Характеристика гуманистической педагогики. Гуманистическая педагогика представляет собой одно из направлений в теории и практике воспитания, которое возникло в конце 50-х – начале 60-х годов в США, как педагогическое воплощение идей гуманистической психологии.
Основные тенденции, которые характеризуют данное направление в педагогике – это придание образовательному процессу личностно-ориентированно¬го характера, преодоление авторитаризма в воспитании и обучении, попытки сделать процесс освоения учащимися знаний, умений и навыков эмоционально окрашенным.
Само понятие «гуманизации» является производным от понятий «гуманизм» и «гуманность». Это понятие отражает конструктивный аспект проблемы, решение которой обеспечивает деятельность по достижению более высокой и гуманистически ориентированной системы ценностей. Гуманизация воспитания и образования, по мнению учёных-педагогов, выступает нравственно-психологической основой протекания педагогического процесса.
Это – социально-педагогическая характеристика самого процесса воспитания и обучения. Она представляет собой процесс, направленный на развитие личности как активного субъекта творческой учебной деятельности, познания и общения. По своим целям гуманизация выступает условием гармонического развития личности, обогащения её творческого потенциала, реализации творческих возможностей и стремлений личности, установления гармонического взаимодействия с миром: природой обществом и другими людьми.
Как отмечает Е.Н. Шиянов, гуманизация является ключевым элементом нового педагогического мышления, в котором и педагоги, и воспитанники выступают как субъекты развития творческой индивидуальности. Гуманизация воспитания и образования предполагает своеобразное «очеловечивание» знаний, т.е. такую организацию учебно-воспитательного процесса, при которой знания имеют личностный смысл. В процессе развития в рамках гуманистической педагогики был разработан ряд положений, которые являются её отличительными признаками и должны обязательно учитываться при реализации в процессе обучения и воспитания.
Отметим следующие признаки гуманистической педагогики: в процессе обучения и воспитания должна создаваться эмоционально стимулирующая школьная среда; обязательное поощрение инициативы учащихся в учебно-воспитательном процессе; необходимым является установление конструктивных межличностных отношений в классе; для полноценной реализации учебно-воспитательного процесса является необходимым разработка таких образовательных программ, которые будут максимально развивать потенциал и творческие способности учащихся; в процессе образования необходимым является совместное обсуждение учителем и учащимися проблем познавательного процесса и способов его оценки; одним из необходимых, хотя зачастую и трудно достижимых условий, является отказ от использования отметки как формы давления на учащихся.
Такое построение учебного процесса и педагогического взаимодействия позволяет использовать различные формы учебной работы – от гибких и спонтанных на этапе самоопределения учащихся, до достаточно жестких, которые будут опираться на устойчивую мотивацию и потребности детей. 3. ГУМАНИСТИЧЕСКАЯ ПЕДАГОГИКА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ Профессиональное образования обычно рассматривается как овладение определёнными навыками по конкретной профессии и специальности.
Однако, как показывает практика, в процессе профессионального образования обучаемый получает гораздо более широкой комплекс информации и навыков, а не только знания и квалификацию по конкретной профессии.
При этом приобретение и знаний и квалификации является основной целью профессионального образования. Характерной чертой профессионального образования, отличающей его от допрофессиональных, общеобразовательных этапов обучения и воспитания, по мнению Г.Е. Зборовского, является ярко выраженная линия подготовки к профессиональной деятельности, оказывающая определяющее влияние на весь процесс образования . Однако при этом, сведение всего профессиональное образование лишь к подготовке человека к будущей трудовой деятельности является неоправданным суждением всех возможностей такого образования.
Период, в течение которого человек учится, получает профессию, специальность и квалификацию, является важной частью его жизни, которая должна быть заполнена не только подготовкой к будущей трудовой деятельности.
Профессиональное образование, в связи с этим, имеет не только социальную и экономическую направленность, но и глубоко личностную природу. Будучи направленным на группы людей, оно осваивается индивидуально. Как бы педагогический коллектив или отдельные его представители ни хотели передать знания и опыт, этот процесс может быть успешным лишь на основе личностного стремления к цели, к получению образования и профессии, а такое стремление невозможно себе представить без опоры учебно-воспитательного процесса в профессиональных образовательных учреждениях на основные принципы гуманистической педагогики.
Все основные принципы и положения гуманистической педагогики должны найти своё отражение в процессе профессионального образования, обучения и подготовки квалифицированных специалистов. Положения гуманистической педагогики должны учитываться при формулировании целей и задач профессионального образования, в процессе разработки его содержательного компонента и поиска средств развития личности учащихся.
Одним из необходимых условия является разработка системы управления профессиональным образованием на гуманистических началах, т.е. только при условии уважения к личности учащегося профессионального учебного заведения и внимании к развитии творческого компонента.
Конец работы -
Эта тема принадлежит разделу:
Основные положения гуманистической педагогики
В современных условиях социальных, экономических преобразований в стране проблемы воспитания детей и молодёжи с использованием системы.. По своим идеям она была близка педагогике педоцентризма, педагогике нового.. В связи с этим нам представлялось необходимым рассмотреть философскую концепцию гуманизма, проанализировать понятия..
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Гуманистическая педагогика это система научных методов, которая утверждает воспитанника в роли полноправного, сознательного и активного участника учебно-воспитательного процесса, развивающегося в меру своих возможностей и способностей. Само понятие гуманизм произошло от латинского слова humanus, означавшего человеческий, человечный. Гуманизм – это единая концепция, определяющая человека как наивысшую ценность в мире. Основным положением этой концепции является защита достоинства личности, признание ее прав и свобод, проявление и развитие способностей личности, создание для всего этого благоприятных условий. Гуманизм утверждает универсальную значимость человеческого бытия в целом и отдельной личности в частности. Как совокупность ценностных установок гуманизм является общественным идеалом.
Кратко о гуманистической педагогике
Однако, при всей очевидности положительных факторов, гуманистическая педагогика не становится массовой и фундаментальной наукой для построения всех педагогических систем. Тоталитарные правительства, которые, что бы там не говорили, составляют подавляющее большинство на планете, совсем не заинтересованы в продвижении гуманистических идей в процесс обучения. Они повсеместно внедряют авторитарную педагогику, поскольку именно она позволяет им наиболее комфортно управлять государством, не допуская изъявления воли и подавляя любые возмущения. Россия провозгласила человека высшей ценностью, подчеркнув, таким образом, свою приверженность идеям гуманизма. Полностью преобразовать сложившуюся десятилетиями систему авторитарного образования, нацеленную на воспитание законопослушных и безропотных граждан, пока не получается. Отечественная педагогика постепенно, правда пока очень медленно, поворачивается в сторону гуманистических идей, внедряя эти идеи в педагогическую практику. Конечная цель гуманистической педагогики это воспитание полноценного и полноправного субъекта деятельности, познания и общения. Наиболее значимой и определяющей мерой воспитательного процесса гуманистической педагогики является создание предпосылок для самореализации личности, раскрытие того творческого потенциала, который заложен в каждом человеке изначально, проявление способностей личности.
Отличительными признаками гуманистической педагогики являются: смещение приоритетов педагогики на психические, интеллектуальные, нравственные и физические сферы развития личности, вместо овладения ею определенным объемом информации; сосредоточение усилий на формировании свободной, самостоятельно мыслящей и действующей личности, гражданина-гуманиста, способного принять самостоятельное решение в различных жизненных ситуациях; обеспечение благоприятных условий для создания нового учебно-воспитательного процесса. Переход учебно-воспитательного процесса на новый, гуманистический уровень следует понимать как отказ от авторитарной педагогики, оказывающей давление на личность и отрицающей саму возможность возникновения между педагогом и учащимися нормальных равноправных человеческих отношений, как переход к личностно-ориентированной форме обучения, придающей абсолютное значение личной свободе и самостоятельности учащихся.
На практике гуманистическая педагогика реализуется конкретными формами и методами инновационной деятельности. К этим формам и методам относятся: дифференциация учебно-воспитательной деятельности; индивидуализация процессов обучения и воспитания; создание условий для развития способностей и наклонностей каждого воспитанника; формирование гомогенных классов и параллелей; комфортность учебно-воспитательной деятельности; психологическая защищенность учащихся; вера в силы и возможности каждого учащегося. И еще: принятие учащегося таким, какой он есть; обеспечение успешности воспитания и обучения; изменение целевой установки школы; обоснованность уровня развития каждого ученика; исключение заочного обучения как мешающего прямому общению педагога с учащимся; переориентация внутренних личностных установок учителя; усиление гуманитарного образования.
Выводы
Некоторые аспекты гуманистической педагогики не являются бесспорными, на практике очень часто реализовать абсолютно все их часто бывает невозможно. И связано это не только со сложившейся системой образования, но еще и с менталитетом основных слоев населения. Принять гуманистическую педагогику в школах как основополагающую пока невозможно. Однако внедрять отдельные формы и методы, способствующие формированию новой, открытой личности, безусловно, нужно. Процесс изменения школьного образования и воспитания это процесс достаточно длительный, но необходимый.
Прежде чем создавать юридическое лицо, еще на стадии бизнес-планировании необходимо установить структуру и штатную численность сотрудников в организации. Фактически это неотъемлемая часть бизнес-плана, так как количество сотрудников зависит от выполняемых задач и несет в себе затраты на зарплату и отчисления в форды. Помимо этого, перед учредителями может возникнуть вопрос об изменении структуры в результате образования нового хозяйствующего субъекта или реорганизации строго.
Штатная численность организации и структура закрепляются, как правило, в уставных документах. Это особенно важно при формировании новой экономической структуры, ведь должна быть распланирована как организационная структура управления организацией, так и порядок взаимодействия с подчиненными, причем следует учитывать динамику роста компании с учетом ее расширения.
Если структура организации довольно большая, то органиграмма предприятия может быть разбита отдельно по каждому структурному подразделению.
Не стоит пренебрегать составление данного документа, так как это позволит избежать лишней нагрузки на организацию, как на стадии развития, так и при планировании деятельности уже давно существующей компании. К тому же внедрение или сокращение отделов может быть жизненно важным мероприятием для сохранения конкурентной способности организации. Если структура и штатная численность закреплена на основании уставных документов, то внесение изменений в первоначальную структуру требуют изменений и самих учредительных документов.
Одним из важных документов, определяющих структуру компании – является , на основании которого осуществляется прием сотрудников в компанию. Он же регламентирует и заработную плату по каждой должностной единице.
Кто составляет документ
Из-за постоянно растущей конкуренции на рынке требуется гибкость и оперативность в решении ряда вопросов, данные изменения касаются численности штата и его структуры, поэтому, данный вопрос, как правило, является компетенцией руководителя организации. Именно он обязан регулировать штат и выстраивать специфику служебных отношений в компании, руководствуюсь финансовым положением, рынком и направлением деятельности. Руководитель отвечает перед учредителями за конечный результат и может совершать без их предварительного разрешения организационные мероприятия.
В большинстве случаев средние и малые организации далеко не всегда используют локально нормативные акты, закрепляющих структуру организации и ее штатную численность. Либо могут применять такие документы в виде схемы, которая определяет иерархию структуры управления организации и служебные связи, как между руководителями, так и исполнителями (подчиненными). Также может быть отдельно выделено каждое структурное подразделение в отдельности.
Схема представляет себе перевернутое двухмерное дерево, которое схематично показывает структуру подчинения сотрудников в виде линейного типа построения. Внутренняя структура может документально не закрепляться в следующих случаях:
- Организация имеет сложную многомерную структуру.
- Нет необходимости производить деление персонала на отдельные группы, в связи с тем, что организация веден один род деятельности.
- Управление и принятие решений осуществляет одно и тоже лицо.
- Организация относится к малому предпринимательству, в связи с этим разработка и внедрение должностных инструкций сотрудникам будет более рациональным действием.
Данный документ не имеет установленной унифицированной формы, при его составлении следует придерживаться определенных правил:
- Содержательная часть документа может быть составлена в виде схемы, текста или таблицы.
- Определять необходимую численность и формировать требуемую для успешного решения задач предприятия организационную структуру должен либо руководитель, либо директор по персоналу. При этом данное ответственное лицо должно владеть всей необходимой информацией о состоянии рынка, перспективами развития организации и обладать при этом необходимыми знаниями и опытом.
- Готовый документ необходимо согласовать с руководителями структурных направлений (подразделений).
Документ, определяющий штатную численность и структуру организации, является основой для формирования штатного расписания предприятия.
Структура и штатная численность организации (документ, предусмотренный ОКУД, код 0252211), а также фонд заработной платы, как правило, определяются на стадии бизнес-планирования при образовании, реорганизации юридического лица или при расширении либо освоении нового вида деятельности, то есть решение этих вопросов первоначально, да и в последующем, являются прерогативой учредителей.
Структура и штатная численность предприятия может быть закреплена в уставных документах (Уставе, Положении). За исключением казенных предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, или филиалов (представительств) коммерческих предприятий, такая жесткая регламентация встречается крайне редко. В условиях рыночных отношений, жизненноважным для любого субъекта предпринимательской деятельности в любой сфере деятельности, является оперативное реагирование на происходящие на рынке изменения. Если же структура и штатная численность закреплена в учредительных документах, то изменения возможны после первоначальных соответствующих изменений этих документов и необходимой государственной регистрации таких изменений (целая процедура).
Динамика рыночных отношений требует высочайшей гибкости и оперативности, поэтому в большинстве коммерческих организаций вопрос формирования и изменения структуры, а равно и численности персонала, входит в компетенцию генерального директора. Именно он должен определять структуру, выстраивать служебные отношения, регулировать численный состав, исходя из текущей ситуации на рынке в общем, направлений деятельности и финансового положения возглавляемого им предприятия. Он отвечает перед учредителями за конечный финансовый результат, и не должен спрашивать разрешения у кого бы то ни было на совершение необходимых организационных мероприятий, более того, в средних и особенно малых предприятиях генеральный директор сам является учредителем (соучредителем).
На практике в подавляющем большинстве средних и малых предприятий документ, нормативно закрепляющий структуру и штатную численность, либо отсутствует вообще либо имеет форму схемы, определяющей иерархию служебных связей между либо их производственную взаимосвязь (потоки информации и отчетности).
Такая схема представляет собой перевернутое двухмерное дерево и описывает линейно-функциональный тип организационного построения организации. Однако из теории управления известны и другие более сложные типы организационного построения, такие как матричная и проектная, которые являются многомерными. Соответственно схематичное изображение многомерной структуры организации на бумажном носителе (документе) практически нереально.
Исходя из того, что наличие такого документа, как "Структура и штатная численность", не обязательна для организации, в качестве совета, приведем несколько ситуаций, когда создание такого документа только может навредить делу. Не стоит документально закреплять внутреннюю структуру организации, если:
- организация является действительно малым предприятием и достаточно разработать полные для сотрудников;
- все управление (принятие решений) сосредоточено в одних руках;
- организация занимается одним видом деятельности и нет необходимости разбивать сотрудников на отдельные рабочие группы;
- организация строится по многомерной системе.
Какой-либо типовой или унифицированной формы нет, поэтому правила его оформления подчиняются общим требованиям ГОСТа, то есть, он может иметь содержательную часть в виде текста, таблицы или схемы.
Разработка структуры предприятия и определение штатной численности, в лучшем случае, должна входить в обязанности директора (менеджера) по персоналу, обладающего необходимыми знаниями и опытом, а также, наверное, самое важное, информацией о рынке, состоянии фирмы и перспективами развития. Этот документ должен быть согласован с руководителями направлений (структурных подразделений).
На основании утвержденной структуры и штатной численности, отдел кадров готовит к утверждению