/

Соотношение внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда. Трудовой кодекс российской федерации

Страница 1 из 3

Глава XII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

§ 1. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка организации
§ 2. Поощрение работников
§ 3. Дисциплинарная ответственность работников и ее виды
Контрольные вопросы и задания
Рекомендуемая литература

§ 1. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка организации

Определение понятия дисциплины труда дается в ст. 189 ТК РФ, в соответствии с которой дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе, в иных законах или коллективных соглашениях, а также в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах данной организации и в трудовом договоре работника.
Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность для качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, низкая, нормальная, недостаточная и т.д.
Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины. Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной, которая заключается в соблюдении технологических правил на производстве.
Работодатель обязан в соответствии с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются:
порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;
режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);
перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, - перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);
виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);
второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, - выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);
продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ);
дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).
В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются также основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации.
В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или ее структурных подразделениях на видном месте.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.
Для государственных служащих законодательство устанавливает служебную или исполнительскую дисциплину, которая считается синонимом трудовой дисциплины.
Дисциплина труда как правовая категория носит двусторонний характер. Она включает в себя обязанности как работника, так и работодателя.
Определяя основы правового положения работника, ст. 21 ТК РФ закрепляет такие его обязанности, как добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации и трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.
В свою очередь, работодатель имеет право: поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами. В то же время он должен обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.
Кроме организационно-технических средств большое значение имеют правовые способы обеспечения трудовой дисциплины - метод поощрения за добросовестный труд и метод применения дисциплинарных взысканий - применения дисциплинарной ответственности.

1. Раздел VIII ТК регулирует вопросы дисциплины труда (трудовой дисциплины) и трудового распорядка.
Значение трудовой дисциплины как экономико-правовой категории обусловлено тем, что она является необходимым условием всякого совместного труда независимо от формы собственности и сферы деятельности. Совместный труд невозможен без подчинения определенному порядку и его соблюдения. Таким образом, трудовая дисциплина - это форма общественной связи между людьми, которая обусловлена выделением особой функции руководства и надзора за трудом лиц, подчиненных этому руководству.
Трудовая дисциплина как правовая категория имеет исторический характер, поскольку в зависимости от уровня развития производительных сил и производственных отношений содержание дисциплины труда, стимулы и методы ее обеспечения меняются. В настоящее время в соответствии с Конституцией государство освобождает граждан от обязанности трудиться, запрещает принудительный труд. Поэтому в Конституции обязанности работников в сфере труда, в том числе обязанность соблюдать трудовую дисциплину, не закреплены. Трудовые обязанности возлагаются на работников в силу заключенного трудового договора. Ответственность за невыполнение обязанностей работник будет нести не перед государством, а перед работодателем.
2. Комментируемая статья содержит отсутствовавшее в прежнем КЗоТ определение дисциплины труда, под которой понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Как следует из вышеприведенного определения, правила поведения работников в условиях совместного труда прежде всего содержатся в ТК и других федеральных законах. Данные правила не могут устанавливаться нормативными правовыми актами субъектов РФ. Это в полной мере соответствует ст. 6 ТК, разграничивающей полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (см. коммент. к ст. 6 ТК). Также более четко определена сфера действия норм комментируемого раздела ТК, он применяется не только к организациям, под которыми согласно ГК понимаются юридические лица, но и к работодателям - физическим лицам, что прослеживается по тексту всего комментируемого раздела.
На локальном уровне правила поведения работников в соответствии с трудовым законодательством конкретизируются в коллективном договоре, локальных нормативных актах, а также в трудовых договорах, заключаемых между работником и работодателем. На более высоких уровнях социального партнерства по сравнению с локальным уровнем вышеуказанные правила поведения могут определяться также в социально-партнерских соглашениях (об уровнях социального партнерства и соглашениях см. коммент. к ст. 26 и ст. 45 ТК).
Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются указанные в ч. 3 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка. На практике помимо правил внутреннего трудового распорядка работодателями разрабатываются и иные локальные нормативные акты, в определенной степени регламентирующие правила поведения работников в процессе коллективного труда (положения о персонале, о различных структурных подразделениях организации и т.п.). Следует иметь в виду, что согласно ч. 1 ст. 8 ТК, работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) вправе принимать любые локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции, наряду с работодателями - юридическими лицами. Все локальные нормативные акты работодателей должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, социально-партнерским соглашениям (см. также коммент. к ст. 8 и 190).
3. В ТК обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину отнесена к его основным обязанностям, перечисленным в ст. 21. Эта базовая обязанность выражает общее требование должного поведения работника в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, возникающим в процессе реализации трудового правоотношения, в том числе обязанностям надлежащего (должного) выполнения трудовой функции в общем коллективном труде; соблюдения установленной меры труда, нормы труда; продолжительности и режима рабочего времени; обеспечения надлежащего качества работы; бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества); соблюдения норм и правил охраны труда; общих правил поведения в процессе труда; своевременного и точного исполнения распоряжений работодателя и др.
Часть 2 комментируемой статьи предписывает работодателю создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Эта обязанность работодателя, сформулированная в общем виде в ч. 2 данной статьи, конкретизируется в других статьях ТК, а также в законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, трудовом договоре. Таким образом, трудовая дисциплина имеет двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности как работников, так и работодателя. Соблюдение дисциплины труда зависит не только от работника, но и от работодателя, и прежде всего от выполнения им установленных в статье 22 ТК его основных обязанностей по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения работниками своих обязанностей. Кроме того, работодатель должен обеспечивать безопасность труда и условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; своевременно и полно выплачивать работникам заработную плату; обеспечивать бытовые нужды работников.
4. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя, привлекающего работников для совместного (кооперированного) труда, в связи с чем возникает широкий круг общественных отношений по поводу организации коллективного труда, установления и применения его условий, возникающих между работодателем и работниками (их представительными органами).
Следовательно, внутренний трудовой распорядок включает в себя систему обязательных правил поведения, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у конкретного работодателя в условиях коллективного труда.
Правила внутреннего трудового распорядка являются правовой формой регулирования совместного труда работников, составляющих трудовой коллектив конкретного работодателя. Данный локальный нормативный акт призван обеспечить необходимое поведение участников трудового процесса, включая субъектов как трудового правоотношения, так и непосредственно связанных с ним правоотношений.
Согласно ч. 4 комментируемой статьи, правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. ТК не устанавливает закрытый перечень вопросов, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка. Следовательно, в данный локальный нормативный акт могут быть включены и другие вопросы, отражающие специфику совместного труда у конкретного работодателя.
К работодателям - физическим лицам, как известно, относятся физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями (и приравненные к ним лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (см. коммент. к ст. 20)), а также физические лица, не осуществляющие предпринимательскую деятельность, а использующие наемный труд в личных целях для удовлетворения бытовых (семейных) нужд. Соответственно, и важнейший локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы трудовой дисциплины, - правила внутреннего трудового распорядка - призван определять трудовой распорядок у работодателей как юридических лиц, так и физических лиц при всяком совместном труде привлекаемых ими работников. Определяющим критерием при решении вопроса о необходимости принятия правил внутреннего трудового распорядка конкретным работодателем являются характер и масштаб его хозяйственной деятельности, что создает условия для формирования трудового коллектива и совместного (кооперированного) труда работников. Исходя из этого у работодателей - физических лиц, нанимающих работника для удовлетворения личных (бытовых) нужд (садовника, водителя, гувернантку, повара и др.), не будет правил внутреннего трудового распорядка. В данном случае отсутствуют объективные предпосылки для разработки общих установлений, касающихся регламентации внутреннего трудового распорядка, адресованных коллективу работников. Следует также учитывать положения ч. 1 ст. 8 ТК, которая не предусматривает право работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимать локальные нормативные акты.
Необходимо иметь в виду, что, несмотря на то, что работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, наделены правом принимать локальные нормативные акты, тем не менее, они различаются между собой по масштабу хозяйственной деятельности. Это обстоятельство нужно учитывать при решении вопроса о разработке и принятии правил внутреннего трудового распорядка работодателем - индивидуальным предпринимателем в том или ином конкретном случае. Так, индивидуальный предприниматель, владеющий крупным производственным либо торговым предприятием, принимающий на работу большое число работников, участвующих в совместном труде, не может обойтись без урегулирования внутреннего трудового распорядка соответствующим локальным актом. В этом случае, безусловно, правила поведения работников данного работодателя должны быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка. В иной же ситуации индивидуальный предприниматель зачастую осуществляет хозяйственную деятельность, привлекая по трудовому договору лишь одно лицо (например, помощника) или очень ограниченное число лиц (если вообще привлекает кого-либо для работы по трудовому договору). В таком случае, разумеется, правоотношения между данными лицами будут урегулированы трудовым договором (никакой целесообразности принятия правил внутреннего трудового распорядка здесь нет). Таким образом, для работников, работающих по трудовому договору с работодателями - физическими лицами, данный договор, как правило, приобретает большее значение, чем для работников, работающих в организациях. Об этом свидетельствует и содержание ст. 305 ТК, согласно которой режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом, т.е. в индивидуальном договорном порядке.
5. Как и любой другой локальный нормативный акт, правила внутреннего трудового распорядка должны приниматься в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК). Следовательно, данный локальный нормативный акт не может ухудшать положение работников по сравнению с указанными нормативными правовыми актами и актами социального партнерства.
Следует также иметь в виду, что правила внутреннего трудового распорядка, как и любой локальный нормативный акт, должны быть приняты с соблюдением определенной процедуры - процедуры учета мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК (о порядке учета мнения представительного органа работников при принятии правил внутреннего трудового распорядка см. коммент. к ст. 190 и 372).
При несоответствии указанным требованиям к содержанию правил внутреннего трудового распорядка и процедуре их принятия они, как и любой другой локальный нормативный акт, ухудшающий положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК).
6. В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников, где малейшие нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, действуют уставы и положения о дисциплине (морской, речной, железнодорожный транспорт, рыбная промышленность, связь и др.). Данные уставы и положения предусматривают повышенные требования к работникам, на которых они распространяются.
Уставы и положения о дисциплине не заменяют правил внутреннего трудового распорядка конкретных организаций, они лишь исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется соответствующий устав (положение), но в пределах отношений, регламентируемых этим уставом (положением).
В уставах и положениях о дисциплине определяется круг лиц, на которых они распространяются, объем дисциплинарной власти различных должностных лиц и др. Например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (в ред. от 07.07.2003)*(307), говорится, что железнодорожный транспорт составляет основу транспортной системы РФ и призван обеспечивать своевременное, полное и качественное удовлетворение потребностей населения, народного хозяйства и обороны страны в перевозках. В целях обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью пассажиров, от работников предприятий, учреждений, и организаций железнодорожного транспорта требуется высокая организованность в работе и безупречное выполнение трудовых обязанностей. Нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств. В связи с этим Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, основываясь на трудовом законодательстве РФ, определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта и меры дисциплинарного воздействия в случае нарушения таких условий.
Данное Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, за исключением работников, прямо в нем перечисленных. Так, оно не распространяется на работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте, медико-санитарных, учебных учреждений, научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций и др.
Другой пример нормативного правового акта, устанавливающего специальную дисциплинарную ответственность работников, - Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 N 744*(308). Данный Устав закрепляет обязанности работников соответствующих организаций с целью обеспечения безопасности ядерно-опасных объектов и предотвращения несанкционированных действий в отношении ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов. Действие Устава распространяется на работников организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ. Он применяется также к работникам эксплуатирующих организаций, непосредственно обеспечивающим безопасность использования объектов атомной энергии в соответствии с перечнями должностей (профессий), разрабатываемыми и утверждаемыми соответствующими федеральными органами исполнительной власти.
Положения и уставы о дисциплине являются не локальными нормативными актами, а нормативными правовыми актами. Поэтому работодатель не вправе вносить в них какие-либо изменения. Необходимо также учитывать, что указанные нормативные правовые акты имеют особый порядок принятия. Так, согласно ч. 5 комментируемой статьи, уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами, в то время как первоначальная редакция ТК предусматривала их утверждение Правительством РФ. Изменение порядка принятия уставов и положений о дисциплине обусловлено тем, что данные акты предъявляют более высокие требования к дисциплине для определенных категорий работников, закрепляют разнообразные дисциплинарные санкции к нарушителям трудовой дисциплины, не предусмотренные ТК, а также особую процедуру их применения. А согласно ч. 3 ст. 55 Конституции права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Вопросы

1. Понятие и значение дисциплины труда.

2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

3. Основные трудовые обязанности работника и работодателя (администрации).

4. Меры поощрения за успехи в труде.

5. Дисциплинарная ответственность и ее виды.

6. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.

1. Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.

При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику в организации все время действия его трудового договора.

Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле – это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный в данной организации внутренний трудовой распорядок. В субъективном – это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всей организации;

– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

– повышает эффективность и производительность труда каждого работника;

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива;

– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников в данной организации как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории организации.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данной организации);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени, структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

3. Основные трудовые обязанности работника и работодателя (администрации)

Основные трудовые обязанности работника и работодателя, его администрации тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой, а вместе эти права и обязанности составляют основное содержание трудовых правоотношений.

Основные обязанности работника:

– соблюдение трудовой дисциплины, т.е. внутреннего трудового распорядка;

– честное и добросовестное выполнение трудовых обязанностей, полная отдача в функциональной (по трудовой функции, должности) деятельности;

– бережное отношение к имуществу работодателя;

– выполнение установленных норм труда;

– своевременное и точное исполнение распоряжений администрации;

– повышение производительности труда;

– соблюдение инструкций по охране труда, технике безопасности, т.е. всех инструкций, правил по указанным вопросам.

Всеобщей нормой труда является рабочее время. И тот, кому другие нормы труда не установлены, также обязан использовать все рабочее время рационально и по прямому назначению. А тот, кому установлены нормы выработки, при их выполнении досрочно обязан их перевыполнять, так как он также обязан рационально использовать рабочее время.

Другие трудовые обязанности работника предусмотрены разными институтами (разделами) Кодекса, законодательными актами, коллективным и трудовым договором.

Основные обязанности работодателя, его администрации как представителя работодателя:

– правильно организовать труд работников: обеспечить правильную расстановку работников и рациональное использование рабочей силы каждого, чтобы каждый работник знал свои функциональные обязанности;

– создавать условия для роста производительности труда;

– обеспечивать трудовую дисциплину;

– соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда по всем его нормам, проводить профилактическую работу с целью избежать несчастных случаев в организации, коллективных трудовых споров, включая забастовки и т.д.;

– внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия не только их труда, но и быта.

Каждое должностное лицо администрации кроме своих функциональных обязанностей обязано соблюдать и все основные указанные обязанности на своем участке работы по отношению к подчиненным, а также обеспечивать соблюдение основных трудовых прав подчиненных непосредственно ему работников. Обязанности работников и администрации более подробно закрепляются в Правилах внутреннего трудового распорядка и функционально-квалификационных справочниках, положениях.

4. Меры поощрения за успехи в труде

Поощрение за успехи в труде – это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК). В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя организации, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например “Заслуженный учитель”, «Почетный работник общего образования» и т.д.).

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону – публичное признание заслуг работника.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

5. Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 относятся, в частности, также:

– отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а также и более трех (теперь – четырех) часов, если он находится на территории организации;

– отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;

– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского осмотра работников и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

6. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий:

– замечание,

– выговор,

– увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК).

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Вопросы для самоконтроля:

1. Что называется дисциплиной труда?

2. В чем заключается значение дисциплины труда?

3. Назовите основные обязанности работника и работодателя.

4. Какие виды мер поощрения за успехи в труде применяются к работнику?

5. Каковы меры дисциплинарных взысканий?

Правила внутреннего трудового распорядка - это второй после коллективного договора по значимости и объему содержания документ, действующий у работодателя. Этот локальный нормативный акт обязателен как для каждого работодателя юридического лица, так и для работодателя - индивидуального предпринимателя. Его основными целями являются установление внутреннего трудового распорядка, поддержание дисциплины труда, локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников.

Разработка и принятие правил

В настоящее время в соответствии с ТК РФ Правила являются обязательным локальным нормативным актом, который должен быть разработан и утвержден работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Возможен и иной порядок разработки и принятия Правил (по согласованию с представительным органом работников), но этот порядок должен быть отражен в коллективном договоре, соглашении (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Читайте также:

История вопроса

Ознакомление будущего работника под роспись с рассматриваемыми Правилами должно происходить еще при приеме на работу, до подписания им трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Структура и содержание ПВТР

Структура ПВТР определена ст. 189 ТК РФ: регламентация порядка приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Основное назначение ПВТР - это регламентация внутреннего трудового распорядка как для работодателя, так и для работников. Неслучайно ПВТР называют профессионально-этическим кодексом, целями которого являются локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников.

Обратите внимание! ПВТР целесообразно вывешивать в цехах (отделах), в каждом подразделении работодателя на видном месте

В основу разработки комплекса полномочий сторон трудовых правоотношений должны быть положены трудовые права и обязанности, закрепленные в ст. 21 и 22 ТК РФ. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей и сохранности имущества работодателя.

Современному законодателю удалось избежать ошибок, которые присутствовали в прежнем Кодексе и были связаны с отнесением некоторых моральных обязанностей или форм проявлений трудовой активности к обязанностям работников (ст. 127 КЗоТ), хотя в локальных актах такого рода упущения по-прежнему можно обнаружить.

Мнение эксперта

Н. О. Тодэ,
канд. экон. наук, старший научный сотрудник Института управления социальными процессами Государственного университета - Высшей школы экономики (ГУ - ВШЭ)

Статья 190 ТК РФ предусматривает, что Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Но процедуры принятия ПВТР и коллективного договора различаются.

Как же тогда должно происходить на практике принятие Правил и внесение в них изменений?

То, что Правила внутреннего трудового распорядка - документ обязательный, ни у кого не вызывает сомнения. Уже не одно десятилетие этот документ регламентирует трудовой распорядок на предприятиях и в организациях. Раньше правовой основой для разработки и принятия Правил была ст. 130 КЗоТ и Типовые правила, принятые в 1984 г.

Действующий Трудовой кодекс РФ принципиально изменил порядок принятия Правил. Согласно ст. 190 ТК РФ их теперь утверждает работодатель. То есть вынесение проекта ПВТР на обсуждение и одобрение трудового коллектива, как это было раньше, сегодня законом не предусмотрено. Но это вовсе не исключает участия работников в принятии этого важнейшего локального акта о труде. Только теперь это участие выражается в обсуждении и одобрении документа не на общем собрании (конференции) всего трудового коллектива, а на заседании представительного органа работников (разумеется, при наличии такого органа). В ТК РФ это называется "учет мотивированного мнения представительного органа работников" и регламентируется ст. 372.

Согласно требованиям этой статьи прежде, чем утверждать Правила, работодатель обязан представить проект этого документа представительному органу работников, а получив в письменном виде его мотивированное мнение - учесть и принять его к сведению. Если мнение положительное и никаких противоречий не возникает - работодатель утверждает Правила, вводит их в действие и знакомит с их содержанием всех работников.

Если же у представительного органа работников появляются какие-то замечания, несогласия с отдельными положениями проекта, он извещает об этом работодателя также в письменном виде. На замечания работодатель может отреагировать по-разному - либо внести изменения, предлагаемые представительным органом работников, либо оставить все как есть; но окончательному принятию его решения тогда должны предшествовать дополнительные консультации (переговоры) с представительным органом работников.

Сроки рассмотрения проекта представительным органом работников и принятия по нему решения (формирования мотивированного мнения), а также проведения дополнительных консультаций тоже установлены ст. 372 ТК РФ.

Несколько иначе выглядит ситуация при наличии в организации коллективного договора. В ст. 190 ТК сказано, что ПВТР, как правило, являются приложением к коллективному договору, который заключается между работодателем и работниками в лице их представителей. Как известно, приложение является неотъемлемой частью договора. Несмотря на то что закон не прописывает процедуру принятия приложений к коллективному договору, представляется логичным ориентироваться на требования, предъявляемые непосредственно к порядку заключения самого договора. И если исходить из принципов и правил, предусмотренных для заключения коллективных договоров, видимо, и приложения должны обсуждаться и приниматься аналогичным образом, т. е. на паритетных началах. При коллективно-договорных отношениях все решается по взаимной договоренности сторон и в любом случае предполагает достижение взаимного согласия.

Таким образом, если допустить, что Правила являются неотъемлемой частью коллективного договора, то приниматься они должны в том же порядке, что и коллективный договор, т. е. не властью работодателя, а по соглашению сторон. Если же коллективный договор не заключается или Правила существуют как самостоятельный локальный акт, в действие вступает ст. 372 ТК РФ, регламентирующая процедуру согласования локальных нормативных актов. Аналогичным образом происходит и внесение изменений в эти документы.

Так, Правила внутреннего трудового распорядка Брянского завода колесных тягачей, принятые 11.08.03, содержат обязанности работника по повышению производительности труда, перевыполнению норм труда, улучшению качества работы.

Отдельные трудовые права и обязанности получают развитие в специальных разделах и главах ТК РФ. Так, ст. 68, 76, 82, 85-89 устанавливают обязанности работодателя, связанные с реализацией норм о трудовом договоре и защите персональных данных работника. Статья 163 ТК РФ предусматривает обязанности работодателя по обеспечению нормальных условий работы для выполнения норм труда. В соответствии со ст. 189 работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Статья 195 определяет обязанность работодателя по привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей по требованию представительного органа работников. Статьи 196 и 197 закрепляют права и обязанности работодателя и работников, связанные с профессиональной подготовкой; а ст. 212 и 214 - обязанности сторон в области охраны труда.

В ПВТР необходимо закрепить несколько групп трудовых прав и обязанностей.

Первая группа - это основные, или общие, трудовые права и обязанности, предусмотренные ст. 21 и 22 ТК РФ, переносимые в Правила в качестве информационных норм.

Вторая группа - дополнительные, или специальные, трудовые права и, главным образом, обязанности, связанные с особенностями производства и труда у данного работодателя.

Третью группу должны составлять полномочия работодателя и работников, относящиеся к правоотношениям, тесно связанным с трудовыми. Их целесообразно поместить в соответствующих разделах (главах) Правил внутреннего трудового распорядка, посвященных локальной регламентации трудовых отношений, т. е. правилам заключения, изменения и прекращения трудового договора, нормам о рабочем времени, времени отдыха и трудовой дисциплине.

Круг названных выше трех групп трудовых прав и обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, не является исчерпывающим. В соответствии со своей трудовой функцией (должностью, профессией, специальностью) эти обязанности конкретизируются тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях организаций. Поэтому ПВТР являются основой для разработки локальных нормативных актов, содержащих трудовые права и обязанности, а также условий трудовых договоров.

В разделе, посвященном приему на работу и увольнению, целесообразно закрепить особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора; предусмотреть правила оформления приема на работу и увольнения; обязанности должностных лиц организации по ознакомлению работника с порученной работой, локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, и проведению инструктажей по охране труда и т. д.

При разработке локальных норм о рабочем времени и времени отдыха следует установить виды и режимы рабочего времени, виды времени отдыха и их продолжительность. Отдельно устанавливается продолжительность работы в ночное время и порядок работы в ночное время творческих работников, а также порядок и условия предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков, отпусков без сохранения заработной платы и т. д.

Наиболее подробной регламентации требует режим рабочего времени с указанием продолжительности рабочей недели и ежедневной работы, времени начала и окончания работы, времени и видов перерывов в работе, порядка сменной работы, чередования рабочих и нерабочих дней и т. д. Чтобы исключить споры о начале и окончании работы, обычно устанавливаются следующие нормы:

  • время переодевания перед началом и после окончания рабочего дня (смены) не входит в рабочее время;
  • отсчет рабочего времени начинается с момента, когда работник приступил к работе;
  • к моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте.

ПВТР должны, на мой взгляд, иметь отдельные приложения. Необходимость этого диктуется многообразием отсылочных норм ТК РФ, которые должны и могут быть реализованы с помощью локальных установлений, составляющих содержание ПВТР.

Обратите внимание!
Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению сторон

Итак, в качестве приложений к ПВТР могут быть составлены следующие перечни:

  • должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
  • видов работ, предусматривающих работу в режиме гибкого и суммированного учета рабочего времени (ст. 102 и 104 ТК РФ);
  • видов работ, предусматривающих разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
  • видов работ, а также мест отдыха и приема пищи, где по условиям производства невозможно предоставление перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);
  • видов работ, на которых предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха с указанием продолжительности и порядка их предоставления (ст. 109 ТК РФ);
  • случаев продления (перенесения) ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 124 ТК РФ);
  • причин и продолжительности предоставляемых отпусков без сохранения заработной платы, а также порядок их предоставления (ст. 128 ТК РФ);
  • работ и должностей работников, с которыми можно заключать письменные договоры о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

История вопроса

Примеры детализации трудовых обязательств работников в сочетании с простотой изложения локальных норм, посвященных поведению рабочих в процессе труда, содержали Правила внутреннего распорядка Московского металлического завода 1907-1908 г.:

"За 15 минут до начала работ, утром и после обеда, рабочие извещаются о своевременном выходе на работу продолжительным звонком в заводской колокол. Рабочие, не пришедшие к началу работ, считаются опоздавшими и подвергаются штрафу по табелю взысканий. Кочегары, машинисты, шорники … если опаздывают на работу более 1 часа, то могут быть на работу не допущены и замещены запасными (§ 22);

Каждый рабочий должен соблюдать в заводе чистоту и опрятность.

Строго воспрещается курить не в указанных местах и вменяется в непременную обязанность избегать всего, что может причинить вред собственному здоровью или здоровью других лиц и имуществу завода, равно всего того, что может вызвать пожар.

Рабочие обязаны вести себя во время работы благопристойно, не собираться толпой для разговоров, не дозволять себе шуму, крика и сквернословия, на работу должны являться вполне трезвыми и в опрятном виде" (§ 27-29).

Устранение упущений законодателя с помощью ПВТР

При разработке проекта ПВТР работодатель, используя свои возможности локального нормотворчества в области дисциплины труда, может устранить отдельные упущения законодателя, в частности, имеющие место в ТК РФ.

Так, могут быть устранены технические погрешности ст. 191 ТК РФ, посвященной поощрениям за труд. Поощрения, по мысли разработчиков ТК РФ, могут быть четырех типов:

1) применяемые работодателем в виде благодарности, премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой и представления к званию лучшего по профессии за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, т. е. за выполнение норм труда и других обязанностей, предусмотренных ст. 21 ТК РФ и локальными нормативными актами;

2) иные виды поощрений, определяемые коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, т. е. опять же применяемые работодателем при возможном участии представительных органов работников;

3) поощрения, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине;

4) государственные награды за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

К числу последних, в соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 02.03.94 № 442, отнесены ордена, медали, знаки отличия, звание Героя Российской Федерации, почетные звания Российской Федерации. Но забытыми оказались многочисленные поощрения за особые трудовые заслуги, например Почетные грамоты Правительства РФ, премии Президента РФ, звание "Ветеран труда", награды федеральных органов исполнительной власти.

Например, для работников здравоохранения и лиц, внесших значительный вклад в охрану здоровья граждан, приказом Минздравсоцразвития России от 10.06.05 № 400 утверждены следующие ведомственные награды министерства: знак отличия "Милосердие"; нагрудный знак "Отличник здравоохранения"; почетная грамота Минздравсоцразвития России.

Добросовестное выполнение трудовых обязанностей, предусмотренное в качестве основания для первых трех типов поощрений, заметно обедняет понятие поощрения, которое обычно трактуется как общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников. В статье 191 ТК РФ, к сожалению, не предусмотрены различия между юридическими обязанностями и проявлениями трудовой активности, как это было сделано в ст. 131 КЗоТ РФ. Все эти недостатки вполне могут быть устранены при неформальной, творческой разработке раздела Правил о поощрениях.

Статья 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, на первый взгляд не содержит материала для локального нормотворчества. Перечень дисциплинарных взысканий традиционно является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию, т. е. нельзя применять взыскания как предусмотренные ранее действовавшим законодательством (например, строгий выговор), так и "изобретенные" работодателем (например, порицание, предупреждение, выговор с предупреждением). Поэтому разработка раздела Правил о мерах взыскания может носить чисто информационный, формальный характер, а может носить и неформальный, творческий характер, что мы и попытаемся показать в дальнейшем.

Представляется, что работодатель может включить в ПВТР, например, норму, которая содержит запрещение поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания (такая норма была в КЗоТ РФ). Отсутствие подобной нормы в действующем ТК РФ позволяет поощрять нарушителей дисциплины, тем самым не соблюдается один из основных принципов института дисциплинарной ответственности - длящегося (по ТК РФ - в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания.

С помощью ПВТР могут быть решены вопросы о возможности применения работодателем и других мер воздействия, выражающихся в непредоставлении работнику дополнительных материальных льгот, имеющих значительное распространение на практике.

Однако эти меры не должны приниматься во внимание при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей.

Право наложения дисциплинарных взысканий принадлежит, как правило, руководителю организации и работодателю - индивидуальному предпринимателю. В организациях со сложной структурой управления полномочия должностных лиц на применение дисциплинарных взысканий определяются, как правило, уставом юридического лица, трудовыми договорами с должностными лицами. Полномочия отдельных руководителей, связанные с применением к подчиненным работникам иных мер дисциплинарного воздействия, фиксируются в Правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах (например, в Положении о системе премирования).

Мнение эксперта

Ю.В. Шматов,
эксперт журнала "Справочник кадровика"

В Трудовом кодексе РФ нет прямого запрета на поощрение работников во время действия дисциплинарного взыскания. Однако в части первой статьи 191 ТК РФ говорится: "Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности".

Предусмотрев в ст. 194 ТК РФ максимальный срок действия дисциплинарного взыскания - не более одного года, законодатель тем самым как бы установил максимальный срок воспитательного воздействия взыскания на работника. В то же время минимальный срок для его снятия никак не ограничен. А значит, работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание в любое время после того, как посчитает, что оно сыграло свою воспитательную роль.

Наличие нормы, которая бы запрещала поощрение работника во время действия дисциплинарного взыскания, с одной стороны, усилит воспитательное воздействие на работника, а с другой - повысит ответственность работодателя при решении вопроса о применении взыскания. Тем более что обычно среди мер поощрения, предусмотренных работодателем, значительная часть относится к материальным.

Таким образом, можно сделать вывод, что работодатель имеет все права на то, чтобы в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применять.

В любом случае, нет юридических оснований, препятствующих введению данной нормы в коллективный договор или в один из локальных нормативных актов (правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и т. д.).

Так, ПВТР ОАО "Автокран" предусматривают, что дисциплинарные взыскания, в т. ч. и увольнения, применяются генеральным директором и должностными лицами, которым он делегирует свои полномочия по наложению дисциплинарных взысканий. Право применения замечаний и выговоров предоставлено руководителям самостоятельных структурных подразделений общества, которые при подготовке распоряжений о наложении дисциплинарных взысканий за грубые нарушения трудовой дисциплины обязаны получить согласие начальника управления персоналом и юриста.

Порядок применения дисциплинарных взысканий не может быть изменен работодателем произвольно. Необходимо последовательное соблюдение процедур, предусмотренных ст. 193 ТК РФ. Вместе с тем, ПВТР нередко уточняют и конкретизируют порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к специфике работодателя. При этом устанавливается алгоритм оформления внутренних документов, особенно при совершении грубых или часто повторяющихся в данной организации проступков; определяется порядок организации учета и составления отчетности по нарушениям трудовой дисциплины и т. д.

Понятие и методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведе­ния, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, со­глашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Дисциплина труда обеспечивает:

1) квалифицированное выполнение работником трудовых обязанностей;

2) высокоэффективное использование рабоче­го времени.

Методы обеспечения трудовой дисцип­лины:

1) создание необходимых условий для нормаль­ной работы. Работодатель обязан в соответ­ствии с действующим законодательством," содержащим нормы трудового права, трудо­вым договором создавать условия, необхо­димые для соблюдения работниками дисцип­лины труда; , "

2) метод убеждения;

3) метод воспитания;

4) метод поощрения за добросовестный труд;

5) метод принуждения (применение мер дисцип­линарной ответственности). Работники отвечают за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок организации определяет­ся правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распо­рядка организации - локальный норматив­ный акт организации, регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сто­рон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощ­рения и взыскания, а также иные вопросы регу­лирования трудовых отношений в организации.

Правила утверждаются работодателем с уче­том мнения представительного органа работ­ников организации и являются приложением к коллективному договору. Они распространя­ются на всех работников

Дисциплина труда связана и с технологиче­ской дисциплиной (т.е. с соблюдением технологи­ческих правил на производстве). Если работник нарушает технологическую дисциплину, это явля­ется производственным упущением и дает осно­вание работодателю наряду с привлечением ви­новного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

В организациях должны быть созданы безопас­ные условия труда и надлежащая охрана труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан:

1) предоставлять работникам работу,- обуслов­ленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда;

2) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

3) стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. К недобросовестным работникам следует применять принуждение, которое может выра­жаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздей­ствия.

Поощрения и дисциплинарные взыскания.

Поощрение - публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам или коллективу работников в форме, установлен­ной трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисцип­лине мер поощрения, льгот и преимуществ. Виды мер поощрения:

1) поощрения морального характера (объявле­ние благодарности, награждение почетной грамотой);

2) поощрения материального характера (выда­ча премии и награждение ценным подарком). Возможно, применение одновременно не­скольких мер поощрения (моральных и материаль­ных).

Все поощрения за труд оформляются прика­зом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, за какие успехи в труде поощряет­ся работник, а также указывается вид поощре­ния. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации.

За особые трудовые заслуги перед общест­вом государством работники могут быть пред­ставлены к государственным наградам (т.е. к высшей форме поощрения граждан за выдаю­щиеся заслуги в защите Отечества, государ­ственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благо­творительной деятельности и др.).

Дисциплинарный проступок - противо­правное, виновное неисполнение или ненадле­жащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Субъект - гражданин, состоящий в трудо­вых правоотношениях с организацией и нарушаю­щий трудовую дисциплину.

Субъективная сторона - вина со стороны работника.

Объект - внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективная сторона - вредные послед­ствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основани­ям.

Перечень мер взыскания является исчерпы­вающим, сами организации никаких дополни­тельных дисциплинарных взысканий устанавли­вать не могут.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствую­щим актом об отказе работника дать объяснение.



Поделиться