Режим ненормированного рабочего дня часто используется работодателями для регулирования так называемых «переработок», однако при этом вызывает немало дискуссий.

Работодатели, как правило, уверены, что ненормированный рабочий день не ограничен по времени. Разумеется, это очень распространенная ошибка, связанная с непониманием установленных законом норм труда и отдыха и вместе с тем необоснованным желанием сэкономить на выплатах из фонда оплаты труда организации. То есть установление ненормированного рабочего дня является своего рода оптимизацией расходов на персонал. Безусловно, это удобная позиция, которая одобряется финансовыми контролерами, однако не всегда соответствует нормам трудового законодательства.

Между тем в прошлом году была сделана попытка ограничить количество часов «переработок» 120 часами в год , однако на текущий момент соответствующий закон все еще находится на рассмотрении. Причем Комитет Госдумы по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления рекомендовал нижней палате парламента отклонить этот законопроект.

Попробуем разобраться, насколько справедливо толкование норм закона о ненормированном рабочем дне в пользу работодателя применительно к коммерческим организациям, в которых чаще всего возникает соблазн злоупотребления правом со стороны работодателя.

СКОЛЬКО ДЛИТСЯ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?

Как мы знаем, законом определены нормы труда и отдыха, исходя из которых работникам устанавливается режим работы. Условия работы при ненормированном рабочем дне до сих пор являются оценочной категорией работодателя. А он часто понимает ненормированный день как имеющий начало, но не имеющий конца. Разумеется, такой подход к толкованию закона выгоден работодателю, но, как правило, невыгоден работнику. Значит ли это, что правда на стороне работодателя?

В нашей стране норма рабочего времени составляет 40 ч в неделю (ст. 91 ТК РФ), то есть при пятидневной рабочей неделе на один день приходится 8 ч рабочего времени. Вместе с тем есть случаи, когда эту норму можно превысить, не нарушив нормы закона. К таким случаям, как мы знаем, относится сверхурочная работа и ненормированный рабочий день.

Для сверхурочных работ в законе есть четкое ограничение — не больше 120 ч в год. Причем запрещается привлекать работника к сверхурочной работе длительностью более чем 4 ч два дня подряд. Это связано с тем, что при переработках нарушается баланс между работой и отдыхом, что в итоге приводит к неэффективному труду и неудовлетворительным результатам деятельности.

В отличие от сверхурочных работ, в отношении ненормированного рабочего дня такие ограничения отсутствуют, то есть ни ограничения, установленные законом для привлечения к сверхурочной работе, ни гарантии и компенсации, связанные с такой работой, на труд работников с ненормированным рабочим днем не распространяются .

Попробуем разобраться, почему все же законодатель выделяет ненормированный рабочий день в отдельную категорию сверхнормативного труда, в своего рода особый режим рабочего времени. Согласно ст. 97 ТК РФ работа в режиме ненормированного рабочего дня является работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени. То есть речь идет о сверхнормативной, дополнительной, выходящей за рамки рабочего дня работе. Законодатель в ст. 101 ТК РФ сделал оговорку об эпизодичности привлечения к такой работе, однако проблему с недобросовестным использованием труда это не решило. Критерии или признаки эпизодичности в нормативных правовых актах в настоящее время отсутствуют. А компенсации, которые работник получает взамен своих сверхнормативных трудозатрат, порой явно ниже этих трудозатрат.

Особо отметим, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д. 2 Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздники. Поэтому привлекать работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни можно только с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ.

КОМУ МОЖНО УСТАНОВИТЬ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем не определен нормативными правовыми актами, поэтому, как правило, он устанавливается в локальном нормативном акте работодателя, например, правилах внутреннего трудового распорядка или положении об учете рабочего времени.

Исключение — установление ненормированного рабочего дня водителям. Так, согласно ч. 2 ст. 329 ТК РФ особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются Минтрансом России.

В соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей ненормированный рабочий день может устанавливаться:

Водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси);

Водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях.

Количество и продолжительность рабочих смен по графикам работы (сменности) при ненормированном рабочем дне водителей устанавливаются исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.

Нельзя не отметить, что у режима ненормированного рабочего дня есть интересные особенности:

Его можно установить для конкретной должности, а не для структурного подразделения в целом;

Привлечение к работе сверх нормативного времени должно быть обусловлено производственной необходимостью;

Виды работ, выполняемых в сверхнормативное время, не должны отличаться от обычной работы, выполняемой в рамках трудового договора, должностной или рабочей инструкции.

КАК УСТАНОВИТЬ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?

Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня нужно обязательно закрепить в трудовом договоре с работником. Приведем примерную формулировку:

2.1. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день.
2.2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день работника составляет шесть календарных дней.

Локальным нормативным актом, в котором устанавливается перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, являются правила внутреннего трудового распорядка (см. пример).

Чтобы работника, которому установлен ненормированный рабочий день, привлечь к сверхнормативной работе, достаточно письменного или устного распоряжения работодателя либо собственного понимания необходимости этого. К слову, для привлечения работника к сверхурочной работе работодателю следует соблюсти ряд условий, в том числе получить согласие работника.

При этом надо помнить, что работодатель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, и не может поручать иную работу. То есть если работник работает делопроизводителем, его нельзя привлечь к выполнению работы водителя или секретаря (для этого уже нужно будет заключать трудовой договор о работе по совместительству).

Важные нюансы

1. Работник, которому установлен ненормированный рабочий день, не может отказаться от работы за пределами рабочего дня (смены), если в этом есть необходимость. Такой отказ работодатель может расценить как неисполнение трудовых обязанностей и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

2. Ненормированный рабочий день — это эпизодическое привлечение к сверхнормативной работе. То есть в целях соблюдения баланса рабочего времени и времени отдыха работать сверх нормы можно время от времени, а не каждый день.

3. Выполнение работы сверх норматива не означает, что можно при этом выполнять любую работу, не поименованную в должностной инструкции. Обязанностей у работника больше не становится, увеличивается лишь время, потраченное на работу.

4. Несомненным плюсом для работника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня, является установление дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее трех дней. Данный отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску или заменить денежной компенсацией (по заявлению работника).

5. Если нужно установить ненормированный рабочий день конкретному работнику, необходимо соблюсти процедуру документального оформления такого режима.

6. Установленный режим ненормированного рабочего дня позволяет задерживать работника на работе без оформления сверхурочной работы и, соответственно, ее оплаты по повышенным ставкам.

7. Работодателю не нужно вести учет переработок и следить за их лимитами.

8. Ненормированный рабочий день не распространяется на работу в выходные и праздничные дни, только на рабочие для конкретного работника дни.

9. Если работодатель злоупотребляет правом на привлечение к работе в условиях ненормированного рабочего дня, работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд (ст. 352, 356, 391 ТК РФ). В итоге систематические переработки могут признать в качестве сверхурочной работы и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию. Кроме того, за нарушение норм трудового права работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

КАК ОТДЫХАТЬ В УСЛОВИЯХ НЕНОРМИРОВАННОГО РАБОЧЕГО ДНЯ?

Как мы уже отметили, переработки в условиях ненормированного рабочего дня компенсируются предоставлением дополнительных дней к отпуску. Продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена в локальных нормативных актах организации (ст. 116, 119 ТК РФ; п. 3 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях).

Правила подсчета стажа , необходимого для получения дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, в трудовом законодательстве не установлены. Традиционно такой стаж определяется по аналогии со стажем для основного оплачиваемого отпуска, то есть в него включается:

Время фактической работы;

Время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность);

Время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Соответственно, не включается в этот стаж:

Время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

Время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Важным моментом является возможность замены дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день денежной компенсацией по заявлению работника с ограничениями применительно к отдельным категориям работников (ст. 126 ТК РФ).

Дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день или денежная компенсация предоставляются либо на основании графика отпусков, либо по письменному заявлению работника. Заявление составляется в произвольной форме (если, конечно, его форма не утверждена локальным нормативным актом организации) и подается в кадровую службу в установленном в организации порядке.

Текст заявления о предоставлении дополнительного отпуска может быть таким:

Прошу предоставить мне ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день с 1 августа 2018 г. на три календарных дня.

Если работник решит получить денежную компенсацию вместо дополнительного отпуска, он может составить заявление следующего содержания:

Прошу заменить мне денежной компенсацией 6 календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.

В заключение хотелось бы сказать, что в части установления ненормированного рабочего дня сложился достаточно вольный подход к толкованию закона. Изменить ситуацию можно только изменением нормы закона. Упомянутый в начале статьи законопроект 1 является попыткой решения проблемы ненормативного использования труда работников без какого-либо учета и, соответственно, оплаты. Но он предлагает лишь ограничить время, установив лимит переработок в течение года.

Автор данной статьи полагает целесообразным предусмотреть категории работников, которым можно вводить ненормированный рабочий день, и считает разумным установить четкое понятие ненормированного рабочего дня, определив отличительные от сверхурочной работы признаки, поскольку, как мы знаем, работодатели все сомнения обычно трактуют в свою пользу.

Кроме того, по мнению автора, было бы нелишним установить баланс между трудозатратами работника, работающего в условиях ненормированного рабочего времени, и предоставляемым ему дополнительным отпуском, установив пропорциональное соотношение отработанного сверхнормативно времени и компенсации за него.

Для этого, разумеется, необходимо учитывать работу работника в установленном порядке и документально это оформлять — приказом и отметкой в табеле учета рабочего времени.

Законопроект № 134447-7 «О внесении изменений в статьи 101 и 119 Трудового кодекса Российской Федерации в части ограничения использования ненормированного рабочего дня».

В практике применения ненормированного рабочего дня существует ряд устойчивых заблуждений, которые зачастую приводят к спорам руководителей с подчиненными и нареканиям со стороны проверяющих органов. Развенчаем их, призвав на помощь закон и сложившуюся судебную практику. Уделим внимание и правилам составления документов в спорных ситуациях.

Ошибка 1: если работник "не перетрудился", допотпуск ему не предоставляют

Принимая сотрудников на работу, некоторые работодатели "на всякий случай" прописывают в трудовых договорах со всеми поголовно условие о ненормированном рабочем дне. Их расчет понятен: вдруг придется задержать какого-нибудь работника сверх обычного времени работы — с формулировкой о ненормированном рабочем дне в документах он, что называется, не отвертится да и "сверхурочные" не сможет потребовать за переработку. Так-то оно так, только… Руководители обычно при этом полагают, что если конкретный работник фактически в течение года не перерабатывал, то и дополнительный отпуск ему предоставлять не за что. И ошибаются. В том числе и относительно своей выгоды от бесконтрольного установления ненормированности.

Во-первых, ненормированность — это производное от нормированности понятие. Т.е. по общему правилу у работников предприятия должна быть нормальная продолжительность рабочего времени, а ненормированный рабочий день может быть только для отдельных должностей (см. ст. 101 ТК РФ).

Более того, не стоит забывать, что согласно тому же ТК РФ работодатель несет ответственность за обеспечение охраны труда и за безопасные условия труда каждого сотрудника на рабочем месте. Поэтому чем больше времени работник бесконтрольно находится за рамками установленной продолжительности рабочего времени на работе, тем с большей вероятностью работодателю придется ответить в случае, если с сотрудником "что-нибудь случится". Так, многие крупные промышленные предприятия (а еще больше — западные компании) очень трепетно относятся к незапланированным переработкам своих сотрудников, особенно если у последних есть тенденция заниматься своими, а не производственными делами на работе во внерабочее время. И дело, как вы, наверное, уже поняли, не только в том, чтобы подстраховаться от требований оплаты сверхурочной работы. Поэтому на практике, наряду с четкой фиксацией установления ненормированного рабочего дня отдельным работникам компании, целесообразно закрепить и обязанность работников с нормальной продолжительностью рабочего времени покидать свои рабочие места незамедлительно после окончания рабочего дня. Образец такого приказа см. в Примере 1, подобные же положения можно закрепить и непосредственно в Правилах внутреннего трудового распорядка. Выбор способа установления данных положений в отдельном приказе позволит привлечь внимание работников к соблюдению режима труда в условиях, когда Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой объемный документ, который даже при ознакомлении под личную подпись мало кто читает целиком. Такой приказ позволяет руководителю организации обратить внимание руководителей подразделений на недопустимость бесконтрольных и необоснованных переработок и снижает его личную ответственность за несчастные и тому подобные случаи на производстве во внерабочее время.

Пример 1 . Приказ о режиме труда с отдельным положением о том, что по окончании рабочего времени сотрудникам следует покидать рабочие места

Общество с ограниченной ответственностью "ТРАНСМАГ"

Приказ

05.09.2013

г. Томск

О соблюдении режима труда

В целях обеспечения соблюдения режима труда и отдыха в организации, руководствуясь ст. 91 , 97-105 , 212 Трудового кодекса РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка ООО "ТРАНСМАГ", утвержденными приказом ООО "ТРАНСМАГ" от 05.09.2013 N 018 (далее — ПВТР),

Приказываю:

1. Руководителю департамента по работе с персоналом Семеновой Е.Ю. в целом по организации, начальникам других структурных подразделений — в отношении подчиненных работников:

— обеспечивать соблюдение работниками с нормальной продолжительностью рабочего времени требований о недопустимости как опозданий на работу, так и нахождения на рабочем месте за пределами установленной продолжительности рабочего дня, за исключением случаев, предусмотренных п. 3.6-3.9 ПВТР;

— при привлечении работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день, сверхурочная работа) обеспечивать соблюдение требований трудового законодательства и законодательства об охране труда, технике безопасности и производственной санитарии;

— обеспечивать учет фактически отработанного каждым работником времени в порядке, установленном ПВТР;

— обеспечивать анализ причин работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, при необходимости — своевременные пересмотры норм труда, Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, являющегося приложением 2 к ПВТР, продолжительности предоставляемых работникам дополнительных отпусков в соответствующих случаях;

— осуществлять контроль соблюдения других положений ПВТР.

2. Начальнику отдела кадров Арсеньевой М.Д. обеспечить внесение в должностные инструкции руководителей структурных подразделений полномочий по изданию распоряжений о привлечении подчиненных работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день, сверхурочная работа). Срок исполнения — 15.09.2013.

3. Начальнику секретариата Леоновой В.К. организовать доведение настоящего приказа до сведения всех работников организации под личную подпись. Срок исполнения — 09.04.2013.

4. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на заместителя генерального директора по кадровой политике Самохина П.А.

Генеральный директор Одинцов В.И. Одинцов

Во-вторых, предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день связано не с фактом привлечения к "запредельной" работе, а с установлением для работника режима ненормированного рабочего дня как такового (т.е. с потенциальной возможностью привлекать сотрудника к работе сверх установленной продолжительности времени работы) — это следует из системного анализа норм ст. 101, ч. 1 ст. 119 ТК РФ. Поэтому для предоставления отпуска достаточно наличия должности работника в перечне должностей с ненормированным рабочим днем и условия о данном режиме в трудовом договоре.

Автору статьи случалось сталкиваться с попытками кадровиков обойти это правило путем фиксации в трудовом договоре следующего условия: при отсутствии фактической переработки сотрудник соглашается с тем, что его оставят без дополнительного отпуска (см. Пример 2 о том, какую формулировку в трудовой договор включать нельзя). Не играйте в такие игры: при первой же жалобе работника в компетентные органы (трудовую инспекцию, прокуратуру) или обращении в суд, а равно в случае прихода проверяющих по своей инициативе вы окажетесь нарушителями трудового законодательства и никакие формулировки в договоре вам не помогут, ведь они незаконны, а значит, не применяются. Аналогичным образом подобные положения не следует включать и в локальные нормативные акты (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об отпусках и др.).

Пример 2. Фрагмент трудового договора с незаконным условием о лишении работника права на допотпуск при отсутствии фактических переработок в рамках режима ненормированного рабочего дня

2. Рабочее время и режим труда. <…>

2.2. Работник может по распоряжению Работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своей трудовой функции за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, при этом если Работодатель не воспользуется в течение рабочего года своим правом привлечь Работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, то Работнику за данный рабочий год дополнительный отпуск, предусмотренный п. 2.3 настоящего трудового договора, не предоставляется.

Фрагмент документа. Часть 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ

В некоторых нормативных правовых актах прямо указывается, что количество дней отпуска не связано с продолжительностью фактической "запредельной" работы, например:

Фрагмент документа. Пункт 4 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утв. постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 (извлечение)

Справедливости ради отметим, что встречаются и другие подходы к решению данного вопроса:

Фрагмент документа. Часть 5 статьи 13 Закона Московской области от 24.07.2007 N 137/2007-03 "О муниципальной службе в Московской области" (извлечение)

В данном документе продолжительность отпуска все же поставлена в зависимость от времени работы сверх установленной продолжительности. Хотя здесь прямо и не сказано о том, что при отсутствии переработки отпуск не предоставляется вовсе, изложенный подход вызывает недоумение. Объяснение ему обычно приводят такое. В силу ч. 7 ст. 11 ТК РФ на государственных и муниципальных служащих трудовое законодательство распространяется с особенностями, предусмотренными специальными законами о государственной и муниципальной службе, в том числе принятыми на региональном уровне. Поэтому в качестве обоснования приведенного выше положения закона говорят о том, что в отношении муниципальных служащих названный закон имеет приоритет над Трудовым кодексом РФ. Если с формальной точки это еще хоть как-то объясняется, то с позиции единых подходов к регулированию труда в РФ с таким правилом сложно согласиться.

Подытожим. Если речь не идет о государственных или муниципальных служащих, для которых в отдельных нормативных правовых актах могут быть установлены особые условия о предоставлении отпуска, то "обычным" трудящимся дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется в количестве календарных дней, прописанном в локальных нормативных актах и/или трудовом договоре, независимо от наличия и/или продолжительности фактической переработки. Иное будет свидетельствовать о нарушении работодателем трудового законодательства, какое бы обоснование для этого он ни подобрал.

Ошибка 2: режим работы меняется по усмотрению работодателя без согласия работника

Установив поначалу для большого количества должностей ненормированный рабочий день, работодатели впоследствии часто обнаруживают, что фактически привлекать всех этих сотрудников к "запредельной" работе нет необходимости, а дополнительный отпуск, как мы уже выяснили, надо предоставлять ежегодно. И тогда велик соблазн своим волевым решением (приказом) внести изменение в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и исключить из него ряд должностей, после чего прекратить предоставление допотпусков. Такие действия в большинстве случаев могут быть квалифицированы как нарушение трудового законодательства и повлечь административную ответственность по статье 5.27 Кодекса РФ об административных нарушениях, не говоря уже о том, что придется предоставить дополнительные отпуска в полном объеме (если работник к моменту "разбора полетов" уже уволился, то необходимо будет выплатить ему денежную компенсацию за неиспользованный отпуск вместе с процентами за просрочку данной выплаты). Объясним почему.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ ненормированный рабочий день должен быть отражен в трудовом договоре с каждым сотрудником, который принимается на работу с установлением такого режима. Это значит, что смена режима (с ненормированного рабочего дня на нормальную продолжительность рабочего времени) потребует внесения изменения в трудовой договор. Изменение нужно оформить письменно, при этом документ должен содержать подписи и уполномоченного представителя работодателя, и самого работника.

Фрагмент документа . Статья 72 "Изменение определенных сторонами условий трудового договора" ТК РФ

Если документа за подписью обоих участников трудовых отношений нет, то в одностороннем порядке по общему правилу режим работы менять нельзя, Действия по исключению конкретной должности из перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем будут справедливы только для вновь принятых на работу лиц, которым при оформлении на работу сразу будет установлена нормальная продолжительность рабочего времени.

Поэтому важно подписать изменение к трудовому договору с работником. Как составить такой документ, мы показываем в Примере 3. Кроме того, перед его подписанием необходимо ознакомить работника под личную подпись со всеми документами, которые имеют отношение к смене режима работы (в том числе заново ознакомить сотрудника с Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у данного работодателя, а также с измененным Перечнем должностей работников с ненормированным рабочим днем, если данный перечень не является составной частью Правил внутреннего трудового распорядка). Факт ознакомления можно удостоверить:

— подписью работника в самом изменении к трудовому договору (как это можно сделать, мы показываем в Примере 3 — см. п. 4 документа) и/или

— иным способом, принятым в организации для доведения до сведения работников информации, содержащейся в коллективном договоре, локальных нормативных актах и иных организационно-распорядительных документах (см. Примеры 4 и 5).

Образец приказа о внесении изменений в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем приведен в Примере 4. Однако если изменения в указанный Перечень носят масштабный характер, целесообразно утвердить новую редакцию документа (см. Пример 5).

Пример 3 . Изменение к трудовому договору: вместо ненормированного рабочего дня устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени

Изменение N 1
к трудовому договору от 17.02.2012 N 02-к

г. Новороссийск

Общество с ограниченной ответственностью "Судостроительная компания "Каравелла" (ООО "СК "Каравелла"), именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора Михеева Олега Тимофеевича с одной стороны и Дорофеева Екатерина Дмитриевна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, совместно именуемые "Стороны", составили настоящее изменение к трудовому договору от 17.02.2012 N 02-к (далее трудовой договор) о нижеследующем:

1. Подпункт 2.1 пункта 2 трудового договора изложить в следующей редакции:

"Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени.

Режим рабочего времени и времени отдыха Работника соответствует установленному Работодателем в Правилах внутреннего трудового распорядка работников ООО "СК "Каравелла" (п. 3.2), утвержденных приказом ООО "СК "Каравелла" от 11.07.2009 N 114, с которыми Работник ознакомлен под личную подпись".

2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим изменением к трудовому договору, Стороны руководствуются трудовым договором, локальными нормативными актами и другими организационно-распорядительными документами Работодателя, действующими нормативными правовыми актами.

3. Настоящее изменение составлено в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах — по одному для каждой из Сторон.

4. Перед подписанием настоящих изменений к трудовому договору Работник ознакомлен под личную подпись со следующими документами:

1) Правилами внутреннего Дорофеева Е.Д. Дорофеева 16.09.2013

трудового распорядка работников ───────── ────────────── ──────────

ООО "СК "Каравелла" (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

утвержденными приказом

от 11.07.2009 N 114

2) Перечнем должностей работников

c ненормированным рабочем днем Дорофеева Е.Д. Дорофеева 16.09.2013

"СК "Каравелла", утвержденным ───────── ────────────── ──────────

приказом от 11.07.2009 N 114, (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

с изменениями, внесенными

приказом от 10.09.2013 N 083

3) Положением об отпусках работников

ООО "СК "Каравелла", утвержденным Дорофеева Е.Д. Дорофеева 16.09.2013

приказом от 11.07.2009 N 115 ───────── ────────────── ──────────

с изменениями, внесенными приказом (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

от 10.09.2013 N 083

5. Подписи Сторон:

Работодатель: Работник

Генеральный директор Дорофеева Е.Д. Дорофеева

Михеев О.Т. Михеев

Пример 4 . Приказ о внесении изменений в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, который ранее был утвержден приказом по организации, и Реестр об ознакомлении работников с данным приказом

Закрытое акционерное общество "Продактъ-Стиль"

Приказ

09.09.2013

N 02.102

г. Пермь

О внесении изменений

в Перечень должностей работников

По результатам анализа фактических данных о работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в период с 03.04.2009 по 30.08.2013 (протокол совещания с руководителями департаментов и управлений от 02.09.2013 N 02.027), руководствуясь ст. 57 , 72 , 91 , 97 , 100-101 , 119 Трудового кодекса РФ,

Приказываю:

1. Внести с 16.09.2013 следующие изменения в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, утвержденный приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 03.04.2009 N 02.011 (далее — Перечень): исключить пункты 6-8, 14-18, 32-33 Перечня.

2. Начальнику управления кадров СергеевойИ.Д. обеспечить своевременное оформление изменений к трудовым договорам с работниками, занимающими должности, упомянутые в пунктах 6-8, 14-18, 32-33 Перечня в редакции приказа ЗАО "Продактъ-Стиль" от 03.04.2009 N 02.011, предварительно ознакомив указанных работников с Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 03.04.2009 N 02.010.

3. Инспектору по кадрам Ланской Н.С. организовать ознакомление работников согласно реестру, являющемуся приложением к настоящему приказу, с настоящим приказом под личную подпись. Срок исполнения — 11.09.2013.

Генеральный директор Тимофеев А.Б. Тимофеев

Приложение

к приказу ЗАО "Продактъ-Стиль"

от 09.09.2013 N 02.102

Реестр
ознакомления с приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 09.09.2013 N 02.102

	Структурное подразделение	Должность	И.О. Фамилия	Личная подпись	Дата ознакомления
<…>
	Департамент ДОУ	Секретарь-делопроизводитель 2-й категории	Т.Н. Оськина	Оськина	09.09.2013
<…>

Пример 5. Приказ об утверждении новой редакции Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем с приложениями: новая редакция Перечня и лист ознакомления с ней

Открытое акционерное общество "СтройДорТех"

Приказ

11.09.2013

г. Омск

Об утверждении новой редакции

Перечня должностей работников

с ненормированным рабочим днем

В рамках совершенствования системы регулирования режима труда и отдыха работников ОАО "СтройДорТех", руководствуясь ст. 57, 72, 91, 97, 100-101, 119 Трудового кодекса РФ,

Приказываю:

1. Утвердить и ввести в действие 18.11.2013 новую редакцию Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (далее — Перечень, приложение 1).

2. Редакцию Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, утвержденную приказом ОАО "СтройДорТех" от 20.09.2010 N 107, считать утратившей силу с 18.11.2013.

3. Начальнику отдела кадров Марининой В.К. обеспечить внесение соответствующих изменений в трудовые договоры с работниками ОАО "СтройДорТех". Срок исполнения — 27.09.2013.

4. Начальнику канцелярии Борисовой Ю.А. организовать ознакомление работников согласно списку (приложение 2) с настоящим приказом и утвержденной им новой редакцией Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем под личную подпись. Срок исполнения — 16.09.2013.

Генеральный директор Строганов А.Ю. Строганов

Приложение 1

к приказу ОАО "СтройДорТех"

от 11.09.2013 N 074

Перечень
должностей работников с ненормированным рабочим днем
(новая редакция)

Приложение 2

к приказу ОАО "СтройДорТех"

от 11.09.2013 N 074

Список работников,
ознакомленных с приказом ОАО "СтройДорТех" от 11.09.2013 N 074
и утвержденной им новой редакцией
Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем

Должность с указанием структурного подразделения	И.О. Фамилия	Личная подпись	Дата ознакомления

Помощник руководителя	А.О. Семенова	Семенова
Помощник руководителя	И.Ж. Васина

Аналогичным образом и в таком же порядке следует оформлять документы и в обратной ситуации: когда с работником, принятым на работу с условием о нормальной продолжительности рабочего времени, заключается изменение к трудовому договору о режиме ненормированного рабочего дня, до подписания которого его также знакомят под личную подпись с Правилами внутреннего трудового распорядка, содержащими положения о новом для него режиме работы, с Перечнем должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день. Не забудьте указать в изменении к трудовому договору конкретную продолжительность полагающегося работнику дополнительного отпуска (либо сделать ссылку на документ, где это прописано, тогда с ним тоже нужно будет ознакомить под подпись).

Однако из правила о необходимости согласия работника на изменение режима труда есть исключение. Так, в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (в том числе о режиме рабочего времени), допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если работник не согласится работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). А согласно ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сразу оговоримся, что применение данной статьи очень сложно с юридической точки зрения и требует индивидуального составления всех документов совместно юридической и кадровой службами. Особенно это касается ситуаций, когда подобные действия могу повлечь массовое увольнение сотрудников.

Применительно к смене режима труда с ненормированного на нормальную продолжительность рабочего времени сложно представить себе обстоятельства, которые одновременно не требовали бы изменения трудовой функции. Однако практике такие случаи все же известны.

Пример из судебной практики. Истица обратилась в суд к медицинскому техникуму (далее — ответчик, работодатель) с иском о восстановлении на работе в должности главного бухгалтера. В обоснование своих требований заявила следующее. С 14.02.2004 она работала у ответчика главным бухгалтером, условия ее труда были оговорены в трудовом договоре от 14.02.2004 N 4, в том числе ненормированный рабочий день и дополнительный отпуск в размере 12 календарных дней. 08.11.2010 работодатель ознакомил ее с дополнительным соглашением к трудовому договору, ссылаясь на ст. 74 ТК РФ. Никакого документа в виде уведомления истица не получала, пришла к выводу, что в ее ситуации отсутствует изменение условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, и была не согласна с тем, что написано в дополнительном соглашении. Поэтому истица подписала дополнительное соглашение от 08.11.2010 с оговоркой о ее несогласии с его условиями, в том числе по режиму рабочего времени и времени отдыха. В результате была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Увольнение истица посчитала незаконным и обратилась в Куйбышевский районный суд Новосибирской области. Суд первой инстанции удовлетворил иск частично.

Однако с таким решением ответчик не согласился и обжаловал его в суд кассационной инстанции. Последний отменил решение суда первой инстанции и вынес новое решение об отказе в удовлетворении иска. В судебном акте сослался на следующее. В соответствии с постановлением Губернатора Новосибирской области и приказом департамента здравоохранения Новосибирской области с 01.12.2008 был осуществлен переход подведомственных департаменту здравоохранения государственных бюджетных учреждений на новую систему оплаты труда. Во исполнение этих нормативных документов ответчиком 09.09.2008 был издан приказ о введении новой системы оплаты труда. В связи с изменением системы оплаты труда изменился и режим рабочего времени и было исключено условие о ненормированном рабочем дне главного бухгалтера. Соответственно, это повлекло и отмену дополнительного отпуска. Относительно довода истицы о том, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, а именно: она не была извещена об изменении трудового договора за 2 месяца, суд пояснил следующее. Текст уведомления законодательно не установлен. В материалах дела имелось письменное уведомление истицы от 19.07.2010, согласно которому работодатель уведомлял ее об изменении условий труда: системы оплаты труда, а также об изменении локальных актов. В уведомлении были указаны причины, по которым происходили эти изменения. В тот же день истица была ознакомлена с измененными локальными актами: уставом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а 14.09.2010 — с положением об оплате труда, 21.07.2010 — с новой должностной инструкцией. При таких обстоятельствах вышестоящий суд посчитал, что не указание в тексте уведомления конкретных изменений режима рабочего времени и времени отдыха не свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры увольнения, раз истица была ознакомлена с локальными актами, в которых эти изменения содержались, и знала о них. Ей предлагалась вакантная должность, но она от нее отказалась.

Ошибка 3: допотпуск свыше 3 дней предоставляется за счет чистой прибыли

Довольно часто бухгалтерия возражает против установления работникам дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью более 3 календарных дней. Связано это, как правило, со стойким заблуждением относительно порядка налогообложения у организации выплат работнику в связи с таким отпуском. Так, многие бухгалтеры ошибочно считают, что:

— расходы по оплате отпуска в размере 3 календарных дней учитываются в целях налогообложения прибыли (т.е. на них можно уменьшить сумму полученных компанией доходов перед тем, как они будут облагаться налогом на прибыль, что выгодно),

— а затраты на предоставление отпуска большей продолжительности не учитываются и предприятие должно их осуществить за счет своей чистой прибыли, оставшейся после налогообложения (что, соответственно, организации невыгодно).

И если бухгалтеру с такой неверной точкой зрения удастся убедить в своем подходе высшее руководство, то оно будет всячески сопротивляться установлению сотрудникам отпуска в 4, 5 и более календарных дней. А ведь при значительных переработках в рамках ненормированного рабочего дня сотрудники, осознав неадекватность компенсации в виде лишь 3 дней отпуска, могут на такой работе долго не задержаться, и начальник подразделения столкнется либо с необходимостью выбивать повышение оплаты труда для усиления привлекательности подобной работы в глазах подчиненных, либо с постоянной текучкой кадров по данным должностям. Ситуация может осложниться и в том случае, если одних работников привлекают к переработкам чаще, чем других, а дополнительный отпуск всем полагается одинаковый — 3 дня. Тогда может обостриться чувство справедливости и у самых неконфликтных сотрудников.

Такого рода "бухгалтерские" заблуждения часто являются препятствиями на пути установления баланса интересов работодателя и сотрудников. Поэтому давайте разберемся, как на самом деле учитываются расходы на предоставление допотпуска, а уж использовать или нет приводимые нами аргументы в диалоге с руководством — решать вам.

Вспомним, что говорит ТК РФ о продолжительности отпуска за ненормированный рабочий день.

Фрагмент документа . Часть 1 ст. 119 ТК РФ

Итак, если исходить из буквального толкования нормы ТК РФ, такой отпуск может составлять 3 и более календарных дня (максимальная продолжительность допотпуска не ограничена). А конкретная продолжительность должна быть прописана в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Порядок учета расходов на оплату дополнительных отпусков в целях налогообложения прибыли установлен Налоговым кодексом РФ (НК РФ).

Фрагменты документа. Налоговый кодекс РФ

Статья 255 "Расходы на оплату труда" (извлечение)

Статья 270 "Расходы, не учитываемые в целях налогообложения" (извлечение)

Ссылаясь на приведенные нормы ТК РФ и НК РФ, Управление Министерства по налогам и сборам России по г. Москве в письме от 05.01.2003 N 26-12/1419 делает сомнительный вывод.

Фрагмент документа . Письмо УМНС России по г. Москве от 05.01.2003 N 26-12/1419

В свое время данная точка зрения налогового органа была приведена во многих СМИ. Другие налоговые органы зачастую придерживались аналогичной трактовки. Немудрено, что она так закрепилась в памяти бухгалтеров.

Но следует ли руководствоваться ею сейчас? Определенно нет. Во-первых, подход московских налоговиков основан на неправильной трактовке положений законов. Ведь ст. 255 НК РФ предусматривает отнесение к расходам оплаты отпуска, предусмотренного законодательством РФ, законодательством же (ст. 119 ТК РФ) упоминается допотпуск продолжительностью не "три календарных дня", а "не менее трех календарных дней" (т.е. три и более дня). Во-вторых, конкретный размер дополнительного отпуска принято фиксировать в трудовых договорах с сотрудниками (согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ). А одним из признаков признания затрат в качестве расходов, согласно все той же ст. 255 НК РФ, является и их прямое указание в трудовом договоре. Поэтому к расходам следует относить все фактические затраты по оплате дополнительного отпуска, количество дней которого прописано в трудовом договоре (и/или в Правилах внутреннего трудового распорядка, ссылка на которые содержится в трудовом договоре) и/или в коллективном договоре (в тех организациях, где заключен и действует коллективный договор). Такой вывод поддерживается и Минфином России.

Фрагмент документа. Письмо Минфина России от 28.01.2005 N 03-03-04/1/38

…условия предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска относятся к режиму труда и отдыха, являющемуся существенным условием трудового договора.

В связи с изложенным для целей налогообложения прибыли расходы на оплату ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней учитываются в фактических размерах при соблюдении порядка предоставления указанного отпуска, предусмотренного действующим законодательством Российской Федерации.

Аналогичные положения содержатся в других, более поздних письмах Минфина России: от 13.01.2006 N 03-03-04/2/5, от 06.05.2006 N 03-03-03/2/131, от 29.01.2007 N 03-03-06/4/6 и др. Правильность рассмотренных аргументов подтверждается и арбитражной практикой (см., например, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 17.10.2006 по делу N А56-28496/2005).

Поэтому затраты по оплате дополнительного отпуска любой продолжительности признаются расходами в целях налогообложения прибыли при условии их правильного закрепления в надлежащих документах. А при принятии решения о том, какой продолжительности установить отпуск при работе по должности с ненормированным рабочим днем, следует исходить из соображений степени напряженности труда в момент "запредельной" работы, объема выполняемой работы, характера эпизодов, когда может понадобиться привлечение работника к труду за пределами установленного рабочего времени, и того, как часто такие "переработки" могут иметь место. Это позволит и избежать споров с работниками, и сделать работу по отдельным должностям более привлекательной в глазах кандидатов при приеме на работу.

Ошибка 4: работодатель не заинтересован в письменном распоряжении

Мы уже говорили о том, что действующее трудовое законодательство формально не требует от работодателя издавать письменные распоряжения о привлечении сотрудников к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Поэтому многие организации, не желая тратить время в конкретных ситуациях на издание письменных актов о "запредельном" труде и доведение их до сведения сотрудников под личную подпись, ограничиваются устными указаниями на эту тему. Однако нередко сталкиваются с тем, что такая экономия времени влечет в будущем значительные потери.

Давайте посмотрим, как на самом деле выгоднее поступать компании, в которой есть необходимость эпизодически привлекать сотрудников к "запредельной" работе.

Начнем с того, что в силу Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) именно организация-работодатель (и ее уполномоченные в сфере охраны труда должностные лица, в первую очередь — руководитель фирмы) несет ответственность за безопасные условия труда, обеспечение охраны труда на рабочих местах. Поэтому в интересах компании обеспечить четкую регламентацию рабочего времени и заручиться доказательствами того, что ответственные должностные лица приняли все зависящие от них меры, чтобы исключить несчастные случаи по месту работы. В том числе издав приказ о недопустимости нарушения режима труда сотрудниками, которое может выражаться не только в опозданиях на работу и прогулах, но и в привычке оставаться на работе за пределами установленного рабочего времени для того, чтобы заниматься личными делами, используя в своих целях оргтехнику компании, при этом демонстрируя работодателю мнимую переработку. Образец такого приказа мы уже приводили (см. Пример 1 в первой части данной статьи на стр. 51 в N 9" 2013). Однако это лишь первый шаг на пути к контролю ситуации с переработками.

Большинство случаев "запредельной" работы на практике вызвано неправильной организацией труда как со стороны самих сотрудников, которые в рабочий день не успевают поработать между многочисленными перекурами и другими "пожирателями" рабочего времени (беседами за чашкой чая с коллегами, телефонными переговорами с родственниками, регулярной перепиской на личные темы в социальных сетях и т.п.), так и со стороны их непосредственных руководителей, которые смотрят на такую ситуацию "сквозь пальцы" либо неправильно распределяют задания между подчиненными (кто-то перегружен работой и физически не успевает ее выполнить в отведенное рабочее время, а кто-то бездельничает после обеда, не зная, чем себя занять, т.к. выполнил всю запланированную работу в первой половине дня). Да и привычка откладывать выполнение сложных задач вплотную к "дедлайну" до добра не доводит.

Издание письменных распоряжений в тех случаях, когда требуется привлечь конкретных сотрудников к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени, дисциплинирует не только их непосредственных руководителей (с которых вышестоящее руководство может "спросить" за переработки, если из эпизодических они превращаются в регулярные), но и самих работников (к письменным поручениям всегда относятся более ответственно, чем к устным).

Наличие письменных распоряжений позволит более эффективно вести работу по учету фактических переработок и при необходимости своевременно поставить вопрос либо о пересмотре норм труда, численности персонала, либо об исключении условия о ненормированности для тех должностей, для которых в действительности в этом нет нужды.

Итак, когда работодатель активно использует режим ненормированного рабочего дня, ему не следует пренебрегать такими письменными распоряжениями, если он заинтересован в том, чтобы:

— оградить себя от претензий работников относительно мнимых переработок с их стороны;

— принять меры к тому, чтобы снизить вероятность использования оргтехники и других ресурсов организации сотрудниками в личных целях;

— заручиться доказательствами отсутствия вины руководящих должностных лиц при несчастных случаях с сотрудниками, по своей инициативе задержавшихся на работе во внеурочное время;

— контролировать ситуацию с необоснованными затратами на оплату дополнительного времени отдыха в связи с переработками персонала по причине неправильной организации труда подчиненных работников со стороны их непосредственных руководителей;

— избежать срывов выполнения ответственных поручений, когда сотрудники игнорируют устные распоряжения о необходимости доделать срочную работу после официального окончания рабочего дня и используют в последующем стандартные отговорки "мне никто ничего не говорил…";

— облегчить выполнение установленной законом обязанности по точному учету времени, отработанного каждым сотрудником;

— снять возможные вопросы налоговых органов по поводу подтверждения обоснованности расходов на предоставление дополнительных отпусков работникам в связи с ненормированным рабочим днем.

По этим же причинам нетрудно догадаться, что тем работникам, которые отличаются недобросовестностью, ситуация с устными указаниями гораздо выгоднее, чем налаженная в компании система издания письменных распорядительных актов.

Чтобы минимизировать трудозатраты, связанные с составлением документов о привлечении к работе в рамках ненормированного рабочего дня, целесообразно унифицировать такую работу, в частности:

1. Включить в Правила внутреннего трудового распорядка организации (далее — ПВТР) положения о:

— порядке установления ненормированного рабочего дня;

— том, как следует формировать, изменять и дополнять перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (это позволит ввести критерии, исходя из которых будет приниматься решение о том, трудовая функция каких работников требует ненормированности в режиме труда, когда, при каких условиях и каким образом ранее утвержденный перечень может корректироваться). См. приказ в Примере 4 в первой части статьи в N 5" 2013 на стр. 53;

— критериях, которыми следует руководствоваться при определении конкретных ситуаций, когда тот или иной сотрудник может быть привлечен к "запредельной" работе;

— предоставлении дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (в том числе о количестве дней такого отпуска применительно к отдельным должностям).

Пример 6 . Форма распоряжения о привлечении сотрудника(ов) к работе за пределами установленной для него (них) продолжительности рабочего времени

Утверждено

приказом ООО "Юнона"

от 07.10.2013 N 62

Общество с ограниченной ответственностью "Юнона"

Распоряжение

_____________ N ______________

(дата)

г. Орел

О привлечении к работе

за пределами установленной

продолжительности рабочего времени

В связи с ___________________________________________________________

(фактическое основание для привлечения к работе за

пределами установленной продолжительности рабочего времени)

руководствуясь ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации, Правилами

внутреннего трудового распорядка ООО "Юнона" (п. 3.4.1, приложение

N 4.1), утвержденными приказом от 28.09.2012 N 93,

Обязываю:

1. ___________________________________________________________________

(наименования должностей (с указанием структурных подразделений),

фамилии, инициалы работников, привлекаемых к работе за пределами

установленной им продолжительности рабочего времени)

в период _________ осуществлять _________________________________________

(поручение в рамках должностных

обязанностей работников, которое должно

быть выполнено за пределами установленной

им продолжительности рабочего времени)

за пределами установленной продолжительности рабочего времени в рамках

определенного им в соответствии с условиями трудовых договоров

ненормированного рабочего дня и с учетом необходимости выполнить

порученную работу ______________________________________________________.

(срок, к которому необходимо выполнить порученную работу)

Основание: ______________________________________________________________

(вид документа (например, служебная или докладная записка)и его

подразделения), фамилия, инициалы должностного лица)

от ____________________ N .__________________________________.

(дата) (номер)

2. ___________________________________________________________________

фамилия, инициалы руководителя, уполномоченного контролировать

порученную данным распоряжением работу)

обеспечить контроль ____________________________________________________.

(выполняемая работа или её ключевые параметры,

подлежащие контролю)

3. ___________________________________________________________________

(наименование должности (с указанием структурного подразделения),

обеспечить фактический учет времени, отработанного ______________________

(наименования

должностей (с указанием структурных подразделений), фамилии, инициалы

работников, привлекаемых к работе за пределами установленной им

продолжительности рабочего времени)

4. ___________________________________________________________________

(наименование должности (с указанием структурного подразделения),

фамилия, инициалы ответственного лица)

довести настоящее распоряжение до сведения ______________________________

(наименования должностей (с

_________________________________________________________________________

указанием структурных подразделений), фамилии, инициалы работников

привлекаемых к работе за пределами установленной им продолжительности

рабочего времени; а также должностных лиц, указанных в п. 2-3 данного

распоряжения)

под личную подпись. Срок исполнения ____________________________________.

_____________________________ ________________ ___________________

(наименование должности (личная подпись) (инициалы, фамилия)

(с указанием структурного

подразделения) лица,

уполномоченного издать данное

распоряжение)

2. Издать приказ о соблюдении на предприятии режима труда, в котором предусмотреть:

— обязанность работников с нормальной продолжительностью рабочего времени покидать свои рабочие места незамедлительно после окончания рабочего дня;

— распространение аналогичной обязанности на работников с ненормированным рабочим днем во всех случаях, за исключением тех, когда письменным распоряжением их привлекают к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени;

— перечень должностных лиц руководящего состава компании, которые могут издавать за своей подписью распоряжения об эпизодическом привлечении подчиненных сотрудников к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени;

— возложение на соответствующих должностных лиц обязанностей по анализу причин работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

3. Утвердить форму распоряжения о привлечении к работе в рамках ненормированности, которой можно было бы легко воспользоваться в конкретной ситуации. В качестве образца вы можете воспользоваться Примером 6.

Предложенный вариант документирования при привлечении работников предприятия к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени не только обеспечивает его единообразие, но и способствует правильному учету фактически отработанного такими сотрудниками времени. О том, почему необходимо наладить этот учет, поговорим при рассмотрении следующего заблуждения.

Ошибка 5: время, отработанное за пределами установленной продолжительности рабочего времени, можно не учитывать

Корни этого мифа упираются в следующее мнение, не раз высказанное в публикациях в периодических изданиях: если конкретное время труда за пределами установленной продолжительности рабочего времени отметить в табеле учета рабочего времени, это будет означать, что работодателю удалось измерить и подсчитать работу сотрудника в часах, т.е. такой труд превратится из ненормированного в нормируемый, а переработки — в оплачиваемые как сверхурочная работа. На этом основании рядом специалистов делается вывод, что лучше работу сверх установленной продолжительности рабочего времени в табеле учета рабочего времени совсем не отражать. Тем более что, как известно, от наличия или отсутствия фактических переработок в течение года предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска не зависит.

Однако в силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником! И нарушение этой обязанности грозит привлечением к административной ответственности в порядке и на условиях, установленных ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. В частности, должностные лица организации могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 5000 рублей, сама организация — от 30 000 до 50 000 рублей (либо ее деятельность может быть приостановлена на срок до 90 суток). Причем повторное нарушение трудового законодательства должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное нарушение, может повлечь его дисквалификацию.

Поясним, что трудовое законодательство, устанавливая обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, не делает никакого исключения для труда в условиях ненормированного рабочего дня.

Одновременно Рострудом в письме от 07.06.2008 N 1316-6-1 даны разъяснения, что ТК РФ не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой, при которой положена повышенная оплата труда. Наоборот, данным ведомством подчеркивается, что за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска.

Другой вопрос, что в рамках ненормированного рабочего дня переработки сами по себе не должны носить систематический характер, им следует быть лишь эпизодическими. А наличие письменного документа, в котором отражается фактически отработанное время, позволяет сделать вывод о том, действительно ли сотрудников привлекают к "запредельной" работе нерегулярно. Иными словами, об отсутствии необходимости фиксировать отработанное сверх установленной продолжительности время говорят, как правило, те, кто хочет скрыть (от проверяющих органов, руководства) постоянные переработки. Но, во-первых, тайное рано или поздно все равно может стать явным, а во-вторых, отсутствие документов учета рабочего времени создает предпосылку для привлечения к административной ответственности в силу самого факта отсутствия таких документов.

Если работодатель не злоупотребляет своим правом привлекать персонал к "запредельной" работе в рамках ненормированного рабочего времени, то опасаться вести правильный учет отработанного времени ему не следует. В целом при грамотном установлении на предприятии данного режима вопросов к работодателю ни у проверяющих органов, ни у судов возникнуть не должно. Это подтверждается многочисленными примерами из судебной практики. Приведем некоторые из них.

Судебная практика. Трудившийся в Управлении делами Губернатора и Правительства Красноярского края водитель легкового автомобиля второго класса автобазы отдела транспортного обслуживания обратился к работодателю с иском о взыскании оплаты за сверхурочную работу и возмещении морального вреда. Иск мотивировал тем, что начиная с 2007 г. и до даты увольнения (18.11.2011) он регулярно, по поручению работодателя, работал свыше 8 часов в день (притом что режим его работы составлял 8-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе), в среднем по 12 часов в день, но оплаты сверхурочной работы не получил.

При рассмотрении дела суд установил, что согласно трудовому договору, заключенному между истцом и ответчиком, режим рабочего времени истца устанавливался в соответствии с действующими у работодателя Правилами внутреннего трудового распорядка. Там было указано, что работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени, если сотрудник работает на условиях ненормированного рабочего дня, не является сверхурочной. Одновременно в соответствии с приложением 2 к указанным Правилам водителю легкового автомобиля был установлен ненормированный рабочий день.

На этом основании судом был сделан, среди прочего, вывод о том, что истец, заключив трудовой договор на условиях ненормированного рабочего дня, тем самым уже выразил свое согласие на привлечение его к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, поэтому время, отработанное истцом за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, сверхурочной работой не является и на него не распространяются гарантии, предусмотренные законодательством для работников, работающих сверхурочно (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.09.2012 по делу N 33-8174/2012).

Судебная практика. Истец обратился в суд к Управлению Федеральной службы судебных приставов по Республике Бурятия о взыскании, среди прочего, заработной платы за сверхурочную работу и суммы возмещения морального вреда. Сослался на то, что в период прохождения им службы в должности судебного пристава-исполнителя он привлекался по инициативе работодателя к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Судом было установлено, что в служебном контракте истца предусмотрен ненормированный рабочий день и дополнительный оплачиваемый отпуск за него. Ответчик доказал, что истцу дополнительный отпуск был предоставлен. Поэтому судом, наряду с другими выводами, в отношении требования об оплате сверхурочных работ было указано, что основания для оплаты работы истца, выполненной в период, превышающий нормальную продолжительность служебного времени, отсутствовали (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 09.04.2012 по делу N 33-742).

Судебная практика. Истец, работавший водителем в ЗАО "Рудник Апрелково", обратился в суд с иском к работодателю о взыскании оплаты за сверхурочную работу и возмещении морального вреда. В обосновании своих требований заявил о том, что со стороны работодателя имело место злоупотребление правом и режимом ненормированного рабочего дня.

Однако и в этой ситуации суд поддержал работодателя, указав, что из трудового договора и путевых листов следует, что истец работал в режиме ненормированного рабочего дня, при увольнении истец получил компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в полном объеме (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 16.10.2012 по делу N 33-3284-2012).

Итак, обязанность вести учет фактически отработанного каждым сотрудником рабочего времени, в том числе трудящимся с ненормированным рабочим днем, установлена законом. Но в ТК РФ нет норм о том, как правильно осуществлять данный учет.

С 01.01.2013 унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты стали необязательными. Но это не значит, что учетные документы не требуются вовсе. Весь вопрос в том, в какой форме они должны составляться начиная с 01.01.2013.

Теперь работодатели могут либо продолжать применять унифицированные формы, утвердив их как используемые на своем предприятии, либо разработать собственные формы документов, также утвердив их в установленном порядке. Большинство организаций уже воспользовались первым из описанных вариантов. Однако табель учета рабочего времени (по формам N Т-12, Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты") не предусматривает специального условного обозначения для работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне. Поэтому в такой ситуации есть возможности для маневра. Вы можете:

— либо дополнить "госкомстатовские" формы новыми обозначениями и графами / строками для того, чтобы отражать в них переработки в условиях ненормированного рабочего дня, утвердив свою редакцию такой формы для внутреннего применения в компании;

— либо разработать форму другого документа — журнала учета фактически отработанного времени (сверх установленной продолжительности рабочего времени) работниками с ненормированным рабочим днем.

Второй вариант более удобный. Он позволяет не перегружать табель учета рабочего времени данными по переработкам в условиях ненормированного рабочего дня и учитывать такие переработки отдельно от тех, которые подлежат оплате как сверхурочная работа. В то же время как подтверждение выполнения обязанности по ведению фактического учета рабочего времени, отработанного сверх установленной его продолжительности, данный документ позволит избежать административной ответственности. Образец формы журнала и ее заполнения приведен в Примере 7.

Пример 7 . Журнал учета фактически отработанного сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками, которым установлен ненормированный рабочий день

Титульный лист журнала

Закрытое акционерное общество "Гамма"

Журнал
учета фактически отработанного времени (сверх установленной продолжительности рабочего времени) работниками, которым установлен ненормированный рабочий день за 2013 г.

Ответственный за ведение журнала:

Инспектор отдела кадров А.С. Комова 01.01.2013

подразделения)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(наименование должности (инициалы, фамилия) (дата, с которой

ответственного лица с назначено ответственное

указанием структурного лицо)

подразделения)

(наименование должности (инициалы, фамилия) (дата, с которой

ответственного лица с назначено ответственное

указанием структурного лицо)

подразделения)

<…>

Последующие листы журнала

Октябрь 2013 г.

Структурное подразделение

Фамилия, инициалы, должность (специальность, профессия)

Табельный номер

Отметки о продолжительности работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, час

Продолжительность работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени за

Примечание

половину месяца

Отдел труда и заработной платы

Соева С.С.,

экономист

распоряжение от 25.10.2013 N 04.2-03, отчет Соевой С.С. от 31.10.2013 N 04.2-01

На практике возникает вопрос: каким образом лицо, ответственное за составление документов по фактическому учету отработанного времени, будет фиксировать переработки — нужно ли ему тоже задерживаться на работе, осуществляя контроль за рабочим временем сотрудника с ненормированным рабочим днем? Вовсе нет. Достаточно во внутренних документах компании предусмотреть механизм подтверждения переработок. Это могут быть:

— данные (распечатки) автоматической системы контроля доступа в помещения;

— личные подписи сотрудников в журналах прихода-ухода с работы с указанием времени прибытия на работу и ухода с работы;

— докладные (служебные) записки соответствующих сотрудников и их руководителей, отчеты о проделанной за пределами установленной продолжительности рабочего времени работе и т.п.

Конкретный вариант выбирается в зависимости от специфики деятельности и особенностей документооборота конкретного предприятия.

Ошибка 6: при неполном рабочем времени не может быть ненормированного рабочего дня

До сих пор многие считают, что ненормированный рабочий день может быть установлен только работникам, трудящимся полный рабочий день. А в отношении тех, кто принят на неполное рабочее время, говорить о ненормированном рабочем дне якобы нельзя. Такая позиция отчасти основывается на примечании к Перечню должностей работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации с ненормированным рабочим днем, за исключением работников обслуживающего персонала (утвержденному постановлением Правления ПФР от 01.11.2007 N 274п). В нем предусмотрено следующее: работникам, которым в соответствии с законодательством либо по соглашению между работником и работодателем установлено неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), ненормированный рабочий день не устанавливается.

Однако действующее в настоящее время законодательное определение ненормированного рабочего дня, данное в ст. 101 ТК РФ, подразумевает, что работник эпизодически по распоряжению работодателя может привлекаться к работе за пределами установленной для него (т.е. в том числе неполной) продолжительности рабочего времени. Такого толкования придерживается и Роструд:

Фрагмент документа

Письмо Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1 "Об индексации заработной платы работникам, а также возможности установления ненормированного рабочего дня работникам, занятым в режиме неполного рабочего времени"

В качестве исключения из этого правила можно назвать труд совместителей. Хотя формально прямого запрета устанавливать работнику-совместителю с неполным рабочим временем ненормированный рабочий день нет, следует помнить, что время его работы изначально законодательно ограничено: согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день, а в течение 1 месяца (или иного учетного периода) продолжительность времени работы не должна превышать половины месячной нормы (или нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников. Поэтому мы не рекомендуем устанавливать ненормированный рабочий день работникам-совместителям, даже если занимаемые ими по совместительству должности входят в утвержденный на предприятии перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

2018-09-06T10:08:43+00:00

https://сайт/nenormirovannyy-rabochiy-den/

Что такое ненормированный рабочий день в ТК РФ? Сколько часов работодатель имеет право привлекать работника к труду за пределами продолжительности его рабочего времени. Насколько это законно и как ненормированный рабочий день регулируется действующим законодательством. В чем разница между понятиями: гибкий график, ненормированный день и сверхурочная работа.

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Как трактуется ненормированный рабочий день в ТК РФ

В ТК РФ, который призван регулировать отношения между руководством и подчиненными, уделено немало внимания установлению не вредящих здоровью норм времени пребывания на работе, а также норм времени, которого организму будет достаточно для восстановления сил, в том числе ненормированному рабочему дню.

Какой период сотрудник должен находиться в пределах компании, исполняя свои трудовые функции, оговаривается в разделе «Режим рабочего времени». В рамках этого понятия, как и понятия «ненормированный рабочий день», зафиксировано, сколько часов работник должен исполнять свои обязанности на протяжении дня (в некоторых случаях вместо рабочего дня используется термин «смена»). Также действуют ограничения по времени для рабочей недели и года. Отдельно существует понятие «время отдыха». С его помощью регулируется продолжительность ежедневного отдыха, выходных и отпусков.

Ненормированный рабочий день: сколько часов

Стандартно рабочее время воспринимается как 5-дневка с 8-часовым рабочим днем. Именно такая норма действует в подавляющем числе предприятий и организаций - как государственных, так и частных. Но есть и другой режим работы - ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день вводится не для всего предприятия, а только для некоторых лиц, которым просто необходимо работать сверх плана. Получается, что во всей компании действует, например, стандартная 5-дневка с началом работы в 9 утра, а отдельные лица трудятся ненормированный рабочий день. В их обязанности входит являться на службу, скажем, в 6 утра или покидать офис после 10 вечера.

Для многих ненормированный рабочий день крепко переплетается с понятиями «сверхурочные» и «переработка». Но на законодательном уровне они разделены. Ненормированный рабочий день - это отдельный режим работы, который позволяет работодателю задействовать конкретных работников вне их стандартного графика.

Кому устанавливается ненормированный день

Законодательство не ограничивает работодателя в выборе должностей, которым можно установить ненормированный рабочий день. Однако к определению такого перечня нужно подойти с учетом характера работ и не включать в него все должности, имеющиеся на предприятии. Это может вызвать вопросы у проверяющих. Перечень должностей может быть оформлен в виде отдельного локального нормативного акта или включен в коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка. Также его необходимо согласовать с представительным органом работников (при его наличии).

Гибкий график, ненормированный день, сверхурочная работа – в чем разница?

Как уже было сказано выше, многие ошибочно принимают за ненормированный рабочий день гибкий график, когда установленное трудовым договором рабочее время сотрудник отрабатывает без фиксированного старта и финиша рабочего дня, которые определяются по взаимному согласию (статья 102 ТК РФ). Однако это совершенно разные вещи. В отличие от гибкого графика работы, который также фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, ненормированный рабочий день имеет четкие границы. Если в ТД записано, что работник должен начать работу в 10:00, то он не может прийти на работу в 12:00, так как у него должность с ненормированным рабднем. Он обязан прийти в 10:00, иначе рискует получить дисциплинарное взыскание: замечание или выговор от начальства (ст. 192 ТК РФ). А за опоздание на 4 часа и более можно вообще уволить.

Таким образом, ненормированный рабочий день в отличие от гибкого графика имеет четкие границы, однако они могут быть «раздвинуты» по устной просьбе работодателя. Такие просьбы могут иметь эпизодический характер. Согласия сотрудника на работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени не требуется как и дополнительной оплаты.

В оплате и в необходимости получения согласия работника на переработки кроется и отличие ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы. Рассмотрим отличие подробнее.
Ненормированный рабочий день:

не требует согласия лица на привлечение его к работе за пределами рабочего времени;
не оформляется приказом (достаточно устного распоряжения начальства);
оплата за ненормированный рабочий день не положена;
количество эпизодических выходов «после работы» не регламентировано;
работникам положен отпуск за ненормированный рабочий день – ТК РФ (ст. 119) устанавливает гарантии в виде не менее трех дополнительных дней отпуска. Естественно, оплачиваемых. В трудовом или коллективном договоре может быть прописано больше. Дни обязаны предоставить даже если своим правом эпизодически привлекать работника к трудовым обязанностям в неурочное врем работодатель так и не воспользовался в течение года.

Сверхурочная работа в 2018 году:

требует обязательного согласия работника, не считая экстренных случаев;
оформляется письменным приказом работодателя;
продолжительность сверхурочной работы не может превышать 4-х часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год;
оплачивается не менее чем в полуторном размере за первые 2 часа и не менее чем в
двукратном за последующие часы;
дополнительный отпуск не положен.

Как видно из сравнения, по отпуску дополнительные дни за ненормированный рабочий день полагаются, а за работу в сверхурочном режиме не полагаются. Обратная ситуация с дополнительной оплатой, которая производится только за сверхурочную работу.

Как оформить ненормированный рабочий день?

Поскольку сведения о ненормированном графике являются существенными и их в обязательном порядке необходимо вносить в трудовой договор, работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с этим условием, а также компенсациями, которые ему полагаются за сверхурочные рабочие часы. В частности, согласно статье 119 ТК РФ, работникам, которые трудятся в таком режиме, полагается дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором, но она не может быть меньше чем три дня.

Сотрудник имеет право обратиться к работодателю с просьбой, о замене дополнительного отпуска за переработки, на денежную компенсацию. Такая возможность предусмотрена статьей 126 ТК РФ. Однако, предоставление этой денежной выплаты является правом работодателя, а не обязанностью.

Оформление привлечения к работе сверх нормы рабочего времени

В режиме ненормированного рабочего дня сотрудник привлекается к работе периодически по распоряжению работодателя. Однако в ст. 101 ТК РФ не сказано, как должно оформляться такое распоряжение. Исходя из этого, можно сказать, что законодатель допускает и устную форму. Вместе с тем мы считаем, что устную форму распоряжения стоит применять только в случае, когда в компании четко налажен учет времени.

По поводу фиксации переработки в режиме ненормированного рабочего дня существуют две позиции.

Некоторые специалисты считают, что это делать просто необходимо, поскольку согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником. Для этого чаще всего применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы Т-12 или Т-13. Использовать журналы тоже не запрещено.

Если сотрудник задерживается после работы, то, скорее всего, осуществляющий внесение сведений в табель учета рабочего времени работник раньше уйдет домой, соответственно некому будет зафиксировать количество часов переработки. В таких случаях целесообразно издать письменное распоряжение. Кроме этого, можно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре, например, что сотрудник два раза в месяц остается на работе на два часа для подготовки отчета. Но не нужно закреплять условие о том, что требуется задерживаться ежедневно или через день. Иначе при обращении сотрудника в ГИТ контролеры признают такое периодическое привлечение к работе за пределами рабочего времени нарушением трудового законодательства.

Другие специалисты считают: указание в табеле времени переработки приводит к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой, и если бухгалтер посчитает отметку в табеле сведениями о переработке, он ее оплатит.

Мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку табель учета рабочего времени никто не отменял. Да и фиксация времени нахождения на работе поможет работодателю отслеживать периодичность выхода за пределы рабочего дня. Кроме этого, учет времени пригодится в случае какого‑либо нештатного происшествия – можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.

Обратите вниманиеВ табеле учета рабочего времени рекомендуем проставлять норматив рабочих часов сотрудника с ненормированным рабочим днем. А учет переработок можно вести в отдельном журнале.

Компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Как мы выяснили, время переработки при названном режиме работы не оплачивается. Однако законодатели не оставили таких работников без компенсаций.

Статьей 119 ТК РФ определено, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Этот отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо взять отдельно.

Обратите вниманиеПраво на дополнительный оплачиваемый отпуск не зависит от того, перерабатывает сотрудник или уходит домой вовремя. Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся.

Иногда сотрудники, считая, что они переработали достаточно много (например, работали за пределами рабочего времени ежедневно в течение месяца), просят у работодателя дополнительный оплачиваемый выходной. Их желание понятно – они‑то думали, что будут перерабатывать иногда, а работодатель привлекал их к подобному труду постоянно. Но часы переработки в режиме ненормированного рабочего дня не равны часам переработки при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст. 152 ТК РФ). Поскольку законодательством предусмотрен лишь один вид компенсации – дополнительный отпуск, удовлетворять такое прошение работодатель не обязан,

Привлечение к работе в праздничные дни и выходные, к работе ночью

Повторим, что многие работодатели трактуют ст. 101 ТК РФ в свою пользу, считая, что работающие в режиме ненормированного рабочего дня должны трудиться «без выходных и проходных». Но данная позиция ошибочна. На трудящихся в названном режиме распространяются все нормы Трудового кодекса и привлечь их к работе в нерабочий праздничный день или выходной можно только с соблюдением правил, установленных кодексом.

Например, для привлечения сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе в выходной придется строго следовать ст. 113 ТК РФ и оформить:

письменное согласие;
учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
уведомление о праве отказаться от работы в выходной день (для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) и ознакомить с ним работников под подпись;
приказ о привлечении к работе в выходной день.

Кроме этого, до издания приказа придется убедиться в отсутствии у сотрудников медицинских противопоказаний для такой работы.

Наконец, работа в выходной день должна быть оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ.

К сведениюРабота в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как и работа в выходные, труд в ночные часы для работника с ненормированным рабочим днем является отклонением от нормы. Напомним, что согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00. Соответственно привлечение к работе в это время должно оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере – добавляется минимум 20 % к окладу или тарифной ставке (ст. 154 ТК РФ).

Неполное рабочее время и совместительство

Согласно статье 101 ТК РФ, работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, можно установить ненормированный день, если ему установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Если же работнику установлен неполный рабочий день, то установить ему еще и ненормированный рабочий день невозможно. В таком случае один из режимов труда полностью теряет свой смысл.

Также в законе нет запрета на установление ненормированного дня совместителям. Но здесь есть свои особенности:

если совместителю устанавливается продолжительность трудового дня не более 4 часов, то такой рабочий день считается неполным. Следовательно, установить ненормированный рабочий день нельзя;
если совместитель по основному месту работы в какие-то дни свободен от исполнения трудовых обязанностей, то он может трудиться полную смену при неполной рабочей неделе. Вот в таком случае ему можно будет установить ненормированный рабочий день (согласно ст. 101 ТК РФ) и, соответственно, компенсацию в виде ежегодного оплачиваемого отпуска не менее трех календарных дней.

Документальное оформление условий

При приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, действующими в организации и касающиеся его трудовой функции. После этого с сотрудником заключается трудовой договор, в котором внесено условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня. Подписывая его, работник соглашается с характером работы, предполагающей переработки.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Круг лиц, которые могут трудиться ненормированный рабочий день, устанавливается практически произвольно на локальном уровне. Никакого единого перечня должностей с ненормированным рабочим днем в законодательстве не зафиксировано. Можно найти только отдельные рекомендации по этому вопросу.

Так, в постановлении Правительства РФ «Об утверждении правил предоставления ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем» от 11.12.2002 № 884 предлагается включать в перечень следующие должности:

Руководящее звено. Например, гендиректор запросто может трудиться ненормированный рабочий день.
Персонал техобслуживания. Тот же наладчик может приходить на работу заранее в рамках ненормированного рабочего дня для поверки оборудования.
Хозяйственный персонал. Выход завхоза для отработки ненормированного рабочего дня может упростить работу всему персоналу.
Сотрудники, чье время, проведенное за работой, не поддается учету. Риелтор может организовывать показы недвижимости в рамках ненормированного рабочего дня.
Сотрудники, имеющие обязательство отработать определенное время, но период, когда это необходимо сделать, не конкретизирован. К ним можно отнести лиц творческих профессий, для которых ненормированный рабочий день вполне норма.

Так что у работодателей просматривается некоторая свобода выбора должностей с ненормированным рабочим днем. В частных структурах ненормированный рабочий день устанавливается практически полностью по желанию начальства. Главное, чтобы перечень должностей был закреплен письменно.

Сколько часов можно перерабатывать?

Часто юристам задают вопрос: «Ненормированный рабочий день – это сколько часов?». Трудовой кодекс не регламентирует режим ненормированного рабочего дня по часам и не расшифровывает, сколько часов суммарно работодатель может привлекать работника к ненормированной работе. Однако, если работодатель слишком усердствует в своем праве привлекать работника к исполнению обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (делает это не эпизодически, а на постоянной основе), то это можно признать сверхурочной работой и «выбить» положенную компенсацию. Для этого придется обратиться в государственную трудовую инспекцию и суд. Такие случаи в судебной практике есть.

Ненормированный рабочий день устанавливается работодателями для того, чтобы не оплачивать переработки. Постоянная работа за пределами рабочего времени может быть расценена как сверхурочная.

Работникам многих предприятий приходится часть задерживаться на работе для нужд работодателя, в связи чем могут возникнуть конфликты по поводу оплаты работы за рамками рабочего времени. Чтобы этого избежать, работника привлекают к сверхурочной работе. Как разовая схема этот способ приемлем, а вот в длительной перспективе он невыгоден из-за финансовых затрат и сложностей с документальным оформлением.

Отсюда, лучше установить работнику ненормированный рабочий день, что позволит работодателю привлекать его к работе в сверхурочное время в упрощенном порядке.

Компенсация за такой режим невелика - три календарных дня отпуска. Если работник откажется трудиться в этом режиме, то работодатель вправе начать процедуру ввода новых условий в одностороннем порядке. Если за 2 месяца обдумывания работник не согласится на ненормированный рабочий день, то его можно увольнять, а на его место подобрать сотрудника, готового к особым условиям труда.

Должности с ненормированным днем должны быть перечислены в правилах внутреннего трудового распорядка или в отдельном локальном акте.

Как установить ненормированный рабочий день?

1. Чтобы установить ненормированный рабочий день на предприятии вначале работодателю необходимо разработать локальный нормативный акт содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии с требованиями ст. 101 ТК РФ. Этот перечень может быть в ПВТР или в отдельном положении.

Иногда целесообразней разработать самостоятельный документ, в котором кроме списка должностей нужно будет отразить порядок предоставления иных компенсаций за работу в указанном режиме, например, процентных надбавок.

Но можно ограничиться дополнением ПВТР перечнем должностей с ненормированным рабочим днем и указанием количества дней отпуска, полагающихся за труд в подобных условиях. Работодатель вправе ранжировать его продолжительность в зависимости от статуса должности, а также интенсивности работы в таком режиме.

2. С этим локальным актом нужно ознакомить под роспись работника, которому планируется установить ненормированный день. . Работник может расписаться и указать дату ознакомления с локальным актом как в специально отведенной графе такого документа, так и в отдельном журнале. Оба способа правомерны.

Лишь при наличии локального акта работодатель вправе включить в трудовой договор с новым работником условие об установлении режима ненормированного рабочего дня. Если этого работодатель не сделает и к тому же не ознакомит работника с локальным актом, работодатель лишится права требовать от сотрудника приступить к работе до начала рабочего дня или остаться после его завершения. Подобные факторы наряду с другими обстоятельствами в одном деле не позволили работодателю доказать правомерность вынесения дисциплинарного взыскания за неявку на работу до начала официального начала рабочего дня.

3. Переход на ненормированный день необходимо оформить соглашением.

Установить ненормированный рабочий день можно при трудоустройстве сотрудника или в процессе его работы. В последнем случае процедура будет зависеть от наличия или отсутствия желания работника трудиться в новых условиях.

Если он согласен, то нужно заключить дополнительное соглашение о новом условии работы - в режиме ненормированного рабочего дня. Также стоит отразить конкретную продолжительность дополнительного отпуска, но не менее 3 календарных дней. Далее издается приказ в произвольной форме с аналогичной информацией.

Отказ работника от работы с ненормированным рабочим днем

Работник может отказаться от новых условий работы. Как правило, ненормированный рабочий день дополнительно не оплачивается. Но у работодателя есть возможность ввести такой режим в одностороннем порядке, применив ст. 74 ТК РФ. То есть, работодатель вправе начать процедуру изменения условий ТД.

Работодателю необходимо подготовить документы, свидетельствующие о реальных изменениях организационных или технологических условий труда. К их числу относятся решения, протоколы и приказы работодателя. Необходимо, чтобы в них были зафиксированы решения, связанные с оптимизацией производственного процесса, изменением режима рабочего времени или с переподчинением структурных подразделений, приведших, например, к уменьшению объема должностных обязанностей работника.

Поскольку отказ от работы в новых условиях часто заканчивается увольнением работника и спором, эти документы помогут работодателю доказать правомерность ее позиции. Суд будет исследовать их, чтобы установить, имелись ли основания для изменения режима работы работника.

Привлечение работника к работе после рабочего дня

Для привлечения к работе после рабочего дня нужно отдельное распоряжение работодателя

Чтобы привлечь работника к работе по истечении рабочего времени, нужно распоряжение работодателя. При этом не совсем ясно, в какой форме - письменной или устной - работодатель вправе отдать такое поручение.

Письменный приказ подойдет, когда есть сомнения в лояльности работника. Если он неоднократно выражал недовольство своим режимом работы, то работодателю лучше оформить письменное распоряжение.

В нем потребуется указать фамилию, имя, отчество работника, его должность и дату, в которую он привлекается к работе, а также ее вид (например, завершение формирования базы данных). Причем работнику можно дать указание не только задержаться после окончания рабочего дня, но и прийти пораньше на следующий день.

Кроме того, в приказе нужно четко обозначить, что привлечение происходит в рамках режима ненормированного рабочего дня, а не для выполнения сверхурочной работы.

Если недобросовестный сотрудник не выполнит приказ, то у компании есть полное право привлечь его к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор). Но до этого нужно проверить три обстоятельства. Во-первых, наличие подписи работника на листе ознакомления с локальным актом, содержащим перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Во-вторых, указание в его трудовом договоре на особый режим работы. В-третьих, дату ознакомления с приказом о привлечении к работе.

Отсутствие письменного распоряжения может создать проблемы для работодателя. В случае устного уведомления работника о необходимости выполнить поручение, будет сложно доказать нарушение трудовой дисциплины.

Когда трудностей с работником не предвидится, а на оформление приказа нет времени, можно ограничиться устным распоряжением.

Эпизодический характер сверхурочной работы

Работа за пределами рабочего времени может выполняться только эпизодически

Привлечение работника к выполнению трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени должно происходить эпизодически. Отсюда, приходы сотрудника на работу раньше или задержки в офисе по указанию работодателя не могут носить систематический характер; такие ситуации возможны время от времени и в определенных случаях.

В противном случае такая работа будет признана сверхурочной, а работодателю придется компенсировать ее деньгами. Причем обращения работников по данным вопросам с жалобами в ГИТ или с исками в суды нередки.

Для работодателя сложность состоит в том, что у него нет временных ориентиров. В ТК РФ не сказано, сколько раз в неделю (месяц) можно привлекать сотрудника к работе до или после окончания рабочего дня. Также нет указания и на приемлемое количество часов такой работы.

Но для работодателя есть и положительный момент: работнику трудно доказать факт систематического привлечения к работе за пределами рабочего дня. В такой ситуации отсутствие конкретных норм законодательства играет на руку работодателю.

В силу ст. 56 ГПК РФ работник будет сам доказывать систематический характер переработок. Но один и тот же документ, например, путевой лист, исследованный судом, может привести к противоположным выводам.

Поскольку ТК РФ не содержит определений понятий «эпизодически» и «систематически» и эти понятия носят оценочный характер, то суд или ГИТ будет оценивать продолжительность работы в каждом конкретном случае. Если экстренные ситуации случаются редко, то лучше не привлекать сотрудника к работе за пределами рабочего дня свыше одного-двух раз в неделю, но не каждую неделю. В противном случае это может навести проверяющих на мысль о систематическом характере привлечения сотрудника к работе за пределами рабочего времени.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

За ненормированный рабочий день сотруднику полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Его продолжительность не менее 3 календарных дней закрепляется в коллективном договоре или ПВТР.

Для работников, занимающих разные должности, можно предусмотреть различную длительность отдыха. Такое условие правомерно.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется сотруднику ежегодно. Право на отдых не зависит от продолжительности работы в указанных условиях. Иными словами, не важно, задерживался сотрудник по распоряжению работодателя после окончания рабочего дня или нет. Важен сам факт установления режима ненормированного рабочего дня.

Иногда работник начинает требовать отпуск, поскольку считает, что он фактически трудится в указанном режиме. В таком случае работодателю достаточно легко обосновать отказ в предоставлении отпуска. Основными доводами станет отсутствие должности сотрудника в перечне должностей с ненормированным рабочим днем, а также указание в трудовом договоре обычного (нормированного) режима работы. Даже если дело дойдет до суда, без надлежащих доказательств работник не сможет отстоять свою позицию.

Надбавки за ненормированный рабочий день

Иных гарантий работникам с ненормированным рабочим днем, кроме дополнительного отпуска, не предусмотрено. Но компания вправе предусмотреть другие виды компенсации (ст. 9 ТК РФ), прописав их в локальном акте, коллективном или трудовом договоре. Работодатели нередко пользуются этой возможностью и устанавливают работникам надбавки. Поскольку в случае конфликта положения локального акта с подобными условиями станут предметом рассмотрения надзорных органов, к формулировкам стоит отнестись максимально внимательно.

Надбавки можно выплачивать ежемесячно независимо от времени переработок либо за фактическую работу за пределами установленного рабочего времени. В последнем случае важно тщательно учитывать время переработок.

Ненормированный рабочий день для инвалидов

У инвалида может быть ненормированный день только при отказе от программы реабилитации

Для инвалида нужно создать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (п. 2 ч. 2 ст. 24 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ; далее - Закон № 181-ФЗ). В ней отражаются рекомендации об условиях и видах труда (приказ Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 № 379н).Работодатель не вправе игнорировать медицинское заключение и устанавливать ненормированный день инвалиду исходя только из отсутствия запрета на подобные действия.

В других нормах (ч. 5 ст. 99 , ч. 7 ст. 113 ТК РФ) вся работа за пределами установленной для инвалидов продолжительности рабочего времени возможна лишь при отсутствии медицинских противопоказаний.

Аналогичные правила (из-за схожих признаков работы) нужно применять и в случае установления инвалиду ненормированного дня.Этого не потребуется, если работник откажется от реализации программы реабилитации (ст. 11 Закона № 181-ФЗ).

Иные особенности ненормированного рабочего дня

Работник по письменному заявлению вправе получить деньги за неиспользованные дни дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ч. 1 ст. 126 ТК РФ).

Для привлечения работника к работе сверх рабочего времени не нужно каждый раз получать его письменное согласие. Достаточно включить в трудовой договор условие о ненормированном рабочем дне и ознакомить его с локальным актом, где установлен перечень должностей с таким режимом работы.

Исходя из вышеизложенного можно выделить следующие особенности ненормированной работы:

1. Не требуется согласие работника

2. Не обязательно оплачивать работу сверх норм.

4. Опоздание к началу рабочего дня или уход до его завершения - дисциплинарный проступок.

5. Ненормированный рабочий день не дает работнику право самостоятельно регулировать продолжительность работы.

Поскольку законодательно не определены критерии эпизодичности привлечения к труду в рамках ненормированного дня и максимальное количество часов переработки, то на практике очень часто возникают споры между работником и работодателем. Попробуем разобраться.

Еще одной особенностью данного режима труда является возможность работодателя привлекать сотрудника как до начала, так и после окончания смены без получения его согласия на работу сверх нормы (Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1). Эта позиция подтверждается и недавно выпущенным Письмом Минтруда от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616. В письме чиновники напоминают, что введение режима ненормированного рабочего дня не должно менять установленную продолжительность рабочего времени, а переработка не должна приводить к превращению ненормированного рабочего дня в удлиненный.

Если в трудовом договоре работника отсутствует условие о ненормированности его рабочего времени, но он эпизодически привлекается к работе за пределами своей рабочей нормы, такой сотрудник может также претендовать на дополнительные выходные. Однако может выбрать и компенсацию деньгами. В этом случае руководствоваться нужно новой редакцией ст. 119 ТК — из нее исключена норма о том, что если работодатель за использование сотрудника в режиме ненормированного дня не предоставляет дополнительного отпуска, переработка сверх нормы продолжительности рабочего времени с письменного согласия сотрудника компенсируется как . Таким образом, законодатель не признает переработку при ненормированном дне сверхурочной работой, которая должна компенсироваться дополнительной оплатой и имеет ограничения по часам.

Вместе с тем на сотрудников, чей трудовой день ненормирован, распространяются в части начала и окончания рабочего дня, предоставления им еженедельных выходных и отдыха в праздничные дни. А это значит, что привлечь сотрудника к дополнительной работе в выходные и праздники можно только с соблюдением норм ст. 113 и ст. 153 ТК РФ . Об этом также напоминается в Письме Минтруда № 14-2/ООГ-8616.

Труд в ночное время также является отклонением от нормы, поэтому должен оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере, установленном локальными актами или (ст. 154 ТК РФ ).

Кому устанавливается ненормированный день

Перечень должностей может быть оформлен в виде отдельного локального нормативного акта или включен в коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка. Также его необходимо согласовать с представительным органом работников (при его наличии).

Образец приказа об утверждении перечня должностей

Документальное оформление условий

При приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, действующими в организации и касающимися его трудовой функции. После этого с сотрудником заключается трудовой договор, в котором внесено условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня. Подписывая его, работник соглашается с характером работы, предполагающей переработки.

Образец трудового договора

Также данное условие нужно указать в приказе о приеме на работу.

Образец приказа

Стоит отметить, что если с сотрудником заключен трудовой договор по должности, отсутствующей в утвержденном перечне профессий с ненормированным рабочим днем, то данное условие неправомерно. Следовательно, работник имеет право отказаться работать сверх продолжительности рабочего дня и по этому основанию его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности.

Если сотрудник переведен на должность, по которой установлен ненормированный день, то работодателю следует:

ознакомить его с локальными нормативными актами, содержащими перечень должностей с ненормированным рабочим днем;
заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о включении условия ненормированного дня и компенсации за такой характер работы;
издать соответствующий приказ (в свободной форме).

Если у сотрудника исключается условие о ненормированном дне, то работодателю необходимо заключить с ним дополнительное соглашение, в котором будет содержаться другой режим работы, и издать соответствующий приказ.

Оформление привлечения к труду сверх нормы

Процедура привлечения работников к труду сверх нормы при ненормированном рабочем дне не регламентирована. На практике зачастую привлечение осуществляется на основании устного распоряжения начальника или по инициативе самого сотрудника, не успевшего завершить задание. Представляется, что для гарантии прав работников им целесообразно требовать от работодателя письменного распоряжения о привлечении к труду сверх нормы, в противном случае будет затруднительно доказать наличие такового волеизъявления работодателя.

Учет работы

Учет рабочего времени сотрудника с ненормированным днем ведется без учета времени, отработанного сверх нормы. Это обусловлено тем, что ему не производится денежная компенсация, как в случае со сверхурочной работой, а предоставляется ежегодный дополнительный отпуск. Но поскольку статьей 91 ТК РФ определено, что работодатель обязан вести , фактически отработанного каждым работником, работодатель может вести такой учет отдельным самостоятельно разработанным документом, например журналом учета или отдельным табелем. Это может пригодиться, если во время выполнения работы за пределами продолжительности рабочего времени случится внештатная ситуация.

Неполное рабочее время и совместительство

Согласно статье 101 ТК РФ , работнику, работающему на условиях , можно установить ненормированный день, если ему установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Также в законе нет запрета на установление ненормированного дня . Но здесь есть свои особенности:

если совместителю устанавливается продолжительность трудового дня не более 4 часов, то такой рабочий день считается неполным. Следовательно, установить ненормированный рабочий день нельзя;
если совместитель по основному месту работы в какие-то дни свободен от исполнения трудовых обязанностей, то он может трудиться полную смену при неполной рабочей неделе. Вот в таком случае ему можно будет установить ненормированный рабочий день (согласно ст. 101 ТК РФ ) и, соответственно, компенсацию в виде ежегодного оплачиваемого отпуска не менее трех календарных дней.

СКОЛЬКО ДЛИТСЯ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?

КОМУ МОЖНО УСТАНОВИТЬ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?

КАК УСТАНОВИТЬ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?

Важные нюансы

КАК ОТДЫХАТЬ В УСЛОВИЯХ НЕНОРМИРОВАННОГО РАБОЧЕГО ДНЯ?

Ошибка 1: если работник "не перетрудился", допотпуск ему не предоставляют

Приказ

Ошибка 2: режим работы меняется по усмотрению работодателя без согласия работника

Изменение N 1 к трудовому договору от 17.02.2012 N 02-к

Приказ

Реестр ознакомления с приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 09.09.2013 N 02.102

Приказ

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (новая редакция)

Ошибка 3: допотпуск свыше 3 дней предоставляется за счет чистой прибыли

Ошибка 4: работодатель не заинтересован в письменном распоряжении

Распоряжение

Ошибка 5: время, отработанное за пределами установленной продолжительности рабочего времени, можно не учитывать

Ошибка 6: при неполном рабочем времени не может быть ненормированного рабочего дня

Как трактуется ненормированный рабочий день в ТК РФ

Ненормированный рабочий день: сколько часов

Кому устанавливается ненормированный день

Гибкий график, ненормированный день, сверхурочная работа – в чем разница?

Как оформить ненормированный рабочий день?

Оформление привлечения к работе сверх нормы рабочего времени

Компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Привлечение к работе в праздничные дни и выходные, к работе ночью

Документальное оформление условий

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Сколько часов можно перерабатывать?

Как установить ненормированный рабочий день?

Отказ работника от работы с ненормированным рабочим днем

Привлечение работника к работе после рабочего дня

Эпизодический характер сверхурочной работы

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

Надбавки за ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день для инвалидов

Иные особенности ненормированного рабочего дня

Кому устанавливается ненормированный день

Образец приказа об утверждении перечня должностей

Документальное оформление условий

Образец трудового договора

Образец приказа

Оформление привлечения к труду сверх нормы

Учет работы

Неполное рабочее время и совместительство

Изменение N 1
к трудовому договору от 17.02.2012 N 02-к

Реестр
ознакомления с приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 09.09.2013 N 02.102

Перечень
должностей работников с ненормированным рабочим днем
(новая редакция)