«У меня растут года, Будет мне семнадцать. Где работать мне тогда, Чем заниматься?»

Владимир Маяковский

• Предназначение карьерного менеджмента
• Субъект и объект карьерного менеджмента
• Система, механизмы и инструменты карьерного менеджмента

Система и механизмы карьерного менеджмента призваны позволить студенту высшего учебного заведения полнее раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя способом при определении своих профессиональных притязаний. Большинство студентов, к сожалению, обычно относятся к своей карьере пассивно, полагая, что сначала нужно получить диплом о высшем образовании, а уже затем подыскивать подходящую работу. Студенческие годы - не только самые яркие и запоминающиеся, но и годы, предопределяющие профессиональные успехи. Карьерная ориентация, или ориентация на профессиональные достижения, является одним из важнейших факторов конкурентоспособности выпускника вуза на рынке труда.

ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ КАРЬЕРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Словарь русского языка С.И. Ожегова в издании 1984 г. дает толкование термина «карьера» (от итал. camera - бег, жизненный путь, поприще) в двух значениях: 1) род занятий, профессия; 2) путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также достижение такого положения.

В Большом иллюстрированном словаре иностранных слов эти толкования меняются местами: первым становится продвижение в какой-либо сфере деятельности; достижение известности, славы, выгоды, а вторым - род занятий, деятельности.

В нашем понимании карьера - это не только продвижение по службе, но и изменение навыков, способностей и квалификационных возможностей, а также размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника .

Карьерный менеджмент студента можно рассматривать как жизненный проект, как маркетинговый проект, как план управленческого пути и как последовательность построения процесса образования.

Активная работа студента по управлению своей карьерой еще в период вузовского обучения способствует улучшению постановки целей карьеры и стимулированию активного стремления к развитию личной карьеры.

Карьерный менеджмент - это процесс осознания студентом своих возможностей и ограничений, осуществления выбора, идентификации целей, относящихся к карьере, разработки программы обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составления календарного плана достижения отдельных этапов развития карьеры.

Карьерный менеджмент - это непрерывный процесс подготовки, реализации и мониторинга планов развития карьеры.

Необходимость и целесообразность управления собственной карьерой очевидны, так как оно способствует реализации потребностей личности, интересов вуза и родителей в перспективном трудоустройстве выпускников.

Для обеспечения высокой карьерной ориентации в период обучения в вузе молодым людям необходимо формировать и развивать у себя соответствующие качества. Серьезная проблема заключается в том, что студенты, получив диплом, часто оказываются не только практически, но и психологически неготовыми к жизненным реалиям. До самого окончания обучения многие не задумываются над тем, как они будут трудоустраиваться и смогут ли работать самостоятельно и результативно.

Трудоустройство должно быть задачей не выпускника, а студента, который еще находится в процессе обучения и становления как личности и специалиста. У студентов сейчас так много возможностей получить практический опыт во время учебы, что выпускники, не участвовавшие в программах стажировок или не работавшие по специальности, вызывают настороженное отношение к себе со стороны работодателя. Кроме того, молодые люди, не имеющие опыт стажировок, не могут подать себя и, как правило, проигрывают на собеседовании даже своим однокурсникам, проходившим стажировки, а если все-таки и занимают вакансию, то хуже адаптируются в компании. Если студент работал хотя бы в течение лета, он представляет, что такое рабочий день, что такое корпоративная культура. Кроме того, высшего образования для работы по многим специальностям недостаточно: для бухгалтера желателен опыт работы со специальными компьютерными программами, для инженеров - стажировка на производстве и т.д.

Еще одна проблема многих студентов в том, что они не получают знаний о том, как правильно начать свою карьеру, ориентироваться на рынке труда, изучить все его возможности. Поэтому многие выпускники, не нашедшие работу по итогам стажировок, не знают, как планировать жизненные цели после получения диплома, как составлять резюме и где его размещать.

Одним из существенных факторов, определяющих картину на рынке труда, является совокупность требований, ожиданий работодателя по отношению к работнику. Требования работодателей к специалистам очень высоки. При этом специалисты, которых предлагает рынок труда, не всегда устраивают руководителей компаний. Важнейшие причины - несоответствие знаний, приобретаемых в учебных заведениях, требованиям, предъявляемым на конкретном рабочем месте, противоречия между жизненными амбициями (зарплата, условия труда) и реальным профессиональным уровнем. Студентам вузов часто свойственны завышенные ожидания - по получении диплома многие хотят стать сразу чуть ли не генеральными директорами.

Особое внимание современные руководители уделяют следующим качествам своих сотрудников:

• качество работы и надежность (тщательность и точность выполнения работы, ответственность; степень уверенности руководителя в том, что данный работник выполнит свое задание);
• глубина профессиональных знаний, понимание этапов работы;
• способности, инициатива и творчество (степень активной заинтересованности в выполнении работы; способность к выдвижению оригинальных идей, решений, путей; повышение культуры, расширение кругозора, развитие способностей);
• стремление к успеху, ориентация на удачу;
• знания и опыт работы;

• выдержка (способность сосредоточиться и работать с требуемой производительностью в напряженных условиях, работоспособность);
• семейное благополучие;
• целеустремленность и наличие плана достижения целей (потребность в достижении цели, ориентация на конечный результат; освоение техники личной работы; способность жить и работать по плану и системе).

Итак, предназначение карьерного менеджмента - это повышение эффективности качества трудоустройства студентов и их карьерные успехи.

• См.: Большой иллюстрированный словарь иностранных слов. - М.: Восток-Запад, 2009.
• См.: Резник С.Д. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2012.

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………….2

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления деловой карьерой .

Понятие и сущность, цели, особенности деловой карьеры менеджера………………………………………………………...…..4

Развитие деловой карьеры: проблемы, перспективы, программы поддержки…………………………………………………………….15

Профессиональный рост менеджеров и управление их карьерными перемещениями…………………………………………………….....22

ГЛАВА 2 . Анализ организации управления деловой карьеры туристической фирмы «Карланж» .

Область деятельности фирмы……………………………………………29

Анализ структуры управления карьеры ООО «Карланж»……………................................................................................31

Анализ управления деловой карьерой персонала………………………39

ГЛАВА 3 . Разработка стратегии развития ООО «Карланж»

Программный подход к формированию стратегии развития маркетинговых коммуникаций…………………………………….42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………...…52

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………….....54

Введение

Курсовая работа на тему: «Деловая карьера в менеджменте»

Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация, изменение политической и экономической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях, социально-экономических условиях. Он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в организации, а также условия, которые должен для этого выполнять. В противном случае человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Значительную роль в современном обществе играет карьера – профессиональный жизненный путь каждого человека. Для того, чтобы максимально реализовать себя в выбранной сфере деятельности человеку необходимо управлять своей деловой карьерой. Управление деловой карьерой становиться с каждым днем все более актуальной темой исследований в современном обществе.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимающая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Таким образом, в условиях дальнейшего развития рыночных отношений, перед каждой фирмой встает проблема совершенствования управления деловой карьерой, что и обуславливает актуальность данной темы.

Целью написания работы является изучение управления деловой карьерой конкретной фирмы для дальнейшей разработки стратегии ее совершенствования.

Основные задачи написания курсовой работы следующие:

изучение теоретического материала темы;

рассмотреть основные понятия управления деловой карьерой;

выявление сильных и слабых сторон управления карьерой;

анализ управления деловой карьеры фирмы;

разработка стратегии для дальнейшего совершенствования фирмы.

Объектом изучения является ООО «Карланж». Предмет исследования – управления деловой карьерой персонала данной фирмы.

Предметом защиты в первой части курсовой работы выступает обобщенный теоретический материал, во второй части – практическое исследование фирмы и в третьей части – разработка мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой.

Глава 1. Теоретические основы управления деловой карьерой.

1.1. Понятие и сущность, цели, особенности деловой карьеры менеджера.

В современном обществе каждый человек стремиться наиболее полно и эффективно реализовать свои способности и потенциалы, стремиться организовать свой жизненный путь таким образом, чтобы наиболее результативно использовать время и свои возможности.

Каждый человек, относящийся к своей профессии, работе как одному из основополагающих элементов своей жизни, невольно задумывается и строит планы относительно самосовершенствования в данной области деятельности, увеличению своих способностей и потенциала, сочетания своих потребностей, интересов с действительными возможностями.

Далеко не последнюю роль в современном обществе играет карьера – профессиональный жизненный путь каждого человека. Для того, чтобы максимально реализовать себя в выбранной сфере деятельности человеку необходимо управлять своей деловой карьерой. Управление деловой карьерой становиться с каждым днем все более актуальной темой исследований в современном обществе.

Карьера – это движение вперед по выбранному пути. Карьера в деятельности менеджера может быть определена как постепенное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с профессиональной деятельностью. Одновременно следует заметить, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру и есть ее частью. Поэтому понятие карьеры не обязательно означает постоянное продвижение вверх по организационной иерархии. В более общем виде карьера выступает в форме индивидуальной позиции и поведения, которые связаны с трудовым опытом на протяжении трудовой деятельности человека.

Деловая карьера - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов деловой карьеры:

1) Карьера центростремительная (скрытая) - вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

2) Карьера горизонтальная - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

3) Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). 4) Карьера внутриорганизационная - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной.

5) Карьера межорганизационная - вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Стремление сделать карьеру тесно связано с потребностями. На различных этапах карьеры человек удовлетворяет разнообразные потребности. Существуют следующие этапы:

1. Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

2. Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

3. Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

4. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например,

Директор любой компании совершенно точно должен знать, какой менеджер по персоналу ему нужен, а специалист, в свою очередь, в какой организации он хотел бы работать. Карьера HR-менеджера может развиваться в одном из двух направлений:

а) в вертикальном, когда карьерный рост может достичь должности топ-менеджера компании;

б) в горизонтальном, когда занимаемая должность предполагает, в случае эффективной работы, расширение профобязаностей и обретение дополнительных функций.

Но любой из этих вариантов может иметь положительный и нежелательный аспект, как для специалистов, так и для руководителя, который принял сотрудника на работу. Особенности карьерных перспектив большинства современных профессий известны многим, но, что касается карьерного роста HR-специалиста, то здесь существует ряд вопросов. HRявляется составляющей частью общей системы управления организации. Но часто ее роль и значение для компании «недооценивается». Руководитель, который ищет специалиста на вакантную должность HR-менеджера, должен точно знать, что именно нужно его компании и какие перспективы роста ожидают соискателя в этой организации. Начинающий или HR-специалист со стажем должен быть готовым к трудностям, которые могут его ожидать на профессиональном пути.

Эксперты утверждают, что, при любом из двух выбранных сценариев развития карьеры, HR-менеджеру следует устраиваться на работу в крупную организацию, которая имеет четкую структуру развития карьеры с обозначенными конкретными должностями по истечению определенных сроков. Специалист может начать или продолжить карьеру с любой позиции должностной иерархии, будь-то рекрутер или HR-администратор, так или иначе его перспективы роста четко обозначены и известны ему. Эксперты также подчеркивают, что глубина и содержание методов управления персоналом зависят от управленческого профессионализма генерального директора организации.

Работать в HR-отделе могут также и специалисты, которые не связаны с ним напрямую. К примеру, менеджер по продажам, который демонстрирует эффективную работу и личностный рост, может стать перспективным HR-менеджером и проводить обучающие тренинги для отдела продаж. Такой сотрудник может занимать должность тренинг-менеджера и развиваться в рамках HR-отдела как специалист по обучению и развитию, мотивации и корпоративной культуре (Training& Development). Сотрудники, которые имеют финансово-экономическое образование, могут занимать позицию менеджера по льготам и компенсациям (Compensation& Benefits).

На сегодняшний день, большинство небольших российских компаний затрудняются предложить соискателю четкие перспективы карьерного роста. Это напрямую связано с тем фактом, что сами же руководители таких компаний не имеют четкой стратегии развития своего бизнеса и плохо понимают роль в этом HR-специалиста. Часто функции HR-менеджера могут быть детально описаны в должностных инструкциях, но, в то же время, без четкого приоритета в их исполнении. В таких компаниях нет разработанной системы оценивания успешности работы HR-специалиста и, соответственно, перспективы профессионального развития и продвижения по службе остаются весьма туманными.

Эксперты также отмечают, что некоторые «перспективные» соискатели желают работать в небольшой компании, которая только формирует HR-отдел, и тогда у них есть отличная перспектива, примерно в 21-22 года, занять должность HR-директора. Высокая должность и зарплата такого сотрудника, конечно же, его вполне устраивает. Но, к сожалению, такая позиция совершенно не способствует профессиональному развитию. Специалист, который занимает такую высокую должность, имеет множество профессиональных, психологически и функционально сложных обязанностей, с которыми молодые руководители не всегда могут справиться. В таком случае директору компании следует приглашать для «запуска» работы HR-отдела уже зрелого специалиста, который имеет четкое представление о плане действий и желаемых результатах.

Молодые люди, которые только что получили образование и имеют теоретическое представление о работе HR-менеджера, часто бывают разочарованы теми обязанностями, которые им предлагает работодатель. Если молодой специалист желает работать не только рекрутером в кадровом агентстве, то ему не стоит начинать свой карьерный рост с этой должности, так как в соискателе могут видеть исключительно «подборщика кадров», а он, к примеру, всегда мечтал о работе тренера. Каждый работодатель желает получить опытного квалифицированного сотрудника, а не молодого экспериментатора, который и сам пока не понимает, чего он хочет добиться. Специалисты, которые уже достигли определенных вершин в своей сфере, редко бывают разочарованы в профессии. Но бывает и так, что HR-директор не может больше влиять на какую-то определенную ситуацию, тогда такой специалист, как правило, кардинально меняют свою профессиональную сферу деятельности. Такая ситуация бывает часто спровоцирована самим руководством компании.

Такое распространённое слово «менеджер» давно у всех на слуху, однако многие не понимают его значения и не знают специфики этой работы. Менеджер – это управленец, человек, который руководит людьми, организовывает их работу. Профессия менеджер подразумевает под собой и самостоятельную организацию работы в какой-либо области, и управление группой подчинённых, их деятельностью. Всё зависит от полномочий сотрудника и от конкретной компании.

Именно от таких специалистов в большой степени зависит успех фирмы, её конкурентоспособность и положение на рынке товаров или услуг. Поэтому, хоть эта профессия и распространена, она всё равно занимает одну из высших строчек рейтинга самых востребованных специальностей.

Кому подойдёт эта профессия

Менеджмент – это отличная отрасль для людей-лидеров, которые способны хорошо , мотивировать их на успехи и достижения. Также в работе помогут такие качества, как: ответственность, позитивность, аналитический склад ума и некоторая дальновидность. Благодаря этому человек действительно сможет добиться больших высот и поднять рейтинг своей компании, увеличить продажи, соответственно, и доходы. А это именно то, что нужно для каждой фирмы в первую очередь – продать свои товары или услуги по максимально выгодной цене.

Должность менеджера – очень интересная, и она прекрасно подойдёт для тех, кто хочет работать активно, чувствовать уважение коллег и гордиться результатами своего труда. Если вы энергичны и коммуникабельны, хотите постоянного движения и роста, вы стрессоустойчивы и организованны, то путь к успеху в таком интересном деле, как менеджмент, для вас открыт!

Планирование, организация и контроль – вот три главные характеристики задач, которые стоят перед каждым менеджером. Описание обязанностей сотрудника, который устроился на вакансию менеджера, обычно заключается в увеличении прибыли компании или в .

Менеджер тщательно продумывает стратегию «поведения» фирмы на рынке и анализирует отчеты конкурирующих компаний. На успех предприятия влияет всё: спрос на услуги, которые оно осуществляет, наличие конкурентов, цена на товары конкурентов и многие, многие другие факторы. И менеджер должен в своей скрупулёзной работе учесть всё и спланировать наилучший вариант продвижения и развития компании.

Хороший менеджер умеет очень выгодно преподнести достоинства компании и не акцентировать внимание на её недостатках. В обязанности также входит решать задачи, благодаря которым количество клиентов (а значит и прибыли) возрастёт. В случае неудачного решения необходимо очень быстро оценить ситуацию, проанализировать положение и исправить ошибку.

К тому же менеджер должен отлично понимать дух своей компании, знать всех сотрудников и уметь наладить отношения в коллективе. Очень важно, чтобы сотрудники ладили между собой, а также были мотивированны на работу. Менеджмент-специалист хорошо понимает особенности каждого своего подчинённого и умеет грамотно распределять между всеми задачи и ставить цели. Если у сотрудника что-то не получается, то именно менеджер разбирается, в чём дело и исправляет положение: объясняет задачу проще и понятнее, помогает человеку вникнуть в дело.

Менеджмент и все его тонкости должен понимать каждый представитель этой профессии. Важно, чтобы его знания были обширными и масштабными, а не «узкими» и специализированными. Делопроизводство, экономика, психология, социология – это далеко не полный список всех дисциплин, которые человек должен усвоить «на отлично». Для очень многих компаний важно и знание иностранного языка.

Менеджер – это поистине универсальный работник, который с одинаковым успехом справится и с продажами, и с организацией работы сотрудников, и с подбором персонала. Конкретная деятельность зависит от потребности компании, и зачастую в должности может присутствовать сочетание нескольких этих задач.

Про учёбу и работу

Менеджмент и маркетинг, менеджмент организации, документоведение, рыночная экономика – это не полное описание всего того, что предстоит изучить юному студенту, поступившему в университет на представленную профессию. Законодательные и правовые акты, ценообразование, налогообложение, принципы рекламы – все эти знания сделают человека поистине ценным сотрудником для каждой компании.

Конечно, новичку без опыта, но с хорошими знаниями в менеджменте организаций, необходимо приложить все усилия, чтобы проявить себя и показать свои профессиональные качества. Возможно, что сначала вам будут поручать простые задачи, но помните, что для хорошего сотрудника всегда есть . Какой он может быть?

Принято разделять менеджеров на три звена: начальное, среднее и высшее.

Как новичок, вы можете претендовать на должность менеджера начального уровня. Это та самая «платформа», с которой начинается карьера большинства людей. Они руководят небольшой группой работников, которые выполняют поставленные перед ними задачи (но сами не имеют под собой подчинённых).

Далее, когда вы разовьёте свой потенциал, будете отлично (а главное – результативно) работать, когда покажете начальству профессионализм и понимание дела, вы сможете рассчитывать на поощрения и повышения. Стать менеджером среднего звена – это уже очень почётно. Они управляют менеджерами начального уровня. Кстати, в зависимости от структуры вашей компании, может быть несколько «уровней» менеджеров среднего звена.

А вот топ-менеджеры – это самый представительный и высший уровень. Обычно таких сотрудников единицы, они руководят всем огромным «механизмом» компании.

Огромный плюс данной профессии: выпускник специальности «менеджмент» может работать в организациях самых разных сфер. Эти незаменимые сотрудники, которые обладают таким важным багажом знаний, нужны и во всех торговых организациях, в туристических компаниях, везде, где требуется управление персоналом. Согласитесь, такое множество вариантов для деятельности дарит огромный выбор работы на самых разных предприятиях!

Менеджмент и маркетинг – отличные сферы для развития амбициозных, изобретательных и креативных людей. Отличная новость: обширная база знаний, которую вы получите в университете, применима на практике.

Менеджер – это очень , и на отличных специалистов с хорошими знаниями и профессионализмом всегда есть большой спрос. Для успеха в данной области (впрочем, как и в любой другой) необходимо самосовершенствоваться, развиваться и всегда стремиться к большему и к лучшему. После получения высшего профессионального образования лучше не заканчивать своё обучение мастерству менеджера: посещайте семинары и тренинги, покупайте тематические книги, слушайте видеоуроки и лекции по интернету. И используйте полученные знания на практике! Благодаря этому вы сможете развиться до очень солидного уровня и занять должность своей мечты. Главное, чтобы работа была вам по душе, и вы получали удовольствие от каждой своей маленькой и большой победы!

"Кадровик. ру", 2013, N 12

КАРЬЕРА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: КАК БЫТЬ УСПЕШНЫМ

Что помогает менеджеру по персоналу быть успешным в своей профессии? Как ему приобрести профессиональный опыт и добиться карьерного роста? Прежде чем перейти к разговору об этом, рассмотрим должностные позиции в сфере управления персоналом и оценим перспективы развития в профессиональной деятельности.

Поскольку HR-отрасль включает в себя подбор, адаптацию, оценку, обучение, мотивацию, развитие сотрудников, кадровое администрирование, начисление зарплат, премий, компенсаций, то карьеру специалиста в сфере управления персоналом можно строить, исходя из указанных направлений работы.

Комментарий эксперта. Елена Рудавина, директор по внутренним коммуникациям ОАО "Просвещение", Москва (далее - Е. Р.): Не стоит исключать возможность получения универсального опыта (без узкой специализации в одном из направлений) и планомерного движения по должностным уровням.

Начальной ступенькой в карьере HR-менеджера традиционно считается должность ассистента менеджера по персоналу (ассистента отдела персонала) в компании либо должность внешнего менеджера по подбору персонала в кадровом агентстве. Преимущество отдается кандидатам, имеющим высшее образование (специализированное - управление персоналом либо психологическое, социологическое, экономическое, юридическое, возможно, филологическое или лингвистическое). В этой должности обязанности сотрудника могут состоять в административной поддержке руководителя и отдела в целом, ведении документооборота и отчетности, организации командировок, встреч сотрудников, участии в проектах разового характера. По мере накопления опыта специалист вправе претендовать на должности менеджера по подбору и адаптации персонала, а затем - и менеджера по обучению и развитию персонала. Самое разумное в HR-сфере - последовательно осваивать разные направления деятельности:

Подбор и адаптация сотрудников;

Организация обучения и проведение тренингов;

Кадровое делопроизводство, разработка организационной структуры и т. д.

В конечном итоге можно выбрать ту сферу, в которой менеджер станет работать эффективнее всего, опираясь на свои знания и навыки. Преимущество такого развития карьеры заключается в глубоких познаниях в каждой из отраслей управления персоналом. Работа в крупной компании с четкой иерархической структурой при таких условиях предполагает возможности для карьерного перемещения.

Комментирует эксперт. Е. Р.: Подобная карьера более характерна для сотрудников крупных компаний, имеющих четкую систему развития персонала и планирования карьеры.

Другой, не менее распространенный, вариант для HR-специалиста - карьерный рост вместе с ростом организации. Типична ситуация, когда небольшая, но активно развивающаяся компания начинает испытывать потребность в выделении одной или нескольких HR-функций. При назначении на позицию менеджера по персоналу отдают предпочтение своему же перспективному сотруднику в основном из числа ассистентов, секретарей, офис-менеджеров и другого административного персонала. Столь же часто встречается ситуация, когда растущая компания, ощущая острую потребность в активном рекрутинге, для начала выделяет именно эту функцию и берет менеджера по подбору персонала. В такой ситуации отдается предпочтение кандидатам из числа тех, кто имеет некоторый опыт массового подбора рекрутеров.

В таких организациях есть прекрасная возможность наращивать свой профессиональный опыт параллельно с развитием HR-функций в компании и увеличением численности персонала, двигаясь одновременно по трем "осям": функции, численность персонала, уровень должности.

Еще одно направление деятельности в HR-сфере - работа бизнес-аналитика, в обязанности которого входят разработка бизнес-процессов компании, их описание и реализация, контроль исполнения.

Комментирует эксперт. Е. Р.: Как правило, в российских компаниях функции бизнес-аналитика, а порой и целое направление - оргразвитие, по умолчанию "подгружают" к HR.

Более универсальным специалистом считается HR-generalist - он ведет несколько направлений в сфере управления персоналом: занимается подбором и адаптацией сотрудников, их оценкой, формированием кадрового резерва, разработкой программ мотивации, обучением персонала, организацией тренингов, кадрового учета, ведением отчетности и бюджета по HR-направлениям, поддержкой по HR-вопросам руководителей подразделений. Работа в этой должности подразумевает серьезную профессиональную подготовку, умение трудиться в режиме многозадачности, навыки расстановки приоритетов. Одно из достоинств данной должности - возможность быстрого освоения многих областей в сфере управления персоналом.

Комментирует эксперт. Е. Р.: "HR широкого профиля" имеет карьерные преимущества перед узким HR-специалистом: у него больше выбор направлений для дальнейшего карьерного роста. Поскольку у него широкий набор компетенций, он может как двигаться по вертикали, так и выбрать узкую область и совершенствоваться в ней. Кроме этого, у такого специалиста есть возможность перехода и в смежные области бизнеса. Часто подобная карьера развивается в сфере управленческого консультирования.

Одно из новых направлений в сфере HR - создание новых должностей - HR-бренд-менеджер, или HR-маркетинг-менеджер. Чаще всего эта должность совмещена с другими, ее занимает сотрудник отдела персонала или отдела внутренних коммуникаций. Прицельным поиском именно таких специалистов в чистом виде компания занимается реже. При найме основное внимание уделяется наличию опыта работы в маркетинге и в сфере HR: зачастую ищут специалиста по управлению персоналом, владеющего маркетинговым инструментарием. HR-бренд-менеджер занимается созданием бренда компании для внешней и внутренней целевой аудитории, продвижением компании в качестве привлекательного работодателя для ее возможных кандидатов. В последнее время эта должность приобретает все большую актуальность в связи с возросшей конкуренцией среди предприятий после сложного экономического периода.

Начинающему специалисту важно понять, какое из направлений в сфере HR ему интересно, и дальше уже развиваться в заданном русле, занимаясь самообразованием, отслеживая тенденции в сфере управления персоналом, читая специальную литературу, обмениваясь опытом с коллегами, просматривая интернет-форумы, посещая выставки и конференции.

Какими же личностными качествами должен обладать менеджер по персоналу, чтобы быть успешным в профессии? Можно выделить следующие качества:

Активную жизненную позицию;

Организаторские способности;

Умение эффективно распоряжаться своим временем;

Коммуникабельность;

Аттрактивность;

Умение анализировать и стратегически мыслить;

Стрессоустойчивость;

Ориентацию на успех;

Уверенность в себе;

Внимательность;

Добросовестность;

Этичность;

Умение слушать;

Самообладание;

Беспристрастность;

Ассертивность;

Адаптивность;

Творческие способности;

Умение работать в команде;

Неконфликтность.

Активная жизненная позиция подразумевает активность в профессиональной и других сферах жизни, открытость всему новому, желание расти, овладевая новыми знаниями, понимание своей ответственности за происходящее, умение справляться с трудностями и проблемами, рассматривая их как полезные для своего развития. Чтобы грамотно организовывать работу своих подчиненных, консультировать руководителей по вопросам управления сотрудниками, менеджеру по персоналу необходимы организаторские способности. Работая в режиме многозадачности, важно правильно расставлять приоритеты, распределять ресурсы и время. В связи с тем что работа HR-специалиста предполагает постоянное взаимодействие с людьми, важно и умение коммуницировать, налаживать социальные контакты и связи. Для установления благоприятных социальных отношений специалисту по управлению персоналом желательно обладать аттрактивностью - способностью привлекать и располагать к себе людей, вызывать к себе доверие и позитивное отношение.

Переработка большого объема информации и взаимодействие с людьми требуют следующих умений:

Оперативно обрабатывать поступающие данные;

Выделять главное, разрешать сложные проблемы;

Прогнозировать ситуацию, т. е. анализировать и мыслить стратегически.

Стрессоустойчивость - способность переносить постоянные эмоциональные нагрузки, перестраиваться в новых обстоятельствах, выполнять свои должностные обязанности в сложных ситуациях без значительного изменения работоспособности. Также необходим HR-менеджеру навык эффективных коммуникаций.

"Персональщик" сам должен быть специалистом по планированию карьеры. Важно ставить себе цели и планомерно к ним идти. Закономерной и частой вершиной карьеры HR-специалиста становится позиция генерального директора или создание собственного бизнеса.

Человек, от которого исходят уверенность, здоровое чувство собственной значимости, радость, может создать образ профессионального, успешного специалиста и вызывает к себе уважительное отношение. Работник, уверенный в себе, адекватно воспринимает критику, извлекая из нее пользу и принимая меры для устранения своих недостатков.

Менеджер по персоналу должен пользоваться надежными источниками информации и достоверными методами диагностики - это одно из условий профессионализма специалиста. "Персональщику" важно быть человеком слова, дела, честным и порядочным, пользоваться уважением сотрудников и внушать им доверие, поскольку он имеет доступ к конфиденциальной информации. Для комфортной работы специалист должен разделять корпоративные ценности компании, в которой трудится. Умение слушать способствует расположению к себе другого человека, оказанию на него влияния, получению от него нужной информации. Способность контролировать свои негативные эмоции в сложных ситуациях крайне важна для менеджера по персоналу, поскольку человек, не владеющий своими эмоциями, часто принимает необдуманные решения. Беспристрастность, терпимость и безоценочность при разговоре с сотрудниками - качества, которыми должен обладать профессиональный "персональщик". HR-менеджеру полезно учиться ассертивному поведению, т. е. умению открыто формулировать свои желания, предъявлять собственные требования, добиваться их удовлетворения, отстаивая свое право на это и не ощущая чувства вины. В рабочих ситуациях HR должен стремиться к пониманию тех, кто в них участвует, не задевать интересы сотрудников, одновременно разумно защищая и свои интересы. Для ассертивного человека характерны положительное отношение к окружающим и здоровая самооценка. Адаптивность предполагает гибкость, умение своевременно реагировать на изменения, извлекать пользу из ситуаций проблемного характера. Творческие способности дают возможность найти нестандартные решения там, где, казалось бы, требуется долгосрочный процесс. Умение работать в команде, устанавливать деловые контакты - условие компетентности HR-специалиста. Он должен сам быть неконфликтным и разрабатывать рекомендации по разрешению напряженных ситуаций в коллективе.