Все вопросы, сопряженные с увольнением, в 2017 году регулирует Глава 13 ТК РФ. В частности, все предпосылки для прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя содержит ст. 81 ТК РФ.

В статье рассмотрены основные причины такого увольнения, полномочия и порядок действий руководителя, актуальные в 2017 году.

Причины увольнения официально оформленного сотрудника - а что можно уволить сотрудника, который работает по трудовой книжке?

Увольнение сотрудника без его согласия ограничивает действия руководителя: одного желания недостаточно.

ТК РФ содержит перечень причин для аннулирования трудового договора и конкретный порядок действий для каждого случая. Главная задача - заранее уведомить подчиненного в порядке и сроки, утвержденные законодательно.

Прогул

Если сотрудник без оправдательных причин отсутствовал на работе полный день или более 4 часов, работодатель вправе уволить его за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К указанному нарушению также относится:

1. увольнение по желанию сотрудника и расторжение соглашения без своевременного предупреждения начальства;
2. самовольное использование отгулов;
3. не согласованный с начальством уход в отпуск.

В течение 2 дней с даты отсутствия, сотрудник может написать объяснительную.

При его отказе составляется документ, фиксирующий обстоятельство невыхода на работу. Его подписывают два свидетеля. Желателен и автограф прогульщика.

При его несогласии нужно написать: «от подписи отказался». Под фразой должны подписаться очевидцы.

При наличии объяснений, работник должен приложить к ним подтверждающие бумаги.

Совет. В трудовом соглашении нужно указывать место работы подчиненного. Это поможет засвидетельствовать его неявку в случае прогула.

Несоблюдение графика

Опоздание менее чем на 4 часа к прогулу не относится. При этом руководитель вправе лишь объявить подчиненному замечание либо выговор за нарушение дисциплины труда.

При повторном нарушении распорядка дня директор получает законное право уволить сотрудника. Это допустимо, если еще не снято предыдущее взыскание, т. е. прошло менее года с момента первого проступка (ст. 81, ст. 194 ТК РФ).

Такие же санкции предусмотрены при уходе с работы раньше определенного графиком времени.

Факт нарушения работником дисциплины нужно документировать актом. В ином случае наложенное на него наказание считается незаконным.

Важно! Дисциплинарное взыскание можно применить к сотруднику в течение месяца с даты нарушения им режима труда. Период пролонгируется на время болезни, отпуска, время, затраченное на учет мнения профоргана (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Нарушение трудовой дисциплины

Под дисциплиной труда подразумевается перечень правил, установленных в компании и обязательных для соблюдения всеми сотрудниками.

К их нарушениям относятся:

1. несоблюдение техники безопасности, приведшее к несчастному случаю;
2. кража и порча имущества компании;
3. разглашение коммерческой тайны;
4. отказ от планового медосмотра или обучения;
5. противоправные действия;
6. неисполнение приказов начальства и другие.

Процедура увольнения по вышеизложенным критериям схожа с действиями руководства при прогуле: составляется акт о проступке, при наличии доказательств издается приказ о прекращении трудового соглашения.

Алкогольное опьянение

Для увольнения труженика, появившегося на работе в нетрезвом виде, нужно провести следующие мероприятия:

1. провести медэкспертизу в присутствии предпринимателя либо представителя ООО;
2. оформить акт о пребывании подчиненного на фирме в пьяном состоянии;
3. оформить приказ на снятие с должности;
4. потребовать объяснительную записку;
5. составить докладную об инциденте;
6. издать и зарегистрировать приказ об увольнении по требованию руководителя;
7. оформить записку-расчет (бланк Т-61), ознакомить провинившегося с документом под подпись;
8. сделать запись в трудовой, основание - пп. 6 п. 5 ст. 81 ТК РФ;
9. выдать книжку на руки и внести записать это в Книгу учета.

Обычно сотрудники, замеченные в рабочее время в нетрезвом виде, соглашаются уволиться по собственному желанию.

Во избежание вышеуказанных мероприятий, стоит предложить человеку разойтись мирно.

Проще увольнять сотрудников, если ООО или ИП - тонкости закона в таблице

Процедура аннулирования трудового договора по инициативе администрации регламентируется ТК РФ. Она имеет схожий алгоритм для всех организационно-правовых форм.

Увольнение сотрудников ООО и ИП имеют некоторые отличия:

Показатель	ООО	ИП
Работники	Прием и увольнение без дополнительных трудностей.	Регистрация в соцстрахе и пенсионном фонде в качестве работодателя, предоставление копий трудовых соглашений.
Выходное пособие	Выплачивается обязательно	Платить не обязан
Причины аннулирования соглашения	Прописаны в ТК РФ	Особые моменты могут описываться в трудовом договоре
Компенсации при увольнении
Оповещение об увольнении	За 2 месяца	Срок указывается в трудовом соглашении

Уволить работника ИП проще, чем сотрудника ООО , т. к. основные правила расторжения договора: сроки оповещения, выплаты и т. д. предприниматель при приеме гражданина на работу вправе закрепить в трудовом договоре с ним.

Впоследствии данный документ будет основанием совершенных ИП действий при увольнении работника и предотвратит судебные и трудовые споры.

Нюансы увольнения в ООО и ИП - как уволить беременную женщину, пенсионера, мать-одиночку и т.д.?

Увольнение без обязательной отработки

Расторжение трудового соглашения по инициативе руководителя законом не предусмотрено. В этом случае администрация фирмы предлагает подчиненному уйти с должности по собственному желанию - или быть уволенным по ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.

Ситуация имеет положительные тенденции для обеих сторон. Компания не будет искать доказательства, оформлять большое количество бумаг - и лишится неугодного работника. Он же получит трудовую книжку с «хорошей» статьей.

При согласии сотрудника соглашение расторгается в день написания заявления .

Увольнение без отработки возможно по согласию сторон . Работодатель предлагает это сотруднику за определенную компенсацию.

Это фиксируется письменным договором . В нем фиксируется дата прекращения работы и прочие условия увольнения. После подписания документа ни одна из сторон не вправе отказаться от него без согласия второй стороны.

Увольнение сотрудника без заявления

По инициативе начальства неугодного сотрудника можно уволить по ст. 81 ТК РФ.

Наиболее подходят следующие основания:

1. Сокращение штата компании или ИП

Это - длительный и трудоемкий процесс.

Руководитель должен выполнить следующие действия:

1. скорректировать штатное расписание;
2. оповестить сотрудника в письменном виде под его роспись за 2 месяца до увольнения;
3. предложить подчиненному имеющиеся вакантные должности, подходящие ему по специализации и состоянию здоровья;
4. выдать выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

При сокращении администрация часто нарушает порядок увольнения, поэтому работники при помощи юристов восстанавливаются в должности.

Перед увольнением следует составить четкий алгоритм действий, чтобы сокращение не казалось «мнимым».

1. Несоответствие должности и выполняемым функциям, выявленное при аттестации

Проводится аттестация. По ее итогам комиссия выносит решение, на основании которого директор издает приказ. В нем отражаются данные о том, какие работники не прошли процедуру и подлежат увольнению.

Работодатель обязан предложить сотруднику иные имеющиеся на фирме вакансии .

К аттестации нужно тщательно подготовиться: назначить ответственного исполнителя, изучить нормативную базу. Она должна проводится по всей организации, а не по отдельному сотруднику.

Увольнение на испытательном сроке

При неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе уволить подчиненного до окончания испытательного срока. При этом нужно соблюсти все детали.

Предупредить сотрудника необходимо за три дня до даты освобождения от должности (ст. 71 ТК РФ). Руководитель должен сообщить о принятом решении в форме письменного уведомления с указанием мотивов.

При отказе работника расписаться в документе, следует применить один из следующих способов:

1. составить соответствующий акт в произвольной форме;
2. сделать запись о несогласии сотрудника поставить подпись непосредственно на самом уведомлении;
3. выслать заказное письмо с уведомлением и описью на домашний адрес служащего.

Доказательствами неудовлетворительного труда подчиненного в период испытания являются:

1. докладные от непосредственного начальника;
2. жалобы членов коллектива и клиентов;
3. акты о невыполнении норм выработки и несоблюдении норм времени;
4. письменные отчеты работника о выполненных поручениях;
5. оформленные документы, свидетельствующие о дисциплинарном проступке.

Увольнение беременной женщины без ее согласия

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, беременную сотрудницу работодатель не может - даже при совершении ею дисциплинарного проступка.

Исключением является ликвидация компании или прекращения работы ИП; истечение срока трудового соглашения, оформленного на период исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом должно выполняться условие: руководитель не имеет возможности предоставить ей иную работу до окончания беременности.

Беременность, подтвержденная медицинским документом - основание для отмены ранее установленного испытательного срока (ст. 9, 70 ТК РФ).

Требовать справку о подтверждении беременности работодатель может не чаще одного раза в 3 месяца .

Совет. При отказе сотрудницы представить документ о наличии беременности, в т. ч. повторно, снимает запрет на увольнение. Необходимо аргументировать отказ документально.

Принудительное увольнение матери-одиночки

Мать-одиночка не может быть уволена без ее согласия, если воспитывает ребенка, не достигшего возраста 14 лет. Это же правило распространяется на одиноких женщин, усыновивших детей.

Исключения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Так, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение с женщиной, относящейся к данной категории, если она неоднократно имела дисциплинарные взыскания из-за проступков, идущих вразрез с правилами трудового распорядка.

Перечень нарушений приведен в таблице:

Провинность	Комментарий
Ненадлежащее выполнение трудовых функций	Некорректное исполнение
Появление на работе в нетрезвом виде	Под действием наркотиков
Предоставление директору поддельных бумаг
Отсутствие на работе более 4 часов	Расценивается, как прогул
Регулярные опоздания	Отсутствие уважительной причины
Аморальный поступок	Не соответствует моральному облику сотрудника воспитательной или образовательной сферы
Обнародование информации	Если она является государственной или служебной тайной
Преднамеренная порча и повреждение имущества организации
	Включая растрату денежных средств

Также одинокую мать можно уволить при ликвидации компании.

Если она является руководителем - то за однократное нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение женщины с ребенком до 14 лет

Если женщина, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет - мать-одиночка, ее увольнение не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации фирмы либо виновные действия сотрудницы.

Если мать не имеет статуса одинокой, то работодатель вправе произвести увольнение без ее согласия по всем основаниям, предусмотренным законодательством РФ.

Увольнение пенсионера без его согласия

Закон не устанавливает какие-либо льготы при прекращении трудового соглашения с этой категорией сотрудников. Единственным преимуществом лиц пенсионного возраста при завершении трудовой деятельности является то, что они не обязаны отрабатывать 2 недели.

Уволить пенсионера начальство может по следующим причинам:

1. ликвидация фирмы;
2. грубое нарушение правил трудового распорядка и норм ТК РФ;
3. несоответствие должности по итогам аттестации;
4. виновные действия;
5. сокращение штата.

Сам по себе пенсионный возраст не может являться причиной для увольнения.

Уволить пенсионера руководитель может по состоянию здоровья. При этом необходимо подтверждающее диагноз медицинское заключение. Предварительно работодатель должен предложить такому сотруднику иную должность, которую он сможет занимать при своем заболевании. При ее отсутствии договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Конфликтные ситуации, возникающие на рабочем месте руководства и подчинённых далеко не редкость. Когда эмоции зашкаливают за край, и не остаётся ни одного аргумента у обоих оппонентов, звучит фраза: «Уволен». Но так ли легко уволить человека с места работы ?

Исчерпывающий перечень обстоятельств, по которым расторгается трудовое соглашение, по инициативе работодателя определён ст. 81 ТК, состоящий из 14 пунктов. Чтобы распроститься с неугодным работником, нанимателю необходимо соблюсти ряд правовых процедур.

Причины по которым чаще всего происходит увольнение работников, это неисполнение своих обязанностей, прогул и несоответствие занимаемой должности.

Нарекание на исполнения своих обязанностей или некачественное исполнение работы должно носить многократный характер. При этом к работнику уже применялись меры дисциплинарного взыскания именно по таким же фактам. Не может считаться неисполнение тех или иных поручений, если данная работа не прописана в трудовом договоре. Немаловажную роль играют причины, по которым работник не исполняет требуемую работу. Наниматель обязан обеспечить своего сотрудника всем необходимым, что требуется для исполнения порученной работы.

Несоответствие занимаемой должности сотрудника, работодатель должен доказать через проведение аттестации. В аттестационной комиссии в обязательном порядке присутствует представитель профсоюзного органа, в котором состоит работник. Для проведения аттестации, наниматель направляет в комиссию документы, подтверждающие недоброкачественное исполнение обязанностей аттестуемого. Принимая доводы работодателя и работника, комиссия выносит своё заключение.

Прогул, законодательством трактуется как отсутствие на рабочем месте более 4 часов. Если сотрудник не может обозначить и подкрепить документально, причину невыхода на работу, составляется акт о данном нарушении, после чего, работник должен дать письменное объяснение. Если же сотрудник представляет необходимые документы, которые подтверждают его правомерное отсутствие, то в случае судебного разбирательства, суд может вынести постановление о восстановлении работника по прежнему месту работы, со всеми вытекающими последствиями для работодателя.

Не менее распространённая ситуация, когда с работником прерывают договор на этапе прохождения испытательного срока либо по его завершении. При этом наниматель часто упускает из вида, что аргумент «Вы нам не подходите», не является доводом для суда. Каждая причина недовольства сотрудником должна быть зафиксирована документально. Размытые обязанности работника в трудовом контракте, позволят работнику доказать, что выполненная работа соответствовала нормам трудового договора.

08.05.2014 78320

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику - нервы и время. Но почему подчас, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы откладываем решение на месяцы?

Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.

Принятие решения

Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы. Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления.

• «Если я признаю необходимость увольнения, я фактически признаю, что ошибся, когда проводил собеседование, не разглядел, не распознал, не так и не тому учил, не уделял достаточного внимания».
• «Мне жалко его увольнять, у него сложное материальное положение».
• «Сообщать это так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой».
• «Проблема с кадрами! Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше? Кто работать-то будет?»

Все эти причины есть признак чрезмерной мягкости руководителя. Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.

Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает». Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе: «Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами» или «А может он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.

Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Проанализируйте поведение сотрудника, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

1. Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а показатели его работы не улучшаются. Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.
2. Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу (к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами).
3. Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен.
4. Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.
5. Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации.

Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.

Информирование сотрудника об увольнении

Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. В таких словах кроется попытка доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка. Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться - это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании. Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации.

Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и проводиться по формуле «плюс-минус-плюс». Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу. Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе. У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться.

Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте - любого человека есть за что похвалить.

Юридическое оформление увольнения

Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Классический вариант - по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается. Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением. Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Можно пойти другим путем, а именно - изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.

Но эти методы имеют свои недостатки - они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.

Еще один способ расстаться - расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений. В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы. Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения. В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».

Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.

Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие - сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Увольнение по результатам аттестации - рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами, которые оформляются отдельным приказом. Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять. Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.

Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня. Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ. Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего - смело увольнять такого работника. Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.

Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное - избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику - нервы…

Как уволить сотрудника: 10 законных способов + 4 шага, чтобы все оформить документально + 5 подсказок психологов + 3 лучших книги в тему.

Не важно, с кем придется распрощаться родной фирме – новичком, не прошедшим испытательный срок или уважаемым Петровичем, «оттарабанившим» на должности завсклада 15 лет – сделать это нужно «без шума и пыли».

А иногда бывают ну очень интересные задания от руководства – например, правильно уволить секретаршу Лидочку, потому что она, мол, своими экстремальными мини-юбками морально разлагает мужскую часть коллектива.

Как бы там ни было, знать, как правильно уволить сотрудника , нужно каждому кадровику и предпринимателю.

«Прощай, любить не обязуйся…», или 10 способов, как уволить сотрудника по статье

Хотя Трудовой Кодекс не балует работодателей широким выбором статей, по которым можно уволить сотрудника, всегда можно найти выход:

Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).

Вариант для босса, который не может отыскать формальной причины для увольнения, но готов к объяснению со «счастливчиком». Такой себе мирный «развод», когда истинные причины расставания озвучиваются в приватной беседе.

(ст. 81 ТК РФ).

Тут уж вам придется здоровски заморочиться, чтобы уволить сотрудника правильно:

• доказать ему «на пальцах», что у вас нет другой подходящей для его квалификации должности или получить письменный отказ ее занять.

  Ваш московский менеджер по продажам не горит желанием занять эту же позицию в новом филиале во Владивостоке? Хм, как говориться, проблемы простого индейца вождя не волнуют…

  правильно уволить сотрудника по этой статье можно только предупредив не менее, чем за 2 месяца.

  Так что быстро расстаться с Егоркой, регулярно приносящим в офис бутерброды с вонючей копченой рыбой, не удастся.

  не открывать закрытую вакансию раньше, чем через год.

  Поэтому не спешите танцевать румбу на рабочем столе и подавать объявление о найме на работу, как только уволили сотрудника по статье «Сокращение штатов».

• выплатить полагающуюся сотруднику компенсацию в размере до 3 месячных окладов или что там у вас предусмотрено трудовым договором?

  И не жмитесь, иначе есть все шансы встретиться с уволенным сотрудником в суде и потраться еще больше. Да «плюсов» к карме такое жлобство вам точно не добавит.

Систематические прогулы (ст.81 ТК РФ, п. 6, пп А).

Ох уж эти любители ночных загулов, дачники и прочие занятые чем угодно, но только не работой сотрудники! Уволить – и дело с концом! Но не все так просто: сделать это в мгновение ока можно только, если сотрудник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте больше 4 часов.

А вот чтобы правильно уволить по статье злостного прогульщика, придется еще доказать, что ваш сотрудник, чудо-юдо этакое, знал в котором часу начинается рабочий день:

• есть подпись работника под правилами внутреннего трудового распорядка;
• в индивидуальном трудовом договоре также четко указан рабочий режим;
• в коллективном договоре, если таковой имеется, также указаны часы работы.

Ну что тут скажешь? Только одно: граждане работодатели, будьте бдительны и доносите всю необходимую информацию до ваших оболтусов в письменном виде и под подпись!

Несоответствие занимаемой должности (ст.81 ТК РФ, п. 3,5).

Вы можете, предупредив сотрудника за 2 месяца, внести в должностную инструкцию дополнительные пункты, где будет четко оговорено, как вы собираетесь определять, справляется ли он со своими обязанностями (допустим, сколько плюшевых медведей он должен пошить или сколько лабораторных мышек замучать на смерть новым штаммом гриппа).

Потом в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником указывают, как часто будут сниматься показатели (раз в день, в месяц, в квартал и т.п.)

При этом вы не имеете права сразу выгнать сотрудника, если он не успел пришить правое ухо медвеженку: сначала выноситься выговор, второй раз – строгий выговор, и лишь в третий раз бедолаге указывают на дверь.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст.192 ТК РФ).

А в них вы можете вписать все, что душеньке вашей угодно – хоть длину рукава, хоть цвет маникюра и нижнего белья сотрудниц.

Единственный нюанс: все изменения в такие правила вносятся приказом, с которым ознакомляют под подпись. А дальше уж, зверствуйте, дорогой шеф, на здоровье!

Опьянение (алкогольное, токсическое, наркотическое) (ст.86 ТК РФ, п.6, пп.Б).

Хм, теоретически правильно уволить сотрудника по этой статье можно, даже если он один раз показался в таком виде на рабочем месте или в другом, куда его делегировало начальство с поручением. Причем время должно быть рабочее.

Но чтобы выгнать сотрудника, вам необходимо будет медицинское освидетельствование. Самый простой вариант – вызвать «скорую помощь», которая и зафиксирует, что Сан Саныч неплохо так отметил тридцатую годовщину свадьбы или день взятия Бастилии.

Разглашение профессиональной тайны (ст.81, п.6, пп.В).

Самое веселое состоит в том, что правильно уволить сотрудника можно даже в том случае, если он просто кому-то дал телефонный номер коллеги без согласия.

И коли уж пункт о неразглашении коммерческой тайны включен и в , и в должностную инструкцию сотрудника, то суд горой встанет за работодателя.

Изменение основных условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Это не просто простор для манипуляции, а огромный просторище!
Вы обязаны лишь за два месяца до начала офисной «революции» предупредить о ней. Например, вы можете сообщить, сотруднику, что с Нового года и навеки вместо ставки переводите его на процент от прибыли.

Ваш находчивый начальственный ум наверняка подскажет, что бы такое еще предложить вашему «любимчику», чтобы он сам убежал с фирмы, сверкая пятками.

Неисполнение трудовых обязанностей (ст.81, п.5).

Правильно будет уволить сотрудника по этой статье в том случае, когда все менее «кровожадные» способы не принесли результата – человек продолжает «косячить» на работе и делает это со вкусом.

Подсказка для самых «хитропопых», как правильно выгнать сотрудника с такой формулировкой: даете непосильное по срокам или квалификации задание, а потом с суровым видом требуете письменное объяснение, почему он не оправдал возложенных на него высоких надежд и вуаля – вы избавились от неугодного человека!

Правда, разборки с собственной совестью потом предстоят нешуточные.

Неудовлетворительные результаты аттестации.

Путь, прямо скажем, не для боссов-слабаков, ведь для того, чтобы уволить сотрудника по статье, вам нужно иметь положение об аттестации и аттестационную комиссию, члены которой разбираются в работе «подсудимого».

Если в протоколе такой комиссии указано, что сотрудник не справляется с работой, его можно со спокойной душой уволить либо предложить должность, которая соответствует его квалификации. Ну вы поняли о чем мы: отправить физика-ядерщика подметать лестницы в офисе – треш еще тот.

4 шага для того, чтобы отпустить с миром: какие документы нужно оформить, чтобы уволить сотрудника по статье?

Раз уж вы разобрались, по какой статье уволить сотрудника, проследите, чтобы все было правильно оформлено:

Эх, чувствуем, что вашему кадровику и бухгалтеру будет чем заняться в ближайшее время.

5 подсказок психологов, как уволить сотрудника и не нажить себе врага: «Не смею Вас больше задерживать!»

Увольнение работника – это едва ли не самая большая гадость, отравляющая распрекрасную начальственную жизнь. Но именно из-за умения с честью выходить из таких деликатных ситуаций вы и ездите не на метро, а на хорошей собственной машине, да и живете не в Бирюлево, а чуть ли не на Красной площади.

Чтобы облегчить вам задачу, психологи дают несколько дельных советов, как правильно уволить сотрудника:

сообщать об увольнении нужно тет-а-тет.

Думаем, и вам бы не хотелось, чтобы ваш профессиональный «крах» стала достоянием общественности;

не сообщайте об увольнении в пятницу.

В чем тут подвох? Да в том, что вы не просто испортите человеку выходные, но поставите его в ситуацию вынужденного бездействия (какой же поиск новой работы в уик-енд?). Ну а что может быть хуже, чем валяться на диване и жалеть себя, несчастного?

не скупитесь на добрые слова, когда нужно уволить сотрудника даже по статье.

Потому что в каждом, даже самом отчаянном раздолбае есть какие-то хорошие черты, а поступать с увольняемым сотрудником, как с вещью, выброшенной на свалку – это фу-фу-фу как нехорошо;

не увольняйте сотрудника, четко не объяснив причин.

Возможно, вы поможете человеку не допускать таких же ошибок на новом месте работы.

• по возможности, помогите сотруднику с поиском новой работы : расспросите друзей-коллег о подходящих вакансиях, напишите хорошую рекомендацию и почувствуйте себя добрым волшебником, а не этакой Фрэкен Бок от бизнеса.

Как уволить сотрудника с пользой для компании

и для самого увольняемого?

Теперь уж вы точно знаете, как уволить сотрудника так , чтобы не только не встретиться с ним в суде, а еще и здороваться, увидевшись где-нибудь в очереди в супермаркете или любимой кафешке.

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

Процедура увольнения может произойти по трем основаниям: , инициативе администрации или независящим от участников договора обстоятельствам. Трудовое законодательство регламентирует каждый вид расчета с места занятости. Соблюдение установленных правил обязательно для обеих сторон, в противном случае возникают спорные ситуации, требующие судебного рассмотрения.

Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания и соблюсти закон, требует особого рассмотрения. В каждой подобной ситуации наблюдается конфликт сторон, поэтому требуется максимальная грамотность с юридической точки зрения.

Причины увольнения по приказу руководства

Расторжение трудовых отношений по воле администрации в подавляющем большинстве случаев связано в нарушениями трудового регламента или локального распорядка предприятия, несоответствия занимаемой должности и прочим нарушениям.

Согласно ст.81 ТК РФ, законодательно установлены причины расторжения договора, которые позволяют рассчитать работника без учета его интересов.

Перечень не является закрытым, то есть может быть расширен в конкретной ситуации. При этом от руководства потребуется документальное доказательство своей позиции, если дело дойдет до рассмотрения в надзорных или судебных органах.

Основной список причин увольнения по воле администрации предусматривает следующие ситуации:

• закрытие или . При занятости у ИП возможностью подобного увольнения становится официальное прекращение деятельности работодателя;
• происходит или уменьшается численность сотрудников. Обе процедуры должны выполняться с соблюдением установленных правил и без процессуальных нарушений;
• трудящийся не прошел переаттестацию, не смог доказать свою профессиональную пригодность на занимаемой должности;
• при наличии служебных взысканий и привлечении к дисциплинарной ответственности. Срок взысканий рассматривается за годовой период от наложения первого и последующих наказаний. Как правило, увольнение по соответствующей статье применяется как крайняя мера, после нескольких служебных проступков;
• при единичном нарушении распорядка, повлекшем за собой серьезные последствия и принесшим значительный материальный ущерб владельцу. Увольнение как мера наказания применяется, если в результате противоправных действий в рабочее время виновным был нанесен физический урон здоровью или повлекший гибель других сотрудников. В первую очередь теряют рабочее место граждане, грубо нарушившие технику безопасности;
• однократный прогул или отсутствие на занимаемой должности более половины смены без уважительных причин. К уважительным причинам относятся доказанная невозможность оповестить о происходящих чрезвычайных обстоятельствах и предоставление справок и свидетельств о невиновности сотрудника;
• зафиксированное нетрезвое состояние или иное неадекватное поведение в рабочее время;
• при доказанных в судебном порядке или после административного расследования факта кражи, предприятия или других трудящихся. До окончания процессуальных действий администрация не обладает правом уволить сотрудника по соответствующей статье;
• разглашение государственной тайны или внутренней секретной информации, в том числе о профессиональной деятельности других сотрудников;
• при открытии уголовного дела в отношении лиц, несущих материальную ответственность и заключавших соответствующий личный договор или подписавших коллективное соглашение;
• использование технических средств или автотранспорта предприятия в личных целях без согласования с руководством;
• лишение доверия, когда связанный с материальными ценностями сотрудник уличен в недобросовестном отношении к учету или сознательном извлечении корыстных целей;
• обнаружение того, что при трудоустройстве были представлена ложная информация о личных данных, образовании или имеющихся профессиональных аттестациях.

Перечень виновных поступков указывает основные характеристики конфликтной ситуации. Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания по закону, прежде всего предусматривает представленные основания. Необоснованное желание руководства расстаться с работником без видимых причин в подавляющем большинстве случаев можно оспорить в суде и восстановиться на прежнем месте.

В отношении руководящего состава предприятия существуют дополнительные причины расторжения трудовых взаимоотношений без учета личной инициативы.

К ним относятся следующие поводы:

• неправомочное и сугубо личностное решение, приведшее к значительному материальному ущербу;
• смена собственника, когда новый владелец вновь формирует штатное расписание;
• однократное грубое нарушение служебного распорядка и служебных обязанностей.

Для сотрудников федеральных и региональных организаций, государственных служащих также установлены дополнительные условия принудительного увольнения. Сюда относится предоставление некорректных деклараций о доходах в налоговую инспекцию, несоблюдение этики государственного служащего по отношению к обращавшимся гражданам, наличие зарубежных активов, превышение своих полномочий.

Законом установлен список документов, которые выдаются увольняемому по его запросу:

• копия трудового договора, заключенного при трудоустройстве;
• административный приказ о прекращении сотрудничества;
• справку о произведенных перечислениях в фонды за время занятости;
• справку о периоде трудоустройства, с указанием первого и последнего рабочего дня.

Сама причина вместе с соответствующей статьей ТК РФ указывается в трудовой книжке бывшего работника.

Соблюдение правил со стороны работодателя

Законные обоснования отказа от дальнейшего сотрудничества с гражданином будут всесторонне соблюдены при выполнении следующих обязательных условий:

• наличие указания на ситуацию в ТК РФ;
• последовательное исполнение всего процессуального хода увольнения, отсутствие нарушений регламента и порядка уведомления сотрудника.

При сокращении штатов работник должен ставиться в известность за два месяца до предполагаемого события, что дает ему возможность подыскать новое место занятости. При конфликтах, когда происходит уклонение от ознакомления с приказом, документ посылается по месту жительства заказным письмом. Возможно составления акта об отказе работника ознакомиться с постановлением, документ подписывается свидетелями и представителями администрации.

Если прекращение работы происходит по воле администрации, когда увольнение является , то требуется получение объяснительной. Объяснение своего проступка виновный должен предоставить в течение двух смен, после чего рассмотрение дела передается в профсоюз или комиссию по трудовым спорам.

Рассчитать провинившегося по дисциплинарному проступку можно после согласования и положительного решения данных органов. Следует учесть, что по прошествии месяца после совершения и фиксации нарушения, уволить и вменить вину не представляется возможным.

При проступках, которые приводят к уголовному или административному преследованию, до решения соответствующих органов уволить гражданина нельзя. Но в данной ситуации, связанной с мошенничеством, подлогом или злоупотреблением служебным положением, работник переводится на место, не позволяющее ему повторить подобные действия.

Правомочность увольнения по решению руководства

Несогласие с принятым решением о расторжении трудового договора может быть обжаловано в инспекции по трудовым спорам, надзорном органе, то есть прокуратуре, или подачей искового заявления в суд. Перед обращением в суд рекомендуется заручиться решением комиссии, в котором указывается произведенное со стороны работодателя нарушение.

Если решение инспекции не повлияло на руководство, то можно обращаться в прокуратуру или суд. Прокуратура инициирует проверку на предприятии на предмет законности обоснований увольнения сотрудника без его желания. Положительное для истца судебное решение позволит восстановиться на утраченном месте и получить компенсацию за вынужденный прогул и .

Как уволить сотрудника без его согласия