Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Планирование и структура фонда оплаты труда

2. Планирование ФОТ (на примере предприятия ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012 - 2013 гг.)

2.2 Анализ ФОТ в ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

2.3 Достоинства и недостатки планирования ФОТ ООО в «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Актуальность данной темы заключается в том, что заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Задачей изучения вопроса является проведение исследования планирования средств на оплату труда персонала предприятия, а также изучение проблемы в области планирования оплаты труда.

Объект изучения: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Способы исследования: анализ регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотрение проблемы в области планирования оплаты труда.

Для этого необходимо: Во-первых, необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. А так же рассмотреть регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятиями. Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников.

1. Планирование и структура фонда оплаты труда на производстве

заработная плата труд планирование

1.1 Организация и планирование заработной платы

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях:

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждой участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

В соответствии с этими задачами на предприятиях планируется фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый -- на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле (1.1)

Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц (1.1)

где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт;

Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.;

НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), руб.;

Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,

Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет -- в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

С переходом на рыночные отношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993-- 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.

Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило -- система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная -- это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная -- в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ; 3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса; 4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср = Рст: Нв. Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом -- бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и(или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, -- по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

1.3 Структура фонда оплаты труда

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время лини произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. В частности:

А. Оплата за отработанное время

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг),

Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте В.2).

7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

* доплаты за работу в ночное время;

Оплата работы в выходные и праздничные дни;

оплата сверхурочной работы;

Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение или письменных поручений работников по перечислению страховые взносов из заработной платы.

Оплата специальных перерывов в работе.

Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

Оплата труда работников несписочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации):

лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

Б. Оплаты за неотработанное время

1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

3. Оплата льготных часов подростков.

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынуждено работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

9.Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

10. Оплата простоев не по вине работника.

11. Оплата за время вынужденного прогула.

В. Единовременные поощрительные выплаты

1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников.

Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

7.Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Г. Выплаты на питание, жилье, топливо

1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

2.Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в тем числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

3.Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.

4.Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

5.Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива

Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим сдельщикам, и заработной штаты рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной месячной) заработной платы.

В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера - премии.

Составной частью фонда оплаты труда являются также выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Это следующие виды выплат:

а) по районным коэффициентам, безводных и высокогорных районах.

б) надбавки к заработной плате за непрерываемый стаж работы.

г) доплаты за работу в ночное (вечернее) время.

д) оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие)дни.

В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за непроработанное время в соответствии с законодательством:

а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

б) доплаты матерям за время перерывов в работе на кормление грудных детей и доплаты подросткам за сокращенный рабочий день.

в) доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой.

Для получения достоверного результата расчетов необходимо при отделении изменения объемов производства и производительности щи использовать сопоставимые цены (например, цены базового года) и возможно более точно рост заработной платы.

Одним из широко распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод, который позволяет по базовым показателям, а на новых предприятиях при существенных изменениях ассортимента продукции расчетным путем определить норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. руб. продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда.

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится показатель объема производства.

2. Планирование фонда оплаты труда (на примере предприятия «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012 - 2013 гг.)

2.1 Общая характеристика ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

Рассмотрим планирование ФОТ на примере ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

«Ормето-Юумз» относится к отрасли тяжелого машиностроения. В частности завод специализируется на металлургическом производстве, что обеспечивает изготовление стальных и чугунных отливок, отливок из цветных сплавов, поковок из слитков и проката. По форме собственности «ОРМЕТО-ЮУМЗ» представляет собой общество с ограниченной ответственностью.

В литейных цехах завода изготавливают стальные отливки массой до 70 т, чугунные отливки массой до 10 т.

Комплексно-механизированное сварочное производство имеет в своем составе заготовительный, механический, сборочно-сварочные цехи и участок комплекции металлоконструкций.

Механические цехи завода специализированы по конструкторско-технологическому и размерному подобию изготовляемых деталей, узлов, изделий.

Широко применяются отделочные и финишные операции - шлифование алмазным инструментом, шевенгование, доводка абразивной лентой, упрочнение методом накатки.

Применение универсальных сборных приспособлений обеспечивает точность и стабильность размеров обрабатываемых деталей. Инструментальное производство разрабатываемых и изготавливает высокопроизводительный инструмент различного назначения, расширяет область применения новых видов инструмента из синтетических сверхтвердых материалов, внедряет передовые процессы заточки твердосплавного инструмента алмазными кругами. Автоматизированная система управления решает 80 задач по разработке технологии, по технико-экономическому планированию, учету материалов. Система использует электронно-вычислительные машины современного типа. «Ормето-Юумз» является единым в стране предприятием, которое выпускает усреднительное оборудование, предназначенное для снижения колебаний содержания полезных компонентов в металлургическом сырье, что позволяет использовать бадные руды, увеличивает производительность доменных агрегатов, уменьшает расход кокса, известняка и упрощает автоматизацию металлургических процессов.

Целью деятельности предприятия является получение прибыли и наиболее эффективное использование ее для экономического и социального развития общества.

Рассмотрим показатели характеризующие деятельность «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013 г.г. по таблице 2.1

Таблица 2.1 Технико-экономические показатели работы предприятия за 2012-2013 г.г.

Показатели			Абсолютное отклонение, (+,-)	Относительное отклонение, %
1.Товарная продукция в действующих ценах
2. Реализация товарной продукции
3. Среднесписочная численность работающих в т.ч. ППП (чел)
4. Среднемесячная заработная плата 1 работающего
5.Производительность труда на 1 работающего ППП в сопоставимых ценах
6. Себестоимость товарной продукции
7. Затраты на 1 руб. товарной продукции (коп)
8. Балансовая прибыль

В 2013 г. товарная продукция в действующих ценах увеличилась по сравнению с 2012г. на 206679 руб. или на 24,8%. В 2004 г. реализация товарной продукции увеличилась по сравнению с 2012 г. на 393351 руб. или на 45,7%. В 2013 г. среднесписочная численность работающих в том числе ППП (чел.) уменьшилась на 551чел. или на 9,6%. В 2013 г. среднемесячная заработная плата одного работающего увеличилась по сравнению с 2012 г. на 474,6 руб. или на 25.02%. В 2013 г. производительность труда на одного работающего ППП в сопоставимых ценах увеличилась на 58571 руб. или на 39,2%. В 2013 г. себестоимость товарной продукции увеличилась по сравнению с 2012 г. на 270902 руб. или на 33,9%. В 2013 г. затрата на один рубль товарной продукции (коп.) по сравнению с 2012 г. увеличилась на 7,1 коп. или на 7,4%. В 2013 г. балансовая прибыль по сравнению с 2012 г. уменьшилась на 150530 руб. или на 17%.

Анализ ФОТ ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

Рассмотрим ФОТ за 2012-2013 г.г. по таблице 2.2.

Таблица 2.2 Фонд оплаты труда на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013г.г.

Показатели	Фонд оплаты труда тарифный		Коэффициент	Заработная плата дополнительная	Фонд заработной платы дополнительный	Заработная плата средемесячная
2. производственных рабочих
3. вспомогательных рабочих
4. ИТР и служащих в том числе
5. руководители
6. непромышленная группа
2. производственных рабочих
3. вспомогательных рабочих
4. ИТР и служащих в том числе
5. руководители
6. непромышленная группа

Рассмотрим расчет заработной платы на «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013 г.г. по таблице 2.3.

Таблица 2.3 Расчет заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013 г.г.

показатели	ФОТ общий	численность	среднемесячная заработная плата
2. Производственных рабочих
3. Вспомогательных рабочих
4. ИТР и служащие в том числе
5. Руководители
6. Непромышленная группа
2. Производственных рабочих
3. Вспомогательных рабочих
4. ИТР и служащие в том числе
5. Руководители
6. Непромышленная группа

В 2013 г. заработной платы ППП на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» увеличилось по сравнению с 2012 г. на 271,52 руб. или на 12%. В 2013 г. заработной платы производственных рабочих увеличилось по сравнению с 2012 г на 216,92 руб. или на 7%. В 2013 г. заработной платы вспомогательных рабочих увеличилась по сравнению с 2012 г. на 429,39 руб. или на 27,7%. В 2013 г. заработной платы ИТР и, в том числе служащих увеличилась по сравнению с 2012 г. на 139,24 руб. или на 7,4%. В 20013 г. заработной платы руководителей увеличилась по сравнению с 2012г. на 390,23 руб. или на 17,5%. В 2013 г. заработной платы непромышленной группы увеличилась по сравнению с 2012 г на 118,96 руб. или на 8,6%. В общем заработной платы в 2013г. на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» увеличилась по сравнению с 2012г. на 153462.87руб. или на 1,01%.

Рассмотрим динамику заработной платы на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 динамика заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013г.г.

2.3 Достоинства и недостатки планирования ФОТ в ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

Рассмотрим достоинства и недостатки планирования ФОТ в ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012г. - 2013г.г. по таблице 2.4.

Таблица 2.4 Анализ фонда заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013 г.г.

Показатели			Абсолютное отклонение (+,-)	Относительное отклонение (%)
1. Фонд оплаты труда тарифный
3. Коэффициент
4. Заработная плата дополнительная
5. Фонд заработной платы общий
6. Заработная плата среднемесячеая и по отдельным категориям
Производственных рабочих
Вспомогательных рабочих
ИТР и служащие в том числе
Руководители
Непромышленная группа

В 2013г. ФОТ тарифный увеличился по сравнению с 2012г. на153462.87руб. или на 1,01%. В 2013г. премии увеличилась по сравнению с 2012г. на 46038,91руб. или на 1,02%. В 2013г. коэффициент Увеличился по сравнению с 2012г. на 29925,33руб. или 1,02%. В 2013г. ЗП дополнительной увеличилась по сравнению с 2012 г. на 22942,45руб. или на 1,02%. В 2013г. ФЗП общий увеличилась по сравнению с 2012г. на 252367,84руб. или на 1,02%. В 2013г. ЗП среднемесячная увеличилась по сравнению с 2012г. на 1566,26руб. или на 12,6%. По отдельным категориям по предприятию ОРМЕТО-ЮУМЗ: В 2013г. заработной платы ППП на предприятии увеличилось по сравнению с 2012г. на 271,52 руб. или на 12%. В 2013г. заработной платы производственных рабочих увеличилось по сравнению с 2012г на 216,92 руб. или на 7%. В 2013г. заработной платы вспомогательных рабочих увеличилась по сравнению с 2012г. на 429,39 руб. или на 27,7%. В 2013г. заработной платы ИТР и, в том числе служащих увеличилась по сравнению с 2012г. на 139,24 руб. или на 7,4%. В 2013г. заработной платы руководителей увеличилась по сравнению с 2012г. на 390,23 руб. или на 17,5%. В 2004г. заработной платы непромышленной группы увеличилась по сравнению с 2012г на 118,96 руб. или на 8,6%.

3. Совершенствование планирования ФОТ в ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

Заинтересованность человека в своем труде - казалось бы, аксиома. Тем не менее в России, провозгласившей в Конституции приверженность принципам рыночной социально ориентированной экономики, мы наблюдаем грабительскую эксплуатацию человека труда, которая однажды уже привела людей под знамена революции. В то время как цены на энергоресурсы в стране приблизились к мировым, цена на труд снизилась в шесть-семь раз. Резкое падение объемов производства сопровождалось ростом безработицы и деформированием рынка труда. Существенное превышение предложения рабочей силы над спросом, структурная безработица создают тяжелейший "навес" на рынок труда, позволяя работодателям удерживать уровень заработной платы на низкой отметке.

Именно обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. Не менее важно и то, что отсутствуют институты контроля за оплатой труда на предприятиях со стороны государства. И это при том, что у большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ «каждый имеет право... на вознаграждение за труд... не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда...». Отказ от установления на общефедеральном уровне минимального размера оплаты труда означал бы отмену одного из важнейших социальных стандартов, существующих практически во всех экономически развитых странах.

Особое значение установление МРОТ имеет для организации оплаты труда работников бюджетной сферы, поскольку тарифная ставка 1-го разряда ЕТС не должна быть ниже федерального минимума оплаты труда. Это положение четко зафиксировано в Трудовом кодексе РФ.

За федеральным уровнем государственного управления остается решение вопроса об установлении МРОТ с ориентацией на прожиточный минимум, а впоследствии - и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет.

Чрезвычайно важным в этой связи представляется создание эффективного механизма индексации заработной платы (т.е. повышения государством и работодателями денежных доходов граждан), позволяющего частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг. Особенно значима индексация доходов социально уязвимых групп населения (малообеспеченных трудящихся, пенсионеров, инвалидов). Сегодня положение дел таково: денежные доходы работников государственных предприятий и организаций, а также выплаты за счет бюджетных источников индексируются достаточно регулярно, в то время как в негосударственном секторе индексация проводится далеко не в полном объеме. Здесь, увы, мы сталкиваемся с невыполнением федеральных законодательных норм.

К денежным доходам граждан, подлежащим индексации, относятся прежде всего те из них, которые не носят единовременного характера. Это - оплата труда поставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечьем в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей. Осуществлять действенный контроль за выполнением законодательных норм в части индексации доходов и начисленной заработной платы призвано федеральное ведомство по труду и его органы на местах.

Существенную роль в государственном регулировании доходов и заработной платы призвана играть система налогообложения индивидуальных доходов граждан. Введенная в 2001 г., она усугубляет резкое имущественное расслоение население. Вместо того чтобы перенести «тяжесть» налогов с менее обеспеченных слоев населения на более обеспеченные, нынешняя равная для всех 13%-ная ставка взимания налогов независимо от абсолютных размеров доходов создает преимущества для высокодоходных (высокооплачиваемых граждан. Такое положение не может быть признано социально справедливым и оправданным. Ни в одной из развитых рыночных экономик нет «гладкой» шкалы взимания налогов, повсюду действует принцип прогрессивного нарастания ставки налогов на индивидуальные доходы. При этом соблюдается определенная мера: как свидетельствует мировой опыт, если изымаются более 40-50% доходов, предприниматель теряет интерес к своему бизнесу.

Возможности для реформирования системы оплаты труда в интересах справедливого распределения жизненных благ и обеспечения достойного уровня жизни россиян существуют. В первую очередь необходимо уйти от навязанного стереотипа, согласно которому высокая заработная плата обязательно вызывает рост цен и высокую инфляцию. Этого не происходит, если снижаются издержки производства и перераспределяется предпринимательский доход. Высокая заработная плата увеличивает платежеспособный спрос, что, в свою очередь, способствует росту объемов производства. Именно такая "линия поведения" могла бы стабилизировать социально-экономическое положение в стране, увеличивая ее инвестиционную привлекательность.

Вспомним знаменитое высказывание А.Смита: "Он (работник) должен делить продукт труда с собственником капитала, который нанимает его". Но как они должны делиться? Если производство убыточно, то ответственность за это несет только работодатель. Его выгода состоит в получении прибыли, образовавшейся в результате разумного использования капитала и труда нанятого им работника, когда произведенный товар признан на рынке. Работнику же необходимо получать достаточно, чтобы содержать себя и семью, стремиться долго и продуктивно работать. Такая модель отвечает интересам и работодателя, и работника. Именно поэтому различие в их доходах не может быть слишком большим. Это зависит, конечно же, от закона, государства и общества.

В качестве примера приведем законодательно установленные нормы потребления, чтобы рассчитать прожиточный минимум для мужчин и пенсионеров. Основная еда - хлеб, картофель, молоко.

Что касается нормативов потребления промышленных товаров, то для пенсионера, например, предусматриваются две сорочки на 5 лет, три майки на 2,5 года, пять пар носков на 2 года. Для пенсионерки - одно платье из полушерстяной ткани на 6 лет и одно хлопчатобумажное - на 5 лет, две ночные сорочки на 3 года. По верхней одежде и обуви нормы установлены примерно в таких же пределах. Всего предусматриваются расходы в 1,5 тыс. руб. в месяц на человека.

Еще более унизительным является минимальный размер оплаты труда для работающего человека - 450 руб. Методики, по которым произведены расчеты данных нормативов, разработаны с ориентацией прежде всего на ограничительные "контрольные цифры" Минфина, а не на объективные потребности населения. Такими чисто математическими методами рассчитывать размер минимальной оплаты труда нельзя. Необходимо обязательно учитывать социальное значение этого вопроса и оценивать последствия, к которым ведет занижение заработной платы работников.

Иными словами, при расчете средней заработной платы по стране принимается во внимание наличие товаров и услуг, находящихся в обороте в определенный период времени (допустим, за год), включая импортные товары. Но для расчета минимальной оплаты труда необходимо ввести понятие возможной (или допустимой) степени дифференциации потребления по категориям населения, обеспечивающей в обществе социальное равновесие. С учетом имеющейся статистики жизненного уровня в развитых демократических странах структура общества, на наш взгляд, может быть, к примеру, следующей: очень высокий уровень жизни - у 2% населения, высокий - у 30%, средний - у 50% и относительно невысокий, но социально безопасный - у 18% населения.

Приведя уровень минимальной оплаты труда и среднюю заработную плату в соответствие с необходимым прожиточным минимумом, можно добиться экономического равновесия в обществе, а установив соотношение средней заработной платы к минимальной обеспечить условия для относительно справедливой оплаты за труд. В соответствии с этими общими параметрами можно будет строить и систему оплаты на предприятии.

Система ставок и окладов на предприятии должна строиться с учетом квалификации, стажа работы, семейного положения, возраста и других факторов, а положение хозяйственного расчета по каждому подразделению - стимулировать экономное отношение к сырью, материалам и другим видам затрат.

Что касается заработной платы каждого работника, то она должна быть строго индивидуальной. Существующая в настоящее время сетка оплаты труда по квалификационным разрядам имеет очень небольшую градацию и не учитывает новые мотивационные требования. Каждое предприятие вправе само разрабатывать сетки оплаты труда, учитывающие квалификацию, стаж работы, возраст и отношение к делу каждого работника.

Расчет заработной платы в соответствии с предложенными принципами позволит установить большую, чем сегодня, справедливость в оплате труда как руководителей, так и рядовых работников предприятия, повысить их мотивацию к высокоэффективному труду.

...

Подобные документы

Основные подходы к планированию заработной платы на предприятии. Порядок формирования расходов на оплату труда. Фонд заработной платы и его величина с учетом выплат социального характера. Комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности.

контрольная работа , добавлен 08.08.2010


Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Расчет численности персонала и основного фонда заработной платы. Составление сметы затрат на ремонт, оценка экономической эффективности.

курсовая работа , добавлен 26.06.2014


Заработная плата как главный элемент воспроизводства рабочей силы. Виды, формы, системы оплаты труда. Методика анализа фонда заработной платы. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО "Бригантина". Среднемесячная заработная плата персонала.

курсовая работа , добавлен 01.02.2013


Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.

курсовая работа , добавлен 09.03.2010


Укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда зарплаты и социальных выплат. Целесообразность применения различных форм оплаты труда. Организация заработной платы на предприятии. Анализ использования средств, направленных на потребление.

курсовая работа , добавлен 19.06.2014


Заработная плата: понятие, виды, функции, принципы. Фонд заработной платы: состав и формы, методы расчета. Планирование оплаты труда. Формирование и анализ фонда заработной платы на предприятии общественного питания на примере ресторана "Галактика".

контрольная работа , добавлен 18.05.2015


Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014


Роль и значение фонда заработной платы. Основные виды, формы и системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда, влияние на него правительства. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты на примере ООО "Дента Престиж".

курсовая работа , добавлен 07.03.2014


Структура фонда заработной платы, особенности его планирования. Направления стимулирования работников через оплату труда. Составление баланса рабочего времени. Планирование постоянных расходов и прибыли предприятия на первый квартал планового года.

курсовая работа , добавлен 14.11.2013


Сущность заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Основные проблемы в области регулирования заработной платы. Системы заработной платы. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда, разработанные А. Смитом и Д. Рикардо.

Основные положения теории планирования заработной платы на предприятии. Структура фонда заработной платы. Сущность и характеристика методов детального (поэлементного) планирования, расчет отдельных элементов. Сводный план по труду предприятия "Ревик Про".

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

С переходом к рыночным отношениям происходит поиск новых источников получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия в виде дивидендов, процентов. Эффективность работы предприятия во многом зависит от состояния внутрифирменного планирования.

Предприятие устанавливает штатное расписание, определяет формы и системы оплаты труда и премирования, в соответствии с законодательством.

Нерешенной проблемой в области планирования и организации оплаты труда для российских предприятий является отсутствие определенной информации для определения абсолютного и относительного уровня ставок и расценок. Однако известно, что принцип справедливости в оплате труда является основным принципом регулирования ставок и расценок.

Заработная плата является основным мотивационным фактором повышения эффективности труда. В России в мотивационной связи заработной платы и усилий работника не может выступать в полной мере производительность труда, поскольку сила мотивации зависит от уровня и динамики покупательской способности заработной платы. На предприятиях стран с рыночной экономикой применяются различные материальные стимулы, это не только премии, но и надбавки за производительность.

Решение методологических проблем планирования заработной платы предполагает овладение его методическими основами, выбор форм и методов планирования, в соответствующей специфике предприятий.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что в настоящее время предприниматели сталкиваются с проблемой формирования и планирования фонда заработной платы. В современных условиях растет потребность в более актуальной информации, и, следовательно, появляется необходимость в ликвидации незнания и неумения правильно сформировать фонд заработной платы.

Объектом написания курсовой работы послужило Общество с ограниченной ответственностью «Ревик Про».

Предметом исследования являются данные бухгалтерского учета по начислению заработной платы, а также фонд заработной платы компании.

Целью курсовой работы является рассмотрение вопроса планирования заработной платы на предприятии. Исходя из цели, следует ряд задач, которые поставлены в данной работе:

1) изучить значение, цели и задачи особенностей направления планирования;

2) рассмотреть состав и структуру фонда заработной платы;

3) изучить информацию, используемую для планирования фонда заработной платы;

4) дать характеристику методам планирования фонда заработной платы;

5) детально изучить расчеты отдельных элементов планирования.

В курсовой работе были использованы различные методы исследования, которые определены целями и задачами:

Сбор, изучение, обобщение теоретического материала;

Методологическое описание теоретического материала;

Сравнение имеющихся данных;

Анализ и синтез полученных данных;

Исследовательский и аналитические методы изучения темы.

В теоретическом значении ценность работы заключается в изучении теории планирования заработной платы на предприятии, а в практическом, в возможности использования выводов и фактического материала исследования для компании ООО «Ревик Про».

Теоретическую и методологическую основу работы составляют труды таких классиков и теоретиков экономики как А. Смит, К. Маркс, Р.В. Уотермен М.А. Агафонов, И.Л. Батухин, Л. Лапатова, А.И. Рофе, А.М. Смирнова.

Структура курсовой работы обусловлена поставленными в ней исследовательскими задачами и включает в себя: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Во введении отражена актуальность темы, определены цели и задачи работы, описываются методы исследования, выделена практическая ценность темы курсовой работы.

В первой части излагается основная часть теоретического материала, касающиеся планирования заработной платы на предприятии.

Во второй главе представляются методы планирования заработная плата на примере отчетных данных компании ООО «Ревик Про».

В заключении содержатся основные выводы, проведенные в результате исследования.

Глава 1 . Основные положения теории планирования заработной платы на предприятии

1.1 Значение, цель, задачи, особенности направления планирования

В настоящее время ситуация в экономике сложилась так, что доходы трудовых коллективов либо отдельных работников практически не зависят от эффективности использования ресурсов. В данных условиях остро стоит вопрос, на который экономика, как наука и практика не дали до сих пор ответа: как заинтересовать людей, спровоцировать их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством труда, а также его результативностью. Данная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Заработная плата направлена на вознаграждение за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. В свою очередь учет оплаты труда по своей важности и значимости занимает одно из центральных мест в системе учета организации.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить:

1) контроль за выполнением разработанных мероприятий по росту производительности труда, использованием рабочего времени и обеспечением выработки рабочими;

2) своевременное выявление резервов дальнйшего роста производительности труда;

3) точный расчет заработка каждого работника и распределение заработной платы по направлениям затрат;

4) правильный подсчет удержаний из заработной платы и своевременную ее выплату;

5) контроль за использованием фонда оплаты труда и выплатой премий;

6) получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства производством;

7) своевременное и достоверное составление установленной и бухгалтерской отчетности по труду и заработной плате.

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности организации, выдающееся место принадлежит труду. Труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов

Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда являются наиважнейшими для работника и для нанимателя. Основу всех этих взаимоотношений составляют Конституция РФ, Трудовой кодекс, а также нормативно-правовые акты.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

1) рост объема производимой продукции, повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

2) повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы всех работников предприятия, а также по категориям работающих.

При разработке плана по труду и заработной плате необходимо следовать следующим задачам:

1) обеспечение высоких и устойчивых темпов роста производительности труда;

2) превышения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы работающих на предприятии.

При разработке плана по труду и заработной плате особое внимание при разработке плана по труду и заработной плате должно быть направлено:

На рациональное использование трудовых ресурсов;

Снижение трудоемкости изготовления продукции;

Сокращение численности персонала на вспомогательных и подсобных работах;

Улучшение использования фонда рабочего времени при сокращении его потерь и непроизводительных затрат.

Формирование плана заработной платы осуществляется в три этапа. Так, на первом этапе готовятся предварительные предложения по направлениям роста производительности труда, определению норматива заработной платы на один рубль товарной продукции на предприятии и лимита численности. На втором разрабатывается проект плана с распределением по кварталам. А вот на третьем обсуждается проект плана, в который вносятся коррективы, и он утверждается руководителем предприятия.

Работа по планированию фонда заработной платы должна осуществляется планово-экономическим отделом. При формировании плана заработной платы учитываются показатели, которые были достигнуты компанией в прошлом году, далее учитывается изменение численности персонала, произошедшее за последний период и планируемое в будущем году.

Итак, подводя итог по пункту 1.1, следует, что целью планирования заработной платы является увеличение объема производимой продукции на предприятии, его эффективности и конкурентоспособности, а также повышение благосостояния сотрудников предприятия. Задачи вытекают из цели планирования заработной платы, и заключаются в достижении высоких темпов роста производительности труда на предприятии, а также оптимизирование фонда рабочего времени сотрудников предприятия. Особенностями направления планирования заработной платы на современных предприятиях является то, что планирование происходит в три этапа, в которых учитываются все совокупные показатели для расчета фонда заработной платы на предприятии.

1.2 Структура фонда заработной платы

Планируя фонд заработной платы, следует соблюдать условия:

1) рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;

2) общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на один рубль продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

Заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на работу. Для каждого работодателя издержки на оплату труда работников представляют немалую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен нести в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Издержки труда определяются количеством работающих по найму, условиями оплаты труда, предусмотренными законодательством, индивидуальным трудовым договором, эффективностью труда.

Фонд оплаты труда отражает:

Условия оплаты труда;

Гарантии и компенсации, которые определены в индивидуальном трудовом договоре.

Гарантии и компенсации являются расчетными величинами, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они необходимы для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и иных выплат.

Таким образом, фонд заработной платы представляет собой совокупность индивидуального дохода, начисленного работнику.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты, кроме того, выплаты на питание, жилье, ГСМ.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1 рубль продукции вычисляется по формуле 1:

Норматив заработной платы на 1рубль товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;

Плановый объем товарной продукции в неизменных ценах.

Планируемый фонд заработной платы выражается следующей формулой-неравенством (2):

планирование заработный плата детальный

Зпл. - заработная плата в планируемом периоде;

З об.н. - общий годовой фонд заработной платы.

В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает:

Фонд прямой и сдельной оплаты (тарифный фонд);

Доплаты, премии из фонда заработной платы;

Дополнительная заработная плата.

Для того, что бы более детально рассмотреть структуру фонда заработной платы, необходимо поэлементно проанализировать ее состав. Так, прямая повременная оплата - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Годовой фонд прямой повременной заработной платы рабочих-повременщиков вычисляется по следующей формуле:

Эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

Число рабочих смен в сутки;

Часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб;

Явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

Сдельная форма оплаты труда применяется при учете количественных показателей результата труда и, таким образом, возможно нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по наряду на сдельную работу, в котором указывается:

1) норма выработки и фактически выполненная работа;

2) распоряжение о премировании за перевыполнение плана;

3) цеховой наряд на выполнение задания цехом.

Годовой фонд прямой сдельной заработной платы рабочих-сдельщиков, рассчитывается по формуле:

Годовой объем выпуска деталей, шт.;

Число операций технологического процесса обработки детали;

Трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч;

Часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.

Следующим элементом фонда заработной платы являются доплаты и премии. Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью компенсации:

Неблагоприятного воздействия условий труда на здоровье и работоспособность;

За работу в ночное время;

В зонах радиоактивного загрязнения;

За совмещение должностей;

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Премия - это стимулирующая часть оплаты труда, поощрительные выплаты стимулирующего характера. В число основных элементов премиальных систем входят:

1) показатели и условия премирования;

2) круг премируемых работников;

3) периодичность премирования;

4) порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий.

Размер премии определяется результатами выполненной работы.

Также в элементом фонда заработной платы является дополнительная заработная плата. Заработная плата, начисленная рабочим и служащим не за фактически выполненные работы или проработанное время, а в соответствии с действующим законодательством, в том числе оплата очередных отпусков рабочих и служащих, льготных часов подростков, времени, связанного с выполнением государственных и общественных обязанностей, является дополнительной заработной платой

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

При этом размеры такого рода доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Дополнительная заработная плата учитывается так же, как и основная, и обязательно включается в фонд заработной платы предприятия. В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций.

1.3 Информация, использующаяся для планирования фонда заработной платы

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы всех работников предприятия. Для эффективного планирования фонда заработной платы используются следующие данные:

1) производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;

2) состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

3) действующая тарифная система;

4) применяемые формы и системы оплаты труда;

5) нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы, она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, в соответствии с действующим законодательством.

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда это плата за сверхурочные работы, простои, брак и иное.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом данную задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Он может быть действенным лишь при наличии следующих условий:

1) нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива;

2) нормативы формирования фонда оплаты труда должны групповые.

Алгоритм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

Организация определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

Порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Планирование доплат и дополнительной заработной платы необходимо осуществлять по следующим элементам:

доплаты за работу в ночное время;

доплаты за работу в выходные и праздничные дни;

доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой;

доплаты за обучение учеников;

доплаты за отклонения от установленных технологией условий труда;

доплаты подросткам за сокращенный рабочий день;

оплата брака не по вине рабочего;

оплата регламентированных внутрисменных простоев;

оплата очередных и дополнительных отпусков;

другие виды доплат за неотработанное время, рассмотренные вначале вопроса.

Планирование доплат за отработанное и неотработанное время по перечисленным элементам производится в соответствии с действующей методикой расчета по экономике труда на промышленных предприятиях. Законом устанавливаются минимальные размеры доплат. Руководство предприятия вправе установить их размеры свыше установленных законом, исходя из своего финансового положения.

Планируемый фонд заработной платы руководителей, специалистов и других служащих определяется на основе утвержденных штатов, установленных должностных окладов и персональных надбавок. На некоторых предприятиях аналогичный метод планирования заработной платы используется и для рабочих.

Фонд заработной платы по должностным окладам исчисляют как сумму произведений каждого должностного оклада на число работников, имеющих его, и количество месяцев работы каждого из них в планируемом периоде.

При планировании доплат руководителям предусматриваются необходимые суммы на замещение во время отпуска тех работников, без которых нормальная работа на предприятии не может осуществляться.

Фонд заработной платы непромышленного персонала определяется на основании расчета его численности, штатного расписания, тарифных ставок, должностных окладов, полезного фонда времени одного рабочего в планируемом году и других показателей.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате.

В современных рыночных отношениях, заработная плата изменяется в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом. Однако на предприятия это координирование заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, в котором необходимо сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

Структура фонда заработной платы сложный элемент планирования на предприятии. Фонд заработной платы должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. Так, планирования фонда заработной платы играет огромную роль. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.

Глава 2 . Характеристика методов планирования фонда заработной платы в ООО « Ревик Про »

2.1 Сущность и характеристика методов детального (поэлементного) планирования фонда заработной платы, расчеты отдельных элементов

Общество с ограниченной ответственностью «Ревик Про» осуществляет свою деятельность в рамках действующего законодательства с 2000 года.

Компания «Ревик Про» занимается оказанием технических услуг:

1) техническое обслуживание легковых и грузовых автомобилей, дорожно-строительной техники;

2) сборка и предпроджаная подготовка дорожно-строительной техники;

3) сопутствующие услуги.

ООО «Ревик Про» работает на рынке более 10 лет.

Прибыль компании, распределяется пропорционально долям участников в уставном капитале общества.

Управляющим органом ООО «Ревик Про» является общее собрание участников общества. Руководство деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества - генеральным директором общества.

Единоличный исполнительный орган ООО «Ревик Про» - генеральный директор общества, избирается общим собранием участников общества, сроком на пять лет.

Всего сотрудников в компании - 22 человека:

Административно-управляющий персонал - 9 человек

Технический отдел - 10 человек

Хозяйственный отдел - 3 человека.

На рисунке 1 представлена схема управления в ООО «Ревик Про».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Схема управления ООО «Ревик Про»

В соответствии со статьей 6 Закона «О бухгалтерском учете» в компании действует бухгалтерская служба, которая выполняет следующие операции:

Кассовые операции;

Расчеты с работниками по оплате труда;

Учет материально-производственных запасов;

Расчеты с заказчиками;

Расчеты с бюджетом по налогам и сборам;

Учет производственных затрат.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Схема бухгалтерской службы ООО «Ревик Про»

Для того, чтобы рассмотреть и охарактеризовать методы планирования заработной платы в ООО «Ревик Про», необходимо проанализировать основные технико-экономические показатели и их изменение.

Таблица 1. Технико-экономические показатели ООО «Ревик Про»

Показатели			Абсолютное изменение	Темп прироста (%)
1. Объем товарной продукции, тыс. руб.
2.Выручка от реализации продукции, тыс. руб.
3.Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.
4. Затраты на 1 рубль реализованной продукции, руб.
5. Среднесписочная численность ППП
6. Среднегодовая выработка 1 работника ППП, тыс. руб.
7. Фонд оплаты труда, тыс. руб.
8. Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс. руб.
9. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.
10.Фондоотдача, руб./руб.
11. Фондовооруженность труда 1 работника, тыс. руб.
12. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.
13. Прибыль от оказания услуг, тыс. руб.
14. Рентабельность основной деятельности, %

По итогам проведенного технико-экономического анализа ООО «Ревик Про» следует, что деятельность компании не является убыточной, наблюдается тенденция к повышению качественных и количественных показателей, которые в дальнейшем повлияют на фонд оплаты труда. Так, фонд оплаты труда в 2012 году увеличился на 7423 тыс. рублей, а это свидетельствует о том, что и заработная плата сотрудников повысилась на 0,8 тыс. рублей. Количество сотрудников в 2012 году увеличилось на 2 человека и составило 22 человека.

Стоит отметить, что обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям с предыдущим годом, для этого проводится анализ обеспеченности работниками ООО «Ревик Про» (табл. 2)

Таблица 2 . Динамика зависимости рабочей силы на предприятии

Показатели			Изменение
Кол-во принятого на работу персонала, чел.
Кол-во уволенных работников, чел.
Кол-во работников, проработавших год
Среднесписочная численность, чел.
Коэффициент оборота по приему рабочих стр1/стр4
Коэффициент текучести кадровстр.2/стр.4
Коэффициент постоянства персонала стр.3/стр.4

Из таблицы 2 следует, что на предприятии наблюдается снижение количества уволенных работников. Так, в 2012 г. количество уволенных снизилось на 0,5% или на 1 человека. Количество принятых на работу в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилось на 0,4% или на 3 человека.

Количество постоянно работающих на предприятии увеличилось на 1,13% или на 1 человека. Среднегодовая численность работников предприятия в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 1,1 % или на 2 человека. Динамика движения рабочей силы ООО «Ревик Про» характеризуется высокими показателями постоянства персонала около 74,5%. В динамике снизился коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства кадров. Рост коэффициента прироста работников не наблюдается, но это не означает о снижении общей выработки.

Деятельность ООО «Ревик Про» характеризуется низкой текучестью кадров и высоким показателем постоянства персонала.

Порядок образования фонда оплаты труда в ООО «Ревик Про» устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда».

Показатели разрабатываются ПЭО ООО «Ревик Про» и утверждаются директором, показатели могут изменяться ПЭО ООО «Ревик Про» в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации.

Итоги о результатах хозяйственной деятельности рассматриваются ежемесячно до 10-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.

ООО «Ревик Про» вправе расходовать свой фонд оплаты не в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда в следующие месяцы.

В состав фонда заработной платы ООО «Ревик Про» включаются:

1) начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

2) доплаты и надбавки;

3) выплаты компенсационного характера, связанные с режимом и условиями труда.

В таблице 3 представлены данные формирования фонда заработной платы по количеству сотрудников, окладу, по доплатам к основному доходу сотрудников.

Таблица 3. Фонд оплаты труда административно-управленческого персонала ООО «Ревик Про» за 2011 - 2012 годы (тыс.рублей)

Согласно усредненным данным по 2011-2012 годам, следует, что материальное поощрение административно-управленческого персонала увеличилось на 0,9% и составило 800 рублей. Однако совокупный процент от выручки в 2012 году снизился на 3%, но в свою очередь процент доплат к основной заработной плате увеличился на 3%.

Административно-управленческий персонал получает фиксированный оклад, который устанавливается согласно штатному расписанию. По мимо этого, АУП премируется из фондов заработной платы за счет его экономии. Процент премий зависит от оборота прибыли ООО «Ревик Про».

При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении либо перевыполнении заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения уменьшается либо увеличивается по каждому показателю.

Соотношение постоянной части заработной платы к переменной в ООО «Ревик Про» составляет 40% к 60%. Показателем изменения заработной платы в компании является:

1) рост прибыли;

2) рентабельности;

3) валовых доходов в торговле

Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности компании за месяц, предшествующий отчетному.

При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной деятельности не учитываются. Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются отдельным положением.

Для того, чтобы детально рассмотреть формирование фонда заработной платы ООО «Ревик Про», необходимо свести данные показатели в единую систему, для более наглядного отражения данных. Итак, данные по показателям заработной платы сотрудников ООО «Ревик Про» представлены в таблице 4.

Таблица 4. Расчет годового фонда заработной платы сотрудников технического отдела

Показатель	Производственный	Складской
Объем реализации товаров, работ, услуг, (руб.)
% оплаты от выручки
Прямой фонд заработной платы, (руб.)
В рублях
Часовой фонд заработной платы, (руб.)
Дополнительная заработная плата:
В рублях
Годовой фонд заработной платы, (руб.)

Проанализировав данные таблицы, следует вывод, что ООО «Ревик ПРо» создал единый фонд оплаты труда, который состоит из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. Отчисления из фонда заработной платы в фонд материального поощрения составляет 7,2%.

В ООО «Ревик Про» разработано уравнение расчета единого фонда оплаты труд:

К=Д+Ч=Д 7,2%?100% (5)

К - единый фонд оплаты труда;

Д - годовой фонд заработной платы, который равен сумме часового фонда заработной платы и дополнительной заработной платы; Ч - часовой фонд заработной платы, который складывается из суммы доплат и прямого фонда заработной платы. Проведенная методика планирования заработной платы в ООО «Ревик Про» показывает, что данный процесс достаточно трудоемкий и необходимо учитывать каждую статью фонда заработной платы при его планировании.

2.2 Характеристика метода детального (поэлементного) планирования фонда заработной платы, расчеты отдельных элементов

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда подразделений ООО «Ревик Про», учитывая результаты выполнения показателей за месяц, и фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.

Ежемесячно 10-го числа бухгалтерия ООО «Ревик Про» подготавливает материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до директора.

Первоначальные величины нормативов образования фондов образуются. исходя из сложившегося на данный момент фактического размера фонда оплаты труда ООО «Ревик Про».

Нормативы определяются для следующих фондов:

1) фонд оплаты труда;

2) фонды оплаты труда отделов;

3) фонд руководства;

Фонд оплаты труда ООО «Ревик Про» формируется по нормативу от фактического объема производства товарной продукции, работ, услуг. Фонд оплаты труда по подразделениям, организуются по нормативу от фонда оплаты труда ООО «Ревик Про».

Нормативы являются постоянными величинами и могут меняться в крайних случаях, утверждаются руководством.

В пункте 2.1 был рассмотрен общий фонд заработной платы ООО «Ревик Про». Так, имея общие исходные данные, необходимо детально изучить формирование фонда заработной платы на основе административно-управленческого персонала. В таблице 5 представлен фонд заработной платы АУП.

Таблица 5. Расчет фонда заработной платы ООО «Ревик Про»

Должность Показатель		Оклад, (руб.)		Оклад с премией	Годовой фонд з? п, (руб.)
Генеральный директор
Зам. Директора
Главный инженер
Главный механик
Главный бухгалтер
Бухгалтер
Бухгалтер
Экономист
Менеджер по снабжению
Начальник участка
Технический специалист
Специалист контроля
Помощник мастера
Водитель
Электрик
Автоэлектрик

Каждый месяц планируется фонд оплаты труда ООО «Ревик Про», исходя из планового объема производства товарной продукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат по заработной плате в себестоимости товарной продукции.

На основании данных по плановым и фактическим показателям хозяйственной деятельности за отчетный месяц ОТиЗ рассчитывает процент увеличения либо уменьшения объемов производства товарной продукции, работ, услуг, производительности труда (выработка, предоставление услуг на 1-го человека) в ООО «Ревик Про».

ФОТ ЗАО увеличивается (уменьшается) на 0,1 % за каждый 1 % прироста объема товарной продукции, работ, услуг, производительности труда за отчетный месяц к соответствующим плановым показателям, но не более чем на 5 %.

ОТиЗ производит расчет фондов оплаты труда ООО «Ревик Про» и утверждается директором. На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая фонд оплаты труда ООО «Ревик Про» за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

Фонд заработной платы ООО «Ревик Про» за выполнение показателей за месяц и с начала года не может быть снижен более чем на 10%.

Среднегодовая выработка или производительность труда одного сотрудника рассчитывается как соотношение объема реализации услуг к количеству сотрудников.

Среднегодовая выработка одного работающего это отношение объема реализованных услуг к количеству производственного персонала. Среднегодовая заработная плата работающего рассчитывается как отношение годового фонда заработной платы сотрудников к общему количеству, одного работающего как отношение годового фонда заработной платы производственного персонала к количеству производственного персонала. Среднегодовая заработная плата с учетом выплат из фонда материального поощрения рассчитывается также, но в расчетах применяется единый фонд оплаты труда.

Для наиболее наглядного отражения детального изучения фонда оплаты труда, необходимо свести все показатели по труду ООО «Ревик Про», которые представлены в таблице 6.

Таблица 6. Сводный план по труду ООО «Ревик Про»

Показатели	Ед. измерения	Значение
Объем реализации выполненных работ, оказанных услуг
Общая численность персонала:
Окончание таблицы 6
Тех. отдел
Хоз. отдел
Годовой фонд заработной платы:
Тех. отдел
Хоз. отдел
Единый фонд оплаты труда
Среднегодовая выработка
Одного работающего
Одного рабочего
Среднегодовая заработная плата
Одного работающего
Одного рабочего
Среднегодовая заработная плата с учетом выплат из фонда мат. поощрения
Одного работающего
Одного рабочего

Итак, проанализировав данные таблицы, следует отметить, что для формирования фонда заработной платы требуется множество информации. Это трудоемкий и сложный процесс, требующий внимательности к составлению.

Также, составление фонда заработной платы должно сочетаться с условиями и веяниями рыночной экономики, и должно опираться на ее актуальные показатели. Практика показывает, что при составлении фонда заработной платы бухгалтер и экономист сталкиваются с некоторыми трудностями, так как в настоящее время в каждом предприятии установлены свои требования к формированию окладной части, а также к фонду к премирования. Отсюда следует, что руководитель любого предприятия, волен сам устанавливать окладную часть и премиальную.

Заключение

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Рассмотрев как анализируется обеспеченность предприятия работниками и их движение и планирование фонда заработной платы можно сделать вывод, что экономическому анализу в фирме уделяют большое значение, так как с его помощью компания добилось повышения эффективности использования средств фонда заработной платы и выявило возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Анализ хозяйственной деятельности является важнейшим элементом в системе управления производством, действующим средством выявления внутрихозяйственного резерва, основой разработки научно-обоснованных планов и управленческих решений.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии. Уровень квалификации работников является одним из важнейших условий высокопроизводительности труда. Поэтому одновременно с обоснованием роста производительности труда за счет действия материально-технических факторов предусматриваются соответствующий подбор кадров или повышение их квалификации, а в необходимых случаях - и переобучение.

Учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

Таким образом, рассмотренные показатели к данной курсовой работе представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рос т эффективности работы предприятий любой отрасли.

На основе проведенных расчетов показателей фонда заработной платы, следует, что ООО «Ревик Про», является финансово-устойчивым экономическим субъектом, способным самостоятельно формировать фонд заработной платы. По анализируемым 2011-2012 годам можно отследить динамику движения работников, и соответственно изменение оплаты труда. Так, в 2012 году количество работников увеличилось и, следовательно фонд оплаты труда также изменился в сторону увеличения. Но несмотря на период текучести кадров деятельность ООО «Ревик Про» характеризуется низкой текучестью кадров и высоким показателем постоянства персонала.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.07.2010).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011).

3. Голубков Е.П. Основы планирования труда. - М.: Финпресс, 2009.- 381с.

4. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень». 2007.- 238 с.

5. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник/ А.В.Богомолов, Э.Р. Бугулов, А.Ю.Богомолов. Изд. 2-е, М.: ФИЛИНЪ, 2000. - 328 с.

6. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. - СПб.: Питер, 2000.

7. Смирнова А. М.Трудовые показатели предприятия торговли: учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2008.

8. Смирнова А. М. Труд и его организация на торговом предприятии, оценка состояния и эффективности использования: конспект лекций / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2008.

9. Смирнова А. М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2006.

10. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: 2002.

11. Маркс К. О противоречиях техники при капитализме. - «Техн. Пропаганда», 1933, № 8, с. 2-5.

12. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов/Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ, 2002.

13. Пиленцо Л. Рональд. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 2003., № 2.

14. Смит А. Исследование о природе и причине богатства народа. - М., 1962.

15. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2009. -280 с.

16. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 2005.

17. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 1996. - 516 с.

18. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я.Горфинкель, Е.М.Купряков, В.М.Прасолова и др. / Под ред. В.Я.Горфинкеля, Е.М.Купрякова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. - 367с.

19. Планирование на предприятии: Учебное пособие в 2-х частях. Под ред. А.И. Ильина. - Минск: Новое издание, 2000. - 416 с.

20. Стратегическое планирование / Под ред. Э.А.Уткина. - М.: ЭКМОС, 1998. - 440 с.

21. Ворст Й. Экономика фирмы: Учебник (перевод с датсткого А.Н.Чеканского, О.В.Рожденственского)/ Й.Ворст, П.Ревентлоу.- М.: Высшая школа, 1994 - 272 с.

22. Экономическая теория. Под. Ред. БазылеваН.И., Гурко С.П. Минск, БГЭУ, 2006.

23. Экономический словарь

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Расчет численности персонала и основного фонда заработной платы. Составление сметы затрат на ремонт, оценка экономической эффективности.

курсовая работа , добавлен 26.06.2014


Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.

курсовая работа , добавлен 09.03.2010


Организация и планирование заработной платы, ее главные формы и системы, принципы и требования к организации, структура соответствующего фонда. Укрупненные методы планирования заработной платы, регулирование средств между подразделениями предприятия.

курсовая работа , добавлен 04.12.2014


Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.

курсовая работа , добавлен 31.05.2016


Изучение основных методов и приемов планирования фонда заработной платы в промышленности. Экономико-организационная характеристика ОАО "Новогрудский завод газовой аппаратуры". Выявление резервов экономии фонда оплаты труда на исследуемом предприятии.

курсовая работа , добавлен 18.02.2013


Укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда зарплаты и социальных выплат. Целесообразность применения различных форм оплаты труда. Организация заработной платы на предприятии. Анализ использования средств, направленных на потребление.

курсовая работа , добавлен 19.06.2014


Понятие и основные функции заработной платы, формы и методы ее начисления, существующие прибавки и отчисления. Проблемы формирования заработной платы на современном предприятии и пути их разрешения. Перспективы и резервы повышения заработной платы.

курсовая работа , добавлен 25.03.2010


Понятие заработной платы, формы и системы оплаты труда. Статистическое изучение заработной платы. Состав и расчет фонда заработной платы. Анализ уровня, динамики и дифференциации заработной платы. Взаимосвязь между фондом и уровнем заработной платы.

курсовая работа , добавлен 06.05.2009


Состав и динамика фонда заработной платы. Показатели, оказывающие влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях. Определение влияния факторов на фонд заработной платы. Анализ использования фонда заработной платы, его уровня в товарообороте.

методичка , добавлен 26.07.2010


Сущность, структура фонда, планирование и методика анализа фонда заработной платы. Факторный анализ, структура и динамика фонда заработной платы Управления ПФР г. Нефтекамска 2008-2009 гг. Пути совершенствования фонда заработной платы на предприятиях.

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес: наемных работников, работодателей и государ­ства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение соци­альной гармонии в обществе.

Для предприятий одним из важнейших этапов в деятельности является планирование и организация заработной платы. Интерес работода­телей в правильности планировании и организации заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффек­тивность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увели­чению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потре­бления и услуг, необходимых для удовлетво­рения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

На данный момент в России минимальная зарплата не равняется, вернее сказать намного меньше прожиточного минимума. Сейчас ведутся различные преобразования в этой сфере и усовершенствования, но все это еще находится на стадии разработки.

Заработная плата для бюджетных работников и для производственных рабочих рассчитывается по-разному.

Планирование заработной платы является актуальным для современных фирм в данное время. Тарифная сетка и методика планирования меняется, и успешные предприятия пытаются за всем этим следить.

В условиях рыночных отношений планирование является одним из важнейших условий организации эффективной работы предприятия. Планирование охватывает все основные сферы его производственно-хозяйственной деятельности - сбыт, финансы, производство, закупки, научные и проектные разработки, которые тесно взаимосвязаны.

1. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. .

Основой заработной платы является – цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. .

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.)

Заработная плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о сдельной зарплата), либо пропорционально времени (т.е. месячная или почасовая зарплата); в последнем случае она зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в «нормальных» часах, и от количества сверхурочных часов.

К собственно зарплате могут быть приравнены некоторые надбавки и некоторые заменяющие ее выплаты.

Среди надбавок к заработной плате можно назвать следующие:

Премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т.д.);

Отпускные;

Выплаты в натуре (например предоставление работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., т.е. льготы), не связанные с выплатой наличных денежных средств.

Выплаты, заменяющие зарплату:

Выплата пособий по болезни или временной нетрудоспособности;

Семейные надбавки;

Пособия по безработице;

Выходные пособия в случае увольнения. .

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Существует несколько функций организации заработной платы.

В административно-командной экономике выделяют две функции заработной платы - воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию - регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство.

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей - работодатель и регулирующей - государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты - система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату тру­да. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

1.2 Основы планирования заработной платы

В рыночной экономике расчет численности персонала и, соответственно, средств на оплату труда на предприятиях частной собственности отличается от планирования этих показателей в бюджетных организациях. Основными показателями по труду являются, как правило: численность персонала, темпы роста производительности труда, фонд заработной платы, величина средней заработной платы, система окладов и тарифных ставок.

В частных предприятиях меняется роль и место этих показателей, поскольку для рынка не имеет значения, какой фонд заработной платы сложился на том или ином предприятии и каков показатель средней заработной платы; важен показатель расходов на персонал, отнесенный к единице изделия, с одной стороны, а с другой – установление допустимой величины расходов на персонал, являющийся базой для планирования других показателей по труду.

Отправной точкой для планирования заработной платы на государственных предприятиях является фонд заработной платы, утверждаемый министерствами или ведомствами, при этом подобный подход приводит к следующим негативным последствиям:

Обесценению рабочей силы государственных предприятиях и учреждениях;

Снижению мотивационных возможностей заработной платы;

Сохранению уровня бедности в регионах. .

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
-состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
-действующая тарифная система;

Применяемые формы и системы оплаты труда;
-нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие
-заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы промышленного и непромышленного персонала, а также отдельных категорий работающих.

Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд. В структуре дохода работника организации выделяют четыре части:

Нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты;

Дивиденды;

Социальные выплаты и льготы.

Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.

Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда - объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес: наемных работников, работодателей и государ­ства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение соци­альной гармонии в обществе.

Для предприятий одним из важнейших этапов в деятельности является планирование и организация заработной платы. Интерес работода­телей в правильности планировании и организации заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффек­тивность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увели­чению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потре­бления и услуг, необходимых для удовлетво­рения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

На данный момент в России минимальная зарплата не равняется, вернее сказать намного меньше прожиточного минимума. Сейчас ведутся различные преобразования в этой сфере и усовершенствования, но все это еще находится на стадии разработки.

Заработная плата для бюджетных работников и для производственных рабочих рассчитывается по-разному.

Планирование заработной платы является актуальным для современных фирм в данное время. Тарифная сетка и методика планирования меняется, и успешные предприятия пытаются за всем этим следить.

В условиях рыночных отношений планирование является одним из важнейших условий организации эффективной работы предприятия. Планирование охватывает все основные сферы его производственно-хозяйственной деятельности - сбыт, финансы, производство, закупки, научные и проектные разработки, которые тесно взаимосвязаны.

1. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. .

Основой заработной платы является – цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. .

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.)

Заработная плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о сдельной зарплата), либо пропорционально времени (т.е. месячная или почасовая зарплата); в последнем случае она зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в «нормальных» часах, и от количества сверхурочных часов.

К собственно зарплате могут быть приравнены некоторые надбавки и некоторые заменяющие ее выплаты.

Среди надбавок к заработной плате можно назвать следующие:

Премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т.д.);

Отпускные;

Выплаты в натуре (например предоставление работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., т.е. льготы), не связанные с выплатой наличных денежных средств.

Выплаты, заменяющие зарплату:

Выплата пособий по болезни или временной нетрудоспособности;

Семейные надбавки;

Пособия по безработице;

Выходные пособия в случае увольнения. .

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Существует несколько функций организации заработной платы.

В административно-командной экономике выделяют две функции заработной платы - воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию - регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство.

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей - работодатель и регулирующей - государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты - система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату тру­да. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

1.2 Основы планирования заработной платы

В рыночной экономике расчет численности персонала и, соответственно, средств на оплату труда на предприятиях частной собственности отличается от планирования этих показателей в бюджетных организациях. Основными показателями по труду являются, как правило: численность персонала, темпы роста производительности труда, фонд заработной платы, величина средней заработной платы, система окладов и тарифных ставок.

В частных предприятиях меняется роль и место этих показателей, поскольку для рынка не имеет значения, какой фонд заработной платы сложился на том или ином предприятии и каков показатель средней заработной платы; важен показатель расходов на персонал, отнесенный к единице изделия, с одной стороны, а с другой – установление допустимой величины расходов на персонал, являющийся базой для планирования других показателей по труду.

Отправной точкой для планирования заработной платы на государственных предприятиях является фонд заработной платы, утверждаемый министерствами или ведомствами, при этом подобный подход приводит к следующим негативным последствиям:

Обесценению рабочей силы государственных предприятиях и учреждениях;

Снижению мотивационных возможностей заработной платы;

Сохранению уровня бедности в регионах. .

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
-состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
-действующая тарифная система;

Применяемые формы и системы оплаты труда;
-нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие
-заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

Введение

1. Организация и планирование фонда заработной платы

1.1 Организация и планирование заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Планирования Фонда оплаты труда

2. Оценка организации заработной платы предприятий, на примере, АО «Народный банк казахстана»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятий

3. Пути совершенствования организации заработной платы

Заключение

Список использованных источников

Введение

Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Фонд системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

1. Организация и планирование фонда заработной платы

1.1 Организация и планирование заработной платы

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях:

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно - разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило - система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная - в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср=Рст/Нв. Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом - бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, - по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если:

1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

1.3 Планирования Фонда оплаты труда

Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый - на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле

Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц

где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт;

Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, грн.;

НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), грн.;

Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,

Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

С переходом на рыночные отношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993- 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.

Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

2. Оценка организации заработной платы предприятий, на примере ао «народный банк казахстана»

2.1 Характеристика предприятия

В 2003 году Народному банку Казахстана исполнилось 80 лет.

История Народного банка Казахстана - это история становления и развития сберегательной системы на территории Казахстана.

Акционерное общество «Народный банк Казахстана» было основано на базе реорганизованного Сберегательного банка Республики Казахстан.

В послереволюционное время, в период новых экономических отношений, в 1923 году в г.Актюбинске была открыта первая сберегательная касса, а позже, в период коллективизации и сверхиндустриализации, в 1936 году в г. Алматы открыт филиал Сберегательного Банка СССР. Фактически с 1923 года начинается новый виток развития и популяризации сберегательной системы, рассчитанной на широкие массы населения.

После открытия сберкассы в Актюбинске, в течение последующих 4-х лет в республике было сформировано 335 сберегательных касс. В 1929 году была организована Республиканская сберегательная касса, которая осуществляла руководство деятельностью всех сберегательных касс в Казахстане. В последующие годы количество их быстро увеличивалось. Чтобы вовлечь в число вкладчиков большее количество рабочих, служащих и колхозников, особое внимание уделялось открытию сберегательных касс непосредственно при заводах и фабриках, колхозах и совхозах, при учреждениях связи и других предприятиях и организациях.

Сама природа социально-экономических и финансовых отношений в социалистическом обществе способствовала тому, что практически каждый советский гражданин являлся вкладчиком Сберегательного Банка. Глобальная система массового обслуживания населения способствовала накоплению огромного исторического опыта системы сбережений и закреплению устоявшихся традиций банковского дела на территории Казахстана.

Сберегательным кассам была также разрешена выдача срочных ссуд под залог облигаций государственных займов и под другие ценные бумаги. Они могли выполнять фондовые и другие финансовые и банковские операции.

В этот период сберегательное дело характеризовалось становлением и постепенным развитием государственного кредита. За эти годы было выпущено восемь государственных займов, в том числе три в натуральном и два в золотом исчислении. Натуральные займы (два хлебных и сахарный) и займы в золотом исчислении были выпущены в дореформенный период.

К концу 1960 года число вкладчиков в сберегательных кассах достигло 1770 тысяч, сумма вкладов составила 322,7 млн.рублей, а средний размер вклада вырос до 182 рублей. Число сберегательных касс с 1950 года по 1960 год увеличилось в 1,8 раза и на конец 1960 года составило 2805. Развитие сберегательного дела и расширение сети сберегательных касс в Казахстане обусловлено главным образом развитием народного хозяйства, значительным ростом материального благосостояния трудящихся в результате массового освоения целинных и залежных земель. На долю сберегательных касс целинных областей: Кокчетавской, Кустанайской, Павлодарской, Северо-Казахстанской и Целиноградской только в 1955 году приходилось 44,1 процента всех лицевых счетов вкладчиков и 44 процента остатка вкладов, имеющихся в республике (Незаменимые услуги, М.Д.Джолдасбеков и др., Алма-Ата, 1986 г.).

В начале 60-х годов сберегательные кассы были привлечены к операциям по приему платежей населения за квартиру, коммунальные и другие услуги. Сберегательным кассам было также передано большое хозяйство текущих счетов фабрично-заводских и местных комитетов профсоюзов, касс взаимопомощи, а также общественных организаций, не занимающихся хозяйственной деятельностью. Заметное развитие получили операции сберегательных касс по безналичным перечислениям на счета во вклады сумм из заработной платы рабочих и служащих, а также денежных заработков колхозников при соблюдении принципов строгой добровольности.

Для развития сберегательной системы немалое значение имело укрепление денежной единицы. Однако реформа 1961 года, задуманная как мера контроля над массой и ограничением эмиссии, не получила подкрепления в преобразовании всего хозяйственного строя и свелась к замене денежных знаков и установлению нового курса рубля. С 1963 года, после передачи сберегательных касс из ведения Министерства финансов в ведение Госбанка, средства населения с вкладов стали направляться на пополнение его кредитных ресурсов. В конце 60-х годов произошел бурный расцвет сберегательного дела, обеспечивший направление крупных средств на кредитование народного хозяйства, источником которых являлись денежные сбережения населения.

Банковская реформа 1988 года наметила переход к двухуровневой банковской системе: центральный банк - специализированные банки. Государственные трудовые сберегательные кассы были преобразованы в Сбербанк СССР как государственный специализированный банк по обслуживанию населения и юридических лиц.

Государственная независимость Республики Казахстан и обретение суверенитета ознаменовала начало третьего, реорганизационного этапа - трансформирование и переориентация структуры и функций банкинга и начало хронологии непосредственного развития Народного Банка Казахстана.

После получения суверенитета, в декабре 1990 года, Казахстан сразу же приступил к созданию собственной банковской системы, отвечающей требованиям рыночной экономики. Уже в январе 1991 года был принят Закон "О банках и банковской деятельности в Казахской ССР", что ознаменовало начало банковской реформы в независимом Казахстане.

Спустя год после официального провозглашения независимости, в 1992 году, был создан Сберегательный Банк Республики Казахстан, официальным юридическим преемником которого является Народный Банк Казахстана.

В 1993 году Сберегательный Банк реорганизуется в самостоятельную юридическую структуру "Народный Банк Казахстана", принадлежащую Правительству Республики Казахстан.

И в 1995 году Банк преобразуется в Акционерное общество закрытого типа. Процесс преобразования сопровождался кардинальной сменой руководства банка и стиля работы. Новое руководство в основу деятельности банка положило принцип универсализма, который последовательно отстаивает и воплощает в последовательном расширении спектра банковских услуг и использовании в банкинге новейших информационно-коммуникативных технологий.

Уже к концу 1995 года Народный банк Казахстана стал крупнейшим операционным банком республики и продолжает успешно сохранять достигнутые позиции на финансовом рынке.

В июле 1998 г. решением Общего собрания акционеров Банк был преобразован из акционерного общества закрытого типа со 100%-ным участием Правительства в Открытое Акционерное Общество "Народный Сберегательный Банк Казахстана".

В этом же году, согласно Постановлениям Правительства Республики Казахстан, в том числе постановлению Правительства Республики Казахстан № 644 от 6 июля 1998 года "Об основных направлениях поэтапной приватизации Акционерного Народного Сберегательного Банка Казахстана на 1998-2001 годы", была проведена работа по увеличению акционерного капитала.

В ноябре 2001 года Правительство Республики Казахстана продало на торгах свой контрольный пакет акций, к тому времени, составлявший 33,33% плюс одна акция.

На сегодня Народный банк Казахстана – это крупнейший универсальный коммерческий банк Республики Казахстан, успешно работающий на благо своих клиентов уже 80 лет, одна из самых надежных и диверсифицированных финансовых структур Казахстана.

Современная история Народного Банка - это не только процесс его приватизации и структурной реорганизации. Это процесс непрерывного внедрения новейших банковских технологий, расширения спектра банкинга, глобальная стратегия, направленная на полное сохранение и совершенствование системы сберегательных вкладов в новых условиях, создание "вертикально интегрированной" банковской структуры с развитой филиальной инфраструктурой. Это ориентация, с учетом современных информационно-коммуникативных технологий, на решение основных задач Народного Банка Казахстана - выплаты пенсий, заработной платы, прием налоговых, коммунальных и других платежей, расчетно-кассовое обслуживание малых и средних предприятий и государственных учреждений.

Народный Банк Казахстана обладает налаженными деловыми отношениями с различными финансовыми и общественными организациями. Партнерами нашего Банка являются иностранные и казахстанские банки, инвестиционные фонды, юридические компании, рейтинговые агентства, бизнес-структуры и компании.

В настоящее время Департаментом установлены корреспондентские отношения по "НОСТРО" счетам с 35 банками. Из них -23 иностранных банка, 6-банки стран СНГ, в которых открыто 59 корреспондентских счетов в твердой (49 счетов) и мягкой валюте. Количество "ЛОРО" счетов банков-корреспондентов составляет 89, из которых 54 счета открыты в казахстанских тенге, остальные счета - в иностранной валюте и в российских рублях. В сеть банков-корреспондентов Народного Банка входят банки с высоким рейтинговым уровнем: American Express Bank Ltd., CITIBANK N. A., Commerzbank AG, Credit Suisse First Boston, Deutsche Bank AG, Midland Bank plc, The Chase Manhattan Bank N.A., ООО "Дойче Банк Москва" и др.

Народный Банк Казахстана имеет длительные отношения с рейтинговыми агентствами, такими как Moody"s, Standard Poor"s, Thomson Bankwatch Bree, которыми были присвоены рейтинговые оценки, на уровне суверенного потолка. Ежегодно этими агентствами проводятся проверки состояния банка и осуществляется обновление присвоенных рейтинговых оценок.

На международном финансовом рынке давними партнерами нашего банка являются: компания Lehman Brothers - участвовавшая в подготовке к выпуску евробондов Народного Банка и осуществляющая функции рейтингового советника; American Express Bank LTD - организовавший в 1998 году синдицированный заем для Народного Банка; банк Credit Suisse First Boston - совместно с Народным Банком принимающий участие в реализации части государственного пакета акций АО "Мангистаумунайгаз" и АО "Казахмыс", по программе "голубых фишек" и многие другие банки.

Также партнерами Народного Банка являются юридические компании White Case, Bracewell Patterson, Baker McKenzie, Cameron McKenna, Stibbe Simont Monahan Duhot неоднократно оказывавшие нам свои услуги.

В Казахстане крупнейшим партнером Народного Банка является открытое акционерное общество "Казпочта", государственный 100%-ный пакет акций которой переданы в управление АО "Народный банк Казахстана", согласно постановления правительства Республики Казахстан от 20 декабря 1999 г.

АО "Народный Банк Казахстана" - крупнейший универсальный коммерческий банк Республики Казахстан, успешно работающий на благо своих клиентов уже около 80 лет, одна из самых надежных финансовых структур государства.

Официальный статус АО "Народный Банк Казахстана" определяется государственной регистрацией юридического лица в качестве банка в Министерстве юстиции Республики Казахстан и наличием лицензии Национального Банка Республики Казахстан на проведение банковских операций. Дата первичной государственной регистрации банка - 20 января 1994 года.

2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятий

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим оценка использования средств на оплату труда на каждом предприятий имеет большое значение.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 1.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции

Таблица 1 - Анализ использования средств, направленных на потребление

Вид оплаты	Сумма, тыс. тенге
			изменение
1.Фонд оплаты труда
1.1. По сдельным расценкам
1.2. Тарифным ставкам и окладам
1.3. Премии за производственные результаты
1.4. Доплаты за профессиональное мастерство
1.5. Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни
1.6. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков
1.7. Оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей
1.8. Доплаты до среднего уровня
1.9. Оплата простоев
1.10. Оплата труда совместителей
2. Выплаты за счет прибыли
2.1. Вознаграждение за результаты работы по итогам года
2.2. Материальная помощь
2.3. Единовременные выплаты пенсионерам
2.4. Оплата отпусков сверх установленных сроков
2.5. Стипендии студентам и плата за обучение
2.6. Погашение ссуд работникам на строительство жилья
2.7. Оплата путевок на отдых и лечение
2.8. Выплата дивидендов по ценным бумагам
3. Выплаты социального характера
3.1. Пособия семьям, воспитывающих детей
3.2. Пособия по временной нетрудоспособности
3.3. Стоимость профсоюзных путевок
Итого средства направленные на потребление
Доля в общей сумме, %:
фонда оплаты труда
выплат из прибыли
выплат за счет фонда социальной защиты

Проанализировав высшее указанную таблицу, выявили следующие последовательности: фонд оплаты труда за рассмотренный период увеличился на 702 тыс. тенге. Этому способствовало увеличение по тарифным ставкам и окладам на 672 тыс. тенге и доплаты за профессиональное мастерство 20 тыс. тенге.

Выплаты социального характера остались неизменными за рассмотренный период, том числе пособия семьям, воспитывающих детей. По другим пунктам изменение не наблюдалось.

Итого средства направленные на потребление составили в 2006 году 6648,2 тыс. тенге, что больше на 752,6 тыс. тенге по сравнению с предыдущим периодом.

Как уже отмечалось основную долю средств направленные на потребления составляет: фонда оплаты труда 93%, выплаты из прибыли составили 5%, и выплаты за счет фонда социальной защиты составили 2%. Изменения за рассмотренный период в структуре не наблюдалось. Также изменение структуры можно проанализировать визуально. (см. рисунок 1 и 2)

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. тенге
			изменение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих
1.1. По сдельным расценкам
1.2. Премии за производственные результаты
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих
2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам
2.2. Доплаты
2.2.1. За сверхурочное время работы
2.2.2. За стаж работы
2.2.3. За простои по вине предприятия
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных
4. Оплата отпусков рабочих
4.1. Относящаяся к переменной части
4.2. Относящаяся к постоянной части
5. Оплата труда служащих
6. Общий фонд заработной платы
6.1. Переменная часть
6.2. Постоянная часть
7. Удельный все в общем фонде зарплаты, %:
переменная часть
постоянная часть

Как видно из таблицы 2, постоянная часть оплаты труда рабочих увеличилась на 150 тыс. тенге, что составило в 2006 году 3804 тыс. тенге. Это увеличение связано с повышение заработной платы в 2006 году. В основном увеличение произошло по повременной оплате труда по тарифным ставкам на 120 тыс. тенге, что составило 3444 тыс. тенге в отчетном году. По доплат: за сверхурочное время работы и за стаж работы увеличились на 10 тыс. и 20 тыс. тенге соответственно.

Всего оплата труда рабочих без отпускных составило 3804 тыс. тенге, что больше по сравнению с 2005 годом на 150 тыс. тенге. А оплата отпусков рабочих в отчетном году составило 270 тыс. тенге, что больше на 18 тыс. тенге, том числе: относящаяся к переменной части 132 тыс. тенге и относящаяся к постоянной части 138 тыс. тенге, что больше по сравнению с 2005 годом на 12 тыс. тенге и 6 тыс. тенге соответственно.

Оплата труда служащих также увеличилась на 534 тыс. тенге и составило в 2006 году 2118 тыс. тенге.

Общий фонд заработной платы составил в отчетном году 6192тыс. тенге, том числе: переменная часть составило 132 тыс. тенге, а постоянная часть 6060 тыс. тенге, увеличение произошло на 12 тыс. тенге и 690 тыс. тенге соответственно.

Постоянная и переменная части не смотря на изменения за рассмотренный период, при рассмотрений в удельном весе остаются неизменными. (см. рисунок 3 и 4)

В третей таблице будет проведена оценка постоянной части оплаты труда (зарплата служащих, специалистов и т. д.), так как она за рассмотренный период времени имеет высокие показатели роста, что напрашивается о выявлении причины того роста.

Таблица 3 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. тенге
			изменение
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год
Средняя продолжительность рабочего дня, ч
Фонд повременной оплаты труда, тыс. тенге
Зарплата одного работника, тенге:
среднегодовая
среднедневная
среднечасовая

Таким образом рост повременного фонда зарабной платы произошел в основном за счет увеличения численности рабочих - повременщиков на 4 работника. Снижение среднегодового заработка на -1957,14 тыс. тенге, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год на 0,5 дней.

3. Пути совершенствования организации заработной платы на предприятий

На основе проведенной оценки заработной платы на предприятии АО «Народный Банк Казахстана» были выявлены следующие пути совершенствования организации заработной платы:

Применение повременно - премиальной формы оплаты труда для служащих предприятия;

Разработка методов стимулирования как традиционных, так новых методов стимулирования;

Заключение коллективных договоров с служащими предприятия;

Заключение индивидуальных договоров с руководителями и специалистами;

Применение системы плавающих окладов.

Решить некоторые проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда,направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

Также целесообразно вести дополнительную должность - экономист по труду.

В чий обязанности будет входить: осуществлять работу по совершенствованию организации труда, форм и систем организации оплаты труда, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате организации и ее подразделений.

Рассчитывает фонд оплаты труда и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений организации.

Изучает эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию.

Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате эффективности производства, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги.

Разрабатывает положения о стимулировании работников с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат.

Участвует в составлении планов социального развития коллектива организации, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля над использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления в установленном порядке.

Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда оплаты труда, за правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов и других выплат, за тарификацией работ, за соблюдением режимов труда и отдыха, законодательства о труде.

Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет учет показателей по труду и заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчетность.

Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду и заработной плате, численности работников, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.

Участвует в формулировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов и пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки информации по труду и заработной плате.

Должен знать:законодательные и иные нормативные правовые акты Республики Казахстан, методические и другие материалы по организации труда; экономику труда; экономику и организацию производства; порядок разработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, производительности труда, социального развития коллектива; формы и системы оплаты труда и материального стимулирования; методы определения численности работников; тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих; порядок тарификации работ и рабочих и установления должностных окладов (ставок), других выплат согласно системе оплаты труда; методы учета и анализа показателей по труду и заработной плате; основы технологии производства; возможности применения вычислительной техники для осуществления расчетов и учета показателей по труду и заработной плате, правила ее эксплуатации; законодательство о труде Республики Казахстан; правила и нормы охраны труда.

Заключение

На основании выше изложенного материала можно сделать выводы:

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

Рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

Повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

Обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. У большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.

Для повышения заработной платы необходимо использовать:

Поэтапное выравнивание минимальной заработной платы и величины прожиточного минимума;

Индексация заработной платы в меру роста потребительских цен;

Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок;

Обеспечение тарифного регулирования оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;

Формирование понятия "минимальная заработная плата";

Сближение оплаты труда руководителей организаций и средней заработной платы;

Поэтапное нивелирование оплаты труда работников одной специальности, занятых на разных предприятиях и в разных отраслях.

Список использованных источников

1. Горемыкин В.А. "Планирование на предприятии. Учебник" Издательство: Академический проект Год издания: 2006

2. Пивоваров Кирилл "Планирование на предприятии" Издательство: Феникс Год издания: 2006

3. Виноградова М.В., Панина З.И. "Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса." Издательство: Издательский дом Дашков и К Год издания: 2006

4. Т. Н. Бабич, Э. Н. Кузьбожев "Планирование на предприятии. Учебное пособие" Издательство: КноРус Год издания: 2005

5. Максютов Александр "Бизнес-планирование развития предприятия" Издательство: Альфа-Пресс Год издания: 2005

6. Е. И. Богданов, О. Н. Кострюкова, В. П. Орловская, П. М. Фенин "Планирование на предприятии туризма. Учебник" Издательство: Бизнес-пресса Год издания: 2004

7. Платонова Н.А. "Планирование деятельности предприятия" Издательство: Дело и сервис Год издания: 2005

8. Ляско Валерий "Стратегич. планирование развития предприятия" Издательство: Экзамен Год издания: 2005

9. Кантор Евгений, Маховикова Галина "Планирование на предприятии" Издательство: Вектор Год издания: 2006

10. Платонова Н.А., Харитонова Т.В. "Планирование деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов" Год издания: 2005

11. А. Н. Жилкина "Финансовое планирование на предприятии" Издательство: Благовест-В Год издания: 2004

12. Ю. П. Морозов, Е. В. Боровков, И. В. Королев, К. Ю. Морозов "Планирование на предприятии" Издательство: Юнити-Дана Год издания: 2004