Зачастую в крупных компаниях для осуществления поиска соискателей и подбора персонала нанимают определенных людей – специалистов-рекрутеров , которые и осуществляют все подобные действия.

В то же время частично для таких вопросов могут привлекаться и начальники подразделений, для каких требуется сотрудник, или директор фирмы будет принимать участие в его проведении. Также такая обязанность может и полностью возлагаться на них в зависимости от ситуации.

Как же правильно проводить собеседование, как себя вести, какие лучше задавать вопросы и на что обращать внимание, чтобы выбрать наиболее подходящего специалиста для приема на работу?

Проводить собеседование с кандидатом можно, используя один из общепринятых видов . Причем он может применяться как отдельно, так и комбинированием нескольких из них:

Способы проведения и места

Собеседование может проводиться как с группой кандидатов, так и с каждым соискателем в отдельности. Каждый из способов имеет свои преимущества и недостатки и позволяет определить готовность кандидатов к различным ситуациям и рабочим моментам.

Что же касается места проведения, лучим вариантом будет офис организации, где работник будет непосредственно выполнять свою работу. Для такого случая можно выделить отдельный кабинет или помещение, обстановка которого подходит для таких рабочих потребностей.

Приглашая соискателей на собеседование, стоит прислушаться к советам, каким образом его можно начать, чтобы повести разговор в необходимом русле и сформировать положительное мнение об организации:

1. Подготовить место для проведения собеседования. Оно должно быть чистым, проветренным и не захламленным. Письменное резюме кандидата или заполненную им анкету также следует взять с собой.
2. Несколько разрядить обстановку, поинтересовавшись, как быстро кандидат добрался до нужного места или рассказать какую-либо короткую историю.
3. Необходимо исключить любые задержки или опоздания. Естественно, кандидатов может быть много, но ведь это вовсе не повод для допущения таких моментов.
4. Можно попросить для начала немного рассказать о себе и уточнить ответы на некоторые .

Основные этапы

Процедура прохождения собеседования состоит из нескольких этапов , каждому из которых необходимо уделить должное внимание:

1. Знакомство с кандидатом . В этом случае работодателю важно не только понять, какими способностями обладает соискатель, но и представить свою компанию в наиболее выгодном свете.
2. Само собеседование . Этот этап, пожалуй, является наиболее важным, поскольку именно в его процессе работодатель оценивает, насколько потенциальный сотрудник ему подходит, а соискатель уже определяется, хочет ли он работать в этой компании.
3. Организация . Такой этап предполагает обсуждение всех интересующих стороны вопросов. Проводящий собеседование рассказывает кандидату краткую историю компании, в чем заключается ее деятельность, какие на данный момент выполняются проекты, основные условия, в которых сотрудник будет работать. На основании такой информации соискатель может уже окончательно определить – видит ли он себя на таком месте работы или нет.

Образец листа собеседования

Большинство сотрудников, которые проводят собеседование, зачастую пользуются определенным листом собеседования , на котором они последовательно отражают все вопросы, которые в процессе необходимо будет задать кандидату.

Их перечень будет зависеть от того, в каком формате собственно будет проходить само собеседование и список пунктов может быть следующим :

• информация о себе;
• планы кандидата на будущее;
• причина, по которой соискатель ушел с предыдущего места работы, озвучивание информации о бывшем руководстве;
• привести пример возможной ситуации и послушать, какие соискатель видит способы решения проблемы;
• задать вопросы, которые могут иметь отношение к непосредственной деятельности потенциального сотрудника.

Методы оценки персонала

Основными методами оценки, применяемыми при проведении собеседования, стоит отметить такие:

1. Комплекс технологий , при помощи которых проводится отбор сотрудников. Как правило, их применяют более узкие специалисты. Этот метод позволяет наиболее точно оценивать возможность профессионального роста сотрудника.
2. Тестирование на профессиональную пригодность . Такой способ заключается в том, что производится оценивание психических качеств кандидата, их тема и направленность больше связаны с теми функциями, которые придется выполнять соискателю в случае трудоустройства.
3. Тест для определения способностей лица . С его помощью получают представление о способности кандидата к обучению, а также его эмоциональном состоянии.
4. Знакомство с биографией соискателя . Заключается в выяснении определенных фактов из его жизни – семейное положение, наличие и возраст детей, имеющиеся хобби или увлечения. Для такого метода в первую очередь используют данные анкеты и, возможно, просят уточнить некоторые факты.
5. Метод проведения личной беседы . Он применяется в большинстве случаев и, как правило, дает наиболее точную оценку о соискателе трудоустройства.
6. Знакомство с рекомендациями – при их помощи работодатель получает информацию от предыдущих начальников лица о его личностных и профессиональных качествах.

Использование вопросов

При проведении собеседования используют несколько типов вопросов , каждый из которых имеет определяющее значение.

Профессиональные

В ходе выяснения профессиональных качеств можно попросить рассказать соискателя о характере его предыдущей работы, основных обязанностях.

Кроме того, следует узнать, каким техническими средствами он пользовался, какие применял компьютерные программы, каких достижений сумел добиться.

Не лишним будет пообщаться с ним на иностранном языке, если потенциальный сотрудник заявил, что владеет им в совершенстве.

Личного характера

Вопросы личного характера могут дать представление о составе семьи лица, увлечениях, то, каким образом он проводит свое свободное время. Можно спросить о наличии вредных привычек, какие он любит читать книги (и любит ли вообще), имеет ли хобби.

Ситуационные

Ситуационные вопросы задаются с целью того, чтобы лучше понять, как сотрудник будет вести себя при стечении определенных обстоятельств. Также можно понять, готов ли он к нестандартным решениям возникших проблем и как поведет себя при определенных сторонних факторах, какие помешают ему выполнить служебные обязанности.

Как завершить

Завершать собеседование стоит либо сразу отказом кандидату, либо (если соискатель теоретически подходит, но вы собираетесь еще более серьезно обдумать такой вопрос) доведением до его сведения, что вы перезвоните и обязательно сообщите о результате.

Нет никакой необходимости подавать человеку надежду, заверяя, что свяжетесь с ним – если уже вы решили, что не хотите видеть его среди своих сотрудников, стоит такой факт озвучить .

Лучшим способом оценки нескольких кандидатов на должность может стать своеобразная рейтинговая система, за каждый пункт которой сотрудник организации будет проставлять определенное количество баллов .

В итоге можно отдать предпочтение именно тому соискателю, который наберет их большее количество.

Для достижения успеха в собеседовании необходимо отвечать таким требованиям :

• опрятность и аккуратность при визите;
• достаточный уровень профессионализма;
• хорошие рекомендации;
• высокие личностные качества;
• предоставление только достоверной информации о себе.

Правила отказа

В том случае, если вы собираетесь отказать кандидату в трудоустройстве, необходимо придерживаться таких правил :

1. Озвучить причину, по которой вы решили, что он не подходит для такой должности.
2. Если вы пожелаете, можно предложить соискателю трудоустройство на другие вакантные должности.
3. Постараться сообщать кандидату о том, чтобы вы не собираетесь принимать его на работу, даже если подобные действия кажутся не очень приятными для вас.

О том, как эффективно провести собеседование, можно узнать из данного видео.

Работодатели, принимающие на работу водителей любого наземного транспорта, должны руководствоваться новыми правилами профессионального отбора и обучения персонала. Новый порядок, разработанный Минтрансом России, начнет действовать 12 августа 2016 года

Минтранс России приказом от 11.03.2016 N 59 утвердил Порядок прохождения профессионального отбора и профессионального обучения работниками, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта. Документ вступает в силу 12 августа и его требования распространяются на все, без исключения, организации и индивидуальных предпринимателей, которые нанимают на работу граждан, непосредственно связанных с движением транспортных средств.

Новые правила приема на работу водителей

Чиновники решили, что юридические лица и индивидуальные предприниматели, привлекающие граждан к выполнению обязанностей, которые непосредственно связаны с движением транспортных средств, должны проверять у них уровень компетенции, необходимой для надлежащего осуществления трудовых функций. Квалификация соискателей должна соответствовать требованиям, предъявляемым к ним законодательством РФ.

Основным документом, который, по мнению чиновников, подтверждает наличие права на управление транспортным средством, является водительское удостоверение с открытыми в нем категориями в соответствии со статьей 25 . Кроме того, работник должен иметь документ о прохождении обязательного периодического медицинского осмотра, в силу статьи 213 Трудового кодекса РФ .

Для того, чтобы подтвердить уровень профессионального образования или квалификации работник должен предъявить документ о его получении, если иное не установлено законодательством РФ. Соответствие соискателя необходимым требованиям к стажу работы подтверждается, обычно, его трудовой книжкой.

Если кандидат в водители предоставил все необходимые документы, то работодатель должен провести с ним собеседование, а его результаты занести в специальный лист собеседования. Этот документ работодатель должен хранить не менее 5 лет, даже если работнику было отказано в трудоустройстве. Соискатели, прошедшие собеседование и, при необходимости, тестирование, принимаются на работу водителями.

Если у кандидата в водители нет достаточного стажа работы, или он устраивается водителем впервые, работодатель обязан обеспечить ему прохождение стажировки перед допуском к самостоятельной работе. Сроки и порядок стажировки устанавливаются организацией или ИП на основании внутренних нормативных актов. Однако, Минтранс настаивает, что она должна проходить на транспортном средстве того типа и модели и на том маршруте, на которых водитель будет в дальнейшем работать самостоятельно. Прохождение стажировки подтверждается стажировочным листом с утвержденными реквизитами. Такие листы работодатели также должны хранить не менее 5 лет.

Профессиональное обучение водителей осуществляется в соответствии с. К работе могут быть допущены только лица, имеющие необходимую квалификацию.

Процедура заключения трудового договора с водителем грузового автомобиля в целом соответствует общим правилам заключения трудового договора. Вместе с тем специфика профессии должна быть обязательно учтена при оформлении трудовых отношений. Приведенный образец трудового договора с водителем грузового автомобиля проиллюстрирует их на примере.

Лист собеседования водителя грузового автомобиля

Еще до стадии заключения трудового договора с работником каждым работодателем, будь то индивидуальный предприниматель или юридическое лицо (вне зависимости от его организационно-правовой формы), должен быть соблюден определенный законом порядок приема на работу водителей.

Прежде всего работодатель должен провести с соискателем работы на должность водителя грузового автомобиля собеседование, результаты которого вносятся в специальные так называемые «листы собеседования». Листы собеседования хранятся работодателем не менее пяти лет и должны быть предъявлены по требованию контролирующих органов.

При проведении собеседования задача работодателя — подтвердить соответствие кандидата на должность водителя требованиям о профессиональном обучении и прохождении профессионального отбора.

Законодательно обязательность собеседования закреплена ст. 328 Трудового кодекса РФ и Приказом Минтранса России от 11.03.2016 N 59 , утвердившим Порядок прохождения профессионального отбора и профессионального обучения.

Документы для заключения трудового договора с водителем

Специфика работы водителем вне зависимости от типа транспортного средства определяет расширенный перечень документов, предъявляемых для заключения трудового договора.

Главой 59 Трудового кодекса РФ предусмотрены особенности регулирования труда работников транспорта.

Помимо паспорта, трудовой книжки, документов об образовании, документов воинского учета, страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования, работником при поступлении на работу в качестве (на должность) водителя и заключении трудового договора должны быть предъявлены дополнительные документы:

• водительское удостоверение соответствующей категории.

Для управления грузовым автомобилем должны быть права категории «С» и «СЕ». Категории «С1» и «СЕ1» подтверждают право управления средним грузовым транспортным средством (от 3,5 до 7,5 тонн) с прицепом и без прицепа;

• документ (справка) о прохождении обязательного предварительного медицинского осмотра.

Заключение трудового договора с водителем грузового автомобиля

После прохождения собеседования и заполнения листа собеседования необходимо документально оформить трудовые отношения с водителем грузового автомобиля и заключить с ним трудовой договор.

Трудовой договор заключается в простой письменной форме в двух экземплярах. Один из экземпляров остается у водителя на руках, второй экземпляр передается на хранение в отдел кадров работодателя. Трудовой договор должен быть подписан с работником не позднее трех дней с момента приема на работу водителя. Ведь в случае возникновения какого-либо спора, конфликта с работодателем именно этот документ призван помочь урегулировать и исчерпать взаимные претензии.

Какие вопросы вы себе задаете, когда берете кого-то на работу к себе в службу такси?

Останется ли этот человек работать надолго или сбежит через две недели?
- Можно ли ему доверять?
- Будет ли он делать то, что от него требуется?
- Если это водитель и у вас машины компании: не разобьет ли он машину?
- Если ваши водители работают по графику: Будет ли водитель выходить на смену вовремя?
и так далее

Что общего имеют между собой эти вопросы?

Обратите внимание на следующее: все вышеприведенные вопросы содержат глаголы. “Останется ли работать”, “будет ли делать”, “выйдет ли на смену вовремя”.

Глагол – это часть речи, которая обозначает действие. Таким образом, получается, что вас интересует будет ли человек делать какие-то действия.

Совокупность действий – это поведение. Т.е. при приёме человека на работу вы пытаетесь предсказать поведение этого человека.

Для этого есть 2 варианта:

1. Попробовать угадать. Само собой, что это не тот вариант, на который мы хотим полагаться. Если бы мы хорошо умели угадывать, то скорее всего я бы не писал сейчас эти строки, а вы не занимались наймом сотрудников для бизнеса такси. Мы бы играли в казино и лотерею и выигрывали астрономические суммы денег.

2. Выстроить систему, которая с наибольшей вероятностью предскажет поведение будущего сотрудника.

Ключевой частью такой системы является собеседование с потенциальным сотрудником.

Зачем нужно собеседование? Собеседование именно для того и нужно, чтобы предсказать поведение сотрудника на работе.

Просто глядя на список предыдущих работ вы поведение не предскажете.

А если вы берете на работу всех водителей подряд, без собеседования и отбора, или проводите собеседования неправильно – то неудивительно, что вы сталкиваетесь со всеми проблемами, которые из этого следуют.

Как предсказать поведение на собеседовании? Очень просто! Психологи утверждают, что взрослые люди повторяют свое поведение в 88% случаев. Т.е. для того, чтобы узнать, как человек будет вести себя в будущем, нам надо узнать, как человек вёл себя в прошлом.

Вот пример. Допустим Мария Петровна работает на компьютере. Последней программной для компьютера, которой она научилась пользоваться, был Майкрософт Эксель. Мария Петровна научилась пользоваться программой, прочитав книжку об Экселе. До этого Мария Петровна выучила Ворд. Ворд она тоже учила, купив и изучив книжку. До этого – еще какую-то программу, тоже по книжке.

А сейчас вопрос: как вы думаете, если Мария Петровна устроится к вам на работу диспетчером и ей надо будет выучить новую программу для работы на компьютере, как она будет это делать?

Предсказать поведение – просто, если задавать правильные вопросы.

Именно поэтому все вопросы, задаваемые на собеседовании, должны удовлетворять следующим критериям:

1. У каждого вопроса должна быть цель. Этой целью является собрать информацию, предсказать поведение.

2. На вопрос должно быть легко ответить. Мы не хотим, чтобы на собеседовании люди думали. Мы хотим, чтобы они вспоминали.

Пример хороших вопросов:
Какие заявки вам приходилось выполнять?
С какими программами вам приходилось работать?
Расскажите мне, как вы научились работать с программой.

При ответе на подобные вопросы думать надо очень мало. Здесь надо вспомнить, как и что было.

Пример плохого вопроса: Расскажите мне о себе.

Почему это плохой вопрос:

А. Задавая такие вопросы на собеседовании, вы теряете контроль над собеседованием, потому что вы не знаете, о чем человек будет говорить, куда его занесет и сколько времени займет ответ на данный вопрос.

Б. Кандидат не расскажет правду. Представьте себе собеседование, на котором вы сидите перед кем-то и вам говорят: “Расскажите мне о себе”.

Что начинает твориться у вас в голове? Вы тут же начинаете думать: “Что от меня хотят услышать?” После этого вы начинаете подгонять ответ к тому, что вы думаете от вас хотят услышать.

Вы хотите, чтобы вам рассказывали то, что вам нужно, или то, что кандидат думает вы хотите услышать? Для того, чтобы избежать последнего см. следующий пункт:

3. На вопрос есть только один ответ.

Вы знаете, что для того, чтобы преуспеть на вашей работе, человек должен уметь и должен делать такие-то вещи. Цель собеседования – проверить, будет ли кандидат делать то, что вам нужно.

Для этого, как я уже сказал выше, вам нужно:

А. Получить интересующие вас данные

Б. Сохранять контроль над собеседованием. Именно поэтому так важно задавать вопросы только с одним вариантом ответа.

Например:

Расскажите мне, сколько человек с вами работало на такой-то работе?
Как вы с ними общались?
Что вы делали, когда …?

Это конкретные вопросы. Человек от ответа на них никуда не уйдет. В то же самое время вы держите собеседование под контролем и получаете нужную вам информацию.