эффективности результатов внедрения новой системы оплаты труда можно на примере одной из структурных единиц УФПС РБ - филиал ФГУП «Почта России», например операторов почтовой связи.

Экономический эффект от внедрения мероприятий - это разница межу планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия.

где Э - экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда, руб.;

П в - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

З р - затраты на реализацию мероприятий, руб.;

В рп - выручка от реализации за последний период, руб.

где П в - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

В рп - выручка от реализации за последний период, руб.;

П рв - планируемый прирост выручки от реализации вследствие реализации предложенной программы, %.

Расчет указанных коэффициентов следует производить исходя из того, что годовой объем выручки до проведения мероприятий составляет 969 112 тыс. руб. и данных таб. 3.3.5.

Таблица 3.3.5 Показатели затрат по реализации мероприятий внедрения новой системы оплаты труда среди операторов почтовой связи УФПС РБ - филиал ФГУП «Почта России» В тыс. руб. в год

Планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием составит:

Экономический эффект от мероприятий по внедрению новой системы оплаты труда составит:

Экономический эффект мероприятий может быть: положительным, когда затраты на мероприятия меньше дополнительной прибыли; отрицательным, когда затраты на мероприятия выше дополнительной прибыли; нейтральным, если затраты на мероприятия равны дополнительной прибыли.

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия составят 48 356 тыс. руб. увеличили борот на 145 466 тыс. руб.

Так же эффективность затрат на зарплату может быть определена с помощью показателя рентабельности предлагаемых мероприятий по системе оплаты труда:

где Э - экономический эффект от внедрения мероприятий по системе оплаты труда, руб.;

П в - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий по системе оплаты труда и только под их влиянием, руб.;

З р - затраты на реализацию мероприятий по системе оплаты труда, руб.

Самоокупаемость - период за который окупятся предложенные мероприятия, за счет вызванного ими прироста выручки.

где В - время окупаемости затрат на за счет вызванного ими прироста выручки, годы;

З р - затраты на реализацию мероприятий по системе оплаты труда, руб.;

Э - экономический эффект от внедрения мероприятий по системе оплаты труда, руб.

Осуществляемые затраты окупятся чуть менее чем за полгода.

Главное достоинство данной системы заключается в ее прозрачности для работника, что позволяет ему оценить возможности потенциального роста и развития в своей профессии и изменения уровня дохода при различных вариантах развития карьеры. В результате проведенных мероприятий в УФПС РБ - филиал ФГУП «Почта России» произойдет изменение структуры оплаты труда на предприятии - зарплата работников повысится, в то время как оплата труда управляющего персонала напротив продемонстрирует отрицательную динамику. Таким образом, предприятие сделает ставку на привлечение персонала, которого предприятию не хватает.

Таким образом, можно сделать вывод, что система грейдов является эффективным инструментом повышения эффективности работы организации. Она позволяет повысить уровень мотивации персонала и способствует его удержанию, что снижает текучесть кадров.

Часто компаниям приходится менять систему оплаты труда в соответствии со своими целями и задачами. Рассмотрим, какие системы оплаты труда существуют, какие из них наиболее выгодно и эффективно использовать и как их внедрить.

Виды систем оплаты труда

Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий изготовления. Такая система оплата труда чаще используется на производстве для рабочих специальностей, если первоочередной задачей являются показатели объема выпуска.

Если решается и проблема качества, то уже используется премиальная система, и тогда форма оплаты труда будет сдельно-премиальная. Условиями выплаты премии будут качество выпускаемой продукции и нормы выпуска. В этих условиях обязательно вводятся также показатели нормирования производства, по которым и осуществляется оплата по сдельным расценкам.

Поскольку при сдельной оплате труда заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции и временных затрат, при решении вопроса о введении в компании сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). При этом распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть:

• косвенная (применяется для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих);
• сдельно-прогрессивная (заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по стандартным расценкам за произведенную продукцию в рамках нормы, а за выработку сверх исходной нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам);
• аккордная (для отдельного исполнителя или группы размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ).

Повременная оплата труда

При повременной системе оплаты труда ее размер зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата зависит от отработанного времени, то есть сумма определяется количеством рабочего времени работника в заявленный период. К этой же системе оплаты относятся и повременно-премиальная и окладная системы. Это самые простые формы. Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим и некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов.

Необходимо отметить, что некоторые производственные предприятия переводят рабочие категории персонала на окладную систему в случае, если задача - качество продукции - становится более приоритетной задачей, чем объем выпуска.

Грейды в системе оплаты труда

Система оплаты труда должна быть логичной и зависимой от знаний, умений и квалификации сотрудника на данной позиции. Одним из способов гармонизации окладов может служить система грейдов. Наиболее актуальной и продуктивной такая система может быть для центров затрат, то есть для тех подразделений компании, которые не являются прибылеобразующими. С другой стороны, такая система в целом в большей степени подходит тем сферам бизнеса, которые являются нацеленными на процесс (например, для производства, логистики, банковской деятельности и т. д.).

Прежде чем внедрять систему грейдов, должна быть проведена оценка должностей. Здесь существует два подхода. Первый основан на данных рынка, а второй - на содержании должности.

В зависимости от выбранного метода и выстраиваются определенные акценты. По сути, это система тарифных сеток, достаточно сложная и громоздкая. Выстраивание такой системы оплаты труда невозможно без проведения оценки персонала.

Система премирования

Для наиболее эффективной работы организации необходима еще и система премирования, которая также эффективна только тогда, когда строится на результатах оценки персонала. Премирование, по сути, это возможность для компании решить ее оперативные задачи и создать условия для решения задач стратегических.

Показатели премирования зависят от специфики бизнеса, категории персонала, тех бизнес-процессов, которые присутствуют в компании.

Компенсационный пакет

Несмотря на специфику деятельности компании, компенсационный пакет сотрудника должен состоять из трех частей: фиксированного оклада, социального пакета и бонусной части.

Фиксированный оклад зависит, как правило, от специфики бизнеса, от рынка труда, от продукции компании. Например, чем сложнее продукт, который продает компания, тем выше должен быть оклад. Чем известнее и крупнее компания, тем меньший фиксированный оклад и больший упор на бонусную систему она может позволить себе сделать. Но при этом необходимо учитывать и ситуацию на рынке труда, и стоимость данной работы и возможности для привлечения сотрудников, существующие тенденции.

Как выбрать и внедрить систему оплаты труда

Бывают ситуации, когда сложившаяся в компании система оплаты труда перестает работать. Например, уровень дохода работника давно не менялся и стал ниже предложений на рынке. Это спровоцировало снижение эффективности, лояльности и появление поводов уволиться. Чтобы понять, что не так с существующей системой оплаты труда, ее следует проанализировать. Алгоритм следующий:

1. Анализируем штатное расписание , сопоставляя с данными независимых экспертов об уровне дохода специалиста. Выясняем, соответствуют ли зарплаты тенденциям рынка (выше, ниже, среднее значение по рынку - данные берем из аналитических обзоров рекрутинговых агентств, смотрим в кадровом журнале, в объявлениях на сайтах по трудоустройству), и как устанавливается оплата труда для сотрудника (например, для более квалифицированных работников предусмотрена надбавка или премия).

2. Выясняем отношение персонала к существующей системе оплаты труда. Можно задать не прямые вопросы о том, сколько работнику нужно получать, чтобы ему хватало на жизнь, какая схема оплаты труда будет справедливой. Можно опросить увольняющихся о причинах ухода. Обсуждаем с руководителями, что лучше мотивирует сотрудников.

3. Сопоставляем полученную информацию с данными анализа штатного расписания. Делаем вывод о недостатках и достоинствах системы оплаты труда.

4. Разрабатываем концепцию изменений системы оплаты труда. То есть фиксируем проблемы, которые выявлены, показываем, как проблема влияет на результативность персонала (насколько снизились плановые показатели) и как она отражается на работоспособности компании. Предлагаем решение - новая система оплаты труда (допустим, повысить оклад, ввести премирование по результатам труда). Уточняем, как это отразится на фонде оплаты труда, какие внести изменения в Положение об оплате труда.

5. Оформляем аналитические данные в виде документов (концепция и положение). Создаем слайды для презентации, содержащие положения проектов. Готовим аргументы, чтобы убедить собственников компании, генерального директора в необходимости изменений системы оплаты труда, и определяем, сколько на это потребуется времени (как правило, три-шесть месяцев).

Отметим, что систему оплаты труда нужно обязательно пересмотреть, когда внедряются новые технологии и изменяется трудовая функция работников; работникам непонятно, как происходит начисление заработной платы; наблюдается отток персонала по причине низкой зарплаты; необходимо сократить издержки на персонал.

Внедрение новой системы оплаты труда

Для того чтобы создать и внедрить новую систему оплаты труда, следует тщательно проанализировать стратегию компании и сложившуюся кадровую политику.

Если компания нацелена на новаторство в своей отрасли, необходимы творчески мыслящие сотрудники. Следовательно, оплата труда должна быть конкурентоспособной на рынке и содержать бонус.

Компания, стремящаяся к экономии, будет сокращать затраты на персонал, то есть уменьшать его количество, но при этом увеличивать производительность каждого сотрудника. Поэтому доход рядового сотрудника, как правило, ниже среднего значения по рынку. Акцент в системе материальной мотивации делается на повышение производительности. При этом есть компенсация низкой зарплаты за счет социального пакета, нематериальных ценностей (дружный коллектив, престижная компания и т. п.).

В клиенто-ориентированной компании от персонала требуют постоянно изучать клиента, его психологию и стараться предупреждать его ожидания. Следовательно, ценятся сотрудники, умеющие налаживать контакт с клиентами, предлагать услуги, удовлетворяющие их запросам. А оплата труда работников складывается из базового оклада и, например, премии.

Следующий этап работы с новой системой оплаты труда - ее согласования со всеми заинтересованными сторонами. Для этого надо создать специальную комиссию, в состав которой войдут руководители подразделений. Комиссия корректирует концепцию и проект Положения об оплате труда и вырабатыет рекомендации по ее внедрению (сроки, этапы, подразделения).

Руководители на местах планируют мероприятия, которые позволят успокоить работников, удержать их от увольнения, разъяснить зарплатные принципы. Также надо установить механизм обратной связи. Он реализуется через докладные записки с указанием причин недовольства новой формой оплаты труда и предложениями по ее совершенствованию.

Эффективность внедрения системы оплаты труда

Эффективность внедрения новой схемы оплаты труда можно измерить по таким показателям:

• уменьшилась текучесть персонала (приблизительно в течение года после внедрения новой схемы оплаты труда, высчитывается по формуле: делим количество уволившихся по собственному желанию сотрудников на среднесписочную численность персонала и умножаем на 100 процентов);
• повысилась результативность работы персонала, снизилось количество допущенных ошибок (в соответствии с запланированными показателями);
• повысилось количество сотрудников, лояльных компании, довольных своей зарплатой (выявляются в ходе опросов, анализов данных о причинах увольнения);
• решены стратегические задачи компании (отчеты топ-менеджеров) и др.

Разработка и внедрение новой схемы оплаты – очень важное для компании мероприятие, требующее согласованности действий всех руководителей и топ-менеджеров. Главная цель такой работы – отладка механизма справедливой оплаты труда. Если вам удастся это сделать, проблемы с текучестью, неудовлетворенностью и низкой результативностью персонала по большей части будут решены.

Подготовлено по материалам статей Каждому по способностям: сравниваем существующие системы оплаты труда и Как выбрать и внедрить новую схему оплаты труда? журнала "Кадровое дело".

Если необходимо выяснить, оправданны ли текущие расходы компании на оплату труда, эффективна ли действующая система мотивации, воспользуйтесь нашими рекомендациями. Они помогут разобраться, как распределяются эти расходы в компании и окупается ли каждый рубль, инвестированный в развитие персонала.

Чтобы понять, насколько эффективна система оплаты труда в компании, стоит провести комплексный анализ:

• расходов на персонал;
• результативности работы сотрудников;
• мер по удержанию персонала.

Как оценить эффективность расходов на персонал

Оценку эффективности расходов на персонал следует начать с анализа их структуры. Для этого штат сотрудников лучше представить в виде иерархии, выделив основные группы, например: производство, продажи, администрация.

Каждую из групп нужно разбить на подгруппы в соответствии с организационной структурой компании – департаменты, отделы, цеха и т. д. Необходимо сразу определить релевантный уровень разделения. В небольших компаниях (до 50 человек) детализировать можно до отдельно взятого сотрудника, поскольку в таких организациях зачастую отделы могут представлять один или два специалиста. На крупных предприятиях лучше ограничиваться детализацией до департаментов и отделов.

Определившись с организационной структурой, . Сделать это лучше так:

• постоянные прямые расходы: фиксированная часть (оклад);
• переменные расходы:
  – оплата сверхурочных часов;
  – бонусы – выплаты за выполнение определенных показателей, задач (индивидуальных, групповых/отдела, организации в целом);
  – годовые бонусы (годовая премия, связанная с прибылью компании);
  – премия за перевыполнение плана – дополнительные выплаты при увеличении производительности труда;
  – опционные программы – получение опционов на выкуп акций компании по фиксированной цене. Как правило, данный вид расходов относится к сотрудникам топ-уровня;
  – начисления с фонда оплаты труда;
• прочие расходы (см. ):
  – льготы на питание;
  – доплаты по больничным листам;
  – добровольное медицинское страхование;
  – оплата обучения.

Такое представление данных позволит без дополнительных расчетов выявить узкие места в существующей системе оплаты труда.

Вот пример нескольких негативных факторов, которые можно обнаружить при анализе структуры расходов на персонал, и пути их исправления:

• слишком большие расходы на оплату сверхурочных работ. Необходимо оценить объективность полученных сумм расходов и, возможно, принять решение о найме дополнительных сотрудников;
• большая доля фиксированных выплат;
• слишком большая доля расходов на поддерживающий персонал, а также ее рост при неизменном объеме доходов компании. Необходимо проверить должностные инструкции и объем выполняемых работ сотрудниками отдела персонала, финансов, юридического департамента и т. п. Чтобы выявить, объективны ли объемы расходов на них.

Анализ необходимо проводить, руководствуясь не отдельно взятым показателем, а рассматривать его в контексте отрасли, размера предприятия и его стратегических целей.

Как оценить эффективность работы сотрудников

Для эффективного управления системой оплаты труда нужно , отдела или индивидуальными показателями, разумеется, сохраняя и адекватный фиксированный компенсационный пакет. Чем выше должность и уровень ответственности, тем больше доход зависит от достижения поставленных задач.

Если компания расходует большую долю фонда оплаты труда на департаменты, которые оказывают поддерживающую функцию и не влияют на достижение конечных целей (получение прибыли, расширение рынка и т. д.), стоит задуматься .

Как определить эффективность системы оплаты труда по удержанию персонала

Чтобы понять, эффективна ли система оплаты труда и удовлетворен ли ею персонал компании, нужно оценить, насколько стабилен имеющийся штат сотрудников. Для этого необходимо вычислить коэффициент текучести кадров (см. ).

Формула. Расчет коэффициента текучести персонала

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1.1 Основные положения новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы

1.2 Особенности системы оплаты и стимулирования труда работников общеобразовательных учреждений и региональных моделей НСОТ

1.3 Особенности модельной методики НСОТ в г.Москве

2. Исследование эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

2.1 Методология исследования

2.2 Анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

3. Управленческий анализ эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении оплата труд образовательный работник

3.1 Обоснование методики расчета эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении

3.2 Применение методики расчета эффективности введения НСОТ в государственном бюджетном образовательном учреждении города Москвы средней общеобразовательной школе №475

Заключение

Библиографический список

Приложение А Основные принципы НСОТ

Приложение Б Модели НСОТ

Приложение В Распределение ФОТ ОУ в «пилотных» школах города Москвы

Приложение Г Количество общеобразовательных школ, участников «пилотного проекта»

Приложение Д Соотношение «учитель-ученик» в г. Москве

Приложение Е Группирование «пилотных» ГБОУ СОШ г. Москвы по соотношению «учительученик»

Приложение Ж Соотношение «учитель-ученик» в России

Приложение И Квалификация педагогов, на примере пилотных школ ЮВАО

Приложение К Педагогический состав на примере пилотных школ ЮВАО

Приложение Л Результаты анкетирования по Анкете №1

Приложение М Результаты анкетирования по Анкете №2

Приложение Н Результаты корреляционного анализа по Пирсону

Приложение П Гистограмма результатов корреляционного анализа

Приложение Р Результаты регрессионного анализа

Приложение С Показатели статистической обработки на t-критерий Стьюдента

Приложение Т Показатели среднемесячной зарплаты учителей по г. Москва

Приложение У Показатели средней нагрузки учителя по основной должности по г. Москва

Приложение Ф Результаты SWOT-анализа

Введение

Сегодня в повседневное употребление входят такие слова, как результативность, эффективность, качество, критерии, показатели, замеры, результаты, оценка… В последние годы практически каждая из программ развития в России, разрабатываемых кабинетом министров и на уровне отдельных регионов, имеет обязательный раздел, посвященный ожидаемым результатам и анализу эффективности. Он должен отражать те факторы и показатели, по которым можно будет судить об эффективности выполнения программы.

Проблема изучения качества и эффективности образовательных услуг, качества разнообразных социальных проектов, связанных с улучшением положения людей, является актуальной.

Одной из основных задач является изучение опыта оценочной деятельности разных бюджетных общеобразовательных учреждений, поиск сильных сторон и точки роста, выявление возможностей положительных изменений. Для этого необходимо изучить различные смыслы, которыми наделяют понятия «качество», «эффективность», «оценка» сотрудники учреждений образования, а также формы и мотивы оценивания.

Одной из форм оценки результативности должна была стать Новая Система Оплаты труда (далее - НСОТ), которая позволяет стимулировать учителя не только морально, но и материально, дифференцировать заработную плату в зависимости от качества сделанного.

Меры, ориентированные на повышение эффективности бюджетной сферы, коснулись и оплаты труда ее работников. В существовавшей до недавнего времени системе Единой тарифной сетки (ЕТС) заработная плата начислялась на основании квалификационного уровня работников бюджетной сферы.

Закрепленный в ЕТС уровень оплаты труда работников сам по себе был крайне низким. Такая система оплаты дестимулировала работников в части повышения качества своего труда: дополнительная нагрузка, связанная с рационализацией деятельности на рабочем месте, не поощрялась.

Реформирование системы оплаты труда в бюджетной сфере осуществляется в соответствии с широко применяемыми в западных странах принципами стимулирующей заработной платы (incentive pay): в дополнение к стандартной базовой заработной плате работники могут получать надбавки в зависимости от объемов выполненной работы A Dictionary of Sociology. John Scott and Gordon Marshall. Oxford University Press, 2009. . Если измерение результатов работы затруднено, например, при оценке школьных учителей, начисление стимулирующих выплат зависит от различных косвенных индикаторов выполнения работы Darling-HammondL., Wise A.E., Pease S.R. (1983), “Teacher Evaluationin the Organizational Context: A

Review of the Literature”, Review of Educational Research, 53 (3), pp. 285-328. . Так, стимулирующие надбавки учителям могут определяться на основании результатов тестирования знаний их учеников, отзывов об их работе родителей учеников и т.п. Таким образом, стимулирующая оплата труда трансформируется в оплату «по заслугам» (performance pay). В России такой формат начисления заработной платы получил название «Новая система оплаты труда» (НСОТ).

В 2012 году был осуществлен переход на НСОТ в бюджетных образовательных учреждениях г. Москвы. Были определены 724 школы, которые вошли в «пилотный проект» Постановление Правительства Москвы № 455-ПП от 28 сентября 2011 года.

Цель исследования: проанализировать эффекты и риски введения НСОТ в пилотных школах г. Москвы

Задачи исследования:

1. Изучить опыт введения НСОТ в регионах по имеющимся источникам;

2. Сравнить опыт введения НСОТ в Москве и регионах, выявив достоинства и положения, требующие доработки;

3. Провести анализ эффектов введения НСОТ в пилотных школах г. Москвы;

4. Выявить критерии для управленческой схемы анализа коэффициента эффективности НСОТ в пилотных школах г. Москвы.

Гипотеза исследования: если выявить основные критерии эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении, то это будет способствовать минимизации рисков, вызываемых НСОТ в образовательных учреждениях, и повышению эффективности деятельности образовательного учреждения.

Объект исследования: НСОТ работников образовательных учреждений.

Предмет исследования: эффекты и риски НСОТ работников бюджетных образовательных учреждений г.Москвы.

Для решения поставленных задач используются следующие методы:

· анализ публичных докладов образовательных учреждений;

· анализ открытых данных по образовательным учреждениям (правоустанавливающие документы, локальные акты, состав педагогических работников, контингент, мониторинг комплексного проекта модернизации образования);

· анкетирование учителей;

· корреляционный анализ по Пирсону;

· SWOT-анализ;

· факторный анализ для составления управленческой схемы анализа эффективности введения НСОТ.

Практическая значимость. Данная работа будет интересна директорам бюджетных образовательных учреждений мегаполиса, окружным кураторам школ, работникам Департамента образования г. Москвы.

Степень научной разработанности проблемы. Изучением оплаты труда педагогов занимались многие экономисты и педагоги. Вопросы теоретического и методологического характера оценок, критериев, подходов к реформированию системы оплаты труда школьных учителей отражены в трудах Заиченко Н.А., Пинского А.А., Мозгарева Л.В.

Анализом проблем оплаты труда, свойственным рыночным отношениям, и недостатков систем оплаты труда на основе тарифных сеток занимались Кокин Ю.П., Волгин Н.А., Капустин Е.И. и др.

Исследованиями НСОТ в мегаполисе занимаются И.В. Абанкина, М.М. Мусарский, Н.Л. Галеева. Особое внимание в работах М.М. Мусарского уделено организационно-правовым аспектам нормативно-подушевго финансирования ОУ. Н.Л. Галеева, И.Г. Корнеева, Л.Л. Черченко рассматривают вопросы, связанные с дескрипторами, критериями и показателями качества профессиональной деятельности учителя для установления размера стимулирующей части зарплаты. И.В. Абанкина анализирует эффекты и риски НСОТ.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения. Библиографический список включает 53 источника, в том числе 3 на иностранном языке.

В 1 главе рассмотрены модели НСОТ: основные положения, опыт введения и перспективы использования. Выделяются ключевые положения, характерные для всех моделей и проводится анализ нормативно-правовых документов региональных образовательных учреждений, использующие разные модели НСОТ, и локальные акты пилотных школ г. Москвы. Выявлены особенности каждой модели НСОТ по региональному опыту и особенности модельной методики НСОТ в мегаполисе.

Во 2 главе проводится анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах г. Москвы. В результате сравнительного анализа, все государственные бюджетные образовательные учреждения средние общеобразовательные школы ЮВАО г. Москвы, вошедших в «пилотный» проект по введению НСОТ, можно было разделить на 3 группы по соотношению «учитель-ученик»: 1 группа (20%)- соотношение 1:10; 2 группа (27%) - соотношение 1:13; 3 группа (53%) - соотношение 1:16 - 1:15. Наиболее интересна для дальнейшего изучения является 3 группа, как наиболее многочисленная и как отражающая ориентир, к которому стремится наше Правительство http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf стр.15 для оптимального использования финансирования в сфере образования. Рассматриваемые критерии для сравнительного анализа переводятся в рейтинговые индексы. Для выявления взаимосвязей между критериями оценки эффективности деятельности работников и оценки эффективности НСОТ образовательных учреждений проводятся корреляционный анализ по Пирсону, регрессионный анализ. Выводы, полученные в результате корреляционного и регрессионного анализов, лежат в основе управленческой схемы анализа эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении.

В 3 главе рассматривается методика расчета эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении на примере одной из пилотных школ г. Москвы.

В заключении содержатся краткие выводы по всем главам работы.

В работе используются приложения, на которые есть ссылки в тексте работы.

1. Модели НСОТ: основные положения, опыт введения и перспективы использования

1.1 Основные положения новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы

Реформирование системы оплаты труда в бюджетной сфере осуществляется в соответствии с широко применяемыми в западных странах принципами стимулирующей заработной платы (incentive pay): в дополнение к стандартной базовой заработной плате работники могут получать надбавки в зависимости от объемов выполненной работы. Если измерение результатов работы затруднено, например, при оценке школьных учителей, начисление стимулирующих выплат зависит от различных косвенных индикаторов выполнения работы. Так, стимулирующие надбавки учителям могут определяться на основании результатов тестирования знаний их учеников, отзывов об их работе родителей учеников и т.п. Таким образом, стимулирующая оплата труда трансформируется в оплату «по заслугам» (performance pay). Во многих странах, например, в Германии, Норвегии, Бельгии, Греции и др., оплата труда основана на принципе дифференциации нагрузки учителя. В Германии и Великобритании мы встречаем значительно большие свободы директоров образовательных учреждений при регулировании учительской зарплаты. При этом в Германии система оплаты труда более методичная и алгоритмизированная Федотова М.В. Экономическая самостоятельность школы: стимулирующие выплаты //Народное образование.-2008.-№10.-С.102 .

В России формат начисления заработной платы «по заслугам» (performance pay) получил название «Новая система оплаты труда» (НСОТ).

Новая система оплаты труда разработана для государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования (далее - образовательные учреждения), и применяется в отношении работников, участвующих в реализации названных программ (в том числе в отношении учебно-вспомогательного и административного персонала).

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда являются статьи 29, 41 Закона Российской Федерации "Об образовании", часть 2 статьи 26.14 Федерального закона N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации Приложение к приказу Министерства образования Калининградской области от 27 июля 2007 г. №1037/1 . Новая система оплаты труда «предусматривает расширение финансовой самостоятельности школ, для того, чтобы школа имела реальные возможности для достижения качественных показателей и имела для этого финансовые возможности» Голодец О. Сможет ли плохая школа стать хорошей// Учительская газета. Москва №14, 05.04.2011, C..5 .

В регионах сложились 3 основные модели НСОТ. Во всех моделях можно выделить положения, которые являются ключевыми (Приложение А). Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы на две части: гарантированную и стимулирующую. Гарантированная часть выплачивается работнику за выполнение должностных обязанностей, а стимулирующая часть зависит от критериев, отражающих качество выполненной работы. Фонд оплаты труда складывается из таких составляющих, как базовая часть (гарантированная), выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера.

Гарантированная часть заработанной платы выплачивается работнику при выполнении им обязанностей, которые отражены в должностных инструкциях и определены трудовыми договорами. Если работник осуществляется дополнительная деятельность, которая не входит в его должностные обязанности, то для предъявления требований к выполнению данной работы возможно только с согласия работника, иначе это противоречит Трудовому Кодексу Российской Федерации (ТК РФ).

Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Выплаты компенсационного характера призваны возместить работникам разного рода, отклоняющиеся от нормальных условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, к выплатам компенсационного характера в г.о. Железнодорожный Московской области относится выплата компенсации проезда до школы и обратно на городском транспорте. Если при аттестации рабочих мест были выявлены отклоняющиеся от нормальных условия, в которых работники выполняют свои должностные обязанности, то для этой категории работников также предусмотрены компенсационные выплаты (проведение опытов в кабинете химии, работа в компьютерном классе).

В образовательных учреждениях разработаны критерии для стимулирования труда всех категорий работников. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы.

Каждое ОУ вправе самостоятельно разработать и утвердить критерии для стимулирования труда работников. Выделяются следующие категории работников ОУ: административно-управленческий персонал (АУП), учебно-вспомогательный персонал (УВП), педагогический персонал (ПП), малый обслуживающий персонал (МОП). В категории АУП выделены подкатегории «Директор и заместители директора» и «Руководители структурных подразделений». В категории ПП выделены подкатегории «Собственно педагогические работники, осуществляющие учебно-воспитательный процесс» и «Прочие педагогические работники».

Все модели НСОТ ориентированы на нормативное подушевое финансирование (НПФ). В зависимости от числа обучающихся в ОУ происходит финансирование тех образовательных программ, которые реализуются в данном учреждении. Перевод финансирования образования на нормативную основу является одним из приоритетных направлений модернизации образования Введение нормативного подушевого финансирования общеобразовательных учреждений, - под ред. А.И. Адамского - М.: Эврика, 2006. - С.5 .

Согласно Климанову В.В., «принцип нормативно-подушевого финансирования заключается в том, что учреждение получает возможность определять объем бюджетных средств в соответствии с муниципальным заданием путем умножения нормативной стоимости одной услуги на количество предоставляемых услуг. Важно подчеркнуть, что норматив стоимости одной услуги должен быть полным, т.е. учитывать расходы, связанные не только с фондом оплаты труда, но и с текущими затратами. Финансирование не учреждения, а услуги создаст стимулы к сокращению издержек и экономии бюджетных средств» Климанов В.В. Подушевое финансирование в общем среднем образовании // Финансы. - 2007. - №2. - С. 15-16 .

«Переход на принципы нормативного подушевого финансирования, в основе которых лежит новая региональная система оплаты труда, стимулирующая повышение качества, сдерживается недостаточной проработанностью в регионах правовой базы этих нововведений, а также недостаточной подготовленностью региональных и муниципальных кадров к осуществлению преобразований. Преодолению указанных барьеров на пути внедрения перспективных моделей финансирования школьного образования должна способствовать реализация комплексных региональных проектов модернизации образования, которые начали осуществляться с 2007 года по результатам проведенного конкурса в рамках Национального проекта «Образование», - считает Абанкина И.В.. Абанкина И.В. Новая система оплаты труда учителей - первые результаты и эффекты.

Стимулирующую часть фонда оплаты труда распределяют с участием Управляющих Советов школ по утвержденным показателям качества труда работников школы (не за увеличение объемов выполняемой работы).

На этапе использования ЕТС тарифицировалось 18 часов аудиторной работы, внеаудиторная работа не оплачивалась. Введение всех видов, осуществляемой учителем деятельности, в том числе и внеаудиторной, в базовую часть - стало возможным при введении НСОТ. К примеру распределение ФОТ можно осуществить следующим образом: 60-70%- базовая часть, стимулирующая часть - 30-40% и эта доля ФОТ должна быть заметной http://www.kpmo.ru/kpmo/info/13086.html .

Базовая часть включает в себя оплату всех видов занятости педагога (классное руководство, проверка письменных работ, подготовка к урокам, работа с родителями, заведование кабинетом). Согласно предлагаемым модельным методикам, базовая часть включает в себя оплаты аудиторной занятости (осуществление учебного процесса) и неаудиторной занятости. Эти формы оплаты являются общей базовой частью. В базовой части выделена специальная часть, которая включает такие оплаты как доплаты за почетные звания и награды, повышающие коэффициенты за специфику предмета, за квалификационную категорию, за деление класса на подгруппы и т.д.

Повышающий коэффициент за специфику предмета может устанавливаться по следующим критериям:

· включение предмета в итоговую аттестацию, в том числе в форме ЕГЭ и других форм независимой аттестации;

· дополнительная нагрузка педагога, связанная с подготовкой к урокам (проверка тетрадей; формирование в кабинете базы наглядных пособий и дидактических материалов;

· обеспечение работы кабинета-лаборатории и техники безопасности в нем;

· большая информативная емкость предмета; постоянное обновление содержания; наличие большого количества информационных источников (например, литература, история, география);

· необходимость подготовки лабораторного, демонстрационного оборудования);

· дополнительная нагрузка педагога, обусловленная неблагоприятными условиями для его здоровья (например, химия, биология, физика),

· возрастными особенностями учащихся (начальная школа);

· специфика образовательной программы учреждения, определяемая концепцией программы развития, и учет вклада в ее реализацию данного предмета.

Таким образом, НСОТ включает гарантированную часть оплаты труда, которая учитывает все виды деятельности работника и все категории работников ОУ, а также имеет формат начисления заработной платы «по заслугам».

1.2 Особенности системы оплаты и стимулирования труда работников общеобразовательных учреждений и региональных моделей НСОТ

Внедрение НСОТ началось сравнительно недавно, так как одной из задач модернизации образования стало повышение заработной платы учителей. В апробации 2007 - 2009 гг. приняли участие регионы, участники Комплексного проекта модернизации образования (КПМО). Исходя из анализа федерального и регионального законодательства, регулирующего вопросы оплаты труда работников ОУ, можно выделить 3 модели НСОТ, которые отличаются между собой формированием гарантированной части оплаты труда (Приложение Б).

Рассмотрим модель «Базовый оклад+». В этой модели устанавливается минимальный базовый оклад за 18 часов в неделю, а все особенности труда учителя устанавливаются с помощью повышающих коэффициентов. Данная модель реализуется в более 47 регионах РФ. Эта модель во многом похожа на ЕТС. Анализируя нормативные документы Московской и Пензенской областей, где используется данная модель, можно отметить следующие особенности. Во-первых, регион самостоятельно устанавливает минимальный базовый оклад. В Пензенской области базовый оклад учителя составляет 3653р. Постановление правительства Пензенской области № 736 - пП от 30.10.2008 (в ред. Постановления правительства Пензенской области № 792 - пП от 11.11.2011) «Об утверждении положения о системе оплаты труда работников государственных учреждений образования Пензенской области» , а в Московской области - 10500р Постановление Правительства Московской области от 28.06.2007 № 462/22 (в ред. Постановлений Правительства МО от 06.08.2007 № 578/28, от 14.12.2007 № 960/44, от 29.12.2007 № 1047/48) «Об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Московской области» . Во-вторых, повышающие коэффициенты учреждения устанавливают самостоятельно в пределах выделенных ассигнований. Поэтому базовый оклад работников, занимающих одинаковую должность, имеющего одинаковую нагрузку и одинаковую квалификационную категорию, будет различен в разных регионах и даже в разных школах. Разное количество учащихся у разных учителей при реализации этой модели НСОТ тоже может учитываться при начислении зарплаты через специальный коэффициент. Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов Российской Федерации. Субъекты Российской Федерации должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам (ПКГ), если они не установлены для них Правительством РФ. В случае если такие оклады и ставки будут установлены федеральным правительством, субъекты Федерации вправе устанавливать региональные базовые оклады и ставки, превышающие оклады и ставки, установленные федеральным правительством по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Такие правомочия органов государственной власти субъектов Федерации вытекают из норм статьи 6 и других статей ТК РФ. Следует отметить тот факт, что размер минимального базового оклада учителя Пензенской области меньше минимального размера оплаты труда РФ (МРОТ РФ), который на момент принятия Постановления №792 - пП составлял 4611р Федеральный закон РФ от 1 июня 2011 г. N 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» . Считаю, что базовый оклад не должен быть ниже МРОТ. Если сравнивать размер минимального базового оклада учителя Московской области (10500р.) с МРОТ по Московской области, который составляет 6700р. Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области на 2010 год от 24.12.2009 N 48 , то данное соотношение можно считать приемлемым.

В модели «Все включено» должностной оклад педагога включает оплату за все виды учебной и внеучебной работы с учетом особенностей его труда. Здесь проведен полный расчет временных затрат педагога, имеющего учебную нагрузку 18 часов в неделю. Данная модель реализуется в 11 регионах РФ. Базовый оклад складывается из фиксированных выплат (часы занятости) и выплаты за квалификационную категорию и условия, отклоняющиеся от нормы. Часы занятости включают аудиторную занятость и часы внеурочной деятельности, работы с родителями, классное руководство, проверки тетрадей. Все виды деятельности учителя учтены в 36 часах в неделю. Возможно, что для учителя, имеющего учебную нагрузку более 18 часов в неделю, на остальные виды деятельности приходится меньшее количество оплачиваемого времени. Но согласно нормативным документам, например Тамбовской области, «размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы индексируются в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в порядке, установленном трудовым законодательством и постановлением администрации Тамбовской области» Закон Тамбовской области от 29 декабря 2008 г. N 493-З «Об основных принципах и условиях установления оплаты труда работников областных государственных учреждений» (принят Тамбовской областной Думой 26 декабря 2008 г.) ст. 4 . Есть основания предполагать, что базовые должностные оклады не являются «замороженными», но возможно, что подобное индексирование было и при использовании ЕТС.

Модель «Ученико-час» используется в более 25 регионах РФ. Данная модель НСОТ позволяет при расчете базовой части оплаты труда педагога учесть и различие в количестве учебных часов, которые ведут учителя, и количество учеников, с которыми работают учителя. В основе формирования оклада педагога лежит расчетная единица «ученико-час», которая определяется в ОУ, исходя из объема поступивших по нормативу средств.

Каждая школа в объеме фонда оплаты труда самостоятельно рассчитывает величину ученико-часа (стоимость работы учителя с одним учеником в течение одного академического часа). Для каждого учителя определяется количество ученико-часов нагрузки. Таким образом, в постоянной части зарплаты труда учителя учитывается интенсивность его труда Селюков Р. Как и за что платить учителю // http://eurekanext.livejournal.com/74768.html .

Рассматривая нормативно-правовые документы по использованию данной модели НСОТ в Калининградской области, отмечается тщательная проработанность. В базовый оклад педагога включаются все виды деятельности педагога (подготовка к урокам, подготовка дидактического материала, проведение консультаций, классное руководство, проверка письменных работ, заведование кабинетом, проведение итоговой аттестации, работа на интерактивном оборудовании, проектная деятельность), а не только уроки. При распределении ФОТ ОУ от 60-80% составляет ФОТ базовой части, то есть гарантированная оплата труда, а ФОТст - 20-40%. Следовательно, у педагога есть мотивация для повышения качества своего труда, а, значит, качество образовательной услуги ОУ должно повышаться. При использовании данной модели в ОУ, педагог становится заинтересован в сохранении контингента детей в классе, в повышении своего профессионального уровня, но это будет возможно только в том случае, если будет происходить индексирование нормативов средств для ОУ.

При использовании данной модели у ОУ повышается самостоятельность в установлении штатного расписания и заработной платы работников; в разработке и утверждении компонента образовательного учреждения государственного образовательного стандарта общего образования, образовательной программы и учебного плана; определении соотношения базовой и стимулирующей части фонда оплаты труда; соотношения фонда оплаты труда педагогического и учебно-вспомогательного персонала; внутри базовой части фонда оплаты труда соотношения общей и специальной частей; порядка распределения стимулирующей части фонда оплаты труда в соответствии с региональными нормативными актами.

Одним из преимуществ всех моделей НСОТ является то, что при распределении ФОТ появляется вынужденная открытость и прозрачность, а также повышается роль общественно-наблюдательных советов при школах.

1.3 Особенности модельной методики НСОТ в г.Москве

В основу модельной методики НСОТ г. Москвы положена модель «Ученико-час». Исследованиями НСОТ в мегаполисе занимаются И.В. Абанкина, М.М. Мусарский, Н.Л. Галеева. Особое внимание в работах М.М. Мусарского уделено организационно-правовым аспектам нормативно-подушевго финансирования ОУ. Н.Л. Галеева, И.Г. Корнеева, Л.Л. Черченко рассматривают вопросы, связанные с дескрипторами, критериями и показателями качества профессиональной деятельности учителя для установления размера стимулирующей части зарплаты. И.В. Абанкина анализирует эффекты и риски НСОТ.

В качестве нормативно-правовой основы введения и реализации НСОТ в г.Москве рассмотрены следующие документы: ст. 29, 41 Закона РФ «Об образовании», ст. 144, 333 Трудового кодекса Российской Федерации в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ; постановления Правительства Москвы от 22 марта 2011 года. № 86-ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», от 3 августа 2010 года, № 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы», от 28 декабря 2010 года №1088 - ПП «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы»; приказ Департамента образования города Москвы от 25 марта 2011 года № 210 «О мерах по реализации пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве».

Нормативное финансирование ОУ осуществляется в соответствии с НПФ обучающихся по определенным ступеням и программам общего образования. Согласно Постановлению Правительства №86-ПП, для ОУ установлены расчетные значения нормативов финансового обеспечения содержания одного обучающегося при 5-дневной и 6-дневной учебной неделе в Государственных образовательных учреждениях, участвующих в реализации пилотного проекта развития общего образования Постановление Правительства №86-ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», от 03.08.2010. Приложение 4. .

Согласно Постановлению Правительства №86-ПП, формирование фонда оплаты труда образовательного учреждения осуществляется в пределах объема средств образовательного учреждения на текущий финансовый год, определенного в соответствии с расчетным подушевым нормативом, количеством обучающихся и поправочным коэффициентом и отражается в смете образовательного учреждения. Образовательное учреждение самостоятельно определяет в общем объеме средств, доведенном до образовательного учреждения в текущем году, долю фонда оплаты труда (ФОТ) работников образовательного учреждения, в том числе надбавки к должностным окладам; и долю фонда материального обеспечения (ФМО) образовательного процесса. Фонд оплаты труда образовательного учреждения состоит из базовой части (ФОТб) и стимулирующей части (ФОТст). Доля ФОТст определяется ОУ самостоятельно. Рекомендуемое значение 20-40% Постановление Правительства №86-ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», от 03.08.2010 .

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей, педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (педагоги), учебно-вспомогательного (воспитатели, воспитатели групп продленного дня, педагоги-психологи, психологи, социальные педагоги, педагоги дополнительного образования, вожатые, организаторы внеклассной и внешкольной работы и др.) и младшего обслуживающего персонала (лаборанты, уборщики, дворники, водители и др.) образовательного учреждения.

Руководитель образовательного учреждения формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда, при этом доля фонда оплаты труда для педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТпп), устанавливается не менее фактического уровня за предыдущий финансовой год; доля фонда оплаты труда для руководителей, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала (ФОТуп) устанавливается на уровне, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год (Приложение В).

Изучая нормативные документы пилотных школ г. Москвы по введению НСОТ, Положения о системе оплаты труда работников ОУ мало отличаются, существенные отличия выявлены при рассмотрении Положений о стимулирующей части оплаты труда работников.

В качестве критериев эффективности введения НСОТ в работе необходимо рассмотреть: динамику контингента школы, показатель средней заработной платы учителя, качественный состав педагогического персонала, динамику квалификационной структуры кадров (долю молодых специалистов), показатель ГИА и ЕГЭ, среднее качество обучения по школе, показатель классов-некомплектов, долю стимулирующей части фонда оплаты труда (ФОТст.) от фонда оплаты труда образовательного учреждения (ФОТ ОУ), долю надбавок за качество в фонде оплаты.

В качестве критериев результативности деятельности педагогов в работе будет проведен анализ средней заработной платы учителя, стоимости образовательной услуги, средней заработной плата учителя на ставку, критерии для стимулирования учителя, удовлетворенности НСОТ.

Различия связаны с повышающими коэффициентами, а также с оплатой специальной базовой части, в некоторых ОУ имеются положения об оплате за проверку письменных работ, заведование кабинетами и др. виды работ, в соответствии с приоритетами в деятельности школы.

Таким образом, НСОТ включает гарантированную часть оплаты труда, которая учитывает все виды деятельности работника и все категории работников ОУ, а также имеет стимулирующую часть оплаты труда, которая способствует повышению мотивации работников. В регионах реализуются 3 основные модели НСОТ, которые имеют особенности в формировании гарантированной базовой части оплаты труда. В основу модельной методики НСОТ г. Москвы положена модель «Ученико-час», которая базируется на нормативно-правовых документах Правительства Москвы, Приказах Департамента Образования города Москвы и локальных актах ОУ.

2. Исследование эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

2.1 Методология исследования

Образование в нашей стране традиционно является предметом особого внимания со стороны и общества, и государства. Информационной основой данного исследования должна стать образовательная статистика, включая данные социологических обследований и мониторинга качества образования. Для раскрытия содержания исследования важен выбор аналитических показателей, которые включают в себя сочетание объемных показателей, показателей эффективности и анализ их динамики.

В качестве критериев эффективности введения НСОТ в работе рассматриваются: динамика контингента школы, показатель средней заработной платы учителя, качественный состав педагогического персонала, динамика квалификационной структуры кадров (доля молодых специалистов), показатель ГИА и ЕГЭ, среднее качество обучения по школе, показатель классов-некомплектов, доля стимулирующей части фонда оплаты труда (ФОТст.) от фонда оплаты труда образовательного учреждения (ФОТ ОУ), доля надбавок за качество в фонде оплаты.

В качестве критериев результативности деятельности педагогов в работе анализируются средняя заработная плата учителя, стоимость образовательной услуги, средняя заработная плата учителя на ставку, критерии для стимулирования учителя, удовлетворенность НСОТ.

Важнейшим инструментом обеспечения информационной открытости и прозрачности деятельности ОУ является публичная отчетность. Первоочередными направлениями исследований результатов и последствий внедрения НСОТ в г. Москве можно выделить следующие:

1. Исследование изменений в трудовой мотивации учителей, степени их удовлетворенности социальным положением и статусом, оценка перспектив саморазвития и профессионального роста.

2. Анализ перехода от модели социальной занятости к модели эффективной занятости в системе общего образования.

3. Анализ взаимосвязи нормативно-подушевого финансирования и новой системы оплаты труда в общем образовании, исследование динамики ключевых индикаторов.

Исследование смены мотивации учителей может быть проведено исключительно социологическими методами. Для подобного исследования используются Анкеты, разработанные НИИСО для Департамента образования города Москвы ГОУ ВПО города Москвы «Московского городского Педагогического Университета», Анкета, разработанная кафедрой политологии и социологии Московского педагогического государственного университета. Степень лояльности работников к ОУ определялась по методике Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой, созданной на основе шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна (Управление школой № 16/2007).

Согласно Абанкиной И.В., в последнее время в образовании (как и в бюджетном секторе в целом) сложилась модель социальной занятости. Основными характеристиками такой модели можно считать феномен «много учителей на низкой зарплате», отсутствие заинтересованности в результатах труда и негативный отбор кадров в отрасль. С экономической тоски зрения параметрами такой занятости является низкая эластичность спроса Абанкина И.В. Описание инструментария для проведения аналитических исследований в рамках реализации КПМО на региональном и федеральном уровне // http://www.eurekanet.ru/res_ru/0_hfile_1561_1.doc . При анализе открытых данных по образовательным учреждениям (правоустанавливающие документы, локальные акты, состав педагогических работников, контингент, мониторинг комплексного проекта модернизации образования) особое внимание уделялось следующим показателям:

· соотношение учитель/ученик;

· темп обновления кадров, который характеризует движение работников в отрасли - принято, выбыло,

· соотношение оплаты труда учителей по сравнению со средней зарплатой по экономике региона;

· уровень дифференциации в оплате труда учителей между верхним и нижним децилями;

· наличие вакансий.

Значения норматива подушевого финансирования и уровень заработной платы учителей связаны прозрачным формульным соотношением. Это соотношение определяется с точностью до ключевых соотношений, таких как:

· соотношение учитель/ученик

· доля фонда оплаты труда учителей в общем фонде оплаты труда образовательного учреждения (в соотношении 70/30 или 65/35 или даже 60/40),

· доля фонда оплаты труда в нормативе (в соотношении 90/10 или 85/15 в зависимости от взятых обязательств).

Если норматив на оплату труда и учебные расходы доводится в полном объеме до образовательного учреждения, то при сформировавшихся ключевых соотношениях значение норматива и средней зарплаты учителей вычисляется по формуле. Именно это исследование и должно быть проведено.

Линейный корреляционный анализ Волкова П.А., Щипунов А.Б. Статистическая обработка данных в учебно-исследовательских работах. М.: Экспресс, 2008г. - С.42 позволяет установить прямые связи между переменными величинами по их абсолютным значениям. Формула расчета коэффициента корреляции построена таким образом, что если связь между признаками имеет линейный характер, коэффициент Пирсона точно устанавливает тесноту этой связи. Поэтому он называется также коэффициентом линейной корреляции Пирсона.

В общем виде формула для подсчета коэффициента корреляции такова:

где хi - значения, принимаемые переменной X,

уi - значения, принимаемые переменой Y,

Х - средняя по X,

У - средняя по Y.

Расчет коэффициента корреляции Пирсона предполагает, что переменные и распределены нормально.

Даная формула предполагает, что из каждого значения переменной X, должно вычитаться ее среднее значение. Это не удобно, поэтому для расчета коэффициента корреляции используют не данную формулу, а ее аналог, получаемый с помощью преобразований:

Для применения коэффициента корреляции Пирсона, необходимо соблюдать следующие условия:

Сравниваемые переменные должны быть получены в интервальной шкале или шкале отношений.

Распределения переменных X и Y должны быть близки к нормальному.

Число варьирующих признаков в сравниваемых переменных X и Y должно быть одинаковым.

Таблицы уровней значимости для коэффициента корреляции Пирсона рассчитаны от n = 5 до n = 1000. Оценка уровня значимости по таблицам осуществляется при числе степеней свободы k = n - 2.

Для исследования интенсивности, вида и формы зависимостей применяется корреляционно-регрессионный анализ, который является методическим инструментарием при решении задач прогнозирования Лазарева Г. В., Богданчикова М. Ю. Статистика/ Учебное пособие по выполнению курсового проекта. -Челябинск, 2003, С.125 - 128 .

Наиболее часто для описания статистической связи признаков используется линейная форма. Внимание к линейной связи объясняется четкой экономической интерпретацией ее параметров, ограниченной вариацией переменных и тем, что в большинстве случаев нелинейные формы связи для выполнения расчетов преобразуют (путем логарифмирования или замены переменных) в линейную форму. Наиболее часто для оценки параметров используют метод наименьших квадратов (МНК). Оценка тесноты связи между признаками осуществляется с помощью коэффициента линейной парной корреляции - r x,y . Область допустимых значений линейного коэффициента парной корреляции от -1 до +1. Знак коэффициента корреляции указывает направление связи. Если r x.y >0, то связь прямая; если r x.y <0, то связь обратная. Если данный коэффициент по модулю близок к единице, то связь между признаками может быть интерпретирована как довольно тесная линейная.

SWOT-анализ -- это определение сильных и слабых сторон общеобразовательной школы, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды), для повышения эффективности развития учреждения. SWOT-анализ помогает ответить на следующие вопросы:

Использует ли школа внутренние сильные стороны или отличительные преимущества в своей стратегии? Если школа не имеет отличительных преимуществ, то какие из ее потенциальных сильных сторон могут ими стать?

Являются ли слабости общеобразовательного учреждения его уязвимыми местами в конкуренции и/или они не дают возможности использовать определенные благоприятные обстоятельства? Какие слабости требуют корректировки, исходя из стратегических соображений?

Какие благоприятные возможности дают общеобразовательному учреждению реальные шансы на успех при использовании его квалификации и доступа к ресурсам?

Какие угрозы должны наиболее беспокоить руководителя и какие стратегические действия он должен предпринять для хорошей защиты?

Таким образом, используемые методы позволяют решить поставленные задачи исследования.

2.2 Анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах г орода Москвы

В январе 2012 года 724 образовательных учреждений г. Москвы вошли в «пилотный» проект по введению НСОТ (Приложение Г). Среди этих учреждений 267 (36,9%) являются бюджетными общеобразовательными учреждениями. Для сравнительного анализа были рассмотрены сайты 267 образовательных учреждений города Москвы, контингент, педагогический коллектив, локальные акты по НСОТ, значения среднемесячной заработной платы педагогов 207 школ.

В результате сравнительного анализа, все государственные бюджетные образовательные учреждения средние общеобразовательные школы г. Москвы (Приложение Д) (искл. ЮЗАО - нет публичных данных), вошедших в «пилотный» проект по введению НСОТ, можно было разделить на 3 группы по соотношению «учитель-ученик»: 1 группа (33%)- соотношение 1:10; 2 группа (50%) - соотношение 1:13; 3 группа (17%) - соотношение 1:16 - 1:15 (Приложение Е). Наиболее интересна для дальнейшего изучения является 3 группа, как наименее многочисленная и как отражающая ориентир, к которому стремится наше Правительство http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf стр.15 для оптимального использования финансирования в сфере образования (Приложение Ж).

Рассмотрим данные образовательные учреждения. По педагогическому составу все эти учреждения имеют высококвалифицированных педагогических работников: с высшей категорией - 46,9% учителей, с первой категорией - 42,3% учителей (Приложение И). Заслуженных учителей в данных школах - 6,7% от общей численности педагогических работников, а почетных работников образования - 13,4%. В данных образовательных учреждениях работает 20,1%, имеющие отраслевые награды (Приложение К). В среднем в школах обучается по 579 учащихся, а численность педагогического персонала составляет в среднем 37 человек.

В условиях новой системы оплаты труда перед администрацией школ актуальным является сохранение высококвалифицированных специалистов, привлечение молодых педагогов, выполнение индикаторов, утвержденных учредителем, и стабильная эффективность функционирования учреждения. Например, в «пилотных» школах ЮВАО работают 15 молодых специалиста и 8 учителей, обучающихся в аспирантуре.

В каждой из школ разработаны и приняты локальные акты: «Положение о НСОТ», «Положение о стимулирующей части фонда оплаты труда», «Положение о неадиторной занятости» и критерии для стимулирования разных групп работников образовательного учреждения.

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда являются

* статьи 29, 41 Закона Российской Федерации "Об образовании",

* часть 2 статьи 26.14. Федерального закона N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации,

* Федеральный закон от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений",

* Постановление Правительства Москвы от 7 декабря 2010 г. № 1050-ПП «О Плане мероприятий по реализации в городе Москве Федерального закона от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации,

* Постановление Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению НСОТ работников государственных учреждений Москвы» в редакции постановления Правительства Москвы от 28.12.2010 N 1088-ПП,

* Постановление Правительства Москвы от 22 марта 2011 г. N 86-ПП "О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве" и Постановление Правительства № 308-ПП от 12 июля 2011 г. «О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 22 марта 2011 г. N 86-ПП»

* Постановление Правительства Москвы №455-ПП от 28.09.2011г. "О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 22.03.2011г. №86-ПП".

При изучении Положений о НСОТ всех образовательных учреждений можно выявить следующие общие положения:

1. Общие положения;

2. Формирование и распределение фонда оплаты труда;

3. Расчет стоимости бюджетной образовательной единицы;

4. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда.

Для каждой из этих школ характерны свои критерии оценки для стимулирования труда учителя и собственный расчет повышающих коэффициентов.

Новая система оплаты труда вводится с целью серьезного улучшения качества образования в соответствии с современными требованиями. Главным критерием ее введения становится принцип наиболее полного соответствия системы оплаты реальному вкладу работника в образовательный процесс.

Рассмотрим динамику средней заработной платы учителей этих школ. При сравнении были использованы данные 2,3,4 кварталов 2012 года. В 1 квартале шла апробация локальных актов, принятых в школе. Наиболее показательны, на наш взгляд, показатели следующих кварталов. Выбор данного периода обусловлен еще и тем, что с апреля 2012 г. было изменено бюджетное финансирование, внесена коррекция по расчету фонда субсидии для бюджетных общеобразовательных учреждений.

Анализируя средние заработные платы учителей данной группы школ, можно заметить, что выплата стимулирующей части фонда оплаты труда осуществляется в основном 1 раз в 3 месяца. Ежемесячный стимулирующий фонд составил от 10 до 25% от фонда оплаты труда. В целом отмечается увеличение показателя средней заработной платы учителей.

В ходе исследования было проведено анкетирование педагогов. Социологический опрос проводился с ноября 2012 по май 2013г. В опросе принимали участие педагоги следующих образовательных учреждений: ВАО (№№273, 316, 319, 374, 382, 400, 402, 405, 411, 445, 619, 1078), ЮАО (№№546, 728, 867, 878, 902, 924, 933, 935, 941, 948, 982, 985, 1179), ЮВАО (№№336, 424, 460, 469, 475, 484, 894, 899), САО (№648), СВАО (№№763, 289, 332, 757, 180, 761), СЗАО (№№769).

В анкетировании приняли участие 678 учителей «пилотных» школ города Москвы, в которых соотношение «учитель-ученик» составило 1:15 и выше. Среди респондентов было 87% женщин и 13% мужчин. Средний возраст респондентов составил 43 года. Можно выделить 4 возрастные группы (Гистограмма 1):

...

Подобные документы

Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.

курсовая работа , добавлен 01.06.2008


Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010


Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 28.01.2010


дипломная работа , добавлен 16.02.2011


Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО "Концерн "Росэнергоатом" филиал Калининская АЭС.

курсовая работа , добавлен 18.10.2014


Формы и системы оплаты труда и ее функции. Основные элементы тарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда, факторы, на нее влияющие. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы оплаты труда на предприятии на примере ОАО "Промприбор".

курсовая работа , добавлен 08.08.2011


Организация оплаты труда на предприятии. Системы оплаты труда, рациональные условия их применения. Анализ эффективности управления оплатой труда. Динамика состава и структуры трудовых ресурсов ИП Абдулкиримова "Боулинг-клуб", анализ системы оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 18.10.2013


Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.

контрольная работа , добавлен 11.10.2008


Оценка социальной и экономической эффективности заработной платы. Взгляды и точки зрения на проблему системы оплаты труда в зарубежных странах. Гибкая, смешанная, грейдовая системы оплаты труда и их перспективы. Механизм оплаты труда на предприятии.

курсовая работа , добавлен 15.12.2017


Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.

Формируемые профессиональные компетенции: ПК 56 - знание и умение применять на практике методы оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации.

Разработано много авторских методов оценки эффективности действующей в организации системы оплаты труда, что объясняется уникальностью используемой в каждой организации системы стимулирования. Рассмотрим те из них, которые нашли широкое применение.

Эффективная система стимулирования должна соответствовать стандартным требованиям к построению подобных систем:

О соответствие ТК РФ;

О недопустимость дискриминации в оплате труда;

О равная оплата за равносложный труд;

О участие выбранного представительного органа работников в разработке системы стимулирования;

О 100%-ный охват системой стимулирования всех работников организации;

о прозрачность и доступность системы построения грейдов, определения ПКГ и т.п.;

О значимый порог чувствительности при дифференциации для различных категорий работников;

О учет потребностей работников разных профессиональных групп;

О четкая дифференциация оценочных показателей с учетом KPI по уровням управления и направлениям деятельности;

О достижимость установленных показателей поощрения;

О наличие обратной связи с работниками.

Можно говорить о четырех методиках анализа эффективности систем стимулирования в организации, которые рассмотрены ниже.

Аудит системы стимулирования и оплаты труда по А.Л. ЖуковуК Ключевую роль при оценке стимулирования труда играет анализ принятого в организации Положения об оплате труда (или Положения о стимулировании) и его соответствия целям организации, положениям ТК РФ, отраслевому и региональному соглашениям, коллективному договору. В ходе оценки необходимо получить ответы на следующие вопросы:

• 1. Соответствуют ли сроки пересмотра Положения об оплате труда периодичности утверждения новых целей и задач, стоящих перед организацией, структурными подразделениями и персоналом?
• 2. Насколько показатели премирования соответствуют целям и задачам организации, структурных подразделений и самих работников?
• 3. Оказывают ли работники реальное воздействие на установленные им показатели премирования?
• 4. Является ли оптимальным число оценочных показателей премирования?
• 5. Есть ли противоречия между показателями и условиями премирования?
• 6. Обеспечивает ли принятая в положении периодичность премирования заинтересованность персонала в текущих и долгосрочных результатах труда?
• 7. Является ли оптимальным сочетание текущего премирования, премирования по итогам года и стимулирования за реализацию стратегических задач организации?
• 8. Какова в динамике взаимозависимость размеров (процентов) выплачиваемых премий и результатов деятельности организации?
• 9. Как соотносятся темпы роста средней заработной платы и производительности труда?
• 10. Насколько эффективна система морального поощрения, применяемая в организации, и как она связана с материальным стимулированием?
• 11. Какую роль в системе стимулирования играют такие формы поощрения, как деловая карьера, признание заслуг и др.?
• 12. Используются ли формы участия работников в прибылях и доходах организации и как они влияют на заинтересованность персонала в коллективных результатах труда?
• 13. Предусмотрено ли вознаграждение (или возможность покупки) работников акциями организации и какова его стимулирующая роль?
• 14. Учитывается ли мнение персонала при разработке и пересмотре систем оплаты и стимулирования труда?

В процессе оценки проверяется, как соблюдаются основания для начисления премии, в качестве которых выступают: данные статистического и бухгалтерского учета и отчетности, акты приемки выполненных работ и результаты контроля.

В последнее время повышается интерес работодателей к внедрению в организациях гибких тарифных систем оплаты труда. Некоторые организации используют ежегодно пересматриваемые в зависимости от результатов труда работников 5-10 видов стимулирующих надбавок к тарифным ставкам и окладам. Если организация использует такую модель, то следует определить объективность и справедливость оценки результатов труда, а также адекватность размера устанавливаемого оклада или вознаграждения этим результатам. Необходимо обратить внимание и на диапазон «вилки» окладов, который не должен быть чрезмерным за счет снижения ее минимального значения до уровня, не обеспечивающего воспроизводство рабочей силы. Эффективность данной системы стимулирования зависит и от того, насколько точно оценочные показатели соответствуют целям и задачам, стоящим перед каждым работником.

Аналогичный подход должен применяться к оценке используемой работодателем системы оплаты труда, предусматривающей «управление по целям» и являющейся разновидностью гибкой модели системы стимулирования труда.

При применении БСОТ следует установить, соответствует ли базовый заработок гарантированному государством М РОТ.

При анализе системы премирования оценивается базовый процент премии по различным категориям персонала. Важно, чтобы при выполнении оценочных показателей он не превышал 30 % тарифной ставки рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих, поскольку в противном случае тарифная система не будет выполнять присущих ей функций.

Методика, анализирующая показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала. В рамках данной методики анализируют структуру фонда заработной платы на соотношение постоянной и переменной частей фонда заработной платы, долю надтарифных выплат в структуре, особое внимание уделяя структуре надтарифных выплат. Анализ проводят в динамике с учетом изменения производственных показателей эффективности деятельности по формуле

где А ФЗП ОТН - относительное отклонение по фонду заработной платы; ФЗПф - фактический фонд заработной платы; ФЗП СК - плановый фонд заработной платы, скорректированный с учетом коэффициента выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпп пер иФЗЯ ПЛ П0СТ - соответственно переменная и постоянная суммы планового фонда заработной платы; К вп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

При расчете относительного отклонения по фонду заработной платы можно использовать поправочный коэффициент К п, который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде и показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции АВП%:

Чтобы установить соответствие темпов роста средней заработной платы и производительности труда, определяются коэффициенты опережения К оп роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы как отношение темпов роста этих (соответственно Т р (ПТ) и Т р (ЗП )) показателей и коэффициент эластичности К э - как отношение темпа прироста заработной платы к темпу прироста выработки Т пр (В), который показывает, на сколько процентов выросла средняя заработная плата на каждый процент роста производительности труда:

Для расчета суммы экономии Э или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Далее определяют соотношение фондов заработной платы постоянного персонала и заработной платы работников сторонних организаций, выполняющих бизнес-функции по договорам подряда и/или вынесенных на аутсорсинг, уделяя особое внимание эффективности внедрения аутсорсинга. После этого осуществляется оценка фонда рабочего времени по категориям затрат.

Методика анализа показателей, связанных с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для организации выгоды. В рамках данной методики изучают зарплатоемкость в себестоимости производимой продукции/услуг, а также динамику этого показателя в сравнении с данными по другим организациям отрасли. Эта методика направлена на обеспечение конкурентоспособности системы стимулирования работников. По этой методике также оценивают производительность труда, определяемую в расчете доли валовой прибыли, которая приходится на одного работающего, и проводится глубокий анализ обоснования базовой ставки первой квалификационной группы (грейда), на которой основана иерархическая система стимулирования и принципы оплаты высших должностных лиц. Многие организации, внедрившие бюджетирование, в рамках реализации этой методики используют показатель добавленной стоимости на одного работающего.

Методика анализа показателей стабильности занятого персонала и качества внутриорганизационных ротаций. Оценке подвергаются прежде всего показатель текучести кадров, понимаемый как процент работников, расторгнувших трудовой договор с организацией по собственной инициативе, по отношению к численности работавших в течение отчетного периода, а также коэффициент заполнения вакансий «внутренними» кандидатами, уровень должностей, по которым эти ротации проводятся, и индекс адаптации этих сотрудников к новым должностям.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И САМОПРОВЕРКИ

Вопросы

• 1. Какие группы методик определения эффективности систем стимулирования вам известны?
• 2. Какие другие методики и подходы могут применяться при определении эффективности систем стимулирования?

Задача

Провести анализ структуры фонда заработной платы организации, используя данные таблиц.

Таблица 1. Структура фонда заработной платы, млн руб., в 2011-2012 гг.

Индекс объема выпуска продукции составляет 1,121 (69020/61547). Рассчитаем абсолютное и относительное отклонения по ФЗП:

Следовательно, в организации имеется относительный перерасход в использовании ФЗП в размере 3 млн руб., который во многом связан с увеличением на 4 % доли постоянной части фонда заработной платы.

Таблица 2. Основные показатели, необходимые для проведения детерминированного анализа ФЗП

Итого: 5 147 573,7 руб.

Таким образом, перерасход фонда заработной платы произошел в основном из-за увеличения численности рабочих-повременшиков (на 1,0 млн руб.) при повышении среднегодового заработка (2,9 млн руб.) и числа отработанных дней одним работником (на 1,2 млн руб.).

Активные и интерактивные методы обучения

1. Рассмотрите кейс-стади «Анализ фонда заработной платы» .

Структура фонда заработной платы ООО «Прогресс»

Окончание таблицы

• 2. Выполните анализ представленного фонда заработной платы.
• 3. Сделайте обоснованные выводы по эффективности использования фонда заработной платы.
• 4. Разработайте веб-круиз и подготовьте презентацию по методикам оценки эффективности систем стимулирования, применяемым в России и за рубежом.

• Жуков А.Л. Аудит системы стимулирования и оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 8. С. 48-54.