Статья 98. Основные понятия, используемые в настоящей главе.
В настоящей главе используются следующие понятия:
Нормы труда (времени, выработки, трудоемкости, обслуживания, численности) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работника соответствующей квалификации в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Национальная рамка квалификаций состоит из описания для каждого квалификационного уровня общих характеристик профессиональной деятельности.
Отраслевая рамка квалификаций классифицирует в отрасли требования к квалификации специалиста по уровням в зависимости от сложности выполняемых работ и характера используемых знаний, умений и компетенции.
Профессиональный стандарт - стандарт, определяющий в конкретной области профессиональной деятельности требования к уровню квалификации и компетентности, к содержанию, качеству и условиям труда.
Статья 99. Нормирование труда
1. Нормы труда (времени, выработки, трудоемкости, обслуживания, численности) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работника соответствующей квалификации в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
2. Разработка, введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем в установленном уполномоченным государственным органом по труду порядке.
3. Нормы труда подлежат обязательной замене по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по своей инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
4. О введении работодателем новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц.
5. При разработке норм труда должны обеспечиваться:
1) качество норм труда, их оптимальное приближение к необходимым затратам труда;
2) установление одинаковых норм труда на одни и те же работы, выполняемые в аналогичных организационно-технических условиях;
3) прогрессивность норм труда на основе достижений науки и техники;
4) охват нормированием труда тех видов работ, для которых возможно и целесообразно установление норм труда;
5) техническая (научная) обоснованность норм труда.
6. Нормы труда в организации, на услуги (товары, работы) которой вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов) утверждаются работодателем по согласованию с уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности и с уполномоченным государственным органом по труду в установленном им порядке.
7. Нормы труда (времени или численности) единые или межотраслевые для всех сфер деятельности, типовые нормы и нормативы по труду разрабатываются и утверждаются отраслевыми саморегулируемыми организациями по согласованию с Национальной палатой предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен» в установленном уполномоченным государственным органом по труду порядке.
Статья 100. Государственные гарантии в области оплаты труда
Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:
минимальный размер месячной заработной платы;
минимальный размер часовой заработной платы;
оплату за работу в сверхурочное время;
оплату за работу в праздничные и выходные дни;
оплату за работу в ночное время;
ограничение размера удержаний из заработной платы работника;
порядок и сроки выплаты заработной платы.
Статья 101. Размер заработной платы
1. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
2. Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Размер месячной заработной платы максимальным размером не ограничивается.
Заработная плата выплачивается работнику за фактически отработанное им время, учтённое в документах работодателя по учету рабочего времени.
3. Размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) , не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год.
Статья 102. Установление минимального размера заработной платы
1. Минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени.
2. Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.
3. Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год.
Статья 103. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, путем установления повышенных должностных окладов (ставок) или доплат, размер которых определяется отраслевыми соглашениями, коллективным договором или актом работодателя.
Статья 104. Почасовая оплата труда
1. Условиями трудового договора и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера. При сокращенной продолжительности рабочего времени, для отдельных категорий работников, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается почасовая оплата труда.
2. Оплата труда при суммированном учете рабочего времени производится за фактически отработанное количество рабочих часов по графику сменности (графику вахт). При этом начисление заработной платы производится по часовой тарифной ставке, рассчитанной исходя из тарифной ставки (должностного оклада) и месячной нормы рабочего времени в соответствии с балансом рабочего времени на соответствующий календарный год.
Статья 105. Организация оплаты труда
1. Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основепрофессиональных стандартов, а при их отсутствии на основе квалификационных справочников и характеристик должностей служащих и профессий рабочих.
2. Разработка, введение, замена и пересмотр отраслевых профессиональных стандартов производится работодателем совместно с профессиональными организациями (саморегулируемыми организациями) на основе отраслевых рамок квалификаций.
3. Общеотраслевые профессиональные стандарты, общеотраслевые и отраслевые квалификационные справочники и характеристики должностей служащих и профессий рабочих утверждаются профессиональными организациями (саморегулируемыми организациями).
Статья 106. Системы оплаты труда
1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
2. Система оплаты труда работников определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.
3. Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.
4. Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
Статья 107. Оплата сверхурочной работы
При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в размере 1,25 исходя из дневной часовой ставки работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже двадцати пяти процентов установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника.
За работу сверхурочно допускается предоставление часов отдыха по соглашению сторон.
Статья 108. Оплата работы в праздничные и выходные дни
Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в размере 1, 25 исходя из дневной (часовой) ставки работника.
Статья 109. Оплата труда в ночное время
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в размере 1,25 исходя из дневной (часовой) ставки работника.
Статья 110. Оплата труда при совмещении должностей (расширении зоны обслуживания) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника
1. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой вакантной должности может осуществляться путем совмещения должностей. Поручаемая работнику в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) дополнительная работа по такой же должности может осуществляться путем расширения зон обслуживания. Для замещения временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же должности.
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
2. Работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо замещение временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником исходя из объема выполняемой работы.
Статья 111. Оплата времени простоя
1. Простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера.
2. Порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по вине работодателя либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы.
Время простоя, допущенного по вине работника, оплате не подлежит.
Статья 112. Порядок и сроки выплаты заработной платы
1. Заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым договором. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их.
2. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной или электронной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
3. Невыплата заработной платы работодателем в полном объеме и в сроки, которые установлены трудовым договором, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню за период задержки платежа. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.
4. При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения.
Статья 113. Исчисление средней заработной платы работника
1. Исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.
2. Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, уполномоченным государственным органом по труду устанавливается единый порядок ее исчисления.
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.
Статья 114. Удержания из заработной платы
1. Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан и настоящей статьей Кодекса.
2. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут производиться на основании акта работодателя:
1) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;
2) для погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных денежных сумм, выданных в связи с командировкой, а также в случае непредоставления подтверждающих расходы документов, связанных с командировкой;
3) в случаях, предусматривающих возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника, при наличии договора обучения, пропорционально недоработанному сроку отработки при расторжении трудового договора;
4) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
5) в иных случаях при наличии письменного согласия работника.
3. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, и настоящей статьей Кодекса, размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.
НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА -
При сравнении продуктивности работы отдельных предприятий обращает на себя внимание разброс достигнутых результатов (лучших и худших), составляющий по меньшей мере 2-3 раза в пределах одной от расли. По большей части это вызвано разницей в стимулировании деятельности работников. Основным мотивом в стимулированнии деятельности работников в нужном для предприятия направлении является, как уже указывалось ранее, система вознаграждений в виде заработной платы. При этом важно провести различие между номинальной (денежной) заработной платой и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денег, получаемая за час, смену, месяц и т.д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за эту сумму, это покупательная способность номинальной заработной платы.
Организация оплаты труда на предприятиях обычно строится на соблюдении определённых принципов;
самостоятельность в установлении форм, систем и размеров платы труда своих работников;
государственная регламентация минимальной ставки заработной платы;
дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания;
согласование общих условий труда с профсоюзами.
В основу рациональной оплаты труда положен ряд основополагающих принципов:
Один из важнейших из них – равная плата за равный труд. Труд должен быть оплачен по его количеству и качеству, независимо от пола возраста и национальной принадлежности. Оплата по количеству и качеству труда обеспечивает материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда, роста квалификации и уровня мастерства. Здесь следует сказать, что равенства оплаты труда мужчин и женщин еще нет.
Второй важный принцип – всесторонняя дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, от сложности выполняемой им работы, от условий работы (вредности для здоровья, опасности, сложности, непривлекательности, тяжести) и это одно направление дифференциации.
Есть еще и межотраслевая дифференциация, направленная на повышение заработной платы в ведущих отраслях народного хозяйства.
Внутриотраслевая дифференциация, направленная на увеличение оплаты труда работников основного производства по сравнению с вспомогательными и подсобными производствами.
Межрайонная дифференциация, осуществляется с помощью коэффициентов и надбавок, компенсирующих трудности, связанные с физико-географическими и климатическими условиями, учитывающая важность развития определенных районов страны.
Третьим важным принципом является установление правильного соотношения роста заработной платы и роста производительности труда.
Основными механизмами, позволяющими предприятию реализовать на практике перечисленные принципы, являются нормирование труда и тарифная система. Все элементы тарифной системы в совокупности позволяют осуществить необходимое регулирование условий оплаты труда в зависимости от качества и количества труда.
Нормирование труда
Нормирование труда позволяет определить количество необходимого труда и является важнейшим условием его рационального стимулирования. Количественным показателем меры труда является рабочее время общественно необходимое для производства данного продукта или выполнения определённой работы. Величина рабочего времени, необходимого для изготовления определённого изделия зависит от многих факторов, воздействующих на продолжительность процесса, и связана с различными сторонами использования рабочей силы, производственного оборудования, предметов труда и уровнем организации производства и тру да. Необходимое рабочее время изменяется с каждым изменением производительных сил труда. Своё конкретное выражение оно находит в норме труда.
При нормировании труда применяются следующие виды норм труда:
Нормы времени,
Нормы выработки,
Нормы обслуживания
Нормы численности.
Норма времени - установленная величина, которая показывает рабочее время, необходимое для выполнения единицы продукции или единицы работы работником или бригадой соответствующей квалификации в конкретных технико-организационных условиях.
Норма вы работки - установленный объём работы (количество единиц продукции) который работник или бригада соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определённых организационно-технических условиях.
Между нормой времени и нормой выработки существует обратно-пропорциональная зависимость. Если обозначить продолжительность смены через Т, норму времени через Нвр, а норму выработки через Не, то эта зависимость определяется выражением:
Не = Т/Нвр или
Нвр = Т/Не.
Установленная законом продолжительность рабочего времени (смены) и нормы выработки являются обязательной мерой труда, закреплённой в нормативных документах, и определяют продолжительность и производительность труда.
При определении рабочего времени как общественно необходимого для изготовления того или иного изделия нужно принимать во внимание не индивидуальную интенсивность труда, а исходить из учёта достигнутого общественного уровня интенсивности труда. Нормальная общественно необходимая интенсивность труда, это интенсивность, которая обеспечивает как достижение необходимого уровня производительности труда, так и рациональное использование и развитие физических и умственных способностей трудящихся.
Норма обслуживания показывает, сколько работников необходимо для обслуживания определённой машины, какого-либо производственного оборудования или автоматической линии, или сколько единиц данного оборудования должен обслуживать при нормальных условиях один работник.
Норма численности - установленная численность работников определённого профессионального и квалификационного состава необходимая для выполнения конкретного объёма работ. Для топографо-геодезического производства это состав бригады полевого подразделения.
Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию или группу взаимосвязанных операций. Укрупнённые (комплексные) нормы устанавливаются на единый взаимосвязанный комплекс работ. Нормы бывают местные (заводские), разрабатываемые предприятиями для собственных нужд, и отраслевые (единые), разрабатываемые отраслевыми центрами по нормированию труда. Единые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по единой технологии в аналогичных условиях производства в одной или ряде отраслей, и являются обязательными для нормирования труда работников на всех предприятиях с соответствующими видами работ.
Как уже указывалось, нормы труда должны устанавливаться исходя из экономически наиболее выгодных технико-организационных условий, которые можно создать на данном рабочем месте. Эти условия должны обеспечить наименьший расход живого и овеществлённого труда. При установлении технических условий на практике исходят из имеющейся документации (конструкционные чертежи и технологические карты), из анализа данных о физическом состоянии оборудования и приборов, а также из квалификации работников. Организационные условия определяются следующими элементами:
Организацией рабочего места и его обслуживанием;
Общими условиями производства, то есть принятой системой планирования и управления;
Организацией технического обслуживания и ремонта оборудования;
Условиями технического контроля.
Специфика организации и проведения топографо-геодезических работ предопределила необходимость такого дополнительного элемента нормирования, как категория трудности. Под категорией трудности понимают совокупность факторов (в основном физико-географических особенностей в районе проведения работ), требующих дополнительного качества и количества трудовых затрат на выполнение единицы работ. Словесное описание этой совокупности факторов называют характеристикой категории трудности. Если описание категорий трудности не даёт полного представления о трудоёмкости работы, эти характеристики заменяются или дополняются графическими эталонами (картосхемами).
При установлении норм применяются два метода: опытно-статистический (суммарный) и аналитически-расчётный.
С помощью суммарного метода опытно-статистические нормы устанавливаются опытным нормировщиком на основе использования статистических данных о выполнении норм на аналогичных работах в прошлом. При этом методе отсутствует анализ операций по их составным частям. Кроме того, вычисленные по этому методу нормы отражают некий фактически достигнутый уровень производительности труда на предприятии по данному процессу, который включает в себя все затраты времени, в том числе и непроизводительные (простои по вине производителя, потери из-за организационных неполадок и нарушений производственной дисциплины).
При аналитическом методе нормирования осуществляют тщательное исследование технологического процесса по отдельным операциям и составляющим его элементам, определяют затраты рабочего времени на каждую операцию при конкретных организационно-технических условиях (а для топографо-геодезического производства и природных условиях). Одновременно с установлением норм аналитическим методом разрабатываются и организационные мероприятия по наиболее рациональному использованию оборудования по мощности и по времени. Норма, установленная на основе этого метода, является технически обоснованной. Кроме технического обоснования при нормировании необходимо учитывать также экономическую, социальную и физиологическую стороны трудовой деятельности с целью создания благоприятных условий работы и обеспечения творческого характера труда. Нормы с учётом указанных факторов являются научно обоснованными.
Таким образом технически и научно обоснованные нормы, как следует из вышесказанного, являются передовыми, мобилизующими мерами по совершенствованию производства. При этом нормы времени, выработки, численности, обслуживания составляют подвижную величину меры труда, а рабочее время, в течение которого работник должен выполнять свои функции - величина относительно постоянная.
Рабочим временем считается установленная законодательно продолжительность рабочего дня (смены). Всё рабочее время подразделяется на нормируемое и ненормируемое.
К нормируемому рабочему времени относят такие затраты времени, которые по своему характеру необходимы для выполнения производственного процесса. Нормируемое время включается в состав технических норм времени. В топографо-геодезическом производстве нормируемое время подразделяется на следующие категории:
время подготовительно-заключительных работ (Тпз ), куда входит получение задания, инструктаж, подготовка (поверка) инструментов, сдача готовой продукции (результатов измерений) и т.д.;
время оперативной работы (Топ ), то есть выполнения всех операций, входящих в нормируемый процесс;
время технологических перерывов (Ттп ), то есть затраты времени, обусловленные технологическим процессом и техническими инструкциями, например акклиматизация инструмента. установленное время дня для измерений и т.д.;
время перерывов на отдых (То ),то есть регламентированный перерыв в работе для личной гигиены и восстановления работоспособности. Обеденный перерыв в рабочее время не входит.
К ненормируемому рабочему времени относят затраты времени, не входящие в нормируемый процесс, а также непредвиденную работу. В полевых условиях к ненормируемому рабочему времени относят переходы и переезды на рабочие места, простои из-за неблагоприятных погодных условий (туман, дождь, флуктуация атмосферы и т.д.). К непредвиденной работе относят отыскание центров и реперов, прорубка визирок и т.д. На некоторых высокоточных полевых работах простои, вызванные неблагоприятными погодными условиями, учитываются при разработке категорий трудности (астроопределения, триангуляция 1 класса).
Нормирование труда выполняет ряд важнейших функций:
оно является основой производственного планирования на всех уровнях (предприятие, экспедиция, партия, бригада) и на всех стадиях производства (перспективное, текущее, оперативное);
оно является основой рациональной организации труда;
оно является основой организации оплаты труда;
оно является средством учёта труда отдельных работников и трудовых коллективов.
Пересмотр и введение новых норм выработки в сторону их увеличения должно производиться администрацией по согласованию с профсоюзами и только при совершенствовании техники и технологии, улучшении организации труда и структуры производства. При этом должны быть учтены социальная, физиологическая и экологическая сторона тру да.
Формы и системы заработной платы.
Основной формой удовлетворения личных потребностей является получение заработной платы, участие в прибылях предприятия. Отсюда следует, что как заработная плата, так и различные материальные выплаты работникам являются мощным побудительным стимулом к высоко производительному труду. Эффективность этого стимула зависит от многих обстоятельств:
от уровня оплаты труда, то есть позволяет ли он обеспечить работнику не только прожиточный минимум, но и достойный стандарт жизни;
от покупательной способности рубля;
от правильности (справедливости) установленной оплаты в соответствии с количеством и качеством выполняемого труда;
от спроса и предложения на рабочую силу;
от степени соответствия форм и систем заработной платы специфике производства и её организации.
Всё это в конечном счёте предполагает построение гибкой системы организации заработной платы.
Особенность организации заработной платы состоит в том. что она строится на основе генеральных и отраслевых (тарифных) соглашений. Основным элементом регулирования соотношения между величиной денежного вознаграждения и количеством и качеством трудового вклада в производство является тарифная система. Она представлена совокупностью нормативных документов: единым тарифно-квалификационным справочником, тарифными сетками, тарифными ставками и районными коэффициентами к заработной плате.
Единый тарифно-квалификационный справочник представляет собой сборник квалификационных характеристик различных видов топографо-геодезических работ, выполняемых рабочим какой-либо профессии с улётом тяжести, важности и сложности работы. В справочнике даётся характеристика знаний и навыков, необходимых для выполнения работ того или иного разряда. Так как число выполняемых работ значительно превосходит число квалификационных разрядов, то в нём для удобства показывают разряды рабочих, а не работ.
Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных коэффициентов, соответствующих каждому разряду, по которым определяется соотношение оплаты работ в единицу времени. Тарифная ставка представляет собой установленную государством оплату труда за отработанное время.
В настоящее время в соответствии с "Кодексом законов о труде" в России действует "Единая тарифная сетка топографо-геодезического и картографического производства", представляющая собой единую шкалу тарификации и поразрядную оплату всех групп (ИТР, рабочих к служащих) работников. Эта сетка предусматривает дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам. Рабочие тарифицируются по восьми разрядам, технические специалисты (исполнители работ) - по шести разрядам, руководители - по четырнадцати разрядам. Ставка оплаты первого разряда принимается в размере не ниже уровня минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке. Единая тарифная сетка представлена в таблице
|
Тарифные коэффициенты |
Исчисленная по этой таблице месячная оплата труда устанавливает нижний предел, а при наличии средств для более высокой оплаты предприятие может повысить ставки практически без ограничений. Разряды оплаты труда для различных категорий работников даны в таблице
1. Рабочие: первый разряд 3
второй разряд 4
третий разряд 5
четвёртый разряд 6
пятый разряд 7
шестой разряд 8
2. Специалисты:.
2.1 Техники, выполняющие полевые топографо-геодезические работы
2.2 Техники, выполняющие камеральные работы
2.3 Инженеры, выполняющие полевые работы
главный 14 -15
ведущий 13 -14
2.4 Инженеры, выполняющие камеральные работы
главный 13 -14
ведущий 12 -13
3. Руководители:
Руководители структурных подразделений предприятия 11 -14
Руководители топографо-геодезических партий12 -14
Руководители топографо-геодезических экспедиций13-16
Руководители цехов, отделов, отделений, спец. служб 13 -16
Руководители предприятий, фабрик, организаций16 -18
Руководству предприятий предоставляется право самостоятельно решать вопросы тарификации в пределах ЕТС в конкретных условиях, учитывая сложность должностных обязанностей конкретных специалистов и по аттестации присваивать тот или иной разряд оплаты.
В зависимости от того, каким показателем определяется количество затраченного труда, применяются две основные формы оплаты труда:
повремённую , если характеристикой служит время выполнения работы, или
сдельную , если характеристикой служит количество единиц выпущенной работы.
Каждая из названных форм в зависимости от показателей производства, выполнение которых она стимулирует, имеет разновидности - системы оплаты труда. Они отличаются друг от друга способом измерения величины денежного вознаграждения.
Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В топографо-геодезическом производстве повременные системы оплаты труда применяются только на отдельных вспомогательных работах, а также на тех процессах, где труд нормировать не представляется возможным, например в процессе проведения организационно - ликвидационных работ, при составлении технических проектов и отчётов и т.п. Повременно оплачивается и труд ИТР и служащих линейного и центрального аппаратов управления и обслуживающих подразделений.
Сдельная оплата труда имеет
премиальную,
косвенную,
прогрессивную
аккордную системы.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется за выполненную работу по установленной неизменной расценке за каждую единицу произведённой продукции.
При сдельно-премиальной системе, к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, добавляется премия за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами.
При сдельно-прогрессивной системе расценки на единицу выполненных работ сверх установленных норм прогрессивно увеличиваются.
При сдельно-косвенной системе заработная плата вспомогательным рабочим, бригадирам, шофёрам и т.д. начисляется в зависимости от результатов работы (производительности) основного производственного подразделения.
При аккордной системе оплаты труда заработная плата начисляется за весь объём в соответствии с договором и выплачивается после завершения работ.
Любая система труда может быть индивидуальной или бригадной. При последней заработная плата начисляется по единому наряду всей бригаде, а распределение заработка между членами бригады обычно производится с использованием коэффициента трудового участия.
На практике применяется и бестарифная система оплаты труда, при которой заработок определяется количеством баллов, набранных работником за различные показатели работы, умноженных на расценку за один балл. Контрактная система предусматривает величину основной оп латы и дополнительных поощрений в соответствии с условиями, записанными в трудовом контракте.
До настоящего времени ещё нет цельной теории об экономически целесообразном применении указанных форм и систем заработной платы. Выбор той или иной системы должен прежде всего определяться тем, на сколько выбранная система в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, энергии, производственных площадей, то есть выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием.
Районные коэффициенты к заработной плате - это показатель относи тельного увеличения заработной платы, призванный устанавливать равенство в оплате труда за равный труд, то есть регулировать неравенство в условиях жизни в различных регионах страны. Районные коэффициенты не устанавливают новых тарифных ставок. на них умножается заработок определяемый по единой тарифной сетке. В России для различных регионов установлены районные (поясные) коэффициенты от 1,00 до 2,00.
Для работников топографо-геодезического производства, выполняющих работы в горных и высокогорных районах установлены дополнительные надбавочные коэффициенты к основной зарплате в размерах:
1,10 при работе на высоте от 1500 до 1700 метров над уровнем моря,
1,15 при высоте от 1701 до 2000 метров над уровнем моря,
1,30 при высоте от 2001 до 3000 метров над уровнем моря,
1,40 при высоте свыше 3000 метров над уровнем моря.
При выполнении работ в пустынных и безводных районах дополнительно к основной зарплате применяются повышающие коэффициенты соответственно 1,10 и 1,40.
В завершении следует остановиться на некоторых негативных моментах применения различных форм и систем заработной платы в госбюджетной сфере. Как уже отмечалось, различие в оплате труда с ростом квалификации работников определяется тарифной сеткой. В используемой в настоящее время тарифной сетке разница между окладами соседних категорий составляет 11 - 13 %, а максимальная разница для работников разных категорий, выполняющих полевые топографо-геодезические работы составляет соответственно для рабочих - 47 %, для инженеров - 44 % , для техников - 50 % . Для примера в США оплата инженера с 10-летним стажем в 1,5 , а с 20-летним стажем в 2 раза выше, чем у начинающего. Максимально допустимое превышение - в 3 раза. В Англии этот разрыв достигает 7 раз.
Свойственный советскому образу мыслей догматизм и формализм сказался и в области квалификационной оценки специалистов. Есть диплом об окончании института - значит инженер. И не важно. соответствует ли профиль подготовки специальности по работе, на уровне квалификации это не отражается.
Обследования показали, что разница во времени (а следовательно и в уровне подготовки), затрачиваемом на учёбу в очной, вечерней и заочной формах обучения в ВУЗах России составляет соответственно 5: 2,5:1 Однако этот факт никак не отражён ни в квалификации, ни в зарплате.
Во всех этих случаях ожидать высокого экономического эффекта от такого материального стимулирования не приходится.
Нормирование оплаты труда и нормирование труда – это разные вещи.
Нормирование оплаты труда – это осуществление правового регулирование отношений по оплате труда.
Нормирование труда – это количественные показатели труда. Норма выработки, норма обслуживания и т.д.
Нормирование оплаты труда указывает на то что лицо должно получать оплату по заранее установленным нормам
В большинстве случаев в структуре ЗП заложено 2 элемента:
1. Базовый (основной или тариф) – указывает на нормированность оплаты
2. Переменная – нужна для того чтобы влиять на эффективность труда.
В этом смысле нормирование оплаты труда рассматривается как система отношений по установлению и выплате ЗП, которая осуществляется при помощи :
1. Тарифных нормативных актов (тарифные квалификационные справочники)
2. Тарифных ставок или окладов
3. При помощи установленных требований по профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности. (Проф квалификационные группы)
4. Система доплат и надбавок
5. Нормирование труда (наличие норм труда) – нормирование оплаты не возможно без нормирование самого труда
6. Дополнительное вознаграждение, по результатам работы
Всё это составляет основную и переменную часть.
В настоящее время существует 2 сферы где осуществляется регулирование нормирование оплаты труда:
1. Бюджетная сфера
2. Небюджетная сфера
Результатом нормирование оплаты труда является формирование тарифной системы оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда работников различных категорий
Существует в настоящее время в рамках тарифной системы существует 2 типа тарифной системы:
1. Тарифная система основанная на тарифной сетке – самая древняя из тарифных систем.
Она включает в себя несколько элементов:
a. Тарифно-квалификационные справочники – это источники нормативные, которые содержат перечни профессий. Специальности или видов работ и установленные для них квалификационные характеристики. А также соответствующие тарифно-квалификационные разряды.
назначение этих справочников:
v Для отнесения видов труда к тарифным разрядам и квалификационным категория в зависимости от сложности труда
v Они нужны для отнесения работ и должностей к какому-либо разряду
Например:
· Тарифный разряд
| Название работ | разряды |
Существует единый тарифно-квалификационный справочник. Он состоит более чем из 70 выпусков.
Существует ещё один справочник «Руководителей и специалистов».
Это нормативные акты, поэтому они обязательны для применения. Но только в той части в которой они касаются наименования должностей, а также тех отраслей экономики, которые непосредственно затрагивают жизнь и здоровье населения.
b. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов существующих у данного работодателя и соответствующих им тарифных коэффициентов. Коэффициент устанавливает соотношение тарифной ставки 1ого разряда соответствующего разряда.
c. Тарифная ставка
В соответствии со ст. 143 ТК – где изложены основные понятие тарифной системы можно сформулировать понятие «тарифной ставки».
Тарифная ставка – фиксированный размер з/п работника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за единицу времени без учета надбавок/доплат.
Единицами времени, в таком времени могут выступать: час или рабочий день. (часовые/дневные тарифные ставки). Если нормативом является месяц – то образуется тарифный оклад (базовый оклад).
Тарифные ставки дифференцируются:
v В зависимости от системы заработанной платы
· При повременной системе – то могут быть часовые/дневные ставки и месячные оклады
· При сдельной системе – используются часовые/дневные ставки. Оклады не используются.
v В зависимости от условий труда
· Ставки при работе в обычных условиях
· Ставки при работе во вредных/тяжелых условиях – они всегда повышены.
Определение размера тарифной ставки: преимущественно определяется на локальном уровне. В отдельных областях тарифная ставка 1го разряда определяется социально-партнерским соглашением.
Что должен знать кадровик об оплате и нормировании труда в 2019 году, чтобы не попасть на штрафы, и почему ему стоит обратить особое внимание на раздел VI ТК РФ, эксперты рассказали в статье.
Из статьи вы узнаете:
Какие формы и системы применяются при оплате труда в зависимости от нормирования труда 2019
Системы оплаты труда и нормирования труда 2019 разрабатываются каждой организацией самостоятельно. При дифференциации оплаты применяют оклады, тарифные ставки, зависящие от квалификации, сложности выполняемых работ, профессии.
Оплата труда и нормирование труда 2019 важны для сохранения и поддержания экономической стабильности организации, гарантированного социального обеспечения всех работников предприятия.
Обратите внимание! Системы оплаты и нормирования труда 2019 определяют общие механизмы расчетов и начисления зарплаты в соответствии с выполненным объемом работы, количеством, качеством.
Программы развития, адаптации, мотивации персонала находятся в тесном взаимодействии с системами оплаты. Работники затрачивают физические, умственные усилия во время производственной деятельности. Количественные и качественные затраты компенсируются заработной платой.
Положение об оплате
Как проводится нормирование и оплата труда: кратко
Нормирование и оплата труда кратко – это количество выполняемых работ определенной сложности, трудоемкости, за которые выплачивается вознаграждение в виде заработной платы. При нормировании учитываются необходимые затраты на труд для всех категорий работников. Это позволяет максимально эффективно использовать материальные и трудовые ресурсы. При этом работодатель обязан соблюдать режим труда и отдыха работников.
При установке необходимых затрат труда проводится проектирование и обоснование норм. Оплата труда и нормирование труда 2019 затрагивают интересы всего персонала. Работодатель обязан учитывать мнение представителей от рабочих, профсоюзного комитета и закреплять разработанные нормы в коллективном договоре.
В процессе разработки систем оплаты труда и нормирования труда 2019 учитывают:
- нормы выработки;
- времени;
- численности и так далее.
Основные нормативы зависят от уровня развития технологического процесса, организации производства, применяемой техники. К норме труда относится объем обязанностей, которые работник обязан выполнить в течение одной рабочей смены, часа. За единицу определенного времени принимается соответствующий установленный норматив. При нормировании рационально использовать и такое понятие, как норма выработки. Объем измеряется в тоннах, метрах, штуках, других единицах.
Должностная инструкция инженера по нормированию труда (общеотраслевая)
Скачать в.doc
С новыми нормами работников знакомят за два месяца до их внедрения. Например, если модернизировано оборудование, применяется новый технологический процесс, произошли технические совершенствования, нормативы, установленные ранее, пересматривают. Типовые нормы: профессиональные, межотраслевые разрабатывают и устанавливают в порядке, который установлен Правительством РФ.
на третьем этапе вводятся в действие установленные нормы, издают приказ с указанием даты их применения, работников извещают за два месяца до внедрения;
на четвертом этапе проводится обеспечение условий для выполнения всех норм: исправное состояние помещений и сооружений, где выполняется работа, оборудования, поставку расходных материалов, инструментов, обеспечение безопасности труда. Если работник не выполнил норму по вине работодателя, ему обязаны выплачивать зарплату не ниже среднего заработка;
на пятом этапе осуществляется пересмотр действующих норм. Работникам следует объяснить причину, которая привела к этому: усовершенствование оборудование, технологического процесса, технических средств. Работу поручают провести службе организации труда и заработной платы.
1. Особенности организации, нормирования и оплаты труда рабочих, руководителей и специалистов
Методы нормирования труда по управлению персоналом
Особенности оплаты труда различных категорий управленческого персонала
1. Особенности организации, нормирования и оплаты труда рабочих, руководителей и специалистов
Понятие «оплата труда на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ).
Трудовой кодекс обязывает выдавать зарплату в рублях (ст. 131 ТК РФ). Между тем оплата труда на предприятии может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
Оплата труда на предприятии не может быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Недопустимо:
·устанавливать заработную плату ниже минимального размера;
·удерживать из зарплаты суммы, не предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса;
·нарушать сроки и очередность денежных выплат.
Организация оплаты труда на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда в организации - основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда должна быть простой и понятной. Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятии может включать следующие формы оплаты труда: üповременная (тарифная) (оплачивают то время, которое работник фактически отработал);
üсдельная (оплачивают то количество продукции, которое работник изготовил);
üаккордная (разовая оплата завершенной работы);
üбестарифная (труд оплачивают исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);
üсистема плавающих окладов (труд оплачивают исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);
üсистема выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливают в процентах от выручки).
Фирма сама определяет форму оплаты труда. Она должна быть зафиксирована в Положении об оплате труда. Разным категориям работников могут быть установлены различные формы оплаты труда. Например, руководителям и менеджерам труд может оплачиваться повременно, а рабочим - сдельно. Организация оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, строится на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). Расчеты с персоналом по оплате труда зачастую составляют значительную долю в общих расходах организации. Планирование фонда оплаты труда позволяет сбалансировать уровень издержек производства и результатов труда. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70. Счет является пассивным. Базой для установления размера заработной платы является нормирование труда. Нормирование труда представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и качества, необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Труд нормируется посредством введения, замены и пересмотра в установленном законом порядке норм труда, к которым относятся нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы (ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Статья 21 ТК предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда. Организация нормирования и оплаты труда во многом предопределяют рентабельность производства и в конечном итоге конкурентоспособность предприятия. Нормирование оплаты труда рассматривается в главе 22 ТК РФ. Основные гарантии работникам в области нормирования труда предусмотрены статьей 159 ТК РФ. В рамках должностных обязанностей работника норма труда - это установление ему конкретного задания работодателем или должностной инструкцией, где закреплен ряд норм для конкретного работника. Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре. Нормативное закрепление порядка нормирования труда позволяет в равной степени защитить как права работника, так и права работодателя. Нормы труда подразделяются на локальные и типовые. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ). Локальные нормы труда с учетом мнения представительного органа работников устанавливает организация. Нормирование и оплата труда является неотъемлемым элементом и обязательным требованием, которое законодатель предъявляет ко всякой системе оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что в настоящее время нормирование и оплата труда не носит общегосударственного характера. Пересмотр старых норм труда и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а его правом. Так, часть 2 статьи 160 ТК РФ указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
2. Методы нормирования труда по управлению производством
Метод нормирования
- это совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции, по разработке нормативов и норм труда. Следовательно, метод нормирования содержит общие указания о способах решения задач, встающих перед нормировщиком, который определяет затраты и результаты труда. Наряду со способами расчетов перечисляются и исходные данные, используемые для определения конкретной величины нормы труда на ту или иную работу.
Точность установления необходимой и достаточной величины затрат рабочего времени в решающей степени зависит от метода нормирования. Более совершенный метод обеспечит более высокое качество норм, т.е. высокую степень вероятности того, что установленная величина затрат труда действительно необходима и достаточна. Методы нормирования отличаются друг от друга достоверностью норм труда и подходом к определению их величины. По достоверности методы нормирования можно разделить на интуитивные и статистические. Величина норм, определенных интуитивным методом, представляет догадку, основанную на предшествующем опыте. Вероятность совпадения величины нормы труда, полученной таким методом, с объективно необходимой величиной затрат труда в данных конкретных условиях незначительна. Величины норм, определенные статистическим методом, имеют своей базой математическую статистику, а именно: теорию выборочного метода. В этом случае количественные значения норм труда достовернее, так как устанавливаются на основе определенной выборки. По способу определения величины норм различают
суммарный и аналитический методы. Каждый из этих методов имеет разновидности.
нормирование оплата труд Так суммарный метод
нельзя относить к научно обоснованным методам. Ряд авторов считает, что суммарный метод изживает себя, и по мере развития нормативного хозяйства, повышения квалификации нормировщиков, расширения машинного проектирования процессов и расчета норм, господствующее положение будет занимать аналитический метод. Они утверждают, поскольку норма времени устанавливается в целом на всю нормируемую работу без расчленения ее на отдельные составные части, без детального изучения, анализа и расчета продолжительности отдельных элементов операции, а также факторов, влияющих на продолжительность ее выполнения, поскольку при суммарном нормировании пассивно фиксируется существующее положение и не делается никаких попыток к улучшению способа выполнения данной работы. Исходя из этого в качестве разновидностей суммарного метода называют: опытный, статистический, сравнительный (аналоговый), расценочный. Характеристика их, содержащаяся во многих литературных источниках, сводится к следующему.
Опытный метод
базируется на производственном опыте людей, поскольку нормы времени устанавливают нормировщик, начальник цеха или мастер (хорошо знающие особенности выполнения тех или иных операций исходя из личного опыта и незафиксированных сведений о фактических затратах на подобную работу в прошлом). Такой способ субъективный и всегда ведет к ошибкам в определении затрат, необходимых для выполнения данной работы, так как точность зависит только от опыта и квалификации нормировщика, мастера, устанавливающих норму. Чаще всего нормы времени завышаются и не стимулируют рост производительности труда.
Установленная на глазок по прошлому опыту норма, даже при совпадении ее с фактической выработкой, по существу справка о том, как работали раньше, а отнюдь не указание, как надо работать в условиях сегодняшнего дня - при возросшем уровне механизации труда, совершенствовании методов работы, систематическом повышении квалификационного и культурно-технического уровня исполнителей. Единственное достоинство этого метола - низкая трудоемкость. Несколько лучше опытного, говорят эти авторы, статистический метод, когда нормы устанавливают на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям) о средних фактических затратах труда на эту же работу в прошлые периоды и сведения о выполнении норм выработки рабочими в тот же период. Но и статистические нормы часто устанавливают на глазок, не учитывая возможности того или рабочего места (станка, инструмента, приспособлений и т.д.), поэтому эти нормы не мобилизуют рабочих и служащих на устранение потерь рабочего времени и лучшее использование производственного потенциала. Как видим, и опытные и статистические нормы рассчитывают аналогично, применяя одну и ту же разновидность суммарного метода - установление норм на основе данных о фактических затратах в прошлых периодах на такую же или аналогичную работу. Итак, опытно-статистическое нормирование не является научным и потому нормы, установленные по двум разновидностям суммарного метода, перевыполняют все исполнители, даже недавно начавшие производственную деятельность, а производительность труда растет медленно. Они, как правило, занижены и не соответствуют сложившимся организационно-техническим условиям, не учитывают опыт новаторов производства, а поэтому слабо обеспечивают опережающий рост производительности труда по сравнению со средней заработной платой. У рабочих в этих условиях не возникает потребности выявлять и использовать внутрипроизводственные резервы, лучше использовать рабочее время. Это относится к рабочим сдельщикам и еще в большей мере к повременщикам, разного рода вспомогательным рабочим, служащим, работникам непроизводственных отраслей народного хозяйства. Поэтому опытно-статистические методы осудили еще более полувека назад. Учитывая недостатки суммарных опытных норм, необходимо стремиться всемерно ограничивать сферу применения данного метода нормирования, который может быть использован только в исключительных случаях, при установлении временных норм, когда по каким-то причинам своевременно, До начала работ, не представляется возможным определить величину трудовых затрат другими методами нормирования труда (например, опытное производство, выполнение аварийных работ). Следовательно, опытно-статистические нормы не могут быть отнесены к научным и не должны широко применяться на промышленных предприятиях, а действующие - следует заменять научно обоснованными. Суммарный метод не исключает установления обоснованных норм. Определение затрат по нормам-образцам (типовым нормам) предполагает разработку обоснованных норм на изготовление изделия, типичного для определенной группы деталей. Например, изготовление гладких стальных втулок, независимо от их длины, наружного и внутреннего диаметров, предполагает применение одного и того же оборудования, инструментов и приспособлений. Предположим, что в качестве типовой взята втулка с размерами: длина L = 100 мм, наружный диаметр D = 70 мм, внутренний диаметр d = 40 мм. Проектируется рациональный процесс ее изготовления и устанавливается научно обоснованная норма, которая и принимается за образец. На ее основе можно методами интерполяции установить нормы на подобные втулки, размеры которых меньше, чем у типовой, а экстраполяцией рассчитать нормы на изготовление втулок больших размеров. К обоснованным относятся нормы, установленные по нормативам и формулам зависимостей между трудовыми и условными единицами, например, ремонтной сложностью машин.
3. Особенности оплаты труда различных категорий управленческого персонала
Принципы оплаты труда внетарифных и руководящих сотрудников фирм
Оклады выше тарифных ставок могут устанавливаться индивидуально. Это, однако, осуществимо только на небольших или средних предприятиях, на которых руководящих сотрудников, например, не больше 50 человек. Более же значительное число менеджеров может быть корректно оплачено только в том случае, когда система окладов имеет определенную структуру. Такая система окладов должна учитывать следующие аспекты. Требования к сотрудникам. В основе определения размера оклада должно быть рабочее место с его конкретными требованиями и вкладом в результат деятельности предприятия. Требования к сотруднику в отношении постановки рабочего задания и ответственности должны быть определены и затем подвергнуты оценке согласно установленным критериям. Результативность труда сотрудника. Вклад конкретного сотрудника в результат деятельности предприятия является и масштабом оплаты его труда. Результаты, работы на рабочем месте также должны оцениваться в соответствии с установленными критериями. При сопоставимых задачах и ответственности раз -личные результаты работы должны быть и оплачены по-разному. Гласность и доказательность системы оплаты труда. Критерии оплаты труда, по крайней мере в основных чертах, должны быть сообщены сотруднику, чтобы поощрять его личное стремление к производительной работе. Производительная работа, должна быть для него выгодной. Экономическая эффективность предприятия. Оплата труда должна, ориентироваться на экономические возможности предприятия. В хорошие времена бюджет для ежегодного повышения заработной платы может быть большим, чем в трудные времена. При этом напрашивается возможность предоставлять сотрудникам в успешные хозяйственные годы единовременные вознаграждения (тантьемы, бонусы), а не производить повышение окладов. Однако иногда разумно поступать антициклично: как раз во времена спада предоставлять финансовые стимулы для высоко производительной работы. Требования рынка труда. Для того чтобы оставаться конкурентоспособной, система оплаты труда должна принять вызов конкуренции на рынке труда. Квалифицированных сотрудников можно привлечь к работе и удержать только за счет оплаты, отвечающей требованиям рынка труда. Решающими из вышеперечисленных критериев оплаты руководящих сотрудников являются требования на их рабочем месте и достигнутые результаты. Более высокая ценность рабочего места ведет к лучшей оплате того, кто его занимает. Для оценки рабочего места внетарифного или руководящего служащего на многих предприятиях промышленно развитых стран применяются методы, базирующиеся на методе профиля ценности рабочего места. Первое условие для оценки рабочего места - это описание этого рабочего места. Например: Название рабочего места Отделение предприятия... ФИО работника.... Работает на данном месте с... а) место в организационной структуре фирмы (с приложением схемы орг.структуры), б) функция рабочего места (основная цель рабочего места); в) основные фактически выполняемые задачи (краткое описание, позволяющее видеть: ■ - что работник должен делать сам, ■ - по каким вопросам он сам может принимать решения; ■ - где он сотрудничает с коллегами; ■ - какие рамочные условия должны им соблюдаться); г) трудовые взаимоотношения (вид, объем и цель должны быть ясными, примерно 3-4 внутренние или внешние взаимосвязи должны быть описаны); д) показатели: ■ - число непосредственно подчиненных сотрудников, из них руководящих сотрудников; ■ - бюджет соответствующего места возникновения затрат; ■ - ответственность за объем продаж; ■ - иные причины, вызывающие затраты, такие как ремонт, производственные затраты, затраты на обработку данных; ■ - е) специфические проблемы рабочего места, например ситуация на рынке, наложение ограничений по закону; ■ - ж) профессиональная биография работника, например образование, профессиональный опыт, ротация рабочего места; Описанное рабочее место может теперь быть оценено при помощи метода аналитической оценки. Метод профиля значимости исходит из того, что каждое рабочее место в организации существует для того, чтобы достигались определенные результаты. Поэтому главное для любого рабочего места внетарифного или руководящего работника - это знания, умственная деятельность, цена ответственности. Эти три главных критерия охватывают в общей сложности 8 параметров: Параметры знаний: ■ деловые и специальные знания; ■ - знания менеджмента; ■ - обращение с людьми. Параметры умственной деятельности: ■ - рамки мышления; ■ - требования к мышлению. Цена ответственности: ■ - свобода действий, ■ - характер влияния; ■ - денежные показатели (порядок величин). а) Под знаниями в данном случае понимается сумма любого рода познаний, способностей и навыков, которые необходимы для обеспечения стандартного, требующегося отданного рабочего места результата работы. Суммарные знания, кроме того, это результат "умножения широты на глубину" (сколько и насколько глубоко знает сотрудник). Помимо наличия знаний по какой-либо специальности, например инженерных знаний, требуются также знания менеджмента. Все большая комплексность организаций ведет к возрастанию роли координации деятельности отдельных рабочих мест и подразделений предприятия и ориентации их деятельности на цели предприятия. Необходимые для этого знания менеджмента включают в себя: разработку кратко- и долгосрочных планов, консультационную деятельность и создание концепций, влияние на полномочия в организации и занятие рабочих мест, - выдачу указаний, контроль и оценку результатов. Способности обращаться с людьми означают умение руководить сотрудниками, быть лояльным к собственному начальству; вести переговоры с клиентами/поставщиками; работать в единой команде с коллегами. б) В процессе умственной деятельности применяются те знания, которыми человек располагает. Рамки мышления - это заданные ограничения возможностей решения задач на конкретном рабочем месте. Требования к, мышлению означают то, в какой степени работник на данном рабочем месте при решении своих проблем должен опираться только на себя. в) Свобода действий измеряется наличием или отсутствием у работника функций личного контроля или руководства и фиксируется в схеме организационной структуры предприятия и в издаваемых для сотрудников инструкциях. В центре внимания при этом находится необходимость принимать управленческие решения. Характер влияния может изменяться, например, в следующем диапазоне: косвенное незначительное влияние, например только передача информации, которая затем вместе с другими факторами используется при принятии решений, косвенное существенное влияние, например консультативная ассистентская деятельность для оказания помощи при принятии решений другими, непосредственное паритетное влияние, например сбор информации от многих сотрудников и совместное принятие решений, непосредственное решающее влияние, например индивидуальная ответственность за результат. Последний параметр {денежные показатели) определяет величину сферы влияния рабочего места, представленную в денежном выражении. Чтобы обеспечить однозначную и всеми признанную оценку чрезвычайно важных для предприятия рабочих мест руководящих сотрудников, нужно быть готовым нести и соответствующие затраты на проведение этой оценки. Поверхностная оценка рабочих мест руководящих сотрудников может привести к утрате этими сотрудниками мотивации, так как их доход непосредственно зависит от степени ценности для фирмы их рабочих мест. Структура системы оплаты труда вне тарифных и руководящих сотрудников фирм
Рассмотрим конкретный пример механизма оплаты руководящих сотрудников на немецких промышленных предприятиях. Этот механизм включает в себя следующие этапы: 1) описание рабочего места; 2) оценка рабочего места, 3) установление системы оплаты труда, 4) оценка достигнутых сотрудником в работе результатов, 5) установление размера оклада сотрудника. Аналитическая оценка рабочего места в баллах сама по себе еще не означает создания системы оплаты труда. В системе окладов менеджеров должны быть учтены такие параметры, как индивидуальная результативность труда, возраст, профессиональный опыт, а также соображения политики управления персоналом и специфика внутрифирменной иерархической структуры. Оценочные баллы должны быть связаны с разрядами заработной платы. При этом, разумеется, непросто найти границу для следующего по номеру разряда. Однако на достаточно крупных фирмах в обязательном порядке требуется подразделение заработной платы как минимум на 5 разрядов. Поскольку разряды окладов, как правило, соответствуют ступеням иерархической лестницы на фирме (хотя могут иметься и такие сотрудники, как, например, высококлассные эксперты, которые занимают сравнительно низкую ступень на иерархической лестнице, но на основании высоких профессиональных знаний по своей специальности находятся в сравнительно высоком разряде заработной платы), можно предложить руководствоваться так называемым "принципом одной трети". В соответствии с этим принципом, в каждом последующем разряде фирменной сетки заработной платы для внетарифных руководящих работников их число не должно превышать одной трети численности сотрудников предыдущего разряда. Отдельные разряды ценности рабочего места должны снабжаться титулом, который позволяет персоналу узнать должность соответствующего сотрудника (например, руководитель производства, руководитель отдела, директор). В рамках разрядов должен существовать определенный диапазон заработной платы ("вилки" окладов). Рост окладов руководящих сотрудников с возрастом, как правило, замедляется. Это объясняется следующими причинами: целесообразно стремиться к тому, чтобы разница между нижней и верхней границей доходов была значительной (например, 80%), что должно позволить обеспечить мотивацию сотрудника, доход сотрудника должен вначале расти быстрее, так как увеличение опыта и ответственности в начале карьеры выше, чем в последующие годы, финансовые потребности сотрудника наиболее высоки как. раз в первые 20 лет трудового стажа (создание семьи, дети и т.п.), работоспособность с возрастом снижается. Если исходить из пятиразрядной оценки рабочего места, то соответствующие кривые располагаются одна над другой. Между кривыми должно быть расстояние примерно в 10-15%. Если сотрудника переводят на рабочее место с большей ценностью или повышают по службе, то для установления его оклада применяют соответственно следующую по высоте кривую ценности рабочего места. При этом он получает прибавку оклада в размере около 10-15% не сразу, а по частям: после повышения его оклада, например, на 5% его оклад доводится до величины, определяемой соответствующей кривой ценности рабочего места в течение следующих 2-3 лет (при условии, что он выдержал испытательный срок). Механизм ежегодного установления размеров окладов состоит из следующих этапов. 1 Правление фирмы устанавливает в зависимости от экономической ситуации общий бюджет расходов на повышение окладов руководящих сотрудников (например, на 5%). ...2 Соответственно разряду ценности рабочего места для фирмы на кривой ценности рабочего места математически (с помощью ЭВМ) определяется индивидуальный размер повышения оклада. Каждый начальник получает для своего подразделения, в которое входят, например, 20 руководящих сотрудников, сумму, соответствующую размеру повышения их окладов. Этот бюджет он не должен превысить. Начальник предоставляет каждому руководящему сотруднику своего подразделения сумму, размер которой соответствует математически вычисленному значению (обычный случай), но может, по своему усмотрению, установить отдельным сотрудникам более низкое или более высокое повышение оклада. Отдел персонала проверяет соблюдение бюджета и консультирует начальника, помогая ему привести динамику окладов сотрудников в соответствие с действующими на фирме принципами развития руководящих сотрудников. На практике могут иметь место индивидуальные отклонения от кривых ценности рабочего места, например на 5% выше или на 3% ниже кривой ценности соответствующего рабочего места внутрифирменной сетки окладов для менеджеров. В таких случаях с целью оказания поддержки при принятии решения начальнику предоставляется сделанная на ЭВМ распечатка ран жировки руководящих сотрудников его подразделения. Этот ранжировочный список позволяет определить, кто из сотрудников данного разряда внутрифирменной сетки окладов для менеджеров зарабатывает - с учетом своего возраста - сравнительно много, а кто - сравнительно мало. При следующей годовой проверке окладов начальник может решить, соответствует ли эта математически рассчитанная последовательность ранжировке, произведенной на основании фактической результативности работы. В случае необходимости при повышении оклада он может произвести корректировку. Иные модели оплаты труда менеджеров
Помимо рассмотренной выше формы оценки и оплаты работы, имеется бесчисленное множество моделей участия в прибылях и вознаграждения руководящих сотрудников. Каждая фирма ищет свой путь, который соответствует ее культуре. На некоторых предприятиях часть вознаграждения, например 10-30% (на американских предприятиях даже свыше 50%), зависит от выполнения цели, установленной год назад. Если, например, в качестве годовой цели было согласовано 10% увеличения объема продаж или 5% снижения энергозатрат, то выплата переменного вознаграждения, размер которого составляет, например, 20% общего оклада менеджера, непосредственно зависит от достижения этой цели. Если достигается только часть цели, то выплачивается лишь часть вознаграждения. Существенная проблема, однако, состоит в том, что, как правило, весьма трудно определить конкретные результаты труда менеджеров. В чем выражается, например, результат работы менеджера из отдела персонала? Или управляющего фирмой? Один из подходов к решению этой проблемы состоит в том, чтобы в рамках процесса управления (например, при управлении через задание целей - management by objectives) определить узловые моменты всей деятельности менеджера или отдельных запланированных проектов, в руководстве которыми он участвует. Успешное завершение или достижение промежуточных этапов отмечается премией. При этом рекомендуется уже при задании целей разрабатывать критерии оценки успеха с тем, чтобы на их основании можно было увидеть, выполнен ли проект, и если да, то насколько успешно он выполнен (например, проект внедрения системы оценки персонала как задача менеджера по персоналу). При другом подходе, наоборот, отказываются от попытки конкретизировать результат деятельности менеджеров (как раз вследствие связанных с этим проблем) и вместо этого стараются мотивировать их путем участия в прибылях фирмы, рассчитывая, что это будет способствовать трудоотдаче и выработке предпринимательского типа поведения. Для этого широко применяются два метода: ■ менеджеры получают тантьему, которая устанавливается по усмотрению руководства. Это простой, однако не систематизированный метод, ■ заранее разрабатывается метод, ставящий форму и вид участия в прибыли предприятия в зависимость от ее динамики. При распределении общего объема участия в прибылях фирмы между конкретными менеджерами возможны различные критерии: основная заработная плата менеджеров, показатель достижения цели и др. В целом преимущество такой системы оплаты результатов труда, с точки зрения эффективного управления фирмой, состоит в том, что расходы по содержанию персонала, относимые обычно к постоянным затратам, частично превращаются в переменные затраты, приводимые в соответствие с экономическим положением фирмы.
Список используемых источников
1. Алиев, И.М. Политика доходов и заработной платы: учебник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов. - Ростов н./Д: Феникс, 2008. - 382 с. Волгин, В.В. Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом / В.В. Волгин. - М.: ООО «Издательство АСТ»: ООО «Издательство Астрель», 2003. - 191 с. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профессоров, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерацией на 2008 - 2010 годы. Генкин, Б.М. Основы организации труда: учебное пособие / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. - М.: Норма, 2008. - 400 с. Дерюга, С.А. Тарификация и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях / Дерюга С.А., Цыбенко М.И. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Агропромиздат, 1988. - 239 с. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 1. - М.: «Издательство ПРиОР», 2002. - 176 с. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под общей редакцией Ю.Л. Фадеев. - М.: Экспо, 2008. - 640 с. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. Пособие / Мазманова Б.Г. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с. Пашуто, В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2007. - 240 с. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007. - 320 с. Павлов, В.С. Труд в сельском хозяйстве: учебное пособие / В. С. Павлов, А.П. Баринова, А.В. Наянов, В.Н. Баринов. 2-е изд. перераб. и доп. - Саратов: СГАУ им. Н.И. Вавилова, 2001. - 376 с. Постановление Правительства Саратовской области от 20 декабря 2007г. № 437 - П. « О повышении заработной платы работникам бюджетных учреждений». Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время». Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы: [практ. пособие] / под общей редакцией С.Ю. Рахманова. - 2-е изд. перераб. - М.: Оме-га-Л, 2007. - 255 с. Справочник экономиста сельскохозяйственного производства / под общ. ред. А.А. Черняева. - Саратов: ООО «Приволжское издательство», 2006. - 341 с. Саркисян, Г.А. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы: пособие. - Г.А. Саркисян, Л.В. Щур-Труханович. - М.: Изд-во «Финпресс», 2006. - 160 с. Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. № 54 - ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон « О минимальном размере оплаты труда». Федеральный закон от 15 июня 2008 № 119 - ФЗ « О внесении изменений в статью 3 Закона РФ « О минимальном размере оплаты труда» и статьи 16 РФ « О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Федеральный закон от 30 июля 2006г. №90 «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующим на территории РФ некоторых ненормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ. Экономика и социология труда: учебник / под общей редакцией д. э. н., проф. Р.Г. Мумладзе; Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - 3-е изд., стр.-М.: КНОРУС, 2008. - 328 с.