Организация труда представляет собой совокупность методов приведения трудовой деятельности людей в определенную систему. Различают общественную организацию труда и организацию труда в рамках отдельного трудового коллектива.

Высшей формой организации труда является научная организация труда (НОТ). НОТ включает в себя разделение и кооперацию труда, современное нормирования труда, организацию заработной платы, дисциплину труда, организацию трудового процесса. В свою очередь организация трудового процесса подразделяется на организацию рабочего места (оснащение, планировка), обслуживание рабочего места, производственный инструктаж, совершенствование условий труда и отбор передовых методов и приемов.

Разделение труда

Кооперация труда

Разделение и кооперация труда являются исходным пунктом организации любого конкретного труда.

Организация рабочего места предполагает рациональное его устройство за счет соответствующих оснащения и планировки. Оснащение – это оборудование и обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения определенных работ. Планировка – компоновка, размещение всех предметов оснащения исходя из требований удобства работы. Это организационная задача.

Организация обслуживания рабочего места как элемент организации трудового процесса по своему существу является кооперацией труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений. Специфичность в том, что необходимо решать 4 взаимосвязанные задачи: установить для каждого рабочего места виды обслуживания, в котором они нуждаются, нормы и регламент обслуживания, закрепить каждую функцию обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.

Приемы и методы труда – это способы выполнения работы. Любая производственная операция или работа могут быть выполнены с разной степенью умелости, с большим или меньшим количеством движений, с разной затратой времени и физической энергии. Обеспечение наиболее экономичного выполнения каждого действия, приемы, операции и работы в целом – это чистая сфера организации труда, ее важный элемент.

Установление норм труда подводит итог техническим и организационным решениям. Трудовые нормы разрабатываются для конкретных производственных условий. Нормирование труда занимает особое место среди элементов организации труда: будучи необходимой частью организации труда, нормы одновременно являются элементами планирования и оплаты труда. Не зная норм труда, невозможно правильно планировать необходимую для производства численность персонала. Нормы лежат также в основе расчета сдельных расценок по оплате труда.

Планирование и учет труда осуществляется для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, расчета фонды заработной платы, для определения правильных пропорций в затратах труда. Учет и анализ труда представляют материал для совершенствования трудовых процессов.

Задачи организации труда :

1. экономическая

2. физиологическая

3. социальная.

Социальная и психофизиологическая направленность НОТ означает гуманизацию труда, создание таких условий на производстве, которые бы отвечали самым насущным вопросам человека современного демократического общества.

2. Методика расчета нормативного времени на месяц, квартал, год.

В соответствии с Трудовым Кодексом от 2002 года норма рабочего времени на определенный период (год, квартал, месяц) исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, исходя из следующей продолжительности ежедневной расчетной величины рабочего времени в часах:

на наших предприятиях установлена 40 или 36 часовая рабочая неделя. Но существует и 32 и 24 – на вредных и опасных производствах.

40 часовая неделя – 8 часов в день.

36 – 7,2 часа в день.

В предпраздничный день работа сокращается на один час – 7 и 6,2 часа соответственно. При совпадении праздничного дня с выходным осуществляется перенос выходного дня на следующий рабочий после праздника.

К примеру, в 2005 году было всего 117 нерабочих дней, учитывая выходные, 12 праздников и три переноса.

Таким образом, получаем:

365-117=248 рабочих дней.

при 40-часовой рабочей неделе: 248*8= 1984 – 3 (дополнительные часы в связи с тремя переносами)= 1981 час – годовая норма.

при 36-часовой рабочей неделе: 248*7,2=1785,6 – 3 = 1782,6 часов

3. Формы разделения и кооперации труда на предприятии. Основные понятия.

Разделение труда – это его обоснование, установление каждому работнику, их группам и подразделениям обязанностей, функций, сферы действия.

Различают три формы общественного разделения труда: общее, частное и единичное.

Общее разделение труда выражается обособлением крупных сфер трудовой деятельности таких, как добывающая или обрабатываемая промышленность, сельское хозяйство, транспорт и т.д.

Частное разделение труда выражается обособлением отраслей и подотраслей в рамках каждой сферы трудовой деятельности.

Единичное разделение труда представляет собой обособление различных видов трудовой деятельности в рамках отдельного предприятия.

Предметом НОТ является единичное разделение труда, а частное и общее – лишь в той мере, в какой они непосредственно влияют на содержание и формы единичного.

Различают следующие формы единичного разделения труда: функциональное, технологическое, профессиональное и квалификационное.

Функциональное разделение труда заключается в том, что за каждой группой работников закрепляется выполнение функций одного вида, который отличается от других характером их участия в процессе производства. Разделение персонала на предприятии на рабочих, инженерно-технических работников, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал (в наше время относится к группе рабочих), охрану, а кроме того, в разделении рабочих на основных и вспомогательных.

Технологическим называют разделение труда, обусловленное делением производственного процесса на пределы, стадии и циклы. Частным случаем технологического является пооперационное разделение труда, основу которого составляет расчленение технологического процесса на различные операции.

Профессиональное разделение труда – согласно единому тарификационному квалифицированному справочнику (ЕТКС).

Квалификационное разделение труда основывается на том, что различные виды труда требуют от работника различного объема знаний, навыков и умения. Оно заключается в отделении простого труда от сложного, в обособлении труда высококвалифицированного, квалифицированного и малоквалифицированного.

Все виды единичного разделения труда обеспечивают рост производительности труда благодаря ограничению сферы деятельности работника. Это позволяет работнику овладеть системой знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения его работы, дает ему возможность постоянно улучшать эту систему, создает благоприятные условия для совершенствования средств труда, позволяет сократить длительность производственного цикла.

Кооперация труда заключается в установлении системы производственной взаимосвязи между работниками, их группами и подразделениями.

Различают кооперацию межцеховую, межучастковую (между производственными участками цеха), межбригадную и внутрибригадную. Кроме того, в зависимости от объекта производственных связей различают кооперацию технологическую и предметную. При технологической кооперации объектом производственных связей являются полуфабрикаты, при производственной – готовые узлы, агрегаты, детали, передаваемые для сборки, ремонта и т.п.

4. Классификация рабочих мест и основные требования к их оснащению, порядок проведения анализа оснащения рабочего места.

Рабочее место – это участок производственной площади, который закрепляется за рабочим (или группой рабочих) и оснащается станками, механизмами, машинами, инструментом, приспособлениями и т.п. для выполнения определенных, предусмотренных технологическим процессом работ.

Рабочие места могут быть дифференцированы:

По технологическому назначению, которое определяет характер выполняемых работ (например, рабочее место оператора, слесаря, машиниста и пр.);

По степени специализации (рабочее место в единичном, серийном или массовом производстве);

По характеру технологических процессов и степени их механизации и автоматизации (рабочее место ручной работы, частично механизированной, механизированной и автоматизированной);

По числу рабочих (рабочее место индивидуального, парного и бригадного обслуживания);

По числу единиц основного оборудования, закрепленного за рабочим местом (места одностаночные, одноагрегатные, многостаночные, многоагрегатные, многоаппаратные);

По характеру перемещения в производственном процессе (стационарные – при перемещении предметов труда и постоянного нахождения рабочего, маршрутные или подвижные – при перемещении рабочих около предмета труда);

По месту нахождения (в помещении, на воздухе, на высоте, под землей);

По числу смен (одно, двух, четырехсменное);

По условиям труда (с нормальными условиями, с тяжёлым физическим трудом, особо тяжёлый физический труд, вредные условия, особо вредные условия);

По характеру использования (функциональные, не функциональные, вакантные, резервные).

Статья 98. Основные понятия, используемые в настоящей главе.

В настоящей главе используются следующие понятия:

Нормы труда (времени, выработки, трудоемкости, обслуживания, численности) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работника соответствующей квалификации в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Национальная рамка квалификаций состоит из описания для каждого квалификационного уровня общих характеристик профессиональной деятельности.

Отраслевая рамка квалификаций классифицирует в отрасли требования к квалификации специалиста по уровням в зависимости от сложности выполняемых работ и характера используемых знаний, умений и компетенции.

Профессиональный стандарт - стандарт, определяющий в конкретной области профессиональной деятельности требования к уровню квалификации и компетентности, к содержанию, качеству и условиям труда.

Статья 99. Нормирование труда

1. Нормы труда (времени, выработки, трудоемкости, обслуживания, численности) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работника соответствующей квалификации в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

2. Разработка, введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем в установленном уполномоченным государственным органом по труду порядке.

3. Нормы труда подлежат обязательной замене по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по своей инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

4. О введении работодателем новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц.

5. При разработке норм труда должны обеспечиваться:

1) качество норм труда, их оптимальное приближение к необходимым затратам труда;

2) установление одинаковых норм труда на одни и те же работы, выполняемые в аналогичных организационно-технических условиях;

3) прогрессивность норм труда на основе достижений науки и техники;

4) охват нормированием труда тех видов работ, для которых возможно и целесообразно установление норм труда;

5) техническая (научная) обоснованность норм труда.

6. Нормы труда в организации, на услуги (товары, работы) которой вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов) утверждаются работодателем по согласованию с уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности и с уполномоченным государственным органом по труду в установленном им порядке.

7. Нормы труда (времени или численности) единые или межотраслевые для всех сфер деятельности, типовые нормы и нормативы по труду разрабатываются и утверждаются отраслевыми саморегулируемыми организациями по согласованию с Национальной палатой предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен» в установленном уполномоченным государственным органом по труду порядке.

Статья 100. Государственные гарантии в области оплаты труда

Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:

минимальный размер месячной заработной платы;

минимальный размер часовой заработной платы;

оплату за работу в сверхурочное время;

оплату за работу в праздничные и выходные дни;

оплату за работу в ночное время;

ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

порядок и сроки выплаты заработной платы.

Статья 101. Размер заработной платы

1. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

2. Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Размер месячной заработной платы максимальным размером не ограничивается.

Заработная плата выплачивается работнику за фактически отработанное им время, учтённое в документах работодателя по учету рабочего времени.

3. Размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) , не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год.

Статья 102. Установление минимального размера заработной платы

1. Минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени.

2. Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.

3. Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год.

Статья 103. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, путем установления повышенных должностных окладов (ставок) или доплат, размер которых определяется отраслевыми соглашениями, коллективным договором или актом работодателя.

Статья 104. Почасовая оплата труда

1. Условиями трудового договора и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера. При сокращенной продолжительности рабочего времени, для отдельных категорий работников, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается почасовая оплата труда.

2. Оплата труда при суммированном учете рабочего времени производится за фактически отработанное количество рабочих часов по графику сменности (графику вахт). При этом начисление заработной платы производится по часовой тарифной ставке, рассчитанной исходя из тарифной ставки (должностного оклада) и месячной нормы рабочего времени в соответствии с балансом рабочего времени на соответствующий календарный год.

Статья 105. Организация оплаты труда

1. Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основепрофессиональных стандартов, а при их отсутствии на основе квалификационных справочников и характеристик должностей служащих и профессий рабочих.

2. Разработка, введение, замена и пересмотр отраслевых профессиональных стандартов производится работодателем совместно с профессиональными организациями (саморегулируемыми организациями) на основе отраслевых рамок квалификаций.

3. Общеотраслевые профессиональные стандарты, общеотраслевые и отраслевые квалификационные справочники и характеристики должностей служащих и профессий рабочих утверждаются профессиональными организациями (саморегулируемыми организациями).

Статья 106. Системы оплаты труда

1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

2. Система оплаты труда работников определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.

3. Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.

4. Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Статья 107. Оплата сверхурочной работы

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в размере 1,25 исходя из дневной часовой ставки работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже двадцати пяти процентов установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника.

За работу сверхурочно допускается предоставление часов отдыха по соглашению сторон.

Статья 108. Оплата работы в праздничные и выходные дни

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в размере 1, 25 исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Статья 109. Оплата труда в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в размере 1,25 исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Статья 110. Оплата труда при совмещении должностей (расширении зоны обслуживания) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника

1. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой вакантной должности может осуществляться путем совмещения должностей. Поручаемая работнику в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) дополнительная работа по такой же должности может осуществляться путем расширения зон обслуживания. Для замещения временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же должности.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

2. Работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо замещение временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником исходя из объема выполняемой работы.

Статья 111. Оплата времени простоя

1. Простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера.

2. Порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по вине работодателя либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы.

Время простоя, допущенного по вине работника, оплате не подлежит.

Статья 112. Порядок и сроки выплаты заработной платы

1. Заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым договором. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их.

2. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной или электронной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

3. Невыплата заработной платы работодателем в полном объеме и в сроки, которые установлены трудовым договором, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню за период задержки платежа. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

4. При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения.

Статья 113. Исчисление средней заработной платы работника

1. Исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.

2. Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, уполномоченным государственным органом по труду устанавливается единый порядок ее исчисления.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.

Статья 114. Удержания из заработной платы

1. Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан и настоящей статьей Кодекса.

2. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут производиться на основании акта работодателя:

1) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;

2) для погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных денежных сумм, выданных в связи с командировкой, а также в случае непредоставления подтверждающих расходы документов, связанных с командировкой;

3) в случаях, предусматривающих возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника, при наличии договора обучения, пропорционально недоработанному сроку отработки при расторжении трудового договора;

4) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

5) в иных случаях при наличии письменного согласия работника.

3. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, и настоящей статьей Кодекса, размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.

2. Методы правового регулирования заработной платы

Система оплаты труда

5. Формы материального стимулирования труда работников: премии и вознаграждение по итогам годовой работы

6. Оплата труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда

7. Порядок выплаты заработной платы. Сроки выплаты заработной платы и ограничение удержаний из нее. Правовая охрана заработной платы

Заключение

оплата нормирование труд

Введение

оплата нормирование труд выплата

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что предприятиям, независимо от форм собственности, предоставлены права самостоятельного решения вопросов по организации, нормированию и оплате труда. За счет результатов своего труда предприятия должны покрывать текущие производственные затраты, в том числе и на оплату труда, осуществлять вложения на расширение и реконструкцию производства, обеспечивать социальное развитие, выполнять обязательства перед бюджетом, банками и другими органами.

Целью курсовой работы является определение таких понятий, как нормирование труда, оплата труда, раскрыть его значение, принципы, основные методы и направления усовершенствования, проанализировать нормирование и оплату труда на уровне предприятия.

Основные задачи исследования:

Определить общую характеристику процесса нормирования и оплаты труда;

Выявить основные факторы, воздействующие на нормирование и оплату труда управленческого персонала на промышленных предприятиях;

Анализ состояния нормирования и оплаты труда на предприятии;

Объект исследования: является нормирование и оплата труда на предприятии.

Предмет исследования: является совокупность методов оплаты и комплексного нормирования труда на предприятии.

Методы исследований: В работе использованы методы формальной и диалектической логики, качественного анализа и синтеза, системного подхода, прогнозирование.

1. Понятие оплаты труда (заработной платы) по трудовому праву

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя - организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда.

Трудовое законодательство (ст. 129 ТК РФ) применяет понятия «заработная плата» и «оплата труда», хотя чаще пользуется вторым значением. Меду тем, с правовой точки зрения понятие «заработная плата» более точно, ибо именно с ним связана категория наемного труда. Дело в том, что заработная плата - это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре (контракте). Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда.

При этом важно иметь в виду, что заработанная плата лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогами (подоходным, социальным) работодателя и работника11 См.: ст. 224, 241 Налогового кодекса РФ // РГ. 2000. 11 августа..

Таким образом, с правовой точки зрения размер заработанной платы на рынке труда определяется трудовым договором (контрактом), а размер дохода (прибыли) работодателя находится «в тени», за пределами каких - либо договорных отношений. Размер же подоходного и социального налога устанавливается государством вообще в императивном порядке, без участия сторон трудового договора. Их взимание обеспечивается действием налоговой полиции.

Методы правового регулирования заработной платы

Имеются четыре метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный), локальный, нормативный и договорной. До 1932 г. преобладал договорной метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно - договорной метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно - и индивидуально - договорной метод. Коллективно - договорной метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально - партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002 - 2004 г.г.11 См.: Российская газета. 2002. 19 января. С. 4 - 5. в разделе II «Доходы, заработная плата и уровень жизни населения» предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному методу регулирования.

Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

3. Система оплаты труда

Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, то есть способов измерения заработка, соразмерно количеству затраченного труда. Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от 2 способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции. В соответствии с этим выделяются повременная, сдельная и коллективная системы оплаты труда.

При повременной системе оплаты заработок рабочего зависит от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. При сдельной системе оплаты заработок рабочего времени зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции, и от количества произведенной продукции.

Исходной, первичной формой заработной платы является повременная оплата. Рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда, как таковому, поскольку труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной системе происходит на ее собственной основе, тогда как при определении сдельных расценок используется элемент повременной оплаты - ставка за определенное время работы.

Конкретный выбор системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые при согласовании между работодателем и профсоюзным органом должны быть учтены. Такой выбор чаще всего имеет место при заключении коллективных договоров и соглашений.11 См.: ст. 13, 21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558. При повременной системе оплаты прямая связь заработка с результатами труда выражена значительнее слабее, чем при сдельной оплате. Поэтому повременная система оплата труда в чистом виде (без премий) не находит широко применения.

Применение сдельной оплаты труда эффективно, если соблюдается ряд условий. Первое из них - это возможность прямого нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных показателей выработки, отражающих эти затраты. Второе условие применения сдельной оплаты состоит в том, что у рабочих должна быть реальная возможность увеличивать выработку продукции по сравнению с установленными нормами, заданиями или планами в данных производственно - технических условиях. Третьим условием эффективного применения сдельной системы оплаты труда является необходимость стимулировать рост выработки определенной продукции или увеличение объема выполняемых работ. Четвертым условием является экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих. Каждое из перечисленных условий необходимо для успешного применения сдельной системы оплаты труда. И в случае отсутствия хотя бы одного из них ее использование неоправданно и целесообразнее применять повременную систему оплаты труда.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы, выполненным производственной бригадой. Коллективная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко оказывается различным, а заработная плата, при равенстве отработанного времени и разряда, - одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

4. Нормирование труда. Нормы выработки и сдельные расценки. Порядок их установления

Хотя нормы труда и сдельные расценки выделены в Кодексе в главу 22 (ст. 159 - 163), они относятся к институту заработной платы. При повременной системе также могут устанавливаться нормы труда, нормы обслуживания, нормирование задания или же для выполнения отдельных функций и объемов работ нормы численности работников. Статья 21 Кодекса предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Работнику гарантируется (ст. 189 ТК) государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения профкома или устанавливаемых коллективным договором.

Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда (ст. 163 ТК). Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства, обеспечивающие повышение производительности труда. Введение, пересмотр и замена норм труда производится работодателем с учетом мнения профкома локальными нормативными актами. О введении новых норм работники извещаются не менее чем за 2 месяца (ст. 162 ТК).

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормирование задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нормы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. На практике действуют всегда локальные, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ.

Норма выработки - это установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.

Норма времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции, служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда.

Нормы обслуживания - это установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости - число работников на донном производстве, которыми должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и т.д.). Это тоже расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом.

Норма численности работников - установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.

Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, то есть это объем работы, который должна выполнить бригада в день, неделю, месяц.

При сдельной системе зарплаты применяется сдельная расценка - это оплата за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная расценка при простое сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции; при сдельно - прогрессивной системе одинакова в пределах выработки, а за продукцию, сделанную сверх нормы, она прогрессивно повышается (но эта система применяется редко, так как она отражается на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавливаются администрацией и с пересмотром норм труда также пересматриваются.

Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (часовой или дневной) на соответствующую норму выработки (часовую или дневную). Или путем умножения тарифной ставки на норму времени.

Нормированное задание - это суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки, применяется для повышения эффективности труда работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое время установлено задание, различаются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для повременщиков.

5. Формы материального стимулирования труда работников: премии и вознаграждения по итогам годовой работы

Вознаграждение по итогам годовой работы не относится к понятию «заработная плата». Вознаграждение по итогам года призвано обеспечить материальную заинтересованность работников в результатах деятельности коллектива в целом, в улучшении итоговых показателей работы предприятий.

Базой для начисления вознаграждения по итогам года обычно является средняя фактическая заработная плата за отчетный год. Размеры вознаграждений и премий дифференцируются в зависимости от стажа работы на данном предприятии, от условий производственной деятельности тех или иных групп работников, а также от важности и значимости труда отдельных категорий трудящихся, занятых на предприятии. Вознаграждение выплачивается штатным работникам предприятия. Вместе с тем такое вознаграждение предусматривается и для ряда работников, обслуживающих потребности трудового коллектива предприятия. Выплата вознаграждения по итогам года поставлена в прямую зависимость от состояния трудовой дисциплины. Прогульщикам, нарушителям общественного порядка вознаграждение по итогам года либо выплачивается в пониженном размере, либо не выплачивается вовсе.

В настоящее время правовое регулирование порядка выплаты вознаграждения по итогам годовой работы осуществляется лишь посредством локальных нормативных актов - коллективных договоров и приказов администрации предприятий. Централизованное регулирование в данном случае неуместно. Что касается колдоговорного регулирования, то ст. 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» прямо указывает, что в коллективный договор могут включаться положения по вопросам «денежных вознаграждений».

Непосредственно в организациях могут разрабатываться и приниматься локальные положения, регламентирующие порядок выплаты вознаграждений по итогам годовой работы. В этих положениях устанавливаются: перечень лиц, имеющих право на вознаграждение; условия получения вознаграждения; порядок установления непрерывного годового стажа; условия, при наличии которых вознаграждения по итогам годовой работы увеличиваются, уменьшаются или не выплачиваются.

Оплата труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда

Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные условия труда, нормальный режим труда. Но в жизни на производстве нередки и определенные отклонения. В указанных статьях Кодекса установлены определенные доплаты или сокращение оплаты по тарифу при определенных отклонениях от нормальных условий труда, режима труда. Это тот минимум, который сами производства могут повышать за свой счет, поскольку условия и размеры этих оплат могут устанавливать и фиксировать в коллективных договорах или локальных актах сами организации.

Виды оплат при отклонениях от нормальных условий труда следующие: оплата за выполнение работ различной квалификации за совмещение профессий (должностей) и замещение отсутствующего работника, оплата сверхурочной работы, работы в вечернее и ночное время, выходные и праздничные дни, при невыполнении норм выработки, при браке продукции. Многие из них оплачиваются и на сдельных работах с применением повременной ставки данного разряда работника. Раскроем эту оплату.

Оплата за выполнение работ различной квалификации рабочих - повременщиков и служащих производится по работе более высокой квалификации. Сдельщики получают по расценкам выполняемой работы. Когда сдельщику поручается работа ниже его разряда, то межразрядная разница выплачивается работодателем обязательно.11 Это - нововведение. По КЗоТ эта разница выплачивалась только в случае, если коллективный договор предусматривал ее выплату.

При совмещении своей основной работы с дополнительной по другой профессии (должности) на том же производстве или с дополнительными обязанностями временно отсутствующего работника оплата труда производится путем доплаты за это. Размеры таких доплат устанавливаются администрацией по соглашению с работником (ст. 151 ТК).

Оплата за сверхурочную работу производится в повышенном размере: за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере, независимо от того, была или нет сверхурочная работа надлежащим образом оформлена приказом (распоряжением). Компенсация сверхурочных работ отгулом допускается по желанию работника соглашением сторон, но не менее отработанного сверхурочного времени (ст. 152 ТК).

Оплата работы в выходные и в праздничные нерабочие дни производится сдельщиками - не менее чем по двойным сдельным расценкам; тем, кто оплачивается по почасовой (дневной) ставке, - не менее двойной часовой или дневной ставки; получающим месячные оклады - не менее одной часовой или дневной ставки сверх их оклада, если работа была в этот день по графику в пределах месячной нормы, если же она была сверх месячной нормы, то не менее двойной часовой или дневной ставки сверх их оклада. Если работник пожелает, то вместо двойной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК).

Оплата работы в ночное время производится в повышенном размере с доплатой, установленной работодателем с учетом мнения профкома, трудовым или коллективным договором (положением об оплате труда), но не ниже чем предусмотрено законодательством (не ниже 40 % часовой тарифной ставки, а за вечернюю смену - не менее 20 % за каждый час такой работы).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя работнику платят за фактически проработанное время или выполненную работу, но эта оплата не должна быть ниже его среднего заработка за этот период или выполненную работу. Если же невыполнение норм труда произошло по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то за работником сохраняется не менее двух третей его тарифной ставки (оклада), а если это случилось по вине работника, то ему платят по объему выполненной работы (ст. 155 ТК).

Оплата брака не по вине работника производится наравне с годной продукцией. Полный брак по вине работника не оплачивается, а частичный оплачивается по степени годности продукции (ст. 156 ТК)11 По КЗоТ брак не по вине работника оплачивался лишь в размере двух третей тарифной ставки работника, что на практике часто вызывало у последнего недовольство. .

Время простоя по вине работника не оплачивается, а не по его вине оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника при условии, если он в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (ст. 157 ТК).

Порядок выплаты заработной платы. Сроки выплаты заработной платы и ограничение удержаний из нее. Правовая охрана заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее за 3 дня до его начала.

Статья 142 ТК РФ предусматривает, что работник вправе приостановить работу, если задержка оплаты труда составила свыше 15 дней, известив работодателя в письменной форме. За время приостановки работы работник получает средний заработок как за простой не по его вине.

Такое решение проблемы задержки означает по существу предоставление работнику безусловного права на индивидуальную забастовку, а в случаях, когда задержка касается коллектива, то и на коллективную забастовку. Кажется, что игнорирование в данном случае соблюдения примирительных процедур и выяснения обстоятельств задержки вряд ли будет способствовать решению проблемы на деле, ибо прекращение работы означает прекращение выпуска продукции и получения предприятием доходов, необходимых для оплаты труда работников.

Более эффективной мерой, по-видимому, было бы установление обязанности работодателя уплачивать пеню за каждый день задержки оплаты труда, не ориентируя, однако, при этом работника на прекращение работы. В случае отказа работодателя добровольно уплатить пеню взыскание должно быть обеспечено в судебном порядке.

Федеральным законом от 15 марта 1999 г. УК РФ дополнен ст. 145, которая предусматривает, что невыплата свыше 2 - х месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет.

То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

Конкретные дни выплаты заработной платы предусмотрены соглашением между администрацией и профкомом и фиксируются в коллективном договоре. При этом установленные ст. 136 ТК РФ сроки выплаты заработной платы (не реже чем каждые полмесяца) не могут быть увеличены ни коллективным договором, ни трудовым договором (контрактом). Такое увеличение следует рассматривать как недействительное, ибо оно ухудшает положение работника по сравнению с законодательством о труде.

Заработная плата не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семью или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Статья 136 ТК РФ устанавливает общее правило о том, что выплата заработной платы должна производится на рабочем месте работника («в месте выполнения работы»). Однако на практике выплата производится традиционно у «окошка» кассы.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работает, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) работник, предупредивший администрацию о предстоящем увольнении за 2 недели, вправе по истечении этого срока потребовать расчет даже в том случае, если работодатель не издал приказ об увольнении и задержал выдачу трудовой книжки. Следует полагать, что работник в данном случае считается уволенным по факту истечения срока предупреждения.

Если по вине администрации при увольнении работника произошла задержка выдачи трудовой книжки, то работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

При задержке выдачи трудовой книжки ранее внесенная в нее запись о дне увольнения аннулируется как недействительная и производится новая запись, соответствующая дню фактической выдачи трудовой книжки. Отказ работника получить в день увольнения трудовую книжку должен быть заактирован в присутствии свидетелей работником кадровой службы организации.

Статья 137 ТК РФ допускает удержания из заработной платы только в случаях, предусмотренные ТК РФ и федеральными законами. Таким образом, не допускаются удержания по законам субъектов РФ и подзаконным нормативно-правовым актам, включая соглашения и трудовые договоры. Стороны трудового договора также не могут предусмотреть удержания, не указанные в этой статье.

Российское законодательство устанавливает возможность удержания из заработной платы работника следующим субъектам:

работодателям в случаях погашения задолженности работника перед ним;

компетентному налоговому органу в случаях погашения задолженности по налогам;

судебным органам в случаях взыскания алиментов и иных задолженностей, установленных судом.

Работодатель вправе произвести удержания в следующих случаях:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155) или простое (ч. 3 ст. 157);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Удержания не могут производится в случаях увольнения в связи с:

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

признанием работника полностью нетрудоспособным в связи с медицинским заключением;

смертью работника либо работодателя - физического лица, а также признанием судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступлением чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофы, эпидемия и т.п.), препятствующих продолжению трудовых отношений.

Предоставив право работодателю удержать из заработной платы работника задолженность, ст. 137 ТК РФ установила срок для вынесения решения - не позднее одного месяца со дня окончания даты, установленной для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильного исчисления выплат.

Размеры удержания регулируются применительно к каждой выплате заработной платы работника, то есть, как правило, 2 раза в месяц. Общий размер всех удержаний, согласно ст. 138 ТК РФ, не может превышать 20 % причитающейся работнику выплаты. Если удержание производится в соответствии с федеральными законами, его размер не может превышать 50 % причитающихся работнику сумм. Такие удержания могут иметь место, например, на содержание нетрудоспособного супруга. Таким образом, максимальный размер удержаний устанавливается не более половины причитающийся работнику выплаты.

Если федеральный закон не допускает обращение взыскания на те или иные выплаты, то и удержание из этих выплат не допускается.

8. Понятие гарантийных и компенсационных выплат

Законодатель дает в ст. 164 ТК следующее определение гарантий и компенсаций: «Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений».

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В ст. 165 раздела VII «Гарантии и компенсации» Трудовой кодекс перечисляет восемь их видов: 1) при командировках; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) оплата ежегодного отпуска; 5) при вынужденном не по вине работника прекращении работы; 6) в некоторых случаях прекращения трудового договора; 7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя, а при исполнении государственных и общественных обязанностей - за счет органов, в интересах которых работник исполняет эти обязанности, но работодатель на этот период освобождает его от работы с сохранением за ним места работы (должности) (ст. 165 и 170 ТК).

Большинство видов гарантий и компенсаций относится к институту заработной платы (все выплаты), а другие - к институтам трудового договора и времени отдыха.

Гарантийными выплатами называется сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности. Цель назначения гарантийных выплат - сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях. Они, как и заработная плата, выплачиваются через кассу производства, но (в отличие от заработной платы) не за результаты труда, трудовой вклад, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях.

Компенсационными называются выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность или за невыданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересах другого личного имущества. Их следует отличать от других компенсаций, например, при индексации зарплаты, пенсии, за неоплаченный материнский отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, за неиспользованный отпуск и др.

Виды компенсационных выплат по трудовому праву следующие: командировочные, по переезду на работу в другую местность и за износ своего инструмента или другого личного имущества. Минимальный размер компенсационных выплат устанавливается Правительством РФ. Дополнительные размеры их могут быть установлены коллективными и трудовыми договорами. На предприятиях бюджетной сферы их размеры определяются в порядке, установленном Правительством РФ.

Компенсации по командировкам. Командировка - это поездка работника на определенный (до 40 дней) срок по распоряжению администрации в другую местность. Не считается командировкой разъездной характер работы (например, работа летчика - за разъездной характер ему производится доплата до 40 % тарифной ставки). При командировке работнику возмещаются следующие расходы:

проездные туда и обратно по среднему (как правило) классу тарифа поезда (самолета, парохода);

по оплате жилья (если оно не предоставляется бесплатно);

суточные за время командировки;

иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК).

Компенсации в виде проездных и суточных выплачиваются также при направлении работника в другой населенный пункт на переподготовку, повышение квалификации.

Компенсации при переезде на работу в другую местность, выплачиваются за счет работодателя нового места работы. К ним относятся:

проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи;

расходы по провозу багажа (500 кг - на работника и 150 кг - на каждого члена семьи), по договоренности с новым работодателем они могут быть увеличены;

подъемные в виде единовременного пособия в размере месячной заработной платы (оклада) по новому месту работы и 1/4 этого пособия на каждого переезжающего с работником члена семьи, а переезжающим на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности эти суммы подъемных удваиваются и компенсируются фактические расходы по провозу багажа, но не более 5 т на семью;

суточные за время пути;

расходы по обустройству на новом месте (ст. 169 ТК).

Компенсации проезда к месту отдыха и обратно работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей выплачиваются раз в два года, а государственным служащим, судьям и прокурорам - ежегодно.

Компенсации за использование работником личного имущества (инструмента, машины и т.д.) в интересах работодателя с его разрешения или ведома выплачиваются за амортизацию используемого инструмента, приборов, личного транспорта (и расходы на его эксплуатацию) и других технических средств, принадлежащих работнику. Так, согласно постановлению Правительства РФ от 20 июня 1992 г. № 414 «О нормах компенсаций за использование личных автомобилей для служебных поездок» эти нормы повышаются в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на 10 %. Основанием выплаты является приказ, в котором указывается размер выплаты. Они производятся раз в месяц.

Виды гарантийных выплат: виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать на три группы:

зависящие от производства или действия руководителя;

осуществление права работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты;

не зависящие от производства, но необходимые для государства, общества.

К первой группе относятся следующие четыре вида гарантийных выплат и доплат.

Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенному при восстановлении его на работе - в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую работу.

Оплата среднего заработка беременной женщины за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую, но администрация не имеет возможности подыскать такую работу.

Выплата выходного пособия согласно ст. 178 ТК при увольнении работника без его вины в размере 2-х недельного и месячного среднего заработка.

Сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до 3 месяцев на период его трудоустройства.

Вторая группа гарантийных выплат и доплат связана с оплатой отпусков и другого подобного времени:

гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы отпусков;

гарантийные доплаты за перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет и за краткосрочные перерывы для обогревания, физкультпаузы;

доплата женщинам села и районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а также подросткам за сокращенное рабочее время;

доплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 182 ТК).

К третьей группе гарантийных выплат относятся:

оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей по среднему заработку работника;

средний заработок сохраняется за работником за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки во МСЭК, в комиссию по назначению пенсии в качестве свидетелей по трудовому стажу и выполнения иных государственных обязанностей.

Условия освобождения работника от основной работы для выполнения обязанностей в интересах трудового коллектива и размер оплаты за это время могут устанавливаться коллективным договором. Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за 2 последних месяца работы работника. В него включаются все виды выплат, подлежащих обложению подоходным налогом.

Заключение

Как категория экономическая, заработная плата представляет собой для работодателя плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих на себестоимость производимых товаров и услуг. Цена рабочей силы, из всего выше сказанного, определяется физическими потребностями наемного работника - стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей его и членов его семьи.

По-моему, можно сказать, что учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы, более правильно было бы говорить о ней как о социально-экономической категории. Отсюда и вытекает, что социальное назначение заработной платы проявляется в выполнении ею 3-х основных функций: 1) воспроизводственной; 2) стимулирующей; 3) регулирующей.

Как показывает практика, все применяемые системы оплаты труда дополняются мерами стимулирования за качество, результаты труда, длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии.

Механизм стимулирования личных достижений работника складывается не только из надбавок и доплат стимулирующего характера, но и включает поощрения работника премиями, выплатой вознаграждений по итогам работы предприятия за год, за выслугу лет.

Основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и не учитывает субъективного фактора. Она не связана с результатами работы организации, выплачивается независимо от итогов ее хозяйственной деятельности.

Список используемой литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г. (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 г. № 97 - ФЗ, от 25.07.2002 г. № 116 - ФЗ, от 30.06.2003 г. № 86 - ФЗ).

Налоговый кодекс

ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24.11.1995 г.)

Постановление Правительства РФ от 20.06.1992 г. № 414 «О нормах компенсаций за использование личных автомобилей для служебных поездок».

Трудовое право. Учебник. Издание четвертое, переработанное и дополненное. - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2003. - 448 с.

Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М.: ТК Велби, Изд - во Проспект, 2004. - 320 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Что должен знать кадровик об оплате и нормировании труда в 2019 году, чтобы не попасть на штрафы, и почему ему стоит обратить особое внимание на раздел VI ТК РФ, эксперты рассказали в статье.

Из статьи вы узнаете:

Какие формы и системы применяются при оплате труда в зависимости от нормирования труда 2019

Системы оплаты труда и нормирования труда 2019 разрабатываются каждой организацией самостоятельно. При дифференциации оплаты применяют оклады, тарифные ставки, зависящие от квалификации, сложности выполняемых работ, профессии.

Оплата труда и нормирование труда 2019 важны для сохранения и поддержания экономической стабильности организации, гарантированного социального обеспечения всех работников предприятия.

Обратите внимание! Системы оплаты и нормирования труда 2019 определяют общие механизмы расчетов и начисления зарплаты в соответствии с выполненным объемом работы, количеством, качеством.

Программы развития, адаптации, мотивации персонала находятся в тесном взаимодействии с системами оплаты. Работники затрачивают физические, умственные усилия во время производственной деятельности. Количественные и качественные затраты компенсируются заработной платой.

Положение об оплате

Как проводится нормирование и оплата труда: кратко

Нормирование и оплата труда кратко – это количество выполняемых работ определенной сложности, трудоемкости, за которые выплачивается вознаграждение в виде заработной платы. При нормировании учитываются необходимые затраты на труд для всех категорий работников. Это позволяет максимально эффективно использовать материальные и трудовые ресурсы. При этом работодатель обязан соблюдать режим труда и отдыха работников.

При установке необходимых затрат труда проводится проектирование и обоснование норм. Оплата труда и нормирование труда 2019 затрагивают интересы всего персонала. Работодатель обязан учитывать мнение представителей от рабочих, профсоюзного комитета и закреплять разработанные нормы в коллективном договоре.

В процессе разработки систем оплаты труда и нормирования труда 2019 учитывают:

1. нормы выработки;
2. времени;
3. численности и так далее.

Основные нормативы зависят от уровня развития технологического процесса, организации производства, применяемой техники. К норме труда относится объем обязанностей, которые работник обязан выполнить в течение одной рабочей смены, часа. За единицу определенного времени принимается соответствующий установленный норматив. При нормировании рационально использовать и такое понятие, как норма выработки. Объем измеряется в тоннах, метрах, штуках, других единицах.

Должностная инструкция инженера по нормированию труда (общеотраслевая)

Скачать в.doc

С новыми нормами работников знакомят за два месяца до их внедрения. Например, если модернизировано оборудование, применяется новый технологический процесс, произошли технические совершенствования, нормативы, установленные ранее, пересматривают. Типовые нормы: профессиональные, межотраслевые разрабатывают и устанавливают в порядке, который установлен Правительством РФ.

на третьем этапе вводятся в действие установленные нормы, издают приказ с указанием даты их применения, работников извещают за два месяца до внедрения;

на четвертом этапе проводится обеспечение условий для выполнения всех норм: исправное состояние помещений и сооружений, где выполняется работа, оборудования, поставку расходных материалов, инструментов, обеспечение безопасности труда. Если работник не выполнил норму по вине работодателя, ему обязаны выплачивать зарплату не ниже среднего заработка;

на пятом этапе осуществляется пересмотр действующих норм. Работникам следует объяснить причину, которая привела к этому: усовершенствование оборудование, технологического процесса, технических средств. Работу поручают провести службе организации труда и заработной платы.

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА -

При сравнении продуктивности работы отдельных предприятий обращает на себя внимание разброс достигнутых результатов (лучших и худших), составляющий по меньшей мере 2-3 раза в пределах одной от расли. По большей части это вызвано разницей в стимулировании деятельности работников. Основным мотивом в стимулированнии деятельности работников в нужном для предприятия направлении является, как уже указывалось ранее, система вознаграждений в виде заработной платы. При этом важно провести различие между номинальной (денежной) заработной платой и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денег, получаемая за час, смену, месяц и т.д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за эту сумму, это покупательная способность номинальной заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятиях обычно строится на соблюдении определённых принципов;

самостоятельность в установлении форм, систем и размеров платы труда своих работников;

государственная регламентация минимальной ставки заработной платы;

дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания;

согласование общих условий труда с профсоюзами.

В основу рациональной оплаты труда положен ряд основополагающих принципов:

Один из важнейших из них – равная плата за равный труд. Труд должен быть оплачен по его количеству и качеству, независимо от пола возраста и национальной принадлежности. Оплата по количеству и качеству труда обеспечивает материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда, роста квалификации и уровня мастерства. Здесь следует сказать, что равенства оплаты труда мужчин и женщин еще нет.

Второй важный принцип – всесторонняя дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, от сложности выполняемой им работы, от условий работы (вредности для здоровья, опасности, сложности, непривлекательности, тяжести) и это одно направление дифференциации.

Есть еще и межотраслевая дифференциация, направленная на повышение заработной платы в ведущих отраслях народного хозяйства.

Внутриотраслевая дифференциация, направленная на увеличение оплаты труда работников основного производства по сравнению с вспомогательными и подсобными производствами.

Межрайонная дифференциация, осуществляется с помощью коэффициентов и надбавок, компенсирующих трудности, связанные с физико-географическими и климатическими условиями, учитывающая важность развития определенных районов страны.

Третьим важным принципом является установление правильного соотношения роста заработной платы и роста производительности труда.

Основными механизмами, позволяющими предприятию реализовать на практике перечисленные принципы, являются нормирование труда и тарифная система. Все элементы тарифной системы в совокупности позволяют осуществить необходимое регулирование условий оплаты труда в зависимости от качества и количества труда.

Нормирование труда

Нормирование труда позволяет определить количество необходимого труда и является важнейшим условием его рационального стимулирования. Количественным показателем меры труда является рабочее время общественно необходимое для производства данного продукта или выполнения определённой работы. Величина рабочего времени, необходимого для изготовления определённого изделия зависит от многих факторов, воздействующих на продолжительность процесса, и связана с различными сторонами использования рабочей силы, производственного оборудования, предметов труда и уровнем организации производства и тру да. Необходимое рабочее время изменяется с каждым изменением производительных сил труда. Своё конкретное выражение оно находит в норме труда.

При нормировании труда применяются следующие виды норм труда:

Нормы времени,

Нормы выработки,

Нормы обслуживания

Нормы численности.

Норма времени - установленная величина, которая показывает рабочее время, необходимое для выполнения единицы продукции или единицы работы работником или бригадой соответствующей квалификации в конкретных технико-организационных условиях.

Норма вы работки - установленный объём работы (количество единиц продукции) который работник или бригада соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определённых организационно-технических условиях.

Между нормой времени и нормой выработки существует обратно-пропорциональная зависимость. Если обозначить продолжительность смены через Т, норму времени через Нвр, а норму выработки через Не, то эта зависимость определяется выражением:

Не = Т/Нвр или

Нвр = Т/Не.

Установленная законом продолжительность рабочего времени (смены) и нормы выработки являются обязательной мерой труда, закреплённой в нормативных документах, и определяют продолжительность и производительность труда.

При определении рабочего времени как общественно необходимого для изготовления того или иного изделия нужно принимать во внимание не индивидуальную интенсивность труда, а исходить из учёта достигнутого общественного уровня интенсивности труда. Нормальная общественно необходимая интенсивность труда, это интенсивность, которая обеспечивает как достижение необходимого уровня производительности труда, так и рациональное использование и развитие физических и умственных способностей трудящихся.

Норма обслуживания показывает, сколько работников необходимо для обслуживания определённой машины, какого-либо производственного оборудования или автоматической линии, или сколько единиц данного оборудования должен обслуживать при нормальных условиях один работник.

Норма численности - установленная численность работников определённого профессионального и квалификационного состава необходимая для выполнения конкретного объёма работ. Для топографо-геодезического производства это состав бригады полевого подразделения.

Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию или группу взаимосвязанных операций. Укрупнённые (комплексные) нормы устанавливаются на единый взаимосвязанный комплекс работ. Нормы бывают местные (заводские), разрабатываемые предприятиями для собственных нужд, и отраслевые (единые), разрабатываемые отраслевыми центрами по нормированию труда. Единые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по единой технологии в аналогичных условиях производства в одной или ряде отраслей, и являются обязательными для нормирования труда работников на всех предприятиях с соответствующими видами работ.

Как уже указывалось, нормы труда должны устанавливаться исходя из экономически наиболее выгодных технико-организационных условий, которые можно создать на данном рабочем месте. Эти условия должны обеспечить наименьший расход живого и овеществлённого труда. При установлении технических условий на практике исходят из имеющейся документации (конструкционные чертежи и технологические карты), из анализа данных о физическом состоянии оборудования и приборов, а также из квалификации работников. Организационные условия определяются следующими элементами:

Организацией рабочего места и его обслуживанием;

Общими условиями производства, то есть принятой системой планирования и управления;

Организацией технического обслуживания и ремонта оборудования;

Условиями технического контроля.

Специфика организации и проведения топографо-геодезических работ предопределила необходимость такого дополнительного элемента нормирования, как категория трудности. Под категорией трудности понимают совокупность факторов (в основном физико-географических особенностей в районе проведения работ), требующих дополнительного качества и количества трудовых затрат на выполнение единицы работ. Словесное описание этой совокупности факторов называют характеристикой категории трудности. Если описание категорий трудности не даёт полного представления о трудоёмкости работы, эти характеристики заменяются или дополняются графическими эталонами (картосхемами).

При установлении норм применяются два метода: опытно-статистический (суммарный) и аналитически-расчётный.

С помощью суммарного метода опытно-статистические нормы устанавливаются опытным нормировщиком на основе использования статистических данных о выполнении норм на аналогичных работах в прошлом. При этом методе отсутствует анализ операций по их составным частям. Кроме того, вычисленные по этому методу нормы отражают некий фактически достигнутый уровень производительности труда на предприятии по данному процессу, который включает в себя все затраты времени, в том числе и непроизводительные (простои по вине производителя, потери из-за организационных неполадок и нарушений производственной дисциплины).

При аналитическом методе нормирования осуществляют тщательное исследование технологического процесса по отдельным операциям и составляющим его элементам, определяют затраты рабочего времени на каждую операцию при конкретных организационно-технических условиях (а для топографо-геодезического производства и природных условиях). Одновременно с установлением норм аналитическим методом разрабатываются и организационные мероприятия по наиболее рациональному использованию оборудования по мощности и по времени. Норма, установленная на основе этого метода, является технически обоснованной. Кроме технического обоснования при нормировании необходимо учитывать также экономическую, социальную и физиологическую стороны трудовой деятельности с целью создания благоприятных условий работы и обеспечения творческого характера труда. Нормы с учётом указанных факторов являются научно обоснованными.

Таким образом технически и научно обоснованные нормы, как следует из вышесказанного, являются передовыми, мобилизующими мерами по совершенствованию производства. При этом нормы времени, выработки, численности, обслуживания составляют подвижную величину меры труда, а рабочее время, в течение которого работник должен выполнять свои функции - величина относительно постоянная.

Рабочим временем считается установленная законодательно продолжительность рабочего дня (смены). Всё рабочее время подразделяется на нормируемое и ненормируемое.

К нормируемому рабочему времени относят такие затраты времени, которые по своему характеру необходимы для выполнения производственного процесса. Нормируемое время включается в состав технических норм времени. В топографо-геодезическом производстве нормируемое время подразделяется на следующие категории:

время подготовительно-заключительных работ (Тпз ), куда входит получение задания, инструктаж, подготовка (поверка) инструментов, сдача готовой продукции (результатов измерений) и т.д.;

время оперативной работы (Топ ), то есть выполнения всех операций, входящих в нормируемый процесс;

время технологических перерывов (Ттп ), то есть затраты времени, обусловленные технологическим процессом и техническими инструкциями, например акклиматизация инструмента. установленное время дня для измерений и т.д.;

время перерывов на отдых (То ),то есть регламентированный перерыв в работе для личной гигиены и восстановления работоспособности. Обеденный перерыв в рабочее время не входит.

К ненормируемому рабочему времени относят затраты времени, не входящие в нормируемый процесс, а также непредвиденную работу. В полевых условиях к ненормируемому рабочему времени относят переходы и переезды на рабочие места, простои из-за неблагоприятных погодных условий (туман, дождь, флуктуация атмосферы и т.д.). К непредвиденной работе относят отыскание центров и реперов, прорубка визирок и т.д. На некоторых высокоточных полевых работах простои, вызванные неблагоприятными погодными условиями, учитываются при разработке категорий трудности (астроопределения, триангуляция 1 класса).

Нормирование труда выполняет ряд важнейших функций:

оно является основой производственного планирования на всех уровнях (предприятие, экспедиция, партия, бригада) и на всех стадиях производства (перспективное, текущее, оперативное);

оно является основой рациональной организации труда;

оно является основой организации оплаты труда;

оно является средством учёта труда отдельных работников и трудовых коллективов.

Пересмотр и введение новых норм выработки в сторону их увеличения должно производиться администрацией по согласованию с профсоюзами и только при совершенствовании техники и технологии, улучшении организации труда и структуры производства. При этом должны быть учтены социальная, физиологическая и экологическая сторона тру да.

Формы и системы заработной платы.

Основной формой удовлетворения личных потребностей является получение заработной платы, участие в прибылях предприятия. Отсюда следует, что как заработная плата, так и различные материальные выплаты работникам являются мощным побудительным стимулом к высоко производительному труду. Эффективность этого стимула зависит от многих обстоятельств:

от уровня оплаты труда, то есть позволяет ли он обеспечить работнику не только прожиточный минимум, но и достойный стандарт жизни;

от покупательной способности рубля;

от правильности (справедливости) установленной оплаты в соответствии с количеством и качеством выполняемого труда;

от спроса и предложения на рабочую силу;

от степени соответствия форм и систем заработной платы специфике производства и её организации.

Всё это в конечном счёте предполагает построение гибкой системы организации заработной платы.

Особенность организации заработной платы состоит в том. что она строится на основе генеральных и отраслевых (тарифных) соглашений. Основным элементом регулирования соотношения между величиной денежного вознаграждения и количеством и качеством трудового вклада в производство является тарифная система. Она представлена совокупностью нормативных документов: единым тарифно-квалификационным справочником, тарифными сетками, тарифными ставками и районными коэффициентами к заработной плате.

Единый тарифно-квалификационный справочник представляет собой сборник квалификационных характеристик различных видов топографо-геодезических работ, выполняемых рабочим какой-либо профессии с улётом тяжести, важности и сложности работы. В справочнике даётся характеристика знаний и навыков, необходимых для выполнения работ того или иного разряда. Так как число выполняемых работ значительно превосходит число квалификационных разрядов, то в нём для удобства показывают разряды рабочих, а не работ.

Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных коэффициентов, соответствующих каждому разряду, по которым определяется соотношение оплаты работ в единицу времени. Тарифная ставка представляет собой установленную государством оплату труда за отработанное время.

В настоящее время в соответствии с "Кодексом законов о труде" в России действует "Единая тарифная сетка топографо-геодезического и картографического производства", представляющая собой единую шкалу тарификации и поразрядную оплату всех групп (ИТР, рабочих к служащих) работников. Эта сетка предусматривает дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам. Рабочие тарифицируются по восьми разрядам, технические специалисты (исполнители работ) - по шести разрядам, руководители - по четырнадцати разрядам. Ставка оплаты первого разряда принимается в размере не ниже уровня минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке. Единая тарифная сетка представлена в таблице

Тарифные коэффициенты

Исчисленная по этой таблице месячная оплата труда устанавливает нижний предел, а при наличии средств для более высокой оплаты предприятие может повысить ставки практически без ограничений. Разряды оплаты труда для различных категорий работников даны в таблице

1. Рабочие: первый разряд 3

второй разряд 4

третий разряд 5

четвёртый разряд 6

пятый разряд 7

шестой разряд 8

2. Специалисты:.

2.1 Техники, выполняющие полевые топографо-геодезические работы

2.2 Техники, выполняющие камеральные работы

2.3 Инженеры, выполняющие полевые работы

главный 14 -15

ведущий 13 -14

2.4 Инженеры, выполняющие камеральные работы

главный 13 -14

ведущий 12 -13

3. Руководители:

Руководители структурных подразделений предприятия 11 -14

Руководители топографо-геодезических партий12 -14

Руководители топографо-геодезических экспедиций13-16

Руководители цехов, отделов, отделений, спец. служб 13 -16

Руководители предприятий, фабрик, организаций16 -18

Руководству предприятий предоставляется право самостоятельно решать вопросы тарификации в пределах ЕТС в конкретных условиях, учитывая сложность должностных обязанностей конкретных специалистов и по аттестации присваивать тот или иной разряд оплаты.

В зависимости от того, каким показателем определяется количество затраченного труда, применяются две основные формы оплаты труда:

повремённую , если характеристикой служит время выполнения работы, или

сдельную , если характеристикой служит количество единиц выпущенной работы.

Каждая из названных форм в зависимости от показателей производства, выполнение которых она стимулирует, имеет разновидности - системы оплаты труда. Они отличаются друг от друга способом измерения величины денежного вознаграждения.

Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В топографо-геодезическом производстве повременные системы оплаты труда применяются только на отдельных вспомогательных работах, а также на тех процессах, где труд нормировать не представляется возможным, например в процессе проведения организационно - ликвидационных работ, при составлении технических проектов и отчётов и т.п. Повременно оплачивается и труд ИТР и служащих линейного и центрального аппаратов управления и обслуживающих подразделений.

Сдельная оплата труда имеет

премиальную,

косвенную,

прогрессивную

аккордную системы.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется за выполненную работу по установленной неизменной расценке за каждую единицу произведённой продукции.

При сдельно-премиальной системе, к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, добавляется премия за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами.

При сдельно-прогрессивной системе расценки на единицу выполненных работ сверх установленных норм прогрессивно увеличиваются.

При сдельно-косвенной системе заработная плата вспомогательным рабочим, бригадирам, шофёрам и т.д. начисляется в зависимости от результатов работы (производительности) основного производственного подразделения.

При аккордной системе оплаты труда заработная плата начисляется за весь объём в соответствии с договором и выплачивается после завершения работ.

Любая система труда может быть индивидуальной или бригадной. При последней заработная плата начисляется по единому наряду всей бригаде, а распределение заработка между членами бригады обычно производится с использованием коэффициента трудового участия.

На практике применяется и бестарифная система оплаты труда, при которой заработок определяется количеством баллов, набранных работником за различные показатели работы, умноженных на расценку за один балл. Контрактная система предусматривает величину основной оп латы и дополнительных поощрений в соответствии с условиями, записанными в трудовом контракте.

До настоящего времени ещё нет цельной теории об экономически целесообразном применении указанных форм и систем заработной платы. Выбор той или иной системы должен прежде всего определяться тем, на сколько выбранная система в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, энергии, производственных площадей, то есть выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием.

Районные коэффициенты к заработной плате - это показатель относи тельного увеличения заработной платы, призванный устанавливать равенство в оплате труда за равный труд, то есть регулировать неравенство в условиях жизни в различных регионах страны. Районные коэффициенты не устанавливают новых тарифных ставок. на них умножается заработок определяемый по единой тарифной сетке. В России для различных регионов установлены районные (поясные) коэффициенты от 1,00 до 2,00.

Для работников топографо-геодезического производства, выполня­ющих работы в горных и высокогорных районах установлены дополнительные надбавочные коэффициенты к основной зарплате в размерах:

1,10 при работе на высоте от 1500 до 1700 метров над уровнем моря,

1,15 при высоте от 1701 до 2000 метров над уровнем моря,

1,30 при высоте от 2001 до 3000 метров над уровнем моря,

1,40 при высоте свыше 3000 метров над уровнем моря.

При выполнении работ в пустынных и безводных районах дополнительно к основной зарплате применяются повышающие коэффициенты соответственно 1,10 и 1,40.

В завершении следует остановиться на некоторых негативных моментах применения различных форм и систем заработной платы в госбюджетной сфере. Как уже отмечалось, различие в оплате труда с ростом квалификации работников определяется тарифной сеткой. В используемой в настоящее время тарифной сетке разница между окладами соседних категорий составляет 11 - 13 %, а максимальная разница для работников разных категорий, выполняющих полевые топографо-геодезические работы составляет соответственно для рабочих - 47 %, для инженеров - 44 % , для техников - 50 % . Для примера в США оплата инженера с 10-летним стажем в 1,5 , а с 20-летним стажем в 2 раза выше, чем у начинающего. Максимально допустимое превышение - в 3 раза. В Англии этот разрыв достигает 7 раз.

Свойственный советскому образу мыслей догматизм и формализм сказался и в области квалификационной оценки специалистов. Есть диплом об окончании института - значит инженер. И не важно. соответствует ли профиль подготовки специальности по работе, на уровне квалификации это не отражается.

Обследования показали, что разница во времени (а следовательно и в уровне подготовки), затрачиваемом на учёбу в очной, вечерней и заочной формах обучения в ВУЗах России составляет соответственно 5: 2,5:1 Однако этот факт никак не отражён ни в квалификации, ни в зарплате.

Во всех этих случаях ожидать высокого экономического эффекта от такого материального стимулирования не приходится.