7. Рынок труда и трудовые отношения на предприятии
7.1. Занятость и рынок труда предприятия
Занятость населения – важнейший параметр функционирования экономики и отдельных предприятий (организаций). В соответствии с Законом «О занятости населения в Российской Федерации» занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая действующему законодательству и приносящая, как правило, заработок (трудовой доход). Занятость создает необходимые предпосылки эффективного использования трудового потенциала общества, определяет уровень жизни и благосостояния людей. Занятыми согласно российскому законодательству (ст. 2 Закона «О занятости населения в Российской Федерации») считаются граждане, относящиеся к одной из следующих групп:
– работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ;
– зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;
– занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
– выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);
– избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
– проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
– проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению Федеральной государственной службы занятости населения;
– временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;
– являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.
Большое значение для оценки эффективности использования рабочей силы имеет изучение состава занятых. Статус занятости определяется для всего экономически активного населения, т. е. как для занятых, так и для безработных. Для безработных, ранее имевших работу, статус определяется по их предыдущей занятости. Рассмотрим эти статусы применительно к национальным особенностям(Основные методические положения по классификации статистических данных о составе рабочей силы, экономической активности и статусу в занятости // Экономика и жизнь. 1993. № 22. С. 21).
1. Наемные работники – это лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору), либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату.
2. Работающие на индивидуальной основе – лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использующие либо использующие наемных работников только на короткий срок.
3. Работодатели – лица, управляющие собственным частным (семейным) предприятием, фермой, а также лица, занятые профессиональной деятельностью или ремеслом на самостоятельной основе и постоянно использующие труд наемных работников. Работодатель может полностью или частично делегировать свои функции наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.
4. Неоплачиваемые работники семейных предприятий – лица, работающие без оплаты на частном семейном предприятии, владельцем которого является их родственник.
5. Члены коллективных предприятий – это лица, работающие на данных предприятиях и являющиеся членами коллектива собственников, владеющих этими предприятиями. Среди членов коллективов предприятий различают следующие подгруппы: члены производственных кооперативов, колхозники; члены товарищества; члены других коллективных предприятий.
6. Лица, не поддающиеся классификации по статусу, – это безработные, не занимающиеся ранее трудовой деятельностью, приносившей им доход. Сюда относятся и лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу в занятости.
Практические потребности учета населения вызывают необходимость выделения различных видов и форм занятости.
Полная занятость – это такое состояние общества, когда нет незанятых, желающих работать. Применительно к отдельному человеку под полной занятостью понимается работа в течение периода, равного нормальной величине рабочего времени. Сейчас эта величина равна 40 часам в неделю.
Неполная занятость – это прежде всего занятость на условиях неполного рабочего времени. Неполная занятость наблюдается, если работники не имеют возможности (либо не хотят) трудиться столько времени, сколько они хотят или они вынуждены трудиться на таких рабочих местах, где эффективность их труда ниже потенциально возможной. Она может быть вызвана следующими причинами:
– сокращением объемов производства, реконструкцией предприятия, когда персонал или его часть переводится на неполный рабочий день, неделю, месяц или отправляется в коллективный отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы;
– необходимостью повышения квалификации, учебой, состоянием здоровья, сочетанием работы с выполнением других обязанностей, воспитанием детей, другими потребностями.
Необходимо отметить, что в международной практике лица, работающие неполный рабочий день по собственной инициативе, не включаются в состав неполностью занятых.
Представление о неполной занятости дают прежде всего показатели, характеризующие фактическую продолжительность рабочего дня (недели, года), а также потери времени в связи с сокращением продолжительности рабочего времени по инициативе администрации.
Вторичная занятость охватывает лиц, имеющих вторую работу. Связана с распространением неполной занятости, задержками выплаты зарплаты и небольшой основной зарплатой.
Новой формой занятости в России является самозанятость. Она предполагает самостоятельный поиск трудовых занятий и создание рабочих мест отдельными гражданами за счет их собственных средств в целях получения постоянного или временного дохода. В данном случае процесс перехода от положения незанятости к положению занятости осуществляется без прямого участия государственных и общественных организаций, но не исключает поддержки. Пример самозанятости – малый бизнес (это предприниматели в сфере малого бизнеса; наемные работники самозанятыми не являются).
С категорией самозанятости связано явление, которое получило название неформальной занятости – незарегистрированной в соответствии с законодательством экономической деятельности, осуществляемой индивидуально или на микропредприятиях, занятые которой не платят налоги. Подобная деятельность существовала в России и раньше (портные, няни, репетиторы). Однако в настоящее время неформальный сектор стал фактически самостоятельным сегментом рынка труда и оказывает заметное влияние на состояние занятости и социально-экономическую ситуацию в целом.
При классификации занятости принято выделять нестандартные формы занятости, к которым относятся занятость на режимах (условиях) неполного рабочего времени, временная, сезонная и дистанционная занятость.
Занятость на режимах (условиях) неполного рабочего времени – это трудовая деятельность в течение времени меньше нормативно установленного, оплачиваемая пропорционально отработанному времени или количеству выработанной продукции. В практике большинства стран к занятым неполное рабочее время относятся только лица наемного труда, имеющие регулярную, постоянную занятость.
Временная занятость – занятость в пределах заранее оговоренных или определенных сроков (либо ограниченная объемом работы). Временная занятость чаще всего связана с выполнением определенного объема работ, на условиях полного или неполного рабочего времени в течение небольшого периода.
Сезонная занятость – это занятость (прежде всего связанная с цикличностью переработки сельскохозяйственного сырья) на условиях полного или неполного рабочего времени в течение нескольких месяцев.
Дистанционная занятость – это в определенной степени современный аналог надомной работы, т.е. работа, не связанная с конкретным рабочим местом на предприятии, но предполагающая выполнение определенного задания, данного работодателем. К дистанционной занятости не относится деятельность, связанная с выполнением функций, предполагающих различного рода перемещения и отсутствие в силу этого работника на конкретном рабочем месте (курьер, экспедитор и др.).
На практике сложились и развиваются разнообразные специальные виды занятости и режимы труда: занятость полный рабочий день; занятость в условиях гибкого рабочего времени; занятость сокращенный рабочий; занятость раздельный рабочий день; занятость неполный рабочий день; занятость неполную рабочую неделю; занятость на условиях надомничества; совместительство; вахтово-экспедиционный метод занятости; занятость по краткосрочным контрактам; индивидуальная трудовая деятельность; занятость в трудовых семестрах учащихся дневных форм обучения.
Количественно занятость характеризуется уровнем занятости, который может рассчитываться по двум показателям:
– доле занятых в общей численности населения;
– доле занятых в экономически активном населении.
В международной статистике исходным показателем для анализа занятости является уровень экономической активности населения, т. е. доля численности экономически активного населения в общей численности населения.
Экономически активное население -это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Минимальный возраст, принятый в большинстве стран при измерении экономически активного населения, – 14–15 лет. Количественно экономически активное население складывается из занятых и безработных. Близким к понятию «экономически активное население» в зарубежной экономической литературе считается понятие «рабочая сила».
В число экономически неактивного населения включаются следующие группы:
– учащиеся, студенты, курсанты, аспиранты и докторанты дневных учебных заведений (не занятые никакой деятельностью, кроме учебы);
– лица, получающие пенсии по старости, инвалидности, а также получающие пенсии на льготных условиях, по случаю потери кормильца и не занятые никакой деятельностью;
– лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т. п.;
– лица, которые отчаялись найти работу и прекратили поиски после исчерпания всех имеющихся у них возможностей, но могут и готовы работать;
– лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Экономически активное население и часть экономически неактивного населения составляют трудовые ресурсы. Данная категория утвердилась в эпоху плановой экономики и характеризует часть населения, способную (в силу психофизических и интеллектуальных качеств) производить блага и услуги. Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан трудоспособного (рабочего) возраста (за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях) и граждан моложе и старше трудоспособного возраста, работающих в экономике страны (работающие подростки и работающие пенсионеры). В Российской Федерации в группу населения, находящегося в трудоспособном возрасте, входят мужчины 16–59 лет и женщины 16–54 лет (хотя законодательством допускается трудоустройство и ранее). В отечественной практике важным инструментом учета и планирования трудовых ресурсов служит баланс трудовых ресурсов. Баланс трудовых ресурсов рассчитывается в среднегодовых работниках и содержит группировки трудовых ресурсов по сферам и отраслям экономики. Базовым показателем ресурсной части баланса является численность населения в трудоспособном возрасте.
Занятость можно классифицировать по формам собственности и по организационно-правовым формам предприятий, а также может рассматриваться в разрезе территорий, отраслей, профессий, квалификационных уровней и др.
Уровни занятости и оплаты труда устанавливаются через механизм рынка труда в зависимости от спроса и предложения. Спрос складывается из числа вакансий и должностей работников, которым работодатель ищет замену. Предложение формируется из тех, кто, являясь незанятым, ищет рабочее место, из тех, кто имеет работу, но не удовлетворен ею, и, наконец, занятых, но рискующих потерять работу. Количественно спрос и предложение на рынке труда характеризуются показателями части экономически активного населения и численности занятых и свободных рабочих мест.
Необходимо отметить, что степень развития рынка труда оказывает непосредственное влияние на процессы, происходящие в обществе. Рынок труда как неотъемлемый элемент рыночной системы хозяйствования выполняет важнейшие функции в системе воспроизводства рабочей силы, распределения ее между отраслями и секторами экономики, регулирует объемы спроса и предложения, придает действенный импульс профессиональной и территориальной мобильности. То есть отношения на рынке труда не ограничиваются только актом купли-продажи, они затрагивают все, что связано с системой социального партнерства и защиты, образования, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, с управлением занятостью на предприятиях, на региональном и федеральном уровне.
Рынок труда представляет собой взаимодействие спроса на труд и его предложения, в результате которого устанавливается определённый уровень оплаты труда и формируются социально-экономические условия трудовой деятельности. В более широком смысле рынок труда – это система отношений, возникающих в рамках социального мира и согласия между работодателями и наемными работниками с участием государственных и общественных организаций на основе спроса и предложения по поводу оплаты и условий труда, социальных гарантий, социальной защиты и поддержки и т.п.
В пределах большинства предприятий (фирм, организаций) формируется относительно обособленная подсистема рынка труда, для анализа которой в экономической литературе используется термин «внутренний рынок труда» (ВРТ). Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которого назначение заработной платы работников и их размещение определяются административными правилами и процедурами.
Причины образования и формирования внутренних рынков труда:
– специальная профессиональная подготовка, квалификация работников, связанная с особенностями применения технологий и существующих рабочих мест;
– несовершенство информации о возможной производительности потенциального работника;
– профессиональная подготовка на рабочем месте, в том числе и неформальное обучение в процессе работы.
Внутренние рынки труда различных предприятий изолированы друг от друга, но характеризуются общими особенностями (Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Под ред. Н. А. Горелова, А. И. Тучкова. СПб., 2007. С. 96–97.)
1) внутренний рынок труда имеет иерархическую структуру, состоящую из нескольких уровней, соответствующих карьерной лестнице;
2) работник, как правило, сначала попадает на один из нижних уровней внутреннего рынка труда, а затем продвигается на более высокие уровни;
3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.
Специфика внутреннего рынка труда определяется тем, что существуют:
– относительная независимость ставки заработной платы работников от соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда;
– относительная независимость работников от внешней конкуренции;
– сравнительно малое число агентов на рынке;
– большая значимость административных методов регулирования;
– положительная зависимость между заработной платой и временем работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника;
– быстрое осуществление перемещения работников с малыми издержками;
– установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем и работником.
Внутренний рынок труда более управляем, он не подвержен спонтанным колебаниям, которые характерны для внешнего рынка труда. Его регулирование осуществляется целенаправленно. Основа регулирования – правила и процедуры, разработанные администрацией в отношении системы оплаты труда, подготовки и обучения работников, степени ориентированности ее на особенности существующих рабочих мест, правила продвижения и квалификационного роста. Кроме того, на каждом предприятии действуют собственные обычаи и традиции, неписаные нормы трудовых отношений, своя трудовая мораль и стиль управления. Поэтому при появлении вакантного рабочего места варианты его заполнения могут колебаться от прямого назначения руководителем до объявления открытого конкурса. Воздействие на работника с целью адаптации и приспособления его к потребностям предприятия и обеспечения его эффективного функционирования осуществляется через требования к качеству рабочей силы, к ее квалификации, через мотивацию к труду, выработку профессиональной мобильности. Только правильно организованный процесс потребления рабочей силы обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, заложенных в образовании, специальной подготовке, отношении к труду, возрасте и здоровье, в его личных качествах и характере.
Перечислим основные функции внутреннего рынка труда:
– сохранение наиболее ценной части занятых;
– обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;
– специальная подготовка и развитие навыков работников;
– поддержание социальной стабильности коллектива.
Хотя внутренние рынки труда и формируют основу рынка труда предприятия, они не закрыты от конкуренции внешнего рынка. В пределы большинства предприятий входит и часть внешнего рынка труда, для которого нехарактерно закрепление работников за каким-то определенным хозяйствующим субъектом. Контакты внешнего и внутреннего рынков труда сводятся в основном к так называемым входным портам -рабочим местам, на которые работодатель нанимает работников на внешнем рынке. Причем работодатель предпочитает иметь дело со знакомыми ему работниками, что особенно ярко проявляется при возникновении экстренных, хорошо оплачиваемых работ, требующих привлечения рабочей силы со стороны. Они обычно предлагаются уже привлекавшимся работникам и лишь в случае их несогласия – другим. Даже занятые на сезонных и временных работах предпочитают иметь дело с известным работодателем в силу большей определенности его поведения. К тому же большое значение для этих работников имеет легкость вхождения в производственный процесс. Естественно, что в случае установления отношения найма с прежним работодателем оно будет происходить значительно проще.
Рынок труда, деятельность организации на рынке труда
Рынок труда является неотъемлемой и составной частью рыночного механизма хозяйствования, который представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена.
Рынку труда свойственны следующие характеристики. Рынок труда - это: во первых, - совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; во-вторых, - место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций; в-третьих, с позиции предприятий, - поле взаимоотношений отдельного предприятия и его сотрудников, т.е. потенциальных или фактических работников, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы.
Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наёмные работники.
Работодатель - наниматель, который может быть представлен разными фигурами в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Это могут быть: государственные унитарные предприятия, акционерные общества, общественные организации, частные унитарные предприятия, хозяйственные ассоциации, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.
Наёмные работники - это трудоспособные граждане, для которых работа по найму - главный источник средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенных качеств - ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.
Система отношений на рынке труда складывается из трёх компонентов (рисунок 3):
Отношения между наёмными работниками и работодателями;
Отношения между субъектами рынка труда и представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости);
Отношения между субъектами рынка труда и государством.
Рисунок 8.5.1. Система отношений на рынке труда.
Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимы для его функционирования. Рынок труда выполняет ряд функций :
Организует встречи работодателей и наёмных работников;
Обеспечивает конкуренцию на рынке труда, как между работодателями, так и между наёмными работниками;
Устанавливает равновесные ставки заработной платы;
Содействует решению вопросов занятости населения;
Осуществляет социальную поддержку безработных.
Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в национальном хозяйстве между отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого населения.
Основные элементы рынка труда:
1. Спрос на рабочую силу – это потребность экономики в определённом количестве работников на каждый момент. Обычно такая потребность выражается в физических лицах. Общий спрос количественно должен быть равен численности занятых плюс, имеющиеся вакансии.
2. Предложение рабочей силы - это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе - источника средств существования. В количественном выражении оно равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращающихся по вопросам найма в службы занятости или непосредственно на предприятия и в организации.
ГЛАВА 1. РЫНОК ТРУДА И ПРЕДПРИЯТИЕ
1.1. Понятие рынка труда
1.2. Виды рынка труда
1.3. Механизм функционирования
1.4. Регулирование рынка труда
1.5. Роль предприятия в регулировании ситуации на рынке труда
1.1. ПОНЯТИЕ РЫНКА ТРУДА
Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Занятость последних реализуется вне рынка труда.
Как экономическая категория рынок труда представляет собой сложную систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.
Рынок труда в узком понимании рассматривается как один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателей и предложения рабочей силы со стороны лиц, готовых работать по найму. Другой возможный механизм согласования - плановое регулирование.
Важнейшей категорией рыночной экономики является труд. Труд - наиболее сложный в своем использовании экономический ресурс. Как и любой другой ресурс, труд продается, покупается и, естественно, имеет цену, которая отражает особенности и состояние рынка труда, соотношение на нем спроса и предложения.
еловек как субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма, создает мощную мотивацию работника к движению за лучшие условия труда. Другим стимулом роста профессиональных качеств рабочей силы и проявления потенциальных способностей к труду служит конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочей силы. Рынок труда влияет и на работодателей: появляется экономическая состязательность их между собой за привлечение лучших работников.
В ходе найма работников с учетом соотношения спроса на рабочую силу и имеющегося ее предложения создаются определенные предпосылки для согласования интересов как работодателей, так и наемных работников.
Для нормального функционирования рынка труда важно, чтобы собственник рабочей силы был вправе решать вопросы об участии или неучастии в общественном труде, самостоятельно выбирать сферу труда в любом секторе экономики (по признаку собственности), территориальное место приложения труда.
Переход к рыночной экономике потребовал пересмотра многих устоявшихся представлений, законодательных и нормативных актов, касающихся понятия занятости (многоукладности экономики, свободы территориального перемещения в поисках работы и для постоянного места жительства, отмены института прописки и др.).
Формирование рынка труда связано с организацией занятости населения страны. В условиях командно-административной системы с периода, непосредственно следующего за нэпом, и особенно с начала 30-х годов доминировала система поголовной занятости, основанная на внеэкономическом принуждении к труду (трудовая повинность, "кто не работает - тот не ест"), причем признавалась работа в двух сферах: государственной и семейной (в домашнем и личном подсобном хозяйстве). В соответствии с таким подходом и трудовые ресурсы делились на занятые в общественном производстве и незанятые, причем в числе незанятых были и те, кто не хотел работать, и те, кто хотел, но не мог найти работу. Тем самым за термином "незанятое население" скрывалась значительная часть тех, кто по международной классификации считался безработным. Систематический учет незанятого населения в таком разрезе не проводился, и лишь во время переписи населения (раз в десять лет) проходил выборочный опрос с целью выяснения причин незанятости.
В соответствии с действующим в настоящее время Законом "О занятости населения в РСФСР" граждане имеют право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду и осуществлять любую не запрещенную законодательством деятельность, в том числе и не связанную с выполнением оплачиваемой работы (воспитание детей, ведение домашнего хозяйства, общественная деятельность и т.п.).
Функция реализации права граждан на труд закреплена за государством, обеспечивающим политику содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости.
Полная занятость населения понимается не как поголовная по отношению ко всему трудоспособному населению, а только по отношению к тем, кто желает иметь оплачиваемую работу. Отсюда и трудовые ресурсы должны характеризоваться как занятые; незанятые и желающие работать; незанятые, но не желающие работать. Схематически это можно представить следующим образом:
Такая концепция занятости меняет содержание понятий "резервы труда" и "трудовой потенциал страны", которые характеризуются уже не численностью трудовых ресурсов вообще, а той их частью, которая имеет желание трудиться.
Характеристика рынка труда требует четкой конкретизации соответствующих понятий, ибо в противном случае мы столкнемся с противоречивыми оценками состояния рынка труда. Так, смешение понятий "безработный" и "участник рынка труда" привело к фантастическим прогнозам возможной безработицы в стране.
Выделим прежде всего понятие "экономически активное население (рабочая сила)", которое в соответствии с методологическими положениями по классификации состава рабочей силы означает часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Это понятие объединяет в себе и занятых и безработных.
К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:
Выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу самостоятельно или у отдельных граждан независимо от сроков получения непосредственной оплаты или доходов за свою деятельность;
Временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска и т.п.;
Выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
Не имели работы (доходного занятия);
Занимались поисками работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятий (работодателям), использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации собственного дела;
Были готовы приступить к работе.
При отнесении к безработным должны быть соблюдены все три перечисленных критерия. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению службы занятости.
Уровень безработицы определяется как отношение числа безработных к численности экономически активного населения.
Следует подчеркнуть неоднозначность показателей "численность трудовых ресурсов" и "численность экономически активного населения". Численность трудовых ресурсов, как известно, - это численность трудоспособных лиц в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59, женщины 16-54 лет) за исключением вышедших на пенсию на льготных условиях, а также численность фактически работающих пенсионеров и подростков. К экономически активному населению относятся пенсионеры и подростки, не только работающие, но и ищущие работу, а среди лиц в трудоспособном возрасте учитываются лишь те, кто желает работать (фактически занятые и ищущие работу безработные).
Наряду с полной занятостью есть понятие неполной видимой занятости, определяемой как количество лиц наемного труда, вынужденных работать (по инициативе администрации, работодателя, а также из-за отсутствия рабочих мест с полной занятостью на рынке труда) меньше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени. При этом работники ищут дополнительную работу или готовы работать дополнительно.
1.2. ВИДЫ РЫНКА ТРУДА
Рынок труда как экономическая категория представляет собой лишь некую абстракцию. В действительности же, особенно для целей анализа и регулирования рынок труда выступает как множественная категория и может быть дифференцирован и "привязан" к конкретной территории, отрасли, профессии. Рассмотрим более подробно эти его виды.
В территориальном разрезе рынок труда выступает как многоуровневое понятие. Так, различают федеральный (на уровне страны) рынок труда, региональные (на уровне автономной республики, области, района области, города), а также рынок труда на уровне предприятия, фирмы (корпоративный или, иначе, внутризаводской, внутрифирменный). Федеральный рынок может интегрироваться в международный в соответствии со сложившимся международным разделением труда.
Для рынка труда каждого уровня характерны свой круг участников, свои проблемы, особенности регулирования (управления), что предполагает решение возникающих проблем с учетом требований системного подхода: проблемы на одном уровне решаются с учетом задач более высокого уровня.
Рынок труда может дифференцироваться по принципу однокачественности товара, когда спрос и предложение рабочей силы рассматриваются применительно к отрасли, профессиональной группе, простому или сложному труду (неквалифицированная и квалифицированная рабочая сила), к мужчинам и женщинам, к детской рабочей силе и т.д.
Федеральный рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения России в целом. Он является объектом детального рассмотрения и анализа в увязке с другими макроэкономическими процессами, происходящими в масштабе республики.
До недавнего времени федеральный рынок труда носил замкнутый характер: его участником было население страны, а сбалансирование спроса и предложения рабочей силы решалось только применительно ко всему народному хозяйству.
В последние годы более тесными стали взаимосвязи федерального и международного рынков труда. Степень этой взаимосвязи регулируется во многом эмиграционной политикой страны.
Длительное время наша страна жила в условиях жесткого ограничения выезда населения на работу в другие страны, хотя в других странах мирах экспорт рабочей силы был распространен. Так, в начале 80-х годов за пределами своих стран работали 25 млн чел. (так называемые временные мигранты ). Во Франции мигранты составляют 1/4 всех занятых в строительстве, 1/3 - в автомобилестроении, в Бельгии - половину горняков, в Швейцарии - 40% всех строительных рабочих.
Принятие закона о порядке выезда и въезда в Россию ознаменовало собой начало активного участия нашей страны в международном трудовом обмене, в связи с чем встала задача разработки политики такого участия.
Поощрение экспорта рабочей силы со стороны законодательства и органов государственной власти должно строиться с учетом как положительных моментов, так и негативных.
В частности, к положительным моментам следует отнести возможность получения страной валютных доходов за счет:
Налогов с прибыли фирм-посредников;
Непосредственных денежных переводов эмигрантов на родину для поддержки семей и родственников;
Личного инвестирования эмигрантов (привоз на родину средств производства и предметов длительного пользования, покупка земли, недвижимости, приобретение ценных бумаг);
Капиталов из стран - импортеров рабочей силы, идущих частично на воспроизводство трудовых ресурсов, в социальную сферу;
Прямых компенсаций от стран - импортеров рабочей силы. Экспорт рабочей силы позволяет частично снять напряженную ситуацию с занятостью на внутреннем рынке рабочей силы в стране. Его можно рассматривать и как фактор повышения квалификации, особенно в случае коммерческого командирования за рубеж специалистов, ученых и т.д.
Сама возможность выезда за пределы страны с целью заработка часто расценивается как элемент демократических преобразований и как одно из условий предоставления кредитов ведущими мировыми державами.
Однако отток наиболее квалифицированной части рабочей силы, ученых, работников искусства наносит ущерб народному хозяйству и культуре страны.
Анализ федерального рынка труда направлен на выявление проблем занятости в стране в целом и путей их решения в государственном масштабе. Однако не менее полезным представляется анализ занятости в территориальном разрезе. В каждой области, районе области, городе, как самостоятельном хозяйствующем субъекте, складываются свои проблемы с занятостью населения, зависящие от демографической ситуации, развития производительных сил, отраслевой структуры производства, развития социально-бытовой инфраструктуры, природных условий, влияющих на возможность привлечения Дополнительных трудовых ресурсов или, наоборот, сдерживания их оттока с данной территории. На удовлетворение потребности в рабочей силе (если смотреть со стороны работодателя) или возможности трудоустройства (если смотреть со стороны работника) влияет и развитость транспортной системы, способствующей маятниковой миграции населения (постоянное проживание человека в одном административном районе и занятость - в другом).
Директор по персоналу должен не только поддерживать работу отдела, но и активно развивать и расширять компанию. Расширение всегда связано с рисками. Одним из них является неточная оценка рынка труда. Чтобы верно ее провести и набрать компетентный персонал в сжатые сроки, директор по персоналу должен знать основы оценки и анализа.Как это сделать на практике, и на какие моменты стоит обратить особое внимание при анализе рынка труда, читайте в нашей статье.
Из материалов этой статьи вы узнаете:
Компании и ИП торгуются за получение уникальных полезных компетенций работника и возможность их применять для извлечения прибыли в процессе деятельности компании. Работники в свою очередь заинтересованы в обмене своих знаний, умений и навыков на соответствующую заработную плату, эквивалентную своим компетенциям.
Для достижения соглашения работодатели и работники ведут переговоры, как коллективные, так и индивидуальные. При этом обсуждается зарплата, должностные обязанности, срок работы и условия. Учитывая все вышеописанное, можно сделать вывод, что спрос на рабочую силу зависит от уровня зарплаты и конкуренции.
Какие требования предъявляются к работникам на современном рынке труда
Рынок труда представляет собой сферу, в которой формируется спрос и предложение на рабочую силу. То есть он представляет собой систему социальных, экономических и юридических отношений и нормативов. К рынку труда относят:
Работодатели при поиске сотрудника выявляют следующие параметры будущего работника:
Работа позволяет сотруднику реализовать себя и свои цели. Зарплата работника становится не только ценой за ресурс, но и стоимостью определенного уровня жизни, его социального статуса и ближайшего окружения.
Какие профессии популярны сегодня
Большинство молодых специалистов после окончания ВУЗа не идет работать по полученной специальности. Сейчас наиболее востребованными профессиями на рынке труда, согласно данным портала hh.ru, являются:
Чаще всего работают по профессии экономисты и бухгалтеры, а также юристы. Для последних хороший ВУЗ является основным аргументом для поступления на работу впервые, а затем и для карьерного продвижения. Лингвисты и переводчики с английского, французского, немецкого, испанского и китайского также довольно востребованы на рынке труда.
Как оценить конкуренцию на рынке трудовых отношений
Конкуренция видна по коэффициенту напряженности. Это отношение количества соискателей к числу вакансии.
Коэффициент напряженности можно рассчитать для России в целом и для каждого региона по отдельным профессиям. Он показывает, кто по отдельным сегментам и профессиям, а также в тех или иных регионах больше заинтересован в достижении соглашения о работе. Для России характерно сильное различие величины напряженности на рынке труда в отдельных регионах .
На какие сегменты делится рынок труда
Для удобства анализа и оценки рыночных отношений проводится условное разделение или сегментация. Поводом деления на сегменты является разный уровень экономической и социальной эффективности производства.
Подразделяют работников и рабочие места в отдельные устойчивые общности. Выделают такие сегменты:
Первичной называют такую систему отношений, которая стабильна по уровню занятости. Работники здесь получают высокую заработную плату и имеют возможность карьерного и профессионального роста и продвижения. Рыночные отношения характеризуются высоким развитием технологий и систем управления. Вторичный рынок - это система отношений между работником и работодателем, в которой текучесть персонала высокая, занятость непостоянная, уровень дохода низкий, возможностей для карьерного роста и профессионализма почти не предусмотрено, технологии отстают, профсоюзы не сформированы.
Внутренний рынок - это трудовые отношения в одной единственной компании, внутри которой цена работы и разделение обязанностей регламентированы внутренними документами и правилами.
В компании придерживаются следующих правил:
- состав и количество работников организации;
- движение работников внутри предприятия и его причины;
- уровень занятости сотрудников;
- использование оборудования;
- свободные, новые и сокращаемые рабочие места.
Внешний рынок - это отношения на уровне страны, региона или отрасли экономики. Здесь предполагается размещение работников по сферам и их перемещение между разными работодателями. Текучесть кадров обеспечивает сменяемость работников и влияет на появление безработицы.
С чего начать анализ рынка труда HR-директору
Множество компаний сейчас занимается профессиональной аналитикой. Для этого можно использовать открытые источники, сайты по поиску работы или собственную статистику, полученную от отдела по подбору персонала. При этом анализируют отношения компаний-работодателей и работников, получая статистическую информацию за интересующий период времени.
Анализ рынка труда - это один из ключевых элементов управления в сфере HR. Он важен для всех участников отношений. Каждый субъект этих отношений проводит анализ исходя из своих целей и интересов. Эффективность работодателя зависит от того, насколько хорошо отдел персонала обеспечил компанию профессиональными сотрудниками, которые соответствуют рабочему месту и разделяют цели компании. Иными словами, это наем персонала. А эффективный наем персонала начинается с тщательного анализа.
Управленческий цикл в отношении управления персоналом выглядит так:
Когда директор по персоналу определяет цель компании, он проводит анализ по требуемым параметрам и принимает управленческое решение. Один из важных элементов анализа - оценка соискателя на вакансию , его профессиональных и личностных качеств, которые позволят решать задачи для компании и приносить ей прибыль. Работодатель заинтересован в том, чтобы заключить с сотрудников договор в минимальные сроки. Будущий сотрудник, в свою очередь, хочет максимально быстро найти работу и получать за свои компетенции достойную оплату. Если их цели совпадают, то между ними с большой вероятностью могут возникнуть трудовые отношения.
Как осуществляется регулирование рынка труда
Основная причина активного вмешательства государства, еще одного субъекта отношений на рынке труда, в данную сферу связана с тяжестью социальных и экономических последствий безработицы. Государство заинтересовано в том, чтобы менять и регулировать трудовые отношения, ограничивать свободу участников рынка.
Регулирование государством трудовых отношений заключается, прежде всего, в создании системы нормативных актов (федерального уровня и в каждом субъекте), регулирующих трудовые отношения (наем, увольнение, условия труда, безопасность на рабочем месте, минимальная оплата труда, время работы и отдыха, разрешение рабочих конфликтов, в том числе забастовок).
Государство ставит перед собой и другие цели, например, доведение уровня безработицы до минимального, естественного уровня, а также гибкость и развитие рынка труда, который бы отвечал потребностям экономики, был управляемым и относительно стабильным. Каждый экономически активный потенциальный работник должен находить на рынке такое рабочее место, которое соответствует его желаниям и возможностям. При этом государство воздействует на субъекты отношений в двух формах: активной и пассивной. Активная форма воздействия проявляется в виде создания рабочих мест, системы профессионального обучения. Пассивная форма заключается в выплате пособия по безработице .
Как выглядит рынок труда во время кризиса
Кризис оказывает серьезное влияние на отношения работников и компаний в сфере труда. Растет уровень безработицы, сокращаются зарплаты, растет инфляция и, как следствие, падает платежеспособность населения, уменьшается число рабочих мест и увеличивается напряженность. Именно в кризисные периоды влияние государства должно быть максимальным, так как другие субъекты отношений уже не могут компенсировать проблемы экономического характера.
Государство предпринимает следующие действия для преодоления кризиса:
- развивает право, регулирующее трудовые отношения;
- развивает региональные рынки;
- повышает территориальную гибкость работников;
- стимулирует экономическую активность граждан;
- улучшает качество рабочих мест;
- оказывает поддержку населению, которое ищет работу;
- организует рабочие места;
- помогает молодым специалистам получить опыт работы во время стажировки.
6 простых шагов: как HR-директору проанализировать рынок труда
Если на вакансии компании откликаются слабые кандидаты, а подходящие требуют больше денег, следует проверить, правильно ли оценивают ваши сотрудники региональный рынок труда. Анализ, прежде всего, необходим, чтобы правильно выставить зарплатное предложение. Чтобы провести анализ, необходимо пройти несколько шагов.
Шаг 1.
При подборе персонала проведите опрос «какой доход хотят иметь соискатели?»
Уточните, какой оклад, премию и бонусы хотят иметь соискатели. Указана ли в резюме сумма с налогом или без.
Генеральный директор кадрового агентства SMART
Уточняйте, какую именно сумму называют потенциальные кандидаты, когда указывают желаемую зарплату.
Например, некоторые кандидаты указывают совокупный доход, а другие - только оклад, не упоминая про премию (переменную часть зарплаты). Между тем это важно, так как сильно влияет на результаты мониторинга. Вы можете принять то, что кандидаты называли как окладную часть, за совокупный доход, и выводы будут некорректными. Кроме того, одни кандидаты говорят о netto - чистой зарплате после удержания НДФЛ, а другие - о gross: размере зарплаты до удержания налога на доходы физических лиц. Поэтому поручите своим подчиненным обязательно уточнять, о какой именно сумме говорят соискатели. Если нужно для этого еще раз позвонить человеку, не беда. Извинившись, всегда можно задать вопрос и выяснить, что он имел в виду.
Пример
Для расширения московского бизнеса в регионах генеральный директор ресторанов поручил директору по персоналу проанализировать взаимоотношения в сфере труда города Самары. Сотрудник отдела персонала, которому поручили собрать информацию, узнал, что на текущий момент в городе нет необходимого количества соискателей на должности линейного ресторанного персонала в возрасте до 30 лет. Большинство соискателей имеют рабочие специальности и ищут должности в производстве. Мало кто из них подойдет для работы в ресторане. Решение генеральному директору пришлось пересмотреть.
Шаг 2.
Изучите статистику, сколько подходящих сотрудников есть на рынке
Изучите данные Росстата и Департамента труда, проанализируйте информацию о занятости, демографической обстановке и безработице по вашему региону, по отраслям экономики.
Соберите данные:
- сколько вакансий открыто в регионе,
- сколько сотрудников ищут работу,
- какие профессии востребованы у работодателей,
- какие специальности можно переучить в соответствии с потребностями вашей компании.
Когда анализируете официальные статистические данные, заложите погрешность не менее 10-15 процентов.
Таблица. Основания для включения компании в число конкурентов
|
Основание |
Описание |
|
Сфера деятельности |
Выбирайте компании, которые ближе по виду деятельности. |
|
Территориальное расположение |
Включите в анализ только тех конкурентов, которые работают в вашем регионе. |
|
Изучите бенефиты, которые предлагают конкуренты. По возможности приближайте свое предложение к лучшему из предложенных социальных пакетов. |
|
|
Структура компании-конкурента и число сотрудников |
Учтите, что функции отдельных сотрудников в вашей компании и у сторонних организаций могут отличаться, если структура компаний различна. |
|
Требования к компетенциям и заработная плата |
Сделайте выводы об адекватной зарплате для должностей в вашей организации с учетов всех особенностей компании и отличий от конкурентов |
Как получить список конкурентов? Откройте телефонный справочник и выпишите компании с аналогичным видом деятельности. Зайдите на сайты компаний, получите информацию о численности сотрудников. Для анализа будет достаточно проанализировать около двух десятков конкурентов.
Шаг 4.
Выясните, какую зарплату предлагают конкуренты на те же должности и функционал
Предложение вашей организации не должно сильно отличаться от уровня конкурентов, иначе вы или получите слабых соискателей, или переплатите своим сотрудникам. Для этого изучите предложения о вакансиях ваших конкурентов на работных сайтах. Имейте в виду, что информация может быть указана только в отношении оклада или с налогами. Устраивайте лжесобеседования, попробуйте хедхантинг сотрудников компаний-конкурентов. Узнавайте у них, сколько они зарабатывают, приглашайте на собеседования тех, кто работает у конкурентов. Притворитесь соискателем и позвоните конкурентам. Этот метод называется «Тайный соискатель».
Шаг 5.
Увяжите зарплату с перспективами карьерного роста и предлагаемым вами соцпакетом
Если предлагаемая вами зарплата приблизительно равна предложениям конкурентов, соискатель будет принимать решение на основе перспектив роста и интересного соцпакета.
Таблица 2. Сравнение зарплаты, соцпакета, карьерного роста и обучения
Шаг 6.
Внесите данные в таблицы
Проанализируйте данные. Для этого рекомендуем занести имеющиеся данные в Excel. Графы разбейте по своему усмотрению. Важно, чтобы все указанные выше параметры были учтены и ранжированы по значимости в вашей компании и у конкурентов. Обратите внимание также на следующие параметры предложения о работе у конкурентов:
- график работы,
- офис и местоположение компании,
- опыт работы по каждой должности (если вам требуются более опытные кандидаты, их зарплата должна быть выше).
Эффективная работа отдела подбора персонала, скорость закрытия вакансий и текучесть персонала покажут, насколько верна была оценка рынка труда вашего региона, и насколько зарплатное предложение соответствует сложности вакансии и уровню зарплат региона.
Интересные выводы исследователей о рынке труда
Изучая систему отношений работников и работодателей, исследователи приходят ко многим интересным выводам на основе корреляции.
Скромные сотрудники, которые не врут, работают лучше.
Эффективные работники избегают самовосхваления и стараются не врать своим коллегам и руководителю, они ответственно относятся к своей работе и не нарушают правил и законов. Такие сотрудники больше всего подходят для работы с клиентами, где требуется внимательное отношение и забота.
Женщины со светлыми волосами получают более высокую зарплату.
Блондинки получают больше! Они более счастливы и успешны в работе. Блондинки получают лучшее образование и должности, так как в среднем более уверенны в себе. На работе они привлекают к себе больше внимания и успешно этим пользуются. Именно у блондинок чаще можно увидеть упорство в работе и высокие амбиции.
Карьеру чаще строят Елены, Ольги и Натальи.
Успешнее всех в карьере женщины с именем Елена. Они стремятся повысить свой доход и получить высокую должность, преодолевают любые препятствия на пути к своей цели. Работоспособны и целеустремленные также сотрудницы, которых зовут Ольга или Наталья. Зато Марины часто пассивны в карьере и не стремятся достигать новые высоты. При этом им довольно часто удается получить хорошее место.
Продвигают чаще стройных женщин, но солидных мужчин.
Худоба со статистической точки зрения связана с более высоким доходом у представительниц прекрасного пола. Мужчинам же наоборот к лицу солидность и большой живот. Лишний вес для мужчины ограничен лишь здоровым видом. Если он перерастает в ожирение, зарплата с этого момента начинает резко падать.
Проверьте себя
Для чего, прежде всего, директору по персоналу нужно анализировать рынок труда?
- Чтобы правильно позиционировать компанию в конкурентной среде
- Чтобы выявлять ошибки в системе мотивации персонала
- Чтобы снизить расходы на зарплату сотрудникам
Кто является конкурентом компании на рынке труда?
- Большие организации-монополисты на рынке, оборот которых намного выше
- Все компании, оборот которых сравним с вашей
- Предприятия того же сегмента и размера, что и ваша компания
Что произойдет, если предложить соискателям зарплату выше рыночной?
- Соискатели будут охотнее соглашаться пройти собеседование
- Работники начнут увольняться, недовольные своим доходом
- Все организации региона повысят зарплату своим сотрудникам
Кто может собирать статистическую информацию о рынке труда и анализировать ее?
- Все участники трудовых отношений
- Государственные органы
- Государственные органы и должностные лица