Работодатель: Антон Сергеевич Босс
Кандидат: Аркадий Сотрудников
Компания: ООО «Мотивация», оказывает услуги по проведению тренингов
Вакансия на должность менеджера по работе с договорами и координатора проведения семинаров

Пример диалога

Босс: Добрый день, Аркадий. Расскажите, пожалуйста, что Вас к нам привело, почему ищете работу?

Сотрудников: Добрый день. Если кратко, то на предыдущем месте работы не хватало интересных задач, одна рутина

Б: В чем для Вас видится интерес?

С: В общении с людьми, поиске контактов, переговорах. И кроме того, мне всегда нравится оптимизировать процесс работы, продумывать, что можно улучшить, автоматизировать

Б: Но, дело в том, что на той должности, на которую Вы претендуете — тоже будет рутина.

С: Только рутина?

Б: Безусловно, нет. Примерно 70% времени, а остальное время — будут переговоры, общение. Кроме того, да, скорее всего, в нашем процессе работы есть что автоматизировать. У Вас опыт постановки ТЗ для программистов?

С: да, такой опыт был. Я сделал несколько ТЗ на предыдущей работе, но их не все, к сожалению, реализовали.

Б: Хорошо, а, скажите, какие ваши сильные и слабые стороны?

С: сильные — умение концентрироваться на задаче, доводить начатое до конца. А также — желание учиться.
Слабыми стороной могу сказать, что не всегда могу быстро решать задачу, люблю подумать, все взвесить

Б: что же, это не всегда слабая сторона.
Скажите, какой был самый интересный проект на предыдущем месте?

С: по сути, интересных задачи было две.
Рассказывает.

Б: Ну, хорошо, может быть, у Вас есть ко мне какие-то вопросы?

С: да, есть несколько вопросов. Самый главный вопрос — по функционалу, в чем конкретно будут задачи?

Б: рассказывает подробно

С: вопрос по зарплате. И есть ли премирование?

Б: зарплата рыночная, такая-то. Премирование квартальное, по результатам работы

С: скажите, а есть ли обучение и курсы?

Б: да, у нас проводится обучение новых сотрудников

Какие еще вопросы можно задавать работодателю — см. на нашем сайте

С: спасибо, больше нет вопросов

Б: хорошо, мы с Вами свяжемся, спасибо, что уделили время, до свидания

С: до свидания

Для работодателя цель собеседования - узнать потенциально сотрудника как можно лучше, тем самым минимизировав риски, связанные с ошибками при найме. Качественно проведенное собеседование не только дает максимально полную информацию о реальных возможностях кандидата, но и повышает мотивацию кандидата принять именно ваше предложение. Как выстроить эффективное собеседование?

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.

Основные положения

1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться до офиса.

2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.

3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.

4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.

5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.

6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).

7. Не проявляйте предвзятости. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, - ваше имя и должность.

9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это как можно чаще.

10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.

11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.

12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, - как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.

14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе: если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что отразится на его работе.

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является весьма сложной процедурой. Но это вполне оправданно, особенно при подборе работников на наиболее ответственные должности.

Для структурированного собеседования характерно следующее:

Собеседование основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы;

Программа собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу);

Имеются подготовленные заранее (эталонные) ответы на каждый вопрос: ответы кандидатов оцениваются по пятибалльной шкале путем сравнения с четко выраженными критериями;

Привлекается группа экспертов, что обеспечивает независимую оценку ответов каждого кандидата несколькими экспертами;

Собеседования проводятся в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий;

Результаты собеседования подробно документируются.

При проведении собеседований, в какой бы форме они ни проводились, обязательно записывайте свои наблюдения, впечатления о кандидатах.

Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности (не забудьте обязательно документировать проведенное собеседование), легче будет сравнивать кандидатов.

Собеседование "один на один"

У собеседования "один на один" есть свои преимущества и недостатки.

Преимущества:

Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте;

Непринужденная беседа в неофициальной обстановке;

Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность;

Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

Недостатки:

Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе);

Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата;

Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

Групповое интервью

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества группового интервью:

Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата;

Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе;

Это произведет более сильное впечатление на кандидата;

Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Недостатки:

Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек;

Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе;

Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается доминировать.

Искусство собеседования

Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов "на одном дыхании". Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть: "Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы". Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: "Простите, я имел в виду...".

Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.

Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.

- "Золотое правило" интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% - слушать.

Воспринимайте кандидата всеми органами чувств. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.

Часто важную информацию дают ответы из областей, далеких от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит, он настойчив и может многое сделать сам.

Построение вопросов

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

1. Вопросы, требующие развернутых ответов, - такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше "раскрываться", например: "Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?".

2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы, например: "Вы готовы приступить к работе со среды?", "Вы проработали в АО "Перспектива" 2 года?".

3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы: "А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?".

4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения: "Расскажите о том, как вы занимались..." или "Приведите пример того, как...".

5. Если вас что-то насторожило, то спросите: "Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?".

6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой "не так ли?", например: "Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?".

7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу. Например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: "Вы коммуникабельны?".

8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования, например: "Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если...?".

9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника, например: "Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?".

10. Наводящие вопросы: "Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?".

11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например:

"Можете ли вы работать в авральном режиме?";

"Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать";

"Трудно ли было уложиться в срок?";

"Как возникла критическая ситуация?";

"По чьей вине?";

"Что вы делали?" и т. д.

Выдав всю серию вопросов "одной обоймой", вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.

12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ: "Расскажите об этом подробнее", "Приведите пример", "Это интересно", "Чему вас это научило?".

Что стоит выяснить

Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?

Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.

Прилежен кандидат или ленив?

Обладает ли кандидат быстрой реакцией?

Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?

Наблюдателен ли кандидат?

Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?

Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении) или он быстр, но небрежен?

На что стоит обратить внимание:

Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год, - сигнал тревоги. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2 - 3 года.

Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения.

Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.

Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Черты характера

Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?

Легко ли с ним общаться?

Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?

Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность - в общих случаях это не имеет большого значения, но иногда может оказаться крайне важным.

Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, поскольку мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид

Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в "непрезентабельном" виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. И наоборот, только то обстоятельство, что он пришел на собеседование одетый, как коммивояжер фирмы IBM, еще не должно наводить вас на мысль, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование

Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот, не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

Наведение справок

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать соискателя.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса - соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредотачиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы и получения образования).

Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали

Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто набивать себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно невыгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, - как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

Основные ошибки при приеме на работу

1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.

2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.

3. Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа "Что было бы, если бы...". Руководители "влюбляются" в человека, который умеет "рассказывать красивую байку". Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.

4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о "типичном инженере", может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.

5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.

6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.

7. Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.

8. Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).

9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что какие-то данные контролируются, а какие-то - нет, одних кандидатов тестируют, других - нет.

10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.

11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.

12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

Библиография

1. Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. СПб.: Питер, 2009.

2. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. М.: Альпина Паблишерз, 2009.

3. Корда Ф. Собеседование с персоналом. 14 базовых ситуаций. М.: Претекст, 2008.

С. Файбушевич К. э. н., Доцент Санкт-Петербургского государственного Университета экономики и финансов

Мы вновь возвращаемся на собеседование Ольги Поповой в компанию «Дейтер» с Виктором, который задает следующий вопрос:

Ольга: Одной из моих сильных сторон является работать по На последнем месте работы я делала все отчеты и презентации согласно дедлайну. В работе я придерживаюсь принципа Парето 80/20, что помогает мне выполнять свои обязанности и задачи, поставленные руководителем в срок. Другой моей сильной стороной является то, что я — . В компании «Трестер» мой регион «Центр», в который я вхожу, участвовал в конкурсе, призом в котором была поездка на Кипр.

Мы должны были вместе с руководителем продумать стратегию развития продаж на полгода, разработать промо-программы и промо-акции, чтобы добиться выполнения плана продаж на 110 %. Я, как член команды, предложила новую тактику продаж, которую поддержали остальные коллеги. Мы вместе сделали презентацию для того, чтобы представить ее всей компании. Она понравилась руководителям, но мало того, эта стратегия сработала, и мы перевыполнили план продаж на 13 %, который в итоге составил 123 %. Только благодаря совместной работе, мы смогли этого достигнуть.

Виктор: Ваши результаты, действительно, впечатляют.

Ольга: Я плохо разбираюсь в программах по созданию отчетов, так как у каждой компании свои особенности, но мне очень нравится учиться и узнавать что-то новое и мне совсем не жалко потратить свое личное время, чтобы овладеть новыми навыками. На последнем месте работы я была незнакома с одной из таких программ, но всего за две недели я ее освоила, выделяя на это свое свободное время и смогла обучать других сотрудников, как ею пользоваться.

Виктор: Почему Вы думаете,

Ольга: У меня есть подходящее образование в этой области. Я закончила МЭСИ по специальности «Маркетинг». Мой опыт работы в продажах составляет 10 лет в трех крупных компаниях, в каждой из которых я занимала разные позиции, начиная с мерчендайзера и заканчивая менеджером по работе с ключевыми клиентами. Я обладаю специальными навыками, необходимыми для этой работы: я владею основными техниками продаж и презентации, умею работать в команде, знаю, как и проводить переговоры с партнерами. Учитывая все вышесказанное, я могу смело заявить, что мои знания и квалификация подходят для должности регионального менеджера по продажам.
Виктор:

Такие вопросы, как считает Ольга, бесполезны и отнимают время от по-настоящему важных и стоящих вопросов. «Никто не может сказать, что с ним будет завтра, а работодатель хочет услышать, что со мной будет через пять лет. Я же не предсказательница!» — так рассуждала Ольга, когда готовилась к собеседованию, просматривая в Интернете самые популярные вопросы на собеседовании. Она, конечно, понимала, зачем задает работодатель такой вопрос – узнать, каковы амбиции человека, насколько он целеустремлен и проактивен. Ольга заготовила ответ на такой вопрос:

Ольга: Через пять лет я вижу себя в компании «Дрейтер», занимающей вашу должность — дивизионного менеджера, тогда как Вы стали к этому времени директором по продажам.

Виктор: Хм.. Любопытно.

Виктор немного растерялся от такого неожиданного и сбивающего с толку ответа. Он даже немного разозлился и решил спровоцировать Ольгу следующим утверждением, ожидая увидеть замешательство на ее лице.

Виктор: Я не уверен, что Вы подходите для данной работы, — сказал Виктор безразличным и не терпящим возражений голосом.
Однако, Оля была готова и к такому роду вопроса, поэтому он не застал ее врасплох.

Ольга: Почему Вы так считаете? – спросила Оля Виктора естественно и непринужденно.
Виктор не ожидал такого поворота событий, поэтому ему пришлось на несколько секунд задуматься и в итоге, он признался:
— Вы слишком самоуверенная и напористая в своих ответах.

Ольга: Я считаю, что такие качества в менеджере по продажам жизненно необходимы. Это часть профессии менеджера, который должен быть уверен в себе и в своем продукте, который он предлагает купить клиенту. Качества, которые Вы перечислили — «самоуверенная и напористая» и отнесли к недостаткам, на самом деле в нашей области считаются достоинствами, без которых невозможно показать высоких результатов по продажам.

Тем не менее Виктор не сдавался и попробовал еще раз задать вопрос из
— Почему я должен нанять внешнего кандидата, тогда как мог бы предложить работу кому-то внутри компании?

Ольга: Да, конечно, Вы могли бы предложить эту должность одному из ваших внутренних кандидатов, которым я не сомневаюсь, Вы устраивали собеседования. И это было бы намного дешевле для компании и в каком-то смысле даже надежнее, так как этот работник замотивирован и хорошо зарекомендовал себя. Однако, ни один из них не подошел на эту должность, иначе, я не сидела бы здесь сейчас. Исходя из этого, я делаю вывод, что данная вакансия не может быть закрыта внутренним сотрудником. Наняв меня, продажи бытовой техники в Вашей компании из разных категорий начнут расти, благодаря моим знаниям и навыкам, полученным на последних местах работы, которые я с радостью применю для получения высоких показателей. Я привнесу в компанию легкую и непринужденную обстановку, а также массу идей для улучшения выполнения планов продаж и повышения эффективности производства.

Виктор: У Вас есть ко мне какие-нибудь вопросы?

Ольга знала, что этот вопрос сигнал – собеседование подошло к концу. Она понимала, что ей нужно задать пару вопросов Виктору и не упустила этой возможности:
— Какой Вы руководитель?
— Что Вы имеете в виду? – Виктор был ошеломлен таким вопросом. Ему еще ни разу не задавали такой вопрос.
— Какой стиль руководства Вы используете в работе?
— Не могу сказать, что я приверженец одного стиля. Скорее это комбинация демократического и авторитарного стилей.
— Какая Ваша самая главная черта?
Виктор: Такое ощущение, что Вы задаете мне блиц-вопросы, которые к работе не имеют никакого отношения.
Ольга: Вовсе нет. Они имеют самое непосредственное отношение. Вы ведь знаете, что человек устраивается в компанию, а работает на руководителя. Поэтому, какая Ваша самая главная черта?
Немного задумавшись, Виктор ответил:
— Моя главная черта – результативность. И предвосхищая Ваш следующий вопрос, именно результативность я ценю в людях.
-Вы не угадали мой следующий вопрос. Однако, хорошая попытка была. – с улыбкой на лице сказала Оля.- Мой последний вопрос звучит так: какие Ваши увлечения?
Виктор не ожидал такого последнего вопроса. По правде сказать, он, вообще, не ожидал ничего подобного.
— Я увлекаюсь дайвингом. Если можно так сказать, дайвинг — моя страсть. Вы удовлетворены моими ответами? – с сарказмом в голосе спросил Виктор.

Улыбнувшись Ольге и посмотрев на часы, Виктор произнес следующее:
— Что ж, боюсь, пришло время заканчивать собеседование. Было приятно с Вами познакомиться, Ольга. О нашем решении Вы узнаете через Наталью, HR-менеджера. Она с Вами свяжется в ближайшее время.
— Когда конкретно Вы планируете принять решение, подхожу я Вам или нет?
Оля заранее решила, что задаст такой вопрос, потому что не хочет оставаться в неведении неопределенное время. Это было рискованно, но она взвесила все «за» и «против» и пришла к заключению, что лучше спросить, чем потом жалеть, что не спросила.
— До конца следующей недели. Мы хотим закрыть эту вакансию, как можно скорее, потому что у нас через неделю конференция, на которой бы я хотел уже представить нового сотрудника руководству компании. Вам нужно будет отрабатывать две недели?
— Нет, не думаю.
— Тогда ждите звонка от Натальи. До свидания.
— Спасибо Вам, Виктор, за такое собеседование. Это одно из самых сложных и трудных интервью, через которое мне когда-либо приходилось проходить.
— Вы на удивление хорошо справились со сложными вопросами.
— Спасибо. До свидания.
— До свидания.

«Да, никогда я еще не испытывала такой стресс на собеседовании. Я изо всех сил старалась скрыть и не показать свою нервозность. Надеюсь, у меня это получилось. Fingers crossed!»

Такие мысли крутились в голове у Ольги, пока она ехала в лифте. Нельзя сказать, что она была слишком измучена, скорее ее накрыла сильная усталость вместе с предвкушением чего-то хорошего. На ресепшен она позвонила Наталье, HR -менеджеру, чтобы сообщить, что собеседование закончилось. Они говорили по телефону, так как Наталья была занята.

• Как бы вы оценили по шкале от 1 до 10 свое собеседование? — поинтересовалась Наталья.
• Я думаю, что на 8. Немного в начале я была закрепощена, растеряна, а потом пришла в себя и интервью уже шло более-менее предсказуемо.
• Наверное, Виктор, как обычно, использовал свою тактику молчания и игнорирования кандидата?
• Да, именно так и было. Я впервые с таким столкнулась, поэтому и не знала, как себя вести и реагировать на это.
• Да, Виктору нравится показывать безразличие – не замечать человека. Он таким образом проверяет кандидата на Я рада, что интервью состоялось. Я Вам позвоню, чтобы сообщить решение компании на следующей неделе.
• Хорошо. Договорились. Буду ждать Вашего звонка. До свидания, Наталья.
• До свидания, Ольга. Хорошего дня.

Часы показывали 14:10. Оля вышла на улицу и полной грудью вздохнула. Она не была уверена, что получит эту работу, но что-то ей подсказывало, что Виктор заинтересован в том, чтобы она у них работала и его последний вопрос: «Вам нужно будет отрабатывать две недели?» было тому доказательство.

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

Коуч-консультант по поиску работы и построению карьеры. Единственный в России тренер-интервьюер, который готовит к прохождению всех видов собеседований. Эксперт по написанию резюме. Автор книг: "Я боюсь собеседований!", "Сразить наповал #Резюме", "Сразить наповал #Сопроводительное письмо".

Процесс получения работы – церемониальное действо, требующее подготовительных мероприятий не только от соискателя. Работодатель обязан подготовить вопросы, проработать структуру диалога, критерии проверки квалификации кандидатов.

Сегодня речь пойдет об особенностях собеседования, его разновидностях, предназначении.

Собеседование – диалог между работодателем и потенциальным сотрудником организации. Практическая реализация – проверка квалификации, целей и стремлений соискателя, скрытых мотивов и потенциала.

Вышеназванная процедура важна – начальнику необходимо удостоверится в правильности выбранной политики по найму, заполучить профессионального сотрудника. Кандидатам дается шанс проявить себя, показать лучшие стороны, улучшить социальное положение.

Тестирование – прохождение унифицированной процедуры путем заполнения специфической документации.

Такие бумаги состоят из перечня вопросов, составляющих основу для организационной структуры. Они могут раскрыть скрытый потенциал, недостатки соискателя.

Кейс – смоделированная ситуация, связанная с предполагаемыми должностными обязательствами кандидата. Нестандартный подход раскрывает скрытые преимущества или недостатки человека, его этические и моральные качества.

Особенности и предназначение собеседования

Интервью с начальником/потенциальным сотрудником – шанс сторон найти общий язык, выявить скрытые мотивы, преимущества сотрудничества.

Работодатель использует открытый диалог для:

• оценки профессиональных, морально-этических, деловых и психологических качеств потенциального сотрудника;
• выявления скрытых возможностей кандидата, насколько должность его устраивает, способна ли вакансия удовлетворить рост соискателя в будущем;
• установления достоверности предоставленной информации, насколько человек был правдив на этапе формирования резюме, сопроводительного письма. вы узнаете, что такое гарантийное письмо о приеме на работу и зачем оно нужно.

Какие вопросы нужно задавать на собеседовании вы узнаете в этом видео:

Соискатель использует открытое интервью для:

• получения достоверной информации о материальном обеспечении компании, атмосферы в коллективе, условиях работы, заработной плате;
• оценки потенциала организационной структуры, удовлетворит ли место работы его амбиции, профессиональный рост;
• получения желаемой должности с большой долей вероятности, улучшения социального положения, стабилизации материального состояния.

Важно знать! Диалог с работодателем – не гарантия немедленного трудоустройства, скорее – шанс показать лучшие стороны, качества и способности, которые будут полезны рассматриваемой компании.

Этапы и разновидности собеседования

Примеры вопросов для собеседования.

Тестирование и кейсы

Аналоги открытого интервью по-своему хороши. Комплексный подход даст лучший результат.

Тесты проверяют осведомленность потенциального сотрудника, его профпригодность. Но напечатанная бумага не может предусмотреть всех личностных особенностей рассматриваемого кандидата.

Как пройти собеседование соискателю

Несколько советов, позволяющие заявить о себе, расположить собеседника:

• преподносите себя, как личность зрелую, ответственную;
• проще относитесь к отказу – он показывает несовпадение взглядов, а не вашу профнепригодность;
• внимательно, не перебивая выслушайте вопрос, не стесняйтесь уточнить ускользнувшие детали. Отвечайте четко и внятно, избегайте многословия;
• негативные стороны преподносите правдиво, но старайтесь сбалансировать рассказ достоинствами и достижениями;
• задайте 2-3 вопроса, когда представится такая возможность. Уделите внимание условиям работы, сложностям выполнения поставленных задач;
• спросите о сроках принятия решения, возможности позвонить и осведомится о результатах;
• не забывайте о манерах и вежливости на завершальном этапе собеседования.

Заключение

Собеседование при приеме на работу – отличный инструмент, позволяющий заполучить лучшего сотрудника на свободное рабочее место. Системный подход и профессионализм руководящего состава увеличат шансы найти высококвалифицированного специалиста.

Как проводить собеседование работодателю – инструкция содержится тут:

Найти работу сегодня не так уж просто, но долгие поиски и уверенность в себе позволяют отыскать подходящий вариант. Просто найти подходящую вам работу недостаточно, вы еще должны показать свои навыки и убедить работодателя в том, что именно вы должны занимать свободную вакансию. После согласования всех условий следующим этапом трудоустройства будет прохождение собеседования. В этом случае у кандидата возникает уйма вопросов, ведь в первую очередь нужно показать все свои положительные качества. Как удачно пройти собеседование? Какие слова нужно говорить? Как представить себя с лучшей стороны? Все это мы постараемся рассмотреть ниже.

Собеседование - это процесс переговоров между работодателем (его представителем) и кандидатом на свободную вакансию. Стоит помнить, что подобная встреча должна проходить только при живом общении, телефонный разговор не считается собеседованием. Допустим, вас устроили все условия и вы готовы приступить к собеседованию. Но работодатель может задавать вам вполне странные вопросы, многие будут связаны с профессиональными навыками. Даже если вы профессионал, и уже не раз устраивались на работу, подготовиться к собеседованию все равно придется.

Как проходить собеседование при приеме на работу?

Чаще всего встреча с работодателем и специалистом проходит в офисе компании или в неформальной обстановке. Также стоит учесть, что к профессионалам своего дела и людям, которые хотят занять серьезную профессию всегда более жестокие требования. Работодатель такой же человек как и вы, поэтому по возможности старайтесь показывать свое мнение и личную позицию, главное не перестараться. Ниже 2 основных правила, следуя которым вы построите хорошие отношения со своим потенциальным начальником:

1. Старайтесь показать себя как сформированный человек и настоящий профессионал. Покажите работодателю, что вы индивидуальная личность, разговаривайте убедительно и уверенно.
2. Не будьте сильно уверенным в том, что вас возьмут на эту должность, всегда будьте готовы к отказу. Его будет проще пережить, но если вы самоуверенный человек и будете это показывать больше нормы, работодатель постарается вам отказать.

Также следует помнить об определенных качествах, которые присущи далеко не всем людям. Старайтесь быть вежливым, проявлять уважение и свои профессиональные способности.

Тесты на собеседовании при приеме на работу

Возможно вы до сих пор не знаете, но с недавних пор в России применяются специальные тесты при прохождении собеседования. В Америке они появились давно, ведь там работодатель в первую очередь хочет видеть настоящего профессионала, который поможет компании развиваться. Таким образом, если вы проходите собеседование в крупной и современной компании, будьте готовы к тестированию. Как бы вы не хотели, но для работодателя такие тесты весьма необходимы, они показывают большую эффективность и позволяют выбрать самого лучшего претендента. Чаще всего, учитывая западные требования, российские компании обращаются за составлением тестов к психологам. Сегодня данная процедура применяется не везде, ведь есть множество сторонников этого нововведения. Но главным плюсом тестирования считается возможность узнать кандидата не как профессионала, а простого человека. Чаще всего таким способом можно узнать:

• уровень самооценки;
• возможность реагировать на экстренные или сложные ситуации;
• жизненную позицию;
• психологическое состояние, устойчивость к стрессу.

Тестирование имеет ряд преимуществ, ведь за одно собеседование с человеком вы не сможете узнать о его личных качествах, позиции по жизни и психологическом состоянии. Также мы постарались определить несколько примеров тестов при собеседовании на работу. Как вы поняли, тестирование может происходить в самых разных направлениях, это может быть определение психики, умственных навыков и даже мотивации на работу.

• Математические тесты. Здесь кандидату предстоит проверить свои умственные способности путем решения математических задач. Так работодатель узнает о ваших умениях работать с числами, процентами и прочими вычислениями. Особенно часто применяются при приеме на работу, связанную с финансовой направленностью.
• Мотивационные тесты. Работодатель определяет насколько вы положительно настроены на выполнение его работы. Также определяется жизненная цель, желание чего-то добиться.
• Психологические тесты. Этот вид тестирования определяет внутренние качества человека, его устойчивость к стрессовым ситуациям. Работодатель может определить склонность кандидата ко лжи и даже уровень его интеллекта.

Как видите, такие простые примеры собеседований при приеме на работу могут быть полезны абсолютно любому человеку, даже тем, кто пока не стремиться трудоустройство.

(Пример диалога)