Международное кадровое агентство Kelly Services представило результаты масштабного исследования российского рынка труда, в котором приняли участие представители более 200 компаний-работодателей и 2 480 работников, поделившиеся своими взглядами на текущую ситуацию и прогнозами на 2017 год. По результатам исследования, возросло количество вакансий на рынке и активность соискателей, а срок поиска работы для большинства респондентов сократился.

Работодатели активно набирают новых сотрудников: в 2017 году 38% компаний планируют расширить штат, в то время как в прошлом году о таком намерении заявляли лишь 12% опрошенных (рис.1). Также 66% работодателей готовы провести общую или выборочную индексацию зарплат.

Возросла и активность работников. На вопрос о наличии работы ответили положительно 79% опрошенных, что на 3% больше по сравнению с данными аналогичного опроса Kelly Services 2016 года. В то же время большинство респондентов (69%) заявили о готовности сменить работу, что на 9% больше, чем в прошлом году.

Поиск работы, по мнению соискателей, занимает меньше времени по сравнению с прошлым годом. В 2016 году 21% опрошенных считали, что срок поиска работы сократился или остался

прежним, в 2017 году так думают уже 38%. При этом 42% опрошенных находят работу в течение первых 3 месяцев, 32% - в течение полугода, а 26% тратят на поиск подходящего места до 1 года.

76% компаний вводят различные меры сокращения расходов и экономии, однако экономия на сотрудниках не является приоритетной мерой - напротив, работодатели предпочитают сокращать траты за счет отказа от корпоративов (17%), частичной передачи функционала на аутсорсинг (15%), сокращения представительских расходов (11%) и других мер (рис.2).

Больше всего рынок нуждается в специалистах - их считают наиболее востребованными 69% опрошенных, второе место занимают руководители среднего звена (20%), относительно невысок спрос на руководителей высшего звена (8%) и специалистов без опыта (3%) (рис. 3).

Наиболее спокойно, по прогнозам работодателей, могут чувствовать себя сотрудники отраслей IT и телеком. В 2016 году спрос на них прогнозировали 32% от общего числа опрошенных работодателей, а в 2017 году - уже 46% работодателей. Далее с большим отрывом следуют специалисты фармацевтической и медицинской промышленности (спрос на них снизился более чем в два раза по сравнению с аналогичными прогнозами прошлого года и составил 8%), столько же приходится и на отрасль товаров народного потребления и ритейла (рис.4).

«В 2017 году мы наблюдаем рост числа вакансий по сравнению с 2016 годом. По-прежнему, работодателям нужны прежде всего специалисты - в различных областях, и предпочтение отдается тем, кто помимо своей специализации, имеет еще и „смежные“ навыки. Интересно, что лидерские качества по-прежнему не являются сильно востребованными, вместо них нужны навыки проектной работы в профессиональном коллективе, способность оперативно решать сложные задачи. Стоит отметить, что 69% соискателей готовы рассматривать предложения о новой работе, поэтому при наличии хороших вакансий востребованные специалисты могут начать менять работу и компании рискуют потерять лучших сотрудников», - комментирует Екатерина Горохова , Генеральный директор Kelly Services Россия и Польша и Генеральный директор Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ).

Кроме многофункциональности, работодатели ценят такие качества работников как умение разрешать сложные ситуации и принимать ответственные решения (25%) и достигать поставленной цели (15%), а вот умение налаживать неформальные отношения с коллективом оказалось наименее популярным (1%) (рис. 5).

Информация об исследовании:

Данные опроса работников являются результатом опроса «Рынок труда глазами работников», проведенного в феврале-марте 2017 года;

В опросе приняли участие 2 486 работника.

Пол: Мужчины - 55%, Женщины - 45%;

Возраст: 41% - 26-33 года, 34-45 лет - 29%, 18-25 лет - 22%, более 45 лет - 8%.

География: Москва - 43%, Санкт-Петербург - 23%, Другие регионы - 34%;

Проф.уровень: 52% - специалисты, 26% - руководители среднего звена, 12% - начальный уровень, 10% - топ менеджмент.

Данные опроса работодателей являются результатом опроса «Рынок труда глазами работодателей»,

проведенного в январе-феврале 2017 года;

В опросе приняли участие более 200 представителей компаний, среди которых HR менеджеры, директора, рекрутеры и другие специалисты.

География: Москва - 66%, Санкт-Петербург - 14%, Другие регионы - 20%;

Чем заканчивается уходящий год и какой стратегии придерживаться в 2017-м? Вместе с экспертами мы разобрались, что стоит за статистикой рынка.

1. Менять работу - значит рисковать

Около 40% представителей компаний, опрошенных HeadHunter в ноябре-декабре этого года, рассказали, что в этом году у них проходили сокращения сотрудников. Четверть опрошенных сообщила, что в компании снизились премии и оклады.

Однако недовольные изменениями сотрудники не спешат увольняться и искать новую работу.

Вместе с количеством сокращенных на рынке растет конкуренция, а быть новичком в чужой компании - все равно что оказаться под ударом сокращения самому. Динамика прироста резюме на сайт за последние два года чуть замедлила рост: сейчас сотрудники неохотно меняют место работы, а поиск нового работодателя ведут пассивно.

.

2. Срок поиска работы вырос в 1,5 раза

Специалист в начале 2014 года готовился к поиску работы, который длится до трёх месяцев. В этом году специалисты называют нормальным срок в 4–6 месяцев. Время закрытия вакансии выросло и у работодателей. Из-за большого количества кандидатов компаниям сложнее сделать выбор, а количество этапов подбора при найме растет.

3. Работодатели выбирают кандидатов с опытом

Особенности рынка и демографическая яма 90-х годов заставляют компании смотреть в сторону более опытных и возрастных кандидатов. Особенно сильно тенденция заметна в Москве: за последние два года доля вакансий с опытом работы 3–6 лет увеличилась на сайт на 6%.

По прогнозу Минэкономразвития, за 2016–2019 годы количество трудоспособного населения в России сократится на 3,6 миллиона человек.

Екатерина Горохова, генеральный директор и руководитель группы стран Россия и Польша Kelly Services: «Такого бума на сотрудников до 35 лет, который был 5 или 10 лет назад, сегодня нет. Клиенты стали обращать меньше внимания на возраст соискателей. Работодатели охотнее рассматривают кандидатов на административные и сервисные должности, персональных ассистентов старше 35 и даже 40 лет, у которых уже выросли дети, определены личные и карьерные амбиции. В отдельных сферах, например в колл-центрах, отдают предпочтение работникам после 40 лет: они реже меняют работу, более лояльны по отношению к компании. То есть тенденции в сторону расширения возрастного диапазона работников есть. Хотя, конечно же, кандидатов ищут на конкурсной основе и выбирают того, кто больше подходит по требованиям».

4. Несмотря на высокую конкуренцию, компаниям сложно найти хорошего специалиста

После кризиса 2014–2015 годов конкуренция среди соискателей выросла в 1,2–2 раза. Но, по мнению работодателей, найти хорошего специалиста по-прежнему тяжело. Компании больше не переманивают заоблачными зарплатами, а кандидаты неохотно меняют место работы и долго думают, прежде чем сделать решительный шаг.

Евгения Ланичкина, партнер рекрутинговой компании Antal Russia: «Найти хороших специалистов по-прежнему сложно. Часто их не успевают сокращать: компания или заранее предлагает ценным сотрудникам другие варианты внутри, или специалист очень быстро переходит на другое место работы, не дожидаясь этапа сокращений и не выходя в фазу активного поиска. Таким образом, хоть на рынке труда и стало больше людей, но число специалистов, которые интересны работодателям, осталось на докризисном уровне. Работа рекрутеров и менеджеров по персоналу усложнилась: нужно просмотреть больше кандидатов, чтобы найти подходящего».

Конкуренция в Москве, резюме/вакансию.

Узнать о конкуренции в вашем городе и в вашей профобласти можно на .

Екатерина Горохова, Kelly Services: «Работодатели не спешат с выбором кандидатов, с опасением относятся к сокращенным работникам, полагая, что сокращают неуспешных. Сегодня это не лучшая тактика для бизнеса. Качество кандидатов сегодня определяется иными критериями, чем три или пять лет назад. Если раньше качественным считался лучший кандидат, на поиск которого компания могла потратить 5 или 6 месяцев, сегодня им будет просто хороший кандидат, найденный своевременно. Рынок требует быстрых и гибких решений: за 4–5 месяцев все так быстро меняется, что потери от незакрытой на протяжении 3 месяцев вакансии несравнимо выше, чем привлечение не блестящего, а просто хорошего кандидата. Многие работодатели еще не успели освоиться в новой реальности и продолжают месяцами искать лучшего кандидата. Хотя сейчас нужно действовать по-другому: искать, может быть, не до конца обученного, но обучаемого кандидата, который освоится в процессе».

5. Компании надеются на внутренний наём

Несмотря на сокращение затрат на персонал, в компаниях выросла ценность отдельно взятого сотрудника. С учетом сложностей подбора, сегодня многие работодатели готовы обучать лучших и лояльных работников для того, чтобы продвигать их внутри компании.

По данным HeadHunter, 58% компаний, которые используют инструменты оценки персонала, в 2017 году применят их для внутреннего найма.

Егор Ворогушин, менеджер, практика по организационному дизайну, управлению персоналом и изменениями PwC в России: «Российские компании все больше внимания обращают на управление талантами и его инструменты. Хотя почти все стремятся оптимизировать расходы как на внутреннее, так и на внешнее обучение, среднее количество часов обучения на штатную единицу численности растет. Согласно исследованию PwC Saratoga, в 2014–2015 годах количество часов обучения на штатную единицу выросло с 15,2 до 19,2. Такая динамика необычна: нечасто показатель растет за год больше чем на четверть».

Алексей Кирсенко, директор по персоналу «Панавто» (официальный дилер «Мерседес-Бенц»): «За последние два года в нашей компании существенно вырос бюджет на обучение персонала. Мы уделяем внимание повышению личной эффективности сотрудников - совершенствованию навыков тайм-менеджмента, ведения переговоров, управления конфликтами и общения с клиентами. Таким образом обеспечиваем профессиональный рост сотрудников внутри компании: они могут развиваться как в текущих должностях, так и пробовать себя в других направлениях. Если год назад на открытые вакансии из десяти сотрудников «с улицы» претендовал один штатный, то сегодня каждая пятая вакансия закрывается за счет действующего персонала».

6. Время сокращений проходит

В 2015–2016 годах компании предпочитали сократить часть сотрудников, чтобы сохранить уровень зарплаты. В следующем году, по прогнозам HeadHunter, оптимизация трат на персонал значительно сократится.

Мария Игнатова, руководитель Службы исследований HeadHunter: «По нашим данным, около 12–14% компаний в 2017 году готовы сократить издержки за счет сокращения персонала. Эта цифра меньше, чем в «кризисный» период, и говорит о том, что компании в целом оптимистично смотрят в будущее. Если сокращения продолжатся, то уже в рамках повышения эффективности бизнеса: расставаться будут с теми, кто не справляется или показывает плохие результаты. Раньше на это часто закрывали глаза, сегодня же работодатели настроены более серьезно.

Почти половина из опрошенных сказали, что в следующем году в их компании вырастет фонд оплаты труда. Глобального повышения зарплат не будет, но к небольшой индексации рынок готов - это большой плюс для сотрудников».

7. Под угрозой остались страховые агенты, кредитные специалисты и операционисты в банках

По итогам года отрицательную динамику по приросту вакансий показали «Банки, инвестиции, лизинг» и «Страхование». В связи с инфляцией упало количество покупок страховых продуктов, а вместе с ним и количество вакансий страховых агентов. В Москве, по сравнению с прошлым годом, спрос на этих специалистов уменьшился почти на 30%.

Еще одна отрасль, где не все хорошо, - банки. В Москве спрос на кредитных специалистов упал на 31% по сравнению с прошлым годом. На 27% упал спрос на операционистов. За последние два года из-за отзывов лицензий банковский сектор заметно сузился - а значит, сократилось и количество рабочих мест.

Татьяна Баклагова, эксперт практики «Банки и финансовые услуги» рекрутинговой компании Antal Russia: «Сегодня подбор в банках стал более точечным, аккуратным. С другой стороны, и соискатели в банковской сфере стали более разборчивы и требовательны к работодателю. Отрасль сузилась, и цена ошибки при выборе нового места работы стала выше. Поэтому этот выбор стал еще более осознанным. В первую очередь под угрозой сокращений остаются операционисты и другие сотрудники банков, выполняющие работу, которая не требует высокой квалификации. Автоматизация процессов в банковской сфере, переход в интернет-банкинг делают ненужным такое большое количество отделений, банки сокращают свое физическое присутствие. Все это влияет на расстановку сил на рынке труда в отрасли. Востребованными в банках будут сотрудники в области технологий, инноваций, e-commerce. А также не теряют своей актуальности позиции front-office, специалисты по продажам финансовых услуг продолжают пользоваться спросом у работодателей».

8. Хорошо чувствуют себя на рынке «Транспорт, логистика», «Автомобильный бизнес» и ИТ

На 29,5% за год вырос спрос на водителей на сайт. Более чем на 45% вырос спрос на специалистов по логистике, закупкам в Москве. Просевший в 2015 году автомобильный бизнес постепенно возвращается на докризисные позиции: по сравнению с 2014 годом, вакансий в этой сфере все еще меньше на 14%. Следуя рыночным тенденциям, уменьшилась текучесть персонала, и в настоящий момент компании готовы больше уделять внимания обучению персонала.

Алексей Кирсенко, «Панавто»: «Мы отмечаем снижение конкуренции в отрасли. Так, если еще 1,5 года назад в «Панавто» регулярно приходили резюме перспективных кандидатов, даже если в компании не было открытых вакансий, то сегодня поток заметно сократился. Это связано с тем, что сотрудники чувствуют колебания рынка и не рискуют менять место работы. В пользу этой статистики говорит и уменьшение текучести персонала: уже третий год подряд мы наблюдаем снижение количества уходящих от нас сотрудников».

9. HR и тренеры возвращаются в штат

По статистике сайт, за последний год на 30% выросло количество вакансий в сфере «Управление персоналом и тренинги». На 46% больше, по сравнению с 2015 годом, было опубликовано вакансий HR-менеджеров. Однако, по мнению специалистов, это не значит, что профессия стала более востребованной.

Илона Иванс, руководитель направления подбора персонала в России и СНГ, Manpower Group: «К большому нашему сожалению, назвать профессию HR-менеджера более популярной или развивающейся на российском рынке на данный момент нельзя. Более того, прогнозы относительно роста потребности в новых профессионалах в этой области не самые радужные. Всплеск количества вакансий связан с двумя факторами: пересмотром бюджета многими компаниями и принятым вследствие этого решением замыкать все HR-процессы, которые до этого были на аутсорсе, на внутреннем сотруднике, который, как ошибочно кажется руководству компаний, будет стоить им дешевле, чем работа с провайдерами. А вторая причина - слишком сильное падение спроса на HR-менеджеров в 2015 году. После первого кризисного года это была одна из самых часто сокращаемых позиций, чему служит подтверждением огромное количество профессионалов на открытом рынке. Соответственно, по сравнению с плохим на подбор HR-менеджеров годом, всплеск очевиден».

10. Трансформация рынка труда завершится в 2018 году

Будущий год станет определяющим для рынка. Компании меняют подход к найму и кадровому резерву, а собственники бизнеса учатся иначе относиться к затратам на персонал.

Мария Игнатова, HeadHunter: «Каждая вторая компания оценивает будущий год позитивно, это хорошо заметно на графике. Однако для соискателей все не так радужно. Из-за сокращений ситуация во многих отраслях изменилась. Сегодня работодатели не готовы тратить деньги впустую, им важен конкретный измеримый результат. Отсюда тенденции к оценке персонала, к обучению, к введению KPI. Эти процессы в компаниях постепенно набирают обороты, что требует от работников большего вовлечения, профессионализма и постоянного развития.

Несмотря на то что работодатели чувствуют нехватку хороших кадров, соискатели не диктуют условия на рынке, как это было три года назад. Обе стороны оказались в ситуации, когда приходится смотреть на вещи трезво, с точки зрения рынка и бизнеса».

Аналитики крупных рекрутинговых компаний пришли к выводу, что текущий год станет для российского рынка труда переломным. Компании в дальнейшем будут стремиться нанимать только высококвалифицированных сотрудников, а действующих поставят в такие условия, что придется либо развиваться вместе с фирмой, либо уходить.

Смена работы - большой риск

Анализ рынка труда показал, что почти половина сотрудников крупных компаний в течение последнего года сами меняли место работы или наблюдали сокращение кадровых резервов. Волна увольнений прямо или косвенно коснулась большинства трудовых кадров. Четверть участников опроса сообщили, что в компаниях снизились оклады и премии. Но даже недовольные работники не спешат увольняться и менять место работы.

Вместе с увеличением количества сокращенных сотрудников, анализ ситуации на рынке труда показывает увеличение конкуренции. А ведь быть новичком в чужой компании - это большой риск попасть под очередное сокращение. Количество резюме на крупнейших сайтах вакансий за последние три года сокращается, люди редко увольняются по собственному желанию, а поиск нового места ведут достаточно пассивно.

В течение 2016 года 2% респондентов оказались понижены в должности, 10% получили повышение, 5% - перешли в другой отдел или на равносильную должность в той же компании. Более половины работников (53%) не меняли ни место работы, ни должность, а 30% - попали под волну сокращения и были вынуждены сменить компанию.

Сроки поиска нового места выросли

Анализ состояния рынка труда, проведенный НН - российской интернет-компанией рекрутинга, которая, помимо продажи информации из базы данных резюме и вакансий, занимается также исследовательской деятельностью, сообщает, что срок поиска места работы вырос в полтора раза. Если еще в 2014 году специалист был готов к поиску работы в течение трех месяцев, то уже в 2016 нормальными называли сроки в четыре-шесть месяцев.

Работодатели также увеличили время закрытия вакансии. Конкуренция среди соискателей возросла, кандидатов на место стало больше, так что руководству и кадровым отделам фирм стало тяжелее сделать выбор. Увеличилось также количество этапов отбора при найме новых работников.

Работодатели выбирают кандидатов с опытом

Демографическая яма девяностых годов оказала влияние и на современные тенденции - это ясно показывает анализ рынка труда в России в 2017 году. Сегодня многие компании делают окончательный выбор в сторону более опытных и возрастных соискателей. В перспективе ситуация изменится - уже к 2019-2020 годам численность трудоспособного населения России снизится более, чем на три с половиной миллиона человек.

Не требовался или не учитывался опыт в 28% вакансий 2014 года, в 2015 только четверть работодателей допускали вероятность найма сотрудника без опыта, а в 2016 таковых осталось всего 22%.

Самая многочисленная категория вакансий - это те, где требуется опыт работы от одного до трех лет. В 2014-2015 гг. практически половина работодателей (48%) предпочитала нанимать новых людей с небольшим опытом, показатель остался относительно стабильным и в 2016 году - 47%.

Более значительный опыт (от трех до шести лет) требовался в 2014 году, чтобы иметь возможность претендовать на пятую часть вакансий. В 2015 аналогичный показатель увеличился до 23%, а в 2016 году составил 26% от общего числа предложений о работе.

В 2014 году только 3,5% работодателей отдавали предпочтение кандидатам с опытом работы более шести лет, в 2015 аналогичный показатель составил 4,4%, а уже к 2016 повысился до 4,7%.

Таков анализ развития рынка труда по долям вакансия по опыту работы на 2014-2016 годы. Последние данные (2016 год) отдельно представлены в диаграмме выше.

Спрос на специалистов старше 35 лет анализ рынка труда показывал еще пять-десять лет назад, в последнее время работодатели стали обращать меньше внимания на возраст соискателя. Но все же руководители компаний и кадровики охотнее рассматривают кандидатов на сервисные и административные должности старше 35-40 лет. В отдельных сферах даже отдают предпочтение работникам старше сорока: такие соискатели реже меняют место работы и более лояльны по отношению к компании. Но, конечно, кандидатов выбирают из более подходящих по требованиям на конкурсной основе.

Трудно найти специалиста

Несмотря на то, что после кризиса 2014-2015 годов конкуренция среди соискателей возросла в полтора-два раза, компаниям стало тяжелее найти подходящего сотрудника. Часто кандидаты долго думают перед тем, как сделать решающий шаг, реже меняют место, а компании больше не переманивают высокими зарплатами.

Обозначилась и следующая тенденция: сотрудники не ждут увольнения, а переходят на новое место сами, минуя стрессовую фазу активного поиска. Так, на анализ рынка труда показал, что общее число кандидатов увеличилось, но численность тех, кто подходит работодателям, осталась на прежнем уровне. Все это прибавило работы специалистам по подбору кадров, менеджерам и руководителям компаний.

Среднегодовой НН-индекс (соотношение резюме к вакансиям) в 2016 году составлял 9,6, в 2015 - 10,1 - это данные анализа рынка труда от агентства НН. Сегодня же конкуренция в России (количество резюме на вакансию) составляет в среднем шесть человек на место. Это - умеренное значение, которое поворачивает рынок в пользу работодателя. За 2017 год прирост вакансий, по сравнению с предыдущим, составил 21%, прирост резюме - 14%.

На диаграмме ниже показана динамика НН-индекса по месяцам в 2016-2017 годах.

По состоянию на 2016 год, соотношение количества резюме к вакансиям (НН-индекс) в регионах РФ сложилось следующим образом:

1. Центральный федеральный округ - 7,1.
2. Северо-Западный федеральный округ - 6,8.
3. Южный федеральный округ - 6,4.
4. Приволжский федеральный округ - 5,7.
5. Северо-Кавказский федеральный округ - 5,3.
6. Уральский федеральный округ - 5,2.
7. Сибирский федеральный округ - 5,2.
8. Дальневосточный федеральный округ - 3,8.

НН-индекс в профессиональных областях

В отдельных профессиональных областях индекс соотношения имеющихся резюме за последние два месяца к открытым вакансиям следующий:

1. Консультирование - 0,9. Наименьшая конкуренция, но и незначительное количество предложений, на одно место едва претендует один соискатель.
2. Сервис - 1,3.
3. Страхование - 1,4.
4. Рабочие специальности - 1,5.
5. Медицина и фармацевтика - 2.
6. Банковская сфера, инвестиции - 2,3.
7. Продажи - 2,6.
8. Автомобильный бизнес - 2,8.
9. Программирование и информационные технологии - 2,9.
10. Туристический бизнес - 3,4.
11. Специалисты по рекламе и маркетингу - 3,4.
12. Строительство и сфера недвижимости - 3,7.
13. Производственный сектор - 4.
14. Образование и наука - 5,2.
15. Логистика, перевозки и закупки - 5,3.
16. Индустрия красоты, спорт - 5,4.
17. Безопасность - 5,9.
18. Сотрудники администрации - 6,8.
19. Добывающая промышленность - 7.
20. Финансы, бухгалтерия, учет - 7,4.
21. Студенты и выпускники ВУЗов - 8,3.
22. Юриспруденция - 9,1.
23. СМИ, искусство и развлечения - 9,3.
24. Государственная служба и некоммерческие организации - 11.4.
25. Менеджеры высшего звена - 12,2. Максимальный показатель конкуренции.

Надежда на внутренний наем

Несмотря на сохранение тенденции массовых увольнений, в компаниях возрастает ценность отдельно взятого сотрудника. Сегодня большинство менеджеров и руководителей готовы обучать перспективного сотрудника, а не нанимать на более высокие должности кого-то «со стороны». Еще в 2014-2015 годах на открытые вакансии претендовал только один человек из штата, то сейчас уже каждое пятое предложение закрывается за счет уже действующих сотрудников.

Проходит время сокращений

Несмотря на то, что совсем недавно для рынка было характерно массовое сокращение штата, сегодня большинство компаний уже оптимистичнее смотрят в будущее. В 2017 году только 12-14% работодателей продолжили сокращение персонала. Если увольнения и продолжатся, то только в рамках повышения эффективности компании: расставаться будут с теми, кто показывает плохие результаты или не справляется со своими обязанностями.

Положительная динамика вакансий

Анализ рынка труда в России показывает, что в лидерах по количеству открытых вакансий сейчас государственный сектор и некоммерческие организации (за текущий год по отношению к предыдущему количество предложений увеличилось на 118%). Положительная динамика сохраняется также:

• по рабочим профессиям (83%);
• в добывающей промышленности (68%);
• производстве (54%);
• фармацевтике и медицине (51%);
• автомобильном секторе (49%);
• сервисе (47%);
• сфере искусства, развлечений и масс-медиа (47%);
• логистике и закупках (38%);
• фитнесе, индустрии красоты и спорте (34%);
• образовании и науке (34%);
• туристическом бизнесе (34%);
• в юриспруденции (33%);
• сфере домашнего персонала (31%);
• в строительстве и сфере недвижимости (31%).

«В плюсе» программисты, менеджеры по управлению персоналом, маркетингу и рекламе, административный персонал, продавцы, бухгалтера, топ-менеджеры.

Специалисты в зоне риска

Количество вакансий в 2017 году уменьшилось в консультировании и страховании. В связи с возросшей инфляцией число покупок страховых программ уменьшилось, следовательно, упал спрос и на страховых агентов. Спрос на этих специалистов падал и ранее, практически на 30% в 2016 по отношению к 2015 году.

Динамика резюме по профессиям

Анализ рынка труда по профессиям показывает, что увеличилось количество соискателей на «рабочие» места (на 60% по сравнению с предыдущим годом). Также растет численность кандидатов на домашний персонал (39%), государственную службу и в некоммерческие организации (31%), в области медицины и фармацевтики (31%), образования и науки (30%), безопасности (27%), сервиса (26%), консультирования (30%). Возросло количество резюме работников добывающей промышленности (22%), в области логистики и транспорта (22%) закупок (22%), в искусстве, развлечениях, СМИ и масс-медиа (те же 22%), туристическом секторе (20%).

Меньше соискателей стало только среди страховых агентов (-1%), но риски сохраняются в банковском секторе (рост составил всего 2%), информационных технологиях и бухгалтерии (6%), сфере управления персоналом (5%).

В то же время за последний год больше всего резюме (в численном, а не в процентном отношении) было размещено студентами, продавцами и менеджерами по продажам, администраторами, бухгалтерами, программистами, логистами и водителями, специалистами по маркетингу и рекламе - такие данные предоставляет анализ рынка труда в России.

Определяющий год для рынка

По всем признакам, именно результаты 2017 года станут определяющими для дальнейшего анализа и прогнозирования рынка труда. Для 44% фирм 2015 окончился лучше, чем предыдущий, а в 2016 этот показатель составил уже 28%. Так же, как и прошлый год, оценивали результаты 33% фирм в 2015 и 51% в 2016. Хуже, чем прошлый, окончили 2015 - 20% компаний, 2016 - 19%. Два процента фирм на конец 2015 находились на стадии ликвидации или оформления банкротства, в 2016 показатель снизился до одного процента.

Ключевые тренды поиска персонала

Среди ключевых трендов анализ российского рынка труда выявляет реальное повышение требований к профессиональному уровню кандидатов. Ожидается, что уже с 2018 года начнется сокращение количества вакансий для сотрудников с низкой квалификацией. Если ситуация не изменится, то уже к 2022 году безработным в России может стать каждый четвертый-пятый соискатель.

Изменение бюджетов

Все больше компаний выбирают бюджетные каналы поиска новых сотрудников. Анализом рынка труда РФ уже зафиксировано увеличение бюджетов на обучение действующих сотрудников (подготовка почвы для продвижения внутри компании), опережающее повышение окладов для высококвалифицированных или талантливых специалистов.

Средняя зарплата в России

По данным Росстата, средняя заработная плата в 2017 году составляет более 35 тысяч рублей или 30 тысяч после вычета подоходного налога. На конец года прогнозируется рост доходов населения (во многом за счет получения «тринадцатой зарплаты» к новогодним праздникам и премии) до 47,5 тысяч без учета налоговых отчислений.

По сравнению с предыдущими годами зарплаты в России в рублях продолжают расти (с 27 тыс. в 2012 году до 32,6 в 2014 и 36,7 в 2016), но вот в долларовом эквиваленте все не настолько радужно. Среднемесячный оклад сотрудника в 2012 составлял 885 долларов, в 2013 - 915 долларов, в 2014 - 827, в 2015 - 550, в 2016 - 605. Анализ современного рынка труда и окладов показал, что размер средней зарплаты в РФ до сегодняшнего дня так и не преодолел отметку в тысячу долларов.

Что интересно, в России почти 70% работников по итогам месяца (до налогов) получают сумму, «не дотягивающую» до средней зарплаты по стране. Зарплату ниже прожиточного минимума получают практически 10% населения. Двадцать тысяч в месяц или менее получают чуть более 35% россиян, половина граждан довольствуется окладом до 30 тысяч.

Уровень безработицы

Что касается уровня безработицы в России, показатель впервые с 2014 года спустился ниже 5 %. В августе 2017 года безработными считались практически четыре миллиона россиян, что составляет 4,9% трудоспособного населения. Общую же численность трудовых ресурсов в РФ Росстат оценивает почти в 77 миллионов человек.

Портрет соискателя

Анализ рынка труда и резюме кандидатов позволяет определить усредненный портрет соискателя на 2017 год. По средним данным это женщина (51%) или мужчина (49%) в возрасте от 26 до 35 лет с опытом работы три-шесть лет. Преобладающее большинство кандидатов (68%) имеют высшее образование.

Диаграмма ниже показывает полное распределение кандидатов по полу, возрасту и опыту работы во всех профессиональных областях. Так, видно, что на втором месте соискатели от 20 до 25 лет с опытом работы до трех лет, затем - 36-45-летние россияне с опытом профессиональной деятельности более шести лет.

Шестнадцать процентов соискателей имеют среднее специальное образование, десять процентов - неоконченное высшее (в эту категорию попадают студенты, начинающие карьеру), всего шесть процентов - только общее среднее образование. Это общая информация по России, тогда как для Москвы или Санкт-Петербурга характерны совершенно другие показатели.

Например, 73% соискателей столицы имеют оконченное высшее образование, 10% - студенты, 12% - люди, окончившие средние специальные образовательные учреждения, 5% кандидатов имеют только общее среднее образование. Количество открытых вакансий в Москве за последний год увеличилось на 16%, а число соискателей - на 7%.

В Санкт-Петербурге высшее образование есть у 68% соискателей, неоконченное высшее - 12%, среднее специальное - 14%, только среднее общее - 6%. За год количество вакансий в Северной столице увеличилось на 17%, количество активных резюме - на 13%. Средняя предлагаемая зарплата кандидата составляет 47,7 тысяч рублей, средняя ожидаемая - 52,3 тысячи.

Так, анализ рынка труда 2017 показывает, что в дальнейшем специалистам необходимо будет повышать свой профессиональный уровень, чтобы остаться «на плаву».

Краткий обзор доклада Центра трудовых исследований (ЦеТи) и Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ: «Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения».

• Низкий уровень безработицы

За прошедшие два десятилетия в России сложилась модель рынка труда, которая заметно отличается от модели, характерной для большинства развитых стран. Ее ключевая особенность состоит в том, что приспособление рынка труда к колебаниям экономической конъюнктуры происходит, главным образом, за счет изменений в цене труда , а не за счет изменений в занятости и безработице (везде, как правило, наоборот). Такая модель обеспечивает высокий и стабильный уровень занятости и низкий уровень безработицы при значительных колебаниях оплаты труда.

• Резкие колебания заработных плат

В России весомую долю в суммарной компенсации работников составляет переменная часть, величина которой не фиксируется заранее в трудовых договорах. Она включает премии и другие поощрительные выплаты, которые могут колебаться в широких пределах в зависимости от экономического положения предприятий и установок менеджмента. Привязка значительной части денежного вознаграждения работников к результатам деятельности предприятия означает, что их совокупный заработок начинает зависеть от конъюнктурных колебаний. При ухудшении экономических условий деятельности предприятий происходит практически автоматическое снижение заработной платы, тогда как при их улучшении работники почти всегда начинают получать повышенные премии. Результатом этого становится сильно выраженное проциклическое движение заработной платы.

• Чем моложе, тем выше уровень дохода

В предыдущие 15 лет в России наблюдался рост как уровней занятости работников старше 25 лет, так и численности занятых и особенно за счет возрастных групп 26–35 и 51–65 лет. Таким образом, демографические тенденции поддерживали экономический рост. Однако, согласно демографическим прогнозам, в следующие 15 лет нас ждет общее сокращение численности занятых, которое в основном произойдет за счет работников в возрасте моложе 35 лет. Существенное увеличение уровня занятости, даже при повышении пенсионного возраста, вряд ли возможно. Следствием таких тенденций будет рост заработков работников в молодых возрастах относительно пожилых и, соответственно, более ранний (по возрасту) пик заработков. Кроме того, становится более актуальной проблема поддержания уровня человеческого капитала у работников в старших возрастах: существующие уровни участия в переобучении не способны поддерживать производительность труда по мере старения.

Для противодействия тенденции к раннему началу снижения производительности труда инвестиции в специальный человеческий капитал лиц в возрасте старше 45 лет должны быть значительными и непрерывными на протяжении всего последующего периода трудовой жизни. Если человеческий капитал не обновляется в течение трудовой жизни и теряет свой производительный потенциал, то его производительность будет снижаться.

• Белые воротнички рулят

Доля групп с высокой профессиональной квалификацией (руководители, специалисты высшего и среднего уровней квалификации) приближается к половине, а доля групп с низкой (сельскохозяйственные работники, полуквалифицированные и неквалифицированные рабочие) составляет не более четверти от общей численности занятых. С точки зрения характера трудовой деятельности 62% приходится на долю представителей беловоротничковых и лишь 38% - синеворотничковых профессий. Отсюда видно, что не-физический труд стал сегодня доминирующим видом экономической активности россиян.

• Уровень Человеческого капитала падает

Профессиональная переподготовка и переобучение являются важными источниками пополнения человеческого капитала. Страны, находящиеся вблизи технологической границы, тратят на эти цели значительные средства и ежегодно охватывают обучением до половины всех работников. В России доля занятых, вовлеченных в процесс переобучения, составляет около 13%, а в частном секторе она еще ниже. Расходы предприятий на эти цели составляют около 0,3% от общих затрат на рабочую силу.

Обучение является сильно селективным: оно в большей мере ориентировано на квалифицированных работников, занятых на крупных предприятиях, обладателей высшего образования и молодежь. Те, кто в наибольшей степени нуждается в переобучении, оказываются вне доступа к нему. Низкий технологический уровень производства, слабая конкуренция и высокая мобильность работников снижают стимулы к инвестированию в переобучение. В итоге, общий уровень человеческого капитала оказывается ниже оптимального.

Важным источником пополнения и воспроизводства человеческого капитала является дополнительное профессиональное обучение - обучение и переобучение взрослых на рабочем месте, которое может идти с отрывом или без отрыва от производства. Оно обеспечивает предложение необходимых профессиональных навыков и является фактором роста производительности труда. Исследования по России приходят к выводу, что дополнительное профессиональное обучение увеличивает заработную плату работника примерно на 8% . Это объясняет, почему данная проблема находится в фокусе политики на рынке труда во многих странах. Если в европейских странах предприятия тратят в среднем 1,6% от фонда оплаты труда, а страны лидеры более 2%, то в России данный показатель в 5 раз меньше и составляет 0,3%.

• Квалификация рождает квалификацию

Чем выше образование и квалификация, тем сильнее вовлеченность в процессы обучения и переобучения. Среди работников с полным средним образованием участие в дополнительном обучении принимает каждый двадцатый, а среди работников с высшим образованием - примерно каждый пятый. Если каждый четвертый специалист ежегодно переобучается, то среди рабочих - лишь каждый двадцатый. Тем самым подтверждается известная закономерность о том, что квалификация рождает квалификацию.

• Инвестиции в обучение наиболее обучаемых

Максимальный охват наблюдается в группе 25–29 лет, он чуть ниже у тридцатилетних и затем быстро снижается. В старших возрастных группах он минимален. Такой профиль может иметь несколько причин. Поскольку выгода работодателя заключается в присвоении разницы между приростом производительности труда и приростом заработной платы работника после обучения, то работодатели предпочитают инвестировать в обучение наиболее обучаемых. Во-первых, работодатели, инвестируя в переобучение, рассчитывают на более длинный период, в течение которого они могут получать отдачу. Во-вторых, молодые люди более обучаемы, а к тому же в молодых когортах выше уровень общего образования, что облегчает переподготовку.

• Каким навыкам и компетенциям обучают работников?

Согласно докладу Всемирного банка, работодатели отмечают существенную нехватку социальных и поведенческих навыков у работников (умение работать с людьми). В том числе отмечается острая нехватка когнитивных навыков высокого порядка - возникающие в ходе работы. При этом превалирующая доля обучения всех категорий персонала приходится именно на развитие профессиональных навыков.

При рассмотрении в разрезе квалификационных групп можно отметить, что обучение руководителей разностороннее и направлено, в том числе, на , и работу подчиненных, а также на развитие умения решать возникающие проблемы. Обучение специалистов направлено на умение и на решение возникающих проблем.

• NEET - Not in Employment, Education or Training

Молодые люди в возрасте 15–24 лет, которые не учатся, не работают и не участвуют в профессиональной подготовке, получили в международной статистике специальное название - NEET - Not in Employment, Education or Training. Представители этой группы оторваны от сферы образования и рынка труда, а вероятность того, что они будут испытывать трудности с дальнейшим трудоустройством и становлением в качестве полноценных членов общества, весьма велика. В 1995–2015 гг. доля данной группы в России значительно уменьшилась, что, в первую очередь, стало результатом активного вовлечения молодежи в обучение, наблюдавшееся на протяжении последних двадцати лет.

В структуре российской молодежи NEET стабильно преобладают те, чья связь с рынком труда, оказывается наиболее слабой - экономически неактивные. Наиболее значимыми факторами попадания в данную категорию является несоответствие полученного образования требованиям рынка труда и его низкий уровень, а также дефицит рабочих месть в сельской местности. Если массовизация высшего образования продолжится, то значимой частью NEET-молодежи могут стать и выпускники некачественных ВУЗов, чьи знания не находят применения на рынке труда. Тем самым, меры социальной политики должны быть направлены на привлечение представителей молодежи NEET к повышению квалификации и переобучению в рамках активных программ поиска работы, и создание новых рабочих мест.

Указанные особенности могут объясняться продолжающимся процессом массовизации высшего образования, при котором выпускники некачественных ВУЗов не обладают достаточными компетенциями и навыками для того, чтобы конкурировать за рабочие места, и становятся безработными. При этом некоторую часть данной молодежи NEET (относительно более благополучную) могут составлять и выпускники с высокими зарплатными ожиданиями, которые не могут быстро найти удовлетворяющие их запросам рабочие места.

• Региональные рынки труда

Российский рынок труда представляет собой систему региональных рынков, которые достаточно слабо связаны между собой и сильно различаются по своей «успешности». Одни рынки труда характеризуются высокой занятостью, высоким уровнем вакансий и низкой безработицей и предлагают высокий уровень оплаты, тогда как другие не могут обеспечить рабочими местами большую часть населения и не позволяют иметь достойный уровень заработной платы.

Наличие «сильных» и «слабых» рынков труда необходимо принимать во внимание при реализации любой политики, проводимой на федеральном уровне, так как одни и те же меры могут быть благом для одних рынков труда и быть неэффективными или даже вредными для других. Сильные различия в уровне занятости, безработицы или оплаты труда указывают на относительно неэффективное распределение трудовых ресурсов по территории страны, которое потенциально можно улучшить, и в результате общий уровень благосостояния населения мог бы возрасти. Устойчивость этих различий во времени говорит о том, что традиционные рыночные сглаживающие механизмы (миграция, потоки капитала, торговля, диффузия технологий) работают плохо.

Например, желающие найти или сменить работу москвичи вряд ли будут осуществлять поиск работы и интересоваться вакансиями в Кировской области, а жители республики Дагестан - учитывать при поиске работы структуру спроса на труд в Мурманской области. Подобных примеров практически непересекающихся локальных рынков труда в российских условиях можно привести бесчисленное множество вследствие высоких издержек перемещения и поиска информации.

• Регионы кластеризуются

Можно выделить целые группы регионов, которые являются лидерами или аутсайдерами одновременно по многим рассматриваемым показателям. Одна группа регионов-лидеров, где рынки труда работают относительно хорошо, - это условно «северные» регионы: Чукотский АО, Магаданская область, Ямало-Ненецкий АО, Ханты - Мансийский АО, Мурманская область. Другая группа лидеров - условно центрально - европейские регионы - включает в себя Москву и Санкт-Петербург, а также Московскую и Ярославскую области. Среди регионов-аутсайдеров можно также выделить две группы. Первая - это группа южных республик - Дагестан, Ингушетия, Карачаево-Черкесия и Кабардино-Балкария. К этой группе близки также республики Калмыкия, Северная Осетия и Адыгея. Другую группу аутсайдеров составляют регионы Южной Сибири - республики Тыва, Забайкальский край, Республика Алтай, Алтайский край, к которым по ряду показателей близки Еврейская АО, республики Бурятия и Хакасия, а также Иркутская область.

Нетрудно заметить, что эти группы образуют кластеры территориально близких и, во многих случаях, граничащих друг с другом регионов. Такая очевидная пространственная кластеризация указывает на то, что регионы внутри каждой группы имеют весьма схожие структурные и природногеографические характеристики.

Источник обзора: Доклад Центра трудовых исследований (ЦеТи) и Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ «Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения»«Человеческий капитал», Центр стратегических разработок.

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

Коуч-консультант по поиску работы и построению карьеры. Единственный в России тренер-интервьюер, который готовит к прохождению всех видов собеседований. Эксперт по написанию резюме. Автор книг: "Я боюсь собеседований!", "Сразить наповал #Резюме", "Сразить наповал #Сопроводительное письмо".

• Васильева Екатерина Георгиевна , бакалавр, студент
• Стерлитамакский Филиал Башкирский государственный университет

• ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОЕ НАСЕЛЕНИЕ
• БЕЗРАБОТИЦА
• РЫНОК ТРУДА
• ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ

В данной статье рассмотрена динамика изменения, безработицы за последние 10 лет, а также причины безработицы.

• Профессиональная подготовка и уровень образованности кадров на крупных предприятиях
• Основные методы работы с людьми пожилого возраста в стационарных учреждениях социального обслуживания
• Корпоративная культура как важнейший элемент организаций сферы фитнес-услуг

Состояние современного рынка труда в России в 2015 - 2016 годах крайне подвержено влиянию политических событий и экономических явлений. Несомненное воздействие на общую ситуацию оказали:

• -событиями в Украине;
• -санкциями Запада;
• -присоединением Крыма;
• -ростом цен;
• -сохраняющейся инфляцией;
• -низким уровнем жизни большинства населения;
• -стагнацией экономики;
• -остающимися стабильно высокими уровнями безработицы населения и коррупции и взяточничества властей.

Рынок труда - это сфера формирования спроса и предложения рабочей силы (трудовых услуг). Через рынок труда большинство работающего населения получает работу и доходы. Рынок труда регулируется спросом и предложением рабочей силы (таблица 1).

Таблица 1. Спрос и предложение рабочей силы.

В результате взаимодействия спроса и предложения на труд на рынке устанавливается равновесная цена рабочей силы и определяется уровень занятости в экономике.

Население страны на конец 2016 года России составило 146 389 999 человек. За 2016 год население России увеличилось приблизительно на 59 995 человек. Учитывая, что население России в начале года оценивалось в 146 330 004 человека, годовой прирост составил 0.04 %. В 2017 году численность населения России, увеличится на 60 020 человек и в конце года будет составлять 146 450 019 человек.

Численность экономически активного населения в РФ постепенно растет. Так, численность экономически активного населения выросла с 75.1 млн. человек в 2013 г. до 76.7 или 52% от общей численности населения страны в 2016 году. Уровень занятости в 2016 году составил 94.6 % , т.е 72.6 млн. человек.

Таблица 2. Динамика изменения уровня безработицы в период с 2007 по 2016 года.

Уровень безработицы,%

Из таблицы мы видим, что процент безработицы с 2009 по 2014 года снижался, а с 2015 года начал расти. Рынок труда практически полностью восстановился после кризиса.

Носителем трудовых отношений в обществе является работающая часть населения. Эта категория людей, а также те, кто хотел бы работать, но по различным обстоятельствам не работает, представляют собой объект, который исследуется такими дисциплинами, как экономика и социология труда.

Изучение ресурсов для трудовой деятельности имеет большое значение при оценке рынка труда и проведении государством соответствующей демографической политики с целью воздействия на процессы воспроизводства населения и его занятости.

Уровень безработицы является основным показателем, характеризующим состояние рынка труда и занятости населения. С проблемами труда, трудовых отношений, оплаты труда и его производительности связана не менее важная проблема занятости населения, под которой понимается мера вовлечения людей в трудовую деятельность и степень удовлетворения их потребности в труде, обеспечения рабочими местами. Осуществление определенной политики занятости, создание условий для рациональной занятости представляет задачу, возникающую как в рыночной, так и в нерыночной экономике.

Основными направлениями политики содействия занятости населения являются:

• преодоление неблагоприятных тенденций, связанных с падением инвестиционной активности, снижением объема производства, инфляцией
• сдерживание массового высвобождения работающих граждан, прежде всего на градообразующих предприятиях;
• создание условий для развития занятости в альтернативных негосударственных секторах экономики;
• обеспечение целевой поддержки и защиты граждан, находящихся под риском увольнения;
• осуществление дополнительных мер содействия занятости слабозащищенных категорий населения на рынке труда;
• смягчение последствий длительной безработицы.

Одна из причин снижения занятости это постоянные колебания в экономике связанные с кризисными явлениями, также снижение темпов экономического роста. Снижение экономической активности влияет на сокращение уровня занятости в таких отраслях экономики как промышленность, сельское хозяйство, строительство и др.

Выделяют пять основных причин безработицы:

• структурные сдвиги в экономике, выражающиеся тем, что внедрение новых технологий, оборудования приводит к сокращению излишней рабочей силы;
• экономический спад (депрессия), который вынуждает работодателей снижать потребность во всех ресурсах, в том числе и трудовых;
• политика правительства и профсоюзов в области оплаты труда: повышение минимального размера заработной платы снижает спрос на рабочую силу;
• сезонные изменения в уровне производства в отдельных отраслях экономики;
• изменение в демографической структуре населения, в частности, рост численности населения трудоспособного возраста.

В мировой практике выделяются три основные модели политики занятости, используемые в странах с развитой рыночной экономикой.

Европейская модель предполагает сокращение числа занятых при повышении производительности труда и, как следствие, рост доходов работающих. Такая политика предусматривает дорогостоящую систему пособий для большого количества безработных.

Скандинавская модель основывается на обеспечении занятости практически всем трудящимся путем создания рабочих мест в государственном секторе со средними условиями оплаты труда. Такая политика рассчитана в основном на государственные средства, при дефиците которых наступает спад производства, что влечет за собой увольнения.

Американская модель ориентируется на создание рабочих мест, не требующих высокой производительности, для значительной части экономически активного населения. При таком подходе безработица формально уменьшается, но увеличивается количество людей с низкими доходами.

Подводя итоги, можно сказать, что, несмотря на то, что количество экономически активного населения и занятых в экономике с каждым годом увеличивается, количество безработных продолжает оставаться на плачевно высоком уровне. Кроме того, следует учитывать тяжелую демографическую ситуацию в стране, исходя из анализа которой, нельзя с уверенностью говорить о положительных тенденциях развития рынка труда.

Список литературы

1. Таланова А.В. Рынок труда и занятость населения // Экономика и менеджмент инновационных технологий.-2014
2. Занятость и безработица в Российской Федерации в январе 2017 года [Электронный ресурс]. Режим доступа URL: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d01/36.htm
3. Фатеева Ю.В., Карпешина А.А. Проблемы российской занятости населения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013.
4. Кашепов А.В. Рынок труда: проблемы и решения:-М.:Науч.эксперт 2014-232 с.