Как правильно подобрать кадры на работу. Как правильно подобрать кадры, чтобы обновить Ваш бизнес? Кадровый резерв организации

Posted On 22.06.2018

Вопрос подбора персонала является одним из важнейших для любого бизнеса. Люди, вернее сказать ваша команда, в бизнесе решает если не все, то очень многое. Как подобрать персонал? Для этого нужно руководствоваться рядом простых критериев.

Бизнес это система - некомпетентность одного ответственного сотрудника часто замедляет работу других. Нанимайте на ответственные должности сотрудников, профессионализм которых достаточен для решения ваших задач.

Не нанимайте и высококлассных специалистов, уровень профессионализма которых избыточен для задач вашей организации - это обойдется слишком дорого.

2 - заработная плата.

Недоплачивая хорошему сотруднику, вы рискуете его потерять. Переплачивая сотруднику, вы несете убытки. Старайтесь нанимать сотрудников на такую зарплату, которую они реально заслуживают.

3 - порядочность.

Люди не ангелы и определенные трения между сотрудниками имеются практически в любой организации. Но одно дело трения и совсем другое дело паралич, наступающий тогда, когда большая часть творческих сил организации уходит не на настоящее дело, а на плетение внутренних интриг. Избавляйтесь от профессиональных интриганов, которые приносят организации больше вреда, чем пользы.

Раздел: Советы

Дата публикации: 2017-12-13 21:34:22

Как подобрать персонал для бизнес-джета?

Для них каждый новый сотрудник – это своеобразная инвестиция в развитие всей компании в целом.

Как подобрать персонал для своей компании?

Правильный процесс подбора сотрудников делится на шесть основных этапов:

— описание функционала работы и составление требований;
— процесс непосредственного поиска кандидатов;
— первое знакомство с кандидатом (отбор и анализ резюме);

— собеседование с выбранным кандидатом;
— проверка его знаний и решения о приеме на работу;
— адаптация нового подчиненного (знакомство с коллективом, руководством, правилами компании, спецификой работы и обязанностями).

Очень важным этапом является проверка знаний сотрудника. Ведь здесь Вам надо приготовить побольше вопросов, которые близки к деятельности Вашей компании. Понаблюдайте за тем, как человек ведет себя во время ответа на вопросы.

Если знания и поведение потенциального сотрудника Вас удовлетворят, то можно смело брать его на работу. В данном деле главное помнить одно – эффективность Вашего бизнеса напрямую зависит от профессионализма каждого нового подчиненного. Поэтому будьте внимательны…

Вы знаете, что надо искать в идеальном сотруднике? Я не знал что, когда только начинал свой предпринимательский путь. После того, как сделал дюжину ошибок, осознал, что надо ценить и чего избегать.

Если вы пытаетесь продвигать свой бизнес, особенно на раннем этапе, очень важно нанимать результативных, правильных людей.

Один плохой работник, может пустить под откос весь бизнес и быть причиной Вашего падения.

Не делайте ошибок, которых делал я, нанимая самых дешевых сотрудников.

Убедитесь, что подбираете правильных сотрудников в свой бизнес проект. Вот качества, которые надо искать:

Нанимайте людей умнее вас

Никогда не нанимайте людей, которые умеют меньше вас. Сразу они не могут быть мастерами на все руки, но должны результативнее вас, когда начнут работать.

Например, если бы я нанимал интернет маркетолога, выбирал бы более осведомленного, нежели я. Плюс, он не только должен уметь рассказывать, но и реализовать это как можно лучше.

Если сотрудники не могут делать о чем говорят, как правило, они вообще не пригодны работать.

Если не будете нанимать умных людей, вы будете тратить время на решение маленьких глупых вопросов. Подчиненные не любят вмешательства, к тому же это забирает много вашего времени.

Умные люди независимые и найдут способ, как решить проблему своим способом. Они способны делать работу лучше вас.

Обратите внимание на культуру

Одним из наибольших уроков, которые я освоил, был культурный аспект. Раньше думал, что могу нанимать толковых людей и ожидать от них результата.

Но, если работник не вписывается в культуру компании, он будет упираться даже когда это не имеет смысла. В таком случае дела идут плохо, никто не хочет беспокоится о компании.

Много брендовых фирм беспокоится именно о культурном аспекте персонала. Они тратят деньги на то, чтобы находить и убирать плохие кадры.

Если новый сотрудник не будет дополнять культуру персонала, вы не должны нанимать его… даже если он идеален во всем остальном.

Нанимайте жаждущих людей

Главная причина, почему компании не нанимают людей высококвалифицированных, потому что они не готовы выполнять работу. Успешные люди не хотят пачкать руки, в сравнении с теми, кто стремится к успеху в мире конкуренции.

Если вариант не сработает для специалиста, он всегда сможет найти другую высокооплачиваемую работу. Но, если с этим столкнется молодой специалист, он останется ни с чем. По этой причине, вам нужно нанимать жаждущих людей, которые не имеют выхода как работать тяжело и на успех.

Когда мы только начинали формировать нашу команду по продажам, стояли перед выбором: нанять специалиста из фирмы который продавал на 30 миллионов долларов в год или другого, который управлял маленькой командой и продавал на 16 миллионов.

Как думаете, кого мы наняли?

Второго. Не потому что он хотел дешевле за свою работу.

Сфокусируйтесь на жаждущих людях, их достижения будут в разы лучше высокооплачиваемых спецов. В худшем случае, вы сможете всегда нанять высокооплачиваемого специалиста.

Деньги - это не все

Если кто-то беспокоится о ваших деньгах более всего, вероятнее всего он не будет лучшим в компании. Наверняка, вы хотите нанимать людей, которые любят вашу компанию и хотят работать потому что верят в ваше виденье.

Правильный кандидат будет справедливым и менее оплачиваем, потому что будет желать работать с вами. Он получит шанс учится от вас, работать с единомышленниками которые смогут менять его. Таковым будет весело и не угнетающе на бесполезных встречах и буднях.

Естественно, таковым людям надо платить и выживать. Поэтому, они не могут работать за бесплатно. Но вы однозначно получите возможность платить меньше среднего рыночного уровня.

Тяжело расширятся без рабочего процесса

Так как вы расширяетесь, наверняка с этим возникают проблемы. Вам надо думать как делать вещи расширяемыми, также надо учить большее количество сотрудников. Плюс думать о качестве вещей и процессов.

Нету быстрого решения этих проблем, но сотрудники, которые могут создавать рабочие процессы могут облегчить вам жизнь.

Если вы нанимаете людей, которые не слишком разбираются в рабочих процессах, для них будет тяжело определить границу возможного в бизнесе и того что может быть более развито.

Если вы хотите расти быстрее, вам необходимо наладить рабочий процесс, и это тяжело без создания рабочих схем.

Не принимайте кандидатов из компаний по подбору персонала

Знаю на опыте, что нету качества в кандидате из таковых фирм. В большинстве случаев фирмы подбора персонала не имеют хороших работников. Почему? Потому, что талантливые люди не нуждаются в фирмах, чтобы нашли им работу.

Если кто-то действительно хорош в своем деле, он будет засыпан предложениями о сотрудничестве. Поэтому старайтесь избегать вариантов из фирм подбора персонала.

Люди которые не могут реализовать себя, как правило обращаются в таковые фирмы, которые пытаются их пристроить.

В завершение

Не зацикливайтесь на подборе «так себе» сотрудников, которые могут разрушить траекторию вашего бизнеса!

Если хотите найти лучшего кандидата для своего интернет проекта, вы должны поискать среди поклонников вашего веб ресурса. Или оставить сообщение на сайте о вакансии, после чего качественно, самому рассматривать кандидатуру.

В принципе все рассмотрели… Чем еще руководствоваться? Есть идеи, практика?

Дискуссия по теме 1 Комментарий

Добавить комментарий

Алина 11.05.2014 в 18:09

Как подобрать кандидата на вакантную должность?

Желающих получить работу всегда больше чем предложенных вакансий. На одну должность выстраивается целая стопка заявленных резюме, среди которых имеются как высокопрофессиональные специалисты, так и новички или же вовсе просто желающие попробовать свои силы в данной сфере. Как же кадровые агентства отыскивают достойных кандидатов для своей компании, к примеру, на вакансию менеджера?

Первоначальной задачей является отсеивание претендентов, не имеющих соответствующей квалификации.

Как правильно подобрать кадры, чтобы обновить Ваш бизнес?

Для дальнейшей работы с соискателями необходимо определить критерии, которые необходимы сотруднику для работы на данной должности. В число этих критериев входят образование, опыт, возраст, должностные навыки, личностные качества.

Перечень показателей, которые необходимы кандидату:

Заинтересованность. Сотрудник, в чьих глазах читается желание работать и проявлять себя, выполняет больший объем работы. Такое рвение способствует более быстрому развитию компании. Следовательно, лучшим кандидатом будет человек, изначально проявляющий интерес к продвижению себя по карьерной лестнице.
Осознанность. Если соискатель осознанно подходит составлению резюме, поиску подходящей компании, в которой предлагаются вакантные места, проявляет интерес к определенной сфере деятельности, свидетельствует о целенаправленности кандидата. Если же человек нацелен на получение любой должности, то вряд ли он приложит всех усилий для дальнейшего развития предприятию
Стойкость перед проблемой. Возникновение проблем неотъемлемая сопровождающая бизнеса. Способность к размышлениям, анализу и решению проблем – хороший показатель для руководящих должностей.
Опыт в предложенной сфере. Присутствие опыта на аналогичной должности свидетельствует о наличии вышеперечисленных показателей.

После изучения перечня качеств, которыми должен владеть специалист, наступает время составления объявления о поиске человека на предложенную вакансию. К этому моменту, как правило, подходят без особой внимательности и серьезности, чем усложняют себе поиск. Для правильного истолкования объявления необходимо внести в них некоторые пункты:

Информация о компании. Наличие хотя бы минимальной информации о компании положительно отразится на мнении соискателя. Таким образом, вы покажете, что открыты для всех.
Коллектив. Если должным образом изложить информацию о будущем коллективе, то соискателю будет намного проще влиться в рабочую обстановку.
Должность. Необходимо включить в объявление свои требования касательно необходимых знаний и умений.

Найти хорошего сотрудника, особенно на должность, предполагающую материальную ответственность и доступ к финансовым ресурсам компании — это непростая задача. Главная ошибка владельцев малого бизнеса, это отсутствие системы в поиске сотрудников нахождения нужных сотрудников. Часто на работу берут первого более-менее подходящего кандидата. Стоит помнить о том, что плохой сотрудник — это нервы и финансовые потери, хороший сотрудник — это продуктивность и рост прибыли. Так что, усилия, потраченные на поиск «идеального» кандидата, вскоре полностью окупятся.

Подготовка. Если у вас образовалось вакантное место или появилась новая должность, потратьте время на то, чтобы обсудить с менеджером и ключевыми сотрудниками отдела, а так же с HR менеджером (если у вас в компании он есть) основные требования, которым должен соответствовать новый сотрудник и его будущие обязанности. Составьте к квалификации, характеристикам, а так же опыту работы претендента. Этот список поможет вам составить правильное и подробное объявление, а так же, будет основой для собеседования и оценки кандидата. Не пытайтесь придумать все требования сами — вы можете упустить существенные детали.

Подготовка объявления. Описание должности, включающее в себя обязанности и график работы, а так же кому нужно будет отчитываться за сделанную работу — это то, что вы должны определить для себя и дать для ознакомления претендентам. Кроме того, установите для себя приоритеты, по которым вы будете оценивать кандидата. И еще, не бойтесь обещать бонусы, если у вас есть такая возможность, для хорошего сотрудника нужна хорошая приманка! Не стоит в объявление записывать все технические термины, которые вы сможете вспомнить — ограничьтесь тем, что вам реально необходимо.

Выберите тех, кто будет вести интервью. Интервью может проводить как один, так и несколько человек. Для того чтобы интервью прошло с наибольшей пользой, вам необходимо подробно рассказать интервьюерам об их обязанностях и моментах, на которые нужно обратить больше всего внимания. Обратите внимание на то, что технические и профессиональные навыки кандидата должны проверять те, кто сможет понять и оценить его ответы.

Размещение объявления. Параллельно с уведомите своих сотрудников об открывшейся позиции, вполне вероятно, что у них могут в знакомых оказаться подходящие вам профессионалы. Поместите информацию о вакансии в социальных сетях, на бесплатных сайтах по поиску работы, и т.д. Если вас интересуют молодые специалисты, обратите свое внимание на университетские карьерные центры, где вам могут посоветовать наиболее талантливых студентов.

Отбор кандидатов. Если вы выполнили первый пункт нашего плана и посоветовавшись с ключевыми специалистами того отдела, в который вам нужен новый сотрудник выделили главные приоритеты, то вам будет легко отобрать главных кандидатов. Изучите их резюме, обращая наибольшее внимание на то, что вы для себя выделили как ключевой момент. Отобрав лучших — назначайте интервью. Эту часть отсева кандидатов легко делегировать собственному HR-менеджеру или стороннему рекрутинговому агентству. Обратите особое внимание на то, чтобы кандидат ознакомился с вашим предложением до собеседования, чтобы не тратить понапрасну ваше время, а также время ваших сотрудников.

Собеседование с кандидатами. Убедитесь в том, что каждый из интервьюеров знает свою роль. Например, один из них будет оценивать культурный уровень кандидата, другой профессиональную квалификацию. Главное, чтобы они точно знали свои обязанности и роли и не перебивали друг друга. После первого интервью, попросите каждого из интервьюеров оценить каждого кандидата. Наилучших приглашайте на второй тур. Обратите внимание на то, что собеседование — это еще и возможность для соискателя познакомиться с вашей компанией, поэтому обязательно оставляйте возможность для вопросов кандидата на должность (Кстати — это отличный способ узнать его лучше).

Для второго тура лучше составить другое жюри, например из работников того департамента, для которого необходим новый сотрудник. Если ваш новый сотрудник будет часто контактировать с клиентами, то попробуйте привлечь к отбору кандидатов ваших постоянных клиентов, таким образом они также получат возможность выбрать того специалиста, с которым впоследствии смогут работать.

Финальный выбор. Когда у вас на руках окажутся оценки второго интервью (можно так же брать в расчет и первое), пора выбирать, кто же станет вашим новым подчиненным. Еще один маленький нюанс: если новый сотрудник будет иметь доступ к конфиденциальной информации или деньгам, хорошо бы проверить его на наличие судимостей, приводов и связей в криминальной среде. Более-менее легальные способы подобной проверки предоставляют детективные агентства или знакомые сотрудники полиции. Стоит позаботиться о письменном согласии кандидатов на проверку их персональных данных.

Такой систематичный и многоуровневый подход поможет вам выбрать лучшего из лучших. Не бойтесь тратить время на планирование и отбор, ваши усилия окупятся сторицей!

Дополнительные материалы

Комментарии (18)

Яковлев Андрей Михайлович , 13 сентября 2011, 13:45

На практике часто наоборот:

1. Не хватает интервьюверов, способных оценить кандидата.

2. Набранные и обученные продавцы не задерживаются, так как их не отбирали по сути (разве "по головам").

3. ИТ специалиста отбирают как и продавца.

В общем, если тараканы внутри компании, персонал не задерживается.

Гончаренко Олег Юрьевич , 13 сентября 2011, 19:46

Материал носит характер универсальный, безусловно. Но всё же хотелось бы уточнить, о поиске каких именно сотрудников может идти речь, например? Одинаково ли мы должны оценивать претендентов на должность веб-дизайнера и ит-инженера, сотрудника отдела продаж или маркетолога?.. Кто например может правильно оценить в компании способности, квалификацию, навыки и умения будущего маркетолога, если раньше вообще такого направления не существовало?...
- Ланцев Андрей , 14 сентября 2011, 14:17
  
  Кирилл прав на все сто. Лучший показатель - испытательный срок, хотя он и запрещен законодательством, но нам ли этого бояться)))... Я например манагера для поиска клиентов ищу уже второй год. Перебрал кучу. Ну нет у людей способности к поиску и построению отношений. Тупо сидят на дозвоне - 100 звонков и ни одной зацепки. Я тут же после них прозваниваю эти же номера и как минимум 1-2 клиентов "цепляю". Без лишней скромности могу сказать, 90% всех моих клиентов найдены лично мной! Остальные 10% пришли по рекомендациям первых 90)))... Грамотного управленца найти - таже ситуация. На собеседовании вроде все нормально, и резюме впечатляет - начинает работать и косяк за косяком. Если с сисадминами еще просто - пришел - оклад 10 000 (для эникеев вообще 5) - срок 2 месяца. Ну а дальше всем коллективом смотрим. Если сам не уволился и задачи тянет - оставляем. А вот с манагерами и управленцами не так просто. Ну и опять же - мне например накладно платить кадровому агентству за поиск нужного мне персонала. А про "пробить по базе" я вообще молчу. Ну нет у меня таких знакомых, а те кто есть опять же денег просят. Вот так и мучаюсь)))

Хотя данная статья должна называться подбор персонала , но я как-то уперся, что подбирают вещь с пола, а сотрудников выбирают! Выбираем достойного кандидата, а подбираем только мусор. Именно поэтому данную статью я назвал выбор сотрудника, как правильно выбирать сотрудников.

Говоря про подбор персонала для фирмы, сначала следует сказать про то как не следует выбирать сотрудников. Сегодня кадровых агентств стало больше чем грязи, но имеет ли смысл обращаться в эти конторы? Мой совет как практика – «Обращаться в кадровые агентства нет никакого смысла!». По моему мнению – лучше самому освоить искусство подбора кадров.

Почему кадровые агентства дармоеды?

Первичное собеседование кандидаты для устройства в вашу фирму будут проходить в кадровом агентстве, а уже отфильтрованные кадровым агентством к вам попадут те кто выполнит формальные условия – грамотно напишет резюме, соответствует каким то профессиональным требованиям, имеют опрятный внешний вид и т.д. и т.п.

Именно этот первичный отбор это очень и очень плохо – для в том что есть обучаемые или например уже мотивированные люди, а кадровое агентство их отсеет. Или возможен другой вариант – у вас заключен договор с кадровым агентством, что они за определённое время и определённые деньги подберут вам сотрудника, но допустим у них возникает проблема – они не могут подобрать вам сотрудника, в итоге они могут просто научить «кандидата» в сотрудники, что говорить на собеседовании. Таким образом свои денежки они получат, а вам достанется «кандидат» от которого толку будет ноль и ваши «ресурсы» будут потрачены в пустую.

Второй момент – не стоит искать сотрудников среди друзей и родственников! Причина – они работать будут хуже, а денег просить больше. Также на вас будет оказываться давление – мы же друзья давай лояльнее, в итоге вы просто на этом потеряете авторитет в коллективе и деньги. И ещё один момент – дружеские и родственные отношения будут безнадёжно испорчены. Гораздо лучше, когда из прекращения сотрудничества вырастает дружба, так тоже бывает если правильно управлять коллективом.

Третий момент прочувствованный мной лично – не стоит брать на работу бывших военных – они совершенно необучаемые и могут выполнять только прямые приказы, нет у них в мозгу творческой составляющей и обучаются они плохо. На мой взгляд это следствие того что их мозг натренирован на выполнение приказов, про то как мозг тренируется расписано в .

Четвёртый момент – не стоит брать на работу людей имевших судимости за тяжкие преступления, и наркоманов, даже грузчиками, даже без оформления – поверьте выйдет боком. (нет есть конечно несправедливо осужденные, но лучше не рисковать). Кстати есть люди на УДО которые вынуждены работать так как это одно из условий условного освобождения. Некоторые предприниматели берут их на работу за копейки, так как бывшим зекам это необходимо для того чтобы не вернуться в тюрьму, но я вас от этого остерегаю – это не честно, если взяли человека на работу и он не косячит – оплачивайте его труд достойно.

Прочитав информацию о кадровых агентствах, родственниках, военных возникает резонный вопрос – что делать?

Ответ – подбирать кадры самостоятельно. Давайте будем честны с вами уважаемые читатели – эту статью будут читать или начинающие предприниматели, или студенты – практиканты на стажировке по подбору кадров. Соответственно нет необходимости в подборе кадров на предприятие в 10 000 человек. На малом предприятии (я думаю человек до 100) можно уверенно подбирать кадры самостоятельно не затрачивая на это много времени.

Как выбирать кадры самостоятельно?

В этом нет ничего сложного если придерживаться нескольких простых правил.

1) Вам нужно чётко понимать зачем и для выполнения каких работ нужен человек, для этого если у вас уже есть сотру. Идеальный вариант на поздних этапах развития – классный специалист, но в узкой области. Не следует пытаться подобрать – грузчика — системного администратора и то и другое в итоге будет делаться плохо.

2) В объявлении про приём на работу не пишите технических терминов, напишите просто, например – нужен системный администратор/дворник/водитель грузовика, это позволит вам выбирать из большего числа кандидатов и возможно в итоге вы выберите не лучшего специалиста, а человека с наибольшим потенциалом

3) Размещайте объявление там где «тусуется» ваша целевая аудитория – например системного администратора я бы поискал среди молодёжи по интернету (страницы вузов, молодёжные соц. сети и городские порталы), водителя же я бы поискал по газетке (или подал объявление на avito, городские порталы, и соц. сети для людей постарше). Представляйте кто вам нужен и где этот человек может быть!

4) После того как вы разместите объявление и к вам начнут поступать первые звонки вы сможете провести первую фильтрацию кандидатов для приглашения на собеседование. Первая фильтрация – по квалификации, если человек явно не соответствует то отсекайте, или если просит слишком много денег – так же отсекайте. Важно понимать, что по телефону собеседование не проводят, но он нужен чтобы отсечь явный «шлак» например электрика который затрудняется сформулировать закон Ома. Помните, не стоит по телефону сильно ковыряться в технических знаниях – для этого есть собеседование.

Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами на трудоустройство?

Здесь тоже нет ничего сложного. Лучше если собеседование будет в неформальной обстановке и желательно чтобы на кандидата в сотрудники никто не давил своим «авторитетом».

1) Знакомимся с человеком, узнаём его интересы, оцениваем общий уровень (внешний вид, культура речи, интеллект). После этого ставим оценку.

2) Даём человеку тест на проф. пригодность. По результатам так же ставим оценку.

3) Оцениваем потенциальную лояльность человека и думаем о том что может быть его . Ставим оценку, чем выше лояльность и чем проще мотивировать человеком, тем выше бал.

Если вы сами не в состоянии провести анализ кандидата в сотрудники по этим трём критериям то доверьтесь профессионалам. Например, нанимая системного администратора, позовите на интервью с кандидатом человека который сам является действующим сисадмином и может оценить уровень профессионализма. Чем выше оценки получил кандидат, тем пристальнее следует смотреть на его кандидатуру.

Выбирая сотрудников вам следует помнить – вы выбираете себе не друга и не члена семьи, вы вбираете человека который должен приносить вам прибыль, вы заключаете сделку с ним – он работает вы покупаете результат его труда. Всё точка! Псевдосемейность в коллективе не нужна. Вам нужны лояльные производительные и обучаемые люди. Выбирая из двух кандидатов я бы выбрал пусть менее квалифицированного но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи но плохо обучаемого потенциального саботажника.

Отдельно хочу отметить то, что я не вижу большого смысла в том, чтобы просить сотрудника написать резюме, мне встречались кадры, которые в резюме себя расхваливают, а на деле оказывается 0, собеседование в целом показывает более объективные результаты по сравнению с чтением саморекламы.

Самое главное – не надо бояться брать сотрудников умнее себя, нет ничего плохого в том, что кто-то компетентнее вас. Если вы откажитесь возможности устроить к себе на работу более компетентного сотрудника то вы не сможете перенять его опыт, и возможно потеряете деньги, но про это я обязательно расскажу на страницах своего блога.

Какие выводы надо сделать из этой статьи?

1) Вам нужно четко представлять кто вам нужен.

2) Вы должны выбрать компромисс между способностью обучаться, знаниями по специальности и лояльностью.

3) Нельзя подбор кадров доверять кадровым агентствам, и тем более брать на работу родственников/друзей и бывших военных.

4) Помните нанимая на работу человека вы не друга выбираете а того кто будет приносить вам прибыль.

5) Можно и нужно брать на работу людей умнее себя.

P .S .Я мог назвать эту статью – «как выбрать работника », но это не допустимо, работник происходит от слова раб, а сотрудник от слова труд. Рабовладельчество – тяжелое прошлое, и я касался этого вопроса в . Вы нанимая человека покупаете его труд, поэтому выбираем сотрудника, но не работника. Надеюсь эта статья будет полезна. Как говорил величайший руководитель нашего государства – «Кадры решают всё!» Удачи вам в кадровой работе и выборе сотрудников.

Если вы пытаетесь продвигать свой бизнес, особенно на раннем этапе, очень важно нанимать результативных, правильных людей. Один плохой работник, может пустить под откос весь бизнес и быть причиной Вашего падения.

Не делайте ошибок, которых делал я, нанимая самых дешевых сотрудников. Убедитесь, что подбираете правильных сотрудников в свой бизнес проект. Вот качества, которые надо искать:

Нанимайте людей умнее вас

Если сотрудники не могут делать о чем говорят, как правило, они вообще не пригодны работать.

Обратите внимание на культуру

Нанимайте жаждущих людей

Как думаете, кого мы наняли?

Второго. Не потому что он хотел дешевле за свою работу. Он был готов развиваться далее.

Деньги - это не все

Тяжело расширятся без рабочего процесса

Не принимайте кандидатов из компаний по подбору персонала

В завершение

Не зацикливайтесь на подборе «так себе» сотрудников, которые могут разрушить траекторию вашего бизнеса!

В принципе все рассмотрели… Чем еще руководствоваться? Есть идеи, практика?

Подбор персонала - это одна из основных обязанностей HR - менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении «боевого духа» сотрудников.

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью - только одно из его составляющих.

Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно

Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.

Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача - не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии.

Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших

Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.

Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Готовьтесь к интервью

После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки.

Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний. Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

Почему вы ушли с последней работы?
Почему вам интересна эта работа?
Чем вы будете заниматься через 5 лет?
В чем ваши сильные и слабые стороны?
Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
Как вы подходите к решению проблем?
Опишите какой - нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:

получить более адекватную информацию о кандидате;
получить более естественные ответы;
оставить хорошее впечатление об организации;
привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представляйте вашу задачу

Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто - то еще? Будет ли повторное интервью?

Также сообщие кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы. Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью

Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи

Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.

Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.

Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы

Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

Каким образом поощряется безупречная работа?
Какова система ценностей и этикет компании?
Какие возможности карьерного роста есть в компании?
Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью

Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.

Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие - то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.

Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.

Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

Справится ли кандидат с работой?
Хочет ли он работать?
Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

И последнее. Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании. Помните, что сотрудники - это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

2 - заработная плата.

3 - порядочность.

Читайте также:

Как подобрать персонал для бизнес-джета?

Нанимайте людей умнее вас

Обратите внимание на культуру

Нанимайте жаждущих людей

Деньги - это не все

Тяжело расширятся без рабочего процесса

Не принимайте кандидатов из компаний по подбору персонала

В завершение

Как подобрать кандидата на вакантную должность?

Как правильно подобрать кадры, чтобы обновить Ваш бизнес?

Комментарии (18)

Как выбирать кадры самостоятельно?

Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами на трудоустройство?

Нанимайте людей умнее вас

Обратите внимание на культуру

Нанимайте жаждущих людей

Деньги - это не все

Тяжело расширятся без рабочего процесса

Не принимайте кандидатов из компаний по подбору персонала

В завершение