Первая главная проблема российского менеджмента - проблема качества.

Наличие этой проблемы связано с тем, что в России мало людей, имеющих реальный опыт управленческой работы в условиях рыночной экономики.

Одна из основных проблем российского менеджмента качества заключается в том, что экономические условия в стране отличаются от тех условий, в которых рождались принципы западного менеджмента качества. Говоря другими словами, это инструмент для решений проблем, которые пока не встали перед нашими производителями. А применение инструмента не по назначению приводит к получению иных, нежели ожидаемые, результатов.

Американский менеджмент обратился к управлению качеством после того, как испытал шок, описанный Робертом Колом: "Трудно определить масштабы воздействия на американский менеджмент вызова, брошенного Японией в области качества. Американцев оставили позади в понимании факторов конкурентной борьбы: Они уступили японцам, поскольку отрицали, что причиной их поражения является качество: Только после того как американские менеджеры убедились, что качество - фактор конкурентной борьбы, и признали собственные недостатки, они смогли их ликвидировать:"

Наиболее востребован и плодотворно развивается менеджмент качества на тех предприятиях, которые ориентированы на производство продукции для иностранного потребителя. Будучи географически расположенными в России, они вынуждены играть по западным правилам. Для предприятий, ориентированных на потребителя из нашей страны или ближнего зарубежья, ситуация более свободная: они могут себе позволить применять инструменты обеспечения прибыльности, не связанные с удовлетворенностью покупателя.

Конечно, в настоящее время российский бизнес становится все более цивилизованным. Откаты как механизм обеспечения заказов и своеобразной лояльности потребителя уходят в тень, теряя свою надежность и привлекательность. Впереди у этого способа управления отношениями с клиентами и поставщиками лишь рост рискованности, а значит, падение уровня приемлемости и применимости. Рынок насыщается товарами и услугами, некоторые его сферы уже практически полностью заняты существующими игроками, и в них весьма высок уровень конкуренции. Предприятиям не остается ничего иного, как искать конкурентное преимущество в индивидуализации своей продукции (услуг), т. е. включаться в борьбу за потребителя.

Законодатель, потребитель и менеджмент еще не установили российскому бизнесу всего того множества ограничений, в условиях которых действует западный бизнес. Так, например, весьма характерными показателями "белых пятен" в законодательстве могут служить и ситуация с финансовыми пирамидами, и проблемы частных инвесторов в строительстве. Да и потребитель еще не столь "тренирован" и настойчив в отстаивании своих интересов, и влияние общественной морали на принимаемые менеджментом решения еще не так заметно. Но тенденция достаточно очевидна, и она будет вынуждать предприятия искать способы выживания в рамках растущих ограничений, одним из которых является менеджмент качества.управление российский менеджмент

А пока потребность в этом инструменте формируется зачастую искусственно, например требованиями наличия различного рода сертификатов при проведении тендеров. Очевидно, что необходимость сертификата ничего общего с менеджментом качества как способом конкурентной борьбы не имеет, тем более принимая во внимание специфику работы российской индустрии сертификации. Но даже при существовании потребности в данном инструменте, он не может быть применен с пользой для предприятия, если высшее руководство не умеет им пользоваться.

Еще одна серьезная проблема на пути распространения принципов современного менеджмента качества - это компетентность руководителей предприятий в вопросах собственно управления.

Как до недавнего времени формировался корпус руководителей? Специалист, показывающий высокие профессиональные результаты, в определенный момент начинал движение по административной лестнице. В конечном счете, кто-то добирался до самого верха.

Современный высший менеджмент в своей массе сформирован из специалистов тех отраслей, в которых работают предприятия. Телекоммуникационную компанию возглавляет связист, химическую - химик, банк - финансист и т. д.

Однако дело в том, что управление - это точно такая же отдельная отрасль деятельности со своей спецификой, как связь, химия или финансы. Инженер, становясь начальником отдела, приобретает новые функции, для исполнения которых прошлый, инженерский, опыт практически бесполезен. Чем выше должность, тем больше в ней специфических управленческих функций и меньше технических. "По мере роста организации группе ее руководителей становится трудно разрабатывать решения, необходимые для деятельности организации. Поэтому эта группа вынуждена все больше передавать свои обязанности по выработке решений нижестоящим руководителям. Однако поскольку эта группа - руководители высшего уровня - отвечает за все решения, ее роль в организации изменяется: от выработки решений руководители высшего уровня переходят к управлению процессами выработки решений".

Беда российского высшего менеджера в том, что он, заняв позицию управленца, по стилю мышления, по способам решения проблем остается отраслевым специалистом, или в терминах Янга, "руководителем, принимающим решения", а не "управляющим процессом". Парадоксально, но факт: руководитель с увлечением занимается технологическими проблемами и весьма неохотно собственно управленческими.

По сути, состояние в сфере управления можно уподобить переход от кустарного производства к серийному. Ремесленники, опиравшиеся на свой личный опыт, в принципе не могли обеспечить производство единообразной продукции в массовом количестве. Требовался другой персонал, изначально наученный общим приемам производства и вследствие этого более эффективный.

Точно так же, высшие руководители в силу специфичности своих функций должны перестать быть "ремесленниками от управления", т. е. опираться исключительно на свой опыт, а получить определенный базовый набор знаний, основанный на мировой практике. Очевидно, что в этот набор войдет и информация о том, что такое системы менеджмента качества, для достижения каких целей и в каких условиях они необходимы. Немаловажно, чтобы в процессе такого специального обучения у руководителя появилось представление о своей роли в построении и поддержании работоспособности СМК. Безусловно, полученные знания должны будут переосмыслены и применены с учетом российской специфики, в этом залог действенности заимствованного опыта.

По мере прихода руководителей новой формации, вооруженных не только знанием мирового опыта, но и готовых использовать его в адаптированной форме для управления российскими предприятиями, потребность в менеджменте качества увеличится. "Новые" руководители, для которых системное мышление является элементом профессиональной культуры, будут иначе относится к менеджменту качества, отдавая себе отчет в том, что это за инструмент, каковы границы и условия его результативного применения. Сегодня даже при искреннем желании руководителя наладить управление качеством он не может выстроить это направление деятельности так, чтобы оно оправдывало возлагаемые надежды, из-за недостатка знаний об общих законах функционирования систем.

Вот примерный перечень типичных ошибок, которые совершает руководитель.

Исключение себя из деятельности по созданию и поддержанию работоспособности;

Неверное распределение ответственности.

Распределение ответственности в СМК - это крайне важный момент, от которого зависит, насколько результативной будет система. Можно указать три основных неверных способа распределения ответственности за качество.

1. Ответственность сосредоточена на одном человеке;

2. Ответственность лежит сразу на всех;

3. Ответственность вообще не установлена для кого-то конкретно.

К сожалению, сегодня еще достаточно редко можно встретить генерального директора, который четко понимает как свою роль в системе менеджмента качества, так и роль других руководителей, в том числе того, кто должен отвечать за построение и функционирование системы.

Таким образом, чтобы ожидания руководства от внедрения СМК оправдались, менеджеры качества должны нести ответственность за качество продукции и получить соответствующие полномочия. Однако руководители предприятий либо, не осознавая необходимости этой ответственности, не наделяют ею менеджеров качества, либо, понимая ее, не торопятся совершать соответствующие действия. Как это ни печально, зачастую это бывает оправдано.

Исполнение функций менеджера качества в полном объеме требует определенных знаний и навыков:

знания принципов построения и анализа систем, т. е. системного подхода;

Навыков управления проектами;

Понимания конкретных механизмов реализации требований моделей СМК.

К сожалению, значительная часть современного сообщества менеджеров качества не в полной мере отвечает предъявляемым требованиям, т. е. неспособна выполнять стоящие перед ними задачи.

В современном менеджменте качества сложилась парадоксальная ситуация: создается много СМК, но специалисты не могут договориться между собой, что такое цели в области качества и какие конкретно цели необходимо ставить перед тем или иным предприятием. Это при том, что СМК представляет собой "систему для разработки политики и целей и достижения этих целей".

Следует отметить еще одно обстоятельство. Отсутствие единой (общепризнанной) методологической базы в менеджменте качества приводит к тому, что сертификаты соответствия, выдаваемые разными многочисленными органами сертификации, совершенно неравноценны. Дело здесь даже не в степени строгости, если можно так выразиться, того или иного органа сертификации или мере некой профессиональной порядочности. Проблема состоит в отсутствии общепринятой методологии оценки соответствия СМК предприятия выбранной модели.

Министерство образования и науки Российской Федерации

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Поволжский институт бизнеса»

Реферат

по дисциплине «Менеджмент»

на тему «Основные проблемы современного менеджмента и зарубежные модели менеджмента»

Выполнил: студент 3-го курса

Заочной формы обучения

Чистяков Антон Олегович

Проверил: проффесор

Гагаринская Г.П.

Самара 2010

Введение

Основные проблемы современного менеджмента …………………………4стр

Зарубежные модели менеджмента………………………………………….10стр

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто ступил на стезю менеджмента. Актуальность заключается в том, что создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой - использования его лучших достижений в своей деятельности.

Цель контрольной работы – изучить основные модели менеджмента, для этого поставлены следующие задачи: рассмотреть зарубежные модели менеджмента.

Объектом исследования являются модели менеджмента.

Предметом исследования – основные признаки и элементы каждой модели.

Основные проблемы современного менеджмента

Эффективный менеджмент – это в первую очередь способность руководителя максимально раскрыть физический и интеллектуальный потенциал своих подчиненных. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации. Высокие достижения в управлении требуют хорошего знания и психологии. На словах руководители легко признают эту истину, однако на деле в своей работе они все еще используют психологические знания в микроскопически малом объеме.

На современном этапе развития науки об управлении широко распространена точка зрения, в соответствии с которой менеджмент рассматривается как универсальный вид человеческой деятельности. В человеческом сообществе термин «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей.

Исследователь В. Зигерт дает определение управления: «управление - это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем»

В коммерческой сфере деятельность менеджеров направлена на зарабатывание денег для компании, а в некоммерческой - на осуществление тех или иных социальных функций.

Признанным аспектом менеджмента является признание роли других людей и их значимости. Хорошие менеджеры знают: без участия сотрудников организации они не добьются желаемых целей.

Россия за последние годы почти полностью потеряла систему подготовки и выдвижения кадров как в регионах, так и отраслях. Сегодня только каждый второй руководитель государственного унитарного предприятия имеет контракты, но только четверть этих контрактов соответствуют контракту, утвержденному распоряжением Мингосимущества России от 16.02.2000 №189-р “Об утверждении примерного контракта с руководителем федерального государственного унитарного предприятия”. А ведь известно: нет контракта, четко регламентирующего ответственность, права и обязанности руководителя – нет и необходимого уровня управления. По большому счету заключение контракта выгодно и самому руководителю, поскольку фактически только этот документ защищает его от произвола чиновников.

Трудно переоценить в жизни любого предприятия роль его директора. Хороший директор – ценность, которую любой разумный собственник бережет. Поэтому должна быть обеспечена социальная и правовая защита руководителей предприятий. Руководитель государственного предприятия должен получать столько, сколько эта работа сегодня стоит на рынке труда. К сожалению, традиции, накопленные в предыдущие времена по социальной и правовой защите руководителей, в существенной мере утрачены и во многих случаях директора оставлены один на один с теневым рынком и с криминалом. Сегодня быть директором небезопасно для жизни.

Конечно, защищены должны быть все граждане, но директора государственного унитарного предприятия надо защитить особо, ибо у него нет тех возможностей по самозащите, которые все-таки есть у частного капитала. У него вся надежда только на государство. Поэтому правоохранительным органам целесообразно разработать и принять в ближайшее время специальную программу по защите менеджмента государственных предприятий и учреждений.

Хорошо, результативно работающий директор должен быть защищен и от произвола “волевых начальников” и “волевых чиновников”. Слабо еще в этом плане защищены и руководители акционерных обществ с государственным участием. Они зависят от совета директоров, акционеров. Крупные специалисты часто лишаются работы, потому что некоторым влиятельным акционерам не нравится, что он ведет самостоятельную политику.

В связи с этим, необходимо прекратить кадровые перестановки, когда с приходом новых членов правительства или региональных властей, начинаются замены и среди руководителей государственных предприятий. Причем замечено, что, как правило, речь идет об успешно действующих предприятиях, руководители которых почти в 2 раза чаще сменяются, чем руководители “лежащих” предприятий. Логика здесь понятная – контроль за денежными потоками. Такая практика должна быть искоренена на корню, поскольку иначе не обеспечить эффективной работы предприятий.

Проблема формирования высококлассного менеджмента связана и с несовершенством законодательной базы в области управления государственным имуществом.

Следует отметить, что стремительное развитие внешней среды влечет за собой трансформации, во многих случаях до неузнаваемости изменяющихся задач менеджеров. Это так называемые проблемы перехода к новым, современным условиям труда, а значит, и менеджменту. Отличительная черта происходящей трансформации состоит в том, что новое рабочее место строится на информации и идеях.

Отличительными характеристиками процесса труда в ранние периоды были выполнение рутинных, специализированных задач и стандартные процедуры контроля. С окончанием индустриальной эпохи и началом эпохи информационной изменились и работники, и характер труда, и менеджмент.

Заметим, что сложность управления определяется масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. А также характеризуется и степенью новизны принимаемых решений, объемом требуемых изменений, поиском нетрадиционных подходов, и определение степени оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

В настоящее время в России увеличивается число людей, которым необходимы различные виды социальной поддержки. Разумеется, государство не обладает возможностями оставаться единственным субъектом, который определяет как, кого и в какой степени социально поддерживать в сфере социально-трудовых отношений и как их гаранта.

Также возрастает потребность физических лиц в обеспечении устойчивых гарантий защиты своих экономических интересов, связанных с осуществлением различных видов хозяйственной деятельности, сохранением определенного уровня благосостояния и здоровья.

Нужно подчеркнуть, что эффективной формой социальной защиты, успешно функционирующей во многих странах, является страхование. Оно является ведущим сегментом экономики в деятельности экономически развитых государств.

Таким образом, страхование является системой защиты имущественных интересов государства, организаций и граждан, и становится необходимым элементом экономических, социальных и политических преобразований в России.

Развитию страхового дела в РФ и РТ способствуют наметившаяся финансовая стабилизация и оживление экономики. Так же возникла необходимость в двух сегментах: во-первых, укрепление негосударственного сектора экономики: частный предприниматель в силу своей экономической обособленности от государства вынужден страховать свои риски; во-вторых, источником спроса на страховые услуги является рост объемов и разнообразия частной собственности (физической и юридической).

Одним из методов повышения деловой активности фирм и эффективности их деятельности на страховом рынке является улучшение менеджмента на предприятии.

Улучшение менеджмента решит ряд часто встречаемых проблем страховых компаний:

1. Направленность страхового портфеля организаций не всегда бывает востребованной на рынке вследствие отсутствия маркетинговых механизмов их внедрения.

2. Слабая организация агентской сети. Не многие компании «позволяют» потратить свою прибыль на обучение. Страховые агенты вынуждены «изобретать велосипед», так как не получают профессиональную переподготовку. В то же время на рынке отмечается рост такого рода образовательных услуг.

3. В европейских странах ноу-хау в организационной технике тотчас применяют на предприятии, для эффективного использования рабочего времени и упрощения рутинной работы. У нас же идет извечная экономия, что непременно ведет к «текучести» кадров.

4. В свою очередь – «текучесть кадров» - это показатель «не очень хорошего» управления (менеджмента). Квалифицированные работники «не любят, когда с ними обращаются, как с рабами». Напротив, им необходимы лидерство, уважение и возможность максимально способствовать делу организации. Хорошие сотрудники часто уходят из организаций по вине непосредственных начальников, не умеющих проявить уважение и участие.

5. Слабо продуманные должностные инструкции приводят к тому, что в организациях работают специалисты по нескольким направлениям, что ухудшает качество работы по каждому из них взятому в отдельности.

Обеспечение выполнения работы другими людьми с использованием имеющихся ресурсов и лидерство (руководство) - основная задача каждого менеджера, причем не только высших руководителей, но и руководителей средних звеньев управления.

Бесспорно, личность менеджера (управляющего, директора) играет важную роль в управлении страховой организацией. Руководитель оценивает ситуацию, определяет цель, принимает решение; подбирает персонал и распределяет задания; контролирует работу и осуществляет руководство (применяя мотивационный механизм).

Разумеется, большинство директоров страховых компаний имеют в своем багаже высшее образование, но учитывают ли они, что их знания и компетенции имеют свойство устаревать? Особенно это актуально в области не конкретно страховой отрасли, а страхового менеджмента.

Менеджмент является одной из наиболее динамично развивающихся современных наук, в области которых ежегодно «рождаются» несколько десятков научных теорий и трудов. Поэтому менеджерам высшего и среднего звеньев необходимо повышать свои концептуальные знания ежегодно. Страховым организациям в регионах еще предстоит решать задачи совершенствования управления, поиска новых форм, определение возможностей развития, используя средства новых технологий, информации и коммуникаций.

ЗАРУБЕЖНЫЕ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

Структура управления корпорацией (акционерным обществом) в конкретной стране определяется несколькими факторами: законодательством и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности всех участвующих сторон; фактически сложившейся структурой управления в данной стране; уставом каждого акционерного общества.

Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует – есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определённые национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д.

При этом необходимо понимать, что нельзя просто взять одну из моделей и применять ее в другой стране. Процесс формирования определенной модели управления динамичный: структура корпоративного управления всегда отвечает условиям и особенностям конкретной страны.

Американская модель менеджмента . Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются «внешние» акционеры или «аутсайдеры»), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

В 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства.

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры - право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам. В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое заключается в разработке долгосрочной стратегии и в осуществлении управления в реальном масштабе времени.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Японская модель менеджмента. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.

Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», который имеет специфическую систему стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников, поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов.

Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом.

В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так и к профсоюзам.

Заключение

Японское управление в первую очередь учитывает человеческий фактор. В то же время в США лица, ответственные за распределение капитала, сосредоточены в высшем управленческом аппарате, и динамическая и сбалансированная стратегия проводится только с помощью служащих, ответственных за эту стратегию. В Японии предметом особого внимания является увеличение объема продаж. При этом менеджеры заботятся об активизации человеческих ресурсов даже больше, чем о движении денежных средств. Американские компании вкладывают больше средств в исследования, совершенствование продукции. Японские компании обращают особое внимание на производственный процесс, и стратегиям, направленным на совершенствование производственных операций, отдают большее предпочтение. Высшее руководство в США само проводит анализ экономической обстановки. В Японии высшее руководство определяет только общее направление такого анализа и предоставляет эти сведения низовому уровню для проведения анализа. Поскольку японские компании в первую очередь думают о внутренних источниках развития, они обращают на процесс экономического роста больше внимания, чем американские компании. В сравнении стратегий американских и японских корпораций полезновыделить два типа: Ч - основанный на человеческих отношениях и С - стратегический.

Конечно, очень многое в нашей работе, карьере, жизни зависит от общих для всех общественных и других условий, от особенностей выпавшего на долю каждого места работы, от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каждому отдельному человеку объективных обстоятельств.

Конечно, современный мир многообразен, зависит от многих факто ров, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством в условиях перестройки и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.

Список литературы

1 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000

2 Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – М.:

Издательско-торговая копорация «Дашков и К°», 2003.

Особенности современного менеджмента

1.3 Проблемы менеджмента и пути их решения

Развитие менеджмента в России является сегодня одной из приоритетных задач руководителей различного типа бизнеса. Далеко не всем предпринимателям удается грамотно управлять материальными и людскими ресурсами. К сожалению, большинство представителей малого бизнеса не уделяют достаточно внимания основам предпринимательского дела и экономики.

Сегодня существует две важные проблемы менеджмента в России, в том числе и налогового:

Во-первых, реальное состояние отечественной экономики сильно отличается от условий, в которых прошли свое зарождение западные принципы менеджмента, но на которые ориентируется российская экономика. Суть указанной проблемы находится в выбираемом инструменте, предусмотренном для ее решения. Другими словами, отечественными экономистами не учитывается тот факт, что при использовании опыта западноевропейских стран получается результат, во многом отличный от ожидаемого.

Во-вторых, развитие менеджмента в России сопряжено с такой проблемой, как несоответствие должному уровню компетентности современных руководителей предприятий. Этот факт может привести к неверным решениям в управлении. До недавнего времени категория руководителей формировалась из специалистов, показывающих себя профессионалами на предыдущих должностях. И, достигая каждого нового уровня, они продолжали движение по административной лестнице до наивысших управленческих должностей.

Проблема менеджмента заключается в том, что, заняв менеджерскую позицию, управленец остается узким специалистом без элементарных навыков управления персоналом и предприятием. Именно поэтому, прежде чем принимать определенные решения, руководителю необходимо получить минимальный набор знаний, основанный на изучении минимальной практики с адаптацией к российской экономике.

Одна из типичных ошибок, которые совершают руководители - полное исключение себя из деятельности, которая направлена на создание системы менеджмента. В основном руководители считают, что, приняв на работу менеджера, задачу выполнили в полной мере. И поэтому построение эффективного менеджмента становится заботой только одного специалиста при совершенном равнодушии со стороны всего персонала. При таком подходе к организации управления добиться определенных успехов достаточно сложно.

Также ко всему изложенному можно добавить, что развитие менеджмента в России сопровождается такими проблемами, как управление занятостью, банковский менеджмент, антикризисное управление и применение информационных технологий в управлении.

Самое важное в достижении результативности этой сферы деятельности - правильно расставить приоритеты в решении описанных выше проблем.

Пути выхода из кризиса:

1. Использование западного опыта с учетом российских реалий.

2. Повышение квалификации кадров.

3. Эффективное обучение топ-менеджеров.

4. Использование всех концепций менеджмента в практике..

менеджмент налоговый ситуационный процессный

SWOT-анализ как метод выработки стратегических решений

При использовании SWOT-анализа в качестве инструмента для обоснования проектов и стратегий необходимо понимать, что он лишь один из способов систематизировать уже существующие знания. Если эти знания неверны или их слишком мало...

Анализ процесса профессионального отбора персонала для организации

Несмотря на то, что технология ассессмент-центр хорошо разработана, описана и применяется во многих крупных компаниях, в России ее использование все еще недостаточно широко...

Интернет технологии в менеджменте качества

Проблемы выборки достаточно изучены в прикладной социологии и разрешаются двумя подходами к определению выборки: вероятностным (случайным), когда каждый элемент генеральной совокупности имеет определенную...

Кадровая политика

Кадровые технологии в системе госслужбы должны отвечать следующим требованиям: эффективность; экономичность в использовании; унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы; открытость для контроля со стороны...

Методы обучения персонала, их достоинства и недостатки

Организационная структура управления

Организационные структуры управления предприятием в рыночной экономике

Оптимизация оргструктуры дает возможность повысить эффективность компании. Но сам процесс изменений далеко не прост. Организационная структура компании - явление достаточно сложное. Чтобы отвечать задачам бизнеса...

Принятие управленческого решения на примере ООО "Барьер" г. Сарапул

Для решения основной проблемы предприятия ООО «Барьер» выработана основная стратегическая цель предприятия ООО «Барьер» - занять лидирующие позиции на рынке по производству тротуарной плитки...

Проблемы стимулирования труда

Современное предприятие, такое как ООО "Плутон", не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий...

Роль управленца в рыночных условиях

Совершенствование организационной структуры управления предприятием в рыночной экономике

Совершенствование системы подбора специалистов и служащих предприятия на примере ОАО "Белэлектромонтаж"

Подбор кадров -- одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители -- от бригадира до директора...

Состояние и проблемы всеобщего управления качеством на современных российских предприятиях на примере OAO "Заволжский моторный завод"

Управление деятельностью ООО "Елтранс плюс"

Для оценки мотивации труда в ООО «Елтранс плюс» рассмотрим следующие результаты обследования. Показатель хорошей мотивации труда - с одной стороны, отношение человека к труду...

Управление социальными инновациями – российский и зарубежный опыт

Студент

Удалов Андрей Александрович , студент

Поволжский государственный университет сервиса

ПРОБЛЕМЫ
ПОНЯТИЕ
МЕНЕДЖМЕНТ
ЗАДАЧИ

В представленной статье рассматривается понятие и задачи менеджмента в России. Выделены и проанализированы существующие проблемы российского менеджмента.

Лидерский потенциал руководителя как условие для эффективного управления группой
Эффективные маркетинговые ходы для увеличения прибыли организации
Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности предприятия

С момента своего зарождения и развития менеджмент в организациях был вынужден решать множество проблем и задач. Обычно эти сложности объяснялись рядом самых разных причин, например:

Неумением мотивировать работников компании,
Неспособностью грамотно организовать распорядок дня и рабочее пространство,
Неграмотностью в сфере подбора, анализа и принятия наиболее выгодных и рациональных решений и т.д.

Но стремящиеся к саморазвитию менеджеры всегда старались найти решение проблем, выявить причины трудностей и разобраться, какие же способы управления персоналом являются наиболее эффективными.

Со временем разрабатывались все новые принципы менеджмента, контроля качества, постановки и достижения целей. Причем многие эти принципы актуальны и в настоящее время. Однако стоит честно признать, что подавляющая часть их была разработана в США, Японии и на Западе с учетом специфики и менталитетов именно этих стран и регионов.

Иными словами, российские управленцы пока не столкнулись с теми сложностями, которые призваны решать эти принципы – соответственно, разработанные за рубежом подходы могут оказаться неэффективными для нашей страны. Вот почему проблемы менеджмента в России очень актуальны и на сегодняшний день.

Понятие и задачи менеджмента в России

Задачи, стоящие перед менеджментом в России, можно объединить в следующий перечень :

Поддержание на стабильном уровне жизнеспособности компании в условиях резких изменений рынка и растущей конкуренции,
Четкая постановка целей, соответствующих интересам организации и одновременно отвечающих запросам потребителей и рынка,
Стремление к минимизации издержек и максимизации прибыли,
Совершенствование деятельности компании благодаря внедрению современных методов управления,
Стремление к максимальной реализации потенциала каждого сотрудника и всего трудового коллектива в целом,
Построение гармоничных и дружелюбных отношений в коллективе, скорейшее разрешение конфликтов, разработка этапов развития персонала, а также решение возникающих в команде сотрудников социальных проблем,
Разработка усовершенствованных форм функционирования компании, внедрение их в рабочий процесс, а также поиск новых неосвоенных сфер деятельности,
Умение идти на разумный риск, но при этом минимизировать его отрицательные последствия,
Внедрение в российский менеджмент современных эффективных теоретических наработок – как отечественных, так и зарубежных,
Подход к управлению компанией с учетом особенностей российского менталитета, сложившихся в стране моделей ведения бизнеса, а также опираясь на богатейшую историю РФ.

Однако одновременное и при этом успешное выполнение всех перечисленных задач крайне затруднено в связи с наличием множества проблем, присутствующих в российском менеджменте.

Основные проблемы современного российского менеджмента

Рассмотрим, какие же объективные сложности для становления и развития менеджмента существуют сегодня в России.

Нехватка квалифицированного управленческого персонала

Несмотря на то, что последние годы в российских ВУЗах специальность менеджера была внедрена, о решении данной проблемы пока говорить рано.

Прежде всего, в России не хватает топ-менеджеров, способных эффективно управлять компанией в нынешних условиях рыночной экономики . Для грамотного управления очень важны наработанный опыт и практические навыки, которыми выпускники ВУЗов, отучившиеся по специальности «менеджмент», не обладают.

Для качественного скачка в данной сфере необходимы: изменение психологии сотрудников (и в первую очередь, менеджеров), повышение уровня квалификации управляющего звена, рост их личностного потенциала, кардинальный пересмотр философии бизнеса в России.

Коррумпированность экономики

Все управляющее звено страны можно разделить на 2 большие группы:

Менеджеры (управляющие) государственных структур,
Менеджеры частных организаций и компаний.

При этом если на западе менеджеры госструктур и материальные блага – вещи вполне отделимые друг от друга, то в России наоборот – крупные государственные заказы проходят через чиновников, оседая в их карманах, и в итоге делают их топ-менеджерами. Одновременно развитие частного сектора и выведение российских частных компаний на международный рынок так и не стало приоритетным направлением экономики в России.

Отсутствие продуктивного взаимодействия топ-менеджера и владельца компании

Для России характерна такая особенность, как отсутствие взаимопонимания и частые конфликты между топ-менеджером и владельцем компании. В результате, управляющий оказывается уволенным, а проблема эффективности менеджмента в организации так и остается нерешенной. Более того, снижается эффективность деятельности компании, происходит потеря грамотного специалиста, который, в свою очередь, лишается места и вынужден строить карьеру заново.

Причина разногласий в таком случае чаще всего кроется в следующем. В то время как владелец заинтересован в максимизации прибыли на каждом этапе развития компании, топ-менеджер стремится к реализации стратегических целей, понимая, что достижение стратегических высот куда важнее сиюминутной прибыли, да и это является гораздо выгоднее в перспективе. Также, собственник не всегда до конца понимает нюансы производственного процесса, требуя прибыли на промежуточных этапах, например, и часто ставит не очень четкие цели.

Управляющий, в свою очередь, имея огромную степень ответственности, наделен весьма ограниченными полномочиями. В тех случаях, когда и топ-менеджер и владелец заинтересованы в стратегическом развитии компании, организацию ждет успех, а сотрудничество окажется взаимовыгодным и плодотворным.

Выход в топ-менеджмент сотрудников без специального образования

В России сплошь и рядом встречаются случаи, когда к управлению компанией приходит один из сотрудников, поднявшийся по карьерной лестнице, но при этом не имеющий специального образования по управлению (менеджменту). Например, заводом может управлять бывший инженер, телекоммуникационной компанией – связист и т.п.

Однако важно понимать, что менеджмент – это целая отрасль, имеющая свою специфику и особенности. Особенно если учесть, что чем выше занимаемая должность, тем меньше технических навыков требуется управленцу, но при этом возрастает необходимость в освоении специфических знаний, позволяющих эффективно управлять целой организацией . Соответственно, руководитель высшего управленческого звена переходит от выработки решений к управлению процессами принятия решений.

В России же пока актуальна такая проблема – к руководству организацией приходит рабочий, который, занимая высокий управленческий пост, по стилю мышления и подходам к решению проблем остается на прежнем уровне. В итоге такой топ-менеджер нередко избегает принятия управленческих решений, занимаясь лишь технологическими проблемами. Высшее руководство должно осознавать, что его задача состоит в управлении процессами выработки и принятия решений в целом .

Помимо вышеперечисленных наиболее значимых проблем, существуют и другие сложности в сфере менеджмента. Например, по-прежнему, ещё не выработана методологическая и теоретическая база для использования менеджмента на практике. При этом существующие усовершенствованные западные принципы зачастую «не работают» в российских условиях. Разумеется, это не говорит о том, что изучать теорию и практику зарубежного менеджмента нет необходимости, но всегда необходимо осознавать различия в управлении компанией у нас и на Западе. Именно поэтому, перед внедрением инновации в стране, важно адаптировать её к специфике российской экономики и менталитету.

Несмотря на множество проблем в российском менеджменте, часть которых мы рассмотрели, стоит отметить, что при профессиональном и взвешенном подходе можно всегда найти компромиссы, подобрать оптимальное решение в ситуации, избежать многих проблем в управлении, а главное – повысить качество и результативность управления.

Список литературы

Зотина Т.О., Котомина О.В. Современные проблемы менеджмента в России // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки. – 2015. – Новосибирск. №4 (31). – С. 28-32.
Киселева С.А., Удалов А.А, Шаповалов С.Ю. Проблемы управления персоналом организации // Актуальные проблемы современной науки: сб. ст. Международной научно-практической конф. – Уфа, 2014. №33 – С. 106-109.
Костин М.Д., Николаева Н.А., Удалов А.А.. 2015. № 37. С. 87-90.
Янг С. Системное управление организацией. Переведено с английского под ред. С. П. Никанорова, С. А. Батасова. М.: Советское радио, 1972.

Боровец Дарья Андреевна , бакалавр, студент
Поволжский Государственный Университет Сервиса

РОССИЙСКАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
ПРОБЛЕМЫ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

В статье рассмотрены проблемы современного российского менеджмента, особенности его реализации в инновационных условиях развития, выделены основные барьеры эффективного управления на предприятии, проведен анализ существующих проблем и предложен механизм устойчивого развития менеджмента на современном этапе.

Анализ японской системы управления в контексте её использования российскими компаниями
Совершенствование формирования фонда капитального ремонта в многоквартирных домах
Нормативно-правовое регулирование вопросов оценки качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг в России

Россия стоит на пороге больших перемен. Процесс эволюции рыночной экономики имеет огромное значение для нашей страны. В условиях постоянно меняющейся внешней среды Россия пытается самоопределиться как на национальном, так и на мировом уровне. При этом в основе экономического и социально-культурного развития лежит эффективная система управления.

Россия, в отличие от зарубежных стран, имеет небольшой опыт менеджмента в условиях рыночной экономики. Наш опыт существенно отличается от западного тем, что это не копирование в чистом виде, а переработка и синтез опыта зарубежных коллег с чисто российскими особенностями ментальности и структуры экономики. На основании того, что законы экономики зависят от непредсказуемого человеческого выбора, развития социума, можно сделать вывод, что проблемы менеджмента имеют большое значение.

Подобно тому, как железная арматура скрепляет бетонные блоки здания, делая его крепким и устойчивым, так и менеджмент скрепляет общественные институты, обеспечивая социальную устойчивость. Речь идет о менеджменте на различных уровнях: начиная от государственного регулирования общественной жизни и заканчивая управлением на отдельно взятом предприятии.

Россия – уникальная страна, с неоднозначным и богатым историческим опытом, в том числе и в сфере менеджмента. Нам знакомы и феодальная раздробленность, и монархический абсолютизм; интервенция западных концепций в нашу культуру и свои специфичные наработки в сфере научного управления; административная жесткость плановой экономики Советского Союза и хаос становления рынка в 90-е годы.

Наиболее важной проблемой современного менеджмента в нашей стране является проблема качества управленческих кадров, повышение требований к профессиональному уровню менеджеров, повышение уровня их компетенций, которые направлены на возможность приносить хозяйствующему субъекту экономическую выгоду. Будущие управленцы стремятся получить образование в престижных бизнес-школах, формировать управленческое искусство, посещая управленческие поединки, приглашать в особо сложных ситуациях профессионалов-консультантов по управлению. Однако многие руководители не уделяют своему профессионализму и его росту достаточно внимания, считая, что главное – обладать властью.

Не менее актуальной проблемой, с которой сталкивается современный менеджмент, является проблема коррумпированности российской экономики на всех уровнях. К сожалению, на современном этапе коррупция присутствует практически во всех структурах, включая и государственные. Наличие ее признаков является негативным фактором не только для общества, но и для страны в целом. Она усугубляет социальное неравенство, препятствует развитию бизнеса и способствует политической нестабильности государства.

Важнейшей проблемой, снижающей эффективность российского менеджмента, является проблема увеличения численности государственных чиновников при постоянном сокращении аппарата управления. При данной проблематике остро ощущается нехватка профессиональных кадров, особенно из числа топ-менеджеров. В данном случае количество никоим образом не влечет за собой качество. Ссылаясь на исторический опыт, можно сказать, что численное увеличение управленцев в России в большинстве случаев не приводит к действенным результатам.

Следующая проблема российского менеджмента порождена механизмом глобализации. В последние годы в мире произошли огромные изменения. Они касаются не только всех сторон внутренней жизни стран, но и мирового порядка в целом. При этом наблюдается нарастание темпов происходящих перемен. Еще недавно очень модная «регионализация» перерастает в «глобализацию» и становится всего лишь составной частью процесса изменений в мире. Да и сама глобализация в последнее время необычайно ускорилась и практически вышла из-под всякого контроля. Пытаясь успеть за все ускоряющимися изменениями среды, менеджеры внедряют управленческие нововведения без тщательного анализа их нужности и целесообразности, без учета влияния изменений на персонал.

Особо стоит выделить проблему современного менеджмента в России, связанную с нерациональным использованием временных ресурсов. Рассматриваемая проблема возникает из-за неграмотных действий руководителя, таких как: отсутствие четкого плана работы, обратной связи между руководителем и подчиненным, недостаточно высокая мотивация труда рабочих. Без грамотного планирования времени, организация не сможет удерживать свои позиции на рынке среди конкурентов. Время - бесценный ресурс, который зачастую становится дефицитом. А управление временем – это, прежде всего управление самим собой, организацией, людьми с целью скорейшего решения возникших проблем.

Игнорирование интересов сотрудников руководителями предприятий, взгляд на них «свысока» также является большой проблемой в российском менеджменте.

Чаще всего руководители, занимая высокую должностную позицию, смотрят на линейных сотрудников «сверху вниз», не считая их вообще частью организации. Сотрудники выступают в роли «рабов», которые должны слушаться своего «хозяина» и не перечить ему. Если же сотрудник попробует поговорить об этом с руководителем, можно быть уверенным – на следующий день такой работник больше не появится в организации. Все люди, работающие в организации, особенно на низких должностях, находятся в постоянном страхе, в частности, в страхе потерять свою работу, и потерять они её могут лишь из-за одного неправильно сказанного слова. Не многие могут терпеть такое отношение к себе, ведь это просто-напросто ущемление их прав и свободы, и это также может послужить причиной для увольнения – безразличное отношение руководителя к подчинённым.

Более того, руководители не заинтересованы в том, чтобы обучать персонал, проводить различные тренинги, которые помогли бы качественно работать, не стремятся что-либо рассказать даже о самом предприятии, провести экскурсии, показать все отделы и рассказать об их деятельности. Чаще сотрудники познают всё это в процессе работы у своих коллег, но при этом часто получают неточную информацию. Из-за этого возникают проблемы в работе с клиентами, когда сотрудник не может ответить на элементарные вопросы, не обладает информацией о предприятии, продукте, правилах и нормах, принятых на данном предприятии.

Несмотря на ряд проблем, с которым сталкивается современная наука управления в России, существуют определенные перспективы развития. Формирование российского менеджмента на предприятии должно полагаться не на влиятельные знакомства и семейные связи, а на индивидуальные способности каждого человека, его профессиональную подготовку, стремление к развитию и совершенствованию своих навыков и умений. Также при формировании кадрового резерва управления следует учитывать и деловые качества личности, а именно, настойчивость, целеустремленность и способность к восприятию новой информации.

Мир не стоит на месте, он находится в постоянном изменении и, следовательно, все сложнее принимать правильные решения, а последствия неверных решений могут повлиять не только на шансы отдельных индивидов, но и на целое общество. Анализ состояния современной экономики России, а также теории и практики управления, позволяет сформировать следующие пути решения проблем:

Формирование нового, молодого, инициативного поколения менеджеров, посредством государственной поддержки (специальные гранты для обучения за границей, управленческие резервы и т.д.);
Создание новой концепции обучения менеджменту (сеть государственных центров, университетов, НИИ, и их филиалов для обучения научному управлению, сфокусированных на предоставление обучающимся практических знаний);
Принятие на федеральном уровне закона, запрещающего занятие в акционерных обществах постов управленцев среднего и высшего звена непрофессиональными менеджерами, создание единого реестра менеджеров с системой рейтинга;
Создание федерального научно-исследовательского центра, основной целью деятельности которого будет разработка отечественной научной школы менеджмента;
Развитие социальной сферы, как на государственном, так и на корпоративном уровне (нормативно-правовое регулирование этого вопроса, через закрепление соответствующих гарантий);
Реформа российского законодательства с целью защиты руководства и сотрудников предприятий от враждебных поглощений, рейдерских захватов, насильственного установления корпоративного контроля.

Таким образом, наиболее важной проблемой современного менеджмента в нашей стране является проблема качества управленческих кадров, повышение требований к профессиональному уровню специалистов, повышение уровня их компетенций, которые направлены на возможность приносить хозяйствующему субъекту экономическую выгоду.

Если современному поколению молодых специалистов в области менеджмента удастся решить эти проблемы, то в будущем в России наступят лучшие времена. Переход к рыночной экономике и выход России на мировую политическую арену непременно должен сопровождаться созданием крепкой отечественной школы научного управления. Полезным и нужным является перенос эффективных идей западного и восточного менеджмента на нашу российскую действительность, но не стоит забывать и о нашей истории, о наших собственных открытиях и наработках в этой области.

Будущее нашей страны зависит от того, сможем ли мы создать сильный и функциональный отечественный менеджмент, так как это - объективная необходимость. В последнее время прослеживается эволюция в понимании необходимости эффективного менеджмента как на отдельно взятом предприятии, так и в масштабах всей страны.

Список литературы

Ерохина Л. И. Инновационные механизмы управления потенциалом сферы сервиса в регионе: монография [Текст] /Л. И. Ерохина и др. -Тольятти: Изд-во ПВГУС, 2013.
Корнеева, Е.Н. Современные тенденции развития рынка образовательных услуг в области управленческого консультирования [Текст] // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. № 3 (29). С. 97-101.
Мещерякова, Е.В. Стратегия экономического развития России в соответствии с принципами ВТО [Текст]: / Е.В. Мещерякова // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2014. № 3 (35). С. 18-23.
Корнеева, Е.Н. Оценка отношения персонала к инновациям как основа выработки мер по управлению изменениями на промышленных предприятиях [Текст] // Российское предпринимательство. 2008. № 2-2. С. 15-20.
Крайнева, Р.К. Современные подходы к менеджменту организаций в условиях экономики знаний [Текст] / Р.К. Крайнева // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. № 1 (27). С. 122-126.
Менеджмент XXI века [Текст] / Под ред. С. Чоудхари // М.: Инфра-М, 2002.- 448 с.