Нормирование и оплата труда

1. Конструкторы и технологи обеспечили получение производством дополнительной прибыли за счёт снижения себестоимости изделий. Выберите и обоснуйте форму вознаграждения: а) отдать прибыль на повышение зарплаты; б) выплатить премию в виде процентов с прибыли; в) ничего не платить, так как авторы предложения выполняли свои функциональные обязанности.

2. Как по-вашему, за какие профессиональные качества получает основную долю своей заработной платы эстрадная ʼʼзвездаʼʼ: а) за уровень образования; б) за состояние здоровья; в) за большой стаж работы по специальности; г) за образование и практический опыт; д) за тип темперамента; е) за умение выполнять свои обязанности; ж) за популярность?

Вы уже имеете представление о структуре производства, средствах труда и технологических процессах. Остановимся теперь на некоторых элементах организации производства. Любая профессиональная деятельность оплачивается, и одной из важнейших причин, побуждающих человека заниматься профессиональной деятельностью, является получение средств к существованию.

Как известно, разный труд оплачивается по-разному, взять, к примеру, заработную плату посудомойки, военнослужащего или управленца. При этом не только разный по характеру труд имеет неодинаковое вознаграждение. Существенно может различаться и размер оплаты труда в рамках одной профессиональной деятельности.

Как же устанавливается мера оплаты труда? Существуют ли какие-то объективные критерии или сумма вознаграждения зависит исключительно от воли работодателя и назначается им, что принято называть, ʼʼс потолкаʼʼ?

Нормирование труда и тарификация. Любая профессиональная деятельность на предприятии или в учреждении связана с вопросами нормирования труда. Наниматель, управляющий должен четко представлять, выполнения какого объёма работы и в какие сроки можно требовать от того или иного работника. Без этого не сможет эффективно функционировать ни одно предприятие. По этой причине остановимся подробнее на непростом вопросœе нормирования труда.

Стоит сказать, что для налаживания процесса производства любой продукции (работ, услуг) крайне важно определить минимально допустимый объём этой продукции, производимый в единицу времени (час, смену и т. п.). Важно знать соотношение численности работников и оборудования, а также максимально допустимое время для выполнения конкретной операции. Все это входит в понятие ʼʼнормы трудаʼʼ.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда бывают пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счёт применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (Трудовой кодекс РФ, статьи 160,161).

Процесс определœения норм труда, а также их утверждения, контроля и стимулирования соблюдения норм - всœе это составляющие понятия нормирование труда. Сегодня на предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности (см. схему). Наиболее широко применяются нормы трудоемкости операций, обслуживания, численности, управляемости, выработки. Рассмотрим сущность этих норм.

Норма трудоемкости операций определяет время, крайне важно е для выполнения данной операции работником определœенной квалификации.

Норма обслуживания определяет крайне важно е количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой (звеном).

Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определœенного объёма работы. В частности, численность рабочих, необходимых для обслуживания одного или нескольких устройств.

Норма управляемости (числа подчинœенных) определяет число работников, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ должно быть непосредственно подчинœено одному руководителю.

Норма выработки определяет ассортимент и объём работ; который должен быть выполнен одним работником или бригадой (звеном) за данный отрезок времени.

Все перечисленные виды норм должны соответствовать наиболее эффективным для данных условий конкретного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Нормы охраны и условий труда устанавливаются международными и государственными (национальными) органами управления. Нормы безопасности и экологичности труда должны регламентироваться и выборочно контролироваться международными организациями. По нормам труда в России действуют государственные стандарты, однако нормы затрат рабочего времени и соотношение численности и нормы результатов труда должны разрабатываться и контролироваться управленческим персоналом организации.

Для эффективного производства необходима оплата труда работников. По этой причине наряду с нормами труда разрабатываются тарифы - ставки, определяющие оплату труда .

Экономическим основанием тарифа является величина общественно необходимых затрат труда, обусловленная данным средним уровнем техники производства, квалификацией работников и интенсивностью их труда. Общественно необходимые затраты труда определяются уровнем затрат труда на предприятиях, которые производят основную массу продукции данного вида.

Вся совокупность нормативов, устанавливаемых для организации и планирования оплаты труда, тарификации работ, присвоения разрядов рабочим, назначения на должности и регламентации труда служащих составляет так называемую тарифную систему. Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифная ставка - это размер оплаты труда рабочих за единицу рабочего времени, она является одним из элементов тарифной системы. Тарифные ставки регулируют уровень оплаты труда с учетом квалификации рабочих, условий труда (на участках со сложными условиями труда ее повышают), значения отрасли. Установленные на предприятии тарифы (оклады) могут отличаться от их аналога, указанного в тарифно-квалификационном справочнике, но не бывают ниже установленного минимума!

Тарифная сетка - это перечень типовых должностей аппарата управления предприятия (организации) и соответствующих им месячных окладов, дифференцированных с учетом категории предприятия (цеха, участка), сложности изготавливаемой продукции, а для некоторых должностей - сложности выполняемой функции и степени ответственности работника за результаты труда. При создании тарифной сетки всю сложность работ по каждой конкретной группе профессий разделяют на несколько уровней (разрядов). Каждому разряду присваивают определœенный тарифный коэффициент, который характеризует относительный рост сложности работы данного разряда по сравнению с первым и, соответственно, повышение оплаты одного часа работы.

При оплате труда учитываются не только нормативы, объём выполненной работы, но и степень сложности производственного задания. К примеру, уровень сложности работы инженера отличается от уровня сложности профессиональных задач рядового рабочего. Различны сложность и ответственность работы санитарки и хирурга, бухгалтера и кассира и т. д.

Специфика какой-либо профессиональной деятельности, уровень ее сложности, ответственности и другие характеристики определяются квалификацией. Вместе с тем, квалификация устанавливает степень профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определœенного вида работы.

Квалификация работника определяется с учетом профессиональных требований, содержащихся в квалификационном справочнике - едином своде: а) служебных должностей; б) характеристик должностных обязанностей; в) требований к служащим - необходимым знаниям, образованию и стажу практической работы.

На практике квалификация работника устанавливается присвоением профессиональной квалификации по окончании обучения в учебном заведении или путем сдачи им экзаменов аттестационной (квалификационной) комиссии, либо на курсах повышения квалификации (в школе повышения профессионального мастерства).

Определœение квалификации крайне важно для установления должностных окладов и тарифных ставок.

Тарифно-квалификационный справочник содержит тарификацию конкретных видов работ и применяется для присвоения квалификационных разрядов рабочим. Тарификацию работ и рабочих осуществляют специальные квалификационные комиссии, в которые входят представители администрации предприятия и профсоюза.

Система оплаты труда. Система оплаты труда должна быть простой и понятной. Работник не должен сомневаться в справедливости установления и

определœения размера своей заработной платы. Заработная плата должна быть сдельной, повременной и по конечному результату (см. схему).

Рассмотрим виды оплаты труда, применяемые в Российской Федерации.

Повременная зарплата устанавливает размер вознаграждения исходя из проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за один час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время. Во многих странах установлена почасовая ставка оплаты труда.

Повременная зарплата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка продукции и темп труда рабочих определяются скоростью движения конвейера. В Советском Союзе руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам повременная оплата труда устанавливалась в виде должностных окладов (размер ежемесячной заработной платы) в централизованном порядке. Теперь размеры должностных окладов определяются руководством предприятия (компании и т. д.) самостоятельно.

Сдельная, или поштучная, зарплата рассчитывается исходя из объёма выпущенной продукции. Заработок работника в данном случае находится в прямой зависимости от количества изготовленных изделий с учетом их поштучной расценки.

На производстве применяют и такие виды оплаты, как аккордная оплата͵ к примеру при аварии, устранении последствий пожара, наводнения и т. д. В этом случае сдельная расценка устанавливается сразу на весь объём работы, без разделœения на отдельные операции, и еще до начала работы указывается общая сумма заработка и срок выполнения работ.

При сдельно-премиальной оплате рабочие получают премию за выполнение установленных правил премирования. Показателями для премирования могут служить: улучшение качества выпускаемой продукции, повышение надежности и долговечности, сокращение брака, повышение производительности труда и т. д.

В рыночной экономике часто применяется договорная оплата труда. Она может выплачиваться как за единицу продукции, так и за определœенный объём работ.

Сдельная оплата труда наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и крайне важно поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования всœе больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

Нормирование и оплата труда - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Нормирование и оплата труда" 2017, 2018.

Организация труда представляет собой совокупность методов приведения трудовой деятельности людей в определенную систему. Различают общественную организацию труда и организацию труда в рамках отдельного трудового коллектива.

Высшей формой организации труда является научная организация труда (НОТ). НОТ включает в себя разделение и кооперацию труда, современное нормирования труда, организацию заработной платы, дисциплину труда, организацию трудового процесса. В свою очередь организация трудового процесса подразделяется на организацию рабочего места (оснащение, планировка), обслуживание рабочего места, производственный инструктаж, совершенствование условий труда и отбор передовых методов и приемов.

Разделение труда

Кооперация труда

Разделение и кооперация труда являются исходным пунктом организации любого конкретного труда.

Организация рабочего места предполагает рациональное его устройство за счет соответствующих оснащения и планировки. Оснащение – это оборудование и обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения определенных работ. Планировка – компоновка, размещение всех предметов оснащения исходя из требований удобства работы. Это организационная задача.

Организация обслуживания рабочего места как элемент организации трудового процесса по своему существу является кооперацией труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений. Специфичность в том, что необходимо решать 4 взаимосвязанные задачи: установить для каждого рабочего места виды обслуживания, в котором они нуждаются, нормы и регламент обслуживания, закрепить каждую функцию обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.

Приемы и методы труда – это способы выполнения работы. Любая производственная операция или работа могут быть выполнены с разной степенью умелости, с большим или меньшим количеством движений, с разной затратой времени и физической энергии. Обеспечение наиболее экономичного выполнения каждого действия, приемы, операции и работы в целом – это чистая сфера организации труда, ее важный элемент.

Установление норм труда подводит итог техническим и организационным решениям. Трудовые нормы разрабатываются для конкретных производственных условий. Нормирование труда занимает особое место среди элементов организации труда: будучи необходимой частью организации труда, нормы одновременно являются элементами планирования и оплаты труда. Не зная норм труда, невозможно правильно планировать необходимую для производства численность персонала. Нормы лежат также в основе расчета сдельных расценок по оплате труда.

Планирование и учет труда осуществляется для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, расчета фонды заработной платы, для определения правильных пропорций в затратах труда. Учет и анализ труда представляют материал для совершенствования трудовых процессов.

Задачи организации труда :

1. экономическая

2. физиологическая

3. социальная.

Социальная и психофизиологическая направленность НОТ означает гуманизацию труда, создание таких условий на производстве, которые бы отвечали самым насущным вопросам человека современного демократического общества.

2. Методика расчета нормативного времени на месяц, квартал, год.

В соответствии с Трудовым Кодексом от 2002 года норма рабочего времени на определенный период (год, квартал, месяц) исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, исходя из следующей продолжительности ежедневной расчетной величины рабочего времени в часах:

на наших предприятиях установлена 40 или 36 часовая рабочая неделя. Но существует и 32 и 24 – на вредных и опасных производствах.

40 часовая неделя – 8 часов в день.

36 – 7,2 часа в день.

В предпраздничный день работа сокращается на один час – 7 и 6,2 часа соответственно. При совпадении праздничного дня с выходным осуществляется перенос выходного дня на следующий рабочий после праздника.

К примеру, в 2005 году было всего 117 нерабочих дней, учитывая выходные, 12 праздников и три переноса.

Таким образом, получаем:

365-117=248 рабочих дней.

при 40-часовой рабочей неделе: 248*8= 1984 – 3 (дополнительные часы в связи с тремя переносами)= 1981 час – годовая норма.

при 36-часовой рабочей неделе: 248*7,2=1785,6 – 3 = 1782,6 часов

3. Формы разделения и кооперации труда на предприятии. Основные понятия.

Разделение труда – это его обоснование, установление каждому работнику, их группам и подразделениям обязанностей, функций, сферы действия.

Различают три формы общественного разделения труда: общее, частное и единичное.

Общее разделение труда выражается обособлением крупных сфер трудовой деятельности таких, как добывающая или обрабатываемая промышленность, сельское хозяйство, транспорт и т.д.

Частное разделение труда выражается обособлением отраслей и подотраслей в рамках каждой сферы трудовой деятельности.

Единичное разделение труда представляет собой обособление различных видов трудовой деятельности в рамках отдельного предприятия.

Предметом НОТ является единичное разделение труда, а частное и общее – лишь в той мере, в какой они непосредственно влияют на содержание и формы единичного.

Различают следующие формы единичного разделения труда: функциональное, технологическое, профессиональное и квалификационное.

Функциональное разделение труда заключается в том, что за каждой группой работников закрепляется выполнение функций одного вида, который отличается от других характером их участия в процессе производства. Разделение персонала на предприятии на рабочих, инженерно-технических работников, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал (в наше время относится к группе рабочих), охрану, а кроме того, в разделении рабочих на основных и вспомогательных.

Технологическим называют разделение труда, обусловленное делением производственного процесса на пределы, стадии и циклы. Частным случаем технологического является пооперационное разделение труда, основу которого составляет расчленение технологического процесса на различные операции.

Профессиональное разделение труда – согласно единому тарификационному квалифицированному справочнику (ЕТКС).

Квалификационное разделение труда основывается на том, что различные виды труда требуют от работника различного объема знаний, навыков и умения. Оно заключается в отделении простого труда от сложного, в обособлении труда высококвалифицированного, квалифицированного и малоквалифицированного.

Все виды единичного разделения труда обеспечивают рост производительности труда благодаря ограничению сферы деятельности работника. Это позволяет работнику овладеть системой знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения его работы, дает ему возможность постоянно улучшать эту систему, создает благоприятные условия для совершенствования средств труда, позволяет сократить длительность производственного цикла.

Кооперация труда заключается в установлении системы производственной взаимосвязи между работниками, их группами и подразделениями.

Различают кооперацию межцеховую, межучастковую (между производственными участками цеха), межбригадную и внутрибригадную. Кроме того, в зависимости от объекта производственных связей различают кооперацию технологическую и предметную. При технологической кооперации объектом производственных связей являются полуфабрикаты, при производственной – готовые узлы, агрегаты, детали, передаваемые для сборки, ремонта и т.п.

4. Классификация рабочих мест и основные требования к их оснащению, порядок проведения анализа оснащения рабочего места.

Рабочее место – это участок производственной площади, который закрепляется за рабочим (или группой рабочих) и оснащается станками, механизмами, машинами, инструментом, приспособлениями и т.п. для выполнения определенных, предусмотренных технологическим процессом работ.

Рабочие места могут быть дифференцированы:

По технологическому назначению, которое определяет характер выполняемых работ (например, рабочее место оператора, слесаря, машиниста и пр.);

По степени специализации (рабочее место в единичном, серийном или массовом производстве);

По характеру технологических процессов и степени их механизации и автоматизации (рабочее место ручной работы, частично механизированной, механизированной и автоматизированной);

По числу рабочих (рабочее место индивидуального, парного и бригадного обслуживания);

По числу единиц основного оборудования, закрепленного за рабочим местом (места одностаночные, одноагрегатные, многостаночные, многоагрегатные, многоаппаратные);

По характеру перемещения в производственном процессе (стационарные – при перемещении предметов труда и постоянного нахождения рабочего, маршрутные или подвижные – при перемещении рабочих около предмета труда);

По месту нахождения (в помещении, на воздухе, на высоте, под землей);

По числу смен (одно, двух, четырехсменное);

По условиям труда (с нормальными условиями, с тяжёлым физическим трудом, особо тяжёлый физический труд, вредные условия, особо вредные условия);

По характеру использования (функциональные, не функциональные, вакантные, резервные).

Региональный размер заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Федерации. При этом региональный РМЗП не может быть ниже федерального МРОТ.

Обеспечение РМЗП для бюджетных организаций производится за счет средств соответствующих бюджетов, а также за счет средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, а для других работодателей — за счет их собственных средств.

Многообразны функции минимальной оплаты труда. Прежде всего она является правовой гарантией жизнеобеспечения работника и юридической обязанностью работодателя по ее выплате. Она также используется как один из важнейших регуляторов оплаты труда, являясь, в частности, базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Кроме этого, с ее помощью устанавливаются размеры социальных пособий и выплат в возмещении вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанного с исполнением трудовых обязанностей.

В большинстве экономически развитых стран государственный минимум заработной платы соотносится с законодательно утвержденным прожиточным минимумом. В США государственный минимум заработной платы для работников, занятых в организациях общефедерального значения, был введен в 1938 г. и давал возможность существования на уровне, превышающем черту бедности. Во Франции с 1950 г. существует общенациональный государственный межпрофессиональный минимум заработной платы, размер которого зависит от уровня цен на набор, состоящий из двухсот товаров. Уместно вспомнить, что первый КЗоТ РСФСР 1918 г. предусматривал, что размер определяемого тарифным положением вознаграждения не может быть ниже прожиточного минимума. До 1927 г. ежегодно разрабатывались ставки минимума заработной платы по тарифным поясам, в основе которых лежал минимальный потребительский бюджет семьи. В 30-е и 40-е годы минимальная заработная плата вообще не устанавливалась и была возобновлена только после ХХ съезда КПСС в 1956 г.

Повышение уровня заработной платы пока осуществляется с помощью единственной меры, предусмотренной ст. 134 ТК, — индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация позволяет обеспечивать защиту покупательской способности заработной платы. Порядок индексации поставлен в зависимость от сектора экономики , к которому относится организация. В организациях, финансируемых из бюджетов, индексация производится в порядке, определяемом законодательством. Другие работодатели устанавливают порядок индексации социально-партнерскими соглашениями (в том числе и коллективными договорами) или локальными нормативными актами . Несмотря на отнесение данной меры защиты заработной платы в разряд государственных гарантий, законодательного обеспечения здесь до сих пор не наблюдается. В ТК отсутствует понятие и содержание индексации заработной платы. В качестве основного способа индексации денежных доходов применяется периодический пересмотр уровня минимальной заработной платы. В организациях, финансируемых из бюджета, повышение должностных окладов, как правило, производится один раз в год.

Право работников на получение заработной платы охраняется трудовым законодательством посредством установления перечня удержаний из нее. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК (ст. 137) и иными федеральными законами:

а) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

б) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

в) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания юрисдикционным органом вины работника в невыполнении норм труда или простое;

г) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (за исключением увольнений по п. 8 ст. 77 или п. 1, 2, 4 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК).

В указанных случаях работодатель может (но не обязан) сделать удержания из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

а) счетной ошибки;

б) если юрисдикционным органом признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

в) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом .

ТК предусматривает три предела удержаний из заработной платы. Первый — это общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы, который не может превышать 20%. Второй применяется при удержании по нескольким исполнительным документам: работнику может быть сохранено только 50% заработка. Третий касается пяти законодательно установленных случаев, когда размер удержаний не может превышать 70% заработка. Это относится к случаям:

1. отбывания исправительно-трудовых работ;
2. взыскания алиментов на несовершеннолетних детей ;
3. возмещения вреда, причиненного здоровью другого лица;
4. возмещения вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
5. возмещения вреда, причиненного преступлением .

Не допускается взыскание по любым основаниям из компенсационных выплат, выходного пособия, компенсации за неиспользуемый отпуск, доплат за работу с вредными условиями труда, а также из средней заработной платы, выплаченной работнику за время ежегодного основного и ежегодного дополнительного отпусков.

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется с помощью п. 1 ст. 64 ГК. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Такое же правило предусмотрено и в отношении индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК). При банкротстве работники организации признаются кредиторами также в части выплаты выходного пособия и оплаты труда и пользуются некоторыми преимуществами по сравнению с другими кредиторами. Например, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий.

В случае обращения работника в суд по вопросу о выплате задерживаемой заработной платы с него не взыскивается судебная пошлина. А для ускорения срока рассмотрения подобных дел может быть использован судебный приказ и заочное производство.

Недопустимость дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК) предполагает соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и сложности должна предусматриваться и равная оплата. Конкретизация понятия дискриминации в области труда, в том числе и оплаты, предусмотрена Конвенцией МОТ № 111 (1958): это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Названные признаки дискриминации названы также в ст. 3 ТК с уточнением о недопустимости ограничений в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда, трудовой и творческой активности.

Заработная плата является обязательным условием каждого трудового договора и должна выплачиваться работодателем своевременно и в полном размере (ст. 56 ТК).

Гарантированность заработной платы проявляется через понятие «принудительный труд», составляющими которого, в частности, являются нарушение сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере. При этом законодателем разработана система правовых мер защиты, прежде всего материальных интересов работника, которая включает:

С учетом субъектного состава работников можно выделить следующие тарифные системы: 1) рабочих, 2) руководителей, специалистов и служащих, 3) работников бюджетной сферы.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает такие основные элементы, как тарифные ставки (оклады), тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оплата простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности работ. В зависимости от условий труда различают:

• нормальные тарифные ставки;
• тарифные ставки на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
• тарифные ставки на работы с иными особыми условиями труда.

Категории работников, имеющих право на повышение оплаты труда в связи с их работой в особых условиях труда, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством с учетом мнения РТК.

Дифференциация тарифных ставок производится также в зависимости от напряженности труда: для рабочих-сдельщиков устанавливаются обычно более высокие тарифные ставки, чем рабочим-повременщикам.

Тарифные системы оплаты труда, в том числе и размеры тарифных ставок и окладов, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом тарифно-квалификационных справочников, т. е. непосредственно самой организацией (за исключением финансируемых за счет бюджета).

Оклад (должностной оклад) — ежемесячный фиксированный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, а также руководителям, специалистам и служащим за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой). Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Но чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Наиболее распространенной тарифной сеткой для рабочих является шестиразрядная. С учетом особых условий труда применяются семи- и восьмиразрядные тарифные сетки.

Тарификации работ в организациях и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к знаниям и трудовым навыкам работников. Указанные справочники, утверждаемые в порядке, устанавливаемом Правительством, находятся в стадии разработки. Поэтому при установлении размеров оплаты труда может быть использован Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30 (с изм. и доп.).

ЕТКС представляет собой систематизированный перечень работ и профессий по видам производств. Имеются и общие профессии для всех производств. Во-первых, значение ЕТКС состоит в том, что с его помощью квалификационной комиссией в пределах сложности работ, имеющихся в организации, устанавливается тарифный разряд работника. Причем, присвоение высоких разрядов ограничено их лимитом в организации. Во-вторых, используя ЕТКС, расписываются все имеющиеся в организации работы по соответствующим разрядам.

На смену ЕТКС и Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) должны прийти профессиональные стандарты.

Профессиональный стандарт и квалификация работника — понятия, впервые закрепленные в ТК (ст. 195.1) Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ.

При этом квалификация определяется как совокупность знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а профстандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов утверждены постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23.

Координирует их разработку Минтруд России, который также ведет реестр сведений об утвержденных профстандартах.

Профстандарты применяются работодателями при:

• формировании кадровой политики и управлении персоналом;
• организации обучения и аттестации работников;
• разработке должностных инструкций;
• тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда.

Кроме того, они используются организациями профессионального образования при разработке профессиональных учебных программ.

Районные коэффициенты как элементы тарифной системы призваны, во-первых, компенсировать различия в уровне жизни в разных районах страны, а во-вторых, стимулируют привлечение и закрепление кадров в определенных местностях. Районные коэффициенты — это цифровые показатели увеличения заработной платы работников в зависимости от тяжести природно-климатических условий жизни и труда в восточных и северных районах страны. Размеры районных коэффициентов установлены, как правило, в пределах от 1,1 до 2,0. Их применение не образует новых тарифных ставок и окладов. Размер заработной платы, на которую начисляется районный коэффициент, не ограничен. Но он не учитывается при исчислении вознаграждений за выслугу лет, процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, персональных надбавок.

Надбавки, доплаты и повышения (повышенные размеры) оплаты труда, являясь элементом тарифной системы, позволяют дифференцировать заработную плату с учетом различных факторов, не «замеченных» тарифами. Четких границ между данными выплатами законодательство и практика не выработали. Их объединяет то, что они являются дополнениями к тарифной ставке (окладу) работника, а их виды, размеры, условия назначения и выплаты, как правило, устанавливаются в порядке локального, коллективного или индивидуально-договорного регулирования.

Различия между рассматриваемыми понятиями заключаются в том, что надбавки в основном носят стимулирующий, а доплаты и повышения — компенсационный характер.

Некоторые обладают смешанной, т. е. двойственной природой, например доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Перечень видов стимулирующего характера утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. № 818. К таким выплатам отнесены:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• премиальные выплаты по итогам работы.

С помощью повышений заработной платы компенсируется труд работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК), в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК), на сверхурочной работе (ст. 152 ТК), на работе в ночное время (ст. 154 ТК).

Надбавки и доплаты устанавливаются:

1. в централизованном порядке;
2. посредством локального нормотворчества;
3. в порядке коллективного или индивидуально-договорного регулирования.

В централизованном порядке установлены:

а) надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним районах и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, за допуск к государственной тайне и др.;

б) доплаты за работу во вредных или опасных условиях труда, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, ученые звания, ученые степени, классность и др.

Локальными нормативными актами или соглашением сторон устанавливаются различные надбавки и доплаты, связанные с высоким профессиональным мастерством и качеством работы, с применением достижений науки и передовых методов труда, выполнением особо важных или срочных работ.

Практика установления сверхтарифных выплат отличается многообразием. С их помощью улавливаются те проявления трудовой и творческой активности, которые невозможно стимулировать тарифами. Например, в ОАО «Мосшвея» свыше 40 доплат выплачиваются из себестоимости продукции (в том числе за работу на компьютере, с инвалидами, за руководство практикантами) и около 30 надбавок и премий — из прибыли (за снижение дебиторской задолженности, секретность, выполнение особо важных и срочных работ).

Тарифная система оплаты труда, подвергавшаяся в доперестроечный период строго централизованному регулированию и контролю со стороны государства , в современных рыночных условиях все более перемещается на уровень локального нормотворчества.

Системы заработной платы

В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную системы заработной платы , которые являются основными. При этом каждая из них имеет свои разновидности. Установление или изменение систем оплаты труда производится с помощью коллективных договоров , соглашений, локальных нормативных актов (ч. 2 ст. 135 ТК).

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время , и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две подсистемы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг, и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: или путем деления тарифной ставки на норму выработки, или путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности сдельной оплаты:

1. прямая или «обычная сдельщина», при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);
2. сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);
3. сдельно-премиальная, сочетающая сдельный заработок с премией;
4. аккордная, предусматривающая установление комплексных расценок (нормированных заданий) за объем работ по конечным результатам;
5. косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;
6. регрессивная, используемая в ситуациях, когда выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы — с понижающим коэффициентом.

В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие — оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании , построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

Различают два вида премий:

1. предусмотренные системой оплаты труда;
2. единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.

Первые премии отличает от вторых то, что, во-первых, они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии, в-четвертых, споры о их выплате могут служить предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.

Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий.

Показатели премирования — это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования — выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины . Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

Выбор систем заработной платы и их разновидностей в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров.

Отечественная специфика становления новых производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

Оплата в особых условиях и при отклонении от нормальных условий труда

Механизм введения, замены и пересмотра норм труда по инициативе работодателя изложен в ст. 162 ТК упрощенно. Предусматривается, что эти действия необходимо производить с учетом мнения представительного органа работников и при извещении об этом работников не позднее чем за два месяца. Но подобные мероприятия являются ничем иным, как изменением условий трудового договора , поскольку влекут, как правило, изменение трудовых обязанностей работников, режимов рабочего времени и отдыха, оплаты труда. Поэтому работодатель обязан в этих случаях соблюдать требования, предусмотренные ст. 74 ТК. Главное требование связано с основаниями пересмотра норм труда, которые сформулированы в ст. 160 ТК: нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Повышение индивидуального мастерства работников и соответствующее возрастание заработной платы, не связанное с внедрением новых технологий, не могут служить основанием пересмотра норм.

О введении новых норм труда работодатель обязан известить об этом работников не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК). Двухмесячный срок извещения обязателен и в случаях замены и пересмотра норм труда. Причем участие работников в обсуждении проектов норм труда до их утверждения не исключает обязанности работодателя официально известить заинтересованных работников о введении новых норм в действие за два месяца. Работодатель также обязан разъяснить работникам причины и основания введения новых норм труда, а также условия их применения.

Нормы труда, введенные без извещения работников, с нарушением срока извещения или без учета мнения представительного органа, не имеют законной силы. В этих случаях работники вправе требовать оплаты их труда по прежним нормам и расценкам.

2. Методы правового регулирования заработной платы

Система оплаты труда

5. Формы материального стимулирования труда работников: премии и вознаграждение по итогам годовой работы

6. Оплата труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда

7. Порядок выплаты заработной платы. Сроки выплаты заработной платы и ограничение удержаний из нее. Правовая охрана заработной платы

Заключение

оплата нормирование труд

Введение

оплата нормирование труд выплата

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что предприятиям, независимо от форм собственности, предоставлены права самостоятельного решения вопросов по организации, нормированию и оплате труда. За счет результатов своего труда предприятия должны покрывать текущие производственные затраты, в том числе и на оплату труда, осуществлять вложения на расширение и реконструкцию производства, обеспечивать социальное развитие, выполнять обязательства перед бюджетом, банками и другими органами.

Целью курсовой работы является определение таких понятий, как нормирование труда, оплата труда, раскрыть его значение, принципы, основные методы и направления усовершенствования, проанализировать нормирование и оплату труда на уровне предприятия.

Основные задачи исследования:

Определить общую характеристику процесса нормирования и оплаты труда;

Выявить основные факторы, воздействующие на нормирование и оплату труда управленческого персонала на промышленных предприятиях;

Анализ состояния нормирования и оплаты труда на предприятии;

Объект исследования: является нормирование и оплата труда на предприятии.

Предмет исследования: является совокупность методов оплаты и комплексного нормирования труда на предприятии.

Методы исследований: В работе использованы методы формальной и диалектической логики, качественного анализа и синтеза, системного подхода, прогнозирование.

1. Понятие оплаты труда (заработной платы) по трудовому праву

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя - организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда.

Трудовое законодательство (ст. 129 ТК РФ) применяет понятия «заработная плата» и «оплата труда», хотя чаще пользуется вторым значением. Меду тем, с правовой точки зрения понятие «заработная плата» более точно, ибо именно с ним связана категория наемного труда. Дело в том, что заработная плата - это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре (контракте). Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда.

При этом важно иметь в виду, что заработанная плата лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогами (подоходным, социальным) работодателя и работника11 См.: ст. 224, 241 Налогового кодекса РФ // РГ. 2000. 11 августа..

Таким образом, с правовой точки зрения размер заработанной платы на рынке труда определяется трудовым договором (контрактом), а размер дохода (прибыли) работодателя находится «в тени», за пределами каких - либо договорных отношений. Размер же подоходного и социального налога устанавливается государством вообще в императивном порядке, без участия сторон трудового договора. Их взимание обеспечивается действием налоговой полиции.

Методы правового регулирования заработной платы

Имеются четыре метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный), локальный, нормативный и договорной. До 1932 г. преобладал договорной метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно - договорной метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно - и индивидуально - договорной метод. Коллективно - договорной метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально - партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002 - 2004 г.г.11 См.: Российская газета. 2002. 19 января. С. 4 - 5. в разделе II «Доходы, заработная плата и уровень жизни населения» предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному методу регулирования.

Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

3. Система оплаты труда

Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, то есть способов измерения заработка, соразмерно количеству затраченного труда. Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от 2 способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции. В соответствии с этим выделяются повременная, сдельная и коллективная системы оплаты труда.

При повременной системе оплаты заработок рабочего зависит от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. При сдельной системе оплаты заработок рабочего времени зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции, и от количества произведенной продукции.

Исходной, первичной формой заработной платы является повременная оплата. Рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда, как таковому, поскольку труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной системе происходит на ее собственной основе, тогда как при определении сдельных расценок используется элемент повременной оплаты - ставка за определенное время работы.

Конкретный выбор системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые при согласовании между работодателем и профсоюзным органом должны быть учтены. Такой выбор чаще всего имеет место при заключении коллективных договоров и соглашений.11 См.: ст. 13, 21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558. При повременной системе оплаты прямая связь заработка с результатами труда выражена значительнее слабее, чем при сдельной оплате. Поэтому повременная система оплата труда в чистом виде (без премий) не находит широко применения.

Применение сдельной оплаты труда эффективно, если соблюдается ряд условий. Первое из них - это возможность прямого нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных показателей выработки, отражающих эти затраты. Второе условие применения сдельной оплаты состоит в том, что у рабочих должна быть реальная возможность увеличивать выработку продукции по сравнению с установленными нормами, заданиями или планами в данных производственно - технических условиях. Третьим условием эффективного применения сдельной системы оплаты труда является необходимость стимулировать рост выработки определенной продукции или увеличение объема выполняемых работ. Четвертым условием является экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих. Каждое из перечисленных условий необходимо для успешного применения сдельной системы оплаты труда. И в случае отсутствия хотя бы одного из них ее использование неоправданно и целесообразнее применять повременную систему оплаты труда.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы, выполненным производственной бригадой. Коллективная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко оказывается различным, а заработная плата, при равенстве отработанного времени и разряда, - одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

4. Нормирование труда. Нормы выработки и сдельные расценки. Порядок их установления

Хотя нормы труда и сдельные расценки выделены в Кодексе в главу 22 (ст. 159 - 163), они относятся к институту заработной платы. При повременной системе также могут устанавливаться нормы труда, нормы обслуживания, нормирование задания или же для выполнения отдельных функций и объемов работ нормы численности работников. Статья 21 Кодекса предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Работнику гарантируется (ст. 189 ТК) государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения профкома или устанавливаемых коллективным договором.

Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда (ст. 163 ТК). Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства, обеспечивающие повышение производительности труда. Введение, пересмотр и замена норм труда производится работодателем с учетом мнения профкома локальными нормативными актами. О введении новых норм работники извещаются не менее чем за 2 месяца (ст. 162 ТК).

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормирование задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нормы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. На практике действуют всегда локальные, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ.

Норма выработки - это установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.

Норма времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции, служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда.

Нормы обслуживания - это установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости - число работников на донном производстве, которыми должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и т.д.). Это тоже расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом.

Норма численности работников - установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.

Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, то есть это объем работы, который должна выполнить бригада в день, неделю, месяц.

При сдельной системе зарплаты применяется сдельная расценка - это оплата за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная расценка при простое сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции; при сдельно - прогрессивной системе одинакова в пределах выработки, а за продукцию, сделанную сверх нормы, она прогрессивно повышается (но эта система применяется редко, так как она отражается на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавливаются администрацией и с пересмотром норм труда также пересматриваются.

Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (часовой или дневной) на соответствующую норму выработки (часовую или дневную). Или путем умножения тарифной ставки на норму времени.

Нормированное задание - это суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки, применяется для повышения эффективности труда работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое время установлено задание, различаются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для повременщиков.

5. Формы материального стимулирования труда работников: премии и вознаграждения по итогам годовой работы

Вознаграждение по итогам годовой работы не относится к понятию «заработная плата». Вознаграждение по итогам года призвано обеспечить материальную заинтересованность работников в результатах деятельности коллектива в целом, в улучшении итоговых показателей работы предприятий.

Базой для начисления вознаграждения по итогам года обычно является средняя фактическая заработная плата за отчетный год. Размеры вознаграждений и премий дифференцируются в зависимости от стажа работы на данном предприятии, от условий производственной деятельности тех или иных групп работников, а также от важности и значимости труда отдельных категорий трудящихся, занятых на предприятии. Вознаграждение выплачивается штатным работникам предприятия. Вместе с тем такое вознаграждение предусматривается и для ряда работников, обслуживающих потребности трудового коллектива предприятия. Выплата вознаграждения по итогам года поставлена в прямую зависимость от состояния трудовой дисциплины. Прогульщикам, нарушителям общественного порядка вознаграждение по итогам года либо выплачивается в пониженном размере, либо не выплачивается вовсе.

В настоящее время правовое регулирование порядка выплаты вознаграждения по итогам годовой работы осуществляется лишь посредством локальных нормативных актов - коллективных договоров и приказов администрации предприятий. Централизованное регулирование в данном случае неуместно. Что касается колдоговорного регулирования, то ст. 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» прямо указывает, что в коллективный договор могут включаться положения по вопросам «денежных вознаграждений».

Непосредственно в организациях могут разрабатываться и приниматься локальные положения, регламентирующие порядок выплаты вознаграждений по итогам годовой работы. В этих положениях устанавливаются: перечень лиц, имеющих право на вознаграждение; условия получения вознаграждения; порядок установления непрерывного годового стажа; условия, при наличии которых вознаграждения по итогам годовой работы увеличиваются, уменьшаются или не выплачиваются.

Оплата труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда

Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные условия труда, нормальный режим труда. Но в жизни на производстве нередки и определенные отклонения. В указанных статьях Кодекса установлены определенные доплаты или сокращение оплаты по тарифу при определенных отклонениях от нормальных условий труда, режима труда. Это тот минимум, который сами производства могут повышать за свой счет, поскольку условия и размеры этих оплат могут устанавливать и фиксировать в коллективных договорах или локальных актах сами организации.

Виды оплат при отклонениях от нормальных условий труда следующие: оплата за выполнение работ различной квалификации за совмещение профессий (должностей) и замещение отсутствующего работника, оплата сверхурочной работы, работы в вечернее и ночное время, выходные и праздничные дни, при невыполнении норм выработки, при браке продукции. Многие из них оплачиваются и на сдельных работах с применением повременной ставки данного разряда работника. Раскроем эту оплату.

Оплата за выполнение работ различной квалификации рабочих - повременщиков и служащих производится по работе более высокой квалификации. Сдельщики получают по расценкам выполняемой работы. Когда сдельщику поручается работа ниже его разряда, то межразрядная разница выплачивается работодателем обязательно.11 Это - нововведение. По КЗоТ эта разница выплачивалась только в случае, если коллективный договор предусматривал ее выплату.

При совмещении своей основной работы с дополнительной по другой профессии (должности) на том же производстве или с дополнительными обязанностями временно отсутствующего работника оплата труда производится путем доплаты за это. Размеры таких доплат устанавливаются администрацией по соглашению с работником (ст. 151 ТК).

Оплата за сверхурочную работу производится в повышенном размере: за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере, независимо от того, была или нет сверхурочная работа надлежащим образом оформлена приказом (распоряжением). Компенсация сверхурочных работ отгулом допускается по желанию работника соглашением сторон, но не менее отработанного сверхурочного времени (ст. 152 ТК).

Оплата работы в выходные и в праздничные нерабочие дни производится сдельщиками - не менее чем по двойным сдельным расценкам; тем, кто оплачивается по почасовой (дневной) ставке, - не менее двойной часовой или дневной ставки; получающим месячные оклады - не менее одной часовой или дневной ставки сверх их оклада, если работа была в этот день по графику в пределах месячной нормы, если же она была сверх месячной нормы, то не менее двойной часовой или дневной ставки сверх их оклада. Если работник пожелает, то вместо двойной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК).

Оплата работы в ночное время производится в повышенном размере с доплатой, установленной работодателем с учетом мнения профкома, трудовым или коллективным договором (положением об оплате труда), но не ниже чем предусмотрено законодательством (не ниже 40 % часовой тарифной ставки, а за вечернюю смену - не менее 20 % за каждый час такой работы).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя работнику платят за фактически проработанное время или выполненную работу, но эта оплата не должна быть ниже его среднего заработка за этот период или выполненную работу. Если же невыполнение норм труда произошло по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то за работником сохраняется не менее двух третей его тарифной ставки (оклада), а если это случилось по вине работника, то ему платят по объему выполненной работы (ст. 155 ТК).

Оплата брака не по вине работника производится наравне с годной продукцией. Полный брак по вине работника не оплачивается, а частичный оплачивается по степени годности продукции (ст. 156 ТК)11 По КЗоТ брак не по вине работника оплачивался лишь в размере двух третей тарифной ставки работника, что на практике часто вызывало у последнего недовольство. .

Время простоя по вине работника не оплачивается, а не по его вине оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника при условии, если он в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (ст. 157 ТК).

Порядок выплаты заработной платы. Сроки выплаты заработной платы и ограничение удержаний из нее. Правовая охрана заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее за 3 дня до его начала.

Статья 142 ТК РФ предусматривает, что работник вправе приостановить работу, если задержка оплаты труда составила свыше 15 дней, известив работодателя в письменной форме. За время приостановки работы работник получает средний заработок как за простой не по его вине.

Такое решение проблемы задержки означает по существу предоставление работнику безусловного права на индивидуальную забастовку, а в случаях, когда задержка касается коллектива, то и на коллективную забастовку. Кажется, что игнорирование в данном случае соблюдения примирительных процедур и выяснения обстоятельств задержки вряд ли будет способствовать решению проблемы на деле, ибо прекращение работы означает прекращение выпуска продукции и получения предприятием доходов, необходимых для оплаты труда работников.

Более эффективной мерой, по-видимому, было бы установление обязанности работодателя уплачивать пеню за каждый день задержки оплаты труда, не ориентируя, однако, при этом работника на прекращение работы. В случае отказа работодателя добровольно уплатить пеню взыскание должно быть обеспечено в судебном порядке.

Федеральным законом от 15 марта 1999 г. УК РФ дополнен ст. 145, которая предусматривает, что невыплата свыше 2 - х месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет.

То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

Конкретные дни выплаты заработной платы предусмотрены соглашением между администрацией и профкомом и фиксируются в коллективном договоре. При этом установленные ст. 136 ТК РФ сроки выплаты заработной платы (не реже чем каждые полмесяца) не могут быть увеличены ни коллективным договором, ни трудовым договором (контрактом). Такое увеличение следует рассматривать как недействительное, ибо оно ухудшает положение работника по сравнению с законодательством о труде.

Заработная плата не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семью или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Статья 136 ТК РФ устанавливает общее правило о том, что выплата заработной платы должна производится на рабочем месте работника («в месте выполнения работы»). Однако на практике выплата производится традиционно у «окошка» кассы.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работает, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) работник, предупредивший администрацию о предстоящем увольнении за 2 недели, вправе по истечении этого срока потребовать расчет даже в том случае, если работодатель не издал приказ об увольнении и задержал выдачу трудовой книжки. Следует полагать, что работник в данном случае считается уволенным по факту истечения срока предупреждения.

Если по вине администрации при увольнении работника произошла задержка выдачи трудовой книжки, то работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

При задержке выдачи трудовой книжки ранее внесенная в нее запись о дне увольнения аннулируется как недействительная и производится новая запись, соответствующая дню фактической выдачи трудовой книжки. Отказ работника получить в день увольнения трудовую книжку должен быть заактирован в присутствии свидетелей работником кадровой службы организации.

Статья 137 ТК РФ допускает удержания из заработной платы только в случаях, предусмотренные ТК РФ и федеральными законами. Таким образом, не допускаются удержания по законам субъектов РФ и подзаконным нормативно-правовым актам, включая соглашения и трудовые договоры. Стороны трудового договора также не могут предусмотреть удержания, не указанные в этой статье.

Российское законодательство устанавливает возможность удержания из заработной платы работника следующим субъектам:

работодателям в случаях погашения задолженности работника перед ним;

компетентному налоговому органу в случаях погашения задолженности по налогам;

судебным органам в случаях взыскания алиментов и иных задолженностей, установленных судом.

Работодатель вправе произвести удержания в следующих случаях:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155) или простое (ч. 3 ст. 157);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Удержания не могут производится в случаях увольнения в связи с:

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

признанием работника полностью нетрудоспособным в связи с медицинским заключением;

смертью работника либо работодателя - физического лица, а также признанием судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступлением чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофы, эпидемия и т.п.), препятствующих продолжению трудовых отношений.

Предоставив право работодателю удержать из заработной платы работника задолженность, ст. 137 ТК РФ установила срок для вынесения решения - не позднее одного месяца со дня окончания даты, установленной для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильного исчисления выплат.

Размеры удержания регулируются применительно к каждой выплате заработной платы работника, то есть, как правило, 2 раза в месяц. Общий размер всех удержаний, согласно ст. 138 ТК РФ, не может превышать 20 % причитающейся работнику выплаты. Если удержание производится в соответствии с федеральными законами, его размер не может превышать 50 % причитающихся работнику сумм. Такие удержания могут иметь место, например, на содержание нетрудоспособного супруга. Таким образом, максимальный размер удержаний устанавливается не более половины причитающийся работнику выплаты.

Если федеральный закон не допускает обращение взыскания на те или иные выплаты, то и удержание из этих выплат не допускается.

8. Понятие гарантийных и компенсационных выплат

Законодатель дает в ст. 164 ТК следующее определение гарантий и компенсаций: «Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений».

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В ст. 165 раздела VII «Гарантии и компенсации» Трудовой кодекс перечисляет восемь их видов: 1) при командировках; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) оплата ежегодного отпуска; 5) при вынужденном не по вине работника прекращении работы; 6) в некоторых случаях прекращения трудового договора; 7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя, а при исполнении государственных и общественных обязанностей - за счет органов, в интересах которых работник исполняет эти обязанности, но работодатель на этот период освобождает его от работы с сохранением за ним места работы (должности) (ст. 165 и 170 ТК).

Большинство видов гарантий и компенсаций относится к институту заработной платы (все выплаты), а другие - к институтам трудового договора и времени отдыха.

Гарантийными выплатами называется сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности. Цель назначения гарантийных выплат - сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях. Они, как и заработная плата, выплачиваются через кассу производства, но (в отличие от заработной платы) не за результаты труда, трудовой вклад, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях.

Компенсационными называются выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность или за невыданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересах другого личного имущества. Их следует отличать от других компенсаций, например, при индексации зарплаты, пенсии, за неоплаченный материнский отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, за неиспользованный отпуск и др.

Виды компенсационных выплат по трудовому праву следующие: командировочные, по переезду на работу в другую местность и за износ своего инструмента или другого личного имущества. Минимальный размер компенсационных выплат устанавливается Правительством РФ. Дополнительные размеры их могут быть установлены коллективными и трудовыми договорами. На предприятиях бюджетной сферы их размеры определяются в порядке, установленном Правительством РФ.

Компенсации по командировкам. Командировка - это поездка работника на определенный (до 40 дней) срок по распоряжению администрации в другую местность. Не считается командировкой разъездной характер работы (например, работа летчика - за разъездной характер ему производится доплата до 40 % тарифной ставки). При командировке работнику возмещаются следующие расходы:

проездные туда и обратно по среднему (как правило) классу тарифа поезда (самолета, парохода);

по оплате жилья (если оно не предоставляется бесплатно);

суточные за время командировки;

иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК).

Компенсации в виде проездных и суточных выплачиваются также при направлении работника в другой населенный пункт на переподготовку, повышение квалификации.

Компенсации при переезде на работу в другую местность, выплачиваются за счет работодателя нового места работы. К ним относятся:

проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи;

расходы по провозу багажа (500 кг - на работника и 150 кг - на каждого члена семьи), по договоренности с новым работодателем они могут быть увеличены;

подъемные в виде единовременного пособия в размере месячной заработной платы (оклада) по новому месту работы и 1/4 этого пособия на каждого переезжающего с работником члена семьи, а переезжающим на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности эти суммы подъемных удваиваются и компенсируются фактические расходы по провозу багажа, но не более 5 т на семью;

суточные за время пути;

расходы по обустройству на новом месте (ст. 169 ТК).

Компенсации проезда к месту отдыха и обратно работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей выплачиваются раз в два года, а государственным служащим, судьям и прокурорам - ежегодно.

Компенсации за использование работником личного имущества (инструмента, машины и т.д.) в интересах работодателя с его разрешения или ведома выплачиваются за амортизацию используемого инструмента, приборов, личного транспорта (и расходы на его эксплуатацию) и других технических средств, принадлежащих работнику. Так, согласно постановлению Правительства РФ от 20 июня 1992 г. № 414 «О нормах компенсаций за использование личных автомобилей для служебных поездок» эти нормы повышаются в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на 10 %. Основанием выплаты является приказ, в котором указывается размер выплаты. Они производятся раз в месяц.

Виды гарантийных выплат: виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать на три группы:

зависящие от производства или действия руководителя;

осуществление права работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты;

не зависящие от производства, но необходимые для государства, общества.

К первой группе относятся следующие четыре вида гарантийных выплат и доплат.

Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенному при восстановлении его на работе - в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую работу.

Оплата среднего заработка беременной женщины за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую, но администрация не имеет возможности подыскать такую работу.

Выплата выходного пособия согласно ст. 178 ТК при увольнении работника без его вины в размере 2-х недельного и месячного среднего заработка.

Сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до 3 месяцев на период его трудоустройства.

Вторая группа гарантийных выплат и доплат связана с оплатой отпусков и другого подобного времени:

гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы отпусков;

гарантийные доплаты за перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет и за краткосрочные перерывы для обогревания, физкультпаузы;

доплата женщинам села и районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а также подросткам за сокращенное рабочее время;

доплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 182 ТК).

К третьей группе гарантийных выплат относятся:

оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей по среднему заработку работника;

средний заработок сохраняется за работником за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки во МСЭК, в комиссию по назначению пенсии в качестве свидетелей по трудовому стажу и выполнения иных государственных обязанностей.

Условия освобождения работника от основной работы для выполнения обязанностей в интересах трудового коллектива и размер оплаты за это время могут устанавливаться коллективным договором. Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за 2 последних месяца работы работника. В него включаются все виды выплат, подлежащих обложению подоходным налогом.

Заключение

Как категория экономическая, заработная плата представляет собой для работодателя плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих на себестоимость производимых товаров и услуг. Цена рабочей силы, из всего выше сказанного, определяется физическими потребностями наемного работника - стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей его и членов его семьи.

По-моему, можно сказать, что учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы, более правильно было бы говорить о ней как о социально-экономической категории. Отсюда и вытекает, что социальное назначение заработной платы проявляется в выполнении ею 3-х основных функций: 1) воспроизводственной; 2) стимулирующей; 3) регулирующей.

Как показывает практика, все применяемые системы оплаты труда дополняются мерами стимулирования за качество, результаты труда, длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии.

Механизм стимулирования личных достижений работника складывается не только из надбавок и доплат стимулирующего характера, но и включает поощрения работника премиями, выплатой вознаграждений по итогам работы предприятия за год, за выслугу лет.

Основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и не учитывает субъективного фактора. Она не связана с результатами работы организации, выплачивается независимо от итогов ее хозяйственной деятельности.

Список используемой литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г. (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 г. № 97 - ФЗ, от 25.07.2002 г. № 116 - ФЗ, от 30.06.2003 г. № 86 - ФЗ).

Налоговый кодекс

ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24.11.1995 г.)

Постановление Правительства РФ от 20.06.1992 г. № 414 «О нормах компенсаций за использование личных автомобилей для служебных поездок».

Трудовое право. Учебник. Издание четвертое, переработанное и дополненное. - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2003. - 448 с.

Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М.: ТК Велби, Изд - во Проспект, 2004. - 320 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

1. Особенности организации, нормирования и оплаты труда рабочих, руководителей и специалистов

Методы нормирования труда по управлению персоналом

Особенности оплаты труда различных категорий управленческого персонала

1. Особенности организации, нормирования и оплаты труда рабочих, руководителей и специалистов

Понятие «оплата труда на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ).

Трудовой кодекс обязывает выдавать зарплату в рублях (ст. 131 ТК РФ). Между тем оплата труда на предприятии может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Оплата труда на предприятии не может быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Недопустимо:

·устанавливать заработную плату ниже минимального размера;

·удерживать из зарплаты суммы, не предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса;

·нарушать сроки и очередность денежных выплат.

Организация оплаты труда на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда в организации - основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда должна быть простой и понятной. Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии может включать следующие формы оплаты труда:

üповременная (тарифная) (оплачивают то время, которое работник фактически отработал);

üсдельная (оплачивают то количество продукции, которое работник изготовил);

üаккордная (разовая оплата завершенной работы);

üбестарифная (труд оплачивают исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

üсистема плавающих окладов (труд оплачивают исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

üсистема выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливают в процентах от выручки).

Фирма сама определяет форму оплаты труда. Она должна быть зафиксирована в Положении об оплате труда. Разным категориям работников могут быть установлены различные формы оплаты труда. Например, руководителям и менеджерам труд может оплачиваться повременно, а рабочим - сдельно.

Организация оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, строится на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

Расчеты с персоналом по оплате труда зачастую составляют значительную долю в общих расходах организации. Планирование фонда оплаты труда позволяет сбалансировать уровень издержек производства и результатов труда.

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70. Счет является пассивным.

Базой для установления размера заработной платы является нормирование труда.

Нормирование труда представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и качества, необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Труд нормируется посредством введения, замены и пересмотра в установленном законом порядке норм труда, к которым относятся нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы (ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Статья 21 ТК предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Организация нормирования и оплаты труда во многом предопределяют рентабельность производства и в конечном итоге конкурентоспособность предприятия. Нормирование оплаты труда рассматривается в главе 22 ТК РФ. Основные гарантии работникам в области нормирования труда предусмотрены статьей 159 ТК РФ.

В рамках должностных обязанностей работника норма труда - это установление ему конкретного задания работодателем или должностной инструкцией, где закреплен ряд норм для конкретного работника. Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре.

Нормативное закрепление порядка нормирования труда позволяет в равной степени защитить как права работника, так и права работодателя. Нормы труда подразделяются на локальные и типовые. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ). Локальные нормы труда с учетом мнения представительного органа работников устанавливает организация. Нормирование и оплата труда является неотъемлемым элементом и обязательным требованием, которое законодатель предъявляет ко всякой системе оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что в настоящее время нормирование и оплата труда не носит общегосударственного характера. Пересмотр старых норм труда и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а его правом. Так, часть 2 статьи 160 ТК РФ указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

2. Методы нормирования труда по управлению производством

Метод нормирования - это совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции, по разработке нормативов и норм труда. Следовательно, метод нормирования содержит общие указания о способах решения задач, встающих перед нормировщиком, который определяет затраты и результаты труда. Наряду со способами расчетов перечисляются и исходные данные, используемые для определения конкретной величины нормы труда на ту или иную работу.

Точность установления необходимой и достаточной величины затрат рабочего времени в решающей степени зависит от метода нормирования. Более совершенный метод обеспечит более высокое качество норм, т.е. высокую степень вероятности того, что установленная величина затрат труда действительно необходима и достаточна. Методы нормирования отличаются друг от друга достоверностью норм труда и подходом к определению их величины. По достоверности методы нормирования можно разделить на интуитивные и статистические.

Величина норм, определенных интуитивным методом, представляет догадку, основанную на предшествующем опыте. Вероятность совпадения величины нормы труда, полученной таким методом, с объективно необходимой величиной затрат труда в данных конкретных условиях незначительна. Величины норм, определенные статистическим методом, имеют своей базой математическую статистику, а именно: теорию выборочного метода. В этом случае количественные значения норм труда достовернее, так как устанавливаются на основе определенной выборки.

По способу определения величины норм различают суммарный и аналитический методы. Каждый из этих методов имеет разновидности.

нормирование оплата труд

Так суммарный метод нельзя относить к научно обоснованным методам. Ряд авторов считает, что суммарный метод изживает себя, и по мере развития нормативного хозяйства, повышения квалификации нормировщиков, расширения машинного проектирования процессов и расчета норм, господствующее положение будет занимать аналитический метод. Они утверждают, поскольку норма времени устанавливается в целом на всю нормируемую работу без расчленения ее на отдельные составные части, без детального изучения, анализа и расчета продолжительности отдельных элементов операции, а также факторов, влияющих на продолжительность ее выполнения, поскольку при суммарном нормировании пассивно фиксируется существующее положение и не делается никаких попыток к улучшению способа выполнения данной работы. Исходя из этого в качестве разновидностей суммарного метода называют: опытный, статистический, сравнительный (аналоговый), расценочный. Характеристика их, содержащаяся во многих литературных источниках, сводится к следующему.

Опытный метод базируется на производственном опыте людей, поскольку нормы времени устанавливают нормировщик, начальник цеха или мастер (хорошо знающие особенности выполнения тех или иных операций исходя из личного опыта и незафиксированных сведений о фактических затратах на подобную работу в прошлом). Такой способ субъективный и всегда ведет к ошибкам в определении затрат, необходимых для выполнения данной работы, так как точность зависит только от опыта и квалификации нормировщика, мастера, устанавливающих норму. Чаще всего нормы времени завышаются и не стимулируют рост производительности труда.

Установленная на глазок по прошлому опыту норма, даже при совпадении ее с фактической выработкой, по существу справка о том, как работали раньше, а отнюдь не указание, как надо работать в условиях сегодняшнего дня - при возросшем уровне механизации труда, совершенствовании методов работы, систематическом повышении квалификационного и культурно-технического уровня исполнителей. Единственное достоинство этого метола - низкая трудоемкость.

Несколько лучше опытного, говорят эти авторы, статистический метод, когда нормы устанавливают на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям) о средних фактических затратах труда на эту же работу в прошлые периоды и сведения о выполнении норм выработки рабочими в тот же период. Но и статистические нормы часто устанавливают на глазок, не учитывая возможности того или рабочего места (станка, инструмента, приспособлений и т.д.), поэтому эти нормы не мобилизуют рабочих и служащих на устранение потерь рабочего времени и лучшее использование производственного потенциала. Как видим, и опытные и статистические нормы рассчитывают аналогично, применяя одну и ту же разновидность суммарного метода - установление норм на основе данных о фактических затратах в прошлых периодах на такую же или аналогичную работу.

Итак, опытно-статистическое нормирование не является научным и потому нормы, установленные по двум разновидностям суммарного метода, перевыполняют все исполнители, даже недавно начавшие производственную деятельность, а производительность труда растет медленно. Они, как правило, занижены и не соответствуют сложившимся организационно-техническим условиям, не учитывают опыт новаторов производства, а поэтому слабо обеспечивают опережающий рост производительности труда по сравнению со средней заработной платой. У рабочих в этих условиях не возникает потребности выявлять и использовать внутрипроизводственные резервы, лучше использовать рабочее время. Это относится к рабочим сдельщикам и еще в большей мере к повременщикам, разного рода вспомогательным рабочим, служащим, работникам непроизводственных отраслей народного хозяйства. Поэтому опытно-статистические методы осудили еще более полувека назад.

Учитывая недостатки суммарных опытных норм, необходимо стремиться всемерно ограничивать сферу применения данного метода нормирования, который может быть использован только в исключительных случаях, при установлении временных норм, когда по каким-то причинам своевременно, До начала работ, не представляется возможным определить величину трудовых затрат другими методами нормирования труда (например, опытное производство, выполнение аварийных работ). Следовательно, опытно-статистические нормы не могут быть отнесены к научным и не должны широко применяться на промышленных предприятиях, а действующие - следует заменять научно обоснованными. Суммарный метод не исключает установления обоснованных норм. Определение затрат по нормам-образцам (типовым нормам) предполагает разработку обоснованных норм на изготовление изделия, типичного для определенной группы деталей. Например, изготовление гладких стальных втулок, независимо от их длины, наружного и внутреннего диаметров, предполагает применение одного и того же оборудования, инструментов и приспособлений. Предположим, что в качестве типовой взята втулка с размерами: длина L = 100 мм, наружный диаметр D = 70 мм, внутренний диаметр d = 40 мм. Проектируется рациональный процесс ее изготовления и устанавливается научно обоснованная норма, которая и принимается за образец. На ее основе можно методами интерполяции установить нормы на подобные втулки, размеры которых меньше, чем у типовой, а экстраполяцией рассчитать нормы на изготовление втулок больших размеров.

К обоснованным относятся нормы, установленные по нормативам и формулам зависимостей между трудовыми и условными единицами, например, ремонтной сложностью машин.

3. Особенности оплаты труда различных категорий управленческого персонала

Принципы оплаты труда внетарифных и руководящих сотрудников фирм

Оклады выше тарифных ставок могут устанавливаться индивидуально. Это, однако, осуществимо только на небольших или средних предприятиях, на которых руководящих сотрудников, например, не больше 50 человек. Более же значительное число менеджеров может быть корректно оплачено только в том случае, когда система окладов имеет определенную структуру. Такая система окладов должна учитывать следующие аспекты.

Требования к сотрудникам. В основе определения размера оклада должно быть рабочее место с его конкретными требованиями и вкладом в результат деятельности предприятия. Требования к сотруднику в отношении постановки рабочего задания и ответственности должны быть определены и затем подвергнуты оценке согласно установленным критериям.

Результативность труда сотрудника. Вклад конкретного сотрудника в результат деятельности предприятия является и масштабом оплаты его труда. Результаты, работы на рабочем месте также должны оцениваться в соответствии с установленными критериями. При сопоставимых задачах и ответственности раз -личные результаты работы должны быть и оплачены по-разному.

Гласность и доказательность системы оплаты труда. Критерии оплаты труда, по крайней мере в основных чертах, должны быть сообщены сотруднику, чтобы поощрять его личное стремление к производительной работе. Производительная работа, должна быть для него выгодной.

Экономическая эффективность предприятия. Оплата труда должна, ориентироваться на экономические возможности предприятия. В хорошие времена бюджет для ежегодного повышения заработной платы может быть большим, чем в трудные времена. При этом напрашивается возможность предоставлять сотрудникам в успешные хозяйственные годы единовременные вознаграждения (тантьемы, бонусы), а не производить повышение окладов. Однако иногда разумно поступать антициклично: как раз во времена спада предоставлять финансовые стимулы для высоко производительной работы.

Требования рынка труда. Для того чтобы оставаться конкурентоспособной, система оплаты труда должна принять вызов конкуренции на рынке труда. Квалифицированных сотрудников можно привлечь к работе и удержать только за счет оплаты, отвечающей требованиям рынка труда.

Решающими из вышеперечисленных критериев оплаты руководящих сотрудников являются требования на их рабочем месте и достигнутые результаты. Более высокая ценность рабочего места ведет к лучшей оплате того, кто его занимает. Для оценки рабочего места внетарифного или руководящего служащего на многих предприятиях промышленно развитых стран применяются методы, базирующиеся на методе профиля ценности рабочего места.

Первое условие для оценки рабочего места - это описание этого рабочего места. Например:

Название рабочего места Отделение предприятия...

ФИО работника.... Работает на данном месте с...

а) место в организационной структуре фирмы (с приложением схемы орг.структуры),

б) функция рабочего места (основная цель рабочего места);

в) основные фактически выполняемые задачи (краткое описание, позволяющее видеть:

■ - что работник должен делать сам,

■ - по каким вопросам он сам может принимать решения;

■ - где он сотрудничает с коллегами;

■ - какие рамочные условия должны им соблюдаться);

г) трудовые взаимоотношения (вид, объем и цель должны быть ясными, примерно 3-4 внутренние или внешние взаимосвязи должны быть описаны);

д) показатели:

■ - число непосредственно подчиненных сотрудников, из них руководящих сотрудников;

■ - бюджет соответствующего места возникновения затрат;

■ - ответственность за объем продаж;

■ - иные причины, вызывающие затраты, такие как ремонт, производственные

затраты, затраты на обработку данных;

■ - е) специфические проблемы рабочего места, например ситуация на рынке, наложение ограничений по закону;

■ - ж) профессиональная биография работника, например образование, профессиональный опыт, ротация рабочего места;

Описанное рабочее место может теперь быть оценено при помощи метода аналитической оценки. Метод профиля значимости исходит из того, что каждое рабочее место в организации существует для того, чтобы достигались определенные результаты. Поэтому главное для любого рабочего места внетарифного или руководящего работника - это знания, умственная деятельность, цена ответственности. Эти три главных критерия охватывают в общей сложности 8 параметров:

Параметры знаний:

■ деловые и специальные знания;

■ - знания менеджмента;

■ - обращение с людьми. Параметры умственной деятельности:

■ - рамки мышления;

■ - требования к мышлению. Цена ответственности:

■ - свобода действий,

■ - характер влияния;

■ - денежные показатели (порядок величин).

а) Под знаниями в данном случае понимается сумма любого рода познаний, способностей и навыков, которые необходимы для обеспечения стандартного, требующегося отданного рабочего места результата работы. Суммарные знания, кроме того, это результат "умножения широты на глубину" (сколько и насколько глубоко знает сотрудник).

Помимо наличия знаний по какой-либо специальности, например инженерных знаний, требуются также знания менеджмента. Все большая комплексность организаций ведет к возрастанию роли координации деятельности отдельных рабочих мест и подразделений предприятия и ориентации их деятельности на цели предприятия. Необходимые для этого знания менеджмента включают в себя:

разработку кратко- и долгосрочных планов, консультационную деятельность и создание концепций,

влияние на полномочия в организации и занятие рабочих мест, - выдачу указаний,

контроль и оценку результатов.

Способности обращаться с людьми означают умение руководить сотрудниками, быть лояльным к собственному начальству; вести переговоры с клиентами/поставщиками; работать в единой команде с коллегами.

б) В процессе умственной деятельности применяются те знания, которыми человек располагает. Рамки мышления - это заданные ограничения возможностей решения задач на конкретном рабочем месте. Требования к, мышлению означают то, в какой степени работник на данном рабочем месте при решении своих проблем должен опираться только на себя.

в) Свобода действий измеряется наличием или отсутствием у работника функций личного контроля или руководства и фиксируется в схеме организационной структуры предприятия и в издаваемых для сотрудников инструкциях. В центре внимания при этом находится необходимость принимать управленческие решения. Характер влияния может изменяться, например, в следующем диапазоне:

косвенное незначительное влияние, например только передача информации, которая затем вместе с другими факторами используется при принятии решений,

косвенное существенное влияние, например консультативная ассистентская деятельность для оказания помощи при принятии решений другими,

непосредственное паритетное влияние, например сбор информации от многих сотрудников и совместное принятие решений,

непосредственное решающее влияние, например индивидуальная ответственность за результат.

Последний параметр {денежные показатели) определяет величину сферы влияния рабочего места, представленную в денежном выражении.

Чтобы обеспечить однозначную и всеми признанную оценку чрезвычайно важных для предприятия рабочих мест руководящих сотрудников, нужно быть готовым нести и соответствующие затраты на проведение этой оценки. Поверхностная оценка рабочих мест руководящих сотрудников может привести к утрате этими сотрудниками мотивации, так как их доход непосредственно зависит от степени ценности для фирмы их рабочих мест.

Структура системы оплаты труда вне тарифных и руководящих сотрудников фирм

Рассмотрим конкретный пример механизма оплаты руководящих сотрудников на немецких промышленных предприятиях. Этот механизм включает в себя следующие этапы: 1) описание рабочего места; 2) оценка рабочего места, 3) установление системы оплаты труда, 4) оценка достигнутых сотрудником в работе результатов, 5) установление размера оклада сотрудника. Аналитическая оценка рабочего места в баллах сама по себе еще не означает создания системы оплаты труда. В системе окладов менеджеров должны быть учтены такие параметры, как индивидуальная результативность труда, возраст, профессиональный опыт, а также соображения политики управления персоналом и специфика внутрифирменной иерархической структуры.

Оценочные баллы должны быть связаны с разрядами заработной платы. При этом, разумеется, непросто найти границу для следующего по номеру разряда. Однако на достаточно крупных фирмах в обязательном порядке требуется подразделение заработной платы как минимум на 5 разрядов. Поскольку разряды окладов, как правило, соответствуют ступеням иерархической лестницы на фирме (хотя могут иметься и такие сотрудники, как, например, высококлассные эксперты, которые занимают сравнительно низкую ступень на иерархической лестнице, но на основании высоких профессиональных знаний по своей специальности находятся в сравнительно высоком разряде заработной платы), можно предложить руководствоваться так называемым "принципом одной трети". В соответствии с этим принципом, в каждом последующем разряде фирменной сетки заработной платы для внетарифных руководящих работников их число не должно превышать одной трети численности сотрудников предыдущего разряда.

Отдельные разряды ценности рабочего места должны снабжаться титулом, который позволяет персоналу узнать должность соответствующего сотрудника (например, руководитель производства, руководитель отдела, директор).

В рамках разрядов должен существовать определенный диапазон заработной платы ("вилки" окладов). Рост окладов руководящих сотрудников с возрастом, как правило, замедляется. Это объясняется следующими причинами:

целесообразно стремиться к тому, чтобы разница между нижней и верхней границей доходов была значительной (например, 80%), что должно позволить обеспечить мотивацию сотрудника,

доход сотрудника должен вначале расти быстрее, так как увеличение опыта и

ответственности в начале карьеры выше, чем в последующие годы,

финансовые потребности сотрудника наиболее высоки как. раз в первые 20 лет трудового стажа (создание семьи, дети и т.п.),

работоспособность с возрастом снижается.

Если исходить из пятиразрядной оценки рабочего места, то соответствующие кривые располагаются одна над другой. Между кривыми должно быть расстояние примерно в 10-15%. Если сотрудника переводят на рабочее место с большей ценностью или повышают по службе, то для установления его оклада применяют соответственно следующую по высоте кривую ценности рабочего места. При этом он получает прибавку оклада в размере около 10-15% не сразу, а по частям: после повышения его оклада, например, на 5% его оклад доводится до величины, определяемой соответствующей кривой ценности рабочего места в течение следующих 2-3 лет (при условии, что он выдержал испытательный срок). Механизм ежегодного установления размеров окладов состоит из следующих этапов. 1 Правление фирмы устанавливает в зависимости от экономической ситуации общий бюджет расходов на повышение окладов руководящих сотрудников (например, на 5%). ...2 Соответственно разряду ценности рабочего места для фирмы на кривой ценности рабочего места математически (с помощью ЭВМ) определяется индивидуальный размер повышения оклада.

Каждый начальник получает для своего подразделения, в которое входят, например, 20 руководящих сотрудников, сумму, соответствующую размеру повышения их окладов. Этот бюджет он не должен превысить.

Начальник предоставляет каждому руководящему сотруднику своего подразделения сумму, размер которой соответствует математически вычисленному значению (обычный случай), но может, по своему усмотрению, установить отдельным сотрудникам более низкое или более высокое повышение оклада.

Отдел персонала проверяет соблюдение бюджета и консультирует начальника, помогая ему привести динамику окладов сотрудников в соответствие с действующими на фирме принципами развития руководящих сотрудников.

На практике могут иметь место индивидуальные отклонения от кривых ценности рабочего места, например на 5% выше или на 3% ниже кривой ценности соответствующего рабочего места внутрифирменной сетки окладов для менеджеров. В таких случаях с целью оказания поддержки при принятии решения начальнику предоставляется сделанная на ЭВМ распечатка ран жировки руководящих сотрудников его подразделения. Этот ранжировочный список позволяет определить, кто из сотрудников данного разряда внутрифирменной сетки окладов для менеджеров зарабатывает - с учетом своего возраста - сравнительно много, а кто - сравнительно мало. При следующей годовой проверке окладов начальник может решить, соответствует ли эта математически рассчитанная последовательность ранжировке, произведенной на основании фактической результативности работы. В случае необходимости при повышении оклада он может произвести корректировку.

Иные модели оплаты труда менеджеров

Помимо рассмотренной выше формы оценки и оплаты работы, имеется бесчисленное множество моделей участия в прибылях и вознаграждения руководящих сотрудников. Каждая фирма ищет свой путь, который соответствует ее культуре. На некоторых предприятиях часть вознаграждения, например 10-30% (на американских предприятиях даже свыше 50%), зависит от выполнения цели, установленной год назад. Если, например, в качестве годовой цели было согласовано 10% увеличения объема продаж или 5% снижения энергозатрат, то выплата переменного вознаграждения, размер которого составляет, например, 20% общего оклада менеджера, непосредственно зависит от достижения этой цели. Если достигается только часть цели, то выплачивается лишь часть вознаграждения.

Существенная проблема, однако, состоит в том, что, как правило, весьма трудно определить конкретные результаты труда менеджеров. В чем выражается, например, результат работы менеджера из отдела персонала? Или управляющего фирмой? Один из подходов к решению этой проблемы состоит в том, чтобы в рамках процесса управления (например, при управлении через задание целей - management by objectives) определить узловые моменты всей деятельности менеджера или отдельных запланированных проектов, в руководстве которыми он участвует. Успешное завершение или достижение промежуточных этапов отмечается премией. При этом рекомендуется уже при задании целей разрабатывать критерии оценки успеха с тем, чтобы на их основании можно было увидеть, выполнен ли проект, и если да, то насколько успешно он выполнен (например, проект внедрения системы оценки персонала как задача менеджера по персоналу).

При другом подходе, наоборот, отказываются от попытки конкретизировать результат деятельности менеджеров (как раз вследствие связанных с этим проблем) и вместо этого стараются мотивировать их путем участия в прибылях фирмы, рассчитывая, что это будет способствовать трудоотдаче и выработке предпринимательского типа поведения. Для этого широко применяются два метода:

■ менеджеры получают тантьему, которая устанавливается по усмотрению руководства. Это простой, однако не систематизированный метод,

■ заранее разрабатывается метод, ставящий форму и вид участия в прибыли предприятия в зависимость от ее динамики. При распределении общего объема участия в прибылях фирмы между конкретными менеджерами возможны различные критерии: основная заработная плата менеджеров, показатель достижения цели и др.

В целом преимущество такой системы оплаты результатов труда, с точки зрения эффективного управления фирмой, состоит в том, что расходы по содержанию персонала, относимые обычно к постоянным затратам, частично превращаются в переменные затраты, приводимые в соответствие с экономическим положением фирмы.

Список используемых источников

1. Алиев, И.М. Политика доходов и заработной платы: учебник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов. - Ростов н./Д: Феникс, 2008. - 382 с.

Волгин, В.В. Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом / В.В. Волгин. - М.: ООО «Издательство АСТ»: ООО «Издательство Астрель», 2003. - 191 с.

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профессоров, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерацией на 2008 - 2010 годы.

Генкин, Б.М. Основы организации труда: учебное пособие / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. - М.: Норма, 2008. - 400 с.

Дерюга, С.А. Тарификация и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях / Дерюга С.А., Цыбенко М.И. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Агропромиздат, 1988. - 239 с.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 1. - М.: «Издательство ПРиОР», 2002. - 176 с.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под общей редакцией Ю.Л. Фадеев. - М.: Экспо, 2008. - 640 с.

Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. Пособие / Мазманова Б.Г. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.

Пашуто, В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2007. - 240 с.

Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007. - 320 с.

Павлов, В.С. Труд в сельском хозяйстве: учебное пособие / В. С. Павлов, А.П. Баринова, А.В. Наянов, В.Н. Баринов. 2-е изд. перераб. и доп. - Саратов: СГАУ им. Н.И. Вавилова, 2001. - 376 с.

Постановление Правительства Саратовской области от 20 декабря 2007г. № 437 - П. « О повышении заработной платы работникам бюджетных учреждений».

Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».

Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы: [практ. пособие] / под общей редакцией С.Ю. Рахманова. - 2-е изд. перераб. - М.: Оме-га-Л, 2007. - 255 с.

Справочник экономиста сельскохозяйственного производства / под общ. ред. А.А. Черняева. - Саратов: ООО «Приволжское издательство», 2006. - 341 с.

Саркисян, Г.А. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы: пособие. - Г.А. Саркисян, Л.В. Щур-Труханович. - М.: Изд-во «Финпресс», 2006. - 160 с.

Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. № 54 - ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон « О минимальном размере оплаты труда».

Федеральный закон от 15 июня 2008 № 119 - ФЗ « О внесении изменений в статью 3 Закона РФ « О минимальном размере оплаты труда» и статьи 16 РФ « О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Федеральный закон от 30 июля 2006г. №90 «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующим на территории РФ некоторых ненормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ.

Экономика и социология труда: учебник / под общей редакцией д. э. н., проф. Р.Г. Мумладзе; Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - 3-е изд., стр.-М.: КНОРУС, 2008. - 328 с.