1. Общие понятия о внутренней мотивации Позитивная мотивация – активирует способности человека. Негативная мотивация – тормозит проявление способностей человека. Потребность – внутреннее состояние человека. Стимул – внешние факторы влияющие на мотивацию.

Причины нарушений требований охраны труда Работник торопится выполнить «норму», сделать порученную работу как можно легче и быстрее; Работник работает как всегда, не подозревая, что эти сложившиеся в коллективе приемы и методы конкретной работы не являются безопасными;

Условия работы существенно изменились, но работник из-за плохой ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ подготовки не знает об этом, не видит и не «чувствует» этого, работает «как всегда»; Работая работник думает о своем и становится невнимательным, нечетким даже в привычных движениях; Работник плохо себя чувствует (заболевает или на кануне «принял на грудь» лишнего …), а потому плохо координирует все свои действия;

2.Человеческий фактор в обеспечении безопасности Как известно, многочисленные технические системы становятся взаимосвязанными только благодаря наличию такого основного звена, как человек, а примерно 20-30% отказов оборудования (инцидентов) прямо или косвенно связаны с ошибками человека. Зачастую эти отказы представляют собой угрозу безопасности человека. Известно, что от60 до 90% травм происходит по вине самих пострадавших.

Случаи возникновения ошибок по вине человека: 1. Работник сознательно стремится к выполнению работы за счет нарушения правил безопасности. 2. Работник не владеет приемами безопасного труда. 3. Работник медленно реагирует на изменяющуюся ситуацию и бездействует именно в тот момент, когда его активные действия необходимы.

Основные причины ошибок человека: профессиональная непригодность к данному виду труда; неудовлетворительная подготовка или низкая квалификация; слепое следование инструкции с неудовлетворительными процедурами безопасности; плохие условия труда на рабочем месте.

Вывод: Учет психологии работников является важным звеном в структуре мероприятий по обеспечению охраны труда. При организации управления охраны труда необходимо учитывать психические процессы, психические свойства и особенно подробно анализировать различные формы психических состояний, наблюдаемых в процессе трудовой деятельности.

Профессионально важные качества: жизненная сила (физическое состояние, выносливость, подвижность, оптимизм); активность и динамичность (работоспособность, ритм трудовой деятельности, инициатива); агрессивность или внушаемость (тенденция к самоутверждению или наклонность искать помощи и защиты);

Степень развития сенсорной сферы (органов чувств); эмоциональность; чувствительность; общительность; аллоцентризм (склонность ставить себя на место других, чтобы лучше их понять) или эгоцентризм (склонность рассматривать других только в сравнении со своим «Я»).

Спонтанность или замедленность реакций; уровень психической энергии (способность к сопротивлению, самоконтролю, координации различных тенденций); большое или малое поле сознания (способность одновременно воспринимать много объектов или же сосредоточиться на одном, изолируясь от остальных); практический ум, логический ум, творческий ум.

Профессиональные качества для работников-исполнителей, выполняющих «тонкую » работу: трудолюбие; уравновешенность; способность учитывать обстоятельства; точность и чистота работы; самоконтроль и исправление собственных ошибок; производительность и темп работы; нечувствительность монотонному труду; инициативность; умение ладить с коллективом и начальством.

Сознательное отношение к расходованию материалов и инструмента; способность к организации, координированию, оценке ситуации; умение использовать опыт работы и своевременно провести перестройку; стремление к пополнению знаний; умение вести контроль за работой и консультирование сотрудников;

Оценка кадров: Цель оценки, ее основные задачи – зачем оцениваем? Аттестация кадров, подбор, расстановка, выдвижение в резерв, оценка новых работников, прогноз продвижения работников по служебной лестнице, повышение в должности, изменение заработной платы и другие цели Объект оценки – кого оцениваем? Руководители различных уровней, персонал среднего звена, исполнители, административные работники, ремонтный и эксплуатационный персонал, служащие различной специализации

Методы оценки – каким способом оцениваем? Количественные, качественные, комбинированные. Предпочтение отдается комплексу методов. Субъект оценки – кто оценивает? Эксперты («снизу», «сверху» на уровне должностей категории); групповая оценка личности; самооценка деловых, личностных и профессиональных качеств; оценка параметров личности психологом, социологом. Время, место, порядок проведения оценки – где и каким образом оцениваем? Проведение оценки в утренние часы; наличие специально подготовленного помещения; групповая или индивидуальная работа; обработка результатов в ручную или на компьютере.

Результат оценки – что является конечной целью оценки? Представление результатов в виде различных психограмм, предназначенных для руководства предприятия, аттестационной комиссии и для самого оцениваемого; составление социально- психологических характеристик исследуемых подразделений и групп; психологическое заключение по наиболее полному использованию специалистов (составляется специалистом-психологом без применения компьютерных программ).

Вывод: Такие исследования показывают, что безопасность работы любых технических систем и коллективов напрямую зависит от психоинформационных факторов, от качества восприятия, обработки информации как самим человеком и группами людей, так и человеко- машинными системами.

4. Управление мотивацией деятельности работников по охране труда. Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях. Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.

Установление личной ответственности работников позволяет: совместно с иными формами профилактической работы привести в единую систему деятельность руководителей и специалистов, а также контролирующих лиц по обеспечению безопасных условий труда; оценивать уровень профилактической работы в области охраны труда;

Регулярно получать информацию о состоянии машин, оборудования, инструмента и рабочих мест с точки зрения их безопасности (безопасной эксплуатации) и принимать меры к устранению недостатков; получать данные о выполнении работниками требований охраны труда, принимать меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.

4. Понятие «культура охраны труда» Культура охраны труда/безопасности – осознанная позиция лиц, действия которых влияют на состояние охраны труда/безопасности, убежденных, что обеспечение охраны труда/безопасности является приоритетной целью, сознающих ответственность и контролирующих свои действия.

Культура охраны труда/безопасности на рабочих местах – совокупность ценностей, отношений, правил, управленческих систем и методов, принципов участия в рабочих режимов, ведущих к созданию безопасной и здоровой производственной среды, в которой люди могут трудиться с высокой степенью качества и производительностью.

Вывод 1: Динамичный и развивающийся процесс формирования культуры охраны труда имеет много общего с процессами эффективного развития организации. При широком признании того, что для создания и совершенствования культуры охраны труда не существует единого рецепта, все больше распространяется мнение о сходстве основных характеристик и практических действий, которые могут быть внедрены организациями для прогресса в этом направлении.

На безопасность труда в значительной степени влияют индивидуальные качества работника (психофизиологические, социальные, производственные).

Среди психофизиологических качеств следует выделить следующие: недостаточная способность к распределению и концентрации внимания, мышления; низкие качества по осторожности, наблюдательности, сообразительности, благоразумия; недостаточная установка к трудовой деятельности; чрезмерная критичность к руководству и меньше к себе; надменность, самоуверенность, неуважение к другим и т.

Основными социальными качествами работника, которые необходимо учитывать при создании безопасных условий труда, являются: отношение к работе; контакты с товарищами, руководством и другими людьми; социально-политические, социально-экономические и бытовые факторы; уровень общения; уровень образования и культуры; состояние здоровья; уровень удовлетворенности своим трудом; другое.

Наиболее важными производственными качествами работника, влияющих на безопасность труда, является стаж и опыт работы. Стаж работы вообще связан с возрастом работника. На основе анализа различных исследований сделан вывод: наиболее значительное влияние на безопасность труда производит стаж работы, а не возраст работника. Безопасные действия работника, создание опасных ситуаций могут быть обусловлены недостаточностью знаний, работой не по специальности, изменением характера или условий труда хорошо известной профессии.

Для уменьшения воздействия психофизиологических факторов опасности в процессе труда необходимо учитывать индивидуальные качества работающего, так как ошибки на производстве, а также несчастные случаи являются следствием столкновения качеств человека с особенностями конкретной профессиональной деятельности. С целью улучшения безопасности и защиты здоровья работников при работе необходимо проводить профессиональный психофизиологический отбор для широкого круга профессий.

Мотивация безопасности труда

Возможности человека противостоять опасности определяются степенью ее мотивации к труду и к ее безопасности. Мотивы является тем психологическим фактором, который определяет, почему человек в данной ситуации действует только так, а не иначе. Поэтому для понимания причин, побуждающих людей сознательно идти на нарушение правил безопасности, подвергаясь при этом опасности, необходимо, прежде всего, раскрыть мотивы такого поведения.

В процессе труда проявляются, в основном, мотивы выгоды и безопасности.

Мотив выгоды проявляется в получении награды за результаты труда. Сюда входят материальная (заработная плата, премия) и социальная выгода (самоутверждения, престиж, профессиональная гордость). Очень важно, чтобы работников систематически информировали о результатах их труда и чтобы эта информация была своевременной.

Мотив безопасности проявляется в стремлении избежать опасности, которая возникает в процессе труда. Под опасностью следует понимать не только производственные опасности, которые угрожают здоровью и жизни работника, но и социальные (уменьшение заработка, лишение премии, понижение в должности, потеря авторитета, уважения и т.п.).

К безопасной работы человека побуждает, прежде всего, мотив самосохранения - стремление сохранить себя от действия опасностей труда. Однако немалую роль здесь играют и социальные мотивы: стремление поддержать свой авторитет, произвести хорошее впечатление на руководство и товарищей по работе, потому что люди, которые пренебрегают правилами безопасности, социально осуждаются и наказываются.

Мотив характеризуется силой действия, которая отражает степень осознанности и ясности объекта мотивации. Например, если работник недостаточно четко представляет опасность своего труда, а потому недостаточно ясно осознает важность средств защиты и правил безопасности, то сила его мотивации по использованию этих средств и выполнение правил безопасности будет невысокой, результат его поведения в данной работе будет определять не повод безопасности, а другие мотивы.

С точки зрения безопасности труда, особого внимания заслуживает так называемый конфликт мотивов. Особый интерес вызывает конфликт между мотивом выгоды и мотивом безопасности труда, когда желание заработать больше преобладает над стремлением избежать опасной ситуации. В условиях становления рыночной экономики конфликт этих мотивов происходит на большинстве предприятий Украины, особенно в коммерческих структурах, в малом и среднем бизнесе.

Надо отметить, что в нашей стране безопасность труда поощряется слишком редко. Мотив выгоды, как правило, благодаря стимулированию постоянно усиливается, а мотив безопасности труда не только не получает подкрепления, а даже унижается. Это происходит потому, что нарушение правил безопасности не всегда влекут за собой негативные последствия, но позволяют реализовать мотив выгоды. Работник несколько раз пренебрегает правилами безопасности и без негативных для себя последствий достигает при этом выгоды и успеха за счет безопасности. Постепенно происходит адаптация работника к нарушению правил безопасности, а мотив их соблюдение все более ослабевает. При этом работник приобретает навыков действовать с нарушениями правил безопасности, что делает его поведение удобной (мотив удобства). Все эти нарушения будут оставаться безнаказанными, пока с работником не случится несчастный случай. Чаще всего мотив выгоды преобладает над мотивом безопасности.

Итак, в различных организациях и учреждениях надо искать пути подкрепления и усиления мотива безопасности. Для этого необходимо:

Стимулировать материально и социально безопасный труд;

Создавать психологический климат в коллективе, при котором падение авторитета из-за нарушения правил безопасности сводило бы к минимуму материальные выгоды, которые могли 6 быть достигнуты за счет нарушений правил безопасности.

Поэтому в дальнейшем под мотивационным регулированием будем понимать систему мер, побуждающих и стимулирующих человека к определенным действиям для достижения соответствующих индивидуальных или коллективных целей и решения задач. Применительно к охране труда это стимулирование безопасных действий и создание условий для безопасного производства работ. Соответственно под механизмом мотивационного регулирования охраны труда понимается порядок стимулирования за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а также принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и т. д.

Задача мотивации в области охраны труда в первую очередь заключается в повышении заинтересованности персонала в строгом соблюдении установленных регламентов, а также в организации и совершенствовании трудоохранных процессов. Однако мотивация может быть направлена не только на формирование безопасного поведения, но и на такие категории безопасности, как:

• · развитие творческой инициативы;
• · повышение качества, дисциплины, культуры процессов труда;
• · рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты;
• · развитие состязательности, как между работниками, так и между подразделениями (в конечном итоге повышается надежность функционирования предприятия)

Исходная предпосылка мотивационного регулирования состоит в том, чтобы мотиву сиюминутной выгоды (повышенная производительность, зарплата и др.), как это часто бывает, противопоставить мотив безопасности. Для этого необходимо, чтобы безопасность была возведена в ранг потребности в нашем сознании, только тогда это станет движущим мотивом.

Мотивационное регулирование как функция управления ОТ заключается в стимулировании отдельных работников, специалистов, руководителей подразделений за вклад в:

• · реализацию политики предприятия;
• · решение целевых задач;
• · активное участие и творческую инициативу в разработке и обеспечении эффективного функционирования СУОТ;
• · внедрение трудоохранных мероприятий;
• · создание рабочих мест с безопасными условиями труда и др.

Уравнительное поощрение, когда все получают одинаково мало (так называемый принцип «бобовой похлебки»), должно вытесниться системой стимулов, когда материальные и нематериальные виды вознаграждений увязываются с вкладом работника (подразделения) в конечный результат. Доказано, что ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников.

Мотивационный комплекс вообще и безопасного поведения человека в частности носит полимотивированный характер, включает в себя широкий спектр мотивационных регуляторов как материального, так и нематериального характера и имеет определенную иерархичность. На личностном уровне работать продуктивно и безопасно выгодно самому человеку; от этого зависит успех работы его подразделения; и наконец -- это необходимо предприятию (компании). То есть для решения трудоохранных проблем необходимо заинтересовать работников трудиться безопасно не только для себя, но и для окружающих.

При этом исходят из признания того, что практически любого работника можно заинтересовать каким-либо мотивом, так как абсолютно ни на что не мотивированных людей нет!

Нарушение установленных норм и правил, и как следствие -- травматизм, свидетельствует о том, что человек, выполняя трудовые и производственные процессы, руководствуется другими приоритетами. То есть градиент сиюминутного интереса доминирует над градиентом опасности (риска). Отсюда возникают сложности и задачи: что противопоставить сиюминутным интересам, как породить в работниках мотивацию работать безопасно, какие формы мотивационного влияния могут быть использованы для этой цели, каким образом сформировать в социуме мнение (установку) о необходимости руководствоваться правилами безопасного поведения? По-видимому, только призывами, обращениями, декларациями, пропагандой эти проблемы вряд ли удастся решить. Необходимо найти такие способы воздействия на людей, чтобы они осознали необходимость работать безопасно, создать такие «правила игры», в рамках которых человеку было бы выгодно соблюдать установленные регламенты. И это воздействие он должен ощущать непосредственно в процессе всей трудовой деятельности.

Вот только тогда пропаганда безопасного образа жизни может привести к успеху. По сути, речь идет о формировании новой культуры управления охраной труда.

Об этом поговорим ниже, но прежде сделаем некоторое отступление.

Условно градации состояний, характеризующих профессиональный уровень, личностные особенности и отношение работников к выполнению своих функций, представляют в двух координатных осях: «хотят -- не хотят», «могут -- не могут» работать продуктивно:

Однако следует заметить, что уметь и хотеть работать, в первую очередь, означает работать не только производительно, но и безопасно, с высоким качеством и культурой труда. Исходя из этого, задача состоит в том, чтобы на основе соответствующих мотивов перевести работников (а) из категорий «не хотят» и «не могут» в категорию «хотят» и «могут» (1-й квадрант). Как это сделать, зависит от того, в каком квадранте по своим профессиональным и личностным качествам позиционируются те или иные работники. Это достаточно наглядно представлено на рисунке и может быть сделано только для тех категорий работников, которые относятся ко второму и четвертому квадрантам. Проведение каких-либо мер для работников третьего квадранта, по-видимому, нецелесообразно, им должна быть рекомендована профессиональная переориентация.

Для того чтобы определить основные направления, по которым должна осуществляться деятельность менеджмента и служб охраны труда на предприятии, предложить человеку определенные стимулы, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его деятельности и интересов.

При этом не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково. Система стимулов должна быть персонифицированной, тщательно дозированной и разрабатываться для каждого человека или определенной группы людей со сходными доминирующими потребностями, либо общая система должна индивидуализироваться. Поэтому мониторинг доминирующих потребностей персонала -- необходимое условие функционирования мотивационного механизма. Исходя из этого, можно определить виды стимулирующих вознаграждений. Они могут быть материальными, моральными, социально значимыми, нравственно-психологическими.

Как правило, все виды мотивов подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение -- это то удовлетворение, которое человек получает в результате выполнения определенных действий (от самого процесса работы, самореализации). Внешнее вознаграждение -- это выгоды, которые включают в себя увеличение в зарплате, продвижение по службе и т. п. мотивация охрана труд профессиональный

Сила мотива определяется степенью значимости, соответствующей потребности человека; в свою очередь от силы мотива зависит интенсивность и результат деятельности. Деятельность без мотива либо со слабым мотивом или не осуществляется вообще, или оказывается крайне неустойчивой. Актуализация определенного мотива приводит к постановке конкретной цели.

В этой связи представляют интерес результаты опроса, проведенного в свое время автором среди работников Ильичевского порта о значимости для них различных видов мотивов с целью диагностики мотивации профессиональной деятельности в общем и охраны труда в частности. Были опрошены 116 работников различной профессиональной ориентации, возрастного ценза (средний возраст примерно 46 лет) и стажа работы, составляющих категорию организаторов работ (мастера, прорабы, механики, складские работники, стивидорский состав).

Опрос проводился по методике К. Земфир в модификации А. А. Реана, в основу которой положена концепция о внешней и внутренней мотивации персонала. Показатель выраженности (значимости) каждого из семи типов мотивов оценивался по 5-балльной шкале.

Для анализа и оценки в опросе были включены следующие виды мотивов:

• 1) денежный заработок;
• 2) стремление к повышению по службе;
• 3) стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег;
• 4) стремление избежать возможных наказаний или неприятностей;
• 5) потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других;
• 6) удовлетворение от самого процесса и результата работы;
• 7) возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

За оценки важности (значимости) мотивов были приняты следующие категории:

• · в очень незначительной мере (1 балл);
• · в незначительной мере (2 балла);
• · в небольшой, но и в немалой мере (3 балла);
• · в большей мере (4 балла);
• · в очень большой мере (5 баллов)

Если сравнивать полученные оценки отдельного мотива -- денежный заработок по степени его значимости, то оказывается, что работников, для которых он имеет значение, почти в два раза больше тех, для которых он не имеет значения.

И все же сравнение значимости мотивов по абсолютным значениям количества полученных оценок свидетельствует, что для работников наибольшую роль играют мотивы удовлетворения от процесса и результата работы -- 86 оценок и возможность самореализации -- 72 оценки. По-видимому, для рабочего персонала этот расклад будет иным.

На основании полученных результатов определены показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Они составляют:

• · показатель ВМ, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе, составляет 3,82 балла;
• · показатель ВПМ -- 3,25 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.);
• · показатель ВОМ -- 3,35 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление избежать критики или наказаний со стороны коллег и руководителей.

Наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексом считаются следующие два типа сочетаний:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип:

ВОМ > ВПМ >ВМ.

В нашем случае показатель внутренней мотивации оказался больше, чем показатель внешней отрицательной мотивации, который в свою очередь больше показателя внешней положительной мотивации:

ВМ > ВОМ > ВПМ.

Это свидетельствует о том, что категории внутренней мотивации доминируют над другими мотивами, а определяющим не всегда является заработная плата (хотя она для некоторых категорий работников имеет достаточно большое значение), а и другие социальные стимулы, но не стремление избежать критики или наказаний.

Кроме того, был проведен еще один опрос, в котором участвовало 56 человек с целью проранжировать практически те же мотивы (отличие только в том, что были объединены позиции 3 и 4).

Судя по наибольшему значению (24 оценки), первое место в числе наиболее важных мотивов занимает все же денежный заработок.

Сравнивая первый и второй опросы, можно сделать вывод, что в процессе деятельности люди руководствуются не только материальными интересами, но и стимулами нематериального характера. Полученные выводы позволяют целеориентировать мотивационный механизм.

Основываясь на этих принципах, было разработано Положение о механизме мотивационного регулирования охраны труда, которым, с одной стороны, устанавливался порядок стимулирования (поощрения) за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а с другой -- принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и мероприятий, за неудовлетворительное состояние охраны труда.

В качестве методов мотивационного регулирования использовались различные стимулы социального, материального и нематериального характера, а также меры дисциплинарного воздействия и материальных санкций за допущенные нарушения законодательных или других нормативных требований.

Список использованных источников

• 1. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.
• 2. Googl.

Система мотивации работников на безопасный труд включает в себя несколько аспектов.

Аспект первый. Профессиональный отбор.

В век стремительного развития технологий производство переходит в совершенно новое качество и ключевым условием для обеспечения безопасности становится надежность и профессионализм персонала.

Технологические процессы на производствах ускоряются, становятся поточными и непрерывными, качественно работать в таких условиях могут только настоящие профессионалы. Но даже они порой допускают ошибки, сбои, брак. А любой сбой в работе предприятия, как правило, приводит к большим материальным потерям. Как показала практика, далеко не каждый работник, в силу своих индивидуальных особенностей, способен правильно воспринимать и своевременно реагировать на опасную ситуацию.

Безусловно, в последнее десятилетие в современное производство постоянно внедряются новые технические устройства, которые предостерегают и препятствуют допущению работниками той или иной ошибки. Это и всевозможные ограждения, блокировки, опережающая сигнализация, предупредительная окраска и т.п. Однако этих мер явно недостаточно. Именно поэтому в последние годы особое внимание уделяется исследованиям и разработкам новых методов профессионального отбора работников на сложные и опасные рабочие места.

На сегодняшний день при профессиональном отборе учитываются не только умения и знания, но и эмоциональная устойчивость кандидатов. Однако сразу бы хотелось подчеркнуть, что повысить эмоциональную устойчивость можно путем специального обучения и тренировок. Поэтому на всех опасных и вредных производствах должны регулярно проводиться мероприятия, направленные на формирование эмоциональной устойчивости у работников.

Аспект второй. Мотивация безопасного поведения.

Для мотивации безопасного поведения, как правило, используется как положительное стимулирование, так и отрицательное.

Положительное стимулирование включает в себя не только материальные, но и моральные поощрения.

Отрицательное стимулирование подразумевает наказание работника за нарушение требований охраны труда и безопасности. За допущенные нарушения может последовать административное, дисциплинарное, материальное и даже уголовное наказание.

Безусловно, положительное стимулирование является более действенным и эффективным методом повышения безопасности труда.

Как показывает международный опыт, применение поощрений, не только усиливает мотивацию к безопасному поведению, четкому выполнению требований по охране труда, но и способствует закреплению навыков выбора безопасных приемов работы.

Положительное стимулирование должно осуществляться незамедлительно после достижения работником того или иного успеха. Задержки приводят к значительному снижению эффекта такой симуляции.