Нестеров А.К. Развитие персонала // Энциклопедия Нестеровых

Представляя собой комплексное и многогранное понятие, развитие персонала сопряжено с разработкой стратегии, управлением карьерой, профессиональным ростом и обучением персонала. Развитие персонала изначально направлено на обеспечение организации компетентными сотрудниками. Стратегия развития персонала и цели организации должны быть взаимно согласованы.

Развитие персонала в организации

Развитие персонала, как конкретная специфическая часть системы управления персоналом предприятия, сфокусировано на использовании этого процесса с целью достижения экономической и социальной эффективности предприятия.

Развитие персонала – комплекс взаимосвязанных действий, включающих разработку стратегии, управление карьерой, профессиональным ростом и обучением персонала. Это систематический процесс, направленный на формирование потенциала сотрудников предприятия. Системность процесса подразумевает необходимость регулярного проведения мер, связанных с профессиональным обучением, повышением квалификации, ротацией и планированием карьеры персонала в организации.

• обучение;
• переподготовка и повышение квалификации;
• адаптация;
• перспективная и текущая оценка персонала;
• планирование карьеры работников;
• формирование кадрового резерва.

Такой подход ориентирован на элементную составляющую процесса развития персонала. Вместе с тем, современные условия диктуют необходимость повышения темпов развития персонала, что обусловлено ускорением научно-технического прогресса, в результате которого убыстряется процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. В рамках данного подхода, основным аспектом является недопущение несоответствия квалификации персонала потребностям компании, чтобы предотвратить отрицательное влияние на результаты ее основной экономической деятельности.

Развитие персонала должно опираться на комплекс мер, включающих профессиональное обучение, повышение квалификации и планирование карьеры персонала внутри организации, для повышения уровня компетентности административных кадров. Обеспечение организации компетентными сотрудниками должно быть согласовано со стратегией развития персонала и целями, которые ставит перед собой организация.

Значение развития персонала для организации и значительное расширение потребностей в нем в современных условиях привело к тому, что компании напрямую заинтересованы в повышении квалификации и уровня компетентности своих сотрудников. Основные аспекты системы развития персонала в организации:

1. Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению управленческих задач и т.п.
2. Базовыми формами профессионального развития персонала можно считать семинары для сотрудников маркетингового отдела компании, бизнес-курсы для коммерческих агентов, изучение английского языка инженерами и конструкторами, работа руководителей подразделений по профилю их отдела в должности рядового сотрудника.
3. Профессиональное развитие персонала в современных организациях включается и в показатели для оценки эффективности работы отдельных сотрудников.
4. От уровня компетентности и профессиональных навыков может зависеть и размер оплаты труда административного персонала.

Развитие персонала для предприятия выражается как процесс подготовки сотрудников для выполнения новых производственных, коммерческих или управленческих функций. В соответствии с этим целями развития персонала может выступать повышение трудового потенциала персонала в целом, повышение эффективности труда, снижение текучести кадров, подготовка управленческих работников и др.

Основными направлениями развития персонала выступают:

• сохранение или повышение работоспособности и трудовых навыков сотрудников;
• адаптация персонала к изменяющимся условиям;
• подготовка ключевых сотрудников для выполнения более важных функций на более высоком уровне управления;
• организация методологического повышения квалификации персонала.

Таким образом, можно сделать вывод:

Система развития персонала – это целенаправленный комплекс информационно-организационных и образовательных элементов, непосредственно связанных с выполнением сотрудниками своих трудовых обязанностей, используемых для повышения квалификации работников организации.

В этой связи для системы развития персонала важна информация о профессиональной пригодности и склонности работников, а также о требованиях к функциональным обязанностям сотрудника на конкретной должности и наиболее типичных ситуациях в процессе их выполнения.

Принципы развития персонала

Фундаментальными принципами системы развития персонала в организации выступают:

• целостный характер системы развития персонала, обеспечивающий системность использования и преемственность конкретных видов и форм развития персонала;
• проективный характер развития персонала на основе прогноза будущих условий развития организации и ее потребностей в навыках персонала;
• гибкость применяемых форм и методов развития персонала, возможность их поэлементного применения, разделения на этапы;
• профессиональное, социальное и материальное развитие человеческих ресурсов;
• конкретизация возможностей и потребностей организации в развитии персонала исходя из социально-экономических особенностей ее деятельности.

Система развития персонала

Создание системы развития персонала связано с концепциями и .

Взаимосвязь между системой развития персонала, управлением человеческим капиталом и человеческими ресурсами

Человеческий капитал – это результат образования, воспитания и получения трудовых навыков в форме интеллектуальных способностей и практических навыков. Развитие персонала и направлено на и способностей персонала, т.е. повышение уровня трудовых ресурсов предприятия.

Следовательно, система развития персонала, представляет собой в конечном итоге одно из проявлений стремления организации . Концепция развития персонала, как и теория человеческого капитала, делает акцент на добавленной стоимости, которую люди могут создать для организации. Она рассматривает людей, как ценный актив и подчеркивает, что инвестиции организации в людей генерируют доходы, которые стоят затраченных средств. Каких-либо результатов организация может достичь в том случае, если у нее есть запас человеческих ресурсов, который она сможет использовать для повышения эффективности своей деятельности. Это выражается через развитие профессионально значимых качеств, навыков и способностей у работников предприятия, которые могут принести в будущем конкретную пользу.

Развитие персонала как основа роста и условие повышения эффективности деятельности предприятия

Система развития персонала выступает в качестве интегративной основы роста или повышения эффективности деятельности предприятий.

Влияние развития персонала на экономическую и социальную эффективность предприятия

Система развития персонала в организации способствует формированию рабочей силы, имеющий более развитые профессиональные качества, способности и навыки, которые делают конкретных сотрудников способными выполнять более сложные задачи экономического, производственного, организационного и управленческого характера. В результате, профессиональное развитие персонала позволяет увеличить эффективность деятельности предприятия, повышает ценность квалифицированных кадров и способствует росту потенциала персонала. В результате, развитие персонала становиться объектом стратегического планирования, т.е. процесса, посредством которого обеспечивается потребность организации в нужном числе людей нужной квалификации.

Система развития персонала, основанная на дифференциации сотрудников и диверсификации их опыта работы, позволяет разнообразить влияние используемых комплексных и индивидуально ориентированных программ, направленных на формирование корпоративного интереса в дальнейшем развитии, карьерном росте и кадровом продвижении именно в этой компании.

Ключевые направления развития персонала связаны с повышением профессионально значимых навыков и способностей сотрудников предприятия, адаптацией к изменяющимся условиям и подготовкой сотрудников к выполнению более важных функций на более высоком уровне управления. В соответствии с этим можно судить о том, что развитие персонала ориентировано, в первую очередь, на повышение профессиональных, функциональных, управленческих и корпоративных компетенций персонала компании. В зависимости от моделей формирования системы компетенций в компаниях они могут развиваться распределенным порядком или комбинироваться в рамках специальных комплексов компетенций, ориентированных на конкретные потребности компании и требования, которые она предъявляется к определенным сотрудникам.

Оценка и развитие персонала

Для определения целей развития персонала оценка компетенций сотрудников, их профессиональных навыков и умений производится на основе нескольких методов.

1. Интервью с экспертом, который собирает данные о знаниях и опыте сотрудника.
2. Психологические, профессиональные и общие тесты.
3. Методы экспертных наблюдений, по результатам которых эксперт составляет рекомендации по каждому сотруднику.
4. Самопрезентация работника перед экспертами и другими сотрудниками организации.
5. Деловые игры.
6. Разбор бизнес-ситуаций.
7. Индивидуальный разбор конкретных ситуаций в рамках основной деятельности организации с целью выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.

Управление развитием персонала в организации опирается на действующий регламент и нормативные документы.

Развитие персонала входит в регламент трудовых отношений, который упорядочивает труд работников. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда, то есть конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные.

В соответствии с концепцией комплексного развития персонала необходима документальная формализация организации процедур профессиональной подготовки, повышения навыков и квалификации работников. Данный документ должен регулировать процесс развития персонала.

В соответствии с этим особое внимание должно уделяться ряду аспектов. Подчеркнем, что основой эффективного функционирования системы развития персонала является планирование обучения персонала. В связи с этим необходимо отметить, что формирование списка конкретных работников, составление, согласование и утверждение их индивидуальных планов развития осуществляет руководство отдела по работе с кадровым резервом.

Процесс профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала регулируется следующими нормативными документами:

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации
2. Федеральный Закон № 184-ФЗ "О техническом регулировании"
3. Федеральный закон N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"
4. Коллективный договор компании предприятия.
5. Положение о системе обучения персонала, положение о развития персонала или аналогичные документы.

Цель управления развитием персонала в организации: формирование лояльного, стабильного и эффективного штата сотрудников.

Данная цель реализуется в форме организации системы профессионального развития и повышения уровня компетентности сотрудников, необходимого для качественного исполнения бизнес-процессов и достижения плановых результатов.

Задачи управления развитием персонала в организации:

• Организация обучения персонала.
• Оценка персонала.
• Организация профессионального развития персонала.
• Обеспечение требуемого уровня профессиональной квалификации.
• Повышение уровня компетентности сотрудников.
• Обеспечение постоянного профессионального роста сотрудников в соответствии с требованиями и стандартами работы.
• Содействие адаптации персонала для создания стабильного коллектива.
• Подготовка кадрового резерва.

Организации опирается на принципы непрерывности, функциональности и доступности системы обучения персонала. В соответствии с ними определяются форматы и варианты обучения.

Форматы обучения в системе управления развитием персонала

Обучение в системе управления развитием персонала может быть реализовано в трех вариантах проведения курсов развития компетенций:

1. Полевое обучение и наставничество;
2. Аудиторное обучение;
3. Дистанционное обучение.

Развитие персонала в организации организуется в соответствии со схемой:

Управление развитием персонала в организации

Модель развития персонала в организации основывается на задачах должности и требованиях, предъявляемых к сотрудникам.

Модель развития персонала в организации

В целом, данная модель достаточно успешно используется в качестве основы развития персонала во всех основных случаях:

• подбор новых сотрудников со стороны с прицелом на дальнейшее продвижение в организации;
• предварительное планирование продвижения конкретных сотрудников вверх по должности;
• проведение базовых оценочно-аттестационных мероприятий в рамках сформированной системы обучения;
• структурная перестройка действующих обособленных подразделений.

Модель развития персонала предполагает разный подход к персоналу в зависимости от двух критериев. В качестве первого критерия выдвигается желание конкретного сотрудника профессионально развиваться и повышать свой уровень знаний. Вторым критерием является сама возможность и перспективность развития такого сотрудника. Данный подход отражен на схеме.

Управленческий подход к развитию персонала

При этом, предполагается, что в любом случае сотрудник должен удовлетворять обоим критериям. Принципиальная разница сводится к тому, что если сотрудник самостоятельно проявляет инициативу и стремится развиваться в профессиональном и карьерном плане, то первичной является оценка его мотивации. Если она достаточно высока, то проводится оценка по второму критерию.

Возможность и перспективы развития определяются также по двум критериям:

• функциональные навыки, умения и результативность труда – определяется по итогам оценки результатов труда;
• управленческие способности и административный потенциал сотрудника – в этом случае оценка производится на основе оценки его управленческих навыков.

Если инициативу сотрудник самостоятельно не проявляет, то процесс имеет иной порядок:

• вначале определяется его перспективность с точки зрения выдвижения на руководящую должность по установленным критериям;
• затем производится оценка его мотивации к карьерному росту и устанавливается, имеется ли у данного конкретного сотрудника желание к профессиональному развитию в рамках замещения управленческой должности.

Следующим аспектом является конкретная реализация модели развития персонала, т.е. определение каких именно сотрудников учить и чему именно их учить. Для решения данного вопроса необходима разработка стратегии развития персонала.

Стратегия развития персонала

Суть стратегии развития персонала заключается в обеспечении непрерывного циклического процесса, который направлен на удовлетворение потребностей компании в лояльном, стабильном и эффективном штате сотрудников. Ожидаемый результат реализации стратегии заключается в трех основных составляющих:

• предупреждение негативных тенденций, связанных с неэффективной системой развития персонала;
• повышение лояльности сотрудников, планируемых к замещению ключевых управленческих должностей;
• сохранение стабильного функционирования системы развития персонала, ориентированных на профессиональный рост с последующим продвижением по управленческой иерархии.

Реализация стратегии развития персонала должна охватывать два аспекта:

1. Стратегический подход к развитию персонала – необходимо обеспечить гарантии профессионального роста и развития персонала на долгосрочную перспективу, а также защиту интересов компании в создании лояльного, стабильного и эффективного штата сотрудников.
2. Системный подход к развитию персонала – формирование обобщающей модели действий, которые ориентированы на конкретные требования, предъявляемые к персоналу, и уровню эффективности его работы, что должно отвечать потребностям предприятия в комплексной совокупности компетенций сотрудников.

Направления реализации стратегии:

• адаптационное развитие, направленное на повышение заинтересованности персонала в профессиональном росте, совершенствовании управленческих навыков и способностей, квалификационного уровня и возможностей для их реализации в организации с учетом карьерного роста;
• процессуальное развитие персонала, включая определение базовых и функциональных потребностей в замещении ключевых управленческих должностей, а также наращивание потенциала и эффективное использование ;
• профилирующее развитие сотрудников, планируемых к замещению на руководящих должностях, по профессиональным, функциональным и управленческим компетенциям.

Концептуальная схема стратегии развития персонала

С точки зрения повышения мотивации персонала к профессиональному развитию и стимулирования интереса к карьерному росту необходимо, чтобы взаимоотношения между руководством и персоналом строились на принципах создания на работе климата взаимного отношения, установление четких целей и задач, а также справедливых норм выработки и т.д. В свою очередь, это будет способствовать поддержанию интереса к работе и дальнейшему развитию сотрудника в компании. В целом, для эффективного развития мотивации персонала к использованию существующих возможностей развития и продвижения в компании, необходимо установить соответствие между достигнутым результатом и вознаграждением, и желательно добиться того, чтобы вознаграждение было наиболее приемлемо для работников. Это позволит избежать негативного влияния чрезмерного усиления материального вознаграждения и нивелирует негативные последствия такого подхода, что отрицательно сказывается на заинтересованности сотрудников в профессиональном развитии, карьерном росте и готовности принимать на себя ответственность в соответствии с развитием компетенций.

Для усиления мотивации и решения основных связанных проблем, необходимо направить усилия на снижение уровня неудовлетворенности и увеличение уровня удовлетворенности персонала. В контексте улучшения условий работы и организации рабочего процесса, а также для улучшения положения сотрудников необходимо обеспечить персоналу удобное рабочее место, низкий уровень шума, соответствие рабочего места эргономическим требованиям, чистоту, хорошие условия труда. Комплексное применение факторов корпоративной и материальной мотивации позволит наиболее эффективно сформировать условия для непосредственно стимулирования интереса к профессиональному развитию и карьерному росту у сотрудников, которые должны быть подкреплены элементами системы компенсаций. В совокупности, реализация такого подхода в рамках стратегии развития персонала обеспечит более эффективное функционирование системы развития и обучения персонала. Вместе с тем, значимым фактором является и организационное обеспечение процесса обучения, что подразумевает необходимость детальной проработки обучающих модулей, информационных материалов и комплексных курсов, которые могут использоваться работниками для собственного профессионального развития. Это позволит повысить качество работы и степень соответствия результатов работы запланированным показателям, что соответствует критерию ориентации на результат.

Конкретизация цели стратегии развития персонала может быть следующей:

• усовершенствовать профессиональные и управленческие компетенции сотрудников;
• создать у персонала стремление к развитию управленческих, профессиональных и функциональных компетенций на основе признания руководством его заслуг с точки зрения результативности деятельности.

В целом, достижение целей стратегии развития персонала будет способствовать следующему:

• более высокий уровень профессионализма в управлении;
• рост эффективности управленческой деятельности;
• сокращение возможных, перспективных и предполагаемых просадок выручки;
• повышение адаптируемости персонала к новым функциональным и управленческим задачам;
• снижение необходимости жесткого контроля и устранение связанных с этим проблем распределенного характера;
• снижение вероятности неожиданного или незапланированного возникновения ситуации, когда для замещения ключевых должностей будут рассматриваться кандидаты со стороны;
• повышение результативности управленческой деятельности и удовлетворенности сотрудников своим трудом.

Ключевые направления реализации стратегии развития персонала:

• поддержание требуемого профессионального уровня персонала;
• детерминированная работа по обучению персонала;
• подготовка кадрового резерва для оперативного замещения ключевых должностей;
• реализация программы развития персонала.

Принципы стратегии развития персонала:

• подготовка собственных кадровых административных работников с высоким уровнем квалификации в рамках необходимых направлений замещения ключевых управленческих должностей;
• создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению в организации наиболее квалифицированных, опытных административных работников, обладающих также необходимыми нравственными характеристиками и навыками эффективной работы в команде;
• совершенствование работы с кадровым резервом компании в целом.

Формализация дополнительных задач, связанных с развитием именно кадрового резерва:

• Оперативное замещение вакантных управленческих должностей.
• Повышение качества подбора и расстановки руководящих кадров.
• Снижение оперативно-управленческих рисков при назначениях сотрудников на управленческие должности.
• Планирование карьерного развития перспективных сотрудников.
• Стимулирование карьерного роста и обучения.

Реализация предложенной стратегии осуществляется на основе комбинирования пассивного, реактивного, превентивного и активного направлений ее практического воплощения. При наличии каких-либо проблем превалирующее значение для компании имеет реактивная составляющая стратегии развития персонала, направленная на устранение проблем, связанных с развитием персонала.

Направления реализации стратегии развития персонала

Направление	Значение	Основные особенности
Пассивное	Незначительное	Ликвидация пассивной кадровой работы по развитию персонала. Устранение каких-либо дисбалансов в развитии персонала.
Реактивное	Превалирующее	Контроль любых негативных тенденций в формировании кадрового резерва, недопущение конфликтов между реализацией отдельных задач стратегии. Мониторинг квалифицированных сотрудников, демонстрирующих потенциал к развитию профессиональных и управленческих навыков. Включение перспективных сотрудников в кадровый резерв для последующего развития их профессиональных, функциональных и управленческих компетенций. Ликвидация подбора на ключевые управленческие должности кандидатов со стороны.
Превентивное	Значительное	Прогнозирование потребности в замещении ключевых управленческих должностей. Подготовка возможности целевых групп сотрудников для развития. Разработка целевых кадровых программ с учетом потенциала отдельных сотрудников и возможных замещений ключевых должностей.
Активное	Незначительное	Коррекция целевых программ развития персонала с учетом меняющихся потребностей в замещении ключевых управленческих должностей.

Стратегия развития персонала включает формализованные методы развития персонала и комплексную оценку развития персонала, включающую количественный подход, основанный на .

Стратегия развития персонала

Факторы оценки развития персонала и результаты такой оценки показаны на схеме:

Факторы и результаты реализации стратегии развития персонала

В человеке одной из ключевых движущих сил в развитии является когнитивная потребность или потребность в получении новых умений, знаний. Стремление к познанию дает возможность человеку толчок к постановке целей и достижению резульатов, реализация которых приводит к источникам новых, высших переживаний. Потребность в развитии заложена в нас самой природой и является актуальной как в личностном плане, так и в профессиональном развитии.

На протяжении многих веков люди задавались вопросами о понимании этой потребности к познанию, этот феномен активно изучался и изучается психологами.

В период становления и развития крупных корпораций вопрос изучения тяги к знаниям, а также вопрос того, как ее развить и закреплять стал особенно актуальным. Что в свою очередь повлекло за собой создание структур, которые этим активно занимаются. Отдел или департамент по управлению персоналом как раз и взял на себя функцию по взращиванию и развитию персонала.

Развитие и рост сотрудников одна из ключевых задач после подбора на начальном этапе и удержании и мотивации на последующих этапах работы с персоналом.

Существует множество примеров компаний с хорошо развитыми структурами, отвечающими за обучение и рост персонала и компаний, в которых этих структуры вообще отсутствуют.

В нашем случае не стоит рассматривать компании, где принципиально интересны сотрудники одной функции без возможности какого-либо повышения и перспектив профессионального развития. Все-таки стоит ориентироваться на опыт прогрессивных компаний, для которых важной стратегической задачей является интенсивность и стремительность роста сотрудников, а за счет этого улучшение качества работы, общей позиции компании на рынке, как игрока, который отличается еще и хорошей школой для любого думающего и желающего развиваться профессионально.

Конечно самым ярким и мощным инструментом, который позволяет реализовать задачи роста и развития сотрудников является корпоративный университет, структура которого как раз ориентирована на решение вопросов, связанных с ростом и развитием персонала.

Корпоративный университет представляет собой уникальную платформу для реализации процессов корпоративного обучения и развития сотрудников. Задачи, которые решает университет связаны не только с процессами обучения и развития, но также с процессом адаптации и наставничества, процессом передачи знаний. Также университетом решаются важные задачи в сфере оценки персонала и в формировании планов для развития сотрудников. Если у компании существует возможность создания подобного института, то, как правило, вопросы, связанные с ростом и развитием персонала достаточно хорошо решаются этой структурой.

Яркие примеры хорошего корпоративного университета есть в западных или прозападных компаниях, в которых вопросами обучения и развития сотрудников занимаются вплотную. Например, P&G, Microsoft, Uniliver итп компании. Есть примеры и среди российских компаний, Билайн или Сбербанк, правда первый сейчас в стадии увядания, а второй на стадии активного становления и развития.

А вот если у компании нет возможности создания подобной структуры, то приходится справляться собственными силами, ну или максимум с привлечением подрядных организаций.

Вариант, когда в компании корпоративный университет отсутствует скорее все-таки больше распространен в нашей действительности, поэтому стоит рассмотреть варианты того, как оптимально, а главное эффективно позаботиться о возможностях для развития персонала в коллективе.

Способы развития сотрудников в компании:

3. Мозговые штурмы

4. Конференции, круглые столы, выставки

5. Написание статей, релизов, а также комментариев

6. Наставничество

7. Создание единой интеллектуальной базы

От постановки целей и реализации в каждом из этих блоков зависит то, насколько эффективно они будут влиять на каждого конкретного сотрудника компании. Попробуем остановиться подробнее на каждом из них, чтобы яснее себе представить все плюсы и минусы этих способов развития.

Поговорим о тренингах

Важно понимать, что рынок тренинговых услуг достаточно широк и существует большой диапазон того, на что они направлены, например, тренинг по публичным выступлениям, ориетирован на формирование навыка того, как правильно и эффективно выступать, а тренинг командообразования решает задачи сплоченности коллектива и ориентирован на повышение уровня доверия между сотрудниками, косвенным результатом чего является повышение эффективности в случае командного взаимодействия, тренинг самоопределения помогает раскрыть внутренний потенциал каждого отдельного сотрудника, определить свою роль и место в компании, а, следовательно, повысить свою личную эффективность. Поэтому в зависимости от целей компании необходимо выбирать то или иное направление развития.

Итак, выделяют четыре основных направления: навыковые, идеологические, развлекательные, психологические. Причем в двух видах, навыковых и психологических также актуальна и индивидуальная работа, что конечно является более результативным.

Навыковый тренинг решает важную, но узкую задачу, например, тренинг публичных выступлений. На подобном тренинге задаётся структура того, как правильно и системно построить структуру своего выступления, на что стоит обратить внимание при взаимодействии с аудиторией. При многократно повторении структуры, психологами доказано, что в среднем только после двадцать первого построения презентации и выступления вырабатывается автоматический навык того, как правильно выступать. Такие тренинги помогают обрести те необходимые навыки, которые в дальнейшем помогут в работе. Единственное ограничение, если у человека существует психологический барьер и боязнь публичных выступлений. В таком случае ни один навыковый тренинг не поможет решить эту проблему, он скорее даст «скелет» презентации или выступления, которым можно пользоваться, но не решит внутреннее сопротивление, которое сформировалось по тем или иным причинам.

Идеологический тренинг, ориентирован скорее на ключевых сотрудников, которые в дальнейшем смогут донести ту или иную идеологию до остальных сотрудников. Подобный вид тренинга интересен скорее для самой компании в целом, чем для каждого сотрудника по отдельности. Хотя, если в тренинг заложена, например, идеология лидерства, то подобное мероприятие может существенным образом влиять на поведение и возможности сотрудника, который обретает возможности и понимание того, что для компании он ценность и его мнение имеет колоссальное значение.

Развлекательные тренинги судя по названию носят характер отдыха и выступают как дополнительный бонус нематериальной мотивации сотрудник, что тоже очень важно. Один из ярких примеров развлекательного тренинга – выездной командообразующий тренинг. Такие мероприятия также решают еще и одну из основополагающих задач в работе коллектива – это сплоченность, что в дальнейшем как раз может сильно повлиять на усвоение материала, например, при обучении на навыковом тренинге, помочь более глубокому раскрытию и на психологическом тренинге, впитать и усвоить важные ценности, транслируемые компанией на идеологическом тренинге.

Психологические тренинги, в отличие от навыковых, как раз решают задачи, связанные со снятием психологических барьеров и внутренних сопротивлений. Например, тот же тренинг по публичным выступлениям, но уже психологический, в котором используются различные психотехники, ориентирован на работу с внутренним состоянием и помогает снять страх перед выступлением.

Навыковые тренинги и психологические особенно эффективны при проведении их вместе, т.к. в таком случае комплексно решается проблема, а не только один из ее аспектов.

Что такое сессии стратегического планирования?

Сессия стратегического планирования представляет собой рабочую сессию, а котрой рабочая группа, как правило, ключевые сотрудники компании, формулируют стратегические цели и обсуждают возможные пути ихх достижения. По результатам сессии рождается план с подробным описанием того, на каком этапе сейчас находится компания, какие краткосрочные и долгосрочные цели должны быть достигнуты в заданный период времени и что для этого необходимо сделать.Что они собой представляют? Сессии стратегического планирования как один из вариантов развития сотрудника в компании также достаточно эффективны. Также как и на идеологических тренингах на подобных мероприятиях осуществляется не только процесс развития сотрудника, но и решаются важные задачи самой компании. Таким образом, компания выигрывает вдвойне, рост сотрудника за счет активного участия в процессе сессии, которая подразумевает серьезное и активное участие, а также результаты, получаемые в момент проведения сессии, используются на благо самой компании. В случае сессии как эффективного способа развития сотрудников компании важно обратить внимание на модератора, который ее проводит, т.к. это может существенно отразиться на результате сессии и на возможности дальнейшего использования этих результатов для достижения конечной цели.

Мозговой штурм

Мозговой штурм тоже своего рода сессия, но уровнем ниже. Во время проведения штурма конечно не решаются глобальные стратегические задачи, но происходит вовлечение сотрудников в процесс работы и, как следствие, при высокой активности происходит получение новых знаний и видения, которые в дальнейшем могут с успехом быть использованы в работе.

Конференции, круглые столы, выставки и статьи

Участие в конференциях, круглых столах, на выставках, а также написание статей и заметок опять таки решают две ключевые задачи: сотрудник получает новый стимул, возможности и знания в процессе участия в мероприятиях; компания в свою очередь получает высокую активность и пиар. При этом важно понимать, что вне зависимости от должности, а скорее даже для линейного персонала и руководителей среднего звена участие в конференциях, круглых столах, выставках, а также написание статей может послужить существенным толчком к развитию. Активно привлекать и давать возможности для участия необходимо сотрудникам, которые обладают компетенциями и знаниями в важных для компании областях, например, производство, логистика, продажи, маркетинг и пиар, персонал, только таким образом можно достичь высокой эффективности. А в случае пассивности того или иного сотрудника можно будет делать определенные выводы.

Значение наставничества

Наставничество в компании стоит отдельным пунктом. Многие компании говорят о том, что подобная практика у них существует, но, как правило, дело сводится к передаче нескольких папок с общего сервера и рассказа о том, кто и чем в компании живет. Хотя этот пункт имеет существенное значение, которое влияет на скорость процесса развития. Поэтому важно, чтобы как минимум он был. Есть ряд компаний, в которых опыт наставничества реализован и внедрен в полном объеме, это скорее относится к западным компаниям, в которых наставничество, это не только хорошо прописанный документ с набором пунктов, но и целая система, которая служит не только быстрой адаптации для новичка, но и хорошей мотивацией для самого сотрудника, особенно, если у него нет прямых подчиненных и путем введения в курс дела новичка он может попрактиковать еще и свои навыки в управлении.

Создание единой интеллектуальной базы

Создание единой интеллектуальной базы (ЕИБ) заключается в формировании единой системы общепринятых правил работы, стандартов ведения тех или иных проектов и системы их реализации. Что в свою очередь существенно сокращает период «изобретения велосипеда», особенно, если в компании реализуются похожие по структуре проекты или их специфика не сильно меняется. База это шаблон, которым при правильном заполнении и формировании очень удобно пользоваться.…. Под базой подразумевается все те необходимые данные, знания и умения, которые компания приобретала и продолжает приобретать в период своей жизни. Также как и к процессу наставничества к созданию ЕИБ весьма холодное отношение, в основном со стороны сотрудников компании, связано это с тем, что это работа на перспективу, а многие ориентированы на получение результата здесь и сейчас и не готовы тратить свои силы на ресурс, который решает задачи в перспективе. Со стороны руководства тоже не всегда есть понимание и желание развивать это направление, так как создание ЕИБ подразумевает вложение человеческих ресурсов, а, следовательно времени и денег. . Многие из нас знают и помнят, есть в любой компании общая сводная папка, где очень часто не просто сложно что-то найти, а вообще непонятно как ей пользоваться, такой там творится хаос. Очень часто многие сознательные, да и несознательные сотрудники заводят свои личные папки, только отличие сознательных в том, что их папка как раз и является своего рода его личной интеллектуальной базой, в которой хранится вся полезная информация. Так вот при хорошей систематизации всей этой информации не лично у каждого на столе, а в общем формате, можно получить два существенных преимущества. Первое, компания получает бесценный продукт, который остается в компании и используется всеми сотрудниками. Второе, при создании такого хранилища и систематизации знаний, происходит колоссальный скачок в развитии того, кто ее создает. Автоматизированные программы решают вопрос с систематизацией знаний, но требуют гораздо больших вложений, ресурсов, как материальных, так и человеческих, а позволить себе автоматизировать все процессы может не каждая компания, в этом плане ЕИБ существенно экономит ресурсы.

Конечно, в процессе развития сотрудника компании есть еще масса разных вариантов и возможностей, которые могут использоваться, все зависит от креативности отдела управления персоналом или того, кто этими вопросами занимается в данной компании. Нами было выделено 7 ключевых направлений развития сотрудников компании, которые при активном использовании, при правильной постановке целей и контроле результатов, влияют не только на активный профессиональный рост, но и на развитие компании в целом.

Важно помнить также, что от понимания самим сотрудником своих собственных целей и задач зависит очень многое и даже при активном использовании самой компанией всех вариантов для развития персонала, все это может оказаться совершенно пустым и неэффективным для отдельно взятого сотрудника.

Вопросы самоопределения, понимания собственных целей и приоритетов играют существенную роль в целенаправленном развитии личности как профессионала своей области. Но, к сожалению, не каждый сотрудник четко видит, чего он хочет и куда движется. Если это так, то ему нужно помочь. В этом случае может быть использована индивидуальная работа, а если численность компании очень большая, то приоритет отдается, как правило, ключевым сотрудникам. Для снижения финансовых издержек со всеми остальными сотрудниками можно использовать тестирование для диагностики их целей и приоритетов, а также тренинги по самоопределению и постановке целей. Тренинговая работа в вопросах самоопределения и постановки целей несколько ниже, чем индивидуальная, но в любом случае эффективна.

В процессе индивидуальных консультаций коуч или психолог может помочь разобраться в себе. Важно конечно, чтобы это был профессионал высокого уровня, так как человек, который участвует в процессе постановки целей, должен обладать соответствующими компетенциями. Важно понимать, что компетенция коуча в большей степени касается профессиональных вопросов и целей, а у психолога – это жизненные аспекты, куда входят как личные, так и профессиональные вопросы/сложности/проблемы, но рассматриваться они должны все-таки через призму личностных особенностей

В случае понимания собственных целей и при наличии всех возможностей для развития в самой компании, сотрудник сможет реализовать и развиваться на максимуме своих возможностей, что принесет ему персональную удовлетворенность, а компании высокие результаты его работы.

Пример из практики

Моя коллега работает в крупной западной консалтинговой компании. У нее есть все возможности для развития в компании, которыми она активно пользуется. Постоянные тренинги различной направленности, начиная от навыковых и заканчивая развлекательными. Она активно участвует в профильных конференциях и пишет статьи на профессиональные темы. С учетом того, что специфика консалтинга подразумевает постоянные сессии и мозговые штурмы, она охотно и часто в них участвует. В целом процесс ее роста за период работы в этой компании ощутим невооруженным взглядом. По прошествии двух лет работы она достигла значительных высот:. Например, ей стали доверять самостоятельное ведение крупных проектов, хотя изначально она отвечала только за часть технических вопросов, а не ключевых. Но сейчас она снова в поисках новой работы. На вопрос почему, она сказала, что в целом все устраивает, за период работы она прошла много ступеней развития, но минус только один, в компании нет возможностей для роста как карьерного, так и материального. Эти вопросы она обсуждала со своим руководством, но политика компании подразумевает развитие и рост, но почему-то не подразумевает удержания и карьерных возможностей для «выросших» сотрудников.

Побочные эффект процесса роста и развития - повышение ожиданий по отношению к себе от компании. Такие моменты возникают достаточно часто, особенно это касается роста и развития амбициозных сотрудников. Поэтому не стоит забывать и о подкрепляющих моментах со стороны компании, таких как: карьерный рост, материальное стимулирование и различные бонусы, дополнительные привилегии и возможности. При сбалансированности всей этой системы и ее составляющих в итоги не менее 80% сотрудников компании останутся довольны и будут работать на благо компании в течение многих лет.

Развитие персонала поможет компании повысить производительность труда, снизить текучесть кадров и адаптировать их к быстро меняющимся условиям работы. О том, как правильно организовать процесс обучения и какие бывают методы развития персонала, читайте в нашей статье.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Развитие персонала компании – сложный процесс, который проходит в несколько этапов. На каждом из них существуют свои методы работы с сотрудниками, свои особенности и сложности.

Как выбрать методы развития персонала на каждом из этапов существования компании

Шаг 1:

определяем цели развития персонала

Динамичность современных бизнес-процессов затрудняет определение краткосрочных и долгосрочных тенденций в предпринимательстве. Развитие персонала позволяет повысить адаптивность сотрудников к актуальным тенденциям бизнеса и сформировать нацеленность на развитие отрасли, в которой они задействованы.

Применение эффективных методик обучения и развития работников помогает организации «создавать» собственных специалистов, повышать производительность их труда, адаптировать их к быстро меняющимся условиям работы, снижать текучесть кадров и т.д.

Для достижения желаемого результата необходимо руководствоваться следующими принципами:

• последовательность и целостность системы развития специалистов;
• адаптивность форм и способов развития;
• стимулирование сотрудников (как материального, так и нематериального).

Шаг 2:

выбираем методы развития персонала

Программа развития должна разрабатываться с учетом реальных возможностей компании, т. к. именно от них зависит выбор форм и методов обучения

На сегодняшний день наиболее распространены следующие методы:

• наставничество и обучение во время работы;
• курсы, семинары, мастер-классы, проводимые вне рабочей обстановки с привлечением сторонних специалистов;
• аудио- и видеокурсы;
• ротация специалистов;
• обмен знаниями, проводимый внутри компании.

Для достижения достойных результатов следует отдавать предпочтение комплексному подходу: комбинировать разные методики, учитывающие особенности аудитории. К примеру, для развития прикладных навыков лучше всего сочетать мастер-классы, проводимые с привлечением компетентных специалистов, и видеокурсы, которые помогут закрепить полученные знания.

Для повышения профессиональных качеств сотрудников отделов рекламы, продаж и развития лучше всего подходят профильные конференции, творческие конкурсы и т.д. Нестандартные методики обучения как нельзя лучше подойдут для повышения профессионального уровня топ-менеджмента. Нетрадиционные тренинги, театральные постановки, метафорические игры и другие нетипичные методы обучения будут способствовать карьерному и личностному росту даже самых опытных и компетентных управленцев.

Схема развития персонала должна быть последовательной и структурированной (состоять из отдельных модулей). Это поможет сотрудникам разобраться в задачах, которые встанут перед ними на каждом из этапов подготовки, освоить необходимые навыки и знания, необходимые для их решения.

Шаг 3:

мотивируем персонал к обучению

Чтобы достигнуть целей по достижению нового уровня профессионализма среди сотрудников, поставленных руководством компании, нельзя ограничиваться одним лишь созданием программы обучения. Чтобы заинтересовать персонал в повышении уровня профессиональных знаний, необходимо правильно выстроить систему поощрений. Это необходимо сделать из-за того, что для большинства сотрудников сам процесс обучения не является основной мотивацией, а при ее отсутствии все усилия могут оказаться напрасными.

В качестве основного стимула к развитию специалиста можно использовать результаты, которых он сможет достигнуть по мере освоения новых знаний и вовлечения в новую деятельность.

Мотивация сотрудников к обучению как метод развития персонала

Все факторы, которые могут повлиять на уровень мотивации сотрудников (как отрицательно, так и положительно) можно поделить на три группы:

1. индивидуальные – склонность к обучению, общий уровень активности, заинтересованность в развитии;
2. демографические – с возрастом работники стараются не «распыляться» и предпочитают глубокое погружение в область применения своих профессиональных навыков;
3. ситуационные .

На первые две группы повлиять практически невозможно, в то время как ситуационные факторы поддаются регулированию.

К ситуационным факторам относят:

• материальную заинтересованность – (отсутствие или наличие материальных стимулов, побуждающих к обучению и работе над собой);
• стрессовые ситуации (отсутствие стрессовых факторов повышает способности и стремление к обучению, а их наличие - снижает);
• нематериальное побуждение (повышение авторитета и чувства собственной значимости работника, признание его заслуг);
• общий уровень организационной культуры в организации .

Методы развития персонала: алгоритм действий

Наибольшей результативности можно достигнуть при помощи сочетания нескольких вышеперечисленных методик. По этой причине современные методы развития персонала подразумевают комплексность и системность всех действий. Так, алгоритм действий, направленных на повышение мотивации сотрудников, которые будут участвовать в тренинге, может иметь следующую структуру:

• обозначение материального стимула. Тренинг может быть проведен в соревновательной форме, и по его итогам наиболее успешные участники получат определенное поощрение;
• устранение стрессовых факторов. К участию в тренинге следует привлекать на добровольной основе. Тренинг нужно проводить в удобное для этого время (не в период пиковой нагрузки на рабочих местах). Необходимо создать положительную и приятную атмосферу.
• повышение организационной культуры. До участников тренинга нужно донести информацию о том, как именно им пригодятся новые знания и навыки. Люди должны понимать, что они не тратят свое время впустую, а реально повышают свой квалификационный уровень;
• психологическая поддержка. Сотрудники, посещающие тренинг, должны получать одобрение со стороны руководства. Так они смогут убедиться в поддержке начальством их стремления к личностному и профессиональному росту.

Как внедрять новые методы развития персонала организации

Если работники не изъявляют желания повышать уровень своей квалификации, это может быть признаком серьезных проблем внутри организации или сигнализировать об отсутствии благоприятной для обучения атмосферы в компании. По этой причине внедрение новых методик развития следует начинать только после того, как будут устранены все неблагоприятные факторы, демотивирующие сотрудников и угнетающие соревновательный дух в коллективе.

При комплексном подходе можно быстро и легко достичь основных целей развития персонала - повысить лояльность сотрудников к компании, в которой они трудятся, добиться заметного профессионального роста специалистов и улучшить производительность их труда.

Популярная тенденция на предприятиях – развитие персонала с помощью тренингов и корпоративных мероприятий. Любая организация или предприятие имеет свой персонал, который состоит из профессионалов своего дела. Причем совершенно неважно, какую должность занимает человек: простого работника или же директора компании. Персоналом называют всех работников, которые работают на данном предприятии, при этом не имеет значения, какая форма трудового договора с ними заключена. Для того чтобы предприятие выполняло свои функции, необходимо постоянно развивать персонал, причем на любом уровне. На современных предприятиях любого размера и уровня существует должность менеджера по подбору персонала, который занимается наймом и увольнением работников, а также их развитием в рабочей сфере. При этом развитие персонала – понятие весьма обширное, включающее несколько направлений. Во-первых, для выполнения всех функций предприятие обязано иметь укомплектованный штат, в котором не должно быть лишних людей.

Что такое развитие персонала

При этом нехватка рабочих рук может сказаться на эффективности производства, поэтому расчет рабочих мест должен исходить, прежде всего, из экономических соображений.

Во-вторых, каждый работник должен четко выполнять свои обязанности, при этом на маленьких предприятиях работники должны быть взаимозаменяемы, исходя из экономической целесообразности. В-третьих, управление развитием персонала должен осуществлять человек, который обладает дальновидностью и умением стратегически мыслить, прогнозируя эффективность деятельности того или иного работника. При этом лучшие сотрудники должны поощряться не только материальными благами, но и профессиональным ростом и карьерой. В-четвертых, непрерывно должен производиться процесс обучения сотрудников предприятия, чтобы их профессиональные навыки претерпевали изменения, направленные в лучшую сторону. Все виды обучающих тренингов на крупных предприятиях входят в управление профессиональным развитием персонала и проводятся на регулярной основе в самой организации. Работники маленьких предприятий, как правило, проходят современные тренинги на специальных площадках, на которых их учат не только хорошо и грамотно выполнять свои трудовые обязанности, но и креативно мыслить.

Некоторые компании предпочитают набирать сотрудников без опыта в своей сфере и занимаются непосредственно обучением уже в процессе работы. Но основная масса предприятий все-таки подбирает работников уже с опытом в данной сфере деятельности, так как их гораздо легче направить в нужное русло. Считается, что переподготовка кадров обходится дороже, чем просто предложения обучению новым навыкам, так как люди с определенными знаниями имеют свои представления о работе в данной сфере и очень трудно изменить ход их мысли. Поэтому проще обучить неопытных людей и сделать их передовиками производства. Как правило, формирование персонала происходит постепенно, каждый учится на своих ошибках. Совершенствование сотрудников невозможно устроить быстро, иначе это не будет профессионально сделано. Невозможно сразу набрать людей, четко и слаженно делающих свое дело. Для того чтобы коллектив сложился, необходимы время и опыт.

Формирование персонала

Стратегия развития персонала включает несколько определений, каждое из которых имеет важное значение.

1. Правильно разработав стратегические ходы, можно быть уверенным в том, что функционирование предприятия будет идти в задуманных рамках, при этом все функции начнут выполняться четко и слаженно. При разработке стратегии должны учитываться, прежде всего, не сиюминутные, а долгосрочные перспективы развития компании, то есть планы развития должны разрабатываться минимум на несколько лет вперед.
2. Компании нужно обеспечить своим работникам обучение, применение полученных навыков на практике, возможность проявления своих инициативных и личностных качеств с целью карьерного роста. Новые технологии позволяют использовать максимум возможностей при вложении минимума денежных средств.
3. Предприятие должно и может предоставлять работнику альтернативные места работы, если по причинам, не зависящим от него, сотрудник не может выполнять свои нынешние функциональные обязанности, при этом он должен быть уверен в завтрашнем дне и заинтересован в выполнении возложенных на него обязанностей.
4. Долгосрочная стратегия должна, прежде всего, основываться на людском потенциале. Для этого администрации предприятия следует создать условия для личностного роста каждого сотрудника, основанные на желании расти и изменяться в лучшую профессиональную сторону.

Система оплаты труда должна предусматривать все возможности персонала. К каждому работнику необходимо найти индивидуальный подход, а система поощрений и бонусов должна носить индивидуальный характер. При этом нужно учитывать в первую очередь профессиональное соответствие каждого сотрудника своей должности и способность выдавать идеи и генерировать новые возможности своей личности. На некоторых предприятиях в целях улучшения общей картины работники на всех уровнях карьерной лестницы имеют право участвовать в принятии управленческих решений, особенно тех, от которых зависит дальнейшая судьба предприятия. При этом работники низшего звена имеют право высказать свое мнение, и администрация обязательно прислушается к ним. Как правило, делегирование полномочий по управлению предприятием дает хороший эффект. Личностное развитие каждого заинтересованного сотрудника при этом имеет быстрый темп.

Формы и методы развития персонала

Хороший специалист никогда не скажет, что он знает все в своей сфере деятельности. Ему, как правило, всегда интересны новые исследования и технологии в его области знаний, и он с удовольствием будет познавать новые методики. Такие сотрудники всегда пользуются успехом, так как, помимо опыта, нужны еще и новые знания. Современное развитие технологий идет такими быстрыми темпами, что, если постоянно не обучаться и не узнавать что-то новое, через несколько лет даже многолетний опыт работы в данной сфере будет ненужным и неинтересным. Поэтому формы и методы развития персонала включают в себя в первую очередь разные виды обучения сотрудников. При этом каждый работник должен иметь право выбора. Часто практикуется так называемый нарастающий процесс обучения. Вначале это могут быть вводные тренинги, по прошествии какого-то периода времени – курсы повышения квалификации, потом – тренинги личностного и профессионального роста. Они могут проходить не только на родном предприятии, но и с выездом в другой город или вообще в другую страну.

Существует множество примеров, когда сотрудники частных организаций, в том числе и медицинских диагностических учреждений, ежегодно проходят обучающие тренинги с выездом в другие города и даже страны с целью повышения своей квалификации. Как правило, львиная доля таких тренингов проходит за счет самого работника. Но чтобы продолжать работать на должном уровне, у него нет другого выхода, иначе он просто выпадет из потока, так как ежедневно в мире разрабатывается множество новых технических свершений, способных поставить с ног на голову любую сферу деятельности. Серьезная конкуренция практически во всех сферах деятельности привела к тому, что основные принципы развития персонала включают в себя не только обучение и личностный рост каждого работника, но и умение администрации выявлять «слабое звено» в цепи сотрудников, которое тянет все предприятие на низший уровень. Выявив подобного работника, управленцы имеют полное право безжалостно расторгнуть трудовой договор с ним, иначе последствия могут быть плачевными.

Таким «слабым звеном» может быть человек, не желающий совершенствоваться, считающий, что он и так ценный сотрудник. Еще им может стать работник, который в условиях жесткой конкуренции на рынке труда считает себя незаменимым, вследствие чего неправильно выполняет свои служебные обязанности и нарушает трудовую дисциплину. Различные направления сферы деятельности не только не помогают ему совершенствоваться, а наоборот, делают его более уязвимым и никчемным. С такими работниками компании предпочитают расставаться, даже если их уход может быть весьма болезненным для других членов команды. На крупных предприятиях в рамках отдела кадров проводится анализ системы развития персонала. Для этого за расчетную единицу берется каждый сотрудник, а за глобальную – весь рынок, на котором работает сама организация. Каждая компания нуждается только в высококвалифицированных кадрах, способных слаженно и четко выполнять свою работу.

Анализ системы развития персонала

При этом задачи развития персонала очень четкие: каждый сотрудник должен выполнять свои функциональные обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, самосовершенствоваться. Но, как часто бывает на практике, люди все живые, они могут заболеть, не иметь желания или возможности работать четко, иметь плохое настроение в конце концов. Если подобные метаморфозы происходят систематически, это может означать, что сотрудник потерял интерес к своему делу. Вопреки всеобщему мнению, в этом может быть виноват сам работодатель. Почему? Потому что программа развития персонала включает в себя обеспечение интереса для выполнения работы.

Если человек изо дня в день выполняет одни и те же действия, при этом не имея возможности расти по карьерной лестнице, так как нет должного опыта или образования, его интерес и желание работать угасает, и он начинает вредить, не выполняя свою работу должным образом. Система развития персонала в целом действует в той или иной мере на каждом предприятии любого уровня. Важное значение при этом имеет понимание руководства, что вложение денежных средств в обучающий процесс имеет далеко идущие перспективы, ведь конкуренция предприятий вынуждает административных менеджеров искать варианты выгодных вложений средств в своих работников, и это не только обучение, но и система поощрений и вознаграждений. Профессиональное развитие персонала включает в себя несколько факторов, при развитии каждого из которых компания может быть уверена в завтрашнем дне. К таким факторам относится обучение на местах новых сотрудников. Это, как известно, наиболее выгодный и мало затратный процесс. Как правило, для такого обучения достаточно приставить к новому работнику наставника из числа опытных, и через некоторое время он будет подкован практически во всех вопросах.

"Отдел кадров коммерческой организации", 2014, N 1

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

В современных условиях технического прогресса и конкурентного рынка обучение персонала - уже не просто средство мотивации и инструмент управления персоналом. Это, очевидно, необходимо для продвижения бизнеса. Все чаще руководители организаций проявляют интерес к этому вопросу и готовность вкладывать финансовые ресурсы в развитие сотрудников, обеспечение обмена между ними имеющимся опытом и получение ими новых знаний, умений и навыков...

Понятие и система

До недавнего времени работа с персоналом заключалась исключительно в подборе рабочей силы для выполнения определенных задач. Однако в настоящее время подобный подход к формированию штата может завести в тупик. Руководство организации должно работать над постоянным повышением потенциала работников, их профессиональным и личностным развитием, поскольку человеческие ресурсы, в отличие от остальных ресурсов компании, с годами только увеличивают свою ценность.

Развитие - это процесс, предполагающий изменение материальных и духовных объектов, их усовершенствование. С точки зрения кадрового менеджмента, развитие персонала - это система организационно-экономических мероприятий, включающих:

Цели развития персонала и факторы,

воздействующие на этот процесс

Некоторые фирмы-гиганты содержат в своей штатной структуре специальные подразделения - отделы профессионального развития. В них работают специалисты, за плечами которых имеется большой опыт развития человеческих ресурсов. Перед руководителями ставятся цели, задачи и планы профессионального развития, от выполнения которых напрямую зависит премиальный фонд. С позиции управления персоналом целями развития становятся:

Обеспечение подготовленным и заинтересованным в развитии компании персоналом;

Повышение потенциала работников;

Решение задач развития бизнеса;

Повышение эффективности труда;

Снижение текучести кадров;

Подготовка руководящих кадров;

Адаптация к новым технологиям.

Приобретение и использование нового оборудования, внедрение современных технологий ведут к изменениям качества и количества выполняемых работ. На выявление потребностей для развития персонала влияют такие факторы, как:

Внешняя среда (потребители, конкуренты, поставщики);

Интенсивное развитие техники и технологии, приводящее к появлению новых услуг и продукции;

Изменение стратегии развития организации и возникновение новых задач;

Создание новой организационной структуры или вида деятельности.

В связи с этим возникает потребность в дополнительных знаниях, в развитии новых навыков и нестандартных подходах к работе. Подобная тенденция обязывает руководство отправлять работников на обучение и переобучение, чтобы они, ознакомившись с новыми производственными функциями, могли занимать соответствующие должности, решать прежние задачи иным, более эффективным способом, принимать нестандартные решения и т. д. Успех работника будет означать и увеличение кадровых ресурсов компании в целом.

Методы обучения и основные направления

профессионального развития

Сразу следует отметить, что существует некое различие между понятиями "профессиональное развитие" и "профессиональное обучение". Суть его в том, что первое ориентировано на перспективу в будущем, а второе отвечает настоящим потребностям. Некоторые специалисты утверждают, что профессиональное развитие включает в себя и обучение, но в реальной жизни организаций, занимающихся и тем и другим, это неважно. Профессиональное обучение - процесс передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации, основанный на задачах и планах этой организации. Выделяют обучение на рабочем месте и вне его.

Наблюдение за опытным коллегой или начальником, а после этого выполнение работы самостоятельно - это обучение на рабочем месте. Такие отношения продолжаются до момента закрепления у ученика базовых знаний и формирования умения их применять, когда он в состоянии выполнить практическое задание полностью самостоятельно.

К методам обучения на рабочем месте относятся:

1. Наставничество. Это недорогая методика передачи опыта и формирования навыков. В данном случае структурные руководители дают своим подчиненным продуманные задания, а затем оценивают их выполнение и формулируют итоговые рекомендации.

2. Производственный инструктаж. Он применяется как для обучения ручному труду, так и для включения в организационные процессы. Это также недорогой, непродолжительный и один из самых распространенных способов обучения работников.

Как правило, инструктаж включает следующие несложные этапы:

Вызвать интерес у обучаемого и проверить имеющиеся знания;

Показать наглядно и объяснить важные моменты для каждой проводимой операции;

Поручить практическую задачу, а впоследствии проработать ошибки и проверить понимание;

Закрепить знания посредством самостоятельной работы ученика.

3. Ротация - метод, при котором сотрудники временно переходят на другую должность или отдел для свободного изучения иной профессии, приобретения новых навыков. Ротация также помогает избавить сотрудника от рутины, мотивировать его к саморазвитию.

Таким образом, обучение на рабочем месте закрепляет связь с производственными функциями и дает возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Однако при всей своей дешевизне и простоте обучение на рабочем месте может оказаться недопустимым при недостатке знаний, времени, ответственности или авторитета у опытных коллег.

При обучении вне рабочего места сотрудник отрывается от повседневной работы, частично или полностью отвлекается от выполнения служебных обязанностей. К данному виду обучения относят:

Прослушивание лекций. Обычно это означает, что лектор излагает много материала в короткий срок, работая с большой группой слушателей одновременно;

Участие в деловых играх. При этом обучаемые могут выявить свои слабые и сильные стороны, оценить позиции и реакции других участников, развить навыки общения, а также разобраться в конкретных рабочих ситуациях.

К обучению вне рабочего места также относят участие в конференциях и семинарах, посещение групп по обмену опытом.

Такое обучение способствует формированию новых поведенческих и профессиональных компетенций. Оно проводится опытными специалистами с использованием современной информации, однако связано с дополнительными финансовыми затратами (расходы на проезд, питание, проживание работников; стоимость продукции, прибыли, потерянной в связи с отвлечением работника от его служебных обязанностей) и предполагает изучение только лишь теории, без моментального подкрепления на практике.

Универсального метода обучения, пожалуй, не существует, но можно составить под свой план профессионального развития программу, сочетающую несколько способов овладения материалом.

В заключение

Развитие персонала требует проведения ряда мероприятий по овладению новой специальностью, переквалификации и совершенствованию рабочих (в том числе психологических) характеристик людей. Данная система включает в себя прежде всего переподготовку кадров, то есть подготовку специалистов с целью освоения новых знаний, умений и навыков. При этом происходит получение второй профессии или второй специальности. Переподготовка, как правило, требуется работникам среднего и старшего возраста.

В условиях устаревания профессиональных знаний, появления более современного оборудования и технологий производства важную роль играет повышение квалификации. Оно подразумевает обучение сотрудников для усовершенствования имеющихся знаний, умений и навыков, связанное с изменением требований к профессии или повышением в должности.

Планирование деловой карьеры сотрудников представляет собой управление их развитием в необходимом для компании направлении. Для этого составляется план вертикального и горизонтального продвижения каждого работника по системе должностей с момента его приема на работу до предполагаемого увольнения.

Для решения проблем профессионального развития персонала важно понимать, что однократные мероприятия не дадут особых результатов. Нужна целая система профессионального развития и карьерного роста. Выбор способов развития и обучения кадров зависит от имеющихся у компании ресурсов, длительности соответствующих мероприятий, состава потенциальных участников, квалификации преподавателей, штатной структуры самой организации, а также целей и задач, которые ставит руководство. Крупные фирмы вкладывают солидные средства в повышение профессионализма своих специалистов. С изменением экономических условий, производственных процессов и т. д. прежние товары теряют свою новизну, меняется срок их "жизни" на рынке. В любой организации постоянно нужны специалисты, понимающие современные тенденции и способные своевременно применять новшества в своей работе.

Возможность профессионального обучения высоко ценится как кандидатами при наборе на вакансию, так и опытными работниками фирмы, поскольку оно способствует интеллектуальному развитию человека, позволяет ему расширить круг общения и укрепляет его уверенность в себе.

Наличие у персонала некоего набора знаний по специальности, отлаженное на определенном этапе деятельности производство не могут обеспечить компании вечный успех и лидерство среди конкурентов. В любой организации победы обусловливаются совместными усилиями руководителей и подчиненных. Прозрачная мотивация, благоприятный климат в коллективе, желание и готовность работников посвящать себя работе, их преданность компании и лояльность к руководству - вот то, что способствует укреплению положительных отношений между работодателем и работником. Желание сотрудников расти и развиваться в данной организации означает улучшение качества работы, отсутствие "перебежчиков" к конкурентам, быстрый и качественный подбор специалистов на вакантные должности. Таким образом, от этого напрямую зависит общая эффективность компании.

М. В. Герш

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

Подписано в печать 26.12.2013

• Обучение, Развитие, Тренинги

Ключевые слова:

1 -1