Отношения трудового характера далеко не всегда протекают без проблем. Трудящиеся по разнообразным причинам делают прегрешения, которые связаны с выполнением рабочих обязательств. В таких случаях руководитель прибегает к тем или иным дисциплинарным санкциям.

Зачастую это словесное замечание или , но бывают ситуации, когда решением проблемы становится увольнение. Возможны и иные методы наказания трудящегося. Период действия дисциплинарной санкции составляет один год, при условии, что трудящийся не будет оштрафован в очередной раз.

Пьянство на рабочем месте? За это нужно наказывать!

В процессе работы трудящийся должен исполнять свои должностные обязательства, беречь в сохранности собственность предприятия и придерживаться установленного графика работы. Если этого не происходит, на работника налагается наказание.

Работники должны понимать, что подобная степень наказания зачастую является вынужденной и временной. Если сотрудник в дальнейшем не будет нарушать , то период такого наказания будет не более года, а может и меньше.

В обязанности каждого сотрудника входит надлежащее выполнение его трудовых обязательств, которые указаны в договоре и правилах предприятия. Однако часто могут случиться непредвиденные обстоятельства, которые повлекут за собой дисциплинарный проступок.

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены меры наказания в таких случаях, которые считаются дисциплинарными взысканиями. Могут применяться работникам и материальные виды наказания. Однако ТК РФ имеет ряд особенностей, которые могут послужить причиной материальной ответственности. Рассмотрим подробнее все нюансы.

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?

Кроме поощрений ТК РФ предусматривает работникам и определенные наказания за нарушение своих обязанностей или законодательства. Их виды следующие:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

ТК РФ определяет самым простым из них замечание. Оно состоит в словесном предупреждении работодателя за проступок работника, либо может быть оформлено в качестве приказа. Применение выговора может быть при более серьезных нарушениях и оформляется официально.

В случае систематических получениях этого вида наказания информация об этом указывается в трудовой книжке. Наиболее строгий вид – увольнение, которое предусмотрено для работников, которые нарушают трудовой распорядок и Трудовой кодекс.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ, которые имеют законные основания, были указаны выше. Однако на предприятия часто могут применяться и материальные взыскания, порядок применения которых не всегда предусмотрен законом. К таковым относятся:

• штрафы;
• лишение премии;
• привлечение к материальной ответственности;
• временное сокращение соцпакета.

Их применение возможно только в некоторых отдельных случаях, например, материальная ответственность наступает при порче имущества предприятия. Относительно штрафов, то Трудовой кодекс запрещает их использование, иначе работодателю грозит административная ответственность, а в отдельных случаях и уголовная.

Порядок применения наказания сотрудникам заключается в том, что его могут применить сотруднику в течение месяца, причем после обнаружения проступка. Время отпуска и больничного сюда не входит. Взыскание применяетс не позже 6 месяцев по ст.193 ТК РФ. В связи с ревизией и вынесения по ней решения, из-за аудиторской проверки срок увеличивается до 2 лет.

Такие правонарушения обнаружить удается не сразу, поэтому и срок намного больше. При прохождении указанного срока привлечение к ответственности сотрудника законом не предусмотрено.

Для одного проступка применяется только один вид наказания. Порядок применения основывается на составлении приказа работодателем, предшественником которого является объяснительная записка со стороны работника.

Наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания

Наиболее строгим видом наказания является увольнение. Возможно оно при многократном нарушении дисциплины, либо же при грубых проступках, таких как:

• систематические прогулы;
• разглашение тайны;
• алкогольное или наркотическое опьянение;
• действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
• кража.

Для каждого пункта могут быть свои определенные факты и нюансы. Увольнение по статье (ст. 193 ТК РФ) может иметь достаточно серьезные последствия. В первую очередь это запись в трудовой книжке, после которой нелегко найти новую работу, а уж тем более доказать свою невиновность в сложившейся ситуации.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Как ранее говорилось, порядок оформления дисциплинарного взыскания состоит в составлении приказа, который разрешается только после того, как вина работника была доказана. Образец приказа о выговоре законодательно не предусмотрен, однако должен содержать следующую информацию:

• наименование организации;
• номер, дата и название приказа;
• причины его составления и тип нарушения;
• основания для вынесения выговора;
• ответственное лицо за исполнение;
• подпись руководителя и провинившегося, печать.

Образец могут так же предоставить на самом предприятии, так как обычно его разрабатывают индивидуально в определенной организации.

Какие виды дисциплинарных взысканий применяются к военнослужащим?

Военнослужащим дисциплинарные взыскания могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. Они следующие:

• строгий выговор или с занесением в личное дело;
• запрет на сокращение;
• наряды вне очереди (до 5-ти);
• досрочное увольнение со службы;
• определение на должность ниже;
• снижение звания;
• дисциплинарный арест или исправительные работы.

Помимо нематериальных наказаний военнослужащие могут лишиться и части денежных средств, к которым относятся единовременные выплаты, различные ежеквартальные премии. Помимо этого военнослужащему записывают эту отрицательную информацию в его личную карточку.

Таким образом, следует внимательно относиться к своим должностным обязанностям, выполнять порядок их действий, иначе есть вероятность получить дисциплинарное взыскание, которое может негативно сказаться на дальнейшей работе на предприятии.

Всякое наказание, в том числе – дисциплинарное, должно быть аргументировано, официально оформлено и приведено в исполнение в точном соответствии с трудовым законодательством. Иначе возможно обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания со стороны работника. Рассмотрим далее, какие существуют виды дисциплинарных взысканий и как юридически правильно должно быть осуществлено наложение наказания.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание при осуществлении трудовых отношений – это наказание, применяемое к работнику организации, независимо от его ранга и статуса. Взыскание может быть наложено в следующих случаях:

• при невыполнении или при некачественном выполнении своих служебных обязанностей;
• при нарушении норм и правил компании, прописанных во внутренних нормативных актах:
  • нарушение трудовой дисциплины,
  • присутствие на работе в алкогольном или наркотическом опьянении,
  • разглашение коммерческой тайны и пр.

Эти и другие причины, за которые может последовать наказание, прописаны в Трудовом Кодексе (ТК) РФ, в ст. 81 .

Стоит отметить, что незнание гражданином своих служебных обязанностей не освобождает его от ответственности за их невыполнение. Все действия, которые должен осуществлять работник, прописаны в трудовом договоре, заключенном между ним и работодателем. Ознакомление с этим документом – первоочередное дело при трудоустройстве.

Любопытные факты

Применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее 1 месяца с даты фиксации проступка, при этом не учитывается время проведенное на больничном, в отпуске, а также период времени, потраченного на учет мнения представительного органа сотрудников.

Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только в случае доказанной вины работника и документального фиксирования факта нарушения. Например, если работник не вышел на работу по неуважительной причине, а в его карточке учета рабочего времени отметку о прогуле не поставили, то применить какие-либо меры взыскания к нему не удастся.

Зафиксировать дисциплинарное нарушение можно следующими документами:

• актом. Он составляется, в основном, при нарушениях дисциплинарного характера. Например, при опоздании на работу, при прогуле и т. д.;
• докладной запиской. Оформляется руководителем проштрафившегося работника по поводу невыполнения или некачественного выполнения служебных обязанностей, при нарушении сдачи отчетности и пр.;
• протоколом решения комиссии. Данный документ составляется, например, в случае причинения материального вреда компании.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание с помощью государственной инспекции труда.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год и если за это время у сотрудника не появится новое дисциплинарное взыскание, то он будет являться не имеющим дисциплинарного взыскания.

Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта

Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ. Нарушение норм и порядка наложения взыскания может привести к обжалованию его применения и признания недействительным.

Процедура дисциплинарного взыскания подразумевает, что в деле имеется субъект, объект, субъективная и объективная сторона:

• субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
• объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
• субъективная сторона – вина работника;
• объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.

Виды дисциплинарной ответственности работников

Существуют несколько видов дисциплинарных взысканий, которые утверждены трудовым законодательством РФ (ст. 192 ТК) . Только данные виды могут быть применены при трудовых отношениях, иные же будут являться незаконными.

Виды взысканий:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Список смоделирован в порядке возрастания тяжести наказания за допущенные нарушения. Замечание – самая мягкая мера воздействия, выносится в устной форме. Выговор также объявляется в устной форме, но имеет более серьезные последствия.

При наличии у работника нескольких выговоров, его могут уволить на законных основаниях. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется в случае неоднократных нарушений, за которые работнику ранее выносились более мягкие виды наказания.

За одно нарушение может быть применено лишь одно взыскание. Приведем пример: работник не выполнил работу в указанный срок. Если работодатель за это вынес сотруднику замечание, то объявить дополнительно еще и выговор не имеет права.

Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести взыскание согласно трудовому законодательству при совершении неправомерных действий.

Причины для наложения взыскания

Взыскание может быть наложено работодателем на сотрудника при имеющихся на то основаниях. Причиной для дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка (ст. 189 ТК РФ).

Что именно попадает под формулировку нарушения дисциплины:

• опоздание на работу;
• неявка на рабочее место без уважительной причины (прогул);
• нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• нарушение правил техники безопасности;
• разглашение коммерческой тайны;
• невыполнение или некачественное выполнение служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
• несоблюдение норм и правил внутреннего распорядка компании и т. д.

Какие-либо нарушения, допущенные работником, не входящие в перечень возможных причин для наложения дисциплинарного взыскания, не могут стать основанием для применения наказания. За один проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания бывают общими и специальными. Общие применяются во всех трудовых коллективах, а специальные только в определенных сферах, например, в Вооруженных Силах РФ или на государственной службе.

Некоторые факты

При досрочном освобождении сотрудника от взыскания, работодателю необходимо подкрепить и оформить приказ «о снятии взыскания», а работнику нужно ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Форму приказа организация может составить самостоятельно.

Общие дисциплинарные взыскания, согласно ст. 192 ТК РФ:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Замечание – наиболее щадящая мера воздействия, а увольнение – крайняя.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Наложение взыскания возможно только в определенные сроки после произошедшего нарушения. Данный период равен 1 календарному месяцу со дня фиксирования совершенного дисциплинарного проступка, но при этом должно пройти не более 6 месяцев со дня его совершения. Следует учесть, что в этот период не входит время, когда работник был в отпуске, болел или отсутствовал по иным причинам на рабочем месте.

Если нарушение выявлено в ходе какой-либо проверки, то срок исковой давности составляет 24 месяца (ст. 193 ТК РФ).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст. 193 ТК РФ). Изменение или упущение какого-либо из этапов может сделать наложение взыскания неправомерным и повлечь его отмену.

Этап №1: получение работодателем сигнала о совершении проступка.

Данный сигнал должен поступить в письменной форме. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. Любой из перечисленных документов должен содержать описание совершенного нарушения. Дата получения работодателем сигнала является датой открытия дела по наложению дисциплинарного взыскания.

Любопытная информация

При наличии спора требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений в письменном виде являются основаниями для дисциплинарного взыскания. Однако, если сотрудник предоставит объяснительную записку, соблюдая сроки, то взыскание может быть отменено.

Этап №2: предъявление работнику письменного требования о разъяснении совершенного деяния.

После ознакомления с данным требованием работник должен поставить свою подпись.

Этап №3: объяснение работником произошедшего события.

Форма изложения – объяснительная записка. Она должна содержать описание причин, повлекших за собой нарушение. Основания могут быть как уважительными, так и неуважительными.

Оценкой причин по данному критерию занимается работодатель, он вправе классифицировать их по собственному усмотрению. ТК РФ не регламентирует понятие «уважительная причина», поэтому применяются общепринятые основания: болезнь, отсутствие материальных ресурсов для трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего начальства и т. д.

Работник вправе не писать объяснительную записку, в этом случае после 2 дней ожидания, работодатель (или др. ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля.

Этап №4: наложение дисциплинарного взыскания.

Если работодатель признает причину совершения проступка со стороны работника неуважительной, то он вправе применить одну из мер дисциплинарного воздействия. Оформляется такое решение изданием приказа. Данный документ должен содержать следующие моменты:

• номер приказа и дату его издания;
• основание для составления документа – формулировка о том, что к конкретному сотруднику (с указанием ФИО и должности) применена определенная мера дисциплинарного взыскания;
• указание причины, по которой взыскание наложено;
• подпись работодателя.

Приказ является важным документом для подтверждения фактов наложения взысканий. Несколько подобных документов являются веским основанием для принятия работодателем крайней меры дисциплинарного воздействия – увольнения (ст. 81 ТК РФ).

Если нет других взысканий в течение одного года, и по истечении этого года, с сотрудника должно быть снято взыскание. При желании работодателя, оно может быть снято и во время этого одного года, а также по просьбе сотрудника, либо ходатайству представительного органа или руководителя сотрудника.

Этап №5: ознакомление работника с изданным приказом.

Сделать это должны сотрудники отдела кадров либо сам работодатель не позже 3 рабочих дней с момента его издания. Ознакомление с приказом подтверждается собственноручной подписью работника. Если же гражданин отказывается от данной процедуры, то составляется специальный акт, который фиксирует отказ.

Альтернативные меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других структурах. Например, в рядах Вооруженных Сил РФ, в государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется соответственно Уставом «О вооруженных силах России» и Федеральным Законом (ФЗ) «О государственных служащих» .

Список мер дисциплинарного взыскания в Вооруженных Силах, помимо стандартных, имеет еще и ряд дополнительных наказаний:

• понижение в звании;
• дисциплинарный арест;
• лишение увольнительного выхода;
• отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах, учебных заведениях);
• назначение наряда вне очереди и т. д.

О сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите видео

Последствия наложения взыскания

Взыскание является официальным предупреждением работника о недопустимости совершенных им проступков. Неоднократно повторяющиеся нарушения приводят к очередным взысканиям в виде замечаний и выговоров. Работодатель в подобном случае имеет право уволить работника на законном основании с вынесением соответствующей формулировки.

Если же при имеющихся взысканиях работник в течение года не совершал подобных нарушений, то вынесенное взыскание с него автоматически снимается.

Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. В данном случае законодателем определены меры, которые применяются при привлечении работников к общей дисциплинарной ответственности. Однако нельзя не заметить, что в ч. 1 ст. 192 ТК РФ не определены конкретные основания увольнения, признаваемые в качестве дисциплинарного взыскания. Очевидно, что к их числу относится п. 5 ст. 81 ТК РФ, то есть расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. К числу дисциплинарных взысканий относится и увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение прогула, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Дисциплинарным взысканием является и расторжение трудового договора по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение работника по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. Увольнение по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества также признается дисциплинарным взысканием. Дисциплинарным взысканием является и увольнение по пп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий. Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации также является дисциплинарным взысканием. В данном случае речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, поскольку специальным является и субъект, привлекаемый к ответственности, и проступок, за который наступает специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В этом случае также идет речь о специальной дисциплинарной ответственности, так как субъекты, привлекаемые к ответственности, должны занимать соответствующую должность. Действия, за которые осуществляется привлечение к ответственности по данному основанию, также имеют особый характер, поскольку рассматриваемая мера дисциплинарного взыскания может быть применена лишь за проступок, который не совпадает с дисциплинарными проступками, за совершение которых может последовать увольнение по общим основаниям.

Перечисленные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в судебной практике признаются мерами дисциплинарных взысканий. Однако отдельные основания увольнения за виновные и неправомерные действия, связанные с исполнением трудовых обязанностей, не признаются мерами дисциплинарного взыскания. В частности, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены вне места работы, не признается мерой дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с данной работой, допущенного вне места работы, также не отнесено судебной практикой к числу дисциплинарных взысканий. Отказ от включения названных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в число дисциплинарных взысканий вступает в противоречие с ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой дано определение дисциплинарного проступка, совершение которого предполагает применение перечисленных мер дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнения с работы. Действительно, расторжение трудового договора по указанным основаниям требует доказывания совершения работником виновных и неправомерных действий, повлекших неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В связи с чем перечисленные основания также следует относить к числу дисциплинарных взысканий. Косвенным образом подобное включение признается и в судебной практике, которая исходит из того, что при применении этих оснований увольнения следует учитывать время совершения проступка, поведение работника, его отношение к нему, то есть те же обстоятельства, что и при применении дисциплинарных взысканий. Однако в судебной практике не указано, какими нормами следует руководствоваться при оценке названных обстоятельств. Как известно, нормы трудового права применяются по правилам гражданского процессуального законодательства. В п. 4 ст. 1 ГПК РФ закреплено применение процессуальных норм по аналогии, а в п. 3 ст. 11 ГПК РФ предусматривается применение материальных норм по аналогии.

Из чего следует, что оценка перечисленных обстоятельств при применении п. 7 и п. 8 ст. 81 ТК РФ должна осуществляться с применением по аналогии, как минимум, процессуальных и материальных норм о применении дисциплинарных взысканий. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что при применении п. 7 и п. 8 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Причем указанные виды дисциплинарных взысканий следует включить в специальную дисциплинарную ответственность. Субъекты, которые могут быть уволены по рассматриваемым основаниям, выполняют особые трудовые обязанности, их увольнение может состояться за совершение специальных проступков, которые не охвачены составами общих дисциплинарных проступков. Поэтому в данном случае вполне уместно говорить о специальной дисциплинарной ответственности.

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ запрещено применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной перечисленными нормативными правовыми актами, позволяет признать работника, к которому они применены, не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, за совершение дисциплинарного проступка не могут быть применены меры, которые не предусмотрены в названных нормативных правовых актах, в частности, лишение премии, перенесение очереди на получение жилого помещения и другие.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены общие дисциплинарные взыскания, которые, как правило, применяются при совершении дисциплинарных проступков, которые влекут общую дисциплинарную ответственность. В ч. 2 ст. 192 ТК РФ говорится о том, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, то есть перечень дисциплинарных взысканий, перечисленных в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, может быть дополнен специальными дисциплинарными взысканиями, применение которых является свидетельством привлечения работника к специальной дисциплинарной ответственности. Однако введение дополнительных дисциплинарных взысканий должно происходить с соблюдением требований законодательства.

В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, может быть произведено лишь федеральным законом и только для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей. Введение в качестве меры дисциплинарного взыскания специальных оснований увольнения с работы является ограничением конституционного права работников свободно распоряжаться своими способностями к труду. Поэтому специальные основания увольнения как мера дисциплинарного взыскания могут быть введены федеральным законом в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ. Следовательно, по своей форме указанные нормативные правовые акты не могут быть признаны законным основанием для ограничения прав и свобод человека и гражданина, в том числе в сфере труда. В связи с чем в уставах и положениях о дисциплине могут появиться специальные дисциплинарные взыскания, которые не ограничивают трудовые права и свободы работников. Например, в качестве взысканий в этих нормативных правовых актах могут быть указаны строгий выговор, лишение премии, предупреждение о неполном служебном соответствии и другие взыскания, которые не влекут за собой расторжение с работником трудового договора. Применение указанных взысканий не может быть признано ограничением трудовых прав работников, поскольку в этом случае крайняя мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения может последовать при отсутствии возможности использовать дополнительные дисциплинарные взыскания. То есть путь до применения в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнения с работы увеличивается. В связи с чем можно сделать вывод о том, что трудовые права при применении таких мер не ограничиваются. Обратим еще раз внимание на то обстоятельство, что к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, которые предусмотрены в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине, утверждаемых Правительством РФ. Применение других дисциплинарных взысканий при доказанности совершения дисциплинарного проступка и его состава не позволяет признать привлечение работника к дисциплинарной ответственности законным и обоснованным. Таким образом, применение меры дисциплинарного взыскания, соответствующей действующему законодательству, является одним из юридически значимых обстоятельств при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

К сожалению, далеко не каждый человек способен четко соблюдать инструкции, придерживаться трудовой дисциплины. Из-за этого и случаются проколы. Работника администрация наказывает. Но не только обычные трудящиеся, но и руководство порой не представляет, какие виды дисциплинарного взыскания существуют, как их правильно применять. Дело это, кстати, весьма непростое, изобилующее всевозможными нюансами. Интересно? Давайте разберемся, чтобы не попасть впросак, не пострадать безвинно, так сказать.

За что наказать могут?

Неспециалисту необходимо знать о том, что права есть не только у администрации. Работник обладает ими в полной мере. Да не все Трудовой кодекс изучают, а ведь именно там зафиксированы виды дисциплинарного взыскания. Это не выдумки руководства, а законодательно прописанные меры. Применяются они в строго определенных случаях. Все это содержится в статье 192 ТК РФ. В частности, там говорится, что наказать работника можно, если он не выполняет своих обязанностей. Но не только. Некоторые меры дисциплинарного взыскания применяются, если человек вообще ничего не делал, то есть бездействовал, и данные поступки привели к серьезным последствиям.

Следовательно, поясним по ходу, если вас решили наказать, то обязательно поинтересуйтесь, чем вы так навредили производству. Пусть вам письменно администрация ответит. А то у нас зачастую считают, что у работника нет прав, его можно наказывать как угодно. Однако это совсем не так. Виды дисциплинарного взыскания не только строго определены в законодательстве. Там еще и разобрано, когда и какой из них применяется. Более того, существует процедура, без соблюдения которой наказание может быть признано (судом) неправомочным.

Гипотетически администрация обязана будет в этом случае компенсировать ущерб наказанному. Практически же таковое происходит редко. Люди обращаются в суд лишь при неправомочном увольнении. Да и это не так часто происходит. Администрация старается соблюдать все тонкости и нюансы закона, чтобы не платить компенсаций нарушителю. Да и в суд никому не хочется. Подытожим: наказать трудящегося можно тогда, когда он нарушил трудовую дисциплину. Понятие это достаточно широкое. Давайте разбираться дальше.

Виды дисциплинарного взыскания

Открываем, чтобы ничего не перепутать, Трудовой кодекс. Мы с вами разберем вопрос на примере законодательства РФ. Если необходимо понять, как наказывают работников в других государствах, то следует придерживаться нашей схемы. В большинстве стран существуют подобные законодательные акты, содержащие сходную информацию. В статье 192 ТК РФ говорится, что работнику можно сделать замечание, вынести ему выговор.

Самым строгим наказанием является увольнение. Это касается всех трудящихся. А вот для некоторых категорий работников могут быть предусмотрены иные виды наказаний. Они определяются федеральными или локальными актами. Кстати, документы, в соответствии с которыми применяются меры дисциплинарного взыскания, это особый разговор, так как они делятся на две категории: федеральные и локальные. К последним относятся уставы или положения о дисциплине, принятые на предприятии.

С данными документами работник должен быть ознакомлен при приеме на службу. Нарушители! Не старайтесь вспомнить, какие бумажки вы подписывали, просто попросите показать вам доказательства того, что вы знаете их содержание. А именно – свою подпись под документом. Она является показателем того, что вы ознакомлены с правилами, принятыми в данной организации. Если же таковой не окажется, то смело спорьте с администрацией. Тем более если на вас пытаются воздействовать мерами, не предусмотренными в ТК. В противном случае, к сожалению, защититься будет сложнее. Федеральные законы обязательны для исполнения.

За что могут уволить?

Конечно, потеря работы – самое страшное наказание. И не только из-за того, что придется искать новое место. В случае увольнения «по статье» человеку делают соответствующую запись в трудовой книжке. А это уже на всю жизнь. Потом попробуйте объяснить на ином месте, что вы не виноваты! Причины, которые влекут наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, тоже подробно описаны в законодательстве. К ним относятся прогулы, но не один, а несколько. При этом сразу уволить работника нельзя.

Для начала требуется его «повоспитывать». А именно – применить другую предусмотренную законодательством меру. Просто так, без выговора, уволить человека очень сложно. Другой причиной строгого наказания может быть появление на работе в состоянии опьянения. Оно может иметь алкогольный, токсический или наркотический характер. Это не имеет значения. Любое опьянение является нарушением дисциплины. Уволить могут того, кто разглашает тайны. Это касается только тех людей, кого предупреждали при приеме на работу о подобном нюансе. Эта «вредная» тайна может быть как государственной, так и коммерческой или служебной.

В любом случае работника предупреждают, что информация не должна разглашаться. Уволить еще могут, если по вине должностного лица иные люди пострадали. К примеру, произошла авария или несчастный случай, повлекшие травмы, смерть, потерю трудоспособности. За кражу, кстати, тоже увольняют, если вина человека доказана. А это уже работа правоохранительных органов. Руководители, понятно, несут еще большую ответственность. Они могут расстаться с должностью «по статье» за принятие неправомочных решений.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Если у вас уже возникло ощущение собственной беззащитности, то продолжайте читать. Не так уж бесправен работник. Ведь весь процесс оформляется специальными документами. О них можно узнать, заглянув в порядок применения дисциплинарных взысканий. Он подробно описан в статье 193 ТК. В частности, там весь процесс делится на несколько стадий. В первую очередь о факте проступка должно быть сообщено руководству. Делается это обычно в письменной форме. К примеру, человек, не имеющий права наказать самостоятельно, пишет докладную записку на имя руководителя. Чаще всего этим «доносчиком» является непосредственный начальник нарушителя.

Далее следует опрос свидетелей, то есть идет сбор информации о произошедшем с опросом коллег и сослуживцев. Прежде чем подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, руководитель знакомится с материалами дела. В них включается и объяснение самого нарушителя. Для его составления человеку отводится два рабочих дня. Если он не соглашается письменно рассказать о причинах своего проступка, то необходимо составить соответствующий акт. Отсутствие объяснительной записки не освобождает нарушителя от наказания. После сбора всех документов руководитель принимает решение о виде взыскания.

Как оформляется объяснение работника

Одним из важнейших документов, защищающих в том числе и права самого трудящегося, является его собственное мнение относительно факта нарушения. На практике приказ о наложении дисциплинарного взыскания стараются не подписывать без этого документа. Хотя в статье 193 ТК говорится, что его отсутствие не освобождает от ответственности. Но сама объяснительная записка может прояснить обстоятельства, являющиеся оправданием для нарушителя.

Желательно, чтобы работник написал ее собственноручно, в свободной форме. Но в некоторых организациях существует практика заполнения готовой формы документа. Она должна содержать следующие моменты. Работнику предлагается ответить, каковы мотивы его проступка, осознает ли он свою вину. В случае если человек не признает, что совершил дисциплинарное нарушение, ему предлагается высказать свою версию. То есть он должен написать, кто виноват в том, что произошло. Данный документ необходимо правильно оформить. Его адресуют лицу, участвующему в процессе наложения наказания. Обычно им является руководитель организации или непосредственный начальник.

В некоторых случаях объяснительную записку пишут на имя начальника кадровой службы. Существует и иная форма учета мнения нарушителя. На производстве по факту проступка могут составить специальный акт. Его работник должен подписать собственноручно. Кроме того, в нем необходимо учесть тяжесть проступка, деловые и личностные качества данного специалиста. Но для суда, если до него доходит дело, предпочтительнее иметь объяснительную, написанную от руки. Иначе администрации придется доказывать конституционность увольнения. То есть то, что в процессе не были нарушены принципы, изложенные в основном законе.

Правильное оформление приказа

На практике взыскания часто отменяются. Все дело в том, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания часто оформляется с грубыми нарушениями. Первым из них является неправильное истолкование ТК. Там четко указано, что наказать за проступок можно лишь раз. Если, к примеру, человек совершил прогул, и ему вынесли выговор, то уволить его за то же нарушение уже будет неправомерно. Но есть и исключения. Это продолжение нарушения. А именно: человека наказали, а он не изменил своего отношения к труду, не стал выполнять обязанностей. Тогда к нему можно применить дополнительные меры.

Естественно, акт этот должен быть доказан и задокументирован. Еще ошибкой является несоблюдение сроков применения наказания. Они таковы. Приказ о дисциплинарном взыскании необходимо оформить в течение месяца с того дня, когда о нарушении стало известно. Это фиксируется докладной запиской. Кадровые службы обязаны следить за соответствием дат. В этот срок не входят дни, когда нарушитель болел или был в отпуске (любом). А вот отгулы не влияют на данный период.

Они не учитываются в случае, когда необходимо применение дисциплинарного взыскания. Кроме того, наказать нельзя, если с момента совершения проступка прошло полгода. Приказ о дисциплинарном взыскании при нарушении этого правила признают неправомерным. Для проступков, влекущих финансовые и материальные потери, этот период составляет два года. Нарушителя необходимо ознакомить с приказом о его наказании. Это делается в течение трех дней. Работник обязан поставить под ним свою подпись. В случае его отказа составляется соответствующий акт. Необходимо помнить (всем сторона процесса), что сроки дисциплинарного взыскания ни в коем случае нарушать нельзя. Иначе акт признают недействительным.

Снятие взыскания

Понятно, что наказание не может длиться вечно. Порядок дисциплинарного взыскания содержит и условия его снятия. Это тоже немаловажный как для работодателя, так и труженика вопрос. Наказание может «висеть» целый год. Только после того, как пройдет этот срок, работник считается не имеющим взыскания. Это записано в 194 статье ТК.

Но есть и особые условия. Снятие дисциплинарного взыскания может быть проведено и раньше указанного периода. Действительно, зачем хорошего работника наказывать. Ведь проступок может быть совершен случайно или в силу обстоятельств. Если человек соблюдает дисциплину, отлично трудится, то администрация имеет право ходатайствовать о снятии наказания. Кроме того, такая инициатива может исходить от самого работника, его начальника или представительного органа.

Каждый случай оформляется соответствующим документом. Если инициатива исходит от руководства, то она оформляется докладной запиской кадровика. Ведь в большинстве случаев именно это должностное лицо следит от администрации за поведением наказанного. Сам работник тоже имеет право написать заявление на имя руководителя с просьбой о пересмотре приказа о наказании. В нем необходимо указать, что человек осознал свою вину, полностью исправился. Ходатайство подобного содержания имеет право написать и его непосредственный руководитель.

В документе описывается, как работник в настоящее время относится к своим обязанностям, каких показателей достиг и так далее. Ходатайство (или представление) адресуется тому должностному лицу, что подписало приказ о наложении взыскания. Таким же образом действует представительный орган. От его лица составляется представление или ходатайство. Если же просьба руководству о снятии взыскания была озвучена на собрании коллектива, то она фиксируется в протоколе. Данный документ предоставляется для рассмотрения руководителю организации. По его решению оформляется приказ о снятии дисциплинарного взыскания. С ним, в свою очередь, знакомят бывшего нарушителя (под подпись).

Длящийся проступок

Давайте рассмотрим некоторые особые случая, возможные на производстве. Как уже было сказано, дисциплинарное взыскание применяется только один раз. То есть вторично за то же самое нарушение человека нельзя наказать. Но в ТК зафиксированы особые случаи. Таковым является длящийся проступок. Это такое нарушение, которое все равно наблюдается и после наложения взыскания. Иной раз его путают с повторным проступком. Если, к примеру, человек опоздал, был наказан, а через некоторое время опять не пришел на службу ко времени, то таковое нарушение не является длящимся. Это как раз случай повторного нарушения.

В этом случае нельзя применить второе дисциплинарное взыскание. ТК запрещает подобное однозначно. А вот когда работника наказали за несдачу отчетов к срокам, допустим, а он и не подумал их предоставить к следующей назначенной дате, то проступок является длящимся. То есть, несмотря на взыскание, человек не переменил своего отрицательного отношения к выполнению трудовых обязанностей. В данном случае, надлежащим образом оформленном, разрешается применение повторного наказания, в том числе и увольнения.

О материальной ответственности

Очень часто как работники, так и некоторые представители администраций предприятий неправильно истолковывают положение ТК по поводу двойного наказания. Дело в том, что некоторые нарушения приводят к материальным или финансовым потерям. Законодательно закреплено право работодателя взыскать сумму потерь. Естественно, вина работника при этом должна быть доказана и признана им самим. Взыскание задолженности с нарушителя проводится путем издания документа. В нем указывается, какой проступок привел к потерям, их размер и способы компенсации.

При этом взыскание задолженности не является наказанием. Это всего лишь способ компенсации потерь работодателя виновным лицом. Данное положение закреплено в статье 248 (часть шестая) ТК. Там указано, что материальные потери виновный обязан возместить, независимо от того, какому наказанию он подвергнут. Имеется в виду не только дисциплинарное взыскание, но и административная или уголовная ответственность. Дело в том, что дисциплинарное наказание – это мера воспитательная. Она применяется, чтобы устранить проступок. А материальная ответственность – это возмещение нанесенного ущерба.

Типичные ошибки в оформлении документов

Давайте рассмотрим вопрос со стороны работодателя. Зачастую они проигрывают дела в суде по причине неправильного оформления соответствующих бумаг. В них важна любая мелочь. Кстати, данная информация будет полезна и сообразительным работникам, склонным к опозданиям или лени. Кадровику, на чьи плечи, как правило, ложится неприятная обязанность сбора и подготовки всех «бумажек», необходимо понимать, что любая оплошность может превратить в неправомерное даже очень заслуженное дисциплинарное взыскание.

Образец докладных и объяснительных, как и приказа, необходимо составить и согласовать с хорошим юристом. Особое внимание при оформлении бумаг следует обращать на даты, о которых уже было сказано. Дело в том, что доказать, к примеру, неправильность вынесения наказания с точки зрения производственного процесса достаточно сложно. А вот найти в бумагах нарушение ТК – весьма просто, чем обычно и занимаются адвокаты обиженных работников.

Докладную записку о правонарушении необходимо составлять с датами и всевозможными подробностями. В ней указывается время и место совершения проступка. Какое именно положение (пункт) какого документа нарушен. Кто зафиксировал этот проступок. Также до руководителя следует довести другую информацию, относящуюся к данному случаю. К примеру:

• "Директору (Ф. И. О.) от начальника …. Докладная записка. Довожу до вашего сведения, что такого-то числа, в такое-то время, мой подчиненный (должность, Ф. И. О.) совершил опоздание к началу работы на три часа. В связи с тем, что технологический процесс останавливать было нельзя, к работе был привлечен сверхурочно такой-то. Прошу применить к (Ф. И. О.) меры дисциплинарного взыскания в связи с тем, что данное нарушение не является единичным. Он систематически опаздывает к началу работы на 15-30 минут. Мои устные замечания не возымели необходимого эффекта. Подпись, число."

К данному документу, если планируется увольнение нарушителя, желательно приложить показания его коллег. Они также оформляются докладными записками. В объяснении нарушителя и приказе все сроки и даты должны соответствовать тем, что указаны в первоначальном документе. То есть если там говорится, что работник опоздал на два часа, то в каждой бумаге указывается именно этот срок. Иначе суд признает документы неправильно оформленными, а наказание – неправомерным.