А. Б. Лыкасова*

право РАБОТОДАТЕЛЯ НА ИНФОРМАЦИЮ О СОИСКАТЕЛЕ

Статья посвящена праву работодателя на информацию о соискателе на вакантную должность. Автор подробно анализирует правомочия работодателя по получению, хранению, использованию и передаче информации о соискателе, порядок их осуществления.

Ключевые слова: право на информацию, отношения по трудоустройству, работодатель, соискатель на вакантную должность

The article is devoted to the employer"s right to information in employment relations with a particular employer. The author in detail analyzes employer"s authorities to obtain, keep, use and transmit information about an applicant and order of their implementation.

Key words: right to information, employment relations, employer, applicant

Акты международного характера1 и вслед за ними Конституция РФ (ч. 4 ст. 29) провозгласили и нормативно закрепили право каждого на свободное выражение мнения, получение, распространение информации.

В России с целью создания единого эффективного механизма свободной и беспрепятственной реализации и защиты лицами принадлежащего им права на информацию был принят ряд федеральных законов, в частности федеральные законы от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

Однако является ли существующее правовое регулирование отношений, возникающих по поводу реализации субъектами своего права на информацию, эффективным при трудоустройстве к конкретному работодателю? К сожалению, тех положений, которые закреплены в указанных законах, а также в ст. 641, 65, ч. 3 ст. 68, гл. 14 Трудового кодекса РФ, крайне недостаточно для полноценного и комплексного регулирования отношений по осуществлению права на информацию в процессе трудоустройства. Информация, являющаяся важнейшим объектом отношений по трудоустройству, и право на нее остались за рамками целостной и продуманной правовой регламентации в рассматриваемых правоотношениях. И это несмотря на то, что все действия сторон отношений по трудоустройству направлены исключительно на получение сведений, достаточных для принятия ими самостоятельного и выверенного решения о возможности устройства на работу конкретного лица к конкретному работодателю. Таким образом, недостаточное отраслевое правовое регулирование в сфере обеспечения права каждого на информацию в отношениях по трудоустройству привело к ущемлению и невозможности свободной реализации права на информацию как лицом, ищущим работу, так и работодателем, к нарушению баланса их интересов, воспрепятствованию осуществления соискателем свободы труда, а работодателем - экономической свободы комплектования штата сотрудников.

Итак, каким же правовым статусом сегодня обладает работодатель при реализации им права на информацию в отношениях по трудоустройству в рамках законодательства?

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы у него работали исключительно те лица, которые в силу своих профессионально-квалификационных и личностных качеств были бы способны к выполнению определенных должностных обязанностей.

* Лыкасова Алена Вадимовна - студент Уральской государственной юридической академии (Екатеринбург). E-mail: [email protected].

ТРУДОВОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ПРАВО

От выбора работника во многом зависит нормальное и эффективное функционирование и развитие организации работодателя. Для принятия правильного решения работодателю крайне важно получить полную и достоверную информацию о лице, претендующем на вакантную должность. Но чтобы не нарушить баланс интересов сторон отношений по трудоустройству, необходимо определить объем информации, которую вправе запрашивать работодатель от соискателя, способы ее получения, хранения, использования и передачи.

В действительности работодатель формально не ограничен в объеме получения информации от соискателя. Однако для решения задач, стоящих перед работодателем на стадии трудоустройства, ему достаточно затребовать от соискателя на вакантную должность персональные данные, в том числе сведения, которые подтверждают наличие у него определенных деловых качеств и его соответствие предъявляемым требованиям, обязательным в силу прямого указания закона или необходимым в связи со спецификой работы.

Современное российское законодательство оперирует несколькими значениями понятия «персональные данные». Согласно Федеральному закону «О персональных данных» под персональными данными понимается «любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных)»2. Очевидно, что такое определение неприемлемо для использования в рамках отношений по трудоустройству, поскольку оно чрезвычайно широко по содержанию относительно рассматриваемых нами отношений. Если работодатель получит информацию о месте жительства, социальном, имущественном положении, доходах и др. от соискателя на вакантную должность, будут нарушены нормативные предписания, запрещающие неправомерное вмешательство в частную жизнь граждан. Если речь идет о сведениях, касающихся возраста, семейного положения поступающего на работу лица, то работодатель вправе получить их только непосредственно при заключении трудового договора с данным лицом при предъявлении им своего паспорта или иного документа, удостоверяющего личность. Отсюда следует вывод, что работодатель не вправе запрашивать информацию о возрасте, семейном положении соискателя на вакантную должность на начальном этапе трудоустройства (например, во время собеседования). Исключение составляют только случаи, когда, например, в силу недостижения определенного возраста лицо не может быть принято на работу из-за ее особого характера и условий.

В ч. 1 ст. 85 ТК РФ закреплено иное определение рассматриваемого понятия, более специфическое и узкое по объему и содержанию: «Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника». Названное определение более приемлемо для использования в отношениях по трудоустройству. К числу сведений, необходимых работодателю, относятся следующие. Во-первых, фамилия, имя, отчество претендента, в исключительных случаях - также его возраст и семейное положение. Во-вторых, сведения, которые подтверждают наличие у соискателя тех или иных деловых качеств и его соответствие предъявляемым требованиям, обязательным по закону или необходимым в силу специфики работы. Нужно отметить, что на сегодня определение понятия «деловые качества» содержится только в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»3. Однако отсутствие в нем конкретного перечня качеств, которые могут быть признаны деловыми, или хотя бы ясных и четких критериев отнесения их к таковым, на мой взгляд, предоставляет работодателю возможность широкого толкования данного понятия. Безусловно, предложенные Верховным Судом РФ разъяснения сыграли положительную роль в разрешении сложившейся правовой неопределенности, но практика все-таки указывает на необходимость нормативной конкретизации определения понятия «деловые качества».

Существующее правовое регулирование недостаточно и неэффективно для того, чтобы мы могли точно определить, какую именно информацию, в каком объеме и каких пределах работодатель вправе получать от соискателя на вакантную должность. Думается, более четкое и детальное законодательное закрепление определений понятий «персональные данные соискателя на вакантную должность» и «деловые качества» стало бы одной из важнейших гарантий защиты прав лица от дискриминации, неправомерного вмешательства в его частную жизнь и нарушения его личной и семейной тайны при трудоустройстве, что крайне важно и актуально в настоящее время.

Современное трудовое законодательство не содержит и конкретных положений о том, какими способами и средствами, при соблюдении каких условий и требований работодатель вправе получать интересующую его информацию о лице, обратившемся к нему по поводу возможного трудоустройства.

Традиционно работодатель использует такие способы получения информации, как собеседование, тестирование, анкетирование, интервьюирование и др. На первый взгляд они кажутся довольно безобидными и не представляют какой-либо угрозы для нарушения прав человека. Они стали настолько типичными и привычными в повседневной жизни, что мы, к сожалению, не обращаем внимания на то, что данные способы кроют в себе весьма опасные моменты. Перечень вопросов, которые могут задаваться претендентам на вакантную должность в рамках применения перечисленных способов получениия информации, нормативно не закреплен, как, впрочем, не оговорены и конкретные критерии для признания тех или иных вопросов допустимыми или недопустимыми. Конституционными нормами и трудовым законодательством косвенно установлены лишь общие условия их формулирования: эти вопросы не должны нести в себе оттенок дискриминационности, а ожидаемый ответ на них не должен раскрывать тайну частной жизни, личной и семейной тайны. Думается, в трудовом законодательстве следует предусмотреть более ясные, четкие, конкретные положения о том, какие вопросы ни при каких обстоятельствах не могут быть заданы претендентам в процессе трудоустройства с целью получения сведений о них. При этом очень важно гарантировать допустимость отказа лица от ответа на неправомерные вопросы без негативных последствий для него в виде однозначного и закономерного отказа в приеме на работу.

При рассмотрении данного вопроса следует также отметить возникшую проблему правомерного и допустимого использования работодателем неординарных способов получения информации, необходимой ему в рамках отношений по трудоустройству. Таковыми, например, являются сбор информации о потенциальном работнике с помощью социальных сетей или проведение «шокового собеседования». В последнем случае представитель работодателя намеренно создает психологически негативную либо даже агрессивную среду или ситуацию с целью получения информации, характеризующей поведенческие реакции кандидата (например, начинает внезапно кричать на претендента, выливает на него стакан воды, дает указание совершить аморальный поступок и т. п.). Очевидно, что использование работодателем подобных способов получения информации недопустимо, поскольку они нарушают не только право человека на защиту от посягательств на его частную жизнь, но и право на защиту чести и достоинства.

Неприемлемы также некоторые другие способы, если они применяются без предварительного письменного согласия претендента в случаях, которые должны быть установлены законом (например, использование полиграфа или запрос сведений о лице с прежнего места его работы, учебы, из медицинских и иных органов и учреждений - органов внутренних дел, военкоматов, если это предусмотрено законом и необходимо в силу специфики работы). Примечательно, что некоторые шаги в данном направлении уже предпринимаются. Так, в проекте федерального закона «О применении полиграфа», внесенном в Государственную Думу РФ 24 декабря 2010 г. и предполагающем его распространение также «на отношения, которые связаны с проведением опросов с применением полиграфа в процессе установления и осуществления трудовых отношений

ТРУДОВОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ПРАВО

в соответствии с нормами трудового законодательства»4, содержится следующее положение: «Органы государственной власти, органы местного самоуправления и организации имеют право инициировать и проводить добровольные опросы с применением полиграфа граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства при наличии их письменного согласия»5.

Собранная работодателем информация о лице, устраивающемся к нему на работу, редко заносится в его личное дело и хранится в течение какого-то времени. Полагаю, что законодательно необходимо внедрить обязанность работодателя по хранению полученной им информации о соискателе в течение определенного срока. Данная рекомендация направлена на достижение оптимального баланса прав и интересов работодателя и соискателя на вакантную должность и имеет прежде всего доказательственное значение. С одной стороны, это обеспечит работодателю возможность в случае возникновения спора о правомерности отказа в приеме на работу документально подтвердить обоснованность своего решения. С другой стороны, соискатель сможет также доказать факт его обращения к конкретному работодателю по поводу устройства на работу.

Если говорить о порядке осуществления иных правомочий, входящих в состав права работодателя на информацию, то, например, использовать и передавать другим лицам сведения, полученные от соискателя на вакантную должность, работодатель вправе исключительно с предварительно полученного письменного согласия этого лица и с целью возможного содействия в его трудоустройстве в рамках одной организации и ее структурных подразделений.

Подводя итог рассмотрению вопросов, касающихся определения уровня действительного обеспечения права на информацию работодателя в рамках отношений по трудоустройству, отметим следующее. Отсутствие должной законодательной регламентации в данной сфере общественных отношений неизбежно привело к тому, что работодатель в процессе трудоустройства обладает практически неограниченными возможностями при реализации своего права на информацию. Тот действительный объем информации, получаемой им от соискателя на вакантную должность и используемой в дальнейшем для его оценки как потенциального работника, не соответствует целям и задачам, присущим отношениям по трудоустройству. Работодатель фактически получает от соискателя сведения, которые по большому счету излишни и не нужны ему для принятия взвешенного, обоснованного и правильного решения о трудоустройстве такого лица. Кроме того, работодатель обладает достаточно широкими возможностями в выборе средств и способов получения информации о претенденте на вакантную должность. Это неизбежно приводит к нарушению баланса интересов работодателя и лица, устраивающегося на работу.

В связи с этим полагаю, что созданный законодателем механизм реализации и защиты права на информацию в рамках отношений по трудоустройству требует корректировки. Необходимо создать стройную отлаженную систему средств и способов его осуществления путем четкой и более детальной регламентации на отраслевом законодательном уровне правового статуса работодателя и соискателя на вакантную должность относительно обеспечения принадлежащего им права на информацию при условии сохранения баланса их интересов.

1 Статья 19 Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 г. (принята на 3-й сессии Генеральной Ассамблеи ООН Резолюцией 2І7 А (III)) // Рос. газ. 1995. 5 апр.; ст. 10 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (заключена в Риме 4 ноября 1950 г.) // СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163.

2 Пункт 1 ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» // Рос. газ. 2006. 29 июля.

3 Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Рос. газ. 2004. 8 апр.

4 URL: http://www.pravo.ru/news/view/45449.

Резюме предполагает лаконичный стиль подачи информации о профессиональной деятельности претендентов на вакансии: необходимо грамотно отразить, на какую позицию вы претендуете, корректно изложить факты «трудовой биографии» в соответствующих разделах, сообщив потенциальным работодателям сведения о полученном образовании, предыдущем опыте работы, указав контакты коллег, способных дать вам рекомендации. Каждый раздел резюме имеет четко заданный формат, который желательно выдержать для того, чтобы рекрутеры, просматривая анкеты соискателей, могли выделить из общего потока именно те, информация в которых отвечает всем требованиям, предъявляемым к претенденту на имеющуюся вакансию. Ведь работодателям намного удобнее «работать» с четко структурированными и логично построенными документами, позволяющими отслеживать те детали из профессиональной жизни кандидатов, которые должны быть свойственны потенциальному сотруднику. Лишь последняя графа резюме не имеет жестко заданных правил преподнесения сведений о соискателе, и в большинстве случаев не оговаривается даже возможный характер контента. К дополнительной информации вы можете отнести все то, что не вошло в основные разделы, но имеет, на ваш взгляд, непосредственное отношение к предполагаемой должности, поможет выгодно представить вашу кандидатуру и добиться решения главной задачи, стоящей перед соискателем на первом этапе поиска работы, – получить приглашение на собеседование. Поэтому следует отнестись к заполнению этого раздела со всей серьезностью, попытавшись использовать еще одну возможность для того, чтобы продемонстрировать свои индивидуальные черты, характеризующие вас, с одной стороны, как специалиста, а с другой – как личность, обладающую и достоинствами, и недостатками, а не только имеющую в своем распоряжении «стандартный набор» личных качеств, кочующих из одного резюме в другое.

На просмотр одного CV рекрутеры тратят в среднем не более15–20 секунд.

Когда Алексей Изварин составлял резюме, он не учел того обстоятельства, что на просмотр одного CV рекрутеры тратят в среднем не более 15–20 секунд, поэтому его усилия по созданию автобиографии на 3 страницах не произвели ожидаемого результата. Две трети общего объема резюме занимали отнюдь не сведения, касающиеся профессиональных знаний, умений и достижений, а графа «Дополнительная информация», в которой Алексей, претендуя на позицию ученого-физика, подробно перечислил все свои увлечения – от занятий бальными танцами до путешествий автостопом по Европе. После размещения документа в таком виде на одном из сайтов по поиску работы откликов от работодателей и кадровых агентств практически не было. А те менеджеры по подбору персонала, которых заинтересовала кандидатура соискателя, предлагали в большинстве случаев позиции, никак не связанные с профессиональными интересами Алексея. «Когда мне в очередной раз пришло приглашение с предложением поработать барменом или диджеем, я понял, что мое резюме нуждается в серьезной корректировке», – рассказывает он.

Наш герой совершил одну из самых распространенных ошибок: вместо указания личных качеств и умений (soft skills), необходимых для выполнения функциональных обязанностей, он предоставил потенциальным работодателям описание своих хобби, не имеющих никакого отношения к цели размещения резюме. Руководитель направления «Автомобильная индустрия» рекрутинговой компании MarksMan Анна Кручинина в своей практике не раз сталкивалась с подобными ситуациями. Так, один из кандидатов перечислил все свои занятия в свободное время: «Гитара, профессиональная звукозапись. Видеосьемка, создаю семейный фильм. Из любимых видов спорта подчеркну хоккей с шайбой». Руководитель направления «Юриспруденция» рекрутинговой компании MarksMan Ольга Демидова вспоминает такое резюме претендентки на должность финансового аналитика: «...окончила балетную школу, обучалась актерскому мастерству, играла в музыкальном театре и в команде КВН, пела в студенческом академическом хоре; любимая собака – Бим».

Создавая резюме, лучше сконцентрироваться только на тех качествах вашей личности, которые могут сообщить работодателю полезную информацию о вас как о специалисте.

Очень часто в этом разделе многие кандидаты указывают свои личностные характеристики, такие как целеустремленность, трудолюбие, исполнительность, стрессоустойчивость. Подобные описания превратились в клише, которые, как будто написанные под копирку, встречаются в каждом третьем CV, поэтому большинство рекрутеров уже не рассматривает этот «перечень» серьезно. Следовательно, создавая резюме, лучше сконцентрироваться только на тех качествах вашей личности, которые могут сообщить работодателю полезную информацию о вас как о специалисте: о вашем стиле и методах работы, о ваших профессиональных предпочтениях, о плюсах и минусах. Такой «набор» позволит рекрутерам составить о вас достаточно полную картину, а в отдельных фактах останется убедиться уже в процессе интервью. Информацию о личных увлечениях и хобби, знаке зодиака, росте и весе включать в этот раздел вообще не имеет смысла, потому что указание таких сведений может сыграть даже против вас, снизив общую информативность, а соответственно, и эффективность вашего CV.

Ни в коем случае не следует в этой графе полностью копировать ваши обязанности. Во-первых, нет никакого смысла размещать одну и ту же информацию в двух разных разделах. Во-вторых, рекрутер уже ознакомился с перечнем ваших функциональных обязанностей и, увидев, что сведения дублируются, скорее всего, пропустит эту графу, не пытаясь отыскать дополнительную информацию, которую вы намеревались сообщить работодателю. К тому же копирование разделов портит общий вид документа, производя впечатление небрежно заполненного: то ли времени у соискателя не хватило, чтобы продумать все детали, то ли ему просто больше нечего сообщить о себе.

И уж точно не стоит предлагать в этом разделе свои профессиональные услуги, например: «Комплексное обслуживание юридических лиц в области интеллектуальной собственности, время регистрации договоров – 50 дней». Работодатели подобную форму самопрезентации не оценят. Для рассмотрения коммерческих предложений в компаниях существуют другие отделы.

Грамотный специалист, или О чем следует писать

В разделе «Дополнительные сведения» хорошо бы сделать акцент на профессиональных навыках и компетенциях.

Вся информация, содержащаяся в резюме, призвана охарактеризовать специалиста как лучшего претендента на ту или иную вакансию. Анна Кручинина полагает, что в разделе «Дополнительные сведения» хорошо бы сделать акцент на профессиональных навыках и компетенциях, например: «Имею опыт по реструктуризации компаний, проведению кадрового аудита; опыт разработки и внедрения системы грейдирования должностей». Значение рассматриваемой графы состоит не в том, чтобы после ее прочтения рекрутер ясно представил себе ваш подробный личностный портрет, а в том, чтобы дополнить резюме необходимыми для получения желаемой должности сведениями. Обычно там присутствуют следующие сведения:

Семейное положение .
Уровень владения PC .

Градация «пользователь», «уверенный пользователь», «продвинутый пользователь» вполне допустима, но желательно при этом в скобках перечислить те компьютерные программы, которыми вы владеете. К примеру, «компьютер: уверенный пользователь (имею навыки работы с Adobe PhotoShop CS, Macromedia Flash MX 2004, 3DMax, CorelDraw 12)».

3. Степень владения иностранными языками .

Общепринятая градация такова:

базовый уровень (Elementary, Pre-Intermediate);
технический, или чтение профессиональной литературы (Intermediate, Upper-Intermediate);
свободный (Headway Advanced).

Желательно не только расшифровать, что вы подразумеваете под указанной вами степенью владения иностранным языком, но и указать наличие сертификатов, если таковые у вас имеются: TOEFL (Test of English as a Foreign Language), CAE (Certificate in Advanced English), CPE (Certificate of Proficiency in English).

4. Наличие водительских прав и автомобиля, а также общий стаж вождения .

Эти данные следует указывать, если предполагаемая работа связана с вождением личного или служебного автотранспорта.

5. Предпочтительный режим работы.

Ольга Демидова добавляет: «Я бы рекомендовала указывать о готовности к командировкам. Это касается и готовности к ненормированному рабочему дню». Желательно оговорить и приемлемый график работы (с 9.00, 10.00, 11.00, 2/2 дня, 1/3 суток и т. д.), если этот вопрос является для соискателя принципиальным. Следует упомянуть тип занятости, если желаемая должность предусматривает различные варианты: полная, частичная (с указанием количества часов, которые вы готовы ежедневно/еженедельно отдавать работе, и удобного для вас времени), удаленная работа, фриланс.

6. Приоритетные направления и причины поиска работы .

По мнению консультантов, в графе «Дополнительная информация» можно дать информацию о приоритетных сферах деятельности, о причинах ухода с прошлого места. Первый пункт особенно важен для претендентов на позиции проджект-менеджеров, а также топ-менеджеров. Второй – для кандидатов, которые стремятся к расширению своих функциональных обязанностей и продвижению по карьерной лестинице. Можно также указать, что соискательница какое-то время находилась в декретном отпуске по уходу за ребенком, и это сразу объяснит рекрутеру перерыв в трудовой деятельности.

7. Предметы гордости .

Имеет смысл указать наиболее яркие проекты, достижения, награды, звания, которых вы были удостоены. Предоставьте сведения об общественной деятельности, публикациях, патентах, о членстве в какой-либо профессиональной ассоциации. Перечислите ваши публичные выступления на специализированных конференциях, семинарах, форумах. В то же время не стоит указывать публикации и доклады, не имеющие прямого отношения к предполагаемой работе.

8. Получение дополнительного образования .

Если вы в данный момент получаете второе высшее образование, посещаете какие-либо специализированные курсы, совершенствуете знание иностранных языков, работаете над диссертацией, то все эти сведения можно отразить в качестве дополнительных. Однако когда вы только планируете записаться на курсы повышения квалификации, упоминать об этом не стоит. Работодателям интересны лишь ваши знания и навыки, которыми вы обладаете в данный момент, а о ваших ближайших и долгосрочных планах рекрутер может поинтересоваться на собеседовании.

«Каждое резюме индивидуально, как и его владелец, – подытоживает Дмитрий Орловский, ведущий специалист отдела управления персоналом компании «Фокстрот». – Дополнительные данные должны носить смысловой характер и не перегружать резюме. Кандидат должен отражать только самое главное – то, что может влиять на принятие решения по его кандидатуре. А такие сведения, как «пол», «возраст», «здоровье», «увлечения», «семейное положение», «гражданство» и т.д., являются сугубо личными, и право каждого кандидата – писать их или нет».

Не стоит надеяться, что некорректное заполнение раздела «Дополнительные сведения», никак не отразится на принятии решения относительно вашей кандидатуры. Как правило, эта графа завершает резюме, а «последние слова», по мнению психологов, запоминаются отчетливее остальных.

Написать эксперту!

Подбор персонала для юридических лиц, юридические услуги. Работа24, ООО

Договор оказания услуг по трудоустройству

Написать эксперту!

Договор заключается юридическим лицо с физическим лицом на оказание услуг по трудоустройству,а также на обработку персональных данных соискателя.

Цель предоставления «Соискателем» персональных данных и последующей обработки их «Исполнителем»: получение «Соискателем» бесплатных услуг Исполнителя, а именно информации о вакантных рабочих местах и содействия в трудоустройстве.

ДОГОВОР №

оказания услуг по трудоустройству

г. Лобня Пятое декабря две тысячи чет. года

Иванов Иванов Иванович, именуемая в дальнейшем «Соискатель», действующая на основании паспорта 00 00 № 000000, паспорт выдан ОВД Бабушкинского района паспортно-визового отделения города Москвы, код подразделения 000, дата выдачи 00.00.0000 года, зарегистрирована по адресу: 000000 г. Москва ул.
Иванова д. 0 кв. 00, и Общество с ограниченной ответственностью « Снилс» , именуемое в дальнейшем «Исполнитель», в лице генерального директора Иванова Иванова Ивановича , действующего на основании Устава, с другой стороны заключили настоящий Договор о нижеследующем:

ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Согласно настоящему договору «Исполнитель» обязуется оказать услуги по подбору вакансии и трудоустройству «Соискателя» по специальности/профессии или иной должности с согласия «Соискателя», а «Соискатель» обязуется оплатить эти условия.

1.2. «Исполнитель» не гарантирует «Соискателю» трудоустройство, так как не может влиять на решение работодателей в вопросах подбора персонала.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. «Исполнитель» обязуется оказать следующие услуги:

внести «Соискателя» в свою базу данных;
с устного согласия «Соискателя», предлагать его (ее) кандидатуру работодателям, в соответствии поступившим от них заявкам;
использовать информацию о «Соискателе» только для выполнения настоящего Договора.

2.2. «Исполнитель» вправе:

приступить к выполнению услуг только после поступления оплаты;
заниматься рассылкой резюме по электронной почте, а также по факсу в целях трудоустройства «Соискателя»;
с устного согласия «Соискателя» осуществлять проверку рекомендаций с предыдущих мест работы или от лиц, которых «Соискатель» указал в качестве рекомендателей;
отказаться от исполнения настоящего Договора в случае, если «Соискатель» сообщил о себе ложную или недостоверную информацию.

2.3. «Соискатель» обязуется:

предоставить Исполнителю в полном объеме достоверные данные о себе и своей профессиональной деятельности, необходимые для трудоустройства;
в случае изменения персональных данных в течение 2-х (двух) недель внести изменения в анкету (резюме) и предоставить новые сведения Исполнителю;
рассматривать предложенные «Исполнителем» вакансии, являться на собеседования с Работодателем;
в случае приема на работу в трехдневный (3-х) срок сообщить Исполнителю о выходе на работу;
оплатить услуги Исполнителя в порядке и в размере, установленном настоящим Договором;

2.4. Каждая из сторон вправе расторгнуть настоящий Договор в одностороннем порядке, предупредив другую сторону о расторжении его не позднее, чем за 2 (Две) недели.

2.5. Обязательства Исполнителя считаются выполненными с момента допущения «Соискателя» к работе по предложенной «Исполнителем» вакансии, за исключением первых двух (2-х) пробных дней, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом (в соответствии с ТК РФ).

3. СТОИМОСТЬ УСЛУГ И ПОРЯДОК РАСЧЕТА

3.1. «Соискатель» оплачивает стоимость оказанных услуг в размере: 0000 (сумма) рублей.

3.2. Оплата услуг производится в размере 100% в порядке предоплаты в течение трех (3-х) банковских дней с момента выставления счета, удобным для «Соискателя» способом. Рассрочка платежа не предусмотрена.

3.3. Если в течение месяца после двух (2-х) пробных дней «Соискатель» отказывается от предложенной ему работы по подобранной «Исполнителем» вакансии согласно п. 1.1 настоящего Договора, по любым причинам, кроме несоответствия желаемой должности, услуги Исполнителя считаются выполненными в полном размере.

3.5. В случае трудоустройства на вакансию, услуги по которой оплачивает работодатель, «Соискатель» освобождается от оплаты услуг «Исполнителю», но если «Соискатель» в течение трех (3-х) месяцев увольняется по собственному желанию, то денежные средства не возвращаются.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН И ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ СПОРОВ

4.1. В случае несоблюдения сроков, указанных в п. 3.2. виновная сторона уплачивает другой стороне пеню в размере 0,1% от суммы задолженности за каждый день просрочки.

4.2. В случае возникновения споров по исполнению настоящего Договора, Стороны обязуются принять все возможные меры к их разрешению путем переговоров. В случае невозможности разрешения указанных споров путем переговоров стороны передают их на рассмотрение в суд по месту нахождения Ответчика.

5. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

5.1. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания обеими сторонами.

5.2. Срок действия Договора - до трудоустройства.

6. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

6.1 Настоящий Договор составлен в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу.

6.2. Приложения к настоящему Договору, подписанные сторонами, являются его неотъемлемой частью.

6.3. Все изменения и дополнения к настоящему договору действительны лишь в том случае, если они совершены в письменной форме и подписаны уполномоченными лицами обеих сторон.

7. ЮРИДИЧЕСКИЕ АДРЕСА И ПОДПИСИ СТОРОН

«Исполнитель»: Соискатель:

_______________/ / _______________/ /

Подпись Ф.И.О. Подпись Ф.И.О.

Приложение №1 к Договору на оказание услуг по поиску и подбору персонала

Соглашение о согласии на обработку персональных данных

Стороны: «Соискатель» и «Исполнитель» принимают и соглашаются с нижеследующими положениями:

Персональные данные - любая информация о Соискателе, в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация, связанная с поиском работы, которую Соискатель указывает по своему усмотрению.

Под обработкой персональных данных «Соискателя» (субъекта персональных данных) вообще понимаются действия (операции) Исполнителя с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, передачу другим лицам, уничтожение персональных данных.

«Исполнитель» информирует «Соискателя», что он самостоятельно не создает, не имеет, не хранит и не регистрирует какие-либо базы данных соискателей работы. Все персональные данные соискателей используются только по принципу «здесь и сейчас», только для какой-либо конкретной вакансии.

«Исполнитель» обязуется не предоставлять никакой персональной информации о «Соискателях» частным лицами и организациям, заявляющим о возможном нецелевом использовании подобной информации (рассылки несанкционированной рекламы, «спама», предоставлении информации другим лицам и тому подобное).

Отправка «Соискателем» исполнителю информации о себе в электронном виде, содержащую: фамилию, имя, отчество; дату рождения; почтовые адреса; сведения об образовании и местах работы; номерах телефонов и факсов; адресах электронной почты (E-mail), является его безусловным согласием на обработку его персональных данных , а также подтверждением того, что содержание прав субъекта персональных данных согласно Закону РФ «О защите персональных данных» «Соискателю» известно и понятно.

«Соискатель» предоставляет Исполнителю право осуществлять следующие действия (операции) с персональными данными: сбор и накопление; бессрочное хранение, уточнение (обновление, изменение); использование; уничтожение; обезличивание.

Передача персональных данных «Соискателя» третьим лицам (представителю конкретной компании-работодателя) осуществляется только после получения предварительного устного (по телефону) или письменного (по электронной почте) согласия «Соискателя». Получение согласия не документируется и не сохраняется.

Отзыв согласия на обработку персональных данных может быть осуществлен путем направления «Соискателем» соответствующего распоряжения в электронной форме в адрес Исполнителя.
Данное соглашение не является договором между «Исполнителем» и «Соискателем» о трудоустройстве последнего и не гарантирует трудоустройство «Соискателя».

_______________/ / _______________ /

Написать эксперту!

Подбор любого сотрудника – это сложный процесс анкетирования, интервьюирования и тестирования. Еще более сложным является адаптация нанятого сотрудника, контроль и эффективное управление им. Привлекая новых людей в команду, мы должны знать их сильные и слабые стороны. Но, что еще более важно, мы должны знать о тех рисках, которые может повлечь за собой найм того или иного человека. Сегодня поговорим о возможных рисках, если работодатель не осуществляет периодические проверки своих сотрудников.

Речь об оценке благонадежности того или иного кандидата уместно начать с актуального вопроса обработки его персональных данных. Сразу отвечу на вопрос большинства сотрудников служб безопасности и кадровиков о легальности осуществления обработки, в том числе проверки персональных данных соискателей и работников. Это возможно только на основании согласия субъекта персональных данных на такую обработку (ст. 9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ " ", далее – Закон о персональных данных). Впрочем, согласие получить довольно легко – как правило, пункт о нем имеется в анкете каждого кандидата, которая заполняется перед проведением собеседования. Трудоустройство гражданина и заключение с ним трудового договора являются и одними из самых распространенных оснований для обработки его персональных данных. Наконец, согласно вы, как работодатель, не обязаны уведомлять уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных о своем намерении осуществлять обработку персональных данных нанимаемых сотрудников.

Итак, вы на легальных правовых основаниях получили анкету соискателя вакантной должности в вашей организации. Теперь перед вами стоит задача проверить достоверность изложенных в анкете сведений и выявить возможные риски для сотрудничества с данным кандидатом. позволяет нам дальнейшую обработку и проверку персональной информации при условии соблюдения нескольких условий: наличия согласия на эту обработку, использования исключительно общедоступных источников персональных данных и нераспространения результатов обработки третьим лицам ().

Согласие на обработку у нас уже получено, поэтому перейдем к такому понятию, как "общедоступные персональные данные". По определению к ним относятся персональные данные, доступ неограниченного круга лиц к которым предоставлен с согласия субъекта персональных данных или на которые в соответствии с федеральными законами не распространяется требование соблюдения конфиденциальности. Говоря простым языком – это все те данные, к которым вы можете получить свободный доступ, то есть материалы в Интернете, проверка рекомендаций кандидатов и пр. Но нас, прежде всего, интересуют именно регулярно обновляемые источники информации из глобальной паутины.

К числу таких онлайн-источников можно отнести:

ресурсы, содержащие сведения о нахождении физических лиц в розыске (Интерпол, МВД, ФССП, ФСИН, Росфинмониторинг: https://www.interpol.int/notice/search/wanted, http://fedsfm.ru/documents/terrorists-catalog-portal-act, https://mvd.ru/wanted, http://fsin.su/criminal/, http://fssprus.ru/iss/ip_search);
ресурсы, предназначенные для проверки действительности основных документов физического лица (паспорта, ИНН, диплом вуза): https://demo.checku.co/checkid/, https://service.nalog.ru/inn.do, http://frdocheck.obrnadzor.gov.ru/;
ресурсы, содержащие сведения о наличии у физического лица проблемных задолженностей (кредитов, налогов, исполнительных производств и залогов, банкротство кандидиата): https://www.unirate24.ru/, https://peney.net/, http://fssprus.ru/iss/ip, https://www.reestr-zalogov.ru/state/index#, https://bankrot.fedresurs.ru/;
ресурсы, содержащие сведения об участии физического лица в судопроизводстве (уголовном, административном или гражданском): https://sudrf.ru/;
ресурсы, содержащие сведения об участии физического лица в деятельности субъектов предпринимательства (юридических лиц или ИП): https://zachestnyibiznes.ru/, https://огрн.онлайн/;
аккаунты проверяемых физических лиц в социальных сетях: https://yandex.ru/people, https://pipl.com/.

По статистике нашей организации около 15% кандидатов оказываются, в той или иной степени, "проблемными".

Так какие же риски могут возникнуть у работодателя, если он наймет такого работника?

Во-первых, если вы наймете человека, находящегося в розыске, то руководителя предприятия могут привлечь к уголовной ответственности за укрывательство преступника (). В этой связи не стоит игнорировать и проверку действительности документов кандидата, так как они могут попросту оказаться поддельными. Также не стоит слепо доверять рекомендациям (и письменным, и устным) кандидата, их можно запросто подделать.

Во-вторых, долговые проблемы соискателя – это риск того, что он будет решать финансовые трудности за счет работодателя. Более того, работодателя могут обязать погасить налоговые долги работника, а в случае отказа оштрафовать.

В-третьих, риски совершения имущественных правонарушений могут быть повышены в организациях, которые наняли сотрудника ранее судимого за мошенничество, кражу или иной вид имущественных преступлений. Равно как не стоит ждать служебного рвения по пятницам от лиц, часто привлекавшихся к административной ответственности за употребление алкогольных напитков или наркотиков.

В-четвертых, наличие у кандидата своего бизнеса – серьезный повод поинтересоваться, а зачем ему вообще работа? Может быть, он является номинальным руководителем и занимается незаконной деятельностью. Или он – ваш конкурент и, устроившись на работу в данную организацию, хочет украсть секреты производства.

Наконец, в-пятых, не игнорируйте социальные сети. В моей практике попадались преступники, которые подделывая документы, трудоустраивались в транспортные перевозки, а потом исчезали вместе с грузом. Большинство из них, забывало о том, что паспорт, в котором они переклеили фотографию, тоже имел владельца, а владелец имел аккаунт в соцсети. Правда, уже со своей реальной фотографией.

Проверив однажды, при приеме на работу, кандидатов, не стоит пренебрегать периодическими перепроверками уже работников. Дело в том, что судопроизводство в России носит достаточно длительный срок, поэтому не всегда актуальная информация о соискателе будет доступна в онлайн-формате на момент проверки. Более того, степень благонадежности работника может быть ухудшена уже в процессе работы. Поэтому я рекомендую нашим клиентам осуществлять такие перепроверки не реже чем один раз в полугодие.

Указание дополнительной информации о себе - это завершающий штрих вашего резюме. Данный раздел помогает менеджеру по подбору персонала, определить какой личностью вы являетесь, увидеть вас со стороны, противоположной работе. Оставлять раздел не заполненным значит показать, что вам нечего о себе рассказать, и тем самым упустить возможность привлечь внимание к своей кандидатуре.

Основное задание этого раздела это заинтересовать работодателя, расположить его к выбору в вашу пользу, поэтому стоит уделить ему особое внимание. В разделе дополнительных сведений о себе, вы имеете возможность указать информацию, которая не может содержаться в остальных пунктах анкеты соискателя. Главное правило, не отходить от цели вашего резюме, поэтому вся дополнительная информация в резюме должна касаться только тех факторов, которые помогут вам заполучить желаемую должность. Здесь вы сможете лучше себя охарактеризовать, а значит более выгодно преподнести свою кандидатуру.

Пример дополнительной информации на должность главного бухгалтера:

Дополнительные сведения:

Семейное положение: замужем, двое детей.

Водительское удостоверение: есть.

Возможность командировок: да.

Периодически публикуюсь в журнале «Мой бухгалтер».

Вот несколько пунктов, которые вы можете использовать в своём резюме:

Семейное положение. Данная информация очень важна, она даёт возможность определить, что вы не ветреный человек и желаете, стабильности в работе, или же наоборот – имеете возможность больше времени уделять работе, готовы к переменам и переездам.

Хобби. Этот пункт позволит вам раскрыть себя как личность, показать, что вы, помимо работы, имеете другие интересы, что вы всесторонне развитая личность, тем самым расположить к себе рекрутера.

Наличие водительского удостоверения. Для некоторых должностей это является одним из обязательных условий трудоустройства (водитель, таксист), а для других дополнительным преимуществом, например, если работа связанна с постоянными командировками, будь то торговый представитель, или менеджер по закупке.

Также в сведениях о себе вы можете указать возможность командировок, или переезда в другой город. Для той или другой вакансии, это может стать очень значительным фактором.

Дополнительные сведения в резюме

Указание дополнительных сведений в резюме позволяет прибавить вес вашему профессиональному имиджу.

Этот раздел предоставляет возможность еще раз акцентировать внимание работодателя на тех аспектах личности и компетенциях кандидата, которые помогут быстро добиться успеха на новом рабочем месте.

Так как этот раздел с дополнительными сведениями менее важен, чем разделы профессионального опыта и образования, то он располагается самым последним в резюме.

В качестве дополнительных сведений указывается информация, которая напрямую не относятся к вашему профессиональному опыту, но может гармонично дополнить сведения из других разделов (например, опыта работы).

При заполнении этого раздела важно избегать нескольких распространенных ошибок. Одна из них связана с описанием своих «внерабочих» увлечений. Например, «выращивание роз и тюльпанов» или «велоспорт и футбол» не будет полезной дополняющей информацией (если только вы не флорист или инструктор по фитнесу).

Важно понимать уместность предоставления подобной информации. Вряд ли упоминание о вашем хобби или описание поведения в личной жизни будут интересны работодателям на этапе рассмотрения вашего резюме. Пишите о своих увлечениях лишь в том случае, если они напрямую влияют на выполнение рабочих обязанностей. Всю дополнительную информацию работодатель может выяснить у вас на собеседовании.

Также раздел «Дополнительные сведения» стоит использовать для указания вашего возраста, если он является «критическим». Работодатели, как минимум, прежде прочитают о вашем опыте, и возможно, он их заинтересует больше, чем ваш возраст.

Важный момент, касающийся указания личной информации.

Часто отказаться от дальнейшего общения с кандидатом заставляет фраза «35 лет, не женат, детей нет» и ей подобные. Это касается как соискателей-мужчин, так и женщин. Подобная информация отталкивает потенциальных работодателей. Если вам нечем похвастаться в личной жизни, то информацию этого рода не нужно указывать. Кадровики очень подозрительны и первым делом видят в подобных ситуациях какое-либо проблемы. Им проще пригласить кандидата с более позитивным резюме, чем тратить время на выяснение причин.

Выпускникам в этом разделе следует отразить свои достижения. Понятно, что они будут очень скромными и их с натяжкой можно будет назвать профессиональными достижениями. Поэтому расположение их в этом разделе будет наиболее адекватным. Отметьте ваши достижения в спорте и всевозможных соревнованиях, конкурсах, участие в добровольных общественных движениях. Указывайте любые поощрения и награды, полученные во время учебы.

Если вы готовы рассматривать смежные позиции, а не только ту цель, которую вы описали в соответствующем разделе, укажите здесь смежные области деятельности. Этот ход поможет продемонстрировать, что вы действительно профессионал, так как все же стремитесь совершенствоваться в каком-то одном направлении, а другие, смежные позиции для вас менее желательны, чем указанная в разделе «Цель резюме» .

Большим плюсом может стать упоминание об участии в каких-либо профессиональных движениях, клубах, ассоциациях. Работодателям интересны кандидаты, которые имеют деловые контакты в их отрасли.

Если у вас есть водительские права, личный автомобиль или загранпаспорт, а будущая должность связана с разъездами или командировками, также не забудьте упомянуть о них. Можете указать готовность к работе с ненормированным рабочим днем и наличие деловых связей. В этом разделе можно также указать на возможность предоставления рекомендаций и отзывов.

Занятие спортом и ведение здорового образа жизни (отсутствие вредных привычек) – очень важная дополнительная информация, обязательно укажите ее в своем резюме, если в объявлении о вакансии есть такие требования или это может быть полезно для будущей должности.

Какие дополнительные сведения не стоит указывать в резюме?

1. Не следует писать о том, почему вы хотели бы работать в компании и другие сведения, связанные с мотивацией. Для указания этих сведений существует другой документ - сопроводительное письмо, которое также необходимо прикладывать к резюме. В нем уже можно отразить то, что вы считаете для себя наиболее важным в своей будущей работе, какие долгосрочные цели вы хотели бы реализовать, какими новыми навыками хотели бы овладеть и что вас отличает от остальных кандидатов.

Кроме того, наличие сопроводительного письма свидетельствует о серьезности кандидата, его заинтересованности в позиции и профессиональной зрелости. Шанс получить приглашение на собеседование в этом случае возрастает в несколько раз. Для выпускников и молодых специалистов - это особенно важно!

2. Не следует писать в резюме о наличии или отсутствии каких либо документов - военного билета, приписного свидетельства (или что вы служили или не служили в армии, если того не требует вакансия), пенсионного свидетельства, ИНН, паспорта и т.д.

Резюме предназначено только для того, чтобы продемонстрировать работодателю ваше намерение участвовать в конкурсе на вакансию. Если потребуется, то приглашая вас на собеседование работодатель сам сообщит - какие документы необходимо взять с собой на интервью.

Поэтому пользуйтесь маленьким правилом: пишите только о том, что соответствует требованиям вакансии - это отражено в объявлении. Ну а если вы профессионал и знаете все нюансы и «узкие места» своего дела, то вашу компетенцию в этих вопросах следует отразить в разделе о профессиональных достижениях.

3. Не следует указывать сведения личного характера (пол, вероисповедание, судимости, детей, жилищные условия и т.д), если они могут быть рассмотрены как неблагополучные (об этом уже говорилось выше). Опять же: если такие данные будут нужны, то работодатель сам об этом скажет.

Запомните правило: Не отвечайте на вопрос, который вам не задавали! Во время трудоустройства нельзя быть абсолютно честным и открытым - это не нужно работодателю - его интересует только одно: сможете ли вы выполнять работу или нет. Нужно быть в некоторой степени дипломатом, когда вы говорите с работодателем о себе. Сообщайте только те сведения, которые выгодно преподносят вашу кандидатуру! Это поможет вам, как при составлении резюме, так и на собеседовании, о котором мы поговорим в отдельной заметке.

Дополнительная информация в резюме

В последнем пункте резюме - Дополнительная информация указываются сведения о соискателе, не вошедшие в остальные разделы документа:

адрес проживания (может размещаться в шапке документа)

возраст или дата рождения (пишется именно в этом пункте, а не в начале резюме, если соискатель немного младше или старше желаемой должности, чтобы сделать акцент на расположенные выше разделы, например, на профессиональные успехи и достижения)

семейное положение

наличие детей (количество, возраст)

уровень владения иностранными языками (может размещаться в разделе Профессиональные навыки)

готовность к ненормированному рабочему дню (приемлемый график работы)

готовность к командировкам (краткосрочные, длительные, региональные или зарубежные)

отсутствие вредных привычек (отношение к курению, алкоголю)

наличие водительского удостоверения, опыт вождения

наличие личного автомобиля

несколько слов о хобби

положительные личные качества (могут быть вынесены в отдельный раздел) и др.

Предоставляйте здесь уместные данные, имеющие отношение к будущей работе. Указывайте только те сведения, которые могут выгодно преподнести Вашу кандидатуру и выделить среди конкурентов. В разделе резюме Дополнительная информация не нужно делать акцент и размещать те данные, которые могут насторожить работодателя. Например, не стоит указывать адрес проживания, если Вы обитаете очень далеко от места работы.

Пример дополнительной информации в резюме

Предоставим образец дополнительных сведений в резюме на должность менеджера по продажам:

женат, есть сын - 4 года

водительское удостоверение категории В, опыт вождения - 5 лет

собственный автомобиль

готов к краткосрочным региональным и зарубежным командировкам.

Какая должна быть дополнительная информация в резюме, рекомендации к составлению

Правильное составление резюме при поиске работы является немаловажным моментом. Здесь представлена информация о соискателе, описывающая не только его анкетные данные, но и профессиональные навыки. Грамотно заполненный, данный документ ставит перед собой цель донести до потенциального работодателя сведения, которые склонят его к тому, чтобы предоставить ищущему желаемую должность.

Форма составления, в основном, предполагает лаконичность изложения. И если основная информация, где описывается образование, предыдущий опыт работы и подобное, обычно не вызывает трудностей, не всем ясно, что означает дополнительная информация в резюме.

Обычно в этот раздел помещают то, что по формату не подходит в остальные, но, по мнению соискателя, необходимо знать работодателю. Чаще всего это касается личных качеств. Оставлять эту графу пустой не рекомендуется, так как это может означать только то, что о себе рассказать больше нечего, а ведь основная цель резюме - предоставить информацию таким образом, чтобы заинтересовать потенциального работодателя, чтобы он выделил именно эту кандидатуру из многих подобных. Поэтому некоторые высоко ценят в данном разделе оригинальность и креативность, особенно, если будущая должность предполагает наличие этих качеств.

Однако, для многих составляющих резюме дополнительная информация - это наличие таких личностных качеств, как аккуратность, стрессоустойчивость, пунктуальность и т. д. Да, конечно, все это важно, но такое заполнение больше похоже на банальную формальность, при этом никак не характеризуя соискателя, и не раскрывая его индивидуальность.

Дополнительная информация о себе в резюме должна быть по делу и иметь отношение к предполагаемой должности. Так, здесь необходимо указать уровень знания иностранных языков, семейное положение, владение компьютером (с указанием конкретных специфических программ, необходимых в будущей работе).

Помимо этого, раздел "дополнительная информация" в резюме предполагает описание желаемого графика работы, можно отметить готовность к командировкам, ненормированному рабочему дню. Здесь же можно указать и получение в данный момент дополнительного образования или прохождения курсов по специальности. Однако, оговаривается это лишь если обучение уже проходится, не стоит посвящать будущего работодателя в свои планы и писать о том, что планируется, он это вряд ли оценит.

Некоторые соискатели считают, что дополнительная информация в резюме включает в себя и описание хобби. Если оно каким-либо образом относится к будущей работе и может охарактеризовать ищущего работу как специалиста, то стоит упомянуть и о нем. Например, претендующий на должность флориста может упомянуть об увлечении комнатными цветами. Однако, если к будущей работе свободное времяпровождение никак не относится, то говорить о нем не стоит. Так, вряд ли большинство работодателей заинтересует то, что кандидат в менеджеры любит дайвинг или альпинизм.

Не рекомендуется писать очень развернуто. Необходимо помнить, что главное здесь - лаконичность, так как на прочтение рекрутер тратит обычно менее минуты, особенно, если соискателей на место достаточно много. Следовательно, в нескольких фразах, грамотно и четко составленных, должен уместиться большой объем информации, дающий представление о написавшем как об индивидуальной и своеобразной личности, подходящей на должность.

Дополнительная информация в резюме может включать в себя достижения и награды, звания, яркие и успешные проекты, которые вел соискатель. Доклады или выступления на различных конференциях также могут быть указаны здесь. Однако, не стоит упоминать о том, что по теме не относится к предполагаемой работе.

Пункт резюме «Дополнительная информация»: как зацепить?

Составить идеальное резюме – это еще полдела. Вот «зацепит» оно будущего работодателя или нет – большой вопрос. Есть ли какие-нибудь уловки, позволяющие это сделать?

Профессиональный опыт и образование – неотъемлемые части любого резюме. А вот про пункт «Дополнительная информация» почему-то часть вообще забывают или заполняют бегло, не уделяя ему особого внимания. А зря. Именно это поможет вам «поймать на крючок» работодателя.

Что же обычно указывается в этом пункте? Во-первых, уровень владения иностранными языками, во-вторых, личностные качества, иногда компьютерная грамотность (которую часто указывают в разделе «Навыки»), наличие водительских прав, семейное положение, дата рождения, хобби… Согласитесь, каждому есть написать хоть про что-то. Остановимся на некоторых пунктах поподробнее. Чем они смогут нам помочь?

Иностранные языки

Конечно, чем больше тем, лучше, потому что знание иностранных языков говорит не только о том, что вы являетесь разносторонне развитой личностью, но также и о том, что заботитесь о развитии своей карьеры. Только не пытайтесь приукрашивать, потому что все легко проверяется. Пара вопросов на иностранном языке, у которого вы знаете только название,- и не видать вам работы в этой компании как своих ушей. Одно из основных требований современного общества к человеку – владение английским языком, международным средством общения. Как правило, в резюме указывают уровень: «свободно», «понимаю», «чтение и перевод со словарем» и т.п. Но если вы хотите акцентировать внимание HR-а на этом – пишите латиницей: advanced, intermediate, elementary и т.д. Только не забывайте проверять, какой язык указан в вакансии: если компании нужен специалист со знанием немецкого, а вы всю жизнь занимались французским языком, то ваше резюме попадет в корзину. Конечно, реалии современного общества таковы, что зачастую специалистам со знанием языка, работающим на русского работодателя, приходятся в лучшем случае переводить письма и документы, а не вести переговоры на самом языке. Но даже не смотря на это, указывать свой уровень надо обязательно.

Водительские права

Еще сто лет назад темп жизни был невысоким, и люди могли успевать все в течение рабочего дня. Сейчас же с этим возникают проблемы. Уровень жизни возрастает с неимоверной быстротой год от года, а соответственно, от нас требуется большая мобильность. Свободу передвижения помогает обеспечить автомобиль. В большинстве вакансий наличие водительских прав является обязательным требованием, а их отсутствие – серьезным препятствием на пути к желаемой должности. Поэтому если права есть – пишем. Это еще одно ваше конкурентное преимущество.

Ваши увлечения могут многое рассказать о вас: и как человеке, и как профессионале. Например, вы любите путешествовать или коллекционировать произведения искусства. HR-специалист в случае такого признания вполне может подумать, что и вы будете претендовать на большую по сравнению с остальными кандидатами зарплату и, возможно, ваше хобби будет отнимать у вас много времени: по доброй воле (разумеется, при наличии достаточных финансовых средств) из, скажем, Парижа никто не возвращался. Если вы имеете какие-либо спортивные достижения, обязательно укажите их. Пусть даже это разряд по волейболу или призовое место в университетском шахматном турнире. Однако будьте осторожнее с откровениями: некоторые HR-ы, например, считают, что поклонники борьбы и единоборств агрессивны по своему характеру и поэтому в компанию их брать не стоит.

Казалось бы - все просто: если кандидат подходит по возрасту, то его кандидатуру и рассмотрят специалисты по подбору. Но как же быть тем, кто слегка младше или, наоборот, старше желаемой должности? Среди HR-ов существует такое мнение: если ваш возраст не находится между 27 и 39 годами, то хитрость заключается в том, чтобы указывать возраст не в начале, как обычно многие делают, а в конце резюме. В этом случае HR-специалист, будучи впечатленным вашими трудовыми успехами и достижениями, о возрасте вспомнит уже в последнюю очередь. Никто, конечно, не застрахован от бюрократов, который если и ищет кандидата 28 с половиной лет от роду, то только таких и будет приглашать на интервью, но тем не менее…

Семейное положение

Как правило, на этот пункт обращают значительное внимание, если кандидат принадлежит к прекрасному полу. Есть работодатели, которые предпочитают не трудоустраивать молодых мам, другие – ищут только специалистов с двумя детьми, третьи – вообще незамужних… Хотя семейное положение мужчин также бывает оказывается под пристальным вниманием. Особенно, если в компании существуют правила не повышать, например, неженатых.

В заключение хочется отметить: так как резюме в среднем просматривают 7 – 8 секунд, то не поленитесь сделать все возможное, чтобы «зацепить» внимание HR-а. Блок «Дополнительная информация» - отличная возможность сделать это.