Современная ситуация с нормированием труда в здравоохранении. Нормирование труда в приемных отделениях учреждений здравоохранения Нормирование труда в медицинских бюджетных учреждениях

Современный этап развития здравоохранения ставит по-новому вопросы качества медицинской помощи, оказываемой населению. Должный уровень медицинской помощи может быть достигнут только при соответствующем штатном обеспечении учреждений здравоохранения.

Стандарты обслуживания (предоставления медицинских услуг) устанавливаются для работы медицинских кадров - в единицах времени – среднее время, за которое медицинский работник должен осуществлять свою деятельность. - скорость работы – среднее число действий, завершенное за определенный период времени.

В настоящее время штатные нормативы по основным типам учреждений здравоохранения имеют 25 -30 летний срок давности их утверждения и, следовательно, они не соответствуют изменившейся структуре и уровню заболеваемости населения, новым технологиям диагностики и лечения, новым организационным формам оказания и механизмам оплаты медицинской помощи.

В здравоохранении применяются следующие нормативные показатели по труду: Расчетные нормы времени – регламентированная продолжительность выполнения единицы работы персоналом или группой персонала в типизированных организационно-технических условиях. Нормы времени для врачей амбулаторного приема, выражаются в числе минут на одно посещение. Нормы нагрузки (обслуживания) – установленное количество работы, выполняемой в единицу времени персоналом или группой персонала в определенных организационно-технических условиях деятельности. Нормы нагрузки (обслуживания) выражаются для врачей амбулаторного приема в числе посещений в час, год. Нормативы численности – необходимая численность персонала для выполнения всех возложенных на то или иное учреждение (подразделение) функций и конкретного объема работы, определяемая по нормативным показателям и их сочетаниям, расчетным величинам.

Методы нормирования Аналитический, или поэлементный, метод основан на дифференциации трудового процесса на отдельные составляющие, определении на них нормативных затрат времени и формировании норм труда с учетом рациональной организации процесса труда в целом, объема и качества выполняемых работ. Суммарный метод не предусматривает изменения затрат труда на отдельные составляющие трудового процесса, при этом методе определяются затраты труда на фактически выполненные работы по применяемой в учреждении технологии. Сравнительное нормирование применяется в том случае, если технология проведения конкретной работы аналогична той, на которую уже имеются нормы по труду. При экспертном (опытном) методе нормирования труда показатели устанавливаются на основе прошлого опыта разработчика норматива. Статистический метод применяется при наличии статистических данных об объеме работы, например, числе посещений или определенных процедур, исследований и численности персонала, фактически выполняющего эту работу.

Классификация трудовых затрат медицинского персонала включает 7 видов деятельности: основную вспомогательную прочую деятельность работу с документацией служебные разговоры личное необходимое время незагруженное время

В здравоохранении применяют два вида хронометража: хронометражные замеры фотохронометражные наблюдения Для определения затрат времени на конкретный вид деятельности применяются хронометражные замеры, для изучения наряду с затратами времени структуры рабочего дня, возможных непроизводительных затрат используются фотохронометражные наблюдения.

Нормирование труда необходимо применять при определении и планировании численности медицинского персонала. Оно оказывает непосредственное влияние на оплату труда основного и вспомогательного медицинского персонала учреждений здравоохранения.

В соответствии с должностными инструкциями врача приемного отделения и сложившейся практикой работы в данном ГУЗ врач приемного отделения выполняет следующие работы. Медицинские работы: сбор анамнеза и жалоб при патологии различных органов и систем; визуальное исследование при патологии различных органов и систем; пальпация при патологии различных органов и систем; перкуссия при патологии различных органов и систем; аускультация при патологии различных органов и систем; антропометрические исследования; исследования функции внутренних органов; назначение лекарственной терапии при патологии различных органов и систем; назначение диетической терапии при патологии различных органов и систем; назначение лечебно-оздоровительного режима при патологии различных органов и систем.

Работы по обслуживанию пациентов по категориям (количество пациентов берется среднее за сутки, рассчитывается из общей недельной численности): поступающих экстренно; отпущенных из числа доставленных в отделение скорой медицинской помощи и из числа обратившихся самостоятельно за медицинской помощью; оказание экстренных консультаций по отделениям больницы (5 чел в сутки).

Текущая работа в режиме дежурства по больнице: в дни дежурства больницы (2 дня в неделю) работа врачей приемного отделения в смену в количестве 2 шт. ед. ; в обычные дни работа врачей приемного отделения в смену в количестве 1 шт. ед.

Хозяйственные и управленческие работы: организация и координация деятельности на уровне учреждения (организации) здравоохранения; организация и координация деятельности на уровне подразделения учреждения (организации) здравоохранения; организация и координация деятельности на уровне отдельных сотрудников подразделения учреждения (организации) здравоохранения; контроль деятельности на уровне отдельных сотрудников подразделения; взаимодействие с пациентами и их родственниками по решению административных вопросов; организация деятельности в условиях чрезвычайной ситуации, в условиях военного времени и массового поступления пострадавших.

. С помощью методов, применяемых в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные, производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту производительности труда. Дальнейшее совершенствование организации труда невозможно без улучшения его нормирования.

Пример расчета Затраты времени медицинской сестры для организации индивидуального ухода за тяжелобольными в расчете на 1 день пребывания пациента составляют 100 мин в день поступления, 80 мин ежедневно в период лечения и 70 мин в день выписки. Средневзвешенный показатель при средней длительности пребывания пациента, равной 13 дней, рассчитанный по формуле 1, составляет 83, 5 мин.

(100 + 80 × 0, 825 × (13 2) + 70) / (13 × 0, 825) ≈ 8, 4. В отделении примерно 10% тяжелобольных, следовательно, данный показатель в расчете на одного госпитализированного составляет 8, 4 мин (83, 5: 10). В формулу введен коэффициент 0, 825, показывающий сокращение числа дней работы медицинской сестры или санитарки в течение всего периода пребывания за счет праздничных и выходных дней. При расчете коэффициента учитывают 12 праздничных и 52 выходных дня при работе по шестидневной рабочей неделе: (36552 -12) / 365 ≈ 0, 825.

Формирование социально ориентированной рыночной экономики и ее развитие невозможно без развитых трудовых отношений. Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека и составляет его вечную естественную необходимость.

В организациях здравоохранения работа по нормированию труда должна вестись своевременно в целях дальнейшего снижения затрат времени на оказание медицинских услуг населению, учитывая применение новых приемов труда, передового опыта, а также совершенствование рабочих мест и применяемого оборудования.

Организационная наука (научный менеджмент) в разные периоды решала проблемы рационализации, и оптимизации трудовой деятельности для повышения производительности, уменьшения физических и материальных затрат, борьбы с безработицей и т. д. Сейчас эти проблемы приобретают все большую актуальность. Следовательно, следует больше внимания отдавать проблемам нормирования труда, которые позволят рационализировать и оптимизировать различные области трудовой деятельности.

Происходящие в современной экономике процессы, характеризующиеся различной динамикой рыночных отношений, представляют собой новый этап в истории становления социально-трудовых отношений. Однако социально-трудовые отношения, как показывает опыт развитых стран, могут быть эффективными лишь тогда, когда гарантом выступает сильное и стабильное государство, основными параметрами которого являются: постоянный темп роста валового национального продукта, государственная управляемость безусловна, а эффективность проводимого экономического курса подтверждается видимыми для граждан результатами. Для федеративного государства наиболее значимым показателем является социально-экономическое развитие его субъектов и муниципальных образований, определяющее качество жизни населения страны.

А одним из основных направлений, влияющих на качество жизни населения, является здравоохранение, уровень развития которого во многом определяют показатели эффективности использования трудовых ресурсов страны.

В здравоохранении постоянно развиваются технологии оказания медицинских услуг, изменяются структуры патологии заболеваний, что требует постоянного совершенствования методологий в области регламентации труда персонала медицинских учреждений здравоохранения.

Изучению проблем регламентации труда уделялось достаточно большое внимание, в частности, были разработаны межотраслевые, отраслевые и локальные нормативные материалы по нормам времени на выполняемые работы, нормам нагрузки и нормативам численности, а также проводились исследования по установлению и закреплению состава работ в виде квалификационных справочников.

Совершенствование организации выполнения работ в учреждениях здравоохранения требует дальнейшей разработки методологии определения норм времени на медицинские услуги, методик расчета норм нагрузки медицинского персонала, подходов к определению и планированию численности медицинского персонала.

Для реализации вышеуказанной цели необходимо решение следующих задач:

формирование новой системы регламентации труда медицинского персонала с применением мировых стандартов по технологиям оказания медицинских услуг;
разработка современных методик по разработке норм времени (трудоемкости работ) на оказание простых и сложных медицинских услуг;
формирование методики расчета норм нагрузки медицинского персонала учреждений здравоохранения по трем направлениям (амбулаторно-поликлинический прием, диагностические службы, стационары) с учетом приоритетов развития здравоохранения Российской Федерации;
развитие новых подходов к определению и планированию численности медицинского персонала учреждений здравоохранения.

Необходимо отметить, что основой функционирования медицинских учреждений являются трудовые ресурсы, поэтому особую роль нужно отводить организации труда, которая должна базироваться на управлении персоналом медицинских учреждений на основе научно-рациональной (регламентационной) деятельности. В настоящее время высокая организация труда дает более высокие результаты, что непременно ведет к более высокой самоотдаче работника, повышению им производительности своего труда, самореализации под организованным руководством, призванным управленческими средствами мотивировать и стимулировать работника и самое главное обеспечивает необходимое качество оказываемых медицинских услуг.

Очевидно, что только управление, организованное на научной основе, позволит найти оптимальные решения для многих социальных проблем, касающихся уровня жизни не только медицинского персонала учреждений здравоохранения, но и потенциальных работников.

Взаимосвязь нормирования труда с общим уровнем жизни

За последние годы проведены исследования ФГУП «НИИ ТСС» Минздравсоцразвития России, предназначенные для учреждений здравоохранения Российской Федерации.

На основе объемного анализа функционирования медучреждений, собранных материалов и ожидаемых перспектив выявлено: при помощи нормирования труда возможно решение многих проблем, касающихся уровня жизни медицинских работников как на микро, так и на макро уровнях.

Учреждению здравоохранения, применяя научно обоснованную организацию труда, удается повысить результативность всей своей деятельности, увеличить производительность труда своих работников, добиться роста эффективности выполнения медицинским персоналом своих обязанностей. В свою очередь, это ведет к повышению вознаграждения за проделанную работу в виде заработной платы и тем самым к повышению покупательной способности. А эффективная деятельность, организованная в целом по учреждению здравоохранения и качественное функционирование данного учреждения в целом ведут к улучшению его деятельности на государственном уровне. Тем самым достигается возможность всестороннего влияния на уровень жизни населения страны.

Нормирование и эффективность

Это направление сейчас играет ключевую роль при формировании стратегии развития учреждений здравоохранения. От того, насколько оптимально сформирован состав медицинского персонала, зависит эффективность работы всего учреждения здравоохранения в целом. К сожалению, для современного периода развития характерна острая проблема как качества, так и состава медицинского персонала учреждений здравоохранения.

Одной из наиболее актуальных проблем для государственных учреждений здравоохранения является отсутствие утвержденных на отраслевом уровне материалов по нормам труда для приемных отделений, охватывающих полный объем выполняемых медицинских функций. В связи с этим возникают следующие неопределенности в процессе установления размера заработной платы и численности персонала приемных отделений:

отсутствие норм труда персонала приемных отделений государственных учреждений здравоохранения;
отсутствие норм труда для вспомогательного персонала (медсестер, санитарок) приемных отделений государственных учреждений здравоохранения;
необходимость определения напряженности труда персонала приемных отделений государственных учреждений здравоохранения;
не разработаны типовые критерии работы приемных отделений по видам учреждений здравоохранения.

В настоящее время отсутствуют регламентирующие документы по нагрузке врачей, среднего и младшего медперсонала приемных отделений (за исключением Приказа Минздрава СССР № 560 от 31.05.1979, который носит в настоящее время рекомендательный характер, значительно устарел, а потому и неприменим на практике).

Все вышеуказанные проблемы затрудняют разработку адекватной системы оплаты труда, учитывающей напряженность труда основного и вспомогательного персонала приемных отделений государственных учреждений здравоохранения. В результате все это сказывается на качестве оказываемых медицинских услуг населению.

Методика расчета нормирования труда

С вышеописанными трудностями сталкивается практически каждое медицинское учреждение. Отдельные ставки существуют уже просто потому, что существовали всегда, даже если нагрузка на них падает. Для других работ и нагрузок ставок не находится, т. к. руководство учреждения при явной их востребованности не всегда умеет обосновать и рассчитать их необходимость.

Для подробного анализа описанных проблем и как способ решения приводим пример расчета необходимых ставок на основе фактически выполняемых работ и затрат времени врачом приемного отделения ГУЗ.

Ключевые слова

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА / НОРМЫ ТРУДА / ГОСУДАРСТВЕННЫЕ (МУНИЦИПАЛЬНЫЕ) УЧРЕЖДЕНИЯ / ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ / ПОКАЗАТЕЛИ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ / ЛОКАЛЬНЫЙ НОРМАТИВНЫЙ АКТ / STATE (MUNICIPAL) INSTITUTIONS / NORMING OF THE LABOR / LABOUR NORMS / EFFICIENT CONTRACT / INDEXES AND CRITERIA OF EVALUATION / LOCAL NORMATIVE ACT

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы - Кадыров Ф. Н.

Несмотря на вышедшие рекомендации Минтруда России в редакцию часто обращаются с просьбами рассказать о системе нормирования труда , о правах учреждений здравоохранения в вопросах нормирования труда и т.д. Сегодня мы публикуем первый материал на эту тему. В следующих номерах эта тема будет продолжена. Вопросы нормирования труда приобретают все большую актуальность в связи с необходимостью установления показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников в рамках введения эффективного контракта . Логически нормирование труда должно предшествовать введению эффективного контракта . Однако нормирование труда сложный и длительный процесс, который к тому же должен происходить непрерывно. Поэтому эти процессы во многом идут параллельно. Стартовым документом для учреждений (наряду с рекомендациями государственных (муниципальных) органов должен стать локальный нормативный акт Положение о системе нормирования труда в учреждении.

The order for developing the regulation on labour system norms in a state (municipal) healthcare institution

Questions with regards to the labour norming standards are becoming gradually relevant due to the necessity of establishing indexes and criteria for evaluating employees activity efficiency in the frames of introducing an efficient contract . Logically speaking, norming of the labour should come first before introducing the efficient contract . However, norming the labour is a complex and time-consuming process, which has to run consistently on an ongoing basis. Therefore, these processes, to a large extent, develop parallel one to another. The starting document for institutions (along with the recommendations of state (municipal) bodies has to become a local normative act Resolution regarding the system of norming the labour in institution.

Текст научной работы на тему «Порядок разработки Положения о системе нормирования труда в государственном (муниципальном) учреждении здравоохранения»

От редакции:

Шеф-редактор Н.Г. Куракова

Ф.Н. Кадыров,

ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия

ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ ПОЛОЖЕНИЯ О СИСТЕМЕ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННОМ (МУНИЦИПАЛЬНОМ) УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

УДК 614:338.26

Кадыров Ф.Н. Порядок разработки положения о системе нормирования труда в государственном (муниципальном) учреждении здравоохранения (ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия)

Аннотация. Вопросы нормирования труда приобретают все большую актуальность в связи с необходимостью установления показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников в рамках введения эффективного контракта. Логически нормирование труда должно предшествовать введению эффективного контракта. Однако нормирование труда - сложный и длительный процесс, который к тому же должен происходить непрерывно. Поэтому эти процессы во многом идут параллельно. Стартовым документом для учреждений (наряду с рекомендациями государственных (муниципальных) органов должен стать локальный нормативный акт - Положение о системе нормирования труда в учреждении.

Ключевые слова: нормирование труда, нормы/ труда, государственные (муниципальные) учреждения, эффективный контракт, показатели и критерии оценки деятельности, локальным нормативный акт.

К числу основных нормативных документов, касающихся нормирования труда в учреждении, относятся:

Трудовой кодекс Российской Федерации (глава 22).

Постановление Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда».

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы».

Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября 2013 г. №504 «Об утверждении методи-

Вопросы нормирования труда приобретают все большую актуальность в связи с необходимостью установления показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников в рамках введения эффективного контракта. Базовым документом по разработке системе нормирования труда для учреждений (наряду с рекомендациями государственных (муниципальных) органов должен стать локальный нормативный акт - Положение о системе нормирования труда в учреждении (далее - Положение).

Наиболее детально эти вопросы раскрыты в Приказе Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября 2013 г. №504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях» (далее - Рекомендации).

Тем не менее, Рекомендации не охватывают всех аспектов рассматриваемой проблемы. Кроме того, они не учитывают особенностей сферы здравоохранения. Поэтому целью данной публикации является анализ и обобщение нормативных и методических материалов, посвященных вопросам нормирования труда в учреждениях здравоохранения и выработка предложений по порядку разработки и содержанию Положения о системе нормирования труда в учреждении здравоохранения.

В рамках принятой системы нормирования труда основными видами норм труда являются: нормы времени, нормы выработки (нагрузки), нормы обслуживания и нормы численности.

Помимо норм труда существуют также нормативы по труду. Принципиальные различия между ними заключаются в том, что нормы труда рассчитываются применительно к конкретным условиям выполнения нормируемого процесса для определенных значений

факторов. А норматив - это расчетная величина затрат рабочего времени, материальных и денежных ресурсов, применяемых в нормировании труда, планировании. Нормативы по труду устанавливаются к различным вариантам типизированных или усредненных организационно-технических условий. Примером таких нормативов являются штатные нормативы, которые служат для расчета количества штатных должностей при составлении штатного расписания.

Нормы труда устанавливаются для конкретной работы и систематически пересма-триваются.Нормативы по труду многократно используются для расчета норм труда и действуют без пересмотра длительное время, так как изменения организационно-технических и других условий по совокупности работ происходят медленнее, чем на конкретных рабочих местах.

Существуют следующие нормативы: нормативы по труду, нормативы времени, нормативы численности.

Рассмотрим нормы труда более детально.

Нормирование труда устанавливает меру труда на выполнение определенного объема работы, то есть обоснованные нормы затрат рабочего времени на выполнение различных работ.

Выражением меры труда служат нормы труда:

Нормы времени;

Нормы нагрузки;

Нормы выработки;

Нормы обслуживания;

Нормы численности.

Они с различных сторон характеризуют затраты труда, необходимые для выполнения определенного объема работ работниками соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Нормы времени - затраты рабочего времени на выполнение единицы работы (функции) или оказание услуги одним или группой работников соответствующей квалификации (регламентированная продолжи-

тельность выполнения единицы работы в определенных организационно-технических условиях). Нормы времени выражаются в секундах, минутах, часах, условных единицах, условных единицах трудоемкости (УЕТ-ах).

Нормы нагрузки - количество работы, выполняемой в единицу времени при определенных организационно-технических условиях. Показателями нагрузки являются такие как число посещений в час, больных в день, число исследований, процедур в день, месяц, год (функция врачебной должности) и т.д.

Норма выработки - количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени. Нормы выработки выражаются в объемных, либо стоимостных показателях. В здравоохранении объемные натуральные показатели выработки не имеют широкого распространения (исключение - УЕТы). В качестве стоимостных показателей могут выступать такие показатели как стоимость оказанных услуг, прибыль, условная прибыть и т.д.

Нормы нагрузки и нормы выработки в здравоохранении часто используются как синонимы, либо нормы нагрузки рассматривают в качестве норм выработки применительно к здравоохранению (как сфере нематериального производства).

Нормы обслуживания - количество объектов (рабочих мест, оборудования, площадей и т.п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени.

Различия между нормами нагрузки (выработки) и нормами обслуживания заключаются в том, что норма обслуживания - это количество производственных объектов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Причем объем работы на каждый отдельный объект не регламентирован ни по времени, ни по установленным единицам (в отли-

чие от норм выработки или нагрузки) - он рассчитан усреднено и зависит от конкретных условий, поэтому в некоторых случаях на практике в принципе он может равняться нулю.

В качестве производственных единиц, выступающих объектами обслуживания в здравоохранении обычно выступает койка или человек.

Поэтому нормы обслуживания - это количество коек или человек, обслуживаемых данным врачом, медсестрой и т.д., тогда как нормы нагрузки отражают именно объемы работы: количество посещений, выписанных больных и т.п. на одного врача и т.д.

Задача установления норм обслуживания - добиться нормального функционирования объекта, задача же установления норм нагрузки (выработки) - определение значения показателя, характеризующего объем работы без увязки к конкретному объекту.

Нормы численности - установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Нормы времени и нормы нагрузки (обслуживании) имеют обратную математическую зависимость.

Ответственность за состояние нормирования труда в учреждении несет работодатель. Организация работы, связанной с нормированием труда, включая проведение организационно-технических мероприятий, внедрение рациональных организационных, технологических и трудовых процессов, улучшение организации труда, может осуществляться как непосредственно руководителем учреждения, так и в установленном порядке может быть поручена руководителем одному из его заместителей.

Разработка (определение) системы нормирования труда в учреждении должна осуществляться специалистами, обладающими необходимыми знаниями и умениями в сфере

организации и нормирования труда. С учетом численности работников и специфики деятельности учреждения для выполнения работ, связанных с нормированием труда, целесообразно создание в учреждении специализированного структурного подразделения (службы) по нормированию труда, например, отдела нормирования труда. При его отсутствии выполнение работ, связанных с нормированием труда, может быть возложено на структурное подразделение (работника), в ведении которого находятся вопросы экономики, организации труда и заработной платы (например, отдел труда и заработной платы, планово-экономический отдел) и/или кадрового обеспечения деятельности учреждения (отдел кадров и т.д.).

Наименование должностей соответствующих подразделений могут быть различными: экономист, инженер и т.д. В частности, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих 4-е издание, дополненное (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. №37) (с изменениями и дополнениями), содержит такие должности, как «Инженер по нормированию труда» и «Хронометражист».

В общем случае нормирование труда (включая анализ используемых норм, их пересмотр и т.д.) логически должно предшествовать заключению трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору) в рамках введения эффективного контракта. Это связано со следующим:

Введение эффективного контракта предполагает установление для работников показателей и критериев оценки эффективности их деятельности, которые во многих случаях опираются на нормы труда (показатели нагрузки и т.д.);

Порядок извещения работников об изменении норм труда в общем случае совпадает с порядком извещения об изменении условий трудового договора при введении эффективного контракта, что делает целесообразным совмещение этих процедур.

Однако нормирование труда - сложный и длительный процесс, который к тому же должен происходить постоянно. Поэтому на практике эти процессы во многом идут параллельно. В связи с этим допустимо введение эффективного контракта в рамках ранее используемых норм труда (которые могут быть пересмотрены позже) или даже без указания конкретных норм труда (в этом случае в заключаемом трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору делается запись о том, что работнику в установленном порядке будут определены нормы труда).

В соответствии со статьей 162 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс) локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Поэтому систему нормирования труда в учреждении рекомендуется устанавливать в Положении о системе нормирования труда учреждения, которое либо утверждается локальным нормативным актом учреждения с учетом мнения представительного органа работников, либо включается в качестве отдельного раздела в коллективный договор. В первом случае Положение утверждается приказом по учреждению, который может называться: «Об утверждении Положения о системе нормирования труда в учреждении» (далее - Приказ).

Приказ необходимо принимать с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзная организация и т.д.). В связи с этим проект приказа следует направить на согласование организации, являющейся представительным органом работников данного учреждения.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен статьей 372 Трудового кодекса.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней

со дня получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Структура Положения не является жестко регламентированной. Тем не менее, в соответствии с п. 22 Рекомендаций предполагается включать в Положение следующие разделы:

а) «Применяемые в учреждении нормы труда»;

б) «Порядок внедрения норм труда»;

в) «Порядок организации замены и пересмотра норм труда»;

г) «Меры, направленные на соблюдение установленных норм труда».

На наш взгляд, на этапе начала систематической работы по нормированию труда в учреждении структура Положения должна быть несколько иной. Действительно, согласно Рекомендациям, раздел а) «Применяемые в учреждении нормы труда» должен содержать не только ссылки на типовые нормы труда, использованные при определении норм труда, но и примененные методики определения нормы численности на основе типовой нормы времени, нормы численности на основе типовой нормы обслуживания и нормы обслуживания на основе типовой нормы времени (если проводились расчеты).

Однако одной из задач нормирования как раз и является систематизация используемых норм, проведение расчетов, решение вопроса о том, в каких случаях (в каких подразделениях и т.д.) используются типовые нормы труда, а в каком - разработанные в самом учреждении и т.д. Другими словами, на нынешнем этапе Положение должно в первую очередь определять направления и методы нормирования, а не закрепление результатов нормирования (которых, по сути, пока еще нет).

Поэтому нами предлагается несколько иная структура Положения о системе нормирования труда в учреждении, которое приводится ниже. В дальнейшем структура Положения может быть приближена к предусмотренной в Рекомендациях. Так, нами предлагается раздел «Порядок проведения хронометража», который носит скорее методический, чем организационный характер. Он важен в силу новизны вопросов проведения хронометража для большинства учреждений. В последующем этот раздел, как и некоторые другие, может быть исключен.

Кроме того, в предлагаемом варианте Положения предусмотрено создание Комиссии по нормированию труда, о которой ничего не говорится в Рекомендациях. На практике функции данной комиссии могут

Менеджер

быть шире предложенных, включая вопросы нормирования расходных материалов (моющих средств, продуктов питания и т.д.). В таком случае целесообразно использовать следующее (более широкое) название комиссии: «Комиссия по нормированию» (без использования слова «труда»).

Ниже приводится образец Приказа по учреждению здравоохранения «Об утверждении Положения о системе нормирования труда в учреждении» (в нем приведены образцы не всех утверждаемых Приказом документов). Он может быть использован не только в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения, но и в медицинских организациях, имеющих другие организационно-правовые формы.

Обращаем внимание на то, что в качестве образца взят пример создания спе-

циального подразделения - отдела нормирования труда. На практике в силу небольшого размера учреждений, ограниченности финансовых средств и т.д. такие отделы будут создаваться далеко не во всех учреждениях. Как уже указывалось выше, в подобных случаях эти функции должны быть закреплены за работниками других подразделений.

В завершение отметим, что в нормативных правовых актах, других материалах по нормированию труда часто встречаются фразы типа: «в целях внедрения рациональных организационных, технологических и трудовых процессов». Применительно к здравоохранению этими условиями являются, в частности, условия, предусмотренные порядками оказания медицинской помощи в целях внедрения стандартов медицинской помощи, клинических рекомендаций и т.д.

1. Маргулис А.Л., Шипова В.М., Гаврилов В.А. Численность должностей ЛПУ. Методические и нормативные материалы по расчету численности должностей и составлению штатных расписаний лечебно-профилактических учреждений. - М.: АГАР, 1997. - 72 с.

2. Справочная информация: «Нормы труда» (Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0.

3. Шипова В.М. Штатное обеспечение больничной помощи в современных условиях/заместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза.

2009. - С. 12-22.

4. Шипова В.М, Белостоцкий А.В., Киндаров З.Б., Ермолова М.В. Современное состояние нормативной базы по труду в здравоохранении//3аместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза. - 2010. - №6. - С. 22-28.

5. Шипова В.М, Гаврилов В.А. Штатное расписание учреждения здравоохранения// Под редакцией академика РАМН О.П. Щепина. - М.: ГРАНТЪ, 2001. - 160 с.

6. Шипова В.М, Гаврилов В.А, Маргулис А.Л. Нормирование труда медицинского персонала (инструкция по проведению нормативно-исследовательских работ).

М.: ВНИИ им. Н.А. Семашко,1987. - 130 с.

7. Шипова В.М, Гайдаров Г.М., Белостоцкий А.В., Киндаров З.Б. Современные подходы к составлению штатного расписания ЛПУ//Под ред. академика РАМН О.П. Щепина. - Иркутск: НЦРВХ СО РАМН, 2010. - 52 с.

8. Шипова В.М, Киндаров З.Б. Сложные вопросы планирования численности медицинского персонала больничных учреждений для выполнения объема меди-

цинской помощи в рамках программы государственных гарантий на 2010 г.// Заместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза. - 2010. - №4. - С. 22-27.

9. Шипова В.М., Маргулис А.Л, Гаврилов В.А. Методические рекомендации по определению численности должностей медицинского персонала в условиях перехода к медицинскому страхованию. - М., НИИ им. H.A. Семашко РАМН, 1993. - 50 с.

10. Шипова В.М., Минин О.Г., Фролова Ю.В. Планирование численности врачей больничных учреждений (подразделений) в современных условиях//Детская больница. - 2011. - № 2. - С. 8-10.

11. Шипова В.М., Минин О.Г. Планово-нормативные показатели по стационарной помощи на 2013 год//Зам. гл. врача. - 2013. - №4. - С. 20-26.

(наименование учреждения)

П Р И К А 3

(населенный пункт)

□6 утверждении Положения о системе нормирования труда в учреждении

В целях разработки системы нормирования труда в учреждении с учетом мнения работников (представительного органа работников) (протокол №_от_)

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить

Положение о системе нормирования труда в учреждении (Приложение № 1);

Положение о Комиссии по нормированию труда (Приложение № 2);

Форму извещения об изменении норм труда (Приложение № 3);

Положение об отделе нормирования труда;

Штатное расписание отдела нормирования труда.

2. Ввести в действие настоящий приказ с «_»_20_г.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя главного врача по экономическим вопросам_.

Главный врач

(подпись)

(расшифровка подписи)

Приложение № 1

ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

В УЧРЕЖДЕНИИ

1. Общие положения

Настоящее Положение о системе нормирования труда в учреждении (далее - Положение) разработано на основе Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс), Постановления Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда», Распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», Методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, утвержденных Приказом Минтруда России от 31 мая 2013 г. № 235, Приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября 2013 г. №504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях».

В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 159) работникам гарантируются:

Государственное содействие системной организации нормирования труда;

Применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Система нормирования труда разрабатывается с учетом организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждениях (используемое оборудование и материалы, технологии и методики выполнения работ, другие организационно-технические факторы, которые могут существенно повлиять на величину нормы труда).

Система нормирования труда в учреждении определяет:

Применяющихся в учреждении нормы труда по видам работ и рабочим местам при выполнении тех или иных видов работ (функций) (далее - нормы труда), а также методы и способы их установления;

Порядок и условия введения норм труда применительно к конкретным производственным условиям, рабочему месту;

Порядок и условия замены и пересмотра норм труда по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования;

Меры, направленные на соблюдение установленных норм труда.

Основными целями системы нормирования труда в учреждении являются:

Создание условий, необходимых для внедрения рациональных организационных, технологических и трудовых процессов (порядков оказания медицинской помощи стандартов медицинской помощи, клинических протоколов и т.д.), улучшения организации труда;

Обеспечение нормального уровня напряженности (интенсивности) труда при выполнении работ (оказании государственных (муниципальных) услуг);

Повышение эффективности оказания медицинской помощи.

Организация работы, связанной с нормированием труда, включает:

Проведение организационно-технических мероприятий;

Внедрение рациональных организационных, технологических и трудовых процессов;

Улучшение организации труда.

Нормы труда используются в процессе

разработки систем оплаты труда в учреждении и подготовки трудовых договоров с работниками.

При разработке системы нормирования труда определяются нормы труда применительно к технологическим (трудовым) процессам и организационно-техническим условиям их выполнения в учреждении.

Анализ трудового процесса на основе стандарта оказания государственной (муниципальной) услуги (стандарта медицинской помощи), разделение его на части;

Выбор оптимального варианта технологии и организации труда, эффективных методов и приемов работы;

Проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;

Определение норм труда в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов (порядков оказания медицинской помощи, стандартов медицинской помощи, клинических рекомендаций и т.д.).

При проведении указанной работы используютсяподходы, установленные в методических рекомендациях для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, утвер-

жденные Приказом Минтруда России от 31 мая 2013 г. № 235 (в части организации работы и проведения расчетов норм труда) и в других материалах по нормированию.

При закупке в установленном порядке нового оборудования учреждениям рекомендуется проводить сравнительный расчет влияния на норму труда внедрения закупаемого оборудования. При этом рекомендуется предусмотреть сравнение характеристик закупаемого оборудования с характеристиками оборудования, использованного при разработке типовых норм труда (при отсутствии типовых норм труда - с оборудованием, применяемым в учреждении).

Наряду с нормами труда, установленными в учреждении на неопределенный срок, для стабильных по организационно-технических условиям выполнения технологических (трудовых) процессов, могут применяться временные и разовые нормы труда.

Временные нормы труда устанавливаются на период освоения тех или иных работ при отсутствии утвержденных нормативных материалов для нормирования труда.

Срок действия временных норм труда, определяемых учреждением, рекомендуется устанавливать не более 3 месяцев.

Разовые нормы труда определяются работодателем на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые, аварийные).

Основные требования к нормативам и нормам по труду состоят в следующем:

Учет современного уровня развития медицинской науки, организации оказания медицинской помощи, организации труда, оснащенности оборудованием, соблюдения соответствующих технологий лечебно-диагностического процесса;

Соответствие по степени укрупнения условиям и характеру работы того или иного типа учреждения, подразделения или работника, обеспечение необходимой точности при установлении штатных нормативов - степень укрупнения нормативов зависит

Менеджер

от влияния основных нормообразующих факторов и необходимости их учета в нормативном показателе;

Охват наиболее распространенных вариантов выполнения работ, удобство для расчета штатных должностей.

3. Анализ используемых норм труда и организационно-технических условий

Работа по нормированию труда начинается с анализа состояния дел с нормированием в учреждении, что включает в себя:

Инвентаризацию используемых норм труда;

Анализ организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов.

В ходе анализа организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении должны учитываться:

Используемые технологии, методики;

Степень обеспечения порядков оказания медицинской помощи, применяемые стандарты медицинской помощи;

Параметры работы и обслуживания применяемого оборудования;

Условия труда на рабочих местах;

Формы организации труда, режимы труда и отдыха,в том числе регламентированные перерывы;

Другие параметры: характеристики выполняемых работ, рациональность разделения и кооперации труда и т.д.

4. Использование типовых норм труда

При определении норм труда проводится анализ имеющихся типовых (межотраслевых, отраслевых, профессиональных и иных) норм труда, утвержденных федеральными органами исполнительной власти в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» (далее - типовые нормы труда), и соотнесение их с факти-

ческими организационно-техническими условиями выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении.

При отсутствии установленных в соответствии с вышеприведенным приказом типовых норм, в качестве таковых (с точки зрения оценки целесообразности их использования) могут рассматриваться и носящие рекомендательный характер нормы, установленные действующими приказами органов исполнительной власти СССР и Российской Федерации в сфере здравоохранения, а также нормы, рекомендуемые специализированными научными организациями (НИИ им. Семашко, ЦНИИОИЗ и др.).

На основе типовых норм труда могут быть определены для применения в учреждении соответствующие нормы труда.

Нормы труда могут определяться на отдельный вид работ, взаимосвязанную группу работ (укрупненная норма труда) и законченный комплекс работ (комплексная норма труда). Примером могут служить нормы труда на пролеченного в стационаре пациента. Степень укрупнения норм труда определяется конкретными условиями организации медицинской помощи и труда.

Нормы труда могут служить для установления нормированного задания (установленного объема работ, который работник или группа работников выполняет за рабочую смену или в иную единицу рабочего времени).

В качестве нормированного задания могут выступать такие показатели как количество пациентов, пролеченных в подразделении, финансовый план и т.д.

При определении норм труда на основе типовых норм труда используются комплексно обоснованные нормы затрат труда, установленные для однородных работ, применительно к типовым технологическим (трудовым) процессам и типовым организационно-техническим условиям их выполнения в здравоохранении (например, врачебное посещение).

При совпадении с ними организационно-технических условий выполнения технологи-

ческих (трудовых) процессов в учреждении используются типовые нормы труда.

Аналогичное решение принимается, если имеющиеся различия организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов не могут существенно повлиять на норму труда. Решение о значимости различий организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов принимается с учетом мнения представительного органа работников.

Комплексно обоснованные нормы затрат труда предусматривают прогрессивные режимы работы оборудования, рациональные приемы и методы труда, организацию и обслуживание рабочих мест, оптимальную занятость работников, максимальное использование возможностей рабочих мест, высокое качество продукции (работ, услуг), сохранение здоровья и работоспособности работников. При этом в качестве критериев используется сравнение имеющихся организационно-технических условий с условиями, предусмотренными порядки оказания медицинской помощи, стандартами медицинской помощи, табелями оснащения и т.д.

При создании более прогрессивных организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов или их несоответствии типовым нормам труда рекомендуется использовать типовые нормы труда в качестве базы при определении и обосновании норм труда путем их корректировки с учетом фактических организационно-технологических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении.

При планировании мер по повышению эффективности оказания государственных (муниципальных) услуг типовые нормы труда рекомендуется использовать в качестве эталона:

Для учреждений, в которых организационно-технические условия ниже уровня, на который рассчитаны типовые нормы;

При исследовании затрат рабочего времени и анализе потерь рабочего времени.

После принятия мер по изменению организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов нормы труда в учреждении могут быть пересмотрены в установленном законодательством порядке.

При отсутствии типовых норм труда по отдельным видам работ и рабочим местам соответствующие нормы труда разрабатываются в учреждении с учетом рекомендаций организации, осуществляющей функции и полномочия учредителя, либо с привлечением соответствующих специалистов в установленном порядке.

5. Порядок проведения хронометража

Для определения затрат времени на ту или иную повторяющуюся операцию, например, на отдельные исследования, манипуляции, оперативные вмешательства, врачебные приемы и т.д., применяют хронометражные замеры.

Хронометраж относится к аналитически-исследовательскому методу нормирования труда, который состоит в измерении затрат времени на все составляющие элементы трудового процесса в оптимальных организационно-технических условиях, соответствующих современной технологии лечебно-диагностического процесса.

Для проведения хронометража разрабатывается статистический инструментарий:

Словарь (перечень) видов деятельности и трудовых операций,

Лист наблюдений,

Карта пациента,

Карта справочных данных к листу наблюдений.

При этом определяется единица наблюдений (например, затраты времени на одного больного по отдельным заболеваниям или в среднем у врача данной специальности; затраты времени на госпитализированного в плановом порядке, по экстренным показаниям или в среднем на одного больного по профилю отделения независимо от порядка поступления и т.д.).

Опыт нормирования труда в здравоохранении показывает, что при проектировании норматива той или иной должности достаточно 2-недельного проведения фотохроно-метражных наблюдений за 2-3 должностями.

При проведении хронометражных замеров объем наблюдений ограничивается, как правило, 30 однотипными исследованиями, манипуляциями.

В ряде случаев, например, при расчете стоимостных оценок, разработке мер по стимулированию и т.д. возникает необходимость в определении затрат рабочего времени различных групп персонала не на отдельную трудовую операцию, а на весь трудовой процесс (например, затраты времени на лечение одного пациента в стационаре).

При проведении хронометража необходимо соблюдать следующие основные правила:

Хронометраж должен проводить специалист достаточно высокой квалификации, хорошо знающий технологию лечебно-диагностического процесса.

В процессе хронометражных наблюдений осуществляются экспертиза объема и качества работы, оценка соответствия лечебно-диагностические мероприятий диагнозу и состоянию здоровья пациента;

Перед проведением фотохронометраж-ных наблюдений составляется перечень (словарь) трудовых операций, свойственных должности и специальности наблюдаемого;

При обработке хронометражных статистических данных проводятся регламентация частоты проведения отдельных видов работы, структуры рабочего дня и т.д.

6. Расчет штатной численности работников

Расчет штатной численности работников - это часть процесса нормирования труда, заключающаяся в установлении норм численности - количества работников, необходимых для выполнения определенного объема работ.

Расчет штатной численности работников производится на основе:

Типовых норм труда, к которым в данном случает относятся штатные нормативы;

Расчетным методом исходя из значений других норм (норм времени, норм нагрузки, норм обслуживания).

В учреждении устанавливаются применяемые методики определения нормы численности (на основе типовой нормы времени, норм, принятых в учреждении, штатных нормативов и т.д.).

7. Нормирование труда в рамках введения эффективного контракта

При заключении трудового договора с работником он должен быть ознакомлен с нормами труда. В случае установления работнику норм времени на выполнение работ (оказание услуг) или норм обслуживания рекомендуется в трудовом договоре с работником указать, что их выполнение осуществляется в пределах установленной ему продолжительности рабочего времени.

Целесообразно в трудовом договоре с работником, заключаемом в рамках вводимого эффективного контракта, четко прописывать, что обязанностью работника является выполнение норм труда, оговаривая, что именно для данного работника является нормой труда (объем оказанных услуг в определенных единицах, стоимость оказанных услуг и т.д.), а также величину этих норм.

8. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (статья 160 Трудового кодекса).

Работники извещаются о внедрении новых норм труда не позднее чем за два месяца до их введения в действие. В аналогичный срок времени работники извещаются о корректировке ошибочных норм труда (нормы труда при установлении которых были неправильно

учтены организационно-технические условия выполнения технологических (трудовых) процессов или допущены неточности в применении нормативных материалов либо в проведении расчетов).

С учетом мнения представительного органа работников о снижении ошибочных норм труда работники могут быть уведомлены в более короткий срок.

Форма извещения о внедрении новых норм труда определяется учреждением самостоятельно. При этом рекомендуется указать ранее действовавшие нормы труда, новые нормы труда, факторы, послужившие основанием введения новых норм труда или их корректировки.

Перед введением новых норм труда необходимо провести инструктаж и обучение работников наиболее эффективным приемам и методам выполнения работ, при этом могут быть использованы как индивидуальные, так и групповые формы их проведения.

При проведении работ по освоению норм труда осуществляется анализ степени освоения работ каждым работником на основе данных о выполнении норм.

При освоении норм труда в связи с введением новой техники и технологии, когда наряду с овладением рациональными приемами труда работникам необходимо приобретение новых теоретических и практических знаний, проводится обучение работников.

При освоении новых видов работ (в том числе при внедрении стандартов медицинской помощи и т.д.) или несоответствии фактических организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов запроектированным во вновь вводимых нормах труда применяются поправочные коэффициенты.

Срок проведения анализа для определения целесообразности пересмотра применяющихся норм труда - не реже чем один раз в пять лет. По итогам анализа может быть принято решение о сохранении установленных норм

труда или о разработке новых норм труда. До введения новых норм труда продолжают применяться ранее установленные.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Иные основания пересмотра норм труда не установлены трудовым законодательством.

Перевыполнение норм труда отдельными работниками, в том числе за счет высокого уровня личных профессиональных качеств, применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не может рассматриваться в качестве основания для пересмотра установленных в учреждении норм труда.

Другим словами - достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Пересмотр ошибочных норм труда осуществляется по мере их выявления с учетом мнения представительного органа работников.

9. Организация работы по нормированию труда

Организация работы, связанной с нормированием труда, возлагается на заместителя главного врача по экономическим вопросам.

Выполнение работ, связанных с нормированием труда, возлагается на отдел нормирования труда.

Для содействия проведению нормирования труда в учреждении создается Комиссия

Целью деятельности Комиссии является планирование работы по нормированию труда и коллегиальная оценка предполагаемых к внедрению норм труда.

Задачами Комиссии являются:

Утверждение плана работ по нормированию труда;

Предварительное рассмотрение предложений отдела нормирования труда по установлению и пересмотру норм труда, использованию методов нормирования и т.д.;

Вынесение предложений по использованию типовых норм труда.

В состав Комиссии входят в соответствии с должностью:

Начальник отдела кадров;

Юрисконсульт;

Инженер по охране труда.

Решение комиссии принимается простым большинством голосов. При равенстве голосов за и против предлагаемого решения голос председателя (исполняющего обязанности председателя) Комиссии является решающим.

Комиссия оформляет свое решение протоколом.

Проекты приказов по учреждению, согласованные на заседании Комиссии и оформленные протоколом, не нуждаются в дополнительном согласовании должностными лицами учреждения. В этом случае в листе

согласования проекта указывается только номер и дата протокола заседания Комиссии и ставится подпись председателя либо секретаря Комиссии.

10. Меры, направленные на соблюдение установленных норм труда

На выполнение норм труда должны быть направлены усилия как самих работников, так и руководителя, а также других должностных лиц учреждения (далее - Администрация учреждения).

Администрация учреждения осуществляет меры, направленные на соблюдение установленных норм труда, включая обеспечение нормальных условий для выполнения работниками норм труда. К таким условиям, в частности, относятся:

Исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

Своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

Надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

Условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

При невыполнении указанных мер работники вправе предъявить претензии к Администрации учреждения в соответствии с трудовым законодательством.

К работникам применяются следующие меры воздействия, направленные на выполнение норм труда:

1. Морально-этические.

2. Дисциплинарные.

3. Экономические.

Морально-этические меры воздействия предполагают:

Поощрение (общественное признание, благодарность, похвалу, представление к грамотам, награждению и т.д.);

Осуждение (негативная оценка, осуждение коллектива и т.д.).

Меры дисциплинарноговоздействия применяются в соответствии с трудовым законода-тельствомвключают, в частности, дисциплинарные взыскания.Выполнение норм труда является обязанностью работника - статья 21 Трудового кодекса, посвященная правам и обязанностям работника, устанавливает,что работник обязан выполнять установленные нормы труда. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обя-занностейработодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Соответственно, за неисполнение работником трудовых обязанностей в виде невыполнения норм труда на него может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, а при дальнейшем неисполнении трудовых обязанностей он может быть уволен.

Экономические меры воздействия основываются на материальном стимулировании

в соответствии с принятой системой оплатой труда, удержаниях из зарплаты в предусмотренных законодательством случаях и т.д.

При решении вопроса о применении к работникам мер воздействия при невыполнении норм труда в обязательном порядке рассматривается вопрос о том, по чьей вине не выполнены нормы труда.

В соответствии со статьей 155 Трудового кодекса при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Приложение № 2

ПОЛОЖЕНИЕ О КОМИССИИ ПО НОРМИРОВАНИЮ ТРУДА

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о Комиссии по нормированию труда (далее - Комиссия) разработано в целях реализации Приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября

2013 г. №504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях» и предусматривает порядок формирования, основные задачи, функции и права Комиссии.

1.2. В своей работе Комиссия руководствуется законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации о труде, нормировании и охране труда, коллективным договором, локальными нормативными правовыми актами учреждения.

1.3. Комиссия является составной частью системы управления нормированием труда в учреждении.

1.4. Работа комиссии строится на принципах социального партнерства, что выражается включение в состав Комиссии представителя работников (профсоюзной организации) и учет мнения представителя работников при работе Комиссии.

1.5. В состав Комиссии входят в соответствии с должностью:

Заместитель главного врача по экономическим вопросам - председатель Комиссии;

Главный бухгалтер - заместитель председателя Комиссии;

Начальник отдела нормирования труда - секретарь Комиссии;

Заместитель главного врача по медицинской части (начмед);

Начальник отдела кадров;

Председатель профсоюзной организации учреждения - по согласованию;

Юрисконсульт;

Инженер по охране труда.

Персональный (пофамильный) состав Комиссии утверждается приказом главного врача.

Выдвижение в состав комиссии представителей работников учреждения осуществляется на основании решения профкома.

К работе Комиссии могут привлекаться другие сотрудники учреждения с совещательным голосом.

2. Функции Комиссии

2.1. Целью деятельности Комиссии является содействие организации нормирования труда в учреждении путем планирование работы по нормированию труда,коллегиаль-ной оценки предполагаемых к внедрению норм труда и т.д.

2.2. Комиссия осуществляет следующие функции:

Согласование плана работ по нормированию труда в учреждении;

Предварительное рассмотрение предложений отдела нормирования труда по установлению и пересмотру норм труда;

Вынесение предложений по использованию типовых норм труда;

Обеспечение общественного контроля за состоянием условий труда и техники безопасности непосредственно на рабочих местах, выполнение мероприятий по совершенствованию условий и норм труда, предусмотренных коллективным договором (соглашением);

Информирование работников организации о состоянии нормирования труда в учреждении и проводимых мероприятиях по совершенствованию норм труда;

Рассмотрение предложений Администрации учреждения, представителей работников и отдельных работников по вопросам нормирования труда;

Создании системы мер, направленных на соблюдение установленных норм труда.

3. Порядок работы Комиссии

3.1. Комиссия возглавляется председателем Комиссии.

3.2. Заместитель председателя Комиссии по указанию или по согласованию с председателем Комиссии, а также в период его отсутствия осуществляет его функции и имеет право подписи документов при отсутствии председателя.

3.3. Секретарь комиссии осуществляет:

Оперативный контроль за исполнением планов, решений и рекомендаций Комиссии;

Выполнение указаний председателя или заместителя председателя Комиссии;

Подготовку проектов планов работы Комиссии, рекомендаций, решений, заключений Комиссии по соответствующим вопросам, контролирует их прохождение и необходимые согласования;

~1у1енеджер №9

\ здравоохранения 3014

Оповещение членов Комиссии, а также привлекаемыхк работе с ней специалистов о времени и месте проводимых мероприятий (заседаний Комиссии и т.д.);

Ведение протоколов заседаний Комиссии;

По согласованию в установленном порядке может представлять Комиссию на общественных мероприятиях, в общественных организациях, осуществлять необходимые связи со средствами массовой информации.

3.4. Комиссия осуществляет свою деятельность в соответствии с разработанными ею регламентом и планом работы, которые рассматриваются и утверждаются на ее заседаниях и являются составной частью плана работы учреждения.

3.5. Заседания комиссии проводятся по мере необходимости, но не реже одного раза в квартал, и считаются правомочными, если в их работе участвуют более половины членов комиссии.

3.6. Решения комиссии принимаются открытым голосованием большинством голосов при наличии кворума и носят рекомендательный характер.При равенстве голосов за и против предлагаемого решения голос председателя Комиссии (исполняющего обязанности председателя) является решающим.

3.7. Комиссия оформляет свои решения протоколами.

3.8. Проекты приказов по учреждению, согласованные на заседании Комиссии и оформленные протоколом, не нуждаются в дополнительном согласовании должностными лицами учреждения. В этом случае в листе согласования проекта указывается только номери дата протокола заседания Комиссии и ставится подпись председателя либо секретаря Комиссии.

3.9. Комиссия отчитывается о проделанной работе перед Администрацией и коллективом учреждения не реже одного раза в год. Председатель комиссии информирует профком о принимаемых Комиссией решениях.

3.10. Деятельность комиссии обеспечивается (в том числе при необходимости финансируется) Администрацией учреждения. По согласованию Администрации учреждения с профсоюзной организацией деятельность Комиссии может полностью или частично финансироваться представителем работников (профсоюзной организацией).

4. Права Комиссии

Комиссия имеет право:

4.1. Получать от Администрации учреждения информацию:

О состоянии условий труда на рабочих местах, производственного травматизма и профзаболеваний, наличии вредных производственных факторов и мерах по защите от них, существующем риске повреждения здоровья;

Об используемых нормах труда и нормативов по труду.

4.2. Заслушивать на заседаниях комиссии:

Сообщения Администрации учреждения, руководителей структурных подразделений и других работников учреждения об используемых нормах труда, об их выполнении и т.д.;

Предложения по совершенствованию нормирования труда в учреждении.

4.3. Участвовать в подготовке предложений к разделу коллективного договора по вопросам, находящимся в компетенции Комиссии.

4.4. Вносить в Администрацию учреждения предложения о поощрении работников организации за активное участие в работе по нормированию труда.

4.5. Беспрепятственно посещать рабочие места и соответствующие службы учреждения для выяснения вопросов, входящих в компетенцию Комиссии;

4.6. Содействовать разрешению трудовых споров, связанных с нарушением законодательства о нормировании труда, изменением условий труда.

Менеджер

Приложение № 3 ИЗВЕЩЕНИЕ ОБ ИЗМЕНЕНИИ НОРМ ТРУДА

Работнику подразделения

учреждения _

должность_

В соответствии со ст. 162 Трудового кодекса Российской Федерации извещаем Вас о том,

что в связи с введением нового оборудования (_), уменьшающего затраты труда

на выполнение одного исследования, спустя не менее двух месяцев с момента ознакомления

Вас с данным извещение (а именно с _ 20_г.) вместо ранее действующих норм

труда (нагрузки) -_ вводятся новые норм труда (нагрузки), а именно_.

(должность руководителя)

Извещение получил _

(подпись, Ф.И.О. руководителя)

(подпись работника)

KadirovF.N. The order for developing the regulation on labour system norms in a state (municipal) healthcare institution (FSHI «Health Organization and Informatics» Ministry of Health Care of Russia, Moscow, Russia) Annotation. Questions with regards to the labour norming standards are becoming gradually relevant due to the necessity of establishing indexes and criteria for evaluating employees activity efficiency in the frames of introducing an efficient contract. Logically speaking, norming of the labour should come first before introducing the efficient contract. However, norming the labour - is a complex and time-consuming process, which has to run consistently on an ongoing basis. Therefore, these processes, to a large extent, develop parallel one to another. The starting document for institutions (along with the recommendations of state (municipal) bodies has to become a local normative act - Resolution regarding the system of norming the labour in institution.

Keywords: norming of the labor, labour norms, state (municipal) institutions, Efficient contract, indexes and criteria of evaluation, local normative act.

Здравоохранение-2014

РЕГИОНЫ ПОЛУЧАТ 29,57 МЛРД. РУБЛЕЙ НА ЛЕКАРСТВЕННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ГРАЖДАН

Уточнены объемы федеральных субсидий, предоставляемых в 2014 году региональным бюджетам на обеспечение отдельных категорий граждан необходимыми лекарственными препаратами, медицинскими изделиями, а также специализированными продуктами лечебного питания для детей-инвалидов. Соответствующее Распоряжение № 1492-р от 09.08.2014 подписал Премьер-министр Дмитрий Медведев.

Всего на данные цели предусмотрено 29,57 млрд. рублей. Наибольший объем субсидий предусмотрен для Москвы (4,66 млрд.), Санкт-Петербурга (1,29 млрд.), Московской (1,24 млрд.), Свердловской (973,9 млн.) и Ростовской областей (719,5 млн.).

Кто устанавливает систему нормирования труда в учреждениях здравоохранения?

Система нормирования труда в учреждениях здравоохранения устанавливается работодателем на основе типовых норм труда. В силу ст. 161 ТК РФ типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. В сфере здравоохранения таким органом является Минздрав России. Так, приказом Минздрава России от 02.06.2015 № 290н установлены типовые отраслевые нормы времени на выполнение работ, связанных с посещением одним пациентом врача-педиатра участкового, врача-терапевта участкового, врача общей практики (семейного врача), врача-невролога, врача-оториноларинголога, врача-офтальмолога и врача акушера-гинеколога. Данные типовые нормы являются основой для расчета норм нагрузки, нормативов численности и иных норм труда врачей медицинских организаций, оказывающих первичную врачебную и первичную специализированную медико-санитарную помощь в амбулаторных условиях.

В свою очередь, согласно ст. 163 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Основным локальным нормативно-правовым актом в данном случае является штатное расписание учреждения.

Какие требования предъявляются к штатному расписанию медицинской организации и расчету штатных нормативов?

В настоящее время при расчете штатных нормативов в первую очередь необходимо руководствоваться Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 и распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012
№ 2190-р, утвердившим Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.

Согласно указанной Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда формирование штатной численности учреждений следует проводить с применением систем нормирования труда с учетом необходимости качественного оказания государственных (муниципальных) услуг, выполнения объемов медицинской помощи, установленных Программой государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи и соответствующей территориальной программой.

В соответствии со ст. 159 ТК РФ системы нормирования труда определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаются коллективным договором. Учреждения могут самостоятельно разрабатывать соответствующие нормы труда с учетом рекомендаций организации, осуществляющей функции и полномочия учредителя, либо с привлечением соответствующих специалистов в установленном порядке (п. 16 Методических рекомендаций, утв. приказом Минтруда России от 30.09.2013 № 504).

Следует обратить внимание, что в соответствии с подп. «ж» п. 39 разд. X Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 24.12.2014 (протокол № 11), формирование штатных расписаний учреждений здравоохранения необходимо осуществлять с учетом Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утв. приказом Минздрава России от 20.12.2012 № 1183н.

В отношении штатных нормативов организационно-методических отделов медицинских организаций в советское время были разработаны следующие приказы.

Приказ Минздрава СССР от 06.06.1979 № 600 (с изменениями и дополнениями).
Приказ Минздрава СССР от 26.09.1978 № 900 (с изменениями и дополнениями).
Приказ Минздрава СССР от 31.05.1979 № 560.

Данные документы Минздравом России официально не отменены и в соответствии с приказом Минздрава СССР от 31.08.1989 № 504 носят рекомендательный характер. В связи с чем они могут быть использованы в качестве основы для разработки систем нормирования труда, устанавливаемых в медицинских организациях. При применении указанных документов следует учитывать, что наименования должностей медицинского и другого персонала учреждений здравоохранения должны соответствовать Номенклатуре должностей медицинских работников и фармацевтических работников (утв. приказом Минздрава России от 20.12.2012 № 1183н).

В отношении определения норматива штатных единиц служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения можно руководствоваться приказом Минздрава России от 09.06.2003 № 230, который устанавливает зависимость количества штатных единиц рабочих профессий от объема работ по технически обоснованным нормам, а в их отсутствие - по нормам, разрабатываемым учреждением опытно-статистическим путем.

Таким образом, штатное расписание медицинской организации устанавливается самой медицинской организацией на основании обоснованных норм труда и утверждается ее руководителем (подп. «д» п. 33 разд. VIII Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 25.12.2013, протокол № 11).

Особо следует отметить, что штатное расписание должно быть единым и учитывать весь персонал, участвующий и в выполнении госзадания, и в оказании платных услуг.

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Согласно подп. «в» п. 35 Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 24.12.2014 (протокол № 11), формирование единого штатного расписания в учреждении осуществляется независимо от того, к каким видам экономической деятельности относятся структурные подразделения учреждения.

В свою очередь, в соответствии с п. 10 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений (утв. постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583) штатное расписание должно включать в себя все должности (профессии) данного учреждения. При этом фонд оплаты труда работников федерального бюджетного учреждения формируется исходя из объема средств, поступающих в установленном порядке федеральному бюджетному учреждению из федерального бюджета, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности (п. 11 Положения № 583).

Из указанных положений законодательства следует, что учреждения составляют единое штатное расписание, которое включает в себя все должности (профессии) этого учреждения, вне зависимости от того, за счет каких средств ведется финансирование той или иной должности.

Говоря о форме штатного расписания, стоит сказать что прямых разъяснений федеральных органов власти по данному вопросу нет. Однако, так как для учреждений здравоохранения ведомственным нормативным актом (приказ Минздравмедпрома России от 18.01.1996 № 16) утверждена своя форма штатного расписания, на мой взгляд, следует использовать именно ее.

Так, например, соответствующими ведомственными нормативными актами утверждены формы расписаний для подведомственных учреждений: штатное расписание, утв. приказом Федерального агентства специального строительства от 03.12.2010 № 540, штатное расписание, утв. приказом Федерального агентства по государственным резервам от 09.09.2010 № 180, штатное расписание, утв. приказом Федеральной таможенной службы от 18.10.2005 № 970, штатное расписание, утв. Методическими рекомендациями по работе с документами в общеобразовательных учреждениях (письмо Минобразования России от 20.12.2000 № 03–51/64), и другие.

С 1 января 2013 г. в связи с вступлением в силу положений Федерального закона от 06.12.2011
№ 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» унифицированные формы по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», не являются обязательными к применению. При этом в информации Минфина России от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012 разъяснено, что обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы).

Кто должен утверждать штатное расписание медицинской организации?

Подобная обязанность законодательно возложена на руководителя медицинской организации.

Так, право руководителя медицинской организации утверждать штатное расписание закреплено следующими нормативно-правовыми актами:

приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности РФ от 18.01.1996 № 16 «О введении форм штатных расписаний учреждений здравоохранения»;
Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 г., которые утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол № 11 (подп. «д» п. 33).

Кроме того, согласно подп. «е» п. 8 типовой формы трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения, утв. постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329, руководитель имеет право на утверждение в установленном порядке структуры и штатного расписания учреждения. При этом стоит отметить, что в силу ч. 3 ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Также следует сказать, что в силу прямого указания закона, а именно ч. 2 ст. 13 Федерального закона от 03.11.2006 № 174-ФЗ, руководитель автономного учреждения самостоятельно утверждает штатное расписание.

Должен ли руководитель медицинской организации согласовывать штатное расписание с вышестоящими органами?

В соответствии с п. 19 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 г., утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол № 11, штатное расписание утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения. В свою очередь, обязанность руководителя бюджетного учреждения согласовывать штатное расписание, в том числе сведения о количестве штатных единиц, с учредителем федеральным законодательством не установлена.

Вместе с тем указанная обязанность может быть установлена для определенных типов учреждений в правовом акте учредителя либо закреплена в иных соглашениях, регулирующих вопросы оплаты труда работников.

Согласно п. 11 Положения № 583 фонд оплаты труда работников федерального бюджетного учреждения формируется исходя из объема субсидий, поступающих в установленном порядке федеральному бюджетному учреждению из федерального бюджета, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Следовательно, процедура утверждения штатного расписания не зависит от источников финансирования оплаты труда работников учреждения.

Таким образом, если обязанность согласовывать штатное расписание не установлена в правовом акте учредителя или в иных соглашениях, регулирующих вопросы оплаты труда работников, то бюджетное учреждение разрабатывает и утверждает штатное расписание самостоятельно. Дополнительного согласования в данном случае не требуется.

Особо стоит отметить, что на практике также довольно часто встречаются требования со стороны территориальных фондов обязательного медицинского страхования по согласованию штатного расписания непосредственно с ними. Следует сказать, что федеральным законодательством также не предусмотрена подобная обязанность для руководителей медицинской организации. В свою очередь, в письме ФФОМС от 06.04.2015 № 1726/30–4 «О порядке формирования штатных расписаний» прямо разъясняется, что структура и штатная численность устанавливаются руководителем медицинской организации исходя из объема проводимой лечебно-диагностической работы и численности обслуживаемого населения с учетом рекомендуемых штатных нормативов, предусмотренных порядками оказания медицинской помощи. Таким образом, согласования штатного расписания, утверждаемого руководителем медицинской организации, с ТФОМС не требуется.

Чем следует руководствоваться руководителю медицинской организации при расчете штатных нормативов? Можно ли применять приказы, например приказ Минздрава России от 09.06.2003 № 230?

Штатные нормативы, установленные приказом Минздрава России от 09.06.2003 № 230, являются рекомендуемыми, ими необходимо руководствоваться при составлении штатного расписания наряду с порядками оказания медицинской помощи, однако медицинская организация не обязана их строго соблюдать.

В соответствии с письмом Минздрава России от 08.01.2004 № 14–04/9846 приказ Минздрава России от 09.06.2003 № 230 признан Минюстом России (письмо от 26.06.2003 № 07/ 6476-ЮД) не нуждающимся в государственной регистрации, поскольку носит организационный характер и не содержит правовых норм. Соответственно, как следует из вышеуказанных писем, приказ Минздрава России от 09.06.2003 № 230 носит рекомендательный характер, т. к. не содержит обязательных для исполнения правовых норм.

Кроме того, в соответствии с п. I действующего приказа Минздрава СССР от 10.02.1988 № 90 руководителям учреждений здравоохранения, исходя из производственной необходимости, разрешено усиливать отдельные структурные подразделения или вводить должности, не предусмотренные для них действующими штатными нормативами, за счет должностей других структурных подразделений в пределах установленных учреждению численности должностей и фонда заработной платы. При этом допускается замена должностей в любом порядке. Произведенные изменения вносятся в штатные расписания без согласования с вышестоящим органом здравоохранения.

Также следует обратить внимание, что экономическое обоснование не ставится приоритетом в современном подходе к установлению штатных нормативов:

В соответствии с разделом IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг. (утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р) формирование штатной численности учреждений следует проводить с применением систем нормирования труда с учетом необходимости качественного оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).
В соответствии с приказом Минздрава России от 26.06.2014 № 322 при определении потребности во врачебных кадрах учитываются:

особенности заболеваемости с учетом пола и возраста населения в субъекте РФ;
территориальные особенности субъектов РФ (расположение субъекта в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, плотность населения, удельный вес сельского населения);
объем медицинской помощи, оказываемой в рамках территориальной программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи (ТПГГ);
наличие в субъекте РФ населенных пунктов, отдаленных (более 400 км) от медицинских организаций, где оказывается специализированная медицинская помощь.

Кроме того, в соответствии с подп. 7 п. 2 ст. 7 Федерального закона от 03.11.2006 № 174 в уставе автономного учреждения обязательно отражаются структура и компетенция органов автономного учреждения. Таким образом, если полномочия об утверждении штатной численности работников данного учреждения не отнесены к компетенции учредителя или наблюдательного совета, то они относятся к полномочиям руководителя автономного учреждения наряду с утверждением штатного расписания (п. 2 ст. 13 Федерального закона от 03.11.2006 № 174).

Судебная практика также придерживается мнения, что установление штатных нормативов - право руководителя учреждения. Так, в апелляционном определении Томского областного суда от 14.02.2014 по делу № 33–140/2014 судебная коллегия постановила: «Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников».

Особо стоит отметить, что в настоящее время в порядках оказания медицинской помощи, которые согласно действующему законодательству обязательны для исполнения, содержатся рекомендуемые штатные нормативы численности медицинского персонала. Сам факт того, что данные штатные нормативы являются рекомендуемыми, не обязывает руководителя медицинской организации строго придерживаться их при составлении штатного расписания. Также следует обратить внимание, что если в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 г. было указание на формирование штатного расписания в соответствии с порядками оказания медицинской помощи, то в аналогичных рекомендациях на 2015 г. подобное указание отсутствует. Таким образом, строгой обязанности использовать при составлении штатного расписания рекомендуемые штатные нормативы, установленные порядками оказания медицинской помощи, законодательством не установлено.

Может ли руководитель медицинской организации увеличить штатные нормативы, например, с целью организации деятельности, приносящей доход?

Да, руководитель вправе это сделать. Кроме того, в письме Минздрава России от 25.10.2012
№ 16–5/10/2–3238 «О направлении методических рекомендаций «Определение оптимального соотношения врачебного / среднего медицинского / прочего персонала в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения общей лечебной сети и специализированных служб» содержатся разъяснения о том, что при определении оптимального соотношения врачебного / среднего медицинского / прочего персонала в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения общей лечебной сети и учреждений специализированных служб целесообразно учитывать такие факторы, как наличие штатных и занятых должностей, содержащихся за счет приносящей доходы деятельности (платных услуг). Эта деятельность является самоокупаемой, и нет необходимости осуществлять контроль за наличием и соотношением должностей, финансируемых за счет платных медицинских услуг и других направлений приносящей доходы деятельности. Например, дополнительные должности прочего персонала способствуют улучшению качества обслуживания пациентов при оказании платных медицинских услуг.

Должны ли в медицинской организации вводиться отдельные штатные расписания по источнику финансирования (например, ОМС и приносящая доход деятельность)?

Нет, составление отдельных штатных расписаний в данном случае не требуется. На это прямо указывает ФФОМС в письме от 06.04.2015 № 1726/30–4, разъясняя, что отдельного установления штатного расписания в рамках деятельности в сфере обязательного медицинского страхования не предусмотрено и не требуется.

Стандарты обслуживания - в единицах времени – - в единицах времени – среднее время, за которое медицинский работник должен осуществлять свою деятельность. - скорость работы – - скорость работы – среднее число действий, завершенное за определенный период времени. (предоставления медицинских услуг) устанавливаются для работы медицинских кадров

Стандарты обслуживания Например, стандарты обслуживания для дородовой с акушеркой центре здоровья можно отразить в пересчете на единицу времени: уделять 10 минут на каждую беременную женщину или скорости обследования: 18 беременных женщин осмотрено за время трехчасового консультирования. Единица времени измеряется от начала одной деятельности до начала другой аналогичной деятельности. Оценка времени должна включать в себя время, необходимое для завершения всех работ, связанных со служебной деятельностью, включая время для заполнения медицинских документов. Стоит обратить внимание, что работа по стандарту выполняется с учетом существующих местных условий работы. Предполагается, что работу по стандарту выполняют хорошо подготовленные, квалифицированные и мотивированные работники. Время, которое медицинский работник тратит на конкретный вид деятельности, таким образом, соотносится с качеством предоставляемых услуг.

1 по специальности (CAS) Должны выполняться всеми работниками данной специальности. Норма стандартов принимается для поддержки и дополнения стандартов 2 индивидуальные нормы стандартов Рассчитываются по тому, сколько времени занимает дополнительная работа у сотрудников. Норма стандарта может быть выражена либо в качестве фактического рабочего времени или в процентах от рабочего времени. Например, выполнение нормы стандарта "учет и отчетность" можно показать, либо как "один час в течение рабочего дня» или как «14% рабочего времени". (Один час равен 14% от 7,2 часов, средняя продолжительность рабочего дня акушерки медицинском центре в Wisnela.) Для этого составляют перечень дополнительных видов деятельности, числа сотрудников, выполняющих эту деятельность и время, которое требуется для выполнения каждого вида деятельности. Затем умножается число сотрудников на годовую потребность времени. После сложения результатов, вы обнаружите, сколько часов необходимо для дополнительной работы некоторых сотрудников.

Число консультаций на 1-го врача в год Страны Числен- ность врачей Числен- ность среднего медицинского персонала Нагрузка ВОП Норми- рование труда На 10 тыс. насел гг. Насе- ление, приходящееся на 1 ВОП % ВОП, использующих фиксированное время приема Средняя длительность одного приема (мин.) Число консультаций на одного врача в год США Германия Великобр питания Франция Израиль

Страна Население, приходящееся на 1 ВОП Число пациентов в день Фиксированное время приема % врачей общей практики, которых пациенты ожидают более 2 дней В офисе По телефону Визиты на дому в неделю % ВОП, использующих фиксированное время приема В среднем длительность 1 приема (мин.) Оплата за посещение Австрия Бельгия Франция Германия Люксембург Норвегия Швейцария Оплата подушевая /смешанная Дания Ирландия Италия Нидерланды Великобрпитания Обслуживаемое население, число пациентов, длительность приема и сроки ожидания пациентов в разных странах в разрезе способов оплаты по врачам общей практики (ВОП)

Норма приема пациентов ВОП Страна Доля ВОП, использующих фиксированное время для приема пациентов Продолжительность приема (в минутах) Австрия 3415 Бельгия 6319 Болгария 2913 Хорватия 1512 Чехия 1918 Дания 9213 Германия 6613 Эстония 2716 Финляндия 8918 Франция 6920 Греция 1521 Венгрия 914 Исландия 9017 Ирландия 5014 Израиль 6311 Италия 2022 Латвия 1421 Литва 2717 Люксембург 6118 Нидерланды 9310 Норвегия 8219 Польша 2221 Португалия 5816 Румыния 2319 Словакия 287 Словения 2113 Испания 5410 Швеция 7124 Швейцария 7815 Турция 419 Украина 915 Великобрпитания 858 В среднем 46,2515,88

Данные по врачам общей практики Влияет состав пациентов на участке (или прикрепленных): Число пациентов, которых может обслужить 1 врач общей практики в течение года, зависит от состава пациентов на участке (или прикрепленных) и в среднем в странах ЕС составляет от 1800 до 1500 человек. Например, чем больше пациентов до 1 года или старше 70 лет, тем больше визитов они делают. В среднем вероятность посещения (или потребность) составляет 6,5 посещений на 1 человека в год (средний показатель по странам ОЭСР). Далее учитывается среднее время числа консультаций, которые оказывает врач в день, (например, 20 консультаций) и число рабочих дней этого врача в году (240 дней – в среднем для стран ЕС) и рассчитывается оптимальный объем прикрепленного населения (20 х 240 / 6,5) = 738 человек. методика предложена Американским обществом врачей общей практики - Family Practice Management Web site at Copyright©2007 American Academy of Family Physicians.

Для каждой страны эти показатели свои исходя из: 6,5 Потребности населения в медицинской помощи (измеряется в числе посещений на 1 чел. в год, (в странах ОЭСР – 6,5) 55 часов Установленного максимального времени работы врача в неделю (в среднем по странам ОЭСР – 55 часов) 15 мин Времени, затрачиваемого на прием 1 пациента (в среднем по ОЭСР - 15 мин.) дней Установленного числа дней работы врача в год (дней по странам ОЭСР) Густонаселенности проживания населения, т.е. необходимо учитывать время, которое потребуется пациенту для того, чтобы добраться до врач (и врачу до пациента). Поэтому в территориях с низкой плотностью проживания населения врачи должны обслуживать меньшее по численности население.

Эта система включала: К началу 80-х годов в здравоохранении Российской Федерации сформировалась определенная система нормирования труда. Эта система включала: единое методическое обеспечение разработки всех нормативов по труду; привлечение к разработке научно-обоснованных нормативов по труду высококвалифицированных специалистов, как правило, сотрудников профильных НИИ, хорошо знающих современные и перспективные технологии лечебно-диагностического процесса; создание пилотных площадок в разных экономико-географических территориях страны для сбора необходимых сведений при разработке нормативов и апробации нормативных документов по труду. В период создания и развития этой системы нормирования труда были разработаны и утверждены свыше 50 нормативных документов по труду.

В настоящее время штатные нормативы по основным типам учреждений здравоохранения имеют летний срок давности их утверждения и, следовательно, они не соответствуют изменившейся структуре и уровню заболеваемости населения, новым технологиям диагностики и лечения, новым организационным формам оказания и механизмам оплаты медицинской помощи.

Методы нормирования Аналитический, или поэлементный, метод основан на дифференциации трудового процесса на отдельные составляющие, определении на них нормативных затрат времени и формировании норм труда с учетом рациональной организации процесса труда в целом, объема и качества выполняемых работ. Аналитический метод подразделяется на аналитически- исследовательский и аналитически-расчетный. При первом методе проводятся измерения затрат труда на все составляющие элементы трудового процесса в оптимальных организационно-технических условиях, соответствующих современной технологии лечебно-диагностического процесса. Метод трудоемок, но позволяет корректировать результативные данные по мере изменения технологии отдельных составляющих. При аналитически-расчетном методе используются ранее разработанные показатели затрат труда на тот или иной вид деятельности и на основании конкретного объема работы рассчитывается необходимая численность персонала.

Методы нормирования Суммарный метод не предусматривает изменения затрат труда на отдельные составляющие трудового процесса, при этом методе определяются затраты труда на фактически выполненные работы по применяемой в учреждении технологии. Метод прост и доступен, что позволяет широко использовать его в учреждениях здравоохранения для анализа норм труда и установления новых норм в оперативном порядке, которые в последующем подлежат замене на показатели, установленные с применением аналитического метода. Сравнительное нормирование применяется в том случае, если технология проведения конкретной работы аналогична той, на которую уже имеются нормы по труду. При экспертном (опытном) методе нормирования труда показатели устанавливаются на основе прошлого опыта разработчика норматива. Статистический метод применяется при наличии статистических данных об объеме работы, например, числе посещений или определенных процедур, исследований и численности персонала, фактически выполняющего эту работу.

В здравоохранении применяют два вида хронометража: хронометражные замеры фотохронометражные наблюдения Выбор того или иного вида хронометража зависит от цели и задач исследования. Для определения затрат времени на конкретный вид деятельности применяются хронометражные замеры, для изучения наряду с затратами времени структуры рабочего дня, возможных непроизводительных затрат используются фотохронометражные наблюдения.

Результаты хронометражных исследований. Нормы времени приема одного пациента в медицинской организации (в минутах) Должность Первичный прием Повторный прием Среднее время ВОП 27,2±3 20±3 23,6±3 Врач- терапевт участковый 19,1±117,0±118,3±1 Врач – педиатр участковый 19,0±313,6±316,3±3

Результаты хронометражных исследований. Нормы времени приема одного пациента на дому (в минутах) Должность Первичный прием Повторный прием Среднее время ВОП45,0±240,0±242,5±2 Врач- терапевт участковый 35,0±230,0±232,5±2 Врач – педиатр участковый 33,0±230,0±231,5±2

Распределение времени работы с документацией врача- педиатра участкового по элементам трудовых операций (%).

Взаимосвязь нормирования труда с общим уровнем жизни

Нормирование и эффективность

Методика расчета нормирования труда

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы - Кадыров Ф. Н.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу, автор научной работы - Кадыров Ф. Н.

The order for developing the regulation on labour system norms in a state (municipal) healthcare institution

Текст научной работы на тему «Порядок разработки Положения о системе нормирования труда в государственном (муниципальном) учреждении здравоохранения»