Здравствуйте!

Сегодня дал согласие написать комментарий к интересному опросу, проведенному Исследовательским центром компании Суперджоб. Они опросили 500 руководителей компаний, 500 менеджеров по персоналу и 1500 "обычных людей" (надо понимать, наемных работников, которые не руководители компаний и не менеджеры по персоналу). Если так, то я очень необычный человек, поскольку руковожу компаниями. :-)

Опубликованные на сайте результаты опроса приводятся ниже. Полагаю, что их можно рассматривать как реальную картину того, каким видят "идеального эйчара" масса руководителей, масса менеджеров по персоналу и масса наемных работников других категорий. Но это совем не то, что явялется действительным образом идеального эйчара.

Когда-то Плиний-младший весьма критически оценивал процедуру принятия решений в римском сенате. Он писал, что там голоса подсчитываются и не взвешиваются, а бог наделил разных людей разным разумом. Так и здесь. Чтобы правильнее представить образ успешного и эффективного эйчара нужно опрашивать не всех подряд рукводителей, а только тех немногих из них, которые сами успешны и эффективны. Это также в полной мере относится к опросу эйчаров - нужно было бы опрашивать только успешных и эфективных директоров по персоналу. А "обычных людей" для определения образа "идеального эйчара" опрашивать не стоит - каждый должен судить о том, в чем он действительно разбирается.

Еще раз подчеркиваю, что считаю проведенное исследование интересным и полезным. Правильно представлять себе общественное мнение нужно. Но чтобы не ошибаться в интепретации результатов опроса, нужно верно представлять смысл и содержание результатов.

Подробный комментарий к исследованию я обязательно напишу и передам в компанию Суперджоб. Обещал - сделаю. И, следуя своим этическим правилам, не буду публиковать до того, как это будет опубликовано Суперджобом. Но как только у меня появится такое право, выложу свой полный комментарий здесь.

В.Поляков

___________________________________________________________________________________

В конце марта Исследовательский центр портала SuperJob.ru провёл опрос среди менеджеров по персоналу, директоров предприятий и обычных людей с целью выяснить, каким должен быть идеальный HR-менеджер. Респондентам был задан открытый вопрос:

Эйчар, или менеджер по персоналу, - сравнительно новая профессия не только для России, но и для западных стран. Конечно же, кадровики, основной задачей которых было оформление сотрудников, существовали и до появления модного термина «человеческие ресурсы» (human resources), но тогда их функционал был предельно сжат. Сегодня же эйчары - это не просто администраторы, а самые настоящие ловцы талантов. Кроме этого, современный менеджер по кадрам принимает непосредственное участие в формировании корпоративной культуры, построении отношений между начальством и работниками. По этой причине эйчар зачастую находится «между молотом и наковальней», ведь ему необходимо учитывать как интересы руководителя, так и рядовых сотрудников, которые не всегда совпадают. Кажется, достичь успеха в этом непростом деле может только идеальный менеджер по персоналу. Каким же видят идеального эйчара простые россияне, руководители предприятий и сами представители этой профессии?

Итак, каждый пятый россиянин (20%) назвал главным качеством идеального менеджера по персоналу доброжелательность. Многие респонденты отмечали, что в зависимости от поведения рекрутёра на собеседовании у них складывается впечатление о самом предприятии. Не секрет, что успешная работа HR-менеджера во многом зависит от его умения наладить контакт с коллективом, найти подход к каждому сотруднику. Для всего этого важны коммуникативные навыки, которые назвали 15% россиян. Столько же респондентов (15%) считает, что HR-менеджеры в первую очередь должны быть хорошими психологами. Стоит отметить, что их представлениям полностью соответствуют данные статистики: наиболее часто менеджерами по персоналу становятся те, кто окончил вуз по специальности «психолог» или «педагог» (28% и 25% соответственно).

В свою очередь первые лица компаний делали упор на интеллектуальную составляющую. По мнению 15% руководителей, HR-менеджеры должны обладать аналитическим складом ума, способностью к стратегическому мышлению, широким кругозором. Второе место они отдают доброжелательности и знанию основ психологии (по 13%), далее следует компетентность (11%) и умение распознать высококлассного специалиста среди десятков кандидатов (10%), а вот хорошо подвешенный язык директора ценят несколько меньше - коммуникабельность упомянули 9% от общего числа руководителей компаний.

Сами менеджеры по персоналу главными качествами идеального представителя своей профессии назвали коммуникабельность (32%), доброжелательность (28%) и интуицию (17%). Специалисты по управлению персоналом не понаслышке знают о большом количестве явных и скрытых стрессовых ситуаций, сопровождающих работу с людьми, поэтому неудивительно, что в числе основных они указали и такое качество, как стрессоустойчивость, то есть умение контролировать свои эмоции и сохранять выдержку (17%). По мнению психологов, женщины обладают большей эмоциональной устойчивостью, нежели мужчины. Вероятно, это одна из причин того, что в сфере управления персоналом так мало представителей сильной половины человечества (всего 11%). Каждый десятый менеджер по персоналу считает, что основной характеристикой идеального HR-менеджера является компетентность, причём не только в сфере управления персоналом, но и в остальных бизнес-процессах, происходящих в компании. Столько же голосов (10%) набрала дипломатичность. Высоко ценят эйчары и такие качества, как ответственность и внимательность (по 10%). Любопытно, что среди директоров предприятий эти качества отметили единицы - 1% и 5% соответственно.

Как следует из результатов опроса, эйчар - это профессия, подразумевающая высокий уровень компетенции, знание человеческой психологии, умение разрешать конфликты. На фоне всего этого привлекательный внешний вид не столь важен: в качестве основополагающей характеристики успешного HR-менеджера его указали 5% представителей профессии, 3% обычных людей и всего 2% руководителей. Кроме того, наименее ценными для эйчара качествами оказались объективность, целеустремлённость, активность и, как ни странно, опыт работы.

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 24-27 марта 2009 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет
Размер выборки: 1 500 обычных людей, 500 менеджеров по персоналу, 500 руководителей

Вопрос:
«Какими чертами, на Ваш взгляд, должен обладать идеальный менеджер по персоналу?»

Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность указать несколько вариантов ответа):

Варианты ответа	HR-менеджеры	Руководители компаний	Обычные люди
Коммуникабельность	32%	9%	15%
Доброжелательность, вежливость	28%	13%	20%
Интуиция	17%	10%	7%
Стрессоустойчивость	17%	5%	6%
Интеллект, ум	11%	15%	7%
Компетентность	10%	11%	9%
Дипломатичность, такт	10%	7%	7%
Ответственность	10%	1%	5%
Внимательность	10%	5%	5%
Знание психологии	8%	13%	15%
Профессионализм	8%	4%	6%
Умение грамотно выстраивать общение	8%	4%	4%
Гуманизм, человеколюбие	6%	6%	3%
Привлекательный внешний вид	5%	2%	3%
Порядочность, честность	4%	3%	4%
Умение слушать	4%	4%	3%
Активность	4%	4%	2%
Целеустремлённость	4%	4%	2%
Опыт	2%	4%	3%
Объективность	2%	0%	3%
Другое	50%	18%	46%
Затрудняюсь / не хочу отвечать	9%	22%	20%

Специальность по диплому
Психолог	28%
Педагог	25%
Менеджер	16%
Управление персоналом	11%
Экономика	10%
Инженер, технические специальности	9%
Юрист	8%
Социология	4%
Психология управления	4%
Финансист	3%
Бухгалтер	3%
Специалист по социальной работе	3%
Переводчик	2%
Филолог	2%
Другие (организатор мероприятий, технолог пищевой, конструктор одежды, PR-менеджер, менеджер по туризму, философ, патентовед, биолог, политолог, методист, библиограф, доктор, музыкант, маркетолог, историк¸журналист, делопроизводитель, культуролог)	9%

Такими вопросами до сих пор задаются множество руководителей при построении оргсхемы своей компании. Попробуем разобраться, что же стоит за этим странным и еще немного непривычным для нашей среды словом.

– это сокращение от английского Human Resources Manager (специалист по человеческим ресурсам), у нас это часто называется менеджер по персоналу. В советские времена это место занимали обычные кадровики, функции их были во многом сходны, но есть отличия.

Работа эйчара

В чем же состоит основная работа эйчара в наше время и действительно ли он так нужен?

Первая из обязанностей эйчара – это все, что связано с поиском и наймом кадров , работой со всеми соответствующими документами, увольнение сотрудников. Эта работа не вызывает вопросов, и именно этим занимались кадровые служащие в советские времена. Задача эйчара – подобрать для своей компании лучше кадры. В арсенале специалиста обычно есть ряд методов для анализа личностных характеристик и анализа рабочего места. Эйчар должен знать, какого именно сотрудника не хватает, какими характеристиками он должен обладать, каким потенциалом. Особый талант состоит в умении разглядеть кандидата в перспективе и понять, будет ли он полезен при развитии компании или станет тормозом. Не стоит также забывать, что эйчар – лицо компании. В наше время соискатели не менее требовательны, чем работодатели. На собеседовании они составляют свое мнение о компании, представителем которой для них и выступает эйчар. Поэтому непрофессиональное поведение, нарушение правил корпоративной этики могут негативно отразиться на качестве подбираемого эйчаром персонала.

Вторая обязанность эйчара – . Задача – наладить взаимодействие между разными звеньями по горизонтали и вертикали, «услышать» всех сотрудников, понять проблемные зоны, тормозящие развитие, и увеличить, в конечном счете, эффективность каждого работника. Увидеть зоны неэффективного взаимодействия помогают знания о ролевых структурах и особенностях групповых процессов. Компания наиболее эффективна, когда все люди находятся на своих местах.

Еще одна обязанность, лежащая на плечах эйчара – это создание мотивации . Необходимо организовать такие условия, при которых сотрудник будет удовлетворен своей работой. По сути, эйчар добивается того, чтобы человек делал с удовольствием то, что нужно компании. В таком варианте выигрывают все. Создать такие условия непросто, для этого требуется информация о мотивах и стремлениях каждого сотрудника. Инструментов для создания мотивации масса – организация корпоративных мероприятий, командообразование, улучшение условий труда, премии и другие способы стимулирования.

Почему возникают вопросы?

Попробуем разобраться, почему до сих пор возникают сомнения в нужности такого сотрудника.

Эйчар немыслим без активного участия в жизни организации. Он - хранитель души компании, а также ее корпоративных ценностей и традиций. В советское время эти функции выполняли , месткомы, парткомы. Неравнодушие и участие в жизни компании являются индикатором профессионализма эйчара: если всё ограничивается лишь рекрутингом и бумажными делами, то, действительно, вполне резонно встает вопрос о нужности эйчара, учитывая, что это удовольствие для компании весьма не дешевое. Сейчас эйчары находятся в списке самых престижных и высокооплачиваемых профессий. Естественно, что никому не хочется платить за профессионализм, которого нет, когда на месте эйчара по факту обычный кадровик.

Эффективность работы специалиста по персоналу не предметна и не может быть количественно измерена. И это еще одна причина, по которой у руководства могут возникнуть сомнения в нужности этого звена. Эйчар – это тот, кто постоянно находится за сценой, но без кого спектакль не может состояться. Это похоже на работу программиста, которого не видно, но всё работает, из чего складывается впечатление, что этот человек ничего не делает. Хотя прямая обязанность таких специалистов как раз и состоит в том, чтобы наладить работу системы так, чтобы она могла функционировать самостоятельно.

Талант эйчара – не результат образования. Диплом психологического института вовсе не гарантия. Непосредственных вузов, готовящих таких специалистов, у нас пока нет. Поэтому эйчарами становятся люди с очень разным образованием – экономисты, психологи, даже инженеры. Желание работодателя увидеть диплом по профильной специальности, как гарантию профессионализма, вполне понятно, ведь как еще на собеседовании оценить кандидата. И ситуация с отсутствием профильного образования не прибавляет очков эйчару в глазах руководства. Проблема заключается еще и в том, что, действительно, талант эйчара не приобретается в институтах, для этой работы требуются определенные характеристики, такие, например, как инициативность, аналитический склад ума, коммуникабельность, стрессоустойчивость и многое другое.

Очень важный нюанс – позиция эйчара. Бывают такие случаи, когда эйчар занимает одну из сторон, делая при этом всю свою деятельность бесполезной. Становясь на сторону работников, он рискует навлечь на себя гнев начальства, становясь на сторону руководства, он теряет доверие рядовых сотрудников. Важно суметь найти ту точку, где удастся сохранить баланс между этими двумя лагерями, ведь вся суть деятельности эйчара заключается именно в метапозиции по отношению к рабочим звеньям цепи. Он – тот, кто не включен в игру, он наблюдатель. И его задача – защищать интересы не работников, и не начальства, а компании в целом. Он – хранитель ее корпоративных ценностей, его задача – учесть интересы каждого и найти тот комфортный способ существования, при котором эти ценности могут быть реализованы.

«На мой взгляд, – важное звено между руководителем и сотрудниками компании. Хороший тому пример был на моей прошлой работе, когда наш коллектив застал смену hr-менеджера. Первый менеджер всегда был в курсе всех проблем коллектива и руководства, всегда подбирал ресурсы не только в четком соответствии с необходимым функционалом, но и с учетом атмосферы в компании и отделе, куда выходил на работу кандидат. Благодаря данному менеджеру были внесены многие корректировки в правила внутреннего распорядка, которые стали более лояльными и справедливыми. К сожалению, менеджер ушел на более высокооплачиваемую должность, в компанию, которая находилась рядом с его домом. На его должность пришла новая сотрудница, которая всегда принимала сторону руководства. Были изменены мотивационные программы, не позволяющие сотрудникам получать премии, в коллективе образовалась недружелюбная атмосфера. Hr-менеджер систематически не выполнял свои обязанности – не успевал приготовить в срок документацию, не знал, порой, как оформить сотрудника и пр. Как ни пытались мы, руководители отделов, объяснить руководству, что новый hr-менеджер не справляется с обязанностями, ничего не получалось. Руководству был выгоден такой сотрудник. Ну и что в результате: все руководители постепенно уволились, за нами ушли подчиненные. В компании началась текучка кадров. Недавно я узнала, что данный hr-менеджер был уволен за невыполнение своих обязанностей. И чего выжидало руководство?»

Наталья, руководитель IT-подразделения

Для многих руководителей вопрос об участии эйчара в совете директоров решается отрицательно. А если специалист по персоналу и допускается туда, то не как полноправный участник, к мнению которого прислушиваются, а лишь как наблюдатель. К сожалению, в российских компаниях до сих пор верхушка склонна отделять себя от простых сотрудников и не причислять себя к тем самым «человеческим ресурсам», с которыми работает эйчар. Тогда как управляющее звено такая же зона приложения усилий для эйчара, как и другие подразделения. Многие директора не ценят также тот факт, что эйчар уникален своими знаниями о реальной ситуации в компании, о конфликтах и критических точках в организации. Без его участия нельзя принимать важных решений относительно компании, ее реорганзации, а также увольнения сотрудников. Хороший эйчар знает, что – это самая крайняя мера. Но частенько происходит так, что при увольнении сотрудников директора прячутся за спины эйчаров, хотя последние не могли даже поучаствовать в принятии этих решений.

Еще один нюанс, который может снизить эффективность деятельности эйчара – это когда он плохо ориентируется в области, в которой работает компания. Не зная специфики деятельности, он может упускать важные нюансы в особенностях организации труда и специфических проблемах.

Подытожив, можно увидеть, что эйчар – жизненно необходимый орган для любой организации. Однако, степень его профессионализма и умений играет ключевую роль. Поэтому, если по факту на позиции hr-менеджера сидит безынициативный кадровый работник – нет смысла платить лишние деньги, лучше поищите грамотного эйчара.

При использовании материалов сайта сайт указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Когда я впервые искала себе ассистентку, я удивилась, как далеки молодые специалисты (даже с образованием «управление персоналом») от представлений о профессии. Я все больше и больше расширяла описание предстоящей работы, чтобы отсечь часть мифов на этапе подачи заявки соискателем. Знакомые тоже часто спрашивают «Эйчар? Это отдел кадров?». Я отвечаю, что не совсем и на вопрос, что делает эйчар, отшучиваюсь: «Эйчар…эйчарит».

Мифов много: от того, что эйчару на входе в профессию не нужно никаких особых навыков и знаний (главное – желание работать с людьми) до представления, что эйчар – это усовершенствованный сотрудник отдела кадров

Отдел кадров отвечает за кадровое делопроизводство и соблюдение трудового законодательства, образуя с отделом расчет зарплаты блок «hard HR». Блок «soft HR» включает , обучение, развитие, построение карьеры и пр. Соответственно, HR-generalist – это сотрудник (специалист в небольшой компании или руководитель службы персонала), который разбирается во всех областях управления персоналом. При этом есть представители HR-экспертизы, например, специалист по рекрутменту или по кадровому делопроизводству.

HR-generalist должен ориентироваться в психологии, экономике, трудовом законодательстве, делопроизводстве, отлично вести переговоры и понимать, как утроен бизнес.

Итак, 3 основных заблуждения:

1. HR имеет право не разбираться в бизнесе.
Не имеет. Многие представители профессии грешат этим, не изжив наследие «отдела кадров»: служба управления персоналом воспринимается как набор автономных функций из учебника по управлению персоналом. Набрать, обучить, мотивировать, оценить, замерить потенциал и пр. Всегда спрашиваю у подчиненных: где вы это будете делать? В вакууме? Как минимум, профили специалиста отдела продаж в ритейле и автосалоне отличаются. Нужно понимать, как функционирует бизнес, цели, сезонность, конкурентное окружение, маржинальность, структуру затрат и пр. Если пришли на производство – в свою первую рабочую неделю надоедайте мастеру с вопросами, почему это колесико крутится и что это за пружинка.
Со знанием бизнеса вы по-другому выстроите процессы. В подборе будете лучше понимать, с каких рынков брать людей, где опыт работы обязателен, а где навыки легко приобрести в работе, в обучении – расставите нужные акценты и т.д.
Также застрахуете себя от многих ошибок.

Пример : руководитель отдела требует +1 сотрудника, обосновывая падающие нехваткой людей. Анализирую нормы труда, графики работ, процент отсутствий, а потом в операционном отчете вижу, что количество заказов товара упало в сравнении с прошлым годом на треть. Нет товара – откуда взяться продажам? В листе годовых целей руководителя – снижение потерь. Руководитель под страхом выкинуть непроданное и не получить бонус снизил заказы, продажи упали. Дав ему людей, я бы увеличила знаменатель в формуле продуктивности: соотношение продаж и потраченных рабочих часов.
Эйчар, который не говорит на языке бизнеса, а понимает свою функцию как прикладную, не будет допущен к серьезным управленческим решениям. И пострадает от этого операционный результат.

2. Главное – это видение и требования внутреннего заказчика.
Этот миф сидит часто в головах у тех отделов, которые сами «натерпелись» от клиента внешнего.
Переиначу: HR – это поддерживающая функция, цель которой – удовлетворять пожелания заказчика. Закрыть в редкого специалиста за 2 дня? Придумать систему мотивации, которая устроит всех? Договориться с профсоюзным лидером, требующим повышение зарплат на инкриз 3% через год? Этого может хотеть заказчик, но прав он не всегда.
Эйчар должен знать, что достигаемо, а где риски. Какие последствия могут наступать с точки зрения законодательства, групповой динамики в коллективе, мотивации людей, HR-бренда и т.д.. Отсюда в профайле умение убеждать и смешанный тип референции, ориентация при принятии решений не только на внешние референтные группы (руководство компании, например), но и на свое профессиональное мнение.
Эйчар должен доносить разницу между работающим инструментом и мифотворчеством и «фольклором» от управления людьми.
Есть сторона посерьезней – контролирующая и надзорная функция службы управления персоналом. Отношения работника и работодателя регулируются правовыми документами и локально-нормативными актами, не противоречащими трудовому законодательству. Мы отталкиваемся от ТК РФ, коллективного договора, трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка и пр. Часто внутренний заказчик не знает норм или процедур, хочет сделать как удобней (например, брать всех на срочные контракты, а потом переводить на постоянные). Комментарии, думаю, излишни.

3. Любовь к людям как базовый мотив прихода в профессию.
Работающим не одно десятилетие специалистам по управлению персоналом часто приходится слышать, что в эйчары хочется, потому что «люблю людей». Если эта обтекаемая формулировка используется, потому что в 17-20 лет сложно определиться с призванием, это лечится опытом. Но если эйчарство видится как приятное и комфортное общение как основной мотивационной составляющей, то разочарование неизбежно.
Удовольствие от конструктивных переговоров, закрытых высококлассными специалистами вакансий, внедрения системы мотивации, повышающей и пр. – есть. Но это ювелирный труд, а не просто «радость общения».
Пример эпизодов из практики, которые не приносят позитивных эмоций от отношения с людьми:
— Агрессивный кандидат подал в суд за то, что вы не взяли его на работу. В перерывах между заседаниями угрожает.
— Сотрудники создали профсоюз и выдвигают необоснованные требования, противоречащие интересам бизнеса.
— Вы организовали тренинг, а на него пришло 10% участников.
— Руководитель одного из отделов обвиняет в своем отрицательном результате эйчара, потому что тот: не нашел, не вовремя нашел, нашел не тех, не обучил и пр.
Это профессиональные кейсы, нужно быть готовым решать сложные ситуации, к тому, что люди могут быть источником колоссального стресса и проблем.

Людям, работающим в сфере эйчар, хорошо знакомо то чувство беспокойства, которое вызывает у окружающих упоминание их профессии, и беспокойство - еще не самое худшее чувство. Многие эйчаров просто ненавидят. Когда я начинала работать эйчаром, - рассказывает автор материала, - меня возмущала эта ситуация, но со временем я доросла до понимания глубинных причин этой ненависти.

5. Сотрудники не понимают эйчаров - Не секрет, что людям свойственно бояться того, чего они не понимают, и ненавидеть то, чего они боятся. А поскольку большая часть работы, выполняемой эйчарами, остается втуне, и большинство сотрудников компании никогда в эйчаре не работали, неудивительно, что видимый покров тайны скрывающей деятельность этого отдела, создает в глазах сотрудников образ сродный с тайной сектой.

4. Эйчары - те же учителя - При всем уважении к своим школьным учителям или университетским преподавателям, большинство людей подспудно питает недоверие к людям этой профессии. Во многом потому, что все годы учебы учителя были наделены той властью, которой ученики и студенты были лишены. Справедливо заметить, что, как правило, такова мотивация нерадивых учеников. Но задумайтесь, - эти троечники подрастают и становятся порой весьма успешными сотрудниками компаний. Казалось бы, они освободились от преподавательского гнета, но не тут то было. На смену учителям на работе приходят эйчары. Такие сотрудники ненавидят эйчаров с той же силой, с какой ненавидели учителей и директоров учебных заведений, и как и в прежние годы, они не стесняются делиться своими чувствами с коллегами по работе.

3. Эйчары нарушают собственные правила - Люди с презрением относятся к ханжеству, и полагаются на то, что однажды установленные правила, будут неукоснительно соблюдаться. Эйчары и управленцы формируют внутреннюю политику компании, и именно эйчары вынуждают сотрудников соблюдать эти правила. К сожалению, сотрудники часто могут видеть, как эти самые правила, к слову, принимаемые многими как ограничение личной свободы, работают избирательно. Достаточно персоналу прознать, что одному сотруднику больничный продлили на неделю, а другому - нет, и эффект будет подобен ядерному взрыву.

2. Менеджеры любят валить на эйчаров - Многие менеджеры не хотят казаться плохими парнями, и более того, заинтересованы в том, чтобы выглядеть в глазах подчиненных своими в доску. Поэтому, когда речь заходит о дисциплинарных взысканиях или о том, что сотрудник не получит прибавки, менеджеру оказывается очень удобно сделать эйчара козлом отпущения. «Послушай, Вась, - говорит он, - я бы с удовольствием поднял тебе зарплату, но эти ребята из эйчар-отдела - против. Ты же знаешь, какие они там жлобы!» Стоит ли говорить, что дополнительной популярности такие «откровения» эйчар-отделу не приносят.

1. Эйчары - другие - «Мне, - пишет автор, приходилось слышать от сотрудников, что я не похожа на других эйчаров. Не стану спорить, что мне было приятно услышать это, во-первых, потому что всегда приятно выделяться на общем фоне, а, во-вторых, потому что я прекрасно понимаю, о каких эйчарах и чувствах к ним шла речь». По разным причинам мотивы, заставляющие людей идти в эйчар, кажутся окружающим странными Достаточно вспомнить о функционале эйчаров: они увольняют людей, штрафуют их, придумывают «идиотские» правила, оперируют премиями. Несмотря на то, что все эти вещи находятся не совсем в компетенции эйчаров, и, помимо этого, эйчары занимаются массой полезныхъ и интересных вещей, многие люди просто не понимают, зачем люди идут в эту профессию. «Они что, испытывает извращенное удовольствие, увольняя людей? Нечего сказать, странная у ребят мотивация!» Это, конечно, поверхностный взгляд на вещи, но он, увы, широко распространен.

Что со всем этим делать, автор не знает. Цель своей публикации он видит в том, чтобы предупредить коллег по цеху о том, что думают о них сотрудники. По мне, так выход из положения лежит на поверхности. Эйчары должны сделать все, чтобы снять тот самый покров тайны со своей работы. Больше общаться со всеми сотрудниками компании, а не запираться в своих кабинетах, встречаться с сотрудниками не только по поводу их найма или увольнения. По сути, выход из положения лежит в поле внутрикорпоративного пиара, с помощью которого эйчары смогут больше рассказать людям о своей работе и упрочить свой авторитет в организации.

Юрий Нескородов

По материалам «General HR»

Эйчар (HR, HR-менеджер) — это относительно на рынке труда. Вопреки расхожему мнению, эйчар — это не просто банальный кадровик. Разобраться в тонкостях этой профессии попробует Страна Советов.

Конечно, специальные сотрудники осуществляли подбор персонала еще задолго до появления такой профессии как эйчар. Их называли кадровиками, рекрутерами, менеджерами по подбору персонала. Отличается ли эйчар от этих специалистов чем-то, кроме названия? Почему эта профессия является одной из самых ?

HR — это сокращение от Human Resources Manager , менеджер по работе с человеческими ресурсами. Да, кадры — это такой же важный ресурс для каждой организации или предприятия, как и любой другой. Погоня за квалифицированными специалистами получила название , «охота за головами». Задача эйчара — не просто пассивно сидеть, читать присланные и проводить однотипные с соискателями. Хороший эйчар должен быть настоящим охотником, самостоятельно приводящим в свою компанию ценных сотрудников.

Чем же занимается эйчар? Помимо собственно рекрутерских функций по подбору и найму персонала, на его плечах лежит еще множество других обязанностей. Эйчар отвечает за кадровое делопроизводство (работу с документами) и оплату труда работников. Именно эйчар в ответе за мотивацию персонала, в том числе и материальную (премии, бонусы, соцпакет). Для того чтобы повысить эффективность работы сотрудников эйчар должен заниматься обучением и профессиональным развитием, а также укреплением корпоративной культуры (в частности, ). Эйчар отвечает за организационную структуру компании в целом, принимая решения относительно ее развития и реорганизации. В некоторых компаниях эйчар занимаются работой с профсоюзами.

Как мы видим, HR-менеджер во многом определяет эффективность работы компании. Поэтому очевидно, что он должен хорошо разбираться не только в людях, а и в специфике работы организации. Слабое место большинства эйчаров — это неосведомленность о работе компании. Они могут проводить и квалификационные тесты для сотрудников, задавать на собеседовании, но без понимания специфики работы компании повысить ее эффективность невозможно. Никто не говорит, что эйчар должен досконально разбираться в сфере IT или производстве бутылочных пробок. Но он должен быть в курсе целей и стратегий работы компании, обладать хотя бы общей информацией о ее клиентах.

Какими качествами должен обладать хороший эйчар? Во-первых, умение разбираться в людях . Для этого не обязателен солидный возраст или психологическое образование. Многие молодые люди без диплома факультета психологии способны «раскусить» кандидата с первых минут собеседования. Это умение либо есть, либо его нет. Во-вторых, важна коммуникабельность и гибкость . Эйчар ежедневно общается с множеством людей. Часто он является связующим звеном между руководством компании и работниками, поэтому хороший HR-менеджер должен уметь правильно вести себя в конфликтных ситуациях.

Эйчар должен быть доброжелательным. В каком-то роде он — лицо компании , поэтому соискатели часто составляют свое впечатление о компании в целом, ориентируясь на поведение HR-менеджера. Для эйчара важна способность к стратегическому мышлению и аналитический склад ума. Не обойтись в этой профессии и без интуиции: иногда лишь она помогает «опознать» наиболее подходящего кандидата или подсказывает верную линию поведения в той или иной ситуации. Также необходимыми для эйчара качествами считают профессионализм, компетентность, стрессоустойчивость, дипломатичность, внимательность и ответственность. Эйчар не только нанимает, но и увольняет людей. Если он не готов взять на себя эту ответственность — он не готов быть эйчаром вообще. Грамотный HR-менеджер должен выбрать правильную линию поведения; забота о сотрудниках входит в его обязанности, но она не должна превращать его в «мамочку» или «наседку»

Где выучиться на эйчара? Сложный вопрос. В вузах еще нет такой специальности, как «HR-менеджер». Эйчарами становятся люди с самым разным образованием — экономическим, педагогическим, психологическим, филологическим и даже инженерным. Существуют курсы, бизнес-тренинги и магистерские программы, позволяющие повысить свою квалификацию в сфере работы с персоналом. Однако научиться быть эйчаром тяжело — в этой профессии важно сочетание личностных качеств, интуиции и профессиональных знаний и навыков из самых разных сфер. Однако в этом случае овчинка стоит выделки — эйчар в данный момент входит в список самых престижных, востребованных и высокооплачиваемых профессий.