Прежде чем завоевывать рынок, компании надо завоевать расположение тех, кто на нее работает.

Уход хорошего сотрудника - боль. Приходится тратить время и деньги на поиск, адаптацию и обучение нового человека. И нет гарантии, что он станет эффективным и задержится надолго. Кроме того, члены команды вынуждены делить между собой дополнительные обязанности, пока HR-отдел закрывает вакансию.

Иногда увольняются по объективным причинам, на которые сложно повлиять: сотрудник не уживается с коллегами, меняет место жительства или получает слишком выгодное предложение. В этих случаях руководителю стоит принять выбор подчиненного и признать, что он всё правильно делает. Но в других случаях люди уходят потому, что им что-то не нравится. Вот 7 самых распространенных причин:

1. Каждый день одно и то же

Людям не нравится рутина. Они не хотят приходить в одно и то же место и выполнять одну и ту же работу каждый день на протяжении многих лет. Им важно постоянно идти вперед и развиваться в профессии. Если в компании нет карьерного роста или эта система плохо работает, значит, подчиненные будут искать развития в другом месте. А пока ищут - ощущают скуку, недовольство и досаду, что негативно отражается на эффективности работы и боевом духе коллектива.

2. Слишком много работы

В любом бизнесе иногда случаются периоды, когда надо работать сверхурочно, но ничто не приводит к такому быстрому выгоранию сотрудников, как постоянные переработки. Обычно руководители больше всего нагружают именно лучших - самых способных, самых лояльных и самых надежных. Если объем работы постоянно большой, а повышений в должности и прибавок к зарплате нет, то люди чувствуют, что ими нечестно пользуются. И они правы: на их месте вы бы чувствовали то же самое.

3. Туманные перспективы

Ничто так не выбивает из колеи, как амбициозные планы развития компании, которые не предполагают бонусов для сотрудников. Разве талантливый человек захочет тратить свои силы и время бесцельно? Люди не хотят работать вхолостую.

4. Компания сначала думает о прибыли, потом - о сотрудниках

Если организация ценит финансовые результаты больше, чем сотрудников, лучшие люди уйдут, а останутся лишь те, кому недостаток воли и таланта мешает найти место получше. Эффективность работы упадет, настроение в коллективе испортится, дисциплина начнет хромать. Конечно, такие вещи, как прибыль, объем производства и удовлетворенность акционеров - важны. Но не надо забывать, что в конечном итоге успех компании зависит от тех, кто выполняет работу.

5. Нет поощрений

Даже самоотверженные сотрудники хотят получать признание и вознаграждение за хорошо выполненную работу. Такова человеческая природа. Если вы не поощряете сотрудников, вы не мотивируете их хорошо работать и упускаете лучший способ повысить эффективность бизнеса. Даже если у вас нет бюджета, чтобы поднять зарплаты или выплатить бонусы, существует множество недорогих и даже бесплатных способов поощрения - хотя бы слова благодарности. Если люди не чувствуют, что их усилия ценят, они не будут стараться.

6. Ложь

Если руководитель неэтично обращается с поставщиками, обманывает акционеров и клиентов и не держит обещаний, в компании останутся такие же беспринципные и лживые сотрудники. И это точно не лучшие люди.

7. Жесткая иерархия

Каждой организации необходимы структура и руководство, но жесткая иерархия приводит к недовольству сотрудников. А кто будет рад, если его идеи игнорируют, если нельзя принимать самостоятельные решения, а в общении с коллегами надо считаться с должностями, а не с опытом и знаниями.

В конечном счете причина увольнения лучших сотрудников обычно кроется не в компании, а в руководителе. Спросите себя, что вы делаете такого, что заставляет людей уходить. И примите меры, которые помогут удержать таланты.

Статистика поражает: более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством. Зачастую, в таких ситуациях руководители не понимают, что привело к потере ценных кадров. Как разобраться в проблеме и избежать ее в будущем, читайте в нашей статье.

Потеря ценных кадров: как не допустить

Основных причин, из-за которых увольняются работники, достаточно много. Это может быть переезд, низкая заработная плата, невозможность карьерного роста, босс-тиран, некомфортная атмосфера в коллективе...

Любой из этих причин хватает для того, чтобы сотрудник компании задумался о смене рабочего места и в скором времени написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Хорошо, если уволиться захочет не самый компетентный сотрудник, а что делать, если покинуть компанию собирается талантливый и перспективный работник?

Когда решение сотрудником уже принято, поделать что-либо уже вряд ли получится: нужно начать искать корень данной проблемы, то есть, искать причины того, почему увольняются талантливые работники, что их не устраивает и как это изменить?

Увольняется ценный сотрудник! Стоит ли удерживать? Видео

Все причины того, что сотрудники компании со временем начинают заниматься поиском новой работы, можно поделить на три больших группы:

1. К основным причинам увольнений можно отнести факторы, связанные с функциями и обязанностями работника: к примеру, случаи, когда он не справляется со своими обязанностями, ему не хватает компетенции или же наоборот, он давно «вырос» из своей должности, а вот перспектив развития нет;
2. Вторая группа основных причин увольнения касается материальной составляющей, как правило, это низкая заработная плата, несоответствие объема выполняемых работ зарплате, невыплата премий, задержки выплат и т.д;
3. И третья группа причин увольнений, о которых мы подробнее поговорим в нашем материале, касается именно взаимоотношений работника с коллективом и начальством. И, по данным различных исследований, все больше сотрудников различных организаций объясняют свой уход с предыдущего места работы именно такими причинами: не сложились отношения с начальством.

C программой для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру Вы легко сможете ставить планы своим подчиненным и отслеживать процент их выполнения. Система мотивации станет прозрачной и продавец сможет сам понять сколько и за что он заработал.

Ошибки руководителей в работе с подчиненными

Ошибка руководителя №1: когда уровень стресса зашкаливает

Многие сотрудники сами готовы работать без выходных, задерживаться на работе по собственному желанию, но, рано или поздно, такой режим труда неизбежно приводит к тому, что у человека копится усталость, а бесконечные авралы, не вовремя сданные отчеты и «сгущающиеся» тучи приводят к стрессам, депрессиям и профессиональному выгоранию.

Долго работать в таком состоянии смогут только единицы самых отчаянных специалистов: рано или поздно каждый сотрудник понимает, что в награду за свое желание успеть все и сразу они не только не стали получать больше денег, а попросту получили психологический стресс.

Именно такое состояние в конечном итоге подталкивает человека искать другое место с более умеренными темпами работы.

Решение проблемы: только по-настоящему «чуткий» и опытный руководитель на ранних стадиях заметит, что сотрудник не получает никакого морального удовлетворения, а только бесконечные стрессы.

Простыми признаками этого будет недосып, опоздания, резкие смены настроения работника или попросту отсутствие желания выполнять те или иные задачи.

Если руководитель не хочет в конечном итоге потерять ценного сотрудника, он должен постараться максимально уменьшить выпадающую на него нагрузку: распределить работу, которую выполняет один человек между несколькими, сделать дедлайны более «щадящими», давать человеку больше дней и часов отдыха и стараться больше хвалить его за успехи и меньше критиковать за промахи.

Благодаря таким методам работник сможет выйти из перманентного состояния стресса, наконец вздохнуть полной грудью, успокоиться и осмотреться.

Если этого не сделать, то в скором времени можно ожидать того, что работник займется поиском другой, более спокойной работы.

Ошибка руководителя №2: невозможность карьерного роста

Нередко оказывается, что обещанный карьерный рост был просто уловкой, чтобы «заманить» талантливого сотрудника на работу в фирму. Допускать такого ни в коем случае нельзя!

По данным различных опросов, примерно треть работников компаний готовы уволиться, если поймут, что в ближайшем будущем их не ждут никакие перспективы карьерного роста! Каждому руководителю стоит задуматься об этом.

Решение проблемы: в первую очередь, если руководитель знает о том, что новому работнику «не светит» новая должность и повышение в процессе работы, то и заявлять об этом на собеседовании, то есть, попросту обманывать кандидата с целью его заинтересовать –не нужно.

Талантливого работника, для которого по-настоящему важным фактором является повышение в должности, в этой должности все же стоит повысить.

Пусть это продвижение по карьерной лестнице будет просто «номинальным», к примеру, вместо ведущего специалиста отдела вы сделаете работника вторым заместителем начальника отдела, чтобы удовлетворить амбиции работника и удержать его на новом рабочем месте.

Еще один важный совет в этой связи заключается в том, что руководитель должен создать такие условия, чтобы в магазине была система карьерного продвижения, напрмер, путем аттестации персонала, проведения его обучения, оценки деятельности самых перспективных кадров.

Это необходимо для того, чтобы каждый работник знал к чему ему стремиться и ради чего ему работать.

Ошибка руководителя №3: неблагоприятная атмосфера в коллективе и босс-тиран

Статистика действительно поражает: по данным опросов сегодня более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством!

И самое печальное, что абсолютное большинство руководителей попросту не замечают того, что они перегибают палку в общении с подчиненными.

Но помнить нужно лишь об одном: ни один работник не задержится в магазине, с неблагоприятной атмосферой в коллективе и боссом-тираном.

Именно поэтому сегодня большая текучка кадров, ведь каждый человек ищет место, в котором ему будет максимально комфортно работать морально и психологически, а «прессинга» со стороны начальства будет как можно меньше.

Решение проблемы: далеко не каждый руководитель сможет признать тот факт, что он перегибает палку в общении с подчиненными: большинство из них этого просто не замечают, продолжая свою тиранию.

Но если текучка в вашем магазине остается стабильно высокой, первопричину этого нужно искать не в «некомпетентном персонале», а в руководстве, ведь хорошее место работы люди не покидают.

Любой конфликт в коллективе можно исправить, а взаимоотношения с коллегами можно постараться наладить, но если начальник –самодур, то работать с таким крайне непросто.

Умный начальник – это тот начальник, который умеет совмещать руководство и человечность, который рад победам своих подчиненных, всегда готов помочь им, слышит их, умеет мотивировать словом и делом.

Именно ради такого руководителя подчиненные готовы работать лучше и активно вовлекаются в новые проекты.

Ошибка руководителя №4: некомфортные условия работы

О неблагоприятной атмосфере в коллективе мы говорили выше, сейчас же речь пойдет о такой не менее

распространенной причине увольнений как неудовлетворенность условиями работы.

Сюда входит неудовлетворенность графиком работы, отдаленностью офиса от дома и даже температура воздуха в помещении.

Решение проблемы: многих сотрудников не устраивает, когда им меняют график работы с привычного на другой: к примеру, не с 8 до 17, а с 10 до 19.

Без согласования этого делать нельзя, ведь у сотрудников есть своя жизнь вне стен офиса, свое расписание дня, дела.

Многие работники увольняются после того, как офис меняет месторасположение – добираться до работы несколько часов в день для многих является катастрофой. Важно также, чтобы техника в офисе работала исправно, в жаркий летний сезон были установлены кондиционеры, а зимой – работали обогреватели.

Прислушивайтесь ко всему тому, что говорят вам работники, о тех или иных неудобствах в работе –это сегодня действительно немаловажно. Решайте все проблемы сразу же и не откладывая их в долгий ящик, а еще хорошим советом будет создание «Шкалы удовлетворенности сотрудников».

Периодически проводя соответствующий анонимный опрос общественного мнения в коллективе, грамотный руководитель всегда будет знать о наболевших проблемах и о том, насколько его работников устраивают условия труда.

Ошибка руководителя №5: несоответствующий уровень заработной платы

Еще одна самая распространенная причина увольнений сегодня – это несоответствие уровня заработной платы объему выполняемой работы.

Другими словами, когда сотрудник делает все «от и до», является действительно компетентным и перспективным специалистом, но вот вместо повышения заработной платы его «кормят» обещаниями, то многие из них принимают решение об увольнении.

Как только речь заходит о повышении заработной платы, начальники, как правило или отшучиваются, или переносят разговор, или отмалчиваются.

Если дело касается сотрудника, который немотивированно требует увеличения заработной платы, то его увольнения начальник не боится, но что же делать, если повысить зарплату просит талантливый и нужный компании сотрудник?

Решение проблемы: «без оглядки» повышать зарплату всем работникам, которые об этом потребуют, конечно же, неправильно, но терять ценных кадров по этой причине – тоже неправильно. Верным решением станет внедрение систем премирования по выполнении плана.

Также для того, чтобы не терять ценных работников по причине низких зарплат, руководитель должен постоянно проводить мониторинг заработных плат в среднем по отрасли, индексировать свою заработную плату в зависимости от «веяний» рынка.

Если сотрудник действительно, по мнению руководства, заслуживает повышения заработной платы и является ценным кадром, то зарплату ему стоит поднимать.

Если возможности увеличить работнику зарплату нет, то лучше всего объяснить все причины, рассказать все как есть – честно, оговорив точные сроки, в которые эта зарплата может быть повышена в будущем.

Индивидуальный подход к сотрудникам поможет найти сервис для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру. Введите персональный распорядок дня для каждого сотрудника и увеличьте их лояльность к компании. Но при этом вы всегда сможете проверить список дел своих подчинённых и, при необходимости, скорректировать его.

Ошибка руководителя №6: однообразность поставленных задач

В ТОП-7 ошибок, которые совершают руководители во время взаимоотношений со своими подчиненными входит и однообразность. Именно по причине отсутствия развития, интересных проектов, однообразности выполняемых задач, рутины увольняются сегодня наиболее талантливые и перспективные кадры.

Сидеть на скучной работе не хочет никто, тем более перспективный и амбициозный специалист: на таком рабочем месте талантливого человека долго не удержит даже высокая заработная плата.

Заставляя «классного» специалиста выполнять бесполезные дела и погружая его в «болото» однообразности, руководитель попросту подталкивает его к увольнению.

Решение проблемы: ни один руководитель не сможет удержать перспективного специалиста, не давая ему решать новые задачи, участвовать в интересных проектах, предлагать новое и это новое реализовывать.

Предложите такому талантливому работнику новую должность, расширенный функционал, решение разноплановых задач, помогите ему в его стремлении создавать новое.

Отличным решением здесь также будет отправить такого специалиста на переобучение или курсы повышения квалификации.

Заявление об уходе для некоторых работодателей может отказаться неприятным сюрпризом. Казалось бы, сотрудник не проявляет недовольства по отношению к своей , лояльно относится к компании, не имеет проблем в коллективе, но в один прекрасный день изъявляет желание уйти. Что побуждает специалистов принять решение об увольнении, и можно ли удержать хорошего работника на нынешнем месте?

Существует четыре группы причин, из-за которых люди увольняются или стремятся поменять место работы.

Первая группа: материальные причины

Рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше.

Существует масса факторов, по которым прежняя зарплата перестает удовлетворять сотрудника, будь то личные амбиции либо изменившееся семейное положение. В любом случае, если денег не хватает, и в работе нет дополнительных материальных выгод (корпоративный транспорт, питание, соцпакет), это одна из первых причин искать вариант получше. Чтобы удержать сотрудника, работодателю стоит подумать о повышении оклада либо предусмотреть другие способы материальной компенсации за работу. Еще одной из причин увольнения, которая относится к материальным факторам, является систематическая задержка заработной платы. Очевидно, что в комментариях она не нуждается.

Вторая группа: причины, связанные с профессиональной деятельностью

Кому-то требуется профессиональный рост (возможность учиться и совершенствовать свои знания); кому-то карьерный (повышение, постоянный переход на более высокий уровень работы), кому-то просто становится скучно на прежнем месте (из-за ограниченности функциональных обязанностей). Отсутствие удовлетворенности относительно вышеперечисленных факторов является причиной появления мыслей об увольнении.

Кроме того, уход может быть следствием профессионального выгорания, когда успехи уже не мотивируют специалиста, и он хочет оставить данную сферу деятельности.

В этом случае работодателю стоит подчеркивать важность и значимость работника на занимаемой должности и, по возможности, продумывать перспективы дальнейшего профессионального роста имеющихся кадров.

Третья группа: психологическая обстановка в компании

Сюда можно отнести напряженную, конфликтную обстановку в коллективе; грубое, унижающее отношение со стороны , высокую текучку. Те работодатели, которые часто меняют сотрудников, рискуют нажить себе негативную репутацию, так как нелегко работать там, где пренебрежительно относятся к персоналу.

Четвертая группа: социальные причины

Они, как правило, мало зависят от работодателя. Сюда можно отнести: переезды (в том числе, в другой город), различные семейные обстоятельства, декрет, состояние здоровья и т.д. Как правило, работников перестает удовлетворять график работы, количество и качество нагрузки, месторасположение компании. Чтобы удержать специалиста, работодателю необходимо рассматривать каждый случай индивидуально. По возможности решать вопрос посредством: перевода сотрудника на удаленную работу либо в другой филиал, смены графика, корректировки функциональных обязанностей и т.д. Даже если сотрудник принял окончательное решение об уходе,

Исследования показывают, что текучка среди менеджеров по продажам - одна из самых высоких по сравнению с другими должностями. Если руководители команд хотят сохранять своих специалистов, особенно лучших, они должны четко понимать, почему хорошие продавцы уходят.

Вот 21 самая популярная причина. Посмотрите своему страху в лицо и проверьте, какова вероятность получить заявления на увольнение уже на этой неделе.

Причина №1. НЕДОСТАТОЧНАЯ ДИНАМИКА ЗАРПЛАТЫ.

Если продавец не видит возможностей роста своей зарплаты, бонусов, премий, а также не ощущает изменения зарплаты после успешного квартала, года - он скорее всего задумается о том, чтобы быстро поменять компанию, и будет искать тех, кто сможет предложить ему бОльшие возможности и их динамику.

Причина №2. ОТСУТСТВИЕ ТВЕРДОЙ УВЕРЕННОСТИ В ПРОДАВАЕМОМ ПРОДУКТЕ

Если продавец не видит преимуществ своего продукта, если он получает от клиентов или из других источников информацию о том, что он мог бы предлагать более востребованные продукты - он скорее всего будет собирать и обдумывать эту информацию.

Причина №3. СЛОЖНАЯ И/ИЛИ ИЗМЕНЯЮЩАЯСЯ СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ.

Продавцы хотят видеть четкую связь между результатами своей работы и последующими за ними бонусами. Если они не понимают этой связи или (что еще хуже) если система вознаграждения часто и резко меняется - это значимый мотив к поиску новой работы.

Причина №4. МНОГО ОБЯЗАННОСТЕЙ, НЕ СВЯЗАННЫХ С ПРОДАЖАМИ
Хорошие продавцы хотят продавать, поэтому будьте осторожны, нагружая их отчетами или другими «бесперспективными» обязанностями, они скорее всего заинтересуются возможностью поскорее от них избавиться, в том числе через увольнение.

Причина №5. ЗАВЫШЕННЫЕ ПЛАНЫ ПРОДАЖ.

Если план нельзя выполнить - то и бонусов не увидеть. Менеджеры по продажам - азартные игроки, им не интересны игры, в которые можно только проигрывать.

Причина №6. НЕДОСТАТОЧНАЯ ПОДДЕРЖКА ДРУГИХ СЛУЖБ.

Если продавцы не получают достаточных ресурсов для этого и не имеют возможности направить свою энергию на зарабатывание денег, они начинают собирать чемоданы.

Причина №7. СОМНЕНИЯ В СТАБИЛЬНОСТИ КОМПАНИИ.

Продавцы хотят работать в компании, которая не только стабильна сейчас, но и имеет четко определенное будущее. Нет уверенности - нет желания поддерживать "сомнительного" работодателя.

Причина №8. СОМНЕНИЯ В КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДСТВА

Если продавцы видят несогласованность действий топ-менеджеров, отсутствие четкого видения развития компании, непрофессиональное поведение своих руководителей - они начинают волноваться и обращать внимание на другие перспективы.

Причина №9. ОТСУТСТВИЕ ПРИЗНАНИЯ ЗАСЛУГ.

Продавцы работают сутками для того, чтобы развивать свою компанию, и они хотят, чтобы их усилия были замечены и вознаграждены - не только деньгами.

Причина №10. ДЕФИЦИТ ВОЗМОЖНОСТЕЙ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ.

Великие продавцы хотят больше, чем работу - они хотят КАРЬЕРУ, которая будет регулярно обеспечивать им все новые возможности, все более крупные сделки, новые знакомства, возможность руководить. Это особенно важная причина для сотрудников 20-30 лет, они дорожат каждым месяцем своей работы.

Причина №11. НЕДОСТАТОЧНЫЙ КОУЧИНГ от руководителей. Продавцы высоко ценят возможность обучения и использования опыта руководителей.

Причина №12. ДЕПРЕМИРОВАНИЕ И ЗАДЕРЖКА ЗАРПЛАТ.

Причина №13. ОТСУТСТВИЕ МЕР В ОТНОШЕНИИ НЕЭФФЕКТИВНЫХ СОТРУДНИКОВ. Продавцам хочется быть частью успешной команды, которая достигает амбициозных целей. Особенно тяжело они переносят необходимость компенсировать своей работой ошибки и отсутствие результатов своих коллег.

И наоборот - продавцы могут задерживаться в компании, если у них есть шанс получить годовые бонусы или более крупные вознаграждения в будущем (например, за выслугу лет, при повышении в должности и т.д.).

Причина №15. ВЫГОРАНИЕ И ПЕРЕГРУЗКА.

За прессинг в связи с выполнением планов в короткие сроки, за долгие часы в офисе и в дороге, за перенапряжение и переутомление продавцы хотят компенсации. Но иногда в такой ситуации они хотят только сменить работу на более спокойную.

Причина №16. ОТСУТСТВИЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ОБУЧЕНИЯ.

Если вы можете дать продавцам доступ к хорошим коучам, семинарам, обучающим курсам - они почувствуют себя в вашей компании как дома и не захотят лишаться этих возможностей.

Причина №17. ПЛОХИЕ ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ. Отношения с любым из коллег могут повлиять на принятие решения об увольнении.

Причина №18. НЕПРИЕМЛЕМАЯ СУБКУЛЬТУРА КОМПАНИИ.

Причина №19. СЛИШКОМ СЛОЖНЫЙ ПРОЦЕСС ПРОДАЖ.

Исследования показывают, что если компания усложняет свой процесс продаж, текучка среди продавцов возрастает на 40-60%.

Причина №20. НЕДОСТАТОЧНАЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ.

Сотрудники, не имеющие возможности действовать по собственному разумению, более склонны к смене работы

Причина №21.ОТСУТСТВИЕ ПОЛЕЗНЫХ ИНСТРУМЕНТОВ.

Современные продавцы привыкли использовать разнообразные инструменты, повышающие эффективность работы - программное обеспечение, системы коммуникации, разработки службы маркетинга и т.д. Если компания не хочет вкладываться в эти инструменты - продавцы не чувствуют, что их работу ценят по достоинству.

Берегите лучших продавцов - именно от уровня их удовлетворенности условиями работы зависят результаты всей команды!

Как бы мы к этому ни относились, увольнение - такой же естественный этап любого карьерного пути, как и устройство на работу. Работать всю жизнь на одном и том же месте, как это было раньше, сейчас не то, чтобы невозможно, а просто бессмысленно. Рынок труда предоставляет специалистам очень много возможностей, и работодателям приходится иногда мириться с тем, что от них уходят успешные сотрудники. И нередко тогда, когда, казалось бы, «ничто не предвещало».

Отчасти это связано с тем, что компании иногда не могут (или не хотят) предоставить сотрудникам ту скорость развития или уровень задач, которые они хотят. Но это только один из возможных сценариев.

Что остается работодателю? Во-первых, заранее расширять кадровый резерв и растить смену успешному сотруднику, если появились подозрения, что он может уйти. Во-вторых, определить, по каким причинам такие сотрудники увольняются, и попытаться понять, что вы можете сделать, чтобы уход ключевого профессионала не коснулся вашего бизнеса.

Причина первая: мотивация

Самая главная причина. Успешные сотрудники увольняются потому, что они успешные (уж простите за тавтологию!) - они элементарно перерастают свою компанию. Либо свою вертикаль, то есть функционал, либо компанию в целом.

Решение. Главная ошибка, которую может совершить работодатель в такой ситуации, - попытаться остановить уходящего сотрудника одними деньгами, повышая зарплату. Когда вы предлагаете больше денег, но не предлагаете перспектив, человек на какое-то время остается, но потом все равно уходит, причем еще более демотивированным. Главная задача - все время держать руку на пульсе и понимать, что движет вашим успешным сотрудником в каждый конкретный момент, каковы его следующие цели. И ставить эти цели перед ним в рамках своей компании и его полномочий. Может быть, он хочет карьерного роста? Большего функционала, большего количества подчиненных? Подумайте, выясните и предоставьте.

А еще иногда успешные сотрудники уходят, когда они никак не мотивированы опционами. В этом случае единственный способ надолго остановить человека - предоставить сотруднику опционные доли, если, конечно, ваша компания предполагает их наличие. Такой расклад определенно мотивирует человека продолжать работу и делать еще больше, быть еще успешнее.

Причина вторая: недооцененность

Компания привыкает к своему сотруднику, перестает его хвалить, перестает замечать и начинает воспринимать как данность. Человек, опять же, постепенно демотивируется все больше и больше, а в итоге - уходит.

Решение. Запустить прозрачную программу оценки успеха всей компании, качественно оценивать и качественно поощрять. Причем не только деньгами, но и добрыми словами - не надо недооценивать нематериальную сторону успеха. Особенно это важно для совсем молодых специалистов и, наоборот, для людей старше 45 лет. Похвала не заменит деньги, но и одни лишь деньги не заменят похвалу.

Причина третья: возможности

Успешный сотрудник всегда будет искать для себя какие-то новые и интересные варианты, потому что он уверен в своих возможностях. И даже если на нынешнем месте у человека все хорошо с профессиональным ростом, принцип «а вдруг там трава зеленее» никуда не девается. Модные и новые индустрии, куда все рвутся, возникают регулярно. Некоторое время назад все хотели в индустрию стартапов, до этого - в консалтинг, сейчас - в блокчейн-проекты.

Решение. Тот случай, когда бороться с ситуацией вполне реально и несложно. Нужно регулярно рассказывать о плюсах и минусах других индустрий, показывая человеку хорошую альтернативу - то есть объясняя, чем лучше именно у вас. Возможно, ваши плюсы - это скорость карьерного роста или какие-то новые задачи. Надо, опять же, понимать, чего хочет ваш сотрудник, и показать ему, что новые и модные индустрии - не всегда шанс для всех.

Причина четвертая: конфликты

Чем успешнее сотрудник, тем лучше он со временем понимает, что много приносит компании, а значит, начинает требовать все больше и больше преференций. Как в части зарплаты и социального пакета, так и в части отношения к себе (особого подхода, почестей и проч.). Кроме того, успешные сотрудники - люди зачастую весьма харизматичные. Несколько таких сотрудников в одном коллективе - это бомба замедленного действия. Через какое-то время они начинают биться друг с другом, «бороться за новые территории» - подчиненных, задачи. «Драки харизматиков» случаются часто - обиженный и проигравший обычно уходит, а компания теряет одно сильное звено.

Решение. Строить в коллективе правильный микроклимат, чтобы успешность не была связана с культом личности. Правильно работать с прозрачностью задач, пониманием и поощрением командной работы (это отдельная большая тема, и ее я коснусь как-нибудь в другой раз). Важно разводить сотрудников в разные стороны, вовремя раздавая каждому разные и интересные задачи, не сталкивая людей лбами. Если, конечно, у вас нет цели их специально лбами столкнуть - что, в общем-то, тоже довольно часто встречается.

Вывод? Никто не защищен от увольнений, никто не может гарантировать, что ключевое звено вашей команды никогда и никуда не денется. Мы вообще никогда не можем ни в чем быть уверены на 100% Но вполне в наших силах (если мы в этом заинтересованы) сделать так, чтобы вероятность ухода ключевого сотрудника стремилась к нулю.