ПОЛОЖЕНИЕ

1. Общие положения

1.1. Положение о порядке прохождения испытания при приеме на работу (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ), Уставом ООО "Астория" (далее - Организация).

1.2. Положение разработано в целях установления порядка прохождения работниками испытания при приеме на работу и правил оформления результатов испытания.

1.3. Ответственность за соблюдение норм Положения возлагается на начальника отдела кадров.

1.5. Условие об испытании работника по соглашению сторон может быть предусмотрено при заключении трудового договора. Срок испытания не может превышать трех месяцев. Для руководителя Организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений срок испытания не может быть более шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

1.6. Испытание при приеме на работу в Организацию не устанавливается для:

Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (исключительно для тех работников, которые принимаются в организацию по конкурсу);

Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

Лиц, не достигших возраста 18 лет;

Лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

Лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

Иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

1.7. Условие об испытании устанавливается в трудовом договоре работника и в приказе о приеме на работу.

1.8. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

1.9. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

1.10. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

1.11. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

2. Порядок прохождения испытания

2.1. До подписания трудового договора работник знакомится под роспись с должностной инструкцией по свой должности и получает заверенную в установленном порядке копию должностной инструкции на руки. Подтверждая получение копии, работник расписывается на должностной инструкции, хранящейся у работодателя, и ставит дату ее получения.

2.2. Непосредственный руководитель совместно с принятым работником в течение первых двух рабочих дней после приема его на работу составляет и подписывает план работы на время испытания, согласовывает его с начальником отдела кадров и утверждает у руководителя Организации. Работник знакомится с утвержденным планом работы на время испытания под роспись.

2.3. План работы на время испытания включает в себя наименование и объем работ, сроки их выполнения и конкретные результаты, которые должны быть достигнуты работником. Задания, установленные в плане, не должны выходить за рамки должностной инструкции по конкретной должности и должны быть одинаковы для всех работников по одноименной должности.

2.4. В период испытания работник выполняет порученную ему работу, предусмотренную должностной инструкцией и планом работы, и представляет письменные отчеты о проделанной работе.

2.5. План работы на время испытания хранится у непосредственного руководителя структурного подразделения работника до окончания срока испытания. Один экземпляр копии плана выдается работнику. Кроме того, копия плана после его утверждения передается начальнику отдела кадров.

2.6. Непосредственный руководитель может назначить работнику наставника, куратора (работника структурного подразделения, проработавшего в организации не менее одного года), который помогает работнику сориентироваться в новой для него обстановке, знакомит с алгоритмом работы, действующими в организации стандартами и оказывает работнику иную помощь в освоении должностных обязанностей.

2.7. В процессе прохождения испытания работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и другим локальным нормативным актам Организации.

2.8. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

3. Порядок подведения итогов работы в период прохождения испытания

3.1. За две недели до окончания срока испытания (за шесть рабочих дней при установлении срока испытания один месяц) непосредственный руководитель и работник совместно с наставником (куратором) обсуждают соответствие поставленных в плане задач конкретным достигнутым результатам.

3.2. По отдельным должностям, перечень которых установлен в Правилах внутреннего трудового распорядка, приказом руководителя организации может создаваться комиссия по проверке результатов испытания и допуску работника к самостоятельной работе. В этом приказе устанавливается состав комиссии, порядок работы комиссии и порядок оформления результатов ее работы.

3.3. Непосредственный руководитель составляет заключение в виде служебной записки о результатах работы работника в период прохождения испытания, приложив к ней лист оценки работника по итогам испытания, и делает выводы о результатах испытания: "удовлетворительные" или "неудовлетворительные".

3.4. Заключение о результатах работы работника в период прохождения испытания и план работы на время испытания с отметками непосредственного руководителя передаются начальнику отдела кадров не позднее чем за пять рабочих дней до дня окончания срока испытания.

4. Прядок расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания

4.1. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до окончания срока испытания.

4.2. Начальник отдела кадров на основании заключения, подготовленного непосредственным руководителем (комиссией), готовит проект письменного уведомления о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания и представляет его на подпись руководителю Организации или иному уполномоченному им должностному лицу. В уведомлении указываются причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. При необходимости к нему прилагаются копии документов, которые послужили основанием для принятия такого решения.

Утверждаю ____________________________________ (наименование должности руководителя учреждения, предприятия) ____________________________________ (Ф.И.О., подпись) "___" ___________________ _______ г.

Положение о порядке прохождения испытания при приеме на работу

1. Общие положения

1.1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

1.2. Испытательный срок устанавливается по соглашению сторон и не может превышать трех месяцев. Для руководителей организации и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации испытательный срок не может превышать шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

1.3. Продолжительность испытательного срока указывается в приказе о приеме на работу и в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания (ст. 70 ТК РФ).

1.4. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (ст. 70 ТК РФ).

2. Порядок прохождения испытания

2.1. Руководитель подразделения, где работает новый сотрудник, назначает куратора (сотрудника подразделения, проработавшего на предприятии не менее одного года), который знакомит нового работника с особенностями работы на данном рабочем месте.

2.2. В течение недели после приема на работу непосредственный руководитель вместе с вновь принятым работником составляют план работы на время испытания; план включает в себя наименование работ, срок их выполнения и конкретный результат, которого должен достичь работник. В случае невозможности составления плана работ на весь период испытания допускается разработка планов на меньший период - неделю, месяц.

2.3. План работы вновь принятого работника утверждается непосредственным руководителем, согласовывается с руководителем кадровой службы и подписывается работником, после чего передается в отдел кадров.

2.4. В случае, когда план работ составляется на неделю или месяц, работник обязан в последний день указанного срока представить непосредственному руководителю письменный отчет о проделанной работе с указанием достигнутых результатов и (или) причин невыполнения установленного плана работ (недостижения поставленных целей). Если план работ установлен на весь период испытания, работник представляет отчет о проделанной работе не позднее чем за две недели до окончания испытательного срока. Непосредственный руководитель вправе потребовать представления отчета ранее установленных настоящим пунктом сроков.

2.5. За две недели до окончания испытательного срока непосредственный руководитель и работник обсуждают соответствие поставленных целей (плана работ) конкретным достигнутым результатам.

2.6. Непосредственный руководитель пишет аналитическую записку о результатах, достигнутых работником за период испытания, дает заключение "прошел испытание" или "не прошел испытание", представляет рекомендации о возможном повышении квалификации, зачислении работника в кадровый резерв.

2.7. Заключение о прохождении испытательного срока и рекомендации поступают к руководителю кадровой службы не позднее чем за неделю до окончания испытания работника.

3. Результат прохождения испытания

3.1. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Увольнение работника производится с оплатой труда за фактически отработанное время и с формулировкой "в связи с неудовлетворительным результатом испытания" (ст. 71 ТК РФ).

3.2. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

3.3. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общем основании (ст. 71 ТК РФ).

Начальник отдела кадров: _____________/ ________________

Источник - "Отдел кадров бюджетного учреждения", 2010, № 4

Похожие документы

УТВЕРЖДАЮ ____________________________________ (наименование должности руководителя предприятия) ____________________________________ (Ф.И.О., подпись) "____"___________________ _____ г.

ПОЛОЖЕНИЕ о порядке прохождения испытания при приеме на работу

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей обстановке.

1.2. Срок испытания не может превышать более трех месяцев (для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев).

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

2. ПОРЯДОК ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ

2.1. При оформлении на работу сотрудник отдела кадров знакомит нового сотрудника под расписку с внутренними нормативными документами.

2.2. Отдел кадров разрабатывает программу адаптации работника в течение двух дней со дня его зачисления и в течение трех дней со дня зачисления знакомит с ней работника под роспись.

2.3. В течение месяца со дня зачисления работника на работу отдел кадров организует для него обязательное первичное обучение сроком не более 3 дней (курс лекций).

2.4. Непосредственный руководитель знакомит нового работника с Положением о подразделении и соответствующей должностной инструкцией.

2.5. Работник ставит подпись под должностной инструкцией: подпись удостоверяет, что он ознакомился с должностной инструкцией, согласен и готов выполнять перечисленные функциональные обязанности.

2.6. Подписанная работником должностная инструкция передается в отдел кадров и подшивается в специальную папку.

2.7. Непосредственный руководитель назначает куратора (сотрудника подразделения, проработавшего на предприятии не менее 1 года), который знакомит нового работника с корпоративными стандартами.

2.8. Непосредственный руководитель вместе с вновь принятым работником (в течение первой недели после зачисления) составляют план работы на время испытания; план включает в себя наименование работ, срок их выполнения и конкретный результат, которого должен достичь работник.

2.9. План работы вновь принятого работника утверждается непосредственным руководителем, согласовывается с руководителем кадровой службы и подписывается работником, после чего передается в отдел кадров.

2.10. За две недели до окончания испытательного срока непосредственный руководитель и работник обсуждают соответствие поставленных целей (плана работ) конкретным достигнутым результатам.

2.11. Непосредственный руководитель пишет аналитическую записку о результатах, достигнутых работником за период испытания, и дает заключение "прошел испытание" или "не прошел испытание".

2.12. Заключение о прохождении испытательного срока и рекомендации поступают к руководителю кадровой службы не позднее чем за неделю до окончания испытания работника.

3. РЕЗУЛЬТАТ ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ

3.1. При неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится с оплатой труда за фактически отработанное время и с формулировкой "как не выдержавший испытание" (ст. 71 ТК РФ).

3.2. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Начальник отдела кадров:

__________/_____________

С данным Положением ознакомлен(а) ___________/____________/

А. Полянина, ведущий юрисконсульт отделения Сбербанка РФ, аспирант РГСУ

Поиск работы, как и поиск предприятием подходящего сотрудника, представляет собой долгий и сложный процесс, требующий ответственного подхода от потенциальных работодателя и работника. Выбор соответствующего места работы и наем квалифицированного персонала подразумевает определенную долю риска с той и другой стороны. Регламентированная трудовым законодательством возможность установления испытательного срока призвана помочь работодателю определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям и при отрицательном результате – уволиться, предупредив работодателя за три дня, а не за две недели по общему правилу.

Поэтому во избежание заблуждений особенно важно рассматривать установление испытательного срока только как право и для работодателя, и для работника. Реализация этого права связана с большим количеством обязательных формальностей, юридических тонкостей, а также не вполне точных формулировок самого закона. Так, было бы целесообразно в качестве основной цели установления испытательного срока указать в статье ТК не только проверку соответствия работника поручаемой работе, но и соответствие «работы» требованиям работника.

Взгляды на применение испытательного срока со времен советского законодательства менялись сравнительно мало. Изменению подверглись сроки прохождения испытания; круг лиц, не подлежащих установлению для них испытательного срока. Новеллой ТК РФ является и право работника в период испытания расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с предупреждением работодателя за три дня. По советскому трудовому законодательству (действовавшему с 1971 по 2002 г. Кодексу законов о труде) испытательный срок – это проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе, обусловливаемая соглашением сторон при заключении трудового договора. Срок испытания не мог превышать 1 недели для рабочих, 2 недель для служащих (кроме ответственных работников) и 1 месяца для ответственных работников.

При приеме на работу работников, подлежащих аттестации, в научно-исследовательские, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации и научно-исследовательские подразделения вузов может быть установлено испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях – до 6 месяцев. КЗоТ исключал установление испытания наряду с другими категориями граждан также для инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет специальной брони. Единственной целью испытания при приеме на работу было выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности.

Между тем положения современного трудового законодательства об испытаниях при приеме на работу таят в себе множество неопределенностей, проблем и еле видимых нюансов. Установление, прохождение и результаты прохождения испытательного срока требуют не только грамотного оформления от работодателя, но и немалой юридической осведомленности нанимающегося работника, чтобы не допустить использования своего труда в корыстных целях. Для этого, безусловно, необходимо внимательное прочтение соответствующих статей Трудового кодекса.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
–лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
– лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
– лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
– иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ)
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Среди очевидных, понятных и знакомых любому кадровику предписаний закона относительно испытательного срока выделяются следующие.

Во-первых, испытание устанавливается лишь по соглашению сторон с обязательным включением в текст трудового договора. Во-вторых, этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев. В некоторых случаях устанавливается большая продолжительность испытательного срока, в частности для государственных служащих (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гласит, что для гражданина, впервые принятого на государственную должность, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность иной группы или иной специализации испытание устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев, то есть не менее 3 и не более 6 месяцев).

В-третьих, существует круг лиц, которым работодатель не вправе даже предлагать испытательный срок. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет,лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. В-четвертых, если профессиональные качества работника окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив за три дня, расторгнуть с ним трудовой договор без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия. В-пятых, периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, в срок испытания не засчитываются.

Однако далеко не все, коих тем или иным образом касаются нормы об испытательном сроке, углубляются в их понимание. Возникают некоторые сложности в применении данных норм на практике, что обуславливает возникновение конфликтных ситуаций. Крайне необходимо обратить внимание на моменты, зачастую скрытые от «непрофессиональных» глаз.

1. Известно, что испытательный срок может быть установлен лишь при обоюдном волеизъявлении, следовательно, важнейшим обстоятельством следует признать согласие работодателя и работника при заключении соглашения об испытательном сроке или трудового договора, которым оговариваются условия прохождения испытательного срока. Включение в приказ о приеме на работу положений об испытательном сроке ни в коем случае не отменяет, а дополняет трудовой договор или соглашение об испытании. Но при этом отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе работодателя от установления испытания. Издание данного приказа допускается трудовым законодательством, поскольку этим улучшается положение работника в сравнении с заключенным договором.

2. В случае отказа работника от испытания его профессиональных качеств (а такое вполне возможно с точки зрения закона) обязать его равно и отказать в приеме на работу никто не вправе. Иначе это может рассматриваться как необоснованный отказ в приеме на работу, и у соискателя появляется повод для обращения в суд.

3. Особо важно, чтобы трудовой договор с условием установления испытательного срока был заключен до фактического допуска принятого сотрудника к работе. Приступлением работника к своим трудовым обязанностям осуществляются условия трудового договора (даже без его практического составления) между ним и работодателем, не содержащего положения об испытании.

В случае приема на работу на основании заявления работника и приказа о приеме на работу с испытательным сроком работник считается принятым на работу без испытательного срока, поскольку при приеме на работу работник не выразил согласия на установление испытания. Следовательно, работник считается принятым на работу без испытания, и работодатель может уволить его только на общих основаниях.

4. В трудовом договоре должны быть четкие указания на длительность испытательного срока. Их отсутствие лишает условие об испытательном сроке силы, поскольку само понятие срока подразумевает определенный отрезок времени.

5. Испытательный срок устанавливается только до начала роботы, а не какой угодно работодателю период.

Продление срока испытания, оговоренного вначале, не допускается.

6. Заработная плата сотрудника в период испытательного срока не должна быть снижена. Статья 135 ТК РФ подчеркивает, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. Испытательный срок должен использоваться для проверки квалификации работника, а не как средство экономии предприятием затрат на оплату труда.

7. Законом определен круг лиц, которым работодатель не вправе установить испытательный срок даже в случае их добровольного волеизъявления. Препятствием для установления испытательного срока служит, во-первых, акт избрания работника по конкурсу, проведенному только на основании федерального или регионального закона, а не какого-либо другого акта. Предполагается, что при неудовлетворительных результатах работы такой работник может быть просто переизбран собранием участников. Во-вторых, медицинский документ, подтверждающий наличие беременности, который может быть представлен и в период прохождения испытательного срока. В последнем случае обязан издать приказ об освобождении работника от прохождения испытательного срока. Документ о наличии у работника ребенка в возрасте до полутора лет (паспорт, свидетельство о рождении). В-третьих, несовершеннолетие принимаемого работника. В-четвертых, документ о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании и поступление на работу, соответствующую полученному профессиональному образованию, впервые в течение одного года с момента окончания учебного заведения.

В-пятых, документы, подтверждающие избрание на выборную оплачиваемую должность. В-шестых, приглашение на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода, а также запись в трудовой книжке работника об увольнении его по пункту 5 статьи 77 ТК РФ в связи с переводом к другому работодателю и/или приказ о его увольнении при утрате трудовой книжки. В-седьмых, трудовой договор на срок до двух месяцев.

Перечень этих случаев не является исчерпывающим и может быть дополнен путем принятия коллективного договора с указанием дополнительных категорий граждан, которым запрещено устанавливать испытательный срок.

8. Срок испытания продолжительностью до 6 месяцев, кроме руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, может быть установлен также руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

Так, в соответствии с гражданским законодательством (статья 55 ГК) обособленные структурные подразделения – это филиалы и представительства юридического лица. Значит, срок испытания до 6 месяцев может быть установлен руководителям только этих структурных подразделений, а не начальнику цеха, отдела, сектора и других подобных структурных подразделений.

9. Испытание устанавливается только для принимаемых на работу сотрудников, а не уже работающих на предприятии, например при переводе на более высокую должность.

10. Весь период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. То есть при увольнении работника во время прохождения испытательного срока работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

11. Наиболее распространенной ошибкой выступает непонимание сущности неудовлетворительных результатов испытаний как со стороны работников, так и со стороны работодателей.

Трудовое законодательство предусматривает испытательный срок в качестве проверки профессионализма сотрудника, а решение об увольнении, соответственно, должно быть аргументировано, корректно, объективно и иметь четкую доказательную базу.

Таким образом, проверке подвергаются уровень теоретических и практических знаний и умений по соответствующей профессии, специальности, квалификации, умение работать с клиентами и другие профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы, а неличные качества, дисциплинированность и соответствие так называемой корпоративной культуре. Обязательно должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной работой, факты ненадлежащего исполнения трудовой функции, невыполнение норм выработки, несоблюдение нормативов времени. Кроме того, что эти обстоятельства оформляются, протоколируются, от самого сотрудника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. Обоснованием увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока могут служить: документ, подтверждающий несоответствие работы нормам выработки и нормативам времени, акты о выпуске брака, письменные жалобы клиентов, контрагентов, объяснения работника, показания свидетелей.

В текст трудового договора не может включаться условие увольнения по усмотрению работодателя, это противоречит закону. Особенно важно отметить, что у работодателя отсутствует возможность увольнения сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, поскольку не отражает вывода о его профессионализме. В таком случае он должен быть уволен на -основании соответствующей нормы ТК РФ. Подразумевается, что при добросовестном отношении к работе и отсутствии вины со стороны работника он не способен в полной мере исполнять трудовые обязанности.

Работнику в период испытания должны быть обеспечены все необходимые условия для нормальной работы и безопасные условия труда (исправное оборудование, обеспечение сырьем, транспорт, телефон), иначе все ссылки на ненадлежащие деловые качества работника не будут иметь никакой силы. В случае спора работодатель будет обязан документально опровергнуть такие аргументы.

В любом случае, предъявляя претензии к сотруднику по поводу исполнения им обязанностей, его необходимо ознакомить (под роспись) с содержанием должностной инструкции и другими локальными нормативными актами.

12. Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной работе только в период испытательного срока. Однако очень часто имеет место несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.

По закону уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись за три дня.

При этом необходимо помнить, что течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (статья 14 ТК РФ). Увольнение работника не может быть произведено ранее четвертого дня со дня вручения ему уведомления. Само письменное предупреждение должно содержать четко сформулированную причину увольнения, основанную на документах, дату, исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати.

13. В случае отказа ознакомления с уведомлением составляется соответствующий акт. В противном случае у работодателя не будет доказательств того, что в определенное время, в определенном месте и в присутствии определенных лиц работнику предлагалось ознакомиться с уведомлением о результатах испытательного срока. Акт должен содержать конкретные обстоятельства как предоставления самого уведомления, так и составления акта: место (адрес офиса, номер кабинета и т. д.); время (дата, час, минуты).

Подписать такой акт должны сотрудники, желательно незаинтересованные, например, различных подразделений предприятия, а не непосредственные начальники либо подчиненные сотрудника, с обязательной расшифровкой и указанием должностей. Копию уведомления можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.

Письмо должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику, что подтверждается оттиском почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма.

14. В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права, в том числе и нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя.

Например, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой выходного пособия и предупреждением за два месяца, или в связи с дисциплинарным взысканием увольнение должно быть произведено по соответствующим статьям ТК РФ.

Способы фиксации результатов испытания определяются особенностями конкретного производства и характера труда самого работника. Для некоторых организаций можно порекомендовать использовать план прохождения работником испытания, который составляет его непосредственный руководитель. В нем излагаются каждое рабочее задание,сроки и порядок выполнения, оцениваются действия сотрудника.В последующем дается обоснованный отзыв о результатах прохождения испытательного срока. Все это позволяет легче обосновать решение работодателя.

Следует отметить, что увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания имеет ряд сложностей и неопределенностей относительно и доказательств несоответствия работникавыполняемой работе, и порядка, и сроков прохождения. Возникает необходимость законодательного урегулирования процедуры увольнения по данному основанию для лучшего применения данных норм на практике.

Тем не менее установление испытания при приеме работу для каждой из сторон трудовых отношений позволяет в минимальные сроки и без лишнего формализма выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям и возможностям друг друга.

Часто при поступлении нз работу сотрудникам устанавливают так называемый «испытательный срок». Несмотря на то, что основные положения об испытании в Трудовом кодексе прописаны достаточно четко, на практике с этим возникает масса вопросов.

Как по правилам
Испытание в целях проверки соответствия работника занимаемой должности устанавливается по соглашению сторон при приеме на работу. Все условия испытания (срок, график) должны быть прописаны в трудовом договоре.

- В какой момент спедует уволить забракованного испытуемого? Согласно ч. 1 ст. 71 УК РФ. если работодатель не удовлетворен деятельностью «новичка», то имеет полное право до истечения срака испытания расторгнуть трудовой договор. Предупредить об этом работника необходимо не позднее, чем за три дня (поскольку закон не расшифровывает, о каких днях, рабочих или календарных, идет речь, то полагаем, что о календарных, иначе на рабочие дни было бы прямо указано), в письменной форме (под роспись) и обязательно с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

С учетом правил течения сроков, установленных ст. 14 ТК РФ, увольнение может быть произведено не ранее четвертого дня со дня вручения работнику уведомления.

Если в период испытания сотрудник сам придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня . Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основания.

на практике
А ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ ЕСТЬ?
(по материалам Московского городского суда от 01.02.2007)
Одиа переводческая компания упилила нерекодчика Г. *п связи с неудовлетворительным результатом испытания». При атом в качестве основа пня для увольнения в у ведом лен ни было указано: «Несоблюдение субординации, неоднократное невыполнение поручений руководителя, многочисленные ошибки в письменных переводах, частое отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин»,
Работник подал иск (сначала и районный, а:*атем п в городской суд) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального прела. Однако судьи согласились с решением работодателя и отказали работнику в удовлетворении иска. Решение Тверского районного гуда г. Москва от 21.11.2006 было оставлено без изменений определением Московского городского суда от 01.02.2007.
Отметим, что основная цель сотрудничества в режиме «пробы пера» - это проверка профессиональных н иных деловых качеств, Увольняя человека, как не прошедшего испытание, работодатель должен в первую очередь доказать, что работник не справляется с порученной работой в силу своих деловых качеств. Если в дополнение к этому имеются нарушении трудовой ансишшшш. то эти факты также могут быть зафиксированы.

- Можно пи установить "Испытательный срок" при переводе на другую должность? Трудовой кодекс РФ дает однозначный и категоричный ответ НЕТ! (ст. 70 ТК РФ). Как же быть, если сотрудник идет на повышение, но мы не уверены в нем на 100%? На практике из положения выходят, применяя временный перевод на другую работу по соглашению сторон.
Согласно ст. 72.2 ТК РФ, можно заключить письменное дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Этот факт не будет отражен в трудовой книжке: в нее вносятся лишь сведения о переводе на другую постоянную (a не временную) работу (п. 4 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225).
Соответственно, сотрудник лишается записи о стаже работы в вышестоящей должноети. Однако при необходимости (например, при трудоустройстве на новое место) он может доказать выполнение функций по другой должности, предъявив дополнительное соглашение.

В ст. 72.2 ТК РФ говорится, что если по окончании срока перевода прежняя работа человеку не предоставлена (он успешно справляется с новой), и он не потребовал ее предоставления и продолжает трудиться, то условие о временном характере перевода утрачивает силу - перевод считается постоянным. В этом случае в трудовую книжку вносится запись о переводе. Какой датой? Днем, следующим за датой окончания срока временного перевода.

Если же работник не справился с поручением, то, согласно условию временности перевода, ему надо предоставить прежнюю должность.

Продлить нельзя помиловать
Трудовой кодекс ограничивает срок, в течение которого можно испытывать работника. По общему правилу, он не превышает трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. (Например, по ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», гражданским служащим в целях проверки их соответствия замещаемой должности гражданской службы работодатель вправе установить срок испытания продолжительностью от трех месяцев до года.)

Продление испытания не допускается даже в пределах оговоренных законом максимумов.
Например, изначально человеку был установлен двухмесячный срок, но в процессе работы руководитель понял, что для определения квалификации этого времени недостаточно. Ничего не поделаешь, отдалить принятие решения еще на месяц в такой ситуации нельзя, по прошествии двух месяцев работник будет считаться выдержавшим испытание согласно ч. 3 ст. 71 ТК РФ, и последующее расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Отметим, что в соответствии с ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе - отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск и даже периоды отсутствия на работе без уважительных причин. Таким образом, при любом пропуске работы (как по уважительным, так и неуважительным причинам), срок испытания автоматически подлежит продлению на количество дней отсутствия на работе.

Бывает, когда еще до истечения установленного трудовым договором испытательного срока работодатель понимает: этот человек ему подходит. Работник, конечно, не станет спорить в таком случае, однако Трудовой кодекс прямо не регулирует данную ситуацию. Можно порекомендовать заключить дополнительное соглашение о том, что работник считается выдержавшим испытание досрочно. Это отвечает интересам обеих сторон: работник не боится лишиться места, а работодатель не боится потерять специалиста.

Зарплата на испытательный срок
Компании заинтересованные в экономии средств, руководствуются следующей логикой: зачем платить «новичку» сразу полную зарплату, если еще неизвестно, справится ли он со своими обязанностями. Между тем, согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ, в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов. Это значит, что на «испытуемого» распространяется и норма закона о том, что работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), а также положение об оплате труда и штатное расписание.
Таким образом, работнику, проходящему испытательный срок, не может быть установлен должностной оклад (ставка) меньше, чем у коллеги, занятого на той же должности, но уже выдержавшего испытание.
Дискриминация при установлении условий оплаты труда запрещена ст. 132 ТК РФ.

Разница в заработной плате должна быть обоснованной: зависеть от сложности выполняемой работы, количества и качества труда, квалификации работника. Требования к сотрудникам отражают в должностях, которые в этом случае должны иметь либо соответствующие градации (например, специалист первой, второй, высшей категории), либо разные наименования (ведущий бухгалтер, старший бухгалтер, главный бухгалтер, бухгалтер).

это важно
На практике условие об испытании нередко именуется «испытательным сроком», что текстуально не соответствует Трудовому кодексу РФ.
Во избежание недоразумений и конфликтов, во всех документах - трудовом договоре, трудовой книжке, приказах - следует указывать формулировки в точном соответствии с законом. Например, в трудовом договоре: «Стороны пришли к соглашению о том, что работнику устанавливается испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе в течение двух месяцев».

Часть 4 ст. 70 ТК РФ определяет круг лиц. для которых не может устанавливаться испытательный срок. К ним относятся:
- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном тру/юным законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- лица, не достигшие восемнадцати лет;
- окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.

Иногда штатное расписание меняют специально «под работника».
Сначала для его должности устанавливают один оклад, а через три месяца, по окончании испытательного срока, меняют штатное расписание и дополнительным соглашением к трудовому договору оклад повышают. Когда такие изменения происходят постоянно и со всеми принятыми на работу, это может вызвать подозрения трудовой инспекции. Однако если все документы оформлены правильно, ТИ не вправе штрафовать работодателя.

Теоретически работник может оспорить подобные действия работодателя в суде, предоставив доказательства того, что в период испытания ему платили заниженную заработную плату - работодатель предоставит суду все изменения штатного расписания, трудовые договоры и дополнительные соглашения.

Нередко разный уровень оплаты труда достигается за счет различных надбавок или премий, которые не распространяются на работников, проходящих испытательный срок.
Этот вариант приемлем, но следует иметь в виду, что «привязывать» данные выплаты допустимо к стажу работы, а не напрямую к испытательному сроку. В противном случае положение о премировании может быть признано в суде дискриминационным.

Также не следует указывать в табеле рабочего времени меньшее количество часов, чем фактически отработано «испытуемым». Условие о неполном рабочем времени должно быть «прописано» в трудовом договоре при зачислении соискателя. Если работник располагает доказательствами, что фактически трудился полное рабочее время, то вполне может обратиться в суд с иском о взыскании разницы в оплате труда по сравнению с той, которую получал за месяцы испытания.

График прохождения испытания
В целях проверки уровня теоретических и практических знаний работника и навыков нередко утверждается график прохождения испытания. Такой документ прямо не предусмотрен Трудовым кодексом РФ, но его утверждение не противоречит законодательству. Главное, чтобы человек был ознакомлен с ним «под роспись» до начала работы.

График позволяет зафиксировать моменты, когда работник не справлялся с порученным делом: не выполнял норму выработки, не соблюдал нормативы времени и т.д. Эти факты подтверждаются докладными записками и отзывом непосредственного руководителя, жалобами клиентов, протоколами, актами и т.п. Нельзя забывать и о том, что от самого работника также нужно требовать объяснения причин допущенных им нарушений.

Работодатель вправе в любой момент принять решение об увольнении работника, как не выдержавшего испытание, строго до истечения срока испытания.

Испытуемому должны быть обеспечены необходимые условия для надлежащего выполнения работы, предоставлено необходимое исправное оборудование, документы, связь и т.д. В противном случае ссылки на неудовлетворительные результаты не будут обоснованы.

Записи в трудовую книжку
Нахождение работника на испытательном сроке не освобождает кадровика от обязанностей по ведению трудовой книжки. Согласно ч. 3 ст. 66 ТК РФ, «основной» работодатель {за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого проработавшего у него свыше пяти дней. При этом там не указывается, что человек принят с испытанием.

При увольнении по собственному желанию в период испытания соответствующая запись производится по общим правилам: со ссылкой на п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Данная статья не устанавливает какой-либо «расшифровки». Напротив, в отношении инициативы работодателя п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает дополнительное основание, которое и требуется указывать в трудовой книжке: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Нормативная база
Трудовой кодекс РФ: ст. 14, 22, 66, 70, 71, 72.2, 81, 132.
Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: ст. 27.
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках».

Читать также

Прием на работу с испытательным сроком
Для того чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, существует такой кадровый инструмент, как испытательный срок. Случаи расставания с некоторыми соискателями нередки. И делать это нужно строго в рамках закона.
Восстанавливаем на работе незаконно уволенных
В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …

Статьи этого раздела

Адаптация топ-менеджеров: проблемы и решения
В адаптации новых работников, помимо их профессионального уровня и личностных особенностей, конечно, играют роль такие факторы, как стадия развития компании, корпоративная культура, наличие специальных механизмов и инструментов введения в должность. Однако все эти аспекты существенны для адаптации рядовых сотрудников и руководителей низшего и среднего звена. Что касается «топов», то работодатель зачастую ожидает, что они по своему уровню и компетенциям должны самостоятельно справиться со сложностями адаптационного периода. Но все ли зависит только от самого топ-менеджера?
Кто на новенького?
Какими бы сложными ни были поиск и наем нового сотрудника для вашей компании - это только начало. Новый человек может решить ваши проблемы, но может и создать массу новых. Мало того, что вы на самом деле никогда не знаете, кто скрывается под маской «исполнительного, пунктуального, стрессоустойчивого и обучаемого» соискателя, вы никогда и не угадаете - подойдет ли он для этой конкретной работы, впишется ли он в ваш коллектив, в стиль вашей компании. Есть ли способ совершенно разрешить эту почти безвыходную ситуацию?