Увольнение по инициативе работодателя - строго регламентированный законом процесс, любое нарушение которого дает уволенному право обратиться в суд и потребовать восстановления на работе. Заметим, что порядка 80% таких дел решаются в пользу работника - из-за нарушения работодателем положений ТК РФ. В этой статье поэтапно рассмотрены все процедуры увольнения по инициативе работодателя по ТК РФ.

Когда по ТК РФ возможно увольнение по инициативе работодателя

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

• когда работник сам виноват в своем увольнении;
• когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания - в строгом соответствии с ТК РФ.

Когда виноват работник

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно, так и длящимися, неоднократными - тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

Важно! Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

1. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

• лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
• лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

Важно! Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Совета министров - Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

1. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

Важно! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

1. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

Важно! Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, не допускается. Это правило закреплено в части 2 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение работника

Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Записи в учетных регистрах

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения.

Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

• ;
• .

Расчет с работником

Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

Увольняемому сотруднику выплачивается:

1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

Важно! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.

1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

• Финансовые - за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
• Административные - по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз - руководство организации может быть дисквалифицировано.

Итоги

Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.

Для увольнения по собственному желанию необходимо написать заявление об увольнении. Без подобного документа расторжение трудового договора по этому основанию незаконно. Казалось бы, чего проще - уволиться по собственному желанию …. Однако на практике возникает масса вопросов и проблем. Например, работник написал заявление на увольнение по собственному желанию с завтрашнего дня и не выходит на работу, считая, что его должны уволить так, как он указал в заявлении. Или заявление подано, прошло 2 недели, а трудовой договор так и не расторгнут, трудовой книжки на руках нет, а работодатель сообщает: «Мы не видели твоего заявления».

Как уволиться по собственному желанию правильно? Каковы сроки увольнения по собственному желанию? Что делать, если твое заявление не берут? Можно ли не выходить на работу после подачи заявления? Можно ли уволиться в один день по собственному желанию без отработки?

Итак, вы решили уволиться. Для этого Вам нужно написать заявление. Устное заявление к приказу не пришьешь, поэтому пишем!

Образец заявления на увольнение по собственному желанию.

В ООО «…»

От (должность, ФИО)

Прошу расторгнуть трудовой договор, уволить меня по собственному желанию 6 ноября 2013.

22.10.2013 подпись

На что обратить внимание в заявлении?

Необязательно указывать ФИО и должность лица, которому вы подаете заявление. Работодателем является не директор или начальник отдела кадров, а юридическое или физическое лицо, если вы работаете у физлица, и договор у вас с этим лицом.

Нельзя писать так «уволить с…….». Предлог «С» в заявлении не пишется, так как при его наличии получается двоякое понимание: вы хотите с этого числа уже не работать или вы хотите, чтобы этот день был последним рабочим днем.

Вы обязаны предупредить работодателя об увольнении не меньше, чем за 2 недели (14 дней), поэтому дату увольнения нужно указывать, отсчитав 14 дней начиная со дня, следующего за днем подачи заявления . В нашем примере отсчет идет с 23.10.13 и 14 день попадает на 6.11.13.

Обязательно указать дату подачи и поставить подпись. Если вы написали заявление в один день, а подали в другой, то отсчет 14 дней пойдет со дня, следующего за днем получения заявления работодателем.

Как подавать заявление?

Советую оставить себе второй экземпляр заявления на увольнение по собственному желанию с отметкой о принятии, потому что бывали случаи, когда работодатель потом заявлял, что работник заявление не подавал или требовал сдачи материальных ценностей, иначе не уволит. Так у вас будет подтверждение факта подачи заявления и подтверждение обязанности работодателя расторгнуть договор.

Если работодатель не принимает заявление или отказывается ставить отметку о его получении, то заявление на увольнение можно послать и телеграммой. В этом случае попросите оператора удостоверить вашу подпись.

51. Телеграмма вида "заверенная оператором связи" принимается при желании отправителя заверить факт, подтвержденный документом, и (или) заверить свою подпись, содержащуюся в телеграмме.

На бланке телеграммы вида "заверенная оператором связи" делаются служебные отметки — выписки из документов, удостоверяющих личность отправителя.

Все заверяющие записи, сделанные оператором связи, включаются в текст заверенной телеграммы.

Постановление Правительства РФ от 15.04.2005 N 222 "Об утверждении Правил оказания услуг телеграфной связи"

Таким же способом можно подать заявление, если вы находитесь в отпуске или болеете.

Каковы сроки увольнения по собственному желанию?

С вами должны расторгнуть трудовой договор по истечении срока предупреждения об увольнении, т.е. через 14 дней, либо в день, указанный в заявлении, если вы подали заявление раньше.

Весь этот срок предупреждения вы не можете прогуливать. На Вас распространяются все гарантии, предусмотренные ТК, а также другие нормы, содержащие и вашу ответственность. В этот срок вас также могут уволить за прогул, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если указанные факты выявятся.

Также Вы можете находиться в отпуске и подать заявление об увольнении. После подачи можно продолжать отдыхать, пока не закончится отпуск. Однако если отпуск закончился, а 14 дней предупреждения еще не истекло, то нужно выйти на работу и трудиться до окончания срока.

Если вы заболели, то время нетрудоспособности течение срока не прерывает. Вы можете находиться на больничном, а на 14 день вас обязаны уволить. Как обязаны выдать трудовую книжку в этом случае, можно .

По истечении срока предупреждения об увольнении можно на работу не выходить. Если работодатель вас не уволил в последний день срока, не произвел расчет, то вы потом можете потребовать компенсацию за задержку трудовой книжки и проценты за задержку зарплаты.

Также в течение срока предупреждения об увольнении вы имеете право отозвать свое заявление, если передумали увольняться. Это также нужно сделать в письменной форме и зафиксировать факт подачи заявления. В этом случае трудовой договор не может быть расторгнут. Однако если на ваше место приглашен другой работник, то его обязаны принять, а вас уволить.

Однако помните, что этот работник должен быть приглашен в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, договор с которым расторгнут не более месяца назад. Работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения, запрещено отказывать в приеме на работу.

Можно ли уволиться в один день по собственному желанию без отработки?

Такого понятия как «отработка» в трудовом кодексе нет. Есть предупреждение об увольнении не меньше, чем за 2 недели.

В один день уволиться возможно, если сам работодатель этого захочет. Как говорится в ст. 80 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении только по соглашению. Хотя для работодателя это неудобно, так как нужно произвести расчет заработной платы, заполнить и выдать трудовую книжку.

Есть случаи, когда работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении, если даже не прошло 2 недели с даты предупреждения: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленные нарушения работодателем трудового законодательства, локальных актов, условий трудового договора.

Что делать, если ваше заявление на увольнение по собственному желанию утеряно?

Если вы послушались совета, данного выше, и оставили себе копию с отметкой о принятии, то вы можете требовать увольнения в соответствии с заявлением.

Если же у вас ничего не осталось на руках, а работодатель уверяет, что ничего не поступало, поэтому требует выполнения обязанностей, то вы можете требовать увольнения в срок, указанный в утерянном заявлении или подать новое заявление. В первом случае, если нет доказательств подачи, то лучше и не спорить.

Когда увольнение по собственному желанию не произведено в срок, и вы не настаиваете на увольнении, то есть продолжаете работать, то работодатель уже не может расторгнуть трудовой договор после даты, указанной в заявлении, так как действие трудового договора продолжается.

Что делать, если заявление на увольнение заставляют писать вместе с заявлением о приеме на работу?

В этом случае либо не писать, но тогда вам откажут в приеме, либо писать, но целиком весь текст заявления писать рукой, а не набирать на компьютере . И писать его шариковой, а не гелевой ручкой. В этом случае будет проще оспорить увольнение, если понадобится .

28.09.2015 04:34

Общий порядок оформления прекращения трудового договора прописан в ст.84.1 ТК РФ. В ней сказано, что «прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя». Но помимо приказа на увольнение, нужны еще документы-основания. Какие это документы? Рассмотрим основные случаи.

Случай 1: Основание прекращения трудового договора - соглашение сторон

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» говорится, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно только при взаимном согласии работодателя и работника. В идеале документом, на основании которого работодатель расторгает трудовые отношения по соглашению сторон, должна быть отдельная форма соглашения, в которой четко прописано следующее: последний день работы, то, что сотрудник будет уволен именно по п.1 ст.77 ТК, что ему будут выплачены все причитающиеся суммы.

Важный момент, на который нужно обратить внимание при расторжении трудового договора по соглашению сторон, заключается в том, что стороны не имеют друг к другу взаимных претензий. Увольнение по соглашению сторон, по мнению большинства работодателей, считается наиболее безопасным способом расставания с сотрудником. Однако иногда в компаниях устраивается «психологический террор» на рабочих местах, когда сотрудников убеждают увольняться по собственному желанию, что противоречит логике процедуры (волеизъявление не работодателя, а работника).

Если работник уволен по соглашению сторон, то через суд он может быть восстановлен на работе, в случае если работодатель серьезно нарушил порядок увольнения. В качестве примера можно привести Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4. Требование работника заключалось в следующем: восстановиться на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Какие обстоятельства возникли? После подписания соглашения о расторжении трудового договора работница узнала о своей беременности и отказалась от соглашения. Но работодатель сказал, что сделать уже ничего нельзя, так как соглашение подписано. В данном случае важным оказался тот факт, что работница обратилась к работодателю еще до того момента, когда трудовой договор был расторгнут. Верховный Суд встал на ее сторону, аргументируя свою позицию тем, что до расторжения трудового договора работник имеет право передумать.

Случай 2: Расторжение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора

Документом-основанием к приказу на увольнение является сам пункт в трудовом договоре, в котором есть условие о его срочности, а также предупреждение (обо всех основаниях прекращения срочного трудового договора сотрудника необходимо предупредить не позднее чем за три дня, исключение - если срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, до выхода отсутствующего работника).

Случай 3: Расторжение трудового договора по инициативе работника

В данном случае документом-основанием будет заявление от сотрудника. При этом необходимо внимательно читать, что написано в заявлении. Например, работник пишет заявление: «Прошу освободить меня от должности по собственному желанию». Работодатель автоматически оформляет такое заявление, не разоравшись в тонкостях формулировок. В суде выясняется, что работник просто устал работать на этой должности и в заявлении просил рассмотреть возможность его перевода на другую должность. Работодатель, не уточнив это, уволил его. Суд счет необходимым восстановить работника.

Случай 4: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора может быть связано с сокращением штата. В этом случае важно разобраться со всеми деталями, которые имеют значение при сокращении, и выявить те категории сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (кто такие мамы-одиночки, кто такие лица с семейными обязанностями и т.д.). Прояснить этот вопрос поможет Постановление Пленума Верховного суда от 28.01.2014 г. №1.

Следует обратить внимание на ст.195.1 ТК РФ, в которой дается определение квалификации работника. Проводя процедуру сокращения штата, работодатель должен предложить работнику вакантную должность, причем на протяжении всего срока предупреждения о сокращении - за 2 месяца; если массовое сокращение - за 3 месяца. Как только появляется свободная вакантная должность, ее нужно предлагать. Вопрос заключается в том, какого рода эта вакантная должность - соответствующая квалификации, ниже стоящая, ниже оплачиваемая? Работодатели часто не предлагают вышестоящие должности. Хотя сотрудник, попавший под сокращение, может иметь необходимые для этого знания и навыки. Пример: по сокращению штата увольняют бухгалтера, при этом в компании имеется вакантная должность главного бухгалтера, которую сотруднице не предложили. В суде выясняется, что у сотрудницы есть соответствующие знания и навыки, чтобы занимать эту должность. Сотрудница была восстановлена в судебном порядке.

Документами-основаниями к приказу на увольнение при сокращении штата являются все имеющие отношение к процессу уведомления: принятие работодателем решения о сокращении штата в виде приказа, уведомление центра занятости, уведомление профсоюзного органа, уведомление самих работников, письменное предложение вакантных должностей, если они были.

Случай 5: Увольнение за дисциплинарное нарушение

В этом случае процедуру следует выполнять безукоризненно. Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в ст.193 ТК РФ. Во-первых, нужно зафиксировать факт проступка - например, опоздание. Во-вторых, затребовать письменное объяснение. Если оно не было предоставлено сразу, работодатель целых два рабочих дня ждет его от работника. На третий рабочий день, если работник объяснение не предоставил, составляется акт.

Если сотрудник увольняется за прогул (отсутствие более 4-х часов в течение рабочего дня без уважительных причин), нужен полный перечень документов: акты, письменные объяснения, письменные требования, докладные записки и т.д.

Схема увольнения за прогул:

• проставляем отметку в табеле учета рабочего времени о неявке работника;
• составляем докладную записку об отсутствии работника на рабочем месте (для подтверждения даты, с которой работодателю стало известно о совершении работником проступка);
• составляем акт о том, что работник не явился на рабочее место по невыясненным причинам;
• требуем у сотрудника письменную объяснительную;
• составляем акт, в случае если работник не предоставляет объяснительную;
• издаем приказ об увольнении за прогул;
• знакомим работника с приказом об увольнении;
• выдаем трудовую книжку
• производим расчет.

Если работодатель столкнулся с ненадлежащим исполнением работником его трудовых обязанностей (неоднократным), то для увольнения ему нужно собрать несколько приказов, тогда в суде он сможет обосновать, что учитывал предыдущее поведение работника и его отношение к своим обязанностям.

Порядок увольнения

1. Подготовка документов-оснований для увольнения.

2. Подготовка приказа об увольнении.

3. Ознакомление с приказом под роспись.

Нередки случаи, когда работник отсутствует в последний день работы или в день увольнения. Например, он написал заявление на увольнение по собственному желанию, предупредив об увольнении работодателя за две недели, но на последний 14-й день на работу не явился. Выясняется, что работник заболел. Поскольку в этом случае не идет речи о том, что он отзывает заявление, увольнять его нужно именно указанной датой. Сотрудника нельзя уволить в период временной нетрудоспособности, если он увольняется по инициативе работодателя. Если увольнение происходит по собственному желанию работника, если ситуация с истечением срока трудового договора, приходящаяся на период временной нетрудоспособности или даже отпуска работника, работодатель все равно оформляет увольнение. В данном случае на приказе об увольнении от руки делается отметка о том, что сотрудника невозможно ознакомить с приказом в связи с фактическим отсутствием на работе.

Типична ситуация, когда работник, увольняемый за дисциплинарное нарушение, отказывается подписывать приказ. Работодателю в этом случае нужно составить акты (для свидетелей, чтобы в случае необходимости заручиться их поддержкой), а на приказе сделать соответствующую отметку (ст. 84.1 ТК).

4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку.

Проверьте наличие ссылки на статью, часть статьи, пункт статьи, как это требует ст.84.1 ТК. С записью об увольнении нужно ознакомить сотрудника под роспись. Важно: в трудовой книжке на записи об увольнении ставится печать работодателя, а не отдела кадров.

5. Внесение записи в личную карточку Т-2.

6. Ознакомление под роспись работника с записями в трудовой книжке, личной карточке Т-2.

Если невозможно работника ознакомить под роспись, в личной карточке делается соответствующая отметка).

7. Выдача трудовой книжки. Сотрудник должен подставить подпись в книге учета движения трудовых книжек.

Если в последний день работник отсутствует на рабочем месте, то есть ему невозможно выдать трудовую книжку, то ему по почте отправляется уведомление с описью вложения. В графе 13 книги о движении трудовых книжек можно написать, что письмо с уведомлением направлено.

После этого сотрудник может прийти и поставить подпись в книге учета движения трудовых книжек. Тогда все проблемы решаются. Он также может прислать письмо с просьбой направить трудовую книжку по адресу. Тогда работодатель отправляет ее заказным письмом. В книге учета движения трудовых книжек необходимо сделать отметку с реквизитами письма с уведомлением.

Если сотрудник исчезает, то работодатель просто хранит трудовую книжку до востребования - на протяжении 75 лет.

8. Выплата работнику всех причитающихся сумм (согласно ст. 140 ТК).

Если сотрудник хочет уволиться сегодня, и руководитель подписывает его заявление, то бухгалтерия должна произвести выплату всех причитающихся сумм сегодня же. Если работодатель намерен произвести выплату позже, то ему следует помнить о 1/300 действующей ставки рефинансирования от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

Нередки такие ситуации на предприятии, когда руководитель вынужден произвести увольнение работника по статье. Юридически такого понятия не существует. Согласно ТК РФ, увольнение по статье происходит вне зависимости от причин. Дело в том, что использование некоторых норм в качестве основания для снятия сотрудника с должности может крайне негативно сказаться на его дальнейшем устройстве. Рассмотрим далее некоторые трудовые статьи по увольнению.

Сокращение или ликвидация

Это одна из причин, по которой может быть произведено увольнение. По статье 81, п. 4, освободить от должности можно только главного бухгалтера, руководителя и его заместителя в случае смены собственника компании. Других (рядовых) специалистов предприятия это положение не касается. При сокращении штата некоторые категории специалистов не могут быть освобождены от должности по закону. Такими "неприкосновенными" сотрудниками считаются те, кто обладает продолжительным и беспрерывным стажем в данной компании или является единственными кормильцами в семье.

Несоответствие

Как гласит Трудовой кодекс, увольнение по статье 81, п. 3 может осуществляться по причине некомпетентности при недостаточной квалификации специалиста, подтвержденной итогами аттестации. Для выявления факта несоответствия организуется специальная комиссия. В нее входят обычно:

• Директор предприятия.
• Представитель кадрового отдела.
• Непосредственный начальник испытуемого.

Проведение аттестации подтверждается соответствующим приказом. Испытуемый получает задание, которое не выходит за рамки его должностной инструкции и соответствующее его квалификации и специализации. Если задание, по мнению специалиста, составлено не в соответствии с его обязанностями, то результаты аттестации можно оспорить. Для этого в установленный в законе срок пишется жалоба в инспекцию по труду и подается иск в судебный орган. По результатам аттестации составляется итоговый отчет.

Перевод на другую должность

Увольнение по статье 81 допускается при невозможности направить специалиста с его письменного согласия на выполнение других профессиональных задач на предприятии. Это может быть и свободная, соответствующая квалификации служащего, и нижестоящая или менее оплачиваемая должность, которая может исполняться им с учетом его здоровья. Наниматель в данном случае обязан предложить все вакансии, которые отвечают приведенным выше требованиям и имеются у него в конкретной местности. Предлагать деятельность, которую нужно выполнять на другой территории, руководитель обязан, если это прямо предусматривается в трудовом, коллективном или ином договоре либо соглашении. Специалист может отказаться от предоставленных вариантов. В этом случае руководитель может его уволить.

Неисполнение обязанностей

Увольнение по статье 81, п. 5 имеет ряд особенностей. В частности, освободить от должности служащего руководитель может в случае, если первый неоднократно не исполняет свои обязанности, не имея на то уважительных причин, и при этом на него наложено дисциплинарное взыскание. Последнее допускается в виде:

• выговора;
• замечания;
• освобождения от должности.

При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей работник должен изложить их письменно.

Прогулы и опоздания

Специалист может отсутствовать на месте по разным причинам. Если они уважительны, то должны быть подтверждены соответствующими бумагами. Например, если работник заболел, он предоставляет больничный лист. Если причины отсутствия неуважительные, то это называется прогулом. Все обстоятельства, по которым специалиста не было на работе, излагаются письменно. Решение о признании или непризнании их уважительными принимает руководитель. Если возникла необходимость отсутствовать на предприятии, необходимо предварительно написать соответствующее заявление. Оно составляется в 2-х экземплярах, на которых директор ставит пометку "Не возражаю". Несколько сложнее обстоит дело с опозданиями. В качестве однократного грубого нарушения будет считаться отсутствие служащего на рабочем месте больше 4-х часов подряд на протяжении смены (дня). Таким образом, если специалист опоздал на час, то его нельзя освободить от должности по этой причине. Но в случае неоднократных таких нарушений может быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением.

Растрата и хищение

Эти причины считаются одними из самых бесспорных из всех обстоятельств, по которым может осуществляться увольнение по статье ТК. При совершении хищения, мелкого в том числе, чужого имущества (в данном случае, принадлежащего предприятию или другим служащим), его растраты, повреждения или уничтожения, установленных постановлением органа или должностных лиц, уполномоченных на рассмотрение дел по административным правонарушениям, или приговором суда, вступившим в действие, специалист освобождается от занимаемой должности.

Как видно из текста нормы, необходим соответствующий акт, который, по сути, является результатом расследования. Однако часто на практике, руководство проявляет снисхождение и предлагает увольнение по собственному желанию. Статья в этом случае будет другая. Хищение или иное серьезное нарушение может ударить не только по репутации самого служащего (даже в случае, если он невиновен), но и непосредственно предприятия. Последствиями в таких ситуациях практически всегда выступает увольнение. По какой статье освободить служащего от должности – выбор руководителя.

Пьянство

В законодательстве отмечается несколько существенных нюансов к процедуре увольнения по этой причине. В данном случае необходимо соблюдение ряда условий. В первую очередь должен быть зафиксирован факт нахождения в состоянии опьянения непосредственно на рабочем месте, а не просто употребление спиртного. Также повод будет выступать в качестве значимого обстоятельства только в случае, если служащий появился на предприятии в таком виде во время смены. В-третьих, опьянением считается не только состояние после принятия спиртного, но и любое другое, возникающее при употреблении наркотических или иных токсических веществ.

Утрата доверия

Уволить по этой причине можно только материально ответственных служащих. К ним, в частности, относят тех, кто имеет доступ к деньгам или иным ценностям предприятия, осуществляет их прием, распределение, хранение и прочее. Такими материально ответственными лицами могут являться:

• Кассир.
• Заведующий складом.
• Бухгалтер.
• Экономист.
• Продавец.
• Экспедитор и так далее.

Утрата доверия может быть следствием умышленного проступка или халатности, небрежного отношения к своим обязанностям. Как и в случае с прогулами, вина служащего должна быть доказана. Подтвердить неправомерные действия сотрудника может докладная записка, акт ревизии или инвентаризации.

Увольнение по собственному желанию: статья ТК

Это самый распространенный способ расторжения контракта. Ежедневно множество служащих по собственной воле или по рекомендации начальства освобождают должность таким образом. Однако с юридической точки зрения это всегда будет увольнение по собственному желанию. Статья ТК №80 регламентирует данную процедуру. Стоит отметить, что она не представляет таких сложностей, как в других случаях. Так, при совершении служащим каких-либо дисциплинарных проступков, его вина должна быть доказана.

Если же производится увольнение по собственному желанию, статья ТК РФ требует только соблюсти порядок, по которому специалист обязан предупредить нанимателя за 2 недели до предполагаемой даты ухода о своем намерении. В целом процедура оформления освобождения от должности в таких случаях не представляет сложности. Как и в остальных ситуациях делается соответствующая запись в трудовую: "Увольнение по статье 80". Для начала данной процедуры специалист должен написать заявление. Служащий вправе не объяснять причин своего решения. Статья ТК "Увольнение по собственному" не несет каких-либо негативных последствий. Однако следует быть готовым к тому, что при устройстве на новое место руководитель другого предприятия или представитель отдела кадров будет интересоваться причинами этого решения.

Особенности оформления

Процедура увольнения по статье должно осуществляться при наличии документированных оснований. Кроме этого, должны быть соблюдены обязательные этапы, которые включает в себя эта процедура. Для каждого случая предусмотрены различные стадии. Однако в любой ситуации несоблюдение какой-либо из нее может привести к негативным последствиям. В частности, служащий может обжаловать неправомерные действия нанимателя.

Засвидетельствование факта

При наличии какого-либо нарушения этот этап считается обязательным. Как выше было указано, для увольнения по причине пьянства необходимо засвидетельствовать опьянение непосредственно в рабочее время, а не только непосредственный факт употребления спиртного. Хищение доказывается в 3 этапа. В частности, законодательство требует документального подтверждения проступка, а также постановления или приговора. Только после этого может производиться увольнение.

Предупреждение

Этот этап также имеет свои особенности, которые зависят от причины, по которой увольняется сотрудник. Например, при ликвидации компании с последующим роспуском штата, при любом другом изменении распорядка деятельности на предприятии и сокращении числа служащих наниматель обязан уведомить специалистов за 2 месяца до даты, в которую будут проведены указанные мероприятия. Такие же условия соблюдаются при освобождении от должности неквалифицированного сотрудника или при неудовлетворительных результатах его аттестации. В случае совершения служащим нарушения (неисполнения обязанностей, прогуле, несоблюдении распорядка предприятия и пр.) наниматель обязан взять с него письменное объяснение. После этого у руководителя есть месяц для того, чтобы применить к служащему дисциплинарное взыскание, если причины будут расценены им как неуважительные. За каждое нарушение может применяться только одно наказание. Если, например, за прогул было вынесено замечание, то уволить служащего за этот же проступок нельзя.

Ознакомление специалиста

Этот этап состоит в извещении работника и предъявлении ему соответствующего приказа. В последнем указывается причина, по которой его освобождают от должности, основание и дата. Законодательство требует обязательного наличия подписи специалиста на этом документе. При отказе засвидетельствовать приказ составляется акт в присутствии свидетелей.

Объяснительная

Выше уже была упомянута необходимость в наличии этой бумаги. Наниматель должен потребовать от служащего письменного объяснения его поведения. Вместе с этим законодательство не обязывает работника писать эту бумагу. Он вправе отказать нанимателю. Тем не менее отсутствие объяснительной не избавляет его от дисциплинарного взыскания. Оно будет вынесено в любом случае спустя 2 дня после предъявления указанного выше требования.

Приказ

Законодательство требует издания двух таких актов. Первый приказ должен подтверждать наложение взыскания в форме увольнения, а второй выступает в качестве основания для расторжения трудового договора. В большинстве случаев бывает достаточно издания второго. К этому приказу необходимо приложить все нормативные документы. К ним, в частности, относят:

• Реквизиты актов и докладных.
• Объяснительную (при наличии).
• Прочие бумаги, которые подтверждают факт существования действительной причины для освобождения служащего от его должности.

Увольнение по собственному желанию (статья 80) предусматривает в качестве обязательного приложения заявление специалиста. В этом случае писать объяснительную не нужно, следует только вовремя уведомить о своем намерении нанимателя.

Личные документы

Наниматель обязан в последний день пребывания сотрудника на его предприятии выдать служащему его трудовую книжку. В ней должна стоять соответствующая отметка. В записи должна указываться причина, а также статья, по которой произведено увольнение. В случае если служащий посчитает ее неправомерной, он может обжаловать решение руководителя. Для этого ему нужно обратиться в трудовую инспекцию, суд.

Компенсации и выплаты

Они полагаются в зависимости от того, какая стоит статья увольнения. По уходу за ребенком, в случае сокращения штата, ликвидации компании, по личной инициативе служащего специалисту полагаются определенные выплаты. В частности, ему должна быть начислена зарплата за время, отработанное в месяц освобождения от должности. В качестве даты увольнения выступает последний день работы. Служащему полагается выплата за неиспользованный отпуск, пособия.

Последствия для служащего

Они могут быть различными и зависят от той статьи, которая указана в трудовой книжке. Это может стать причинами возникновения разного рода проблем при последующем устройстве на другое предприятие. Условно причины увольнения разделяют на три категории. Каждая из них предусматривает определенные последствия. Таким образом, выделяют статьи:

1. Связанные с реорганизацией компании. В случае если предприятие соблюдает нормы законодательства, служащему должно быть оказано содействие при устройстве его на новое место. В этом случае последствия для него только положительные.
2. Не указанные в трудовой книжке. Например, может стоять отметка о том, что служащий освободил должность по личной инициативе, а на самом деле его серьезные проступки просто не получили огласки во избежание скандала. В этом случае особенных негативных последствий не предполагается, но вопросы при устройстве на новое предприятие в любом случае возникнут.
3. Указанные в трудовой. Они могут существенно подпортить репутацию. Но в ряде случаев целесообразнее быть честным.

Обжалование решения руководителя

При увольнении сотрудника без достаточного или законного основания на это он имеет полное право обратиться в суд. Уполномоченная инстанция, в свою очередь, по требованию служащего может вынести постановление о взыскании с нанимателя компенсации за моральный ущерб. При признании действий руководителя неправомерными, работник вправе попросить об изменении формулировки причины на "увольнение по собственному". В том же случае, если отметка в документе будет расценена как недействительная, по заявлению служащего ему выдают дубликат. При этом в книжку переносятся все записи, которые в ней присутствовали, за исключением той, которая была признана неправомерной. Порядок обжалования того или иного решения руководителя установлен в ст. 394. Кроме суда, служащий может обратиться в трудовую инспекцию и инициировать внутреннюю проверку на предприятии на предмет соответствия деятельности закону. Как показывает практика, такие тяжбы случаются не так часто. Обычно увольнение сотрудников производится без конфликтов и шума.

В статье 81 Трудового кодекса дан полный и подробный список причин, по которым можно разорвать трудовые отношения с работником (п.1-3, 5-6, 11-12 – подходят под все категории работников, а п. 4,7-10,13 – применительно к отдельным группам работников (руководящий состав, гл. бухгалтер, педагогам, воспитателям и т.д.)). Также трудовым законодательством гарантировано, что ни один сотрудник не может быть лишен своего рабочего места без оснований.

В данной статье мы дадим подробную пошаговую инструкции по увольнению сотрудника.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Перед руководством организации стоит нелегкая задача, когда решение об увольнении уже принято, – как, собственно, отстранить своего сотрудника от занимаемой должности безболезненно и без последствий для обеих сторон, ведь число судебных обращений несогласных уволенных работников в настоящее время очень велико.

И большинство дел решается в пользу сотрудника, что оборачивается дополнительными финансовыми потерями для предприятия. Поэтому работодателю придется запастись знаниями, терпением и временем, чтобы осуществить процедуру расторжения трудовых отношений как можно более грамотно.

Увольнение по собственному желанию

Прежде чем увольнять работника по статье, нужно посоветовать ему разойтись «полюбовно», а именно, предложить написать заявление по собственному желанию (п.3 ст.77 ТК РФ). Необходимо применить все свое искусство убеждения, чтобы работник сам взял ручку и написал нужное заявление. Лучше всего подтолкнуть сотрудника на этот шаг, дав ему правильную .

Можно, например, сказать, что компания заботится о его будущем и при увольнении будут представлены самые лучшие рекомендации, а другие работодатели благосклоннее примут нового сотрудника, уволенного по собственному желанию, нежели по статье. Некоторые фирмы идут дальше и даже выписывают дополнительную премию за миролюбивое расставание. Главное, не разжигать конфликт и не затевать ссору, которые, в будущем, могут сыграть против вас.

Если работник отказывается от написания заявления , то в этом случае можно его подтолкнуть к этому, но здесь стоит быть внимательным и не переходить рамки приличий, чтобы действия впоследствии не квалифицировались, как издевательство над работником со стороны работодателя и принуждение к увольнению. С этого момента начинается очень тонкая игра.

Например, чтобы ускорить процесс принятия решения, можно лишить работника премии, или же подловить его на дисциплинарном нарушении и издать приказ, предупредив его о том, что повторное нарушение будет внесено в личное дело. Обычно, после ознакомления с первым предупреждением работник быстрее самостоятельно пишет заявление.

Увольнение работника

Итак, самое сложное позади и бумага написана. Что дальше?

1. С момента написания заявления работнику дается еще две недели на отработку, но по договоренности он может уйти и раньше.
2. Издается приказ о прекращении трудового контракта, который заверяется подписью руководителя.
3. Работник знакомится с приказом, ставя на нем свою подпись.
4. В последний день работы в трудовой книжке оформляется запись об увольнении и на основании чего оно вынесено.
5. С сотрудником производится полный расчет.
6. Делается копия трудовой книжки для архива (личные дела хранятся в архиве 75 лет).
7. Книжка выдается на руки сотруднику в день увольнения.
8. Заносится запись в .

Главное правило дружелюбного прекращения трудовых взаимоотношений – это дать сотруднику право первому уйти по собственному желанию, так как все другие способы могут негативно повлиять на будущую трудовую деятельность работника, а также на репутацию предприятия, в случае судебных разбирательств.

Увольнение сотрудника законно и без последствий

Если же сотрудник вопреки убеждениям или из принципа так и не написал заявление, а расстаться с ним нужно, тогда включается следующий механизм увольнения.
В статье 81 ТК РФ учтены причины, по которым работодатель может законно расстаться со своим специалистом.

Рассмотрим случаи, подходящие под большинство категорий работников.

1. Проведение ликвидации фирмы по добровольной или принудительной основе, или же окончание деятельности предприятия происходит в результате процедуры банкротства. Тоже самое относится и к индивидуальным предпринимателям.
2. Некомпетентность работника по результатам аттестации или недостаточность квалифицированных знаний, малограмотность.
3. Состояние здоровья.
4. Наличие дисциплинарного взыскания; неисполнение возложенных на работника трудовых обязательств.
5. Единовременное грубое нарушения своих трудовых функций.
6. Утрата доверия со стороны руководства.
7. Совершение аморального поступка, противоречащего принципам занимаемой должности. Как правило, по этому пункту увольняют учителей, воспитателей, педагогов.
8. Действия руководства и бухгалтерии, результатом которых стали финансовые и имущественные потери для фирмы.
9. Предоставление заведомо ложных и фальшивых документов при устройстве на работу.

Рассмотрим наиболее популярные пункты подробнее.

Увольнение сотрудника при ликвидации фирмы

Ликвидация компании может быть как добровольной, так и принудительной по решению соответствующих органов. Закрыться фирма может еще и из-за признания ее банкротства.

В данном случае основанием для увольнения считается п. 1 ст. 81 ТК РФ. Процесс расторжения трудовых отношений происходит следующим образом:

• За два месяца до предстоящего увольнения руководитель извещает сотрудников о своем решении . Оформляется извещение или уведомление, с которым знакомят сотрудников под их подпись. Если работник отказывается от подписи, то на извещении делается соответствующая отметка.
• Не менее чем за две недели до первого увольнения работодатель должен уведомить Центр занятости.
• Затем сдаются соответствующие отчеты в Пенсионный фонд РФ и Федеральную службу страхования.
• Уплачиваются все недостающие взносы за работников в течение 15 дней.

По данному пункту допускается увольнение всех работников, включая женщин, находящихся в декрете, людей, имеющих проблемы со здоровьем, инвалидов, а также лиц с семейным обременением.

Увольнение сотрудника из-за сокращения штата

Формировать штат и нормировать численность работников организации – право руководителя. Он набирает работников в штат столько, сколько считает нужным. В случае судебного разбирательства, судья не вправе оспаривать целесообразность решения руководителя, но обязан проверить, действительно ли было произведено сокращение или нет.

При уменьшении штата приоритет в сохранении рабочего места отдается более опытным сотрудникам, имеющим высокую квалификацию. Беременных женщин, а также дам, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, увольнять нельзя.

Процедура увольнения идентична описанной в предыдущем пункте.

Увольнение сотрудника по состоянию здоровья

При приеме на должность, работник вправе предъявить работодателю медицинское заключение, о состоянии своего здоровья.

Вроде бы с этим пунктом все понятно, но и здесь есть свои подводные камни, из-за которых увольнение сотрудника будет неправомерно, а именно:

• Временная нетрудоспособность, например, .
• Наличие хронического заболевания.
• Инвалидность.

Если все это никак не влияет на качество исполняемой им работы, то увольнять сотрудника по этому основанию нельзя. В противном случае расчет работника будет правомерным, например, если существующее у человека заболевание несет угрозу вреда здоровья другим работникам.

Увольнение сотрудника по результатам аттестации

Отстранение от работы по этому основанию должно быть подтверждено итогами проведенной ранее на предприятии аттестации.

Обязательной проверке подлежат следующие категории работников:

• Научные работники.
• Сотрудники прокуратуры.
• Сотрудники таможни.
• Руководители государственных унитарных предприятий.

Обязательной формы для проведения аттестации нет. Это может быть и тест, и . Члены аттестационной комиссии должны быть компетентны в проверяемой вопросе и быть способными к справедливой оценке знаний сотрудника. Руководство не обязано входить в комиссию.

Результат аттестации оформляется отдельным приказом.

Если сотрудник провалился на первой аттестации, то стоит предоставить ему второй шанс. Если и второй раз также является отрицательным, то руководству лучше всего предложить работнику другую, менее оплачиваемую и престижную должность. Если человек отказывается от предложения, то его можно смело увольнять.

Увольнение в суде человек может оспорить – и даже выиграть суд! – в том случае, если экзамен работодатель решил провести внезапно, без ознакомления со своими планами сотрудников. Тогда по ст. 9 ТК РФ результаты объявляются недействительными.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Если увольнение сотрудника происходит по 5 пункту 81 статьи ТК РФ, то обязано выполняться одно важное условие – в трудовом договоре должно быть прописано время начала и завершения службы, в противном случае будет очень трудно фиксировать опоздания сотрудника на свое рабочее место.

1. Все опоздания должны быть аккуратно занесены в Табель учета рабочего времени.
2. Если опоздания приобрели систематический характер, созывается дисциплинарная комиссия.
3. Составляется акт.
4. От опоздавшего необходимо получить . Если ее нет, или работник отказывается от представления объяснений, то составляется акт об отказе и заверяется подписями членов комиссии, состоящей из 3 независимых лиц, к примеру, охранника, уборщицы и секретаря.
5. На основании акта выносится опоздавшему работнику замечание.

Проблема тут только в том, что замечание не может быть достаточным основанием для увольнения, поэтому следует превратить замечания в выговор. Вот как раз здесь можно использовать золотое правило - два замечания и выговор с последующим увольнением.

Все документы (докладные записки и замечания) должны быть тщательно подобраны и собраны, чтобы на случай судебного разбирательства не ударить в грязь лицом и доказать безответственное отношение работника к своим обязанностям. Свидетельские показания также не станут лишними.

Мнение профсоюзного комитета должно учитываться, если увольняемый сотрудник был его членом.

Увольнение при однократном грубом нарушении

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ очень четко дает понять, что можно считать таким нарушением:

• Прогулы.
• Приход на службу сотрудника в состоянии наркотического, алкогольного или токсикологического опьянения, причем неважно дошел он до своего рабочего места или нет..
• Разглашение коммерческой тайны.
• Трата, воровство или кража, повреждение или уничтожение собственности предприятия.
• Нарушение правил охраны труда, что повлекло за собой несчастный случай, аварию или катастрофу, или создало угрозу для их возникновения.

Самыми распространенными причинами являются первые два пункта.

Уволить сотрудника можно, если он в течение 4 и более часов без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте. Уважительная причина – категория субъективная, которую оценивает и определяет руководитель. В основном это пожар, заболевание близкого родственника, авария, поломавшийся транспорт.

Увольнение из-за утраты доверия

Работодателю нужно учесть, что по этому пункту могут быть отстранены от занимаемых должностей сотрудники, непосредственно отвечающие за хранение денежных и материальных ценностей, обслуживающих их. Еще при установлении факта вымогательства, взяточничества, хищений и иных противоправных действий.

Поэтому работников, под чью ответственность не вверялись материальные, товарные и денежные ценности, уволить по п.7 ст. 81 ТК РФ нельзя. Факт хищения или иного нарушения работодателю необходимо доказать документами, например, предоставить фото, видео или аудиодоказательства, свидетельские показания.

Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Подводя итог всему вышесказанному, можно сделать одно важное заключение: как бы вы ни хотели уволить работника, даже имея на руках достаточно оснований, всегда сохраняйте холодную голову и трезвое мышление. Эмоции в этом деле - злейший враг.

• Всегда оставляйте право за сотрудником уйти самостоятельно и всеми способами подталкивайте его к увольнению по собственной инициативе.
• Соблюсти все формальности, подготовить и оформить все документы правильно - не так просто как может показаться сначала.
• Уволенный и обиженный сотрудник может обратиться в контролирующие органы, которые по факту его заявлений проведут выездную проверку. Кроме этого, сотрудник может переметнуться к конкурентам или разгласить коммерческую тайну.
• Если дело дойдет до суда, то на время судебных разбирательств (от полугода до двух лет), суд может восстановить истца на занимаемой должности, дабы он имел возможность заработка на это время. В результате в штате снова окажется человек, который подрывает производство и трудовую дисциплину.
• В случае проигрыша, на ваши плечи лягут дополнительные незапланированные расходы, которые могут быть весьма приличного размера. Зарплата за вынужденный прогул - раз. Моральная компенсация - два. Судебные издержки - три. Услуги адвокатов и юристов - четыре. Выходное пособие и отступные, которые можно было бы выплатить при гораздо меньше полученной суммы.

Поэтому лучше всего для обеих сторон не доводить дело до суда и решить все мирным путем.