Система привлечения персонала в организацию. Источники привлечения персонала

Механизмы физической защиты

Шифрование

Сканирование на наличие уязвимых мест

Управление политиками

Политики и управление ими - важные компоненты надежной программы безопасности. С их помощью организация получает сведения о системах, не соответствующих установленным политикам. Однако этот компонент не учитывает наличие уязвимых мест в системах или неправильную конфигурацию прикладного программного обеспечения, что может привести к успешному проникновению в систему. Управление политиками не гарантирует, что пользователи не будут пренебрежительно относиться к своим паролям или не передадут их злоумышленникам.

Сканирование компьютерных систем на наличие уязвимых мест играет важную роль в программе безопасности. Оно позволит выявить потенциальные точки для вторжения и предпринять немедленные меры для повышения безопасности. Однако такое исследование не остановит легальных пользователей, выполняющих несанкционированный доступ к файлам, не обнаружит злоумышленников, которые уже проникли в систему через "прорехи" в конфигурации.

Шифрование - важнейший механизм защиты информации при передаче. С помощью шифрования файлов можно обеспечить также безопасность информации при хранении. Однако служащие организации должны иметь доступ к этим файлам, а система шифрования не сможет различить законных и незаконных пользователей, если они представят одинаковые ключи для алгоритма шифрования. Для обеспечения безопасности при шифровании необходим контроль за ключами шифрования и системой в целом.

Физическая защита - единственный способ комплексной защиты компьютерных систем и информации. Ее можно выполнить относительно дешево. Для этого выройте яму глубиной 20 метров, поместите в нее важные системы и сверху залейте бетоном. Все будет в полной безопасности! К сожалению, появятся проблемы с сотрудниками, которым нужен доступ к компьютерам для нормальной работы.

Даже при наличии механизмов физической защиты, тщательно расставленных по своим местам, вам придется дать пользователям доступ к системе - и ей скоро придет конец! Физическая защита не предотвратит атаку с использованием легального доступа или сетевую атаку.

а) для прогнозного моделирования экономических процессов

б) для оценки степени реализации экономической политики

в) для выявления закономерностей формирования экономических параметров

г) для ведения национального счетоводства

д) для статистического учета основных параметров национальной экономики

7. Теория общего экономического равновесия была предложена:

а) А.Смитом

б) Д. Рикардо

в) Л. Вальрасом

г) Дж.М. Кейнсом



д) М. Фридманом

Макроэкономика, как и микроэкономика, представляет собой раздел экономической теории. В переводе с греческого слово «макро» означает «большой» (соответственно «микро» - «маленький»), а слово «экономика» - «ведение хозяйства».

Таким образом, макроэкономика – это наука, которая изучает поведение экономики в целом или ее крупных совокупностей (агрегатов), при этом экономика рассматривается как сложная большая единая иерархически организованная система, как совокупность экономических процессов и явлений и их показателей.
Впервые термин «макроэкономика» употребил в своей статье в 1933 году известный норвежский ученый – экономист-математик, один из основоположников эконометрики, лауреат Нобелевской премии Рагнар Фриш (Ragnar Frisch). Однако содержательно современная макроэкономическая теория ведет свое начало от фундаментального труда выдающегося английского экономиста, представителя Кембриджской школы, лорда Джона Мейнарда Кейнса (John Maynard Keynes). В 1936 году вышла его книга «Общая теория занятости, процента и денег», в которой Кейнс заложил основы макроэкономического анализа. Значение работы Кейнса было так велико, что в экономической литературе возник термин «Кейнсианская революция» и появилась кейнсианская макроэкономическая модель или кейнсианский подход в противовес традиционному единственно существовавшему до того времени классическому подходу к изучению экономических явлений, т.е. микроэкономическому анализу (классическая модель).
В отличие от микроэкономики, которая изучает экономическое поведение отдельных (индивидуальных) хозяйствующих субъектов (потребителя или производителя) на индивидуальных рынках, макроэкономика изучает экономику как единое целое, исследует проблемы, общие для всей экономики, и оперирует совокупными величинами, такими как валовой внутренний продукт, национальный доход, совокупный спрос, совокупное предложение, совокупное потребление, инвестиции, общий уровень цен, уровень безработицы, государственный долг и др.
Основными проблемами, которые изучает макроэкономика, являются: экономический рост и его темпы; экономический цикл и его причины; уровень занятости и проблема безработицы; общий уровень цен и проблема инфляции; уровень ставки процента и проблемы денежного обращения; состояние государственного бюджета, проблема финансирования бюджетного дефицита и проблема государственного долга; состояние платежного баланса и проблемы валютного курса; проблемы макроэкономической политики.
Все эти проблемы невозможно решить с позиций микроэкономического анализа, т.е. с уровня отдельного потребителя, отдельной фирмы и даже отдельной отрасли. Именно потому, что существует целый ряд таких обще- или макроэкономических проблем, появляется необходимость в возникновении самостоятельного раздела экономической теории, самостоятельной дисциплины – макроэкономики.
Важность изучения макроэкономики состоит в следующем:

  • она не просто описывает макроэкономические явления и процессы, но выявляет закономерности и зависимости между ними, исследует причинно-следственные связи в экономике;
  • знание макроэкономических зависимостей и связей позволяет оценить существующую в экономике ситуацию и показать, что нужно сделать для ее улучшения, и, в первую очередь, что должны предпринять политические деятели, т.е. позволяет разработать принципы экономической политики;
  • знание макроэкономики дает возможность предвидеть, как будут развиваться процессы в будущем, т.е. составлять прогнозы, предвидеть будущие экономические проблемы.

Анализ ex post и ex ante. Различают два вида макроэкономического анализа: анализ ex post и анализ ex ante. Макроэкономический анализ ex post или национальное счетоводство, т.е. анализ статистических данных, что позволяет оценивать результаты экономической деятельности, выявлять проблемы и негативные явления, разрабатывать экономическую политику по их решению и преодолению, проводить сравнительный анализ экономических потенциалов разных стран. Макроэкономический анализ ex ante, т.е. прогнозное моделирование экономических процессов и явлений на основе определенных теоретических концепций, что позволяет определить закономерности развития экономических процессов и выявить причинно-следственные связи между экономическими явлениями и переменными. Это и есть макроэкономика как наука.

Типы анализа: микро- и макроэкономический анализ

Современная экономическая наука использует два основных типа анализа - микро- и макроэкономический (макроэкономический тип утвердился в экономических исследованиях после ввода его в научный оборот Дж. М. Кейнсом).

Микроэкономический анализ изучает широкий круг проблем на уровне потребителей и фирм. Вся экономика при таком подходе рассматривалась как простая сумма агентов производства товаров или услуг. Это был подход, действовавший в классической экономической теории на протяжении двух столетий. В нем рассматриваются зависимости и взаимозависимости; факторы, при которых устанавливается рыночное равновесие, а также проблемы общего экономического равновесия, основанного на равновесии индивидуальных хозяйственных единиц; состав потоков продукции и потоков доходов и, соответственно, проблемы производства и реализации, механизмы их адаптации к рыночному спросу и потреблению.

Макроэкономический анализ рассматривает экономические процессы и явления как единое целое, а экономику страны - как большую единую систему, в которой действуют не только фирмы, но и государство, выступающее в качестве активного участника экономического процесса. Этот тип анализа распространился во всех системах экономики, в том числе и в планово-директивных, в которых макроэкономический анализ подразумевал государственное планирование, в то время как микроэкономический анализ предполагал подход на уровне планирования деятельности предприятия.

Необходимо учитывать усложнение этих типов анализа, их трансформации, а также соединение с элементами внеэкономических факторов (политических, миграционных, экологических и др.). Микроанализ в мировой экономике, скорее всего, означает его применение на уровне экономик отдельных стран, в то время как макроанализ - это исследование экономики как глобальной мегасистемы, ее внутренних связей, тенденций, т.е. изучение единой планетарной системы со своими особыми закономерностями и связями. Здесь присутствует, несомненно, гипотеза (допущение) о целостности и единстве мировой экономики, но в действительности современная мировая экономика - это далеко не целостная система; нет органических свойств, формирующих эту целостность. В этой связи можно говорить лишь о тенденции к целостности, не более того.

Региональный подход и его особенности

Мощное воздействие на мировые экономические процессы стали оказывать политические напряженности и локальные конфликты на территории бывшего СССР, в Азии, на Ближнем Востоке, в Африке и Латинской Америке. Крайне противоречивые тенденции, привносимые неразумными действиями целого ряда государств, их лидерами, пытающимися в полной мере использовать силовой фактор в современной, намного усложнившейся глобальной политической динамике, - один из источников возникновения новых напряженностей по всему периметру основных центров развитого капитализма. Отсюда - принцип умножения такого рода конфликтов (кумулятивный эффект): военно-политический конфликт в одном регионе зачастую перерастает в аналогичный в другом, удаленном от него на многие тысячи километров. Таким образом, позитивная глобальная тенденция к формированию социально справедливого мира сталкивается с сильным противодействием тех мировых сил, которые желали бы или законсервировать сложившийся к концу XX в. мировой порядок, при котором весь мир подчинялся одной сверхдержаве, или разрушить мировую цивилизацию. В итоге современное мировое развитие сопровождается формированием специфических интересов хозяйственно-финансовых и политических супергрупп, которые не совпадают с глобальными тенденциями и интересами всех стран мира.

Необходимо учитывать при этом и то, что размещение факторов производства в мировом территориальном пространстве, во-первых, крайне неравномерно; во-первых, они резко дифференцированы по эффективности; в-третьих, наблюдается тенденция к новому этапу развития противоречий между странами с учетом указанных выше региональных особенностей, способствующих формированию геополитической нестабильности.

Глобально-региональный (континентальный) тип анализа можно структурировать следующим образом:

  • o страновой анализ с акцентом на внешний сектор экономики отдельных стран (микроанализ);
  • o анализ всемирного (глобального) хозяйства - т.е. макроанализ (международное производство, мировая торговля, международные финансы и т.д.);
  • o анализ частей мировой экономики в региональном разрезе (группы государств: развитые государства, развивающиеся страны, страны с переходной экономикой, НИС, интеграционные группы и т.д.);
  • o анализ экономики стран на базе континентального подхода (Азия, Африка, Европа, Северная Америка, Латинская Америка и страны Карибского бассейна);
  • o анализ деятельности международных экономических организаций (ООП, ВТО, МВФ, ВБ и др.).

Федеральное агентство по образованию

Саратовский государственный

Социально-экономический университет

МАКРОЭКОНОМИКА

Тема 1

НАЦИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА И ОБЩЕСТВЕННОЕ ВОСПРОИЗВОДСТВО

Макроэкономический анализ: предмет и методы исследования.

Впервые термин «макроэкономика» употребил в своей статье в 1933 г. известный норвежский ученый – экономист-математик, один из основоположников эконометрики, лауреат Нобелевской премии 1969 г. Рагнар Фриш . Однако как самостоятельный раздел экономической науки макроэкономика возникла в 30–е гг. XX в. Ее появление было связано с мировым кризисом 1924 г., закончившимся длительной депрессией. Выдающийся английский экономист, представитель Кембриджской школы, премъер-министр по экономическим вопросам США лорд Джон Мейнард Кейнс в 1936 г. разработал программу по выходу экономики из кризиса, которая дала начало развитию нового направления экономической мысли - кейнсианству . Основная работа Дж. М. Кейнса называется «Общая теория занятости процента и денег» (1936 г.). Общая идея программы Дж. М. Кейнса в усилении государственного контроля за потоками и запасами, в активизации государственной политики по стимулированию эффективного спроса, т.е. создание предпосылок для увеличения потребительского и инвестиционного спроса. Кейнсианская теория была востребована до 70-х годов XX в., когда чрезмерные государственные расходы на развитие экономики породили проблему безработицы и инфляции. Эти проблемы не могли эффективно решиться кейнсианскими методами, поэтому в мировой экономической мысли появляется новое течение – монетаризм, главным идеологом которого является Милтон Фридмен , профессор чикагской школы. Монетаристы со спроса сделали упор на частный бизнес, снижение государственных расходов, усиление денежно-кредитной политики и регулирование денежной массой в стране.

В переводе с греческого слово «макро» означает «большой» (соответственно «микро» - «маленький»), а слово «экономика» - «ведение хозяйства».

Макроэкономика – это наука о функционировании национальной экономики в целом, при этом экономика рассматривается как сложная большая единая иерархически организованная система, как совокупность экономических процессов и явлений и их показателей.

Макроэкономика направлена на достижение следующих целей :

1. Устойчивый рост реального объема производства, обеспечивающий население реальными товарами и услугами;

2. Сохранение стабильного уровня цен с помощью рыночной конкуренции;

3. Обеспечение высокой занятости трудоспособного населения;


4. Достижение положительного сальдо внешнеторгового баланса (экспорт превышает импорт), а также свободной конвертируемости валюты по твердому курсу;

5. Рост эффективности и социальной направленности функционирования рыночной экономики.

Если сравнить микроэкономику и макроэкономику, то эти науки сосредоточены на разных проблемах.

Микроэкономический анализ имеет дело со всей совокупностью изолированных потребителей и производителей и поэтому носит весьма абстрактный характер.

Макроэкономика – изучает экономику так, как если бы она состояла только из одного совокупного потребителя и одного производителя, производящего один единственный товар.

Такая абстракция в микроанализе необходима для того, чтобы вывести стоимость товара, определить каким образом и в каких отраслях она будет оптимальной, анализировать взаимодействие спроса и предложения. После снятия этих вопросов приходит черед макроэкономики. Она позволяет считать экономику состоящей из одного совокупного экономического агента.

Поэтому национальная экономика – это множество независимых единиц, миллионы домашних хозяйств и фирм. И, хотя они изолированы, но влияют друг на друга через различные каналы и подвержены влиянию государства. Эти взаимосвязи не важны для микроэкономики, но являются существенными для макроэкономики.

Таким образом, объектом макроэкономики является вся национальная экономика в целом, взаимодействие решений домашних хозяйств и фирм, дополненные решениями правительства.

Субъектами макроэкономики являются:

1) Домашние хозяйства – являются собственниками и поставщиками факторов производства, находящихся в частной собственности. Продавая или сдавая в аренду имеющиеся у них факторы, домашние хозяйства получают доход, называющийся «национальный доход», который затем делят на две части, первая из которых идет на потребление, а вторая – на сбережения.

2) Фирмы – это макроэкономические агенты, проявляющие свою активность через предъявление спроса на факторы производства, организацию процесса создания и предложения товаров и услуг, инвестирование средств и увеличение запасов капитала внутри страны.

3) Государство – это совокупность государственных учреждений и организаций, которые обладают политическим и юридическим правом воздействовать на ход экономических процессов, регулировать экономику. Государство выступает в качестве: производителя общественных благ, покупателя товаров и услуг, механизма перераспределения национального дохода, кредитора или заемщика на финансовом рынке, регулятора и организатора функционирования рыночной экономики.

4) Иностранный сектор – это все экономические субъекты, которые имеют постоянное местонахождение за пределами данной страны, а также иностранные фирмы на территории государства. Воздействие этого сектора на национальную экономику осуществляется через взаимный обмен товарами, услугами, капиталом и национальными валютами.

Изучение экономики в целом предполагает рассмотрение взаимодействия между экономическими субъектами через систему взаимосвязанных рынков. В макроэкономике можно выделить четыре макроэкономических рынка :

1) рынок товаров и услуг (реальный рынок);

2) финансовый рынок (рынок финансовых активов);

3) рынок экономических ресурсов;

4) валютный рынок.

1) Рынок товаров и услуг представляет собой набор институтов, позволяющих беспрепятственное движение товаров и услуг с целью возмещения продавцом затрат на производство продукта и получения прибыли, а также удовлетворения потребностей потребителей. Рынок товаров и услуг называют также реальным рынком, так как там продаются и покупаются реальные активы.

2) Финансовый рынок (рынок заемных средств) – это рынок, где продаются и покупаются финансовые активы (деньги, акции и облигации). Этот рынок включает:

- денежный рынок . На денежном рынке не происходят процессы купли и продажи, а лишь анализируются закономерности формирования спроса и предложения на деньги, а также возможности установления равновесной ставки процента и равновесной величины денежной массы в стране;

- рынок ценных бумаг . Здесь продаются и покупаются акции и облигации. Сторонами сделок на рынке ценных бумаг являются домохозяйства в качестве покупателей, а фирмы и государство в качестве продавцов.

3) Рынок ресурсов включает рынок труда, рынок капитала и рынок земельных ресурсов.

4) Валютный рынок – это рынок, на котором по установленному курсу обмениваются друг на друга национальные денежные единицы разных стран.

Привлечение персонала

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, т.е. по принципу "был бы человек, а работа найдется".

Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников, их перемещения и т. п.

Прежде чем набирать новых работников, надо решить, является ли наилучшим выходом заполнение вакансии. Может быть, лучше изменить должностную инструкцию, ликвидировать саму должность, перераспределить обязанности существующих сотрудников, использовать сверхурочные работы.

На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют:

сложность, уникальность работы;

наличие кадрового резерва и программы развития персонала;

финансовые возможности компании;

особенности кадровой политики.

Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.

Набор кадров предполагает:

  • 1. Определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов решения проблемы.
  • 2. Выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласованных с общеорганизационной стратегией.
  • 3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста.
  • 4. Составление письменных правил набора персонала.

Правила найма, например, должны предусматривать, как и когда следует использовать описание требований, предъявляемых к претендентам, ссылки на законодательство, сведения о целях привлечения работников, необходимых шагах на каждой стадии, методах получения дополнительной информации, способах контроля, ответственных лицах.

  • 5. Выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).
  • 6. Осуществление практических действий по набору и отбору персонала (процесс привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности) заключению трудовых договоров.

Качество набора, т.е. примерная оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется следующими показателями:

процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;

процент работников, оставшихся на работе после года.

При расчете единого показателя перечисленные коэффициенты суммируются и делятся на 3.

Существует несколько моделей набора персонала.

1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую текучесть, удовлетворенность людей своим положением.

Здесь речь идет о так называемом принципе пирамиды, согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и знания особенностей фирмы), а за счет внутреннего рынка труда, на основе планомерного развития и продвижения персонала заполняются вакансии, находящиеся на верхних "этажах" (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).

Главный мотивирующий фактор - карьера.

  • 2. Набор кадров всех уровней вне организации. Это обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Такая модель, называемая "спортивная команда", характерна для фирм с агрессивной стратегией (например, инвестиционных компаний). Главный мотивирующий фактор здесь - вознаграждение за индивидуальные результаты.
  • 3. Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для организаций с сезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.
  • 4. Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за индивидуальные результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий на острие НТП.

Профессиограмма и методы ее составления

Решая вопрос о новой должности (рабочем месте), необходимо описать и проанализировать выполняемую здесь работу:

в чем она состоит (особенности операций);

для чего предназначена и в каком результате представлена;

не выполняется ли кем-нибудь еще;

могут ли существующие сотрудники с ней справиться;

сколько времени и средств требуется на переобучение;

насколько работа вообще необходима в данный момент и на перспективу;

какие требуются материальные, финансовые и людские ресурсы и проч.

В результате создается документ "Описание работы", который служит основой для составления личностных спецификаций, постановки задач для каждого работника, оценки деятельности исполнителя, составления пересмотра организационной структуры, привлечения и отбора персонала.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, занимающий должность, определяются так называемой профессиограммой. Она содержит описание особенностей определенной профессии, трудового процесса, требований, которые предъявляются к человеку (общее и специальное образование, стаж, профессиональные навыки и проч.).

Профессиограмма может основываться на нормативных документах (инструкциях, положениях и т.п.) или результатах изучения реальной группы лиц (точнее, их анкетных данных).

Существует два вида профессиограмм:

1. Профессиокарта (квалификационная карта, карта компетентности) - документ, имеющий в основе должностные инструкции, содержащий набор квалификационных и личностных характеристик идеального сотрудника, требующихся для работы в соответствующей области.

Профессиокарта выполняет задачу общей ориентации в профессии, инструмента отбора кандидатов. Она готовится линейным руководителем и специалистом кадровой службы.

2. Полная профессиограмма с описанием производственно-технических и социально-экономических условий деятельности, психологических качеств, которыми должен обладать работник.

Составление профессиограммы начинается с раздела "Общая характеристика профессии и ее значение". Он содержит краткое описание осуществляемой деятельности, ее назначения, роли, результатов и масштабов, престижа, перспективности в связи с НТП, официальных названий должностей, уровня оклада, возможностей продвижения по службе.

Затем на основе детального изучения признаков профессии, условий труда, создается раздел "Особенности трудового процесса. Выполняемая работа".

что, где, когда, как, почему и с помощью чего выполняется (производственные операции, уровень их технической сложности, производимый продукт);

специфика деятельности (индивидуальная, коллективная; оперативная, стратегическая, творческая, рутинная и проч.), ее продолжительность, периодичность, требуемые физические усилия, доля интеллектуальной составляющей;

режим труда и отдыха, распределение рабочего времени;

степень самостоятельности, за что сотрудник отвечает (подчиненные, фонды, финансы), каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений;

как сотрудник взаимодействует с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью;

условия труда (помещение или воздух, шумы, вибрации, освещение, температурный режим, темп и монотонность трудовых операций, профессиональные заболевания, медицинские показания, льготы, компенсации);

особенности применяемой системы вознаграждения и стимулирования;

кем и как проводится контроль.

Создаваемое в результате описание должности (ее задач, прав, обязанностей и основных функций) помогает составить объявление о найме, форму заявления, определить кандидатов на собеседование, принять окончательное кадровое решение, сравнить работы.

Раздел "Психограмма профессии" составляется на основе профессиографического анализа, определяющего совокупность требований к работнику, его качествам:

особенностям восприятия, в том числе пространства (широте поля зрения) и времени;

динамике и напряженности работы в различные периоды;

вниманию и способам его организации;

точности, темпу, ритму выполнения операций;

преимущественным установкам в данном виде деятельности (например, надежности);

быстроте формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков;

объему и характеру необходимой для запоминания информации, типу памяти (зрительная, слуховая, оперативная, устойчивая и проч.);

быстроте реакции, чувствительности, утомляемости;

гибкости, критичности мышления, воображению;

скорости переработки данных и принятия решений;

эмоциональной устойчивости в связи со стрессовыми ситуациями, уравновешенности;

волевым качествам (смелости, уверенности и проч.);

коммуникативным свойствам (уважению к людям, умению разрешать конфликты, сплачивать и вести за собой коллектив);

работоспособности, выносливости, жизнестойкости;

Наконец, на основе описания работы и психограммы профессии составляется раздел "Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника" (у руководителей речь идет о качествах, необходимых для успешного управления). Требования к работнику строятся на основе описания рабочего места (должности).

Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации. В нем перечисляются конкретные требования:

к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и проч.);

чертам характера (принципиальности, коллективизму, уступчивости, оптимизму, настойчивости);

общей и профессиональной направленности личности;

психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости и т. п.);

физическим возможностям, темпераменту, внимательности, воображению, памяти;

профессиональной подготовленности, способности концептуально мыслить (готовности принимать решения, личной ответственности, организованности, умению планировать свою работу, осуществлять контроль);

способностям к обучению, перениманию опыта, доведению дела до успеха, отстаиванию убеждений, управлению собой;

образованию, знаниям, умениям, навыкам, квалификации;

способности к адаптации.

У руководителей дополнительно речь идет о способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

На практике надо иметь перечень минимальных (содержит качества, которые наиболее существенны для данной должности и отсутствие которых препятствует назначению на нее сотрудника) и идеальных (определяются совокупностью минимальных и желательных) требований, а также противопоказаний.

Считается, что в среднем работников, соответствующих требованиям - 60%, превышающих - 20, значительно превышающих - 10, не соответствующих - 10%.

Требования должны периодически уточняться в связи с изменениями в условиях деятельности организации.

Надо отличать качества, необходимые при приеме на работу, от качеств, которые можно быстро приобрести.

Приведем вариант требований к претенденту, предъявляемых в западных фирмах.

1. Индивидуальные психологические и психофизиологические качества:

направленность личности;

интеллектуальный уровень;

эмоциональная устойчивость;

внимательность;

гибкость поведения;

отсутствие вредных привычек;

выносливость;

способности к восприятию органами чувств (острота зрения, глазомер, цветоощущение, острота слуха, дифференциация звука и запаха);

реактивность (скорость, точность).

2. Владение профессиональными знаниями, методологией решения проблем:

стремление к новым знаниям;

способность анализировать и решать проблемы;

умение вести себя в неожиданных ситуациях;

умение выделять, структурировать и подавать информацию;

знание языка, владение терминологией;

умение оценивать методы достижения целей;

знание технологии работы;

навыки безопасного выполнения операций;

способность предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

3. Умение осуществлять коммуникации:

целенаправленно дискутировать;

контролировать коммуникационный процесс;

устранять факторы, препятствующие общению.

4. Умение управлять:

решительно действовать;

брать ответственность и контролировать ситуацию;

экономить;

реализовывать решения;

организовывать работу;

собирать и распределять информацию;

мотивировать.

5. Умение взаимодействовать с людьми:

устанавливать контакты;

понимать собеседника;

сочувствовать;

адаптироваться;

соблюдать этические нормы.

6. Умение работать в команде:

наличие навыков организации сотрудничества, создания команды;

готовность посвятить себя общему благу;

желание принимать и развивать свою роль;

солидарность с коллегами.

7. Умение разрешать конфликты:

обсуждать проблемы;

быть посредником;

убеждать;

критиковать;

искать консенсус.

8. Индивидуальные способности:

стрессоустойчивость;

уверенность в себе;

интеллектуальная гибкость;

независимость;

критичность и гибкость мышления;

жизненная энергия;

способность думать.

умение использовать чужой опыт;

самокритичность;

настойчивость;

творчество;

уравновешенность.

9. Социальные качества:

сознательность;

пунктуальность;

объективность;

справедливость;

обязательность;

аккуратность.

10. Ценности:

ответственность;

преданность;

трудолюбие;

мужество;

точность;

решительность;

терпимость;

стремление к самосовершенствованию.

На требования организации влияют традиции, ситуация на рынке труда, срочность. Завышение требований увеличивает время на поиск сотрудника, отпугивает претендентов, в то время как их отсутствие ведет к ошибкам.

Человек, соответствующий предъявляемым к нему организацией и должностью (рабочим местом) требованиям, считается профессионально пригодным.

Профессиональная пригодность - это совокупность психологических и психофизиологических качеств, необходимых для достижения общественно нормальной эффективности труда. Она может быть:

абсолютной (к данной работе);

относительной (к работе, с которой может справиться каждый).

Каждый работодатель определяет до начала отбора, что для него важнее. К клеркам и рабочим чаще подходят с позиций сиюминутных интересов (способности эффективно выполнять текущую работу); к менеджерам и специалистам - с точки зрения их возможности приспособиться к будущим изменениям, адаптивности, гибкости. Но для эффективного функционирования предприятия нужны работники обоих типов.

Источники привлечения персонала

Различают внешние (преобладают в России) и внутренние источники привлечения персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.

Преимуществами найма со стороны считаются:

сравнительная легкость и широкие возможности выбора кандидатов;

появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;

снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей;

отсутствие контактов и обязательств внутри организации;

возможность сравнительно быстро завоевать авторитет;

относительно небольшие затраты на обучение.

В целом приглашение работника со стороны оправдано, если в организации вообще нет подходящей кандидатуры или необходима коренная перестройка работы (новый человек свободен от консерватизма).

К недостаткам такой формы относят:

высокие расходы;

ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и старожилами;

высокая степень риска из-за неизвестности человека;

плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

В целом внешний наем более пригоден для укомплектования низовых (где не требуется знания специфики фирмы) или высших должностей (на них приглашаются уникальные специалисты, которых сама фирма часто "вырастить" не в состоянии).

Преимущества привлечения своих работников заключаются:

в наличии условий для планирования этого процесса; возможности сохранения прежнего уровня оплаты (работникам со стороны надо платить больше);

предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя, что является стимулирующим фактором;

сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнением вакансий при освобождении должностей;

хорошем знании претендентами организации и известности их самих (а следовательно, меньшем риске);

ослаблении текучести кадров;

облегчении адаптации к новым условиям и требованиям;

обеспечении прозрачности кадровой политики;

облегчении целенаправленного повышения квалификации и т.п.

С экономической точки зрения целесообразнее брать подготовленных работников, но учить "с нуля" легче, чем переучивать.

В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее оно также имеет свои недостатки, к которым относят:

ограниченный выбор кандидатур;

необходимость дополнительных затрат на переобучение;

напряженности в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции;

возможность продвигать "нужных людей";

снижение активности оставшихся "за бортом";

сохранение общей потребности в рабочей силе.

В современных западных фирмах выделяют вторичный наем, т.е. набор во временные подразделения и творческие группы на основе внутреннего конкурса (на конкретную должность).

Фирма "Хьюлетт-Паккард" организует внутренние агентства по найму рабочей силы, продолжительность временных контрактов составляет здесь 36 мес.; эпизодически (до 1400 ч в год) привлекаются резервные работники.

В результате временного привлечения сотрудников на дополнительную работу, их горизонтального и вертикального перераспределения в крупных организациях складывается внутренний рынок труда.

Функционирование такого рынка снижает издержки, создает для персонала карьерные стимулы, позволяет закрыть вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживает стабильность коллектива.

Внутреннее привлечение кадров в целом:

укрепляет у работников веру в себя;

способствует повышению производительности;

обеспечивает занятость;

экономит средства.

В японских компаниях ежегодно составляются специальные буклеты с указанием всех будущих вакансий и человек имеет право выбрать интересующую его должность. Затем руководитель решает, возможно ли перемещение и что для этого требуется. При этом может возникнуть ситуация "домино", и число перемещений при внутреннем найме в несколько раз превысит число вакансий.

Наем рядовых исполнителей в международные компании обычно происходит в тех странах, где они осуществляют свою деятельность. Однако с менеджерами дело обстоит несколько по-иному.

Прежде всего их пытаются набрать в самой корпорации в стране ее базирования, направляя в последующем на работу в филиалы, что позволяет в значительной мере расширить опыт и кругозор этих людей. Как правило, они имеют гораздо более высокую подготовку, чем местные специалисты, а кроме того, хорошо знают политику компании и всегда будут ее отстаивать.

Если потенциального руководителя в материнской фирме найти не удается, ищут за ее пределами, но в стране базирования, поскольку соотечественникам доверяют в любом случае больше. И лишь при неудаче поле поисков расширяют, привлекая кандидатуру, наиболее подходящую по объективным признакам. Ею может быть и представитель страны, где расположен филиал. Для него не существует языкового барьера, он хорошо знает местные порядки и обычаи, имеет обширные связи, удовлетворяется меньшей оплатой. Но он слабо разбирается в политике компании, ее устройстве, не имеет перспектив продвижения, а поэтому ему безразличны интересы и судьба фирмы; он предпочитает им национальные интересы. Чаще всего местного менеджера берут на работу по двум причинам чтобы избежать конфронтации с властями и сэкономить средства.

Методы привлечения персонала

Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными.

К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, перехватить работника. На Западе стремятся привлечь в организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточить требования к отбору, "просеиванию" кандидатов.

Выделяют следующие разновидности таких методов.

Во-первых, непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.

Вербовка предполагает определение:

целевых групп, с которыми будут осуществляться контакты;

методов их установления;

мест, где следует искать подходящих кандидатов;

способов стимулирования подачи заявлений (возможность быстрой карьеры, самостоятельность, высокая оплата, благоприятный морально-психологический климат, дополнительные льготы - питание, транспорт, связи, отдых, распродажи и проч.).

Вербовка производится:

1. В учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты "неиспорченные" и их не надо "ломать", а достаточно создать благоприятные условия для роста).

Фирма "Хьюлетт-Паккард", например, имеет контакты с сотней колледжей и университетов, куда направляются специальные бригады вербовщиков (13 чел.), всего около 1000 чел.

  • 2. У конкурентов: консультанты по найму персонала - "охотники за головами" - находят, опираясь на личные контакты, базы данных и проч., кандидатов и устанавливают с ними контакт.
  • 3. В государственных центрах занятости (предоставляют лиц массовых профессий со средней или низкой квалификацией).
  • 4. В частных агентствах по набору персонала (что, правда, весьма дорого), работающих преимущественно со специалистами высокой квалификации. Чаще всего такие агентства бывают двух видов:

кадровые (ищут работу для частных лиц);

рекрутинговые (ищут работников для организаций).

Обычно к агентствам обращаются в тех случаях, когда отсутствует собственная служба персонала или она не способна осуществить его набор на должном уровне за неимением опыта самостоятельных действий и при необходимости срочно заполнить имеющиеся вакансии, особенно по редким специальностям или руководящим должностям.

Есть дешевые и дорогие агентства. Первые ведут поиск на основе стандартных процедур. Вторые вступают в контакты даже с теми, кто еще не обращался в поисках работы.

Агентству необходимо дать точное описание работы, определить критерии выбора претендента, периодически контролировать его работу (например, характеристики претендентов и причины отказа им). Целесообразно заключить долгосрочные контракты с несколькими агентствами, предварительно наведя о них справки у прежних клиентов, и выбрать тех, кому можно доверять.

Иногда агентства по найму могут выступать в качестве лизинговых фирм, предоставляя на временной основе таких работников, как канцеляристы, техники, младшие исполнители.

Лизинг персонала появился в США в середине 1980-х гг. Он экономит затраты, ибо надо вносить один оклад вместо трех, как при обычном наборе специалистов; нет бумажной волокиты; работники получают гарантии, соответствующую работу в удобное время.

Агентства могут также осуществлять первичный отбор персонала и его специальную подготовку для решения конкретных задач.

  • 5. С помощью личных связей работающих сотрудников (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но не позволяет охватить большое число кандидатов).
  • 6. По запискам, звонкам "сверху" или от тех, кому обязаны, с кем не хотят портить отношения ("кулуарное" привлечение).
  • 7. На специальных сайтах Интернета или на собственных сайтах фирм, личных интернет-страницах. Работодатели могут также рассылать списки вакансий по электронной почте.

Большую популярность приобрели электронные биржи труда, представляющие собой базу данных вакансий и резюме. Ищущие работу могут внести сведения о себе в специальные формуляры, оставить резюме или провести самостоятельный поиск работы по разделам. Работодатели имеют платный доступ к базе данных (покупают право поиска информации по отдельным позициям, по разделу в целом, по всей базе резюме).

Для поиска работников в узкой сфере деятельности используются форумы ищущих работу.

С помощью Интернета крупнейшие западные фирмы сегодня набирают до четверти необходимых им сотрудников.

Достоинством Интернета как инструмента решения кадровых проблем можно считать:

снижение затрат времени и средств на привлечение кандидатов;

повышение качества кандидатов (Сеть могут использовать в основном лица с высокой квалификацией);

географическую широту контактов;

предоставление возможностей широкого взаимного общение работодателей и работников;

привлечение лиц, заинтересованных в работе именно в данной корпорации (если речь идет о ее сайте);

возможность ведения диалога в реальном режиме времени с претендентами, находящимися в любой точке мира.

Однако окончательная оценка его возможна лишь при личном контакте.

Во-вторых, организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.

В-третьих, участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.

В-четвертых, проведение праздников и фестивалей. Последние предназначены для привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, во-первых, размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, облегчить контакт с фирмой, получить нужный результат при минимальных затратах.

Для организации успешной рекламной кампании важно правильно выбрать соответствующее СМИ с учетом потребности в кадрах, необходимой адресности, величины затрат. Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудиторию, ибо его смотрят даже те, кто не читает газет. Однако стоимость рекламы здесь чрезвычайно высока, а адресность незначительна (эти недостатки несколько компенсирует использование кабельного ТВ).

В целом ТВ может пригодиться при необходимости срочного заполнения вакансий по массовым профессиям в случае их большого числа в определенном регионе и претендентов на них, когда известно, что те заинтересованно ждут информации.

Высокую целевую направленность имеют объявления, помещаемые в печатных изданиях. Они сравнительно дешевы и привлекают широкий круг кандидатов. Выделяется несколько видов рекламных изданий для работодателей: обычные и специальные, целиком посвященные рекламе вакансий. Последние, в свою очередь, разделяются на общие и узкоспециализированные, нацеленные на определенный контингент (здесь могут даваться сведения по профессиям и квалификации).

Реклама в обычных и специальных изданиях общего характера недостаточно концентрированна и может привлекать случайных людей, изучение и отсев которых требуют значительных средств. С другой стороны, она случайно может заинтересовать человека, уже имеющего работу, который в узкоспециализированные издания, которые читают самые заинтересованные в работе лица, никогда не заглянет.

Объявление в печати должно быть:

броским (пустые места, выделение ключевых фраз), кратким, хорошо написанным;

не противоречить законодательству и не содержать дискриминационных моментов;

стимулировать подходящих людей к подаче заявлений ("звоните сейчас!");

препятствовать их подаче нежелательными лицами (иначе много времени уйдет на отсев претендентов).

В объявлении о приеме на работу, которое лучше публиковать под выходные, необходимо отражать следующие сведения:

особенности организации (наименование, местоположение, деятельность);

характеристику должности (круг задач, место в структуре, перспективы роста);

требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспособность);

систему оплаты, льгот и стимулов (но напрямую о заработной плате или ее диапазоне не говорят, чтобы скрыть максимум);

организацию процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи);

адрес и контактные телефоны.

В западных странах объявления в СМИ о приеме на работу во избежание дискриминации жестко регламентируются законодательно. Так, во Франции и Бельгии считается незаконным использование кадровых объявлений для скрытой рекламы компании.

Во Франции запрещено указывать в объявлениях предельный возраст кандидата, а в анкетах приводить вопросы о членстве в профсоюзах, политических взглядах, вероисповедании, семейном положении.

По германскому и бельгийскому законодательству кандидаты на вакантные должности имеют право на тайну частной жизни и защиту от нескромных вопросов в процессе собеседования (о семейной жизни, политических взглядах и т. п.), достойное обращение.

В итальянских кадровых объявлениях запрещено упоминание о политических и религиозных взглядах, расовой принадлежности.

В Испании запрещена дискриминация по половому признаку и т. д.

Во-вторых, официальная информация во внутренних СМИ (многотиражка, радиотрансляция, специальные стенды, доски объявлений), о которой уже говорилось.

В-третьих, паблисити - бесплатная или платная (но не по рекламным расценкам) статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.

Надо фиксировать, сколько человек откликнулись на рекламу и какова эффективность данного способа подачи. Хорошее объявление должно дать 1520 откликов, из которых можно отобрать 57 человек. Если в результате рекламной кампании претендентов мало или нет совсем, надо давать повторное объявление или снижать заявленные требования.

В-четвертых, привлечение персонала путем формирования благоприятного имиджа фирмы.

В-пятых, ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги.

Однако поскольку целенаправленной работы в двух последних случаях не ведется, есть опасность набрать не самых лучших людей.

В целом треть людей на Западе нанимают через объявления, треть - случайно, около 15% - через агентства.

публикация объявлений в выходные;

неправильный выбор СМИ;

отсутствие или искажение существенной информации;

малопривлекательный текст;

использование в качестве адреса а/я;

плохое внешнее оформление;

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания из набора объектов к текущему параграфу

Установление квалификационных требований необходимых для успешного выполнения работы. Определение личностных и деловых качеств необходимых для эффективного выполнения работы. Также компания может получить резюме от самих соискателей осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам. Самостоятельные кандидаты люди занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости они сами звонят в организацию присылают свои резюме и т.


Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск


Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>

2439. Набор и отбор персонала 21.01 KB
Маркетинг персонала Понятие и содержание маркетинга персонала Кадровое планирование служит ряду целей самая обширная из которых это обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью имеющегося персонала определяются вакантные рабочие места. Именно с этих двух процессов планирование персонала и определение его ключевых характеристик и начинается процесс привлечения кандидатов.
6367. Прием на работу и отбор персонала 93.82 KB
Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив. Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.
670. Отбор персонала для работы в кадровой службе 106.36 KB
Динамичное развитие общества требует постоянного совершенствования системы управления экономикой как на макроуровне, так и в рамках отдельного предприятия. При этом в современных условиях проблема управления персоналом является ключевой в перестройке системы управления любого предприятия, т.к. исходя из условий новой управленческой парадигмы
2343. Сущность и этапы оценки персонала. Аттестация персонала 28.94 KB
Сущность и этапы оценки персонала. Оценка персонала –процесс установления соответствия объекта оценки эталону по заданным критериям при помощи инструментария. Цели оценки персонала Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения повышение или понижение по службе перевод на другую работу направление на обучение увольнение на основе результатов оценки деятельности персонала. Задачи оценки персонала: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;...
2442. Высвобождение персонала 15.53 KB
Понятие и виды высвобождения персонала Понятие высвобождения персонала Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Возникает проблема высвобождения персонала которая рассматривается в работах многих отечественных ученых занимающихся проблемами управления персоналом. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического...
7368. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 19.31 KB
Понятие и виды оценки кадров Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности. Виды оценки персонала: 1.Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки определение места и времени проведения деловой оценки разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.Методы оценки персонала Название метода Краткое описание...
17207. Обучение персонала в корпорациях 29.96 KB
В связи с тем что профессиональные знания устаревают с поразительной быстротой технологии непрерывно развиваются и обновляются становится очень важным обеспечить опережающий характер обучения комплексность и гибкость всего процесса. Традиционные способы разработки программ обучения особенно для дистанционного обучения не всегда позволяют уложиться в те сроки которые требует бизнес. Основная задача корпоративного обучения состоит в том чтобы обеспечить потребности корпорации в квалифицированном персонале способном реализовать...
2440. Управление развитием персонала 21.59 KB
Обучение персонала совокупность действий разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. Развитие персонала система взаимосвязанных действий включающих выработку стратегии прогнозирование и планирование потребности в персонале управление карьерой и профессиональным ростом организацию процесса адаптации обучения тренинга формирование организационной культуры. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и...
2346. Понятие развития персонала 11.85 KB
Понятие развития персонала Развитие персонала система взаимосвязанных действий включающих выработку стратегии прогнозирование и планирование потребности в персонале управление карьерой и профессиональным ростом организацию процесса адаптации обучения тренинга формирование организационной культуры. Цели развития персонала: повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации повышение эффективности труда; снижение текучести кадров; подготовка...
2026. Обучение и мотивация персонала 15.24 KB
Главный потенциал предприятия организации заключен в работниках. Реализация как стратегических задач и целей так и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия организации состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности...


Поделиться