Команда. Официально под этим словом скрывается название небольшой группы людей, обладающих различными навыками и деятельность которых направлена на коллективное решение определённых задач. Ну что тут такого – собрал людей, которые умеют делать разные вещи, и вперёд! Но на самом деле создание настоящей эффективной команды – это целая наука, и обучиться ей не так-то просто. В этом деле есть свои тонкости, принципы и особенности. Именно о них мы и расскажем.

Итак, . Сегодня это предельно эффективный инструмент, при помощи которого различные люди и организации реализуют намеченные планы. Ни одна прогрессирующая компания не оставляет без внимания этот вопрос. Правда, далеко немногие изучают его с правильным отношением и со всей присущей ему серьёзностью. Именно по этой причине кто-то просто не двигается с места, а кто-то делает только хуже. Ведь в командообразовании нужно действительно учитывать многие вещи: особенности людей, скрытые резервы их личности и взаимопонимание, слаженность действий, умение работать сообща, наличие одной для всех мотивации, стремление к одному результату и другие. А само формирование команды должно способствовать появлению доверия между членами команды, раскрывать их потенциал и мотивировать к продуктивной трудовой деятельности.

Только профессиональный подход способен принести пользу и высокий результат. А профессиональный подход, в свою очередь, подразумевает знание форм командообразования и чёткое понимание главных принципов этого процесса. И если основными формами командообразования являются корпоративные мероприятия: спортивные (спартакиады, соревнования), интеллектуальные (мозговые штурмы, игры, тесты), развлекательные (игры, корпоративы, банкеты, поездки), обучающие (семинары, тренинги) и т.д., то о принципах следует поговорить подробно.

Основные принципы командообразования

В зависимости от специфики деятельности команды принципы командообразования могут дополняться и варьироваться, однако к основным принципам можно отнести следующие:

• Принятие ответственности
• Повышение квалификации
• Уровень креативности
• Продуктивное функционирование

Рассмотрим каждый из принципов по отдельности.

Постановка целей

Постановка целей — это один из основополагающих факторов. Особенность здесь заключается в том, что цель должна быть коллективной. Т.е., конечно, могут быть и индивидуальные цели, но в итоге они должны привести к достижению общей. Наиболее подходящими специалисты считают именно конкретные и жёсткие задачи, выполнение которых повлечёт повышение эффективности работы, облегчение общения, снижение количества конфликтных ситуаций.

Чёткие задачи будут способствовать сосредоточению членов команды на поиске эффективных способов их реализации и концентрации на результате. Кроме того, это благоприятно сказывается на общем микроклимате в команде, т.к. теряют всякое значение должности и статусы её членов, возникает доверие, каждый человек приобретает ценность для всех, так же как и его вклад в общее дело. Чем жёстче требования, тем сильнее их побудительная сила.

Коллективное выполнение заданий

Выполнение всех поставленных задач должно носить именно коллективный характер. Это является сутью командообразования, т.к. все отдельные части должны работать сообща, в тесном взаимодействии друг с другом. Совместная работа настраивает всех членов команды на определённый специфический лад, в котором они, вполне возможно, не работали до этого. Формируется доверие, люди лучше узнают друг друга, начинают «притираться», узнавать индивидуальные особенности.

Процесс коллективной работы, помимо всего прочего, создаёт сильнейший энергетический потенциал, и отдельные усилия каждого члена команды начинают давать результат, в несколько раз превышающий тот, который был бы в случае одиночной работы человека с теми же усилиями. К тому же, совместное обсуждение выполнения текущих заданий и хода работы приводит к нахождению всё новых путей достижения задуманного.

Принятие ответственности

Очень важно, чтобы в процессе командной работы каждый отдельный человек со всей серьёзностью подходил к выполнению своих функций, брал на себя ответственность и понимал, что от его усилий зависит не только положение его личных дел, но и успех всей команды. С таким подходом вероятность успешного завершения любого предприятия существенно увеличивается, т.к. каждый член команды предпринимает максимум усилий и старается задействовать весь свой потенциал.

Помимо этого, сыграть свою роль может ещё и тот фактор, что никто не хочет оказаться в аутсайдерах, т.е. быть последним, самым худшим в команде. Человеку свойственно сравнивать себя с другими и в большинстве случаев люди стараются оказаться в числе лидеров. Тем более, если от этого зависит дальнейшее пребывание в команде или какие-то другие не менее важные вещи.

Определение формы стимулирования

Важной составляющей командообразования является то, какова будет форма стимулирования. Здесь очень важно учитывать особенности сферы деятельности команды в целом. Например, если деятельность команды имеет производственную направленность, то за основную форму стимулирования лучше всего будет принять материально-денежную компенсацию, сочетающуюся с общественным признанием и моральной удовлетворённостью. Если деятельность команды характеризуется интеллектуальной направленностью, то лучшей формой стимулирования будет использование стимулов карьеры, престижа, самоутверждения, т.к. материальная сторона здесь играет второстепенную роль. В случае если деятельность команды комбинированная, то и форма стимулирования должна сочетать в себе особенности двух предыдущих.

Повышение квалификации

Основной задачей любого командообразования является профессиональный рост. И неважно, к какой сфере относится деятельность команды. Важно сделать так, чтобы повысились показатели, как отдельных членов команды, так и общие. Только активно развивающаяся команда способна достигнуть высоких целей, улучшить результаты и выйти на новый уровень. Кроме этого, важно сделать так, чтобы команда могла ощущать свой рост и оценивать свой прогресс. Для этого очень удобно использовать различные тесты и испытания, а результаты отражать в виде таблиц, графиков, баллов и т.д. Уверенность и убеждённость команды в своём прогрессе придаст ещё больше сил и энергии на пути к достижению намеченного результата.

Уровень креативности

Принципом креативности в ряде случаев пользуются как вспомогательным. Так, например, если деятельность членов команды носит более технологический характер, а стимулом для них является получение каких-либо материальных благ, то их креативность не будет занимать главенствующую позицию. Если же члены команды занимаются преимущественно интеллектуальным трудом, а основной их мотивацией являются карьерно-престижные факторы, то здесь креативность играет наиболее важную роль, т.к. их успехи напрямую зависят от их творческих способностей, принятия смелых решений, предложения новых идей и т.д.

Продуктивное функционирование

Ещё одним важным принципом командообразования является продуктивность её функционирования. Существует одно основополагающее правило: продолжительность существования команды оказывает прямое воздействие на её эффективность, успешность и результативность, а также на сработанность и профессионализм её элементов.

Несмотря на это, в современном мире очень распространено такое явление, когда даже успешные команды, во-первых, создаются хаотически, а во-вторых, имеют стихийный характер. В большей степени это касается, конечно, производственных команд. Интеллектуальные команды, как правило, имеют более долгосрочные цели и существуют значительно дольше. Поэтому, нужно всегда брать в расчёт перспективу и строить процесс командообразования, исходя из её особенностей.

Подытоживая данный материал, нельзя не упомянуть ещё об одном важном факторе, который играет роль в процессе командообразования – это форма управления в команде. От этого фактора зачастую зависит эффективность команды и слаженность её отдельных составляющих. На самом деле форм управления очень много и все они зависят от специфики деятельности команды, поставленных целей, уровня профессионализма её членов, характера их отношений и других показателей.

Но основных форм управления существует три. Первая форма – когда командой управляет один человек – лидер. Вторая форма – когда каждый член команды выполняет свою функцию и отслеживает свой сектор работы, а все решения принимаются руководителем, но с учётом мнения всех членов. Третья форма – когда имеется «костяк», состоящий из авторитетных специалистов, после обсуждения положения дел с которыми на общем совете принимаются главные решения. Определять форму правления следует тщательно, причём в этом процессе могут принимать участие все члены. А грамотное её определение позволяет многократно повысить эффективность и продуктивность команды.

Если подходить к процессу командообразования стратегически и исходя из вышерассмотренных принципов, можно быть уверенным, что будущая команда будет действовать слаженно и максимально результативно, в ней всегда будет царить командный дух, который окажет только благоприятное и конструктивное воздействие на любой вид деятельности.

В современных условиях главным условием эффективной работы образовательного учреждения является команда специалистов. Резко возрастает роль личностей, осуществляющих трудовой процесс. От квалификации педагога, деловой активности, умения взаимодействовать между собой и достигать социально значимого результата зависят судьбы детей, родителей, сотрудников и перспективы развития образовательного учреждения. Образовательные учреждения, стремящиеся получить конкурентное преимущество за счет качества своей работы, инноваций, в первую очередь должны думать о развитии коллектива, команды. Именно в сплоченных коллективах можно рассматривать вопрос об активизации инновационной деятельности, творческом взаимодействии ее членов. Поэтому, одним из наиболее востребованных личных качеств педагога дошкольного образовательного учреждения (далее ДОУ), наряду с профессионализмом, надежностью, чуткостью, готовностью прийти на помощь, является способность действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена «работать на результат» и уважать мнения всех сотрудников.

Команда – это коллектив единомышленников, механизм запускающий и осуществляющий эффективную деятельность всего учреждения. Насколько каждый педагог ощущает себя его частью, насколько чувствует свою значимость и востребованность – настолько он и мотивирован на совместное сотрудничество, самореализацию и саморазвитие как профессионала .

Трудности формирования коллектива как команды могут быть обусловлены разными причинами, но главными, на наш взгляд, являются проблемы профессионально-педагогического общения, в основе которых выделяем смысловые и психологические барьеры. Смысловой, или коммуникативный, барьер мы рассматриваем как препятствие, возникающее между партнерами в силу различной интерпретации смыслового содержания (текста, подтекста) одной и той же информации. Они вызываются преимущественно внешними причинами. Психологические барьеры (условно их можно назвать «барьерами личности») – препятствия, возникающие в процессе общения в силу затрудненного восприятия партнерами индивидуально-психологических особенностей друг друга. Они вызываются внутренними причинами, к которым можно отнести особенности темперамента, черт характера собеседников, а также устойчивые отрицательные эмоции, которые испытывают коммуниканты по отношению друг к другу .

Одной из причин проблем командообразования также являются разные жизненные ценности, мировоззрение педагогов, основанные на возрастных особенностях поколений. Сейчас в сфере дошкольного образования работают педагоги - представители разных поколений:

1. «Беби-Бумеры» (поколение 1943-1963 гг. р.). Ценности: оптимизм, внимание к личностному росту и вознаграждению, коллективизм и командный дух, культ молодости. Ценности этого поколения сформировали следующие события: покорение космоса, гарантированность медицинского обслуживания, советская «оттепель», единые стандарты обучения в школах и «холодная война».

2. «Поколение Х» (поколение 1963-1984 гг. р.). Для этого поколения характерны следующие ценности: глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление к непрерывному образованию, неформальность взглядов, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов, готовность к изменениям, возможность выбора. Исторические события, сформировавшие ценности: продолжение «холодной войны», перестройка, война в Афганистане.

3. «Поколение Y/Игреки» (поколение 1984-2000 гг. р.). Ценности: свобода, результат как таковой, гражданский долг и мораль, ответственность, немедленное вознаграждение. События, сформировавшие ценности: распад СССР, теракты и военные конфликты, развитие цифровых технологий .

В коллективе МБДОУ «Детский сад № 80» г. Череповца 35% педагогов относятся к первой возрастной категории. Характерной чертой данной группы является чрезмерный консерватизм. Они насто- роженно воспринимают любые новшества, которые неизбежны в настоящее время. С одной стороны, они боятся навредить детям и опасаются, что любые непроверенные нововведения отрицательно скажутся на формировании личности их воспитанников и сведут к нулю их педагогические усилия, затраченные в течение многих лет безупречной педагогической деятельности. С другой стороны, такие воспитатели опасаются, что не смогут овладеть новыми педагогическими технологиями, требующими активного использования различных технических средств, включая мультимедийные системы. Это приводит их к настороженному отношению к любым предложениям по психологическому изучению личности педагога и особенностей профессионально-педагогической деятельности. Они не ждут помощи от таких исследований, а боятся, что их уличат в недостаточной образовательной подготовке, связанной с использованием новых образовательных технологий, т.е. в профессиональной некомпетентности. Такую же настороженность вызывают и мероприятия, направленные на развитие профессиональной коммуникативной компетентности.

Большая часть педагогов коллектива (60%) относятся к поколению «Y». Это молодые специалисты в сфере образования, которые стремятся к системному непрерывному образованию и независимости, поэтому для них активные формы обучения - это возможность реализовать свой неформальный индивидуальный образовательный маршрут. Они готовы к участию в мозговых штурмах, обсуждениях, брифингах, дискуссиях, где можно продемонстрировать неформальность взглядов .

Такой разрыв во взглядах, идеях, мировоззрении у педагогов двух «далеких» поколений приводит к недопониманию и конфликтам, что препятствует сплочению и образованию команды, что в свою очередь приводит к снижению эффективности образовательного процесса в целом в учреждении.

Проведение работы по развитию командообразования стало острой необходимостью для нашего коллектива, переходом его на новую ступень развития. Целью деятельности в 2015-2016 учебном году являлось повышение коммуникативной компетентности и эффективности взаимодействия педагогов ДОУ. Данная работа проводилась при использовании возможностей сетевого взаимодействия с БУ ВО «Череповецкий центр психолого-педагогической и медико-социальной помощи». Деятельность осуществлялась в три этапа:

1. Мотивационно-организационный этап.

2. Реализационный этап.

3. Аналитический этап.

На первом этапе было важным выявление и анализ трудностей в педагогическом общении. Проведение мониторинговых процедур позволил выявить: низкий уровень эффективности межличностного взаимодействия, недостаточный уровень согласованности действий на общий результат, низкий уровень общего показателя продуктивности деятельности. Первые встречи были направлены на мотивацию педагогов к совместной работе. Было сформулировано совместное определение команды как автономного самоуправляемого коллектива профессионалов, способного оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи. Были продемонстрированы основные структурно-организационные условия формирования команды, признаки эффективной команды, такие как:

эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; профессионализм каждого сотрудника;

положительное мышление, ориентация на общий успех; способность согласованно работать на общий результат;

нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.

Работая в малых группах, педагоги проигрывали возможные конфликтные ситуации в педагогическом общении, выделяли преимущества работы в команде при разрешении профессиональных проблем.

Результаты первого этапа позволяли сделать выводы:

1. Педагоги, главным орудием профессиональной деятельности которых является общение, испытывают серьезные затруднения как в установлении контактов с воспитанниками, так и в налаживании отношений с коллегами. При этом большинство из них испытывают трудности именно в общении с коллегами, что является серьезной проблемой, потому что ведет к нарушению психологического климата в профессиональном коллективе.

2. У педагогов, испытывающих затруднения в профессиональном общении, чаще всего проявляются отрицательные переживания: доминируют такие эмоции, как горе, страх, стыд, гнев.

3. Чаще всего трудности в общении и различного рода психологические защиты проявляются у педагогов первой возрастной категории.

4. Для оказания помощи педагогам в продуктивной организации общения как с родителями, детьми, так и с коллегами требуется проведение специальной работы по овладению навыков работы в команде, которые чаще всего являются главной причиной затруднений в профессиональном взаимодействии.

Результаты первого этапа подтверждали актуальность, значимость и востребованность психологического сопровождения процесса формирования командообразования в учреждении.

Второй этап был посвящен решению поставленных задач, и основной формой работы были выбраны тренинги. Главными целями тренинга были: отработка навыков работы в команде и навыков командного взаимодействия (умение ставить общую цель и соотносить свои задачи с основной задачей команды); снятие эмоционального напряжения; отработка коммуникативных техник. Участники тренинга – педагоги разновозрастной группы. В связи с этим в содержание были включены предпочитаемые формы работы активного обучения для каждого возраста:

традиционные методы и приемы - мини-лекции, практические игры и упражнения с показом конкретных примеров из практики, предпочитаемые педагогами поколения Беби-Бумеров (35% педагогов);

интерактивные формы обучения, дискуссии, индивидуальные проектные задания, которые в дальнейшем будут использоваться в педагогической практике более интересные для педагогов поколения Х, которые составляют 5% коллектива;

работа в малых группах с дальнейшей публичной защитой разработок, проектная деятельность, участие в рейтинговых программах, составление индивидуальных программ личностного профессионального роста – наиболее востребована у педагогов поколения Y (60% коллектива).

Приоритетной на данном этапе была проработка игр и упражнений на сплочение коллектива, выработку доверия, снижение психоэмоционального напряжения, стабилизацию психологического климата в коллективе. Используемые на этом этапе арт-терапевтические методы, приемы сказкотерапии позволили создать атмосферу психологической безопасности. Игровая технология развития командообразования Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой позволила отработать механизм функционирования команды в коллективе с учетом специфики и особенностей, а также активизировать энергию единства - командного духа среди коллег.

Мониторинг эффективности на II этапе работы (эффективность команды, психологический климат, межличностные отношения) позволил сделать вывод об успешности формирования команды педагогов, главным достижением из которых являлся высокий уровень стремления в достижении результативности и продуктивности. Педагоги приняли 5 общих незыблемых принципов работы в команде: ощущение общности и доверия; сотрудничество; работа на общий результат; творчество вместо стереотипных действий; конструктивная самореализация.

Третий этап был направлен на отслеживание дальнейшей динамики развития командообразования путем проведения мониторинговых процедур. Анализ данных позволил констатировать стабильные позитивные изменения, которые отмечали сами педагоги: формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях; повышение уровня личной ответственности за результат; переход из состояния конкуренции к сотрудничеству; повышение уровня доверия и заботы между членами команды; переключение внимания участника с себя на команду; повышение командного духа и заряд позитивного настроения.

Полученные результаты тренинговой работы позволили нам активизировать деятельность педагогического коллектива в реализации ФГОС ДО, повысить инновационный потенциал педагогов. Но предстоит еще большая работа, направленная на перевод внутренних мотивов во внешние.

Итак, развитие командообразования в разновозрастном педагогическом коллективе детского сада требует определенной диагностической работы, в соответствии с результатами которой выстраивается логика основного этапа работы в форме социально-психологического тренинга.

Список литературы

1. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования, Издательство: Речь, 2003

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Принципы командообразования, технологии разработки и проведения тренингов. Диагностика коллектива на слаженность деятельности. Апробация тренинга командообразования, критерии оценки его эффективности. Посттренинговые итоги обследования коллектива.

дипломная работа , добавлен 08.07.2014


Использование командного подхода в инновационном менеджменте торгового предприятия. Исследование командообразования как элемента эффективности организации. Типология групповых ролей, факторы эффективности команды. Организационная структура магазина.

дипломная работа , добавлен 25.05.2013


Понятие и классификация рабочих команд, базовые идеи их создания. Преимущества и недостатки командной работы. Процесс командообразования. Механизм сплочения рабочего коллектива. Практические рекомендации по совершенствованию формирования рабочих команд.

курсовая работа , добавлен 11.07.2013


Основные характеристики и критерии эффективности деятельности команд. Оценка персонала и эффективности командной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию командообразования в организации в условиях постиндустриального развития экономики.

дипломная работа , добавлен 09.02.2013


Основы командообразования, понятие социальных ролей, лидерства, конфликтов, сплоченности, мотивации. Экспериментальное исследование по созданию административной команды на примере "А-К-М" г. Архангельска. Процедура проведения отбора кандидатов в компанию.

дипломная работа , добавлен 19.02.2012


Основные факторы для создания команды. Эволюция команд в интеллектуальной сфере. Принципы работы команды, ее численность. Принципы командообразования в различных сферах деятельности. Формы стимулирования, уровень креативности и коммуникативной культуры.

курсовая работа , добавлен 05.04.2013


Понятие команды, этапы ее эволюции и ступени развития. Основные принципы командообразования. Основы деятельности и взаимодействия членов группы. Характеристики, присущие команде высшего качества. Пять целей, достижение которых обеспечивает ее создание.

презентация , добавлен 20.04.2016


Сущность проектного менеджмента и командообразования проекта. Организационные аспекты формирования эффективной команды проекта ООО "Нефтегазмонтаж". Материальная база кадрового, экономического, маркетингового и финансового анализа деятельности компании.

дипломная работа , добавлен 23.01.2016

Процесс командообразования должен учитывать и специфику команды, её тип, так как команды не похожи друг на друга, они сильно отличаются степенью своей автономности и характером управления со стороны организации, а соответственно и своей эффективностью.

Вопрос 28. Рефлексия в педагогической деятельности.

Рефлексия - это в психологии способность осмысления своих действий. Более высокий уровень рефлексии позволяет видеть любую жизненную ситуацию со стороны см.→

НИЗКИЙ УРОВЕНЬ РЕФЛЕКСИИ: При самом низком уровне рефлексии (нулевом). Человек напрямую воздействует на предмет: водит машину, готовит кушать или прогуливает собачку. Обычно в таком состоянии рефлексии человек ведет себя неосознанно, и находиться полностью во власти своей реакции позитивной или негативной.

СРЕДНИЙ УРОВЕНЬ РЕФЛЕКСИИ: Средний уровень рефлексии представляет собой более осознанное состояние. Человек отдает себе отчет в том, что с ним происходит определенная (негативная/позитивная) ситуация, но повлиять на нее эффективно не может. На данном уровне включается внутренний наблюдатель, что дает возможность проявлять себя более адекватным образом.

ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ РЕФЛЕКСИИ: Высокий уровень рефлексии дает возможность человеку не просто наблюдать со стороны, но и контролировать ситуацию, пропуская, её через свою «жизненную картину» (представления). И на основе этих представлений (жизненных картин) воспринимать ситуацию более осознано, а не просто реагировать на внешний стимул бесконтрольно.

Вопрос 29. Мотивы учения и их классификация.

Мотив - это направленность школьника на отдельные стороны учебной работы, связанные с внутренним отношением к ней

Классификация мотивов учения - Две основные группы мотивов, непосредственно связанные с учебной деятельностью и не связанные.

I. Мотивы, заложенные в самой учебной деятельности: 1) мотивы, связанные с содержанием учения: ученика побуждает учиться стремление узнать новые факты, овладеть знаниями, способами действий, проникнуть в суть явлений и т. п.; 2) мотивы, связанные с самим процессом учения: ученика побуждает учиться стремление проявлять интеллектуальную активность, рассуждать, преодолевать препятствия в процессе решения задач, т. е. ребенка увлекает сам процесс решения, а не только получаемые результаты.

II. Мотивы, связанные с тем, что лежит вне самой учебной деятельности: 1) широкие социальные мотивы: а) мотивы долга и ответственности перед обществом, классом, учителем, родителями и т. п.;б) мотивы самоопределения (понимание значения знаний для будущего, желание подготовиться к будущей работе и т. п.) и самосовершенствования (получить развитие в результате учения); 2) узко личные мотивы: а) стремление получить одобрение, хорошие отметки (мотивация благополучия); б) желание быть первым учеником, занять достойное место среди товарищей (престижная мотивация); 3) отрицательные мотивы: стремление избежать неприятностей со стороны учителей, родителей, одноклассников (мотивация избегания неприятностей).

Командообразование в современных организациях - способ увеличить производительность труда, улучшить климат в коллективе, сократить время выполнения поставленных задач, а также избежать ошибок. Далеко не всегда удается быстро и безболезненно сплотить коллектив, поэтому менеджеры должны проявлять терпения, подбирать тренинги, способствующие формированию командного духа. Можно использовать различные методы, ориентируясь на отклик коллектива, корпоративную культуру.

Из статьи вы узнаете:

Технологии командообразования: современный подход к созданию команд

Технологии командообразования позволяют создать группу, преследующую одинаковые цели. Для построения межличностных отношений требуется время, поэтому одного тренинга недостаточно. В ходе проведения игр каждый работник должен получать ответы на вопросы, чувствовать поддержку.

К созданию команд нужно приступать, если замечены следующие проблемы в коллективе:

• неограниченное господство лидера;
• воюющие подгруппы;
• неэффективное использование ресурсов;
• жесткие групповые нормы;
• отсутствие творчества;
• ограниченная коммуникация;
• разногласия и потенциальные конфликты.

Именно это снижает эффективность работы, негативно отражается на организации, качестве продаваемых товаров или оказываемых услуг. В зависимости от ситуации, можно использовать различные подходы к созданию групп: целеполагающий, межличностный, ролевой и проблемно-ориентированный.

Подход	Особенности
Целеполагающий	Позволяет лучше ориентироваться в процессах реализации и выбора целей. Может использоваться под контролем тренера.
Межличностный	Направлен на улучшение межличностных отношений в коллективе. Главная цель – увеличение уровня доверия, внутрикомандных коммуникаций.
	Командообразование в современных организациях включает проведение дискуссий, переговоров.
Проблемно-ориентированный	Метод основан на решении проблем и достижении командной цели.

Процесс командообразования в организации ведется под контролем тренера или менеджера. Все проводимые игры должны быть безопасными, интересными. Результаты следует фиксировать, чтобы потом можно было выполнить анализ действий всех участников группы.

Методы командообразования в организации

Современные методы командообразования в организации позволяют быстро сформировать единую рабочую группу, в которой сотрудники не просто терпят друг друга, а эффективно взаимодействуют между собой. Первоначально нужно определить систему взаимодействия сотрудников, выявить имеющиеся проблемы, а для этого требуется комплексная диагностика.

Тренинги командообразования в организации проводятся с учетом текущей корпоративной культуры, возраста сотрудников, желаемого результата. Только профессиональный тренер способен подобрать способы сплочения команды, отличающиеся высокой эффективностью. Если менеджер по персоналу не умеет проводить такие мероприятия, лучше обратиться к специалистам, которые подбирают программы по «team building».

Разновидности тренингов	Особенности
Веревочные курсы	Такой вид тренингов появился в США, но успешно применяется и в других странах мира. Цель данной игры - выполнить поставленную задачу не на время, а не результат. Веревочные курсы позволяют не просто сплотить коллектив, но и весело провести время. Эксперты отмечают высокую результативность.
Командные игры	В тренингах может участвовать разное количество человек, поэтому они подходят для всех компаний. Метод командообразования в организации направлен на сплочение сотрудников, развитие взаимодействия в нестандартных ситуациях. Перед коллективом ставятся логические, интерактивные, творческие задачи, решить которые можно лишь сообща, а не в одиночку.
Эксклюзивные игры	Нестандартный поход к организации делает игры более увлекательными и интересными. Перед работниками ставятся задачи, выполнить которые способна только группа.

Командообразование в современных организациях может проводиться в офисе , актовом зале, на спортивных площадках, в парках и т.д. Все сотрудники должны посещать их исключительно добровольно. Если кто-то не согласен так проводить свой выходной день или свободное время, принуждать его запрещено, так как это негативно отразится на лояльности, мотивации. Чтобы создать сплоченную команду, нужен индивидуальный подход к каждому ее участнику.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Процесс командообразования в организации: основные этапы формирования группового взаимодействия

Первый этап

Процесс командообразования в организации начинается с адаптации, которая характеризуется как первый этап взаимного анализа и информирования. Происходит поиск оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия еще осторожны, но уже постепенно ведут к образованию диад.

В это время наступает стадия проверки друг друга, зависимости. Ведется активный поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Коллектив чувствует напряженность, некоторое принуждение. На данном этапе результативность команды низкая, поэтому от нее не следует ждать высоких результатов.

Второй этап

Командообразование в современных организациях переходит на следующий этап - возникает группирование и кооперация. Начинается создание подгрупп по интересам, симпатиям. Члены команд могут объединяться, чтобы протестовать против требований, системы управления. Такой сценарий развития событий должен предусматривать менеджер, чтобы вовремя подавлять бунтарей.

При группировании закладывается групповое самосознание, формируются первые интергрупповые нормы. Отдельные подгруппы понимают невозможность решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими имеющимися подгруппами, что приводит к необходимости формирования схем общения и общепринятых норм. Впервые появляется сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».

Третий этап

Разрабатываются принципы группового взаимодействия: нормируется область внутригрупповой коммуникации или коллективной деятельности. На этом этапе командообразование в современных организациях идет полным ходом, но еще отсутствует интергрупповая активность. Отмечается процесс обособления, поэтому нередко группа становится автономной, замкнутой на своих целях.

Четвертый этап

Возникает единство всех членов группы, утихают разногласия. Работники находят подход друг к другу, учатся принимать единые решения. На этом этапе группа достигает зрелости, психологического единства. На выполнение поставленных задач затрачивается минимум времени.

Командообразование в современных организациях: варианты субкультур

Любая группа проходит целый ряд этапов развития, но их последовательность зависит от коллектива, особенностей корпоративной культуры, типа управления, а также других нюансов. Субкультура групп варьируется в организациях разного типа. На нее, как правило, невозможно повлиять.

Тип субкультуры	Особенности
	В группе важную роль играют эмоциональные отношения, а также благоприятный психологический климат. На последнем месте стоит успешное решение задач. К активной деятельности группа переходит при сильной необходимости. Только после того, как коллектив осознает единство группы, он начнет решать поставленные задачи сообща.
Комбинат	Командообразование в современных организациях может формироваться с образованием субкультуры «комбинат». Для работников на первое место выдвигается точность поставленных задач. Если они в чем-то сомневаются, не могут сконцентрироваться над выполнением проекта. Такую команду нужно все время направлять, координировать. Члены группы не особенно зациклены на психологическом климате внутри группы, они учатся приспосабливаться.
	В такой группе каждый сотрудник сам решает, какое место он занимает. Несмотря на это, необходимо нормирование деятельности, четкие указания. Команда переходит к налаживанию отношений не сразу, ведь для нее гораздо важнее инструментальная сфера. Для многих работников на первом месте стоит индивидуальность, поэтому осознание того, что все являются членами одной команды, происходит с опозданием.
	Командообразование в современных организациях по типу «команда» может включать элементы других субкультур. Члены группы хорошо взаимодействуют друг с другом, быстро решают поставленные задачи. Они четко разграничивают ценности.

По какому принципу сложится команда - сложно угадать. При этом повлиять на процесс не всегда получается, но можно направлять коллектив, используя современные технологии командообразования. Создать сплоченную группу можно самостоятельно или обратившись к сторонним экспертам.

Цели командообразования

В каждой организации имеются свои цели командообразования. Это может быть желание улучшить корпоративную культуру, развить человеческие ресурсы, выявить неформального лидера. Группы в целом быстрее выполняют поставленные задачи, поэтому увеличивается результативность труда, что положительно сказывается на компании, ее статусе и репутации.

Тренинги командообразования в организации позволяют создать благоприятные условия, улучшить взаимоотношений . Можно оценить эффективность проделанной работы по следующим показателям:

неформальная и открытая атмосфера;

задачи хорошо принимаются;

члены группы стараются прислушиваться друг к другу;

в обсуждении вопросов участвуют все работники;

конфликты центрируются вокруг идей или методов, а не личностей;

команда осознает, что делает, решение основывается на обоюдном согласии, а не на голосовании большинства.

Целей удастся достичь, если работники прислушиваются к управляющему, разделяют его мнение, способы управления. Когда в коллективе царит враждебная обстановка, многие недовольны условиями оплаты труда, режимом работы, нужно сначала устранять негативные факторы, только после этого приступать к формированию группы. Командообразование в современных организациях - не просто модное направление, а способ улучшить климат в коллективе, работоспособность.