В редких случаях у работодателей может возникнуть вопрос, как отправить в отпуск сотрудника, если он отдыхать не хочет. Довольно часто можно столкнуться с обратной проблемой, если человек желает взять выходные дни, а начальство не позволяет. Когда речь идёт о законном праве на отпуск, то тогда подобные действия со стороны руководства можно считать неправомерными. Но что делать, если работник по каким-то причинам отказывается от отдыха? Сейчас разберёмся, что представляет собой данная проблема, а также как её можно решить.
Основные моменты
Как правило, люди ждут своего отпуска по графику, потому как в это время можно куда-либо съездить или дома восстановить силы, при этом получив деньги. Но бывают и такие личности, которые ни в какую не идут. В первую очередь следует с ними поговорить, чтобы понять, чем обосновано подобное поведение. Но также необходимо помнить о законодательных требованиях, касающихся труда.
Все официально трудоустроенные люди имеют право на ежегодный отпуск, причём его срок должен быть не меньше 28 дней. График составляется заранее, как правило, за две недели до нового года. Причём руководство не обязано соблюдать пожелания людей, и может самостоятельно решить, в какой именно период человек пойдёт отдыхать. В некоторых случаях человек может договориться о том, чтобы перенести дату или разбить срок на несколько частей. Однако начальство не обязано соглашаться на подобное.
Если не удаётся отправить работника в отпуск, то из-за этого могут возникнуть проблемы. Потому как в соответствии с трудовым кодексом начальник должен отпустить отдыхать человека хотя бы раз в два года. Ведь время, выделенное для отгулов, можно реализовать не позже 12 месяцев после того года, когда оно появилось.
Важно! Отметим, что начальство обязано уведомить человека о том, что в скором времени он сможет отдохнуть, ровно за 2 недели до планируемой даты. Если этого не сделать, то тогда уже возможны проблемы у руководства с государством, поэтому необходимо своевременно составить и выдать уведомление.
Теперь разберёмся с ситуацией, когда у начальства возникает вопрос, что делать, когда сотрудник отказывается. Если разговор не помог, то тогда придётся переходить к крайним мерам. Потому как в этом случае уже работник нарушает законодательство и может за это ответить.
Читайте также Особенности переноса отпуска по желанию работника: причины, методы и правила оформления
Действия:
- Если человек решил отказаться от отпуска, и при этом не хочет подписывать уведомление, то тогда придётся уже составлять специальный документ. Называется он актом об отказе с ознакомлением. Он сможет защитить права организации, если дело дойдёт до суда. Обязательно необходимо, чтобы сотрудники подписали документ как свидетели.
- Работодатель имеет право привлечь сотрудника за нарушение трудовой дисциплины и за это наложить взыскание. Потому как отказ, отправляться на отдых, можно считать неподчинением начальству.
Существуют способы решить проблему более мирно, чтобы не привлекать суд. Поэтому рекомендуется сначала попробовать предотвратить конфликт, а если уже не получится, то тогда привлекать работника к ответственности.
Решение проблемы
Чаще всего, если работник не хочет идти в отпуск, для этого есть определённая причина. Может случиться так, что его не устраивает дата, назначенная руководителем. Если у него будут уважительные причины с доказательной базой, то тогда можно перенести выходной период на другое время. Обязательно это необходимо сделать, если организация не уведомила об отгулах за две недели. Так же подобное потребуется сделать, если отпускные выплатили позже положенного. Но напомним, что перенос невозможен для человека, который не отдыхал больше двух лет.
Можно ли ещё как-то решить проблему? Существует возможность предоставить отгулы в официальные выходные дни. Однако исключить следует праздничные, которые не оплачиваются. Можно засчитать за отпуск субботы и воскресенья, если сотрудник так захочет. Однако их обязательно придётся оплатить. Но стоит понимать, что хоть отгулы и можно разбить на несколько раз, но важно, чтобы один из них был не меньше двух недель.
При отказе от отдыха так же можно написать заявление об увольнении. При этом после сокращения человека сразу же примут на ту же должность. Делается это для того, чтобы можно было избавить сотрудника от необходимости использовать отгулы. Вместо них можно будет получить денежную компенсацию за неиспользованные дни. В итоге и организация останется довольна, и сотрудник, который получит деньги вместо выходного периода.
Каждая женщина имеет право на больничный по беременности и родам. Его срок в обычной ситуации составляет 70 дней до планируемой даты рождения ребёнка и 70 дней после этого. Срок может быть увеличен при многоплодной беременности или осложнённых родах.
Разберемся, как правильно отправить сотрудника в основной ежегодный оплачиваемый отпуск без ущерба деятельности фирмы и здоровым отношениям в коллективе. Надо знать, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все сотрудники, непрерывно проработавшие в организации полгода. При этом:
- женщины, желающие взять отпуск перед уходом в декрет или непосредственно после выхода из него, могут сделать это и до истечения этого срока;
- несовершеннолетние сотрудники также могут не дожидаться, пока пройдет шесть месяцев с момента начала их работы в компании, и запросить отпуск раньше;
- на льготных условиях и усыновители ребенка в возрасте до трех месяцев.
Кстати, работники в возрасте до 18 лет имеют право на удлиненный отпуск в 31 календарный день в любое удобное для них время (стандартный ежегодный оплачиваемый отпуск составляет 28 дней). При подборе кадров надо учесть, что труд несовершеннолетних повлечет большие издержки.
Составление графика отпусков
Оплачиваемый отпуск за второй и последующий годы работы предоставляется в любое время года, но в соответствии с очередностью. Многие работодатели пренебрегают составлением плана отпусков и относятся к этому формально, лишь бы написать, хотя бы примерно. Но на деле получается, что летом люди уходят в отпуск целыми отделами, и работоспособность предприятия снижается. Именно поэтому надо знать, что работодатель вправе отказать сотруднику в отпуске, если это обусловлено производственной необходимостью. Нужно только помнить, что график отпусков обязателен к исполнению как работодателем, так и сотрудником, то есть, заранее разрешив работнику отдохнуть в определенный промежуток времени, отказать потом будет сложно. К тому же правило графиков не распространяется на льготные категории сотрудников, приведенные выше, а также на:
- мужей, чьи жены находятся в отпуске по беременности и родам;
- супругов военнослужащих, которые также могут брать отпуск в любое время, чтобы совпасть со своими мужьями и женами;
- совместителей, которые также имеют особое право на отпуск в любое время, чтобы он совпал с отдыхом по основному месту работы.
Можно ли отозвать работника из отпуска?
По ТК отозвать работника из отпуска, конечно, можно, но только с его согласия. И нужно быть готовым, что отпуск ему потом придется предоставить по первому требованию в течение года. Но опять же несовершеннолетних и беременных от отдыха отрывать нельзя ни при каких условиях, придется справляться с рабочими проблемами без участия этих категорий сотрудников в их отсутствие.
Выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск?
Денежная компенсация за неотгуленный отпуск при увольнении работника обязательна. Или же можно оформить оплачиваемый отпуск с последующим увольнением, правда, только если сам сотрудник этого пожелает и напишет письменное заявление.
Как рассчитать отпускные сотрудника?
И наконец, финансовая составляющая вопроса — расчет отпускных. Обычно он производится по следующему принципу: заработок сотрудника за последний год суммируется, а затем делится на 12 (месяцев) и еще на 29,4 (среднее число календарных дней), а полученная цифра умножается на количество отпускных дней.
В России 1 июля 2010 г. был принят Федеральный закон № 139-ФЗ «О ратификации Конвенции об оплачиваемых отпусках». Пересмотренная в 1970 г. Конвенция «Об оплачиваемых отпусках» (далее - Конвенция № 132) была принята 54-й сессией Генеральной конференции Международной организации труда в Женеве 24 июня 1970 г. и вступила в силу 30 июня 1973 г. Она действительна для всех работающих лиц, за исключением моряков. На сегодняшний день принято 188 конвенций МОТ. Россия ратифицировала 56 из них (для сравнения: США - 14, Франция и Испания - по 100 с лишним, Уругвай - более 70). Из 183 стран - участниц МОТ к 132-й Конвенции пока присоединились только 35 государств. Среди них Германия, Швеция, Испания, Финляндия, Бельгия, Италия, а также Йемен, Мальта, Буркина-Фасо, Уругвай, Армения, Украина и др. В то же время в Конвенцию № 132 не входят такие развитые страны, как США, Канада, Франция, Великобритания. В чем причина такой низкой активности, и чего ждать от отпуска по международным стандартам трудовому населению России? Попробуем разобраться.
Обычно государство ратифицирует международные акты в тот момент, когда внутреннее законодательство уже не требует глобальной реформации в связи с новой ратификацией. Конституцией Российской Федерации закреплено следующее: если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. Конвенция № 132 глобального изменения российского трудового законодательства не потребует - когда принимался Трудовой кодекс РФ, ее ратификация уже предусматривалась. Надо иметь в виду, что обычно международные стандарты устанавливают минимальный уровень гарантий, приемлемый для большинства развитых стран, - это касается и Конвенции № 132. Но в том случае, если она устанавливает более низкий, по сравнению с ТК РФ, уровень гарантий работников, применяется РФ. Именно поэтому некоторые положения Конвенции № 132 не должны пугать российских граждан.
Статьей 115 ТК РФ предусмотрено, что продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска для всех работников составляет 28 календарных дней и не зависит от режима труда. Так, на 28-дневный отпуск могут рассчитывать как те, кто занят в течение полного рабочего времени, так и те, кто трудится на условиях неполного рабочего дня. Отпуск не может быть меньше 28 календарных дней - это минимальная граница. Для некоторых категорий работников трудовым законодательством установлены более продолжительные отпуска: например, для лиц моложе 18 лет - 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ), инвалидов - не менее 30 календарных дней (ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»), судей - 30 рабочих дней (п. 2 ст. 19 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»).
Конвенция № 132 также устанавливает минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска - не меньше трех рабочих недель за один год, а минимальный период работы, позволяющий получить право на такой отдых, не может превышать шесть месяцев. При этом в Конвенции № 132, в отличие от ТК РФ, не указано, что работа в рамках этих шести месяцев должна быть непрерывной. Метод подсчета продолжительности периода работы в целях признания права на отпуск в каждой стране устанавливается компетентным органом власти или другим соответствующим учреждением. Он же определяет и условия, в соответствии с которыми отсутствие на работе по не зависящим от сотрудника причинам, таким как болезнь, несчастный случай (травма) или отпуск по беременности и родам, включается в трудовой стаж. Статья 122 ТК РФ устанавливает категории работников (несовершеннолетние, женщины до или после отпуска по беременности и родам и др.), которым по их заявлению отпуск предоставляется и до истечения шестимесячного срока, - эта норма является более прогрессивной по сравнению с той, что предусмотрена Конвенцией № 132.
это надо знать
«Непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, упомянутая в пункте 2 статьи 8 настоящей Конвенции, предоставляется и используется не позже чем в течение одного года, и остаток ежегодного оплачиваемого отпуска - не позже чем в течение восемнадцати месяцев, считая с конца того года, за который предоставляется отпуск».
Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках»
Статья 8 Конвенции № 132 предусматривает возможность разделения отпуска на части. Одна из них должна составлять, по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели, если иное не указано в соглашении между работником и работодателем (это наводит на мысль, что таким соглашением норма о двух неделях на практике может быть изменена не в пользу сотрудника). Данное условие соответствует требованиям российского трудового законодательства (ст. 125 ТК РФ). Но заметим, что в Конвенции № 132 содержится жесткое требование того, чтобы неиспользованный остаток ежегодного оплачиваемого отпуска был израсходован работником не позднее чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который он был предоставлен (ст. 9 Конвенции № 132). Официальных разъяснений пока нет, но, возможно, правомочно будет привести такой пример: непрерывная часть отпуска за рабочий год с 1 мая 2009 г. по 30 апреля 2010 г. должна быть использована не позднее 1 мая 2010 г., а оставшаяся часть - не позднее 1 декабря 2011 г.
Очевидно, что Конвенция № 132 более жестко подходит к сроку использования минимальной, двухнедельной, части отпуска, и менее строго, по сравнению с ТК РФ, - к его остатку. Согласно ТК РФ, отпуск в любом случае должен быть израсходован не позднее чем за 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ). Но заметим, что в Конвенции № 132 указана возможность перенесения неиспользованной части отпуска «с согласия работника». Возникает вероятность того, что сотрудник будет использовать для отдыха только две недели, откладывая «необязательные» дни. Конвенция устанавливает, что минимальная продолжительность отпуска и пределы времени переноса оставшейся части отпуска определяются компетентным органом путем консультации с заинтересованными организациями работодателей и работников, посредством коллективных переговоров или другим подобным методом, соответствующим национальным практике и условиям. Таким образом, до подобного согласования данная норма в России действовать не будет. Конвенция № 132 запрещает отказ от минимальной части отпуска или замену его денежной компенсацией, что согласуется с позицией российского законодателя.
Несколько добавляет работы кадровикам расхождение ТК РФ и Конвенции № 132 в порядке предоставления отпуска за неполный рабочий год. В этом случае работник получит его не целиком, а пропорционально количеству трудодней, за полгода - только половину отпуска. С учетом этого обстоятельства придется составлять и график отпусков. Однако полный отпуск рассматривается трудовым законодательством как улучшение положения работника. Исходя из этого, работодатель вполне может и впредь предоставлять отпуск целиком - «авансом».
Конвенция № 132 запрещает отказ от минимальной части отпуска или замену его денежной компенсацией, что согласуется с позицией российского законодателя
Примечательна статья 13 Конвенции № 132, посвященная защите права на отдых. Странам, ратифицировавшим этот международный правовой акт, предлагается установить контроль за тем, чем работник занимается во время отпуска: «В каждой стране могут устанавливаться компетентным органом власти или в ином предписанном порядке специальные правила в отношении тех случаев, когда работник занимается в период отпуска деятельностью, связанной с получением дохода и противоречащей назначению отпуска». При этом как в ТК РФ, так и в Конвенции № 132 определение понятия «отпуск» отсутствует. Следовательно, приходится руководствоваться статьей 106 ТК РФ, по которой «время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению». Конвенция № 132 предлагает ограничить «личное усмотрение» и возможность получения дохода во время отпуска, если она связана с трудом. Данная норма могла бы и пригодиться в таких случаях, когда, например, чтобы не нарушать трудовое законодательство, работник уходит в отпуск, но в этот период выполняет свои должностные обязанности по гражданско-правовому договору. Но, скорее всего, российский законодатель не поддержит инициативу конвенции по борьбе с «рвачеством», тем более что она не обязательна для всех стран, ратифицировавших этот международный акт.
Можно сделать вывод, что ратифицированная Российской Федерацией Конвенция № 132 не внесет серьезных изменений в привычный режим труда и отдыха российских граждан. Остается напомнить, что прямого действия на территории России она не имеет, поэтому непосредственно применять ее положения сразу после ратификации нельзя. Согласно ст. 18 Конвенции № 132, она вступает в силу в отношении государства, к ней присоединившегося, только через 12 месяцев после регистрации закона о ратификации. Такая регистрация намечена в МОТ на ноябрь 2010 г., т.е. в РФ этот международный акт начнет действовать только с ноября 2011 г. Эти 12 месяцев даются каждой стране для того, чтобы ее законодательство было скорректировано в соответствии с данной конвенцией.
Как правильно оформить уход на отдых работника и произвести все необходимые при этом выплаты – читайте в двух наших тематических статьях. Сегодня речь пойдет о некоторых юридических аспектах предоставления отпусков, их продолжительности, а также о возможностях по продлению и переносе отпусков.
Право на отпуск
Порядку предоставления отпусков целиком посвящена глава 19 Трудового кодекса . Более того, право каждого гражданина на отдых установлено главным нормативно-правовым актом Российской Федерации – Конституцией. Точнее – ее пунктом 5 статьи 37 .
Работник имеет право, в частности, на ежегодный:
· оплачиваемый отпуск;
· дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и опасных условиях;
· допотпуск за особые условия труда;
· допотпуск за ненормированный рабочий день.
Получается, что общая продолжительность очередного отпуска складывается из основного (наиболее продолжительного) и всех дополнительных. Отметим, что отпуска могут быть как оплачиваемыми, так и неоплачиваемыми.
Очередной отпуск предоставляется за каждый отработанный в компании календарный год. В первый год после приема на работу сотрудник может уйти в отпуск после исполнения своих трудовых обязанностей в течение полугода. Однако сотруднику ничто не мешает уйти в отпуск и раньше, по соглашению с работодателем.
· беременные женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
· работники до 18 лет;
· усыновители детей до трех лет;
· совместители (при условии одновременного взятия отпуска по основному месту работы).
Что касается второго и последующих лет работы, то здесь отпуск будет предоставляться уже в соответствии с графиком, который заблаговременно составляется и согласовывается с работодателем (ст. 122 ТК РФ).
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск дает время (ст. 121 ТК РФ):
· когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (например, ежегодные оплачиваемые отпуска, нерабочие праздничные и выходные дни);
· вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы с последующим восстановлением;
· отстранения от работы сотрудника, не прошедшего медосмотр не по своей вине;
· предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, период которых не превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.
Обратите внимание: в стаж работы, дающий право на отпуск, не входят периоды отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин и отпуска по уходу за ребенком.
Продолжительность отпусков и их «разбивка»
В общем случае, продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска – 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).
Причем нерабочие праздничные дни не могут входить в число календарных дней отпуска – .
Существуют и исключения в большую сторону – например, для работников, которые не достигли 18-летнего возраста, продолжительность основного отпуска увеличена до 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ).
Как правило, отпуск делится на части. Размер таких частей определяется по соглашению с работодателем.
Обратите внимание: размер хотя бы одной из частей должен составлять не менее 14 календарных дней. Оставшуюся часть работник может делить по своему усмотрению на любое количество периодов любой продолжительности (ст. 125 ТК РФ и письмо Роструда от 17 июля 2009 г. № 2143-6-1). Однако не рекомендуем Вам «нарезать» отпуск так, чтобы его отдельные части целиком совпадали с выходными днями (например, предоставлять отпуск на субботу и воскресение). В этом случае у трудовой инспекции могут возникнуть лишние вопросы к Вашей организации. Поэтому, если работодатель не согласен со временем отпуска своего сотрудника, то необходимо сделать визу в заявлении на отпуск, а само решение – довести до сведения работника.
Продление отпуска или перенос его на другой срок
Продлить или перенести отпуск работнику можно при (ст. 124 ТК РФ):
· временной нетрудоспособности сотрудника;
· исполнении сотрудником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если они предполагают освобождение от работы;
· несвоевременной выплате работнику отпускных или извещении сотрудника о начале отпуска позже, чем за две недели до его начала.
Для перенесения отпуска на следующий рабочий год требуется одновременное исполнение нескольких условий:
· работник, которому предполагается перенести отпуск, старше 18 лет;
· сотрудник, которому предполагается перенести отпуск, не занят на работах с вредными или опасными условиями труда;
· предоставление отпуска в текущем году может негативно отразиться на нормальном ходе работы хозяйствующего субъекта;
· работник должен дать добровольное согласие на перенос отпуска;
· отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Обратите внимание: сотрудник не может работать без отпуска в течение двух лет подряд.
Резюме:
1. Право граждан на отдых гарантируется Конституцией Российской Федерации.
2. Очередной отпуск предоставляется за каждый отработанный в компании календарный год.
3. В первый год после приема на работу сотрудник может уйти в отпуск после исполнения своих трудовых обязанностей в течение полугода или раньше – по согласованию с работодателем.
4. Во второй и последующий годы работы периоды отпусков утверждаются в соответствующем графике.
5. Как правило, величина ежегодного основного оплачиваемого отпуска – 28 календарных дней. Но возможны и более продолжительные периоды.
6. Размер хотя бы одной части отпуска не может быть меньше 14 календарных дней.
7. Сотрудник не может работать без отпуска в течение двух лет подряд.
Статья 114 разрешает работнику отправиться в ежегодный отпуск, сохранив при этом за ним должность и средний заработок .
Как правильно оформить отпуск? Какие документы нужны для оформления? Чтобы оформить ежегодный оплачиваемый отпуск, необходимо подготовить определенный набор документов.
К ним относятся:
- График.
- Уведомление
- Заявление.
- Приказ.
- Записка-расчёт.
Разберем подробней по очереди каждый из документов.
График
Документальное оформление отпусков начинается с графика отпусков.
Понятие графика отпусков можно встретить в статье 123 Трудового Кодекса . Согласно ТК график должен быть составлен и утвержден в любой компании. Документ составляют ежегодно за 14 дней до наступления календарного года .
Наличие графика на предприятии является обязательным требованием, трудовая инспекция при осуществлении проверки будет расценивать отсутствие данного документа как нарушение.
Составлять график следует, учитывая три фактора. Первый – пожелания сотрудников. Кадровик или начальник отдела должен провести опрос, выяснить, когда тому или иному работнику предпочтительней всего будет отправиться в отпуск .
Данные сводятся в таблицу. Второй – положения Трудового Кодекса. Нельзя нарушать основные права сотрудников . Например, на некоторых вредных производствах положен более продолжительный отдых.
Помимо этого, существуют группы лиц, которым положены привилегии и первоочередность при составлении графика.
К ним относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины, почетные доноры.
Не учитывать столь важные моменты – несомненное нарушение трудовых прав.
Последнее, на что опираются при составлении графика – потребности предприятия . Как правильно заполнить и утвердить график .
Как оформить отпуск не по графику отпусков? Конечно же, было бы замечательно иметь возможность отправиться на отдых когда угодно, но это не всегда возможно, так как рабочий процесс нельзя останавливать.
HR-отдел должен провести всесторонний анализ на основе нужд компании. На основе трёх источников информации формируется график отпусков на предстоящий год.
График оформляется по форме T-7 . Форма была утверждена Постановлением Госкомстата в 2004 году. В первой графе указывают название отдела. Затем указывают должность сотрудника, его ФИО, табельный номер, суммарное количество дней, а также запланированную дату выхода на отдых.
Документ должен подписать начальник кадрового отдела и руководитель предприятия . На процесс составления согласно ТК могут оказывать влияние профсоюзные организации. Профсоюз может высказать несогласие, после этого начинается поиск компромисса. Если решить проблему не получается, то следует обращаться в трудовую инспекцию.
Форма Т-7 достаточно гибкая . Если возникла потребность перенести отпуск, то есть внести изменения в график, кадровику следует заполнить пункт 8 и 9 бланка. Они предусмотрены именно на этот случай. Помимо этого, для оформления отдыха не по графику потребуется заявление сотрудника и письменное согласие начальника.
Уведомление
Работник должен быть извещен об отпуске с помощью специального документа.
– важный и обязательный документ.
Он официально информирует сотрудника о начале ежегодного оплачиваемого отпуска.
Понятие уведомления можно встретить в статье 123 Трудового Кодекса .
О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за 14 дней до начала отдыха .
Но если отпуск уже был оформлен на основании собственного заявления сотрудника, то уведомление не является обязательным.
В ином случае извещение производится письменно и персонально. Отсутствие уведомления может послужить веским основанием для отказа от отпуска в неподходящее для работника время . При отказе от ознакомления следует составлять специальный акт.
Стандартной формы для уведомления не предусмотрено. Но в нем должно быть указано название документа, дата составления, текст уведомления, должность и ФИО работника, день вручения. Текст уведомления передает основную мысль.
Приведем пример:
На основании положений Трудового Кодекса и локальных актов предприятия информируем Вас о предоставлении оплачиваемого ежегодного отпуска в период с «10» августа 2016 года по «25» августа 2016 года.
Факт получения уведомления подтвердите собственноручной подписью.
Заявление
Следует писать не менее чем за четыре дня до начала отдыха . Срок не установлен законодательно, но бухгалтерия как правило начинает начислять отпускные за три дня до начала отпускного периода, поэтому трехдневный срок логически обоснован.
Помимо этого, в локальных актах компании сроки подачи заявления могут быть установлены более точно и конкретно. В некоторых, крайних случаях при согласовании с начальством и бухгалтерией подать заявление теоретически возможно за один день.
Документ составляется в произвольной форме, главное передать смысл и указать основные данные (например, ФИО, дату, название организации, время начала и окончания отпускного периода).
Обратите внимание, что существует несколько разных видов отпусков.
Если оформляется ежегодный оплачиваемый отпуск, то это должно быть отражено в тексте и названии документа.
Приведем приблизительный текст заявления:
Генеральному директору ООО «Строймонтаж» И.И. Иванову от П.В. Петрова, старшего монтажника.
Прошу предоставить мне ежегодный оплачиваемый отпуск сроком 28 календарных дней с «10» августа 2016 года по «28» августа 2016 года.
Приказ
Чтобы оформить отпускной период сотруднику также необходимо издать приказ. , для одновременного оформления нескольких работников используют другой вариант формы – Т-6а.
В документе указывается номер, дата составления, табельный номер, наименование типа отпуска. Приказ является обязательным, даже при наличии составленного графика . Форма подписывается руководителем компании и начальником кадрового отдела.
Записка-расчёт
Данный документ позволяет произвести расчёт выплат, причитающихся в отпускной период работнику
.
Форма представляет собой двухсторонний бланк.
На первой стороне указывают основные данные об отпуске (даты, начало и окончание отдыха).
На второй стороне производятся бухгалтерские расчёты для положенных выплат.
Форма Т-60 также является обязательным документом. Для её заполнения будет необходимо вычислить средний заработок сотрудника.
Заключение
На график отпусков оказывают влияние три фактора – потребности предприятия, пожелания сотрудников и положения Трудового Кодекса. Начало отдыха фиксируется двумя способами – с помощью заявления сотрудника либо с помощью уведомления начальства .
Оба варианта должны быть составлены письменно, с датами и подписями. Если работник отказывается подписывать уведомление, то следует составить специальный акт.