Устраиваясь на работу, человек, естественно, интересуется тем, какой будет у него размер зарплаты и по какому принципу будут идти начисления.

В нашей стране распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Первый тип заработной платы более привычный для России.

Однако, все больше и больше применяется сдельная заработная плата. Что значит сдельная зарплата?

Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда работника предприятия или компании, в которой размер выплачиваемых средств полностью зависит от количества или объема произведенной продукции. При определении размера заработной платы учитывается сложность выполняемых работ, их качество и условия, в которых трудится человек.

Сдельная система оплаты труда отлично учитывает интересы работодателя. Ведь каждый работник стремиться выполнить максимально возможный объем работ с сохранением отличного качества. Ведь если работник делает брак, то расплачиваться приходится его кошельку.

Преимущества и недостатки

Сдельная оплата труда, как и почасовая, обладает значительным количеством преимуществ и недостатков как для работника, так и для его работодателя.

Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:

• Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
• Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
• Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.
• Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.

При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.

Выделим основные:

• Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
• Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
• Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
• Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
• Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д..
• Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
• Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
• Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
• Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).

Поэтому прежде чем согласится на сдельную зарплату или ввести ее у себя в компании необходимо внимательно изучить все тонкости этого вида оплаты.

Сфера применения

Существует определенные условия, в которых использовать сдельную заработную плату целесообразнее, чем повременную.

В эту сферу применения входят следующие показатели:

• Увеличение объемов деятельности.
• Качественные показатели выполненных работ/изготовленных товаров, которые напрямую зависят от работника.
• Стимулирование исполнителя на отдельно взятом участке к увеличению объемов работ.
• Увеличение общего количества выпускаемого продукта с сохранением высокого качеств.
• Точный учет объема выполненных отдельным работником продуктов.
• Работа промышленных мощностей в беспрерывном режиме (отсутствуют поломки оборудования, сбои в поставке сырья).
• Наличие норм, обоснованных техническим специалистом.

Разновидности

Сдельная оплата труда может совершаться разными способами в зависимости от условий работы и договоренности с работодателем.

Современные предприятия используют следующие разновидности сдельной оплаты труда.

1. Прямая сделка подразумевает начисление заработанных средств, опираясь на объем выполненных рабочим задач. Для этого типа характерно наличие твердых расценок и учет квалификации работника. Недостатком этой разновидности является отсутствие прямой заинтересованности рабочего в качественном выполнении работы остального коллектива.
2. Сдельно-премиальная зарплата сочетает в себе оплату труда по твердым расценкам сделки и премирование работника за выполнение работы сверх нормы или за улучшение качества выпускаемых изделий. Размер премии устанавливается самим предприятием. Чаще всего показателями для премирования выступают отсутствие брака, уменьшение затрат, повышение производительности труда и т.д.
3. Аккордный тип заключается в том, что в качестве единицы для оплаты берется весь объем работ и устанавливается конечный срок их выполнения. Выплата зарплаты работнику производится только после того, как все работы закончены. Если определенный конечный срок отличается большой длительностью, тогда проводится выплата аванса. Если работы выполнены качественно и раньше срока, работники могут получить премию. Данный тип чаще всего используется на строительстве, при ремонтах и т.д.
4. Сдельно-прогрессивный тип представляет собой сочетание оплаты труда по твердым расценкам (при выполнении нормы) с добавлением повышенных расценок (при выполнении сверх нормы). При этом повышенный тариф отличается от обычного в два раза. Вводят этот вид оплаты временно, сроком до 6 месяцев, исключительно на аварийных участках работ, при наличии срочного заказа и т.д. Использовать сдельно-прогрессивную заработную плату постоянно невыгодно из-за стремительного роста зарплаты работников при низком темпе повышения производительности.
5. Повременно-сдельный вид используется крайне редко и представляет собой комбинацию оплаты по сделке и оплаты по часам.

Видео на тему

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

При этом в ст. 150 ТК РФ закреплено следующее:

• при выполнении работником с повременной оплатой труда работ разной квалификации его труд оплачивается в соответствии с работой более высокой квалификации;
• при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ разной квалификации оплата производится по расценкам выполняемой им работы.

Законодательно также установлены особенности работы в выходные и нерабочие дни. Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

При сдельной оплате труда размер зарплаты работника за месяц зависит от количества единиц произведенной им продукции (операций, работ, услуг), а не от отработанного времени.

Заработная плата сдельщика рассчитывается по формуле:

Заработная плата за месяц = Сдельная расценка x Количество единиц продукции

Пример. Работник производит пластиковые окна. Стоимость 1 единицы продукции составляет 3500 руб. В январе 2014 г. работник произвел 10 пластиковых окон, зарплата составила 35 000 руб. В феврале 2014 г. работник произвел 12 пластиковых окон, зарплата составила 42 000 руб.

Подобная система оплаты труда устанавливается:

• в производственных компаниях;
• на малых предприятиях с небольшими оборотами, где не требуется постоянная занятость.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок сотрудника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Заработная плата рассчитывается следующим образом:

Заработная плата за месяц = Часовая (дневная) ставка оплаты труда x Число фактически отработанных часов (дней)

Пример. Охраннику установлен должностной оклад - 10 000 руб. В ноябре он отработал 17 дней (число рабочих дней в ноябре - 21). Следовательно, его заработок за ноябрь составит: 10 000 руб. / 21 день x 17 дней = 8095,24 руб.

Такая система оплаты труда устанавливается:

• в компаниях, оказывающих разного рода услуги;
• на предприятиях сферы обслуживания;
• при осуществлении проектных работ и др.

Однако при определении системы оплаты труда следует учитывать, что сдельная и почасовая системы имеют свои виды.

Виды систем оплаты труда

Наименование системы оплаты труда	Виды	Особенности
Повременная (тарифная) система оплаты труда.Оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад или тариф	Простая повременная	Оклад = 3000 руб. в день. Работник отработал 10 дней: 10 x 3000 = 30 000
	Премиальная повременная	Зарплата = Зарплата по тарифу x Количество дней + Премия в процентах от оклада. Работник автосалона отработал 10 дней, оплата по тарифу - 2000 руб. в день плюс премия 4000 руб. с каждого заключенного договора на сумму свыше 300 000 руб. За 10 дней менеджер заключил 2 договора на продажу автомобилей. Заработная плата = 2000 x 10 + 8000 = 28 000 руб.
Сдельная система оплаты труда. Оплата производится за объем выполненных работ независимо от потраченного времени. В основе расчета - сдельные расценки	Прямая сдельная	Заработная плата = Сдельная расценка за единицу работ x Объем работ. Заработная плата = 2500 руб. x Разгрузку 1 вагона. Работник разгрузил 10 вагонов с щебнем, оплата составила 25 000 руб.
	Сдельно-премиальная	Заработная плата = Заработная плата прямая сдельная + Процент за перевыполнение плана. Заработная плата парикмахера = 300 руб. x Количество посетителей + 1000 руб. в день при достижении объема выручки более 10 000 руб. Заработная плата = 300 x 10 + 1000 = 4000 руб. в день. Парикмахер отработал 10 дней. Заработная плата составила 40 000 руб.
	Сдельно-прогрессивная	Увеличенные расценки оплаты выработки сверх нормы
	Косвенно-сдельная	Заработная плата вспомогательных рабочих = Процент от заработной платы основных рабочих
	Аккордная	Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника

Выбор системы оплаты труда зависит от отрасли. Так, если работник занят на производстве, то предусматривается в основном прямая сдельная система. Для сферы услуг, например call-центров, парикмахерских, часто применяется простая повременная система.

Бонусная система оплаты труда включает две составляющие: оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и страховании и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара).

Сдельная и почасовая системы оплаты труда доказывают свою эффективность в следующих случаях:

• компания имеет узкую специализацию, спектр выполняемых работ невелик, и внедрение сдельной оплаты труда не вызывает серьезных сложностей;
• работа предприятия идет "по накатанным рельсам" и предельно предсказуема - одни и те же операции и процедуры выполняются из года в год, внутренняя структура не меняется, разработки оправдывают себя многократным использованием;
• внутренняя структура предельно проста, индивидуальные схемы неэффективны, необходим типовой подход, дополнительная трудоемкость оправдывается масштабом;
• при определении расходов на оплату труда речь идет не о штатных работниках предприятия, а о постоянных или временных партнерах; система оправдывает себя предельной предсказуемостью и жесткостью.

Вместе с тем каждый из видов оплаты труда - и сдельная, и почасовая - имеет свои плюсы и минусы.

Основной плюс сдельной и почасовой оплаты труда - большая заинтересованность персонала в работе. Ведь при сдельной системе человек напрямую заинтересован в том, чтобы увеличить производительность своего труда и, следовательно, заработок.

Почасовая же оплата позволяет персоналу и работодателю варьировать занятость, последний может не оплачивать просто нахождение сотрудника на рабочем месте, а работник волен использовать свободное время для личных целей.

Таким образом, соблюдается правило "время - деньги!". Есть у данных систем оплаты труда и другие плюсы.

Плюсы сдельной и почасовой оплаты труда

Плюсы	Оплата труда
	Сдельная	Почасовая
Для работодателя	Работодатель имеет возможность оценить работников, которые показывают большую производительность труда. Преимущество этой системы оплаты для предприятия - в том, что она позволяет провести точную калькуляцию, ведь расходы на производство одного изделия остаются неизменными. Получение конкурентного преимущества в части повышения производительности по сравнению с другими компаниями дает возможность быстро выполнять заказы, увеличивать торговлю товарами собственного производства. Если в компании принято четкое нормирование оплаты единицы продукции, то легче составить план доходов и расходов, при этом расходы на оплату труда должны строго соответствовать сумме, указанной в смете. А значит, высока вероятность того, что фактические величины будут совпадать с плановыми, т.е. расходы будут предсказуемы. Сдельная система оплаты труда позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме работ, следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур	Работодатель не оплачивает часы, когда сотрудник не занят на работе. Работодатель может в связи с наступлением кризиса в компании оптимизировать систему оплаты труда, не сокращать штат, сохранять персонал. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме часов, что позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур
Для работника	Работник действительно заинтересован в увеличении производительности труда. У него всегда есть возможность увеличить свой доход, превышая норму. Сотрудник не заинтересован искать дополнительные возможности заработка, поскольку может заработать дополнительные средства на основном месте работы	Работник имеет свободное время, которое может использовать в личных целях, и не должен целый день просиживать на рабочем месте. Может найти работу по совместительству в свободное от основной работы время. Почасовая оплата удобна при неравномерной рабочей нагрузке, скажем, вы знаете, что в начале месяца у вас мало работы, поэтому в офисе вам приходится бить баклуши, а в конце месяца дела наваливаются, и вы работаете сверхурочно

Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его, устанавливая нормы выработки, времени, выполнения производственных заданий. Таким образом, нельзя установить сдельную систему оплаты труда, например, бухгалтеру или юристу. Ведь эффективность труда работников данных категорий невозможно измерить количеством просмотренных договоров или подготовленных балансов.

Почасовая же система оплаты труда не применима на производстве. Ведь работодателю нет смысла выдавать зарплату тем, кому оплачивается время нахождения на работе без учета качества и производительности.

Минусы сдельной и почасовой оплаты труда

Минусы	Оплата труда
	Сдельная	Почасовая
Для работодателя	При сдельной оплате труда часто страдает качество работы. Сдельная система оплаты, в отличие от других ее видов, часто является причиной конфликта между работниками, а также причиной возникновения судебных споров. Предприятие рискует получить завышенный расход рабочих материалов, а также более быстрый износ оборудования. Сдельная система оплаты труда подходит не для всех работников, например, ее нельзя применять для административно-управленческого персонала	Работодатель часто не может обеспечить присутствие сотрудников в течение целого дня. Почасовая оплата труда подходит не для всех работников. Например, для административно-управленческого персонала больше подходит обычная повременная (тарифная) система. К недостаткам почасовой оплаты труда для работодателей можно отнести сложность расчета (необходимо вести строгий учет времени работы каждого сотрудника)
Для работника	Работник не имеет гарантий стабильного заработка. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в риске для сотрудника, который из-за чрезмерной нагрузки, стремясь заработать больше, трудится на износ. Также есть риск работать по очень низким сдельным ставкам. Существует и риск неполной оплаты произведенной продукции на основании ст. 156 ТК РФ. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. В некоторых случаях сотрудник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности, например, если соответствующие условия содержатся в договоре с работником, конечно, согласно ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или с ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта. Однако на практике работодатели либо оплачивают возмещение в меньшем размере, например при использовании автотранспорта и инструмента, либо устанавливают, что такое возмещение включается в тарифные ставки. Многие сотрудники сталкиваются и с тем, что использование личного автомобиля, мобильного телефона вообще не оплачивается, т.к. формально работодатель не выражал согласия на их использование в трудовом договоре. Любой новый работник, какой бы высокой квалификации он ни был, не может сразу и безболезненно "влиться" в новые для него условия труда, поэтому возможна текучесть кадров	Оплата труда при почасовой оплате, как правило, меньше, чем при обычной повременной (тарифной) системе оплаты. Некоторые недобросовестные работодатели стараются "выжать" из сотрудников максимум

Говоря о минусах сдельной системы оплаты труда, можно отметить, что, в отличие от повременной системы, наниматель не всегда способен учесть факторы, которые никак не зависят от работников, однако на выработку влияют. Например, на плохо обустроенном рабочем месте иногда бывает сложно выполнять даже элементарную работу. Любые простои по причине поломки оборудования, естественно, не оплачиваются.

Конечно, заработная плата выплачивается дважды в месяц, но при сдельной оплате минимальный оклад устанавливается на очень низком уровне, приближенном к МРОТ, а это означает, что человек может уйти с работы с пустым карманом.

Говоря о плюсах и минусах, нельзя не отметить, что и сдельная, и повременная системы оплаты труда могут вызвать сложности, которые порой приводят к судебным спорам.

Введение сдельной и повременной систем оплаты труда и связанные с этим судебные споры

Основная проблема, которая встречается на практике, связана с неправомерной сменой системы оплаты труда. Например, сотрудник получал зарплату исходя из повременной системы, однако в связи с выявлением убытка и небольшими объемами работы работодатель принял решение о ее смене.

Но изменение данных условий работодателем в одностороннем порядке ограничено законом. В этом случае он может изменить лишь оплату труда путем ее индексации в связи с инфляцией. Однако индексация зарплаты в соответствии с инфляцией не является ее изменением, поскольку направлена на повышение реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, и ее осуществление служит по сути обязанностью работодателя.

Таким образом, о предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае - об изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до этого. Сделано это может быть в виде ознакомления сотрудника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях либо путем направления сотруднику письменного уведомления.

Кроме того, сторонам необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если человек не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности; вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

В противном случае можно оспорить неправомерные действия работодателя в судебном порядке. В качестве примера назовем Определение Свердловского областного суда от 26.03.2013 по делу N 33-3721/2013. Суд установил, что приказ о переводе работника со сдельной оплаты труда на почасовую является незаконным по причине неправомерного изменения условий труда. Поэтому переход на другую систему оплаты должен быть документально подтвержден.

Аналогичное дело рассматривалось в Апелляционном определении Верховного суда Республики Алтай от 13.02.2013 по делу N 33-86. Суд признал действия работодателя по изменению системы оплаты труда неправомерными. Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора служит основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Исходя из системного толкования указанных правовых норм, в случае если работник отказался от изменения условий труда в части его оплаты, за весь период его работы до увольнения оплата его труда должна производиться в рамках длящихся правоотношений в соответствии с ранее заключенным трудовым договором, и новые условия оплаты труда, включая размеры окладов, стимулирующих выплат, на отношения между сотрудником и работодателем не распространяются.

Еще одна причина судебных споров - неправильный расчет заработной платы по сдельным или почасовым расценкам. Казалось бы, что сложного в расчете зарплаты.

Однако важно, каким образом она начисляется, по каким тарифам и расценкам. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 10.01.2013 по делу N 11-536 суд установил нарушения в расчетах заработной платы.

Как следует из акта проверки правильности начисления и выплаты зарплаты в спа-салоне подразделения "Алые паруса", нарушение порядка расчета заработной платы привело к завышению суммы выплаченной сотрудникам зарплаты, что явилось следствием неправильного оформления менеджером салона М. индивидуальных нарядов сотрудников со сдельной системой оплаты труда и неправильного применения ею п. 4.8 положения об оплате труда, поскольку процентное соотношение необходимо исчислять не от установленной стоимости процедуры, а от стоимости процедуры, фактически оплаченной клиентом, учитывая действующую в салоне систему скидок.

Также судебные споры могут вызывать трудности с оплатой сверхурочной работы. Например, в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 26.12.2012 по делу N 33-10445/12 суд указал, что оплата сверхурочной работы истцов производится исходя из часовой тарифной ставки, а не из средне-сдельной оплаты труда за час работы, а также с учетом характера работы, продолжительности ночной и дневной смен.

Таким образом, введение сдельной и почасовой оплаты труда может быть связано с определенного рода судебными спорами.

При введении сдельной и почасовой систем оплаты труда следует учитывать, что в любой организации есть так называемые офисные работники и управленческий персонал, труд которых оплачивается исходя из повременной системы, или окладов.

Их работа не привязана напрямую к объему произведенной предприятием продукции, т.е. сдельная и почасовая оплата неприменима к этим сотрудникам. На самом производстве есть ряд работников - в основном обслуживающий персонал, - которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции. Их работа увеличивает издержки предприятия, не добавляя стоимости продукции.

Например, на производстве могут быть контролеры качества производимой продукции, спешка которых может привести к тому, что на рынок поступит некачественный товар. Для таких категорий работников тоже нецелесообразно вводить сдельную или почасовую системы оплаты труда.

Поэтому при переходе на сдельную или почасовую системы оплаты труда следует определить тех, кто может работать в новых условиях, и тех, для кого сдельная или почасовая системы неприемлемы.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ при введении сдельной и почасовой оплаты труда работодатель должен не позднее чем за 2 месяца предупредить персонал об этом. К тому же необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в соответствии с которыми они выражают согласие работать в новых условиях.

Новую систему оплаты труда необходимо отразить в локальном акте. При этом стоит обратить внимание, что зарплата сдельщика или сотрудника с почасовой оплатой также может включать в себя:

• компенсационные выплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (например, оплату сверхурочных или работы в выходной или праздничный день);
• стимулирующие выплаты (в том числе премии).

Данные особенности должны учитываться в локальном акте и в трудовых договорах с работниками.

В заключение отметим, что сегодня, особенно в условиях кризисных явлений в экономике, установление сдельной и почасовой систем оплаты труда может быть эффективным механизмом управления результативностью работы компании. Но, безусловно, работодатель не может перевести всех сотрудников на сдельную или почасовую оплату. Кроме того, при принятии решения о переходе на новую систему нужно взвесить все "за" и "против", а также принять во внимание возможные судебные споры с работниками.

Однако если все организации в государстве перейдут на почасовую или сдельную оплату, это приведет к повышению фактического МРОТ без увеличения нагрузки социальных выплат на бюджет. Это основная цель, которую преследует государство. Также повысится и эффективность труда и всей экономики в целом - работники будут дорожить своим временем (ведь это их деньги!), вырастет и производительность труда, которая в России находится не на самом высоком уровне.

В большинстве стран, успешно развивающихся в условиях современного рынка, все активнее внедряют систему начисления заработка, которая заключается в оплате реально отработанного времени сотрудника. Подразумевается, что работник полностью выполняет возложенные на него функции.

Бизнесмены многих развитых стран внедряют повременную оплату труда. В чем преимущества данной зарплатной системы, будем разбираться в статье.

Компания вправе использовать данный способ расчета, если соблюдаются следующие требования:

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

• объективное фиксирование времени деятельности работника;
• установление соответствующих квалификационных категорий и тарифных разрядов;
• оклад сотрудника должен соответствовать объему его рабочих обязательств.

Повременные выплаты могут быть следующих видов:

• простые;
• премиальные;
• комбинированные;
• за исполнение работы.

Главным недостатком системы можно назвать фактор, не учитывающий выполнение определенного объема деятельности конкретным человеком.

Трудовой кодекс РФ (ст. 135) гласит, что заработок сотрудника определяет работодатель, взяв за основу трудовой договор и принятую на предприятии систему выплат. Повременная система оплаты труда не должна противоречить коллективному договору, принятому на предприятии, и иным нормам, установленным в фирме.

Утверждать подобную систему выплат можно только после согласования с профсоюзной организацией, которая представляет интересы работников компании.

При повременной выплате осуществляется плата за отработанное время, где в основе лежат установленные расценки. Виды тарифных ставок – часовая, дневная и месячная – должны быть обусловлены принятой на предприятии единицей учета.

Существует несколько типов повременной системы выплат:

• простая – начисление зарплаты за время, которое сотрудник провел на рабочем месте. При этом учитываются разные временные периоды: часы, дни, месяц. Расчеты основаны на утвержденной тарифной ставке;
• повременно-премиальная – выплата премиальных (вдобавок к основному заработку). Размер начислений корректируется в зависимости от качества и объема работы и может стать хорошим стимулом для специалистов компании;
• повременно-премиальная с нормированным заданием. Она вдохновляет тружеников на осуществление задач и в производственных цехах, и на отдельно взятых рабочих местах. Такая система оплаты труда с установленной нормой способствует воспитанию коллектива, настроенного на качественную совместную деятельность. Итоговая зарплата включает плату за рабочее время (по тарифной ставке) и дополнительные начисления за выполнение плана;
• смешанная система. В основе начислений – сдельный и повременной расчет за труд.

При простых повременных выплатах начисления выполняются с помощью умножения суммы тарифной ставки на количество времени, отработанного в течение месяца. Предположим, что сотрудник выработал все положенные по графику дни, тогда зарплата будет равна установленному окладу. В случае неполной отработки, расчеты проводятся так: сумма оклада делится на число рабочих дней, после чего результат умножают на количество дней, оплачиваемых организацией.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме тарифного заработка добавляются премиальные начисления, которые составляют определенный, принятый на предприятии, процент оклада работника. Для этого в компании должно быть утвержденное Положение о премировании, которое потом ляжет в основу этих сумм. Положение должно четко определить условия, при которых будет проводиться зачисление премии.

• Премия менеджерам по продажам, которая мотивирует их работать на результат

Чем повременная оплата труда отличается от сдельной

Сдельная форма целесообразна, если учет количественных показателей можно установить без особых проблем, а нормативы утверждены документально. «Сдельщина» предусматривает начисления, согласно расценочным тарифам, на основании которых и будет производиться расчет.

Системы оплаты с выработки:

• прямая. Заработная плата осуществляется на основании расценок на единицу изготовленного товара (предоставленной услуги). При этом должна учитываться квалификация подчиненного;
• сдельно-прогрессивная. Доплата производится за изготовление сверх нормы;
• сдельно-премиальная. Предусматривается начисление и выплата премий за перевыполнение плана или другие успехи, к примеру, выпуск продукции высокого качества и т. п.;
• косвенно-сдельная. Форма, используемая для расчета за работу сотрудников, занимающихся комплектованием и наладкой оборудования, т. е. тех, в чьих услугах периодически нуждаются производственные подразделения. Их зарплата насчитывается в процентном соотношении к заработку обслуживаемого работника.

Сдельно-повременная форма оплаты труда проводится на основании документов о производстве продукции, каковым может быть «Наряд». В нем указываются плановая и фактическая нормы, аккордное задание, распоряжение о начислении премиальных.

Время выполнения сдельной работы не отражается на размере платежа. В основе оплаты деятельности менеджерского состава предприятия лежат должностные оклады, предписанные руководством компании. При назначении учитываются должность и квалификация. Однако деятельность этой категории служащих может оплачиваться, основываясь на иных принципах. Например, их заработок может определяться процентом от выручки организации или долей чистого дохода. Система так называемых «плавающих» окладов становится все более популярной.

Система плавающих окладов. Она предусматривает формирование тарифной ставки сотрудников каждый месяц. Заработная плата всякий раз может расти или снижаться. Все зависит от показателя производительности труда (в процентах) на участке производства, обслуживаемом конкретным специалистом, если, конечно, выполняется норма выпуска. Такая сдельно-повременная система является хорошим стимулом в работе. И это вполне объяснимо: снижение качества или объема производства, безусловно, повлечет понижение заработка в будущем месяце.

Оплата труда руководителей государственных организаций отличается от расчета с работниками. В Положении о зарплате руководителей сказано, что она должна состоять из оклада и премии за организацию и ведение финансово-экономической деятельности предприятия. Оклад директора напрямую зависит от тарифной ставки рабочего основного профессионального направления, которая определяется коллективным договором предприятия. За основу берутся такие показатели:

Численность сотрудников предприятия (человек)	Кратность величине тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии в организации
более 10 000

Зарплата должна быть начислена с учетом трудностей управления предприятием, его технического оснащения и масштабов выпускаемой продукции. Если в результате изменений условий трудового договора увеличивается ставка работника, то и оклад главы государственной организации повышается.

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда.

	Сдельная	Повременная
Положительные стороны
Работодатель	1. У специалиста есть стимул для повышения производительности. 2. Ответственность за снижение объемов выработки в основном лежит на сотруднике. 3. Сокращение расходов на контроль работника. 4. Снижение риска. 5. Если специалист готов трудиться сдельно, значит, он осознает значимость высокой производительности	1. Снижаются затраты на контроль качества. 2. Работник чувствует себя членом коллектива и осознает свою значимость в нем. 3. Сокращается кадровая текучка
Работник	1. Появляется шанс повлиять на заработок, повысив производительность. 2. Работа найдется практически любому желающему плодотворно трудиться	1. Заработная плата относительно стабильна. 2. Ограниченные усилия дают возможность получить гарантированную зарплату. 3. Единение коллектива
Отрицательные стороны
Работодатель	1. При постоянном увеличении количественного показателя может страдать качественный. 2. Расходы, направленные на контроль качества, могут увеличиться, что приведет к невозможности полноценно контролировать другие производственные показатели. 3. Высокая интенсивность деятельности влечет за собой невнимание к правилам ТБ, повышению уровня травматизма и поломке оборудования. 4. Высока вероятность излишней траты материалов. 5. Довольно непросто установить нормы производительности, особенно, если возникает необходимость их пересмотра. 6. Появляется потребность введения в штат нормировщиков и документальное фиксирование нормативов. 7. Довольно непросто установить реальные производственные объемы, т. к. невозможно зафиксировать все аспекты деятельности (подчиненный предоставляет показатели, которые поддаются измерению). 8. Сотрудник не чувствует себя членом трудового коллектива, потому что его интересует только своя собственная выработка, а не общий успех. 9. Трудящийся не заинтересован в перспективной деятельности, для него важна плата за конкретный период. Это приводит к повышению кадровой текучки. 10. Возникает потребность проведения «уравниловки» зарплаты, чтобы компенсировать ее колебания	1. Рабочие с повременной оплатой не заинтересованы в повышении производительности, т. к. выплата производится за фактически отработанное время. 2. Необходимо наличие контролера, который будет следить за выполнением производственных задач и ходом работы. 3. Увеличиваются затраты на проверку. 4. Повышается риск работодателя (одинаковая заработная плата по «повременке» дает разный итоговый показатель деятельность). 5. Опасность колебаний производительности ложится на плечи нанимателя. 6. Достаточно сложно соединить в единое целое результат труда и заработок. 7. Служащие могут отдать предпочтение личным интересам, а не потребительским, что в дальнейшем может негативно отразиться на доходах предприятия
Работник	1. Нестабильность заработной платы не устраивает специалистов, не готовых рисковать. 2. Появляется риск неучета обстоятельств, не зависящих от человека, но повлиявших на производительность, снизив ее. 3. Повышается опасность нарушения техники безопасности. 4. Объединить интересы рабочего и работодателя может групповое стимулирование, но и здесь есть риск того, что кто-то «выедет за чужой счет». 5. Вероятен риск уменьшения зарплаты из-за высокой эффективности труда	1. Зарплата на порядок ниже, чем при сдельщине. 2. Из-за отсутствия прямой связи между результатом деятельности и расчетом, возможен несправедливый платеж. 3. Работники с разной продуктивностью в итоге могут иметь одинаковую зарплату. 4. Повышение продуктивности работы не влияет на размер заработка. 5. Оплата труда группы рабочих может привести к появлению бездельника
Условия применения
	Можно точно установить объем выработки в количественном эквиваленте. Специалисты имеют все возможности для увеличения объемов производства. Сотрудники должны быть простимулированы работодателем в повышении производительности труда. Уместно использование в производстве, требующем от работников выполнения простых однотипных задач, которые возможно измерить	Результат деятельности конкретного специалиста довольно сложно увидеть на фоне общей картины производственных достижений. Достаточно трудно определить количественный показатель выполненных работ. Служащий не имеет возможности воздействовать на объем производства. Строго установленный производственный процесс. Повременная оплата применяется в том случае, если ставится задача экономии материальных ресурсов. Повышение объемов производства может негативно отразиться на качественном показателе изготавливаемой продукции

Для того чтобы выбрать оптимальный вариант, способный благотворно повлиять на плодотворное сотрудничество менеджеров и специалистов предприятия, учесть интересы каждой из сторон производства, руководители должны внимательно изучить преимущества, которыми обладают повременная и сдельная формы платы за труд, и принять во внимание риски, которые им грозят.

• Налоговые риски: оценка, управление и методы снижения

Мнение эксперта

Это худший способ оплаты в строительстве

Татьяна Новикова,

консультант по подбору персонала направления «недвижимость и девелопмент» компании «Анкор – бизнес-решения» (г. Москва)

Простая повременная зарплата предусматривает оплату часов, проведенных на рабочем месте. Я считаю, что это худший способ выплаты в строительстве, т. к. рабочие абсолютно не заинтересованы в результате труда. Причем несмотря на низкую производительность, эти сотрудники не намерены менять место работы, потому что их цель – отработать определенное время. В их задачу не входит выполнение плана, их не поощряют, но и не наказывают. Это и приводит к возникновению ряда проблем.

Эта система довольно редко используется в строительной деятельности. Как правило, к ней прибегают в тех случаях, где принести ущерб объекту достаточно сложно. К примеру, это могут быть отделочные работы эконом-класса, потому что тарифы на такой вид ремонта невысокие, да и к качеству выполнения не предъявляют особых требований.

Условия применения повременной оплаты труда

Активизация повременной платы за труд вполне логична, потому что организация производства не стоит на месте, она идет в ногу с научно-техническим прогрессом, что и является одним из обстоятельств, влияющих на популяризацию такой формы начисления заработка. Современный этап развития бизнеса предъявляет новые требования к квалификации, уровню обслуживания, что влечет за собой некоторые изменения в организации трудового процесса.

Сегодня все реже представляется возможность дать объективную оценку работе отдельного сотрудника, определить какой-то конкретный показатель и установить выполненный объем. Довольно часто производственный процесс осуществляется по строго определенному регламенту, что ограничивает количество выпускаемой продукции (да и не всегда в этом есть необходимость). Тем более что зачастую увеличение объемов может повлечь за собой снижение качества или поломку оборудования, а это, естественно, не лучшим образом отразится на экономии материальных средств компании.

Уменьшение издержек контроля качества продукции – вот основная выгода работодателя. Работа с повременной оплатой труда способствует формированию чувства единения с коллективом, помогает осознать свою роль в фирме. Это помогает избежать «текучки кадров» и дает возможность практического применения моделей мотивации, нацеленных на долговременное сотрудничество.

Гарантия относительно стабильного заработка – это основное определение работником повременной платы за работу. В коллективе, трудящемся по такой системе, реже происходят кадровые перестановки и замены, он работает более организованно и слаженно.

Однако и здесь могут возникнуть определенные проблемы. Расчет «повременки» осуществляется на основании данных об отработанном времени, а его можно просто «отбыть» на производстве. У сотрудника практически нет никакой заинтересованности в хороших результатах и показателях. Возникает необходимость внедрения своеобразного «цербера», который будет держать под контролем весь производственный процесс. А это влечет новые (и немалые) затраты и понижает вероятность специализации.

«Надзиратель» должен владеть достоверными данными, что не всегда возможно. Кроме того, люди, призванные контролировать рабочий процесс, могут договариваться с «подконтрольными», а значит, за ними тоже должен кто-то присматривать.

Современный уровень конкуренции ставит предприятия, на которых внедрена повременная оплата труда, в один ряд с компаниями, работающими по сдельной форме выплаты. Прибыль у них практически равная, но может случиться так, что фирмы с повременной платой «вылетят в трубу» из-за чрезмерных расходов на организацию контроля, и эти затраты будут покрываться за счет заработной платы самих работников.

Это обстоятельство объясняет, почему «повременка» ниже «сдельщины». Чтобы правильно выбрать систему расчета, надо дать объективную оценку расходам, необходимым для организации полноценного контроля. Если они большие, значит лучше выбрать вторую, а при небольших затратах выгоднее, конечно, первая.

Применение последней увеличивает для предприятия риск колебаний в его производительности. Ответственный сотрудник будет трудиться на прибыль компании, а безответственный – просто «находиться на рабочем месте». Заработная плата в обоих случаях одинакова, потому что результат деятельности сложно соотнести с расчетом. Нельзя исключить и вероятность того, что в приоритете рабочих могут быть личные интересы, а не потребительские, что впоследствии негативно отразится на благосостоянии фирмы.

Условия организации повременной оплаты :

1. ведение «Табеля учета рабочего времени» должно быть организовано надлежащим образом;
2. установление тарификации для всех категорий работников компании (от руководителей до рабочих-повременщиков);
3. утверждение нормативной базы, которая будет регулировать работу повременщиков;
4. создание условий, необходимых для эффективной деятельности персонала.

Как рассчитывается повременная оплата труда

Начисление осуществляется на основании «Табеля учета рабочего времени». В нем фиксируются дни/часы, проведенные на рабочем месте. Заработок рассчитывается следующим образом: тарифная ставка делится на число всех дней месяца, результат умножается на количество отработанного времени (дней). В зависимости от того, час или день берется за основу начисления, дневная или часовая тарифная ставка умножается на число дней/часов, подлежащих оплате.

Если на предприятии принята «сдельщина», тогда зарплата рассчитывается так: сдельная расценка умножается на количество выполненных работ (тарифы должны быть утверждены в документах о выработке).

Пример. Расчет повременного заработка.

1. Оклад работника составляет 3000 рублей/месяц. При условии отработки всех положенных рабочих дней, ему насчитываются положенные 3000 рублей.

Допустим, в текущем месяце 23 рабочих дня (согласно графику). В течение месяца сотрудник три дня был на «больничном». Значит, он отработал 20 дней из положенного количества. В этом случае расчет будет выглядеть так:

3000 рублей / 23 рабочих дня * 20 дней = 2608, 70 рублей.

1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам предусматривает почасовую плату. Один час работы стоит 10 рублей. В трудовом договоре сказано, что каждый месяц ему будет начислено 30 % премии. Предположим, что отработаны все предусмотренные по графику часы (112).

В этом случае начисление будет выглядеть так:

10 рублей * 112 часов = 1120 руб.

После чего насчитывается премия:

1120 рублей * 30 % / 100 % = 336 рублей.

Таким образом, общая сумма начислений составит:

1120 рублей + 336 рублей = 1450 рублей.

• Повременная (тарифная) форма оплаты труда .

Она осуществляется согласно установленной тарифной ставке или заработку за реально отработанное время. Данная система, как правило, касается повременщиков, инженерно-технических работников (ИТР), МОП и служащих.

Способы расчетов можно разделить на следующие виды: за час, день, месяц.

Выполненная работа может оплачиваться по тарифной ставке за определенный период :

1. за час;
2. за день;
3. согласно указанного в договоре оклада.

При почасовой оплате в основе начислений лежат тариф за час и количество часов, отработанных сотрудником в течение определенного количества времени (день, месяц). В этом случае, формула будет выглядеть так:

З пов = Т ч * В ч , где

З пов – заработная плата за период, подлежащий расчету;

Т ч – тарифная ставка;

В ч – отработанное время.

Единицами измерения З пов и Т ч являются денежные единицы (руб./коп.), В ч – часы.

Рассмотрим следующий пример. В течение месяца сотрудник отработал 168 часов. Его тарифная ставка за час работы составляет 0,78 рублей. Значит, за этот период он заработал 131, 04 рублей (0,78 копеек * 168 часов).

Если в основе расчетов лежит дневная норма, тогда тарифная ставка за трудовой день умножается на количество дней.

В случае работы по форме регламентированного оклада, начисления проводятся на основании следующих показателей: количество рабочих дней (по графику) и число дней, отработанных по факту.

В этом случае формула повременной оплаты труда следующая:

З пов = Т м / В г * В ф , где

Т м – тарифная ставка;

В г – время, положенное к отработке по графику;

В ф – время, отработанное по факту.

Единицы измерения, используемые в данной формуле: Т м – рубли и копейки, В г и В ф – дни.

Чтобы повысить заинтересованность сотрудников, помимо основной заработной платы все чаще выплачивается премия на повременной оплате труда. Основанием для нее могут быть всевозможные показатели, например, выполнение сверхплановых задач.

• Повременно-премиальная система платы.

Если повременная оплата труда включает премию, то она называется повременно-премиальной. Суть в том, что если человек достигает определенных успехов в деятельности, ему, помимо установленной заработной платы, выплачивают определенное денежное вознаграждение.

В этом случае, формула расчета выглядит так:

З п.-пр = З п + П , где

З п – тариф, используемый при повременной плате,

П – размер премии, полагающейся за определенные трудовые достижения и использование инноваций в производстве.

Поощрение в этом случае выплачивается довольно большому количеству работников компаний. Кроме этого, премировать могут руководителей, административный состав предприятия, служащих предприятий промышленности и других организаций.

Существуют определенные условия повременной оплаты труда с выплатой премий. Одним из наиболее важных можно считать правильный выбор показателей, на основании которых осуществляется начисление дополнительных денег (их должно быть не более трех). Причем считать надо отдельно по каждому нормативу.

Чтобы прибавочные выплаты не оказали негативного влияния на финансовое состояние предприятия, «Положение о премировании» должно быть экономически обоснованным. Для этого необходимо проведение дополнительных расчетов, которые помогут установить возможный размер премиальных (примерно также дело обстоит и при «сдельщине», где недопустимо изменение себестоимости из-за надбавок).

Экономическая эффективность премирования достигается при соблюдении следующих условий:

• финансовое поощрение назначается работникам, которые имеют прямое отношение к материальным ценностям предприятия, могут влиять на их затраты и экономию. Причем они должны полностью реализовывать поставленные перед ними производственные задачи;
• затраты материальных средств должны подлежать строгому учету. С этой целью возможно применение специальной аппаратуры;
• финансовое вознаграждение должно зависеть от размера прибыли компании и не превышать 75 % экономии.

Соблюдение вышеназванных обстоятельств позволит снизить себестоимость и повысить заинтересованность персонала в экономии материальных ресурсов предприятия.

Организация повременной оплаты труда создает определенные сложности в экономическом подкреплении выплаты премий. Любая премиальная система, неважно, повременная она или сдельная, влечет рост себестоимости из-за превышения зарплатного лимита (на бонусы нужны дополнительные средства).

Но, тем не менее, можно наблюдать и снижение условно-постоянных затрат. Если это происходит, тогда возможную сумму премии можно рассчитать по формуле, учитывающей процент сверхпланового задания:

М дп =П н * К эк / З осн * К вп , где

М дп – максимально допустимая премия;

П н – постоянные накладные расходы;

К эк – коэффициент экономии на премировании;

З осн – заработок основной;

К вп – коэффициент выполнения плана.

Обратите внимание:

1. начисление премии делается на каждый процент перевыполненного плана;
2. постоянные накладные расходы касаются запланированной себестоимости и могут измеряться как в рублевом, так и в процентном эквиваленте;
3. коэффициент экономии на премировании касается условно-постоянных затрат (0,7-1,0);
4. под основной зарплатой подразумеваются начисления обеим категориям работников (повременщикам и сдельщикам), работающим по премиальной системе оплаты. Измеряться может как в рублях, так и в процентах;
5. коэффициент выполнения плана относится ко всей изготавливаемой продукции.

В случае работы на ставке, повременная плата начисляется за фактическое время пребывания на рабочем месте. То есть, размер выплат рассчитывается умножением действительных часов на почасовой тариф.

Пример . Сотруднику ООО «Синтез» Иванову положена оплата труда за определенное время, которая составляет 30 рублей/час. В течение апреля 2010 года он проработал 150 часов. Следовательно, его заработок за этот месяц – 4500 рублей, т. к. 30 рублей * 150 часов = 4500 рублей.

Если он работает по дневной ставке, тогда зарплата насчитывается за отработанное число дней.

Например, повременная плата за труд работника ООО «Синтез» рассчитывается на основании дневного тарифа, который приравнивается к 300 рублям за день. В течение апреля 2010 года он отработал полагающиеся по графику 20 дней. Значит, его зарплата – 6000 рублей, т. к. 300 рублей/день * 20 дней = 6000 рублей.

Кроме этого, сотрудник может получать заработную плату в размере тарифного оклада. В этом случае, он получает стопроцентные выплаты, независимо от количества рабочих дней в прошедшем месяце.

В случае неполной выработки, расчет производится только по тем дням, когда он был на рабочем месте и выполнял свои обязанности, т. е. рассчитывается повременная оплата труда: сумма зарплаты делится на рабочие дни, результат деления умножается на число отработанных дней.

Такая система платы за труд зависит от количества отработанного времени, а повременно-премиальная форма предусматривает, что к основному заработку делаются дополнительные начисления (премиальные). Причем эти выплаты могут быть выражены фиксированной (постоянной) суммой, а могут рассчитываться ежемесячно в процентном соотношении к сумме оклада. Порядок премиальных выплат утверждается в Коллективном договоре предприятия или в «Положении о премировании».

Порядок расчета заработка при повременно-премиальной форме оплаты аналогичен порядку начисления при простой повременной плате. Отличием является лишь то, что в этом случае к основной ставке добавляется премия.

Пример . Менеджер ООО «Синтез» Сидоров имеет тарифную ставку в 5 тысяч рублей. В «Положении о премировании» сказано, что руководящему составу компании каждый месяц полагается премия, которая составляет 20 % от их месячного оклада. Значит, расчеты будут делаться следующим образом: 5000 рублей * 20 % (премия) + 5000 рублей (оклад) = 6000 рублей.

• Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.

Она помогает решить ряд задач:

1. выполнить производственный план и на отдельных рабочих местах, и во всех структурных подразделениях;
2. модернизировать процесс производства, снизив трудозатраты;
3. улучшить организацию трудового процесса в целом;
4. наладить систему экономии материальных средств предприятия;
5. увеличить качественный показатель изготавливаемой продукции;
6. ввести коллективные формы работы;
7. повысить профессиональный уровень сотрудников компании.

Повременная оплата труда не способствует повышению производительности предприятия. В то время как повременно-премиальная с нормированным заданием, сочетая в себе черты повременной и сдельной выплат, нацелена на рост производительности фирмы. Нормы выполнения устанавливаются с учетом использования производственных мощностей в полном объеме. Заработок рабочего насчитывается при использовании таких элементов, как :

1. основная зарплата, начисляемая за отработанное время (повременная), рассчитывается согласно графику отработки и содержит следующие составляющие:

a) тарифную ставку, дополнительные начисления за квалификацию сотрудника и условия работы;

b) доплату за выполнение плана, начисляемую в процентном соотношении к тарифу. Сумма зависит от качественных и количественных показателей производства;

c) премию, полагающуюся за повышение производительности и снижение трудозатрат. Ее размер напрямую связан с суммой основного оклада (вместе со всеми надбавками) и составляет определенный процент от основной зарплаты;

1. дополнительные начисления, которые полагаются при выполнении поставленных производственных задач (плана). Как правило, этот элемент вводят с целью повышения заинтересованности работников в качественном конечном результате. В этом случае «повременка» добавляется рядом начислений. Оплата, производимая дополнительно, отличается от выплат при сдельной форме, т. к. в расчет берутся только запланированные результаты, а не выполненные сверхпланово.

Этот вид начислений имеет отношение абсолютно ко всем категориям трудящихся, которые выполняют задания, связанные с установленными нормами. План выполнения работы может быть создан как для конкретного человека (индивидуальный), так и для целой бригады или подразделения (бригадный или цеховой). Планирование осуществляется с учетом технических возможностей и времени, необходимого для выполнения поставленной задачи. Дополнительные расчеты проводятся после того, как видны результаты реализации плана. Как правило, это происходит раз в месяц. Повременная оплата труда каждого сотрудника добавляется суммами, которые составляют определенный процент от основного заработка.

Бригада может рассчитывать на премиальные выплаты, если реализовано плановое задание благодаря снижению трудозатрат. Кроме этого, премию могут получить рабочие, которым удалось повысить качество выпускаемой ими продукции и сэкономить материальные ресурсы предприятия.

• Смешанная форма платы за работу.

Основные системы повременной оплаты труда включают смешанную (или повременно-сдельную) форму расчета. Она включает в себя самые удачные элементы повременного и сдельного типа, что позволяет связать воедино заработную плату и результаты производственной деятельности. Сегодня наиболее актуальной является бестарифная система.

Она делает зависимым заработок отдельно взятого труженика от результата деятельности всего коллектива (бригады), к которому он относится. Полностью реализовать систему можно только на тех производствах, где есть определенные возможности, такие как:

a) полноценный учет результатов трудовой деятельности;

b) создание условий для комфортной работы;

c) ответственное отношение рабочих к поставленным задачам;

d) проведение мероприятий по стимулированию сотрудников.

Если соблюдение таких условий невыполнимо, то надежные работники будут страдать от действий нерадивых членов коллектива. Кроме этого, в коллективе должна царить атмосфера доверительного отношения между руководителем и подчиненными, между членами группы. Потому что многие вопросы придется решать сообща, а это возможно только при наличии единого настроения и общности целей.

Поэтому такая система используется в коллективах, имеющих небольшой количественный состав, в котором нет кадровой текучки среди подчиненных и руководства компании. Успех ее применения обусловлен сформировавшимися на современном рынке требованиями, одним из которых является пересмотр путей, используемых для формирования фонда оплаты труда (ФОТ). Фонд заработной платы необходимо связать с объемами реализации, а они не могут быть стабильными. Значит, зарплата тоже должна меняться.

Бестарифные способы основываются на принципе распределения зарплатных средств по «долям», которые должны определяться различными критериями, в том числе, профессиональной подготовленностью рабочего и эффективностью его деятельности.

Фонд заработной платы определяется отдельно для каждого структурного подразделения. Всем работникам присваиваются индивидуальные степени мастерства, и в соответствии с ними происходит распределение по соответствующим группам, число которых может быть разным. Основаниями для определения профессионального уровня могут быть такие критерии, как образование, квалификация, деловая хватка, предприимчивость и пр.

На оценивание уровня специалиста влияет его коэффициент трудового участия (KTV) в повседневной деятельности предприятия и в решении производственных задач, а также учитывается время, проведенное на работе. Повременная оплата труда по бестарифной системе рассчитывается в определенной последовательности.

Прежде всего, по формуле: K i = K * T * КТУ надо высчитать баллы каждого сотрудника подразделения.

КТУ – коэффициент трудового участия,

Т – рабочие часы;

К – уровень квалификации;

i – работник.

Следующим шагом является определение баллов, которые заработал весь коллектив отдела (производственного подразделения). Это делается по формуле:

Затем, в рублевом эквиваленте высчитывается доля ФОТ, которая соответствует одному заработанному баллу:

И только теперь по формуле З пi = d*N i можно высчитать заработок отдельно взятого сотрудника.

В качестве разновидности повременной оплаты труда по бестарифной системе можно считать метод рейтинга. Он, как правило, образовывается путем определения вклада работника в развитие организации и ее деятельность. ФОТ, в данном случае, распределяется по долям.

Мнение эксперта

Пока нас устраивает повременная оплата труда

Юрий Ракутов,

заместитель генерального директора по производственным вопросам полиграфического комплекса «Пушкинская площадь» (г. Москва)

В настоящий момент наш полиграфический комплекс использует повременную систему платы за труд. Каждый получает оклад за фактически отработанное время, кроме этого, каждый месяц мы проводим начисление и выплату премиальных, которые иногда достигают размеров месячной тарифной ставки. Наш договор повременной оплаты деятельности предусматривает, что премии выплачиваются сотрудникам, достигнувшим высоких производственных показателей (до 70 %) и соблюдающим правила компании (до 30 %). К принципам организации относятся:

• следование правилам ТБ, охраны труда и пожарной безопасности;
• соблюдение чистоты на рабочем месте и бережное отношение к производственному оборудованию;
• своевременное и беспрекословное выполнение требований руководителей компании и отдела.

Контролирующие функции возложены на мастеров смен и начальников производственных отделов.

Во время подсчета показателей каждого работника принимается во внимание не только количество выпущенной продукции, а также ее качественный показатель и сроки выполнения задачи. Для получения премии необходимо выполнить заказ строго в соответствии с требованиями, указанными в технологической карте и, конечно же, сделать все это качественно и вовремя.

Основные формы оплаты труда на нашем предприятии дополняются выплатами за экономию материальных средств комплекса, например, сокращение времени работы машин или расходных материалов.

1. Экономия расходов используемых материалов. Специфика деятельности полиграфии в том, что основой производства является бумага, и затраты на ее приобретение составляют примерно 60 % стоимости заказа. Специалист может настроить машину таким образом, что ее расходование значительно снизиться. Кроме этого, бумаги можно тратить меньше, если снизиться показатель технологических отходов. Я думаю, понятно, что сокращение производственных затрат выгодно предприятию, а мы, в свою очередь, стараемся поощрить бонусами предприимчивого сотрудника.
2. Сбережение машинного времени. Производственные нормы и технологическая карта предусматривают определенные сроки выполнения того или иного заказа. Если работнику удается выполнить поставленную перед ним задачу раньше, то он награждается премией. Конечно, это под силу только хорошо организованной бригаде или печатнику, являющемуся мастером своего дела. Допустим, что экономия времени возможна при повышении скорости печатания. Такой вариант не исключается, потому что нормы устанавливаются с ориентировкой на среднюю скорость печати стандартных заказов, а ведь машину можно настроить более точно, учитывая особенности данного тиража.

Сегодня нами используется повременная оплата труда, но мы планируем перейти на сдельно-премиальную. Лично мне она кажется более перспективной. Согласитесь, если рабочему будет установлена месячная норма, соответствующая его профессиональному уровню, то он в состоянии будет выполнить ее на 100 % и получить за это, например, 1000 рублей. Однако если по каким-либо причинам он выполняет 75 % от нормы, тогда его заработок снижается до 750 рублей, но и перевыполнение не остается незамеченным (перевыполнил норму на 10 % – получил 1100 рублей). Согласитесь, что это логично.

Кроме того, мы планируем, что «повременка» будет сопровождаться усиливающим коэффициентом. Что это значит? Например, в течение смены печатник должен выпустить 100 тыс. оттисков. Если он полностью реализовывает план, то получает установленные, предположим, 1000 рублей. Но если он печатает больше (не 100 тыс., а 120), тогда его заработок составит не 1200 рублей. Его будут высчитывать по формуле: 1200 × 1,2 = 1440 рублей (1,2 – это и есть усиливающий коэффициент). Думаю, что при таком подходе у работников появится большая мотивация к перевыполнению плана.

Выше предложенная система мотивирования подходит, конечно, не всем. Она очень удобна для компаний, на которых установлена точная норма выработки продукции. Недостатком концепции является риск снижения качества продукции при повышении объемов производства. Чтобы перестраховаться, мы хотим установить порядок баллов, который будет применяться в отношении каждого вида нашей продукции. Например, если рабочий или бригада выпустили изделие, за которое можно дать высший балл (по десятибалльной системе), то он вправе рассчитывать на премию. 10 баллов получить несложно: продукция должна соответствовать всем требованиям технологической карты. Если есть небольшие отклонения, тогда присуждается 9 баллов за качество и т. д. Каждый потерянный балл – это утраченные деньги. Этот прием способствует заинтересованности специалистов работать не только быстро, но и качественно.

Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда

Сдельная форма целесообразна в том случае, если работник трудится самостоятельно, выпуская однородную продукцию. Современный уровень развития производства находится на той стадии развития, когда приоритеты отданы умственной деятельности. Однако торговля и легкая промышленность активно действуют по такой системе выплат.

Кроме этого, ее можно использовать в производстве, требующем от специалиста выполнения несложных однотипных операций, т. к. в этом случае можно легко определить результативность работы в количественном эквиваленте и установить зависимость заработка от выработки. Как правило, сдельная оплата служит для того, чтобы заинтересовать работников в увеличении объемов выпуска (если таковые выражены численно).

Повременная (простая или ее виды) оправдывает свое применение в сфере, связанной с сервисом. Спецификой деятельности этой отрасли является то, что иногда довольно сложно точно установить перечень услуг, оказанных клиенту конкретным специалистом. Если увеличение объемов производства не зависит от желания или мастерства сотрудника, тогда, конечно, повременная оплата труда будет оптимальным решением вопроса расчетов.

Как правило, данная форма используется при начислении зарплаты руководящего состава компании, ИТР, служащих и специалистов. Довольно часто она устанавливается в отношении работников высокого уровня, предоставляющих свои услуги в юридической и медицинской сферах деятельности. В этом показателем работы является их репутация, а не количество клиентов, воспользовавшихся их помощью.

Когда выбираете систему оплаты труда, очень важно, чтобы она оказалась правильной. Пример ошибочного выбора: Британская Национальная медицинская служба решила изменить форму начисления заработной платы стоматологам. Раньше им оплачивалось количество отработанного времени, а теперь их перевели на «сделку», количественный показатель – число поставленных пломб. И результат не заставил себя ждать: число запломбированных зубов увеличилось в разы, а делать это доктора стали намного быстрее (по данным врачей). Сомнительно, что таким результатом довольны пациенты.

Основным критерием, являющимся стимулом и двигателем производственного процесса, является, конечно, форма оплаты. Причем не всегда основополагающим фактором является размер выплат. Довольно часто обращается внимание на то, каким способом рассчитывается зарплата, какие критерии влияют на ее формирование. Все эти факторы сказываются на эффективной, слаженной работе компании.

Информация об экспертах

Татьяна Новикова , консультант по подбору персонала направления «недвижимость и девелопмент» компании «Анкор – бизнес-решения» (г. Москва). «Анкор – бизнес-решения». Сфера деятельности: подбор кадров по направлениям «автомобильная промышленность», «недвижимость и строительство», «строительные материалы и оборудование», «розничная торговля и гостеприимство» (компания входит в холдинг «Анкор», специализирующийся на подборе и лизинге персонала, кадровом консалтинге, аналитических исследованиях рынка труда и заработной платы). Трудоустроенные работники: более 9500 – на постоянную, более 17 000 – на работу во временных проектах (в 2011 году; данные по холдингу в целом). Консолидированный оборот: около 5,6 млрд руб. (в 2011 году; холдинга в целом).

Юрий Ракутов , заместитель генерального директора по производственным вопросам полиграфического комплекса «Пушкинская площадь» (г. Москва). «Пушкинская площадь». Сфера деятельности: печать журналов, газет, рекламно-представительской продукции. Форма организации: ОАО. Месторасположение: г. Москва. Численность персонала: 1200. Среднемесячный объем выпуска: более 43 млн экземпляров. Годовой оборот: 3 млрд рублей (в 2009 году). Основные клиенты: журналы «Генеральный Директор», «Главбух», «Семь дней», «Теленеделя», компании «ИнтерМедиаГруп», Forward Media Group, Independent Media, Metro Cash & Carry, X5 Retail Group.

Л.А. Масленникова
эксперт журнала «Российский налоговый курьер», канд. экон. наук

Основные виды систем оплаты труда

Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной.

Повременная система оплаты труда

Это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

ПРИМЕР 1

Сотруднику А.А. Иванову установлена повременная система оплаты труда. Его дневная тарифная ставка равна 1000 руб. В январе 2006 года данный сотрудник фактически отработал 16 дней. Рассчитаем его зарплату за январь 2006 года:

1000 руб. х 16 дн. = 16 000 руб.

Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система . Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть - это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она скорее всего не подойдет.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием . Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

ПРИМЕР 2

ООО «Альфа» выпускает два вида деталей - А и Б. Производство детали А включает в себя три стадии, то есть ее изготавливают три работника на различных станках. Для производства детали Б достаточно двух стадий.

В такой ситуации расценки необходимо установить для всех стадий производства каждой детали. Следовательно, для начисления заработной платы производственным рабочим ООО «Альфа» надо установить три сдельные расценки для каждой стадии производства детали А и две сдельные расценки для производства детали Б.

Допустим, ООО «Альфа» установило следующие сдельные расценки для детали А: на первой стадии производства - 50 руб./шт., на второй - 52 руб./шт. и на третьей - 51 руб./шт.

Рассчитаем зарплату работника, обрабатывающего деталь А на первой стадии производства. За февраль 2006 года работник произвел 400 деталей. Сумма оплаты составила:

50 руб./шт. х 400 шт. = 20 000 руб.

Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

КСТАТИ

Эффект привыкания

Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

Например, если работник сделает в месяц 200 деталей, они будут оплачены из расчета 68 руб. за единицу. Для деталей с 201-й по 300-ю сдельные расценки возрастут до 73 руб., а с 301-й детали - до 79 руб.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

Другие системы оплаты труда

Как уже было сказано, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

Бонусная система оплаты труда

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

ПРИМЕР 3

Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия - 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

Рассчитаем зарплату Р.В. Захаровой за февраль 2006 года при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.

Поскольку Р.В. Захарова отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад - 4000 руб.

Рассчитаем сумму премии:

175 000 руб. х 5% = 8750 руб.

Следовательно, за февраль 2006 года Р.В. Захарова должна получить такую зарплату:

4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада .

ПРИМЕР 4

Для продавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.

М.И. Сидорову установлен минимальный оклад - 10 000 руб.

В феврале 2006 года доход организации от осуществляемой М.И. Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату М.И. Сидорова за февраль 2006 года:

150 000 руб. х 20% = 30 000 руб.

Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

ПРИМЕР 5

Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексеев и Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2006 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

Н.М. Иванова - 1,15;

А.Л. Алексеева - 1,3;

Т.О. Сергеева - 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2006 года Н.М. Иванова.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Н.М. Иванова определяется так:

50 000 руб. : 3,7 х 1,15 = 15 540,54 руб.

Система оплаты труда с групповым премированием

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Комбинированные системы оплаты труда

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

Выбираем оптимальную систему оплаты труда

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.

Таблица . Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда		Преимущества	Недостатки
Повременная		Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная		Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная		Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации		Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т. д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.

Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

Попробуем выбрать систему оплаты труда для небольшой организации.

0

Введение

Важным фактором организации труда на производстве является организация заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.

Тарифная система оплаты труда применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций и нередко служит ориентирующим показателем по заработной плате в иных организациях и у работодателей - индивидуальных предпринимателей.

Цель работы: рассмотреть основные элементы тарифной системы оплаты труда, определить достоинства и выделить недостатки.

1. Понятие тарифной системы оплаты труда

Новейшее трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда. При оплате труда могут применятся тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Применение тарифных ставок при оплате труда, предусмотренное ст.143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников.

Организация оплаты труда работников бюджетной сферы имеет свои особенности. Организации и учреждения этой сферы финансируются непосредственно государством, предлагающим как собственник такие условия оплаты, которые сочтет нужным. С учетом этого становится понятным достаточно жесткое централизованное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, которые с точки зрения правового режима оплаты труда могут быть разделены на 2 категории:1) работники, оплата труда которых производится на основе единой тарифной сетки; 2) работники, чей труд оплачивается на основании других законодательных актов.

Тарифная система оплаты труда - комплекс правил и норм, посредством которых осуществляется процесс дифференциации, начисления и регулирования величины заработной платы для каждой группы и категории работников в отдельности. При этом учитываются степень сложности трудового процесса, а также такие важнейшие трудовые характеристики работника, как образование, квалификация, опыт, стаж. Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов.

1. Тарифная сетка представляет собой весь комплекс существующих квалификационных разрядов с тарифными коэффициентами, которые определяют величины ставок заработной платы. Так складывается функция зависимости величины оплаты труда от квалификационного уровня работника.

2. Тарифные ставки и оклады определяют уровень оплаты труда в единицу затраченного времени (час, день, месяц) и имеют денежную форму. Кроме того, каждая ставка соответствует определенному квалификационному разряду, что обеспечивает строгое соответствие в системе организации заработной платы. При определении тарифных ставок и окладов на предприятии следует учитывать прежде всего следующее:

1) должна сохраняться дифференциация заработной платы в зависимости от степени квалифицированности персонала, а также сложности и результативности трудовых усилий;

2) важно способствовать максимальному воспроизводству рабочей силы и вызывать у персонала материальную заинтересованность;

3) на предприятии должны быть созданы все необходимые условия для применения прогрессивных систем оплаты труда. Кроме того, важно поддерживать принцип «равному труду - равная оплата»;

4) работники с высокими трудовыми способностями, результат которых наиболее значим для всей производственной деятельности организации, должны быть выделены по уровню заработной платы.

3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест и профессий, специальностей, которые имеют место на данном предприятии.

Несмотря на все положительные аспекты существования тарифной системы на предприятии, она имеет ряд явных недостатков. Прежде всего важным является то, что сама тарифная ставка и ее величина учитывают только постоянные факторы, такие как плановая оплата труда за выполнение намеченного объема работ.

Однако она не берет во внимание степень интенсивности и эффективности трудового процесса и не вызывает дополнительных стимулов к проявлению работниками инициативности и творчества.

Тарифная система- совокупность правовых нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от таких критериев: сложность выполняемой работы; условия труда; интенсивность труда; ответственности и значимости выполняемой работы; природно-климатических условий выполнения работы.

Существует два вида тарифных систем заработной платы: централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя).

Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций.

Вторая- предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах, имеющая применение в производственной сфере.

2. Тарифная система оплаты труда рабочих

Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справоч-ники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэф-фициенты.

Тарифно-квалификационный справочник, — нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сбор-ник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по произ-водствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификаци-онного справочника сопоставляются (соизмеряются) разно-образные виды работ по степени их сложности, уровню ква-лификации работников. Действующий Единый тарифно-ква-лификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для распределения по установленным разря-дам тарифной сетки всех видов работ с учетом организаци-онных и технических условий их выполнения.

Квалификационные характеристики, содержащиеся в справочнике, состоят из трех разделов. В первом разделе при-водится характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Указывается степень само-стоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов его работы, подго-товке инструмента и т.д. Во втором разделе указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квали-фикации о своем оборудовании, свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов об-работки, инструменте, рациональных режимах работы обо-рудования, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования, выбору режимов работы, подбору инструмента. В третьем разделе содержатся типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчает отнесение каждой работы к определенному разряду.

Согласно ЕТКС основным условием для присвоения ра-бочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необ-ходимых для выполнения работ, отнесенных к данному раз-ряду. Рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низшими разрядами по этой про-фессии.

На унитарных предприятиях присвоение рабочему ква-лификационного разряда и его изменение производятся ад-министрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификаци-онная комиссия, куда входят представители администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по произ-водственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объектив-ную оценку квалификации, опыта и знаний работника.

Тарифные ставки определяют абсолютный размер опла-ты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждо-му квалификационному разряду.

На работах, нормируемых путем установления норм вре-мени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по смен-ным нормам выработки, — дневные. Для оплаты труда рабо-чих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на ра-бочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных по-мещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а ме-сячные оклады. Тарифная ставка является исходной норма-тивной величиной, определяющей размер оплаты труда ра-бочего.

На государственных и муниципальных унитарных пред-приятиях тарифные ставки используются как средство диф-ференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, усло-вий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотрасле-вого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финан-сового состояния предприятия и устанавливается ими инди-видуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки — это совокупность определенного чис-ла разрядов и соответствующих им тарифных коэффициен-тов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэф-фициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. В результате абсолют-ная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

С учетом особой сложности и ответственности выпол-няемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-ин-струментальщиков и отдельных категорий станочников ши-рокого профиля предприятий машиностроения предусмот-рена восьмиразрядная тарифная сетка.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от ме-стоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость та-кого регулирования обусловлена территориальными разли-чиями в уровне розничных цен на значительную часть пред-метов потребления, различиями вещественного состава по-требления в связи с природными и климатическими особен-ностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабо-чей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

Районные коэффициенты к заработной плате устанав-ливаются для работников предприятий и организаций, рас-положенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Районный коэффициент к заработной плате представля-ет собой нормативный показатель степени увеличения раз-мера заработной платы работников в зависимости от терри-ториального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они опре-деляют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

По мере изменения экономических и культурно-быто-вых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе район-ные коэффициенты к заработной плате периодически уточ-няются.

3. Тарифная система оплаты труда служащих

Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и млад-шего обслуживающего персонала государственных предпри-ятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффи-циенты.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оцен-ки труда этой категории работников. Он построен в соответ-ствии с их классификацией по характеру и содержанию тру-да. Справочник содержит общеотраслевые квалификацион-ные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Предназначен для широкого применения на предприятиях в целях обеспечения правильного разделе-ния труда, подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей, квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим. Характеристики должностей состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Ква-лификационные требования».

В первой главе справочника помещены квалификацион-ные характеристики для пяти групп общих для предприятий и учреждений должностей служащих. Группы отличаются по сложности выполнения на данных должностях работы. Для ряда должностей предусмотрено установление квалификаци-онных категорий. Работник первой категории, помимо ра-бот, перечисленных в его должностной характеристике, дол-жен уметь выполнять работы, предусмотренные для низшей категории этой же специальности.

Вторая глава справочника содержит квалификационные характеристики для пятнадцати функционально разделенных групп руководителей и специалистов. Квалификационные характеристики по каждой должности предусматривают долж-ностные обязанности, которые возлагаются на работников, требования, предъявляемые к уровню его специальных зна-ний, образованию, стажу практической работы.

На основе квалификационных характеристик на пред-приятиях разрабатываются должностные инструкции, закре-пляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей. Соответствие фактически выполняемых работ, уровня зна-ний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик справочника определяет-ся квалификационной комиссией с участием представителей профсоюзной организации. Руководители предприятий обя-заны устанавливать наименования должностей работников в соответствии с квалификационным справочником. При на-значении специалиста на должность следует строго ориенти-роваться на установленные в квалификационном справочнике требования по образованию и стажу работы.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих периодически пересматри-вается.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные став-ки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработ-ной платы в государственном секторе экономики. В них учи-тывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность произ-водства, объем и сложность выполняемых работ.

Для более полного учета в должностных окладах разли-чий в квалификации, усиления заинтересованности всех спе-циалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономи-стов, техников и других специалистов.

Квалификационная категория отражает степень факти-ческой квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же долж-ности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормирова-нию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художни-ков-конструкторов, инженеров-программистов и других спе-циалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-тех-нический прогресс и повышение качества продукции на про-изводстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате Труда. Например, инженер-конструктор - инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конст-руктор.

Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.

В схемах должностных окладов предусматриваются ми-нимальный и максимальный размер оклада по каждой долж-ности. Широкая «вилка» должностных окладов внутри каж-дой квалификационной категории создаст лучшие возмож-ности для роста профессионального мастерства.

В тех случаях, когда специалистом нарушается трудовая и производственная дисциплина, ухудшаются показатели ра-боты, ему может быть понижена категория по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории прини-мается руководителем предприятия только с учетом мнения аттестационной комиссии.

В настоящее время в целях создания более благоприят-ных условий для становления рынка отменена система диф-ференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные ок-лады указанным категориям работников предприятия уста-навливают самостоятельно.

Формы, системы и размер оплаты работников предпри-ятий, а также другие виды их доходов устанавливаются пред-приятием также самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты тру-да, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы.

Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

4. Достоинства и недостатки тарифной системы оплаты труда

Одной из основных целей реформирования заработной платы является, как известно, восстановление ее стимулирующей функции. Практика последних лет и результаты многочисленных социологических исследований показывают: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, - низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. Негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. Вместе с тем действующий порядок, при котором установление меры оплаты опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения работниками соответствующих результатов

К недостаткам тарифной системы возможно отнести следующие моменты:

Дифференциация в заработной плате по тарифной системе осуществляется преимущественно на основании формальных показателей (количество «отработанных» часов, «стаж работы», качество образования, выражающееся в виде, например, «красного» диплома и т.д.), которые только лишь могут предположительно с большей или меньшей вероятностью свидетельствовать о высоком качестве труда конкретного работника, но крайне недостаточно отражают непосредственные реальные достижения и результаты труда, реальное качество труда;

Необычайно высокая степень «сложности» системы регулирования заработной платы, выражающейся в наличии множества нормативных правовых актов, разных уровнях регулирования (от федерального до муниципального), значительной ролью локальных актов организаций, а также актов социального партнерства - коллективных договоров и т.д., что требует наличия соответствующих специалистов и осуществления соответствующих затрат на привлечение последних;

Тарифная система создает крайне низкие возможности для поощрения конкретных работников и мотивации к качественному труду и формирования за счет заработной платы системы побудительных мотивов для массового улучшения качества труда;

Низкий размер тарифных ставок (окладов);

Слабая возможность формулирования в рамках тарифной системы каких-либо критериев, позволяющих оценить и отразить реальную сложность труда, недостаточная степень поощрения выполнения сложных и ответственных работ;

Невозможность обеспечить в рамках тарифной системы конкурентоспособную заработную плату для работников, относящихся к административно-управленческому, младшему обслуживающему персоналу, что не позволяет обеспечить более или менее качественный кадровый состав такого рода работников, являющихся, тем не менее, важным звеном в деятельности организации;

Не связанность оплаты труда с выполнением (невыполнением) конкретных функций, в результате чего, в целях поощрения качественного выполнения указанных функций специально вводятся, отдельные вознаграждения;

Отсутствие возможностей эффективного встраивания в систему оплаты труда такого инструмента как нормирование, в связи с чем, оплата труда и нормирование представляют собой слабо связанные между собой подсистемы.

Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов- каждых старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ. Разработка новой системы оплаты труда- нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником.

Можно выделить и преимущества тарифной системы оплаты труда. Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом, механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе механику требуется стать, например, старшим механиком. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.

Во-вторых, такая система оплаты труда позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании- руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно своим людям больше или меньше, чем конкуренты за ту же самую работу.

Заключение

Система тарифов оплаты труда - важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:

Народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

Всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

Неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.

Список литературы

1. Александров Ю.Л. Экономика предприятия: учеб. пособие / В 2 ч. Ч. 1 / Ю. Л. Александров; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск: Изд. центр КГУ, 2010. - 257 с.

2. Баженов Г.Е. Экономика предприятия: учеб. Пособие / Г.Е Баженов- Новосиб. гос. тех. ун-т. - Новосибирск, 2010. - 81 с.

3. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): учебник / О.И. Волкова, О.В. Девяткиной. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 601с.

4. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: учебник / В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 670 с.

5. Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций / В.А. Кейлер. - М.:ИНФРА-М, 2011. 132 с.

6. Мамедов О.Ю. Современная экономика: учебное пособие / научн. ред. О.Ю Мамедов. - «Феникс», Ростов-на-Дону, 20012. -608с.

7. Суслова Ю.Ю. Экономика предприятия: учеб. пособие / Ю.Ю. Суслова, Н.В. Фролова; - Красноярск торг-экон. Ин-т. - 2011. - 124с.

8. Титов В.И. Экономика предприятия: учебник / В.И.Титов. - М.:ЭКСМО, 2011 - 414 с.