Каждый предприниматель во время работы должен рассчитывать множество различных показателей, за счет которых можно понять, насколько эффективной является деятельность предприятия. К таким значениям относится и производительность труда, показывающая, насколько действенно и оптимально работают все сотрудники в организации.

Важно! Производительность труда показывает, насколько эффективна работа специалистов компании.

Этот показатель представлен экономической категорией, за счет изменения которой можно понять, нуждается ли организация в новых работниках, эффективно ли работают все представители штата, а также насколько целесообразна структура кадров на предприятии.

Именно он показывает, сколько благ выпускается каждым работником, причем эти блага могут быть не только материальными, но и духовными.

Производительность труда показывает, сколько времени приходится тратить одному специалисту для создания 1 продукции или на реализацию конкретной работы или оказание услуги.

Также она может определяться как количество продукции, работ или услуг, которые реализуются за конкретный промежуток времени, причем это время может быть представлено часом или месяцем, сменой или кварталом, а также годом.

Что такое производительность труда и в чем ее особенности вы узнаете в этом видео:

Какие факторы непосредственно влияют на производительность труда

Он может меняться под действием многочисленных факторов. Они могут быть внешними или внутренними. К первым причисляются:

• политические факторы, которые представлены тем, что большая часть капитала скапливается в руках некоторых граждан, обладающих высоким положением в обществе, поэтому остальная часть населения отказывается полноценно и эффективно работать, осознавая, что прибыль от их деятельности переходит другим лицам;
• природные заключены в специфических погодных условиях, поэтому если устанавливается слишком низкая или высокая температура, повышенная влажность или иные специфические условия, то это снижает работоспособность любого человека;
• экономические, заключающиеся в том, что высокие налоги и проценты по кредитам повышают финансовую нагрузку на граждан, поэтому у них снижается возможность эффективно и свободно работать на условиях, которые являются интересными для них, а также сюда относится введение различных лицензий или иных ограничений для деятельности предпринимателей.

К внутренним факторам воздействия на показатель относится:

• корректировка структуры производства или выпуск иной продукции;
• использование различных инноваций и иных новшеств в работе фирмы;
• улучшение структуры штата;
• ведение разных инноваций не только в производство, но и в процессе управления организацией.

Важно! На внешние факторы представители фирм не могут оказывать значительное влияние, но за счет изменения внутренних показателей можно существенно повысить производительность.

Как рассчитать производительность труда

Выработка представлена фактической производительностью, поэтому рассчитывается путем деления объема выполненных работ или произведенных товаров на количество работников в компании или на временные затраты на данный процесс.

Для расчета используется формула:

W = q / Т, где:

• q – это количество выпущенных товаров;
• Т – затраты времени на производство этих товаров.

Другим показателем выступает трудоемкость. Она определяется делением численности работников или затрат труда на количество выпущенной продукции. Как – читайте в публикации по ссылке.

Полученное значение показывает, сколько труда требуется на создание 1 единицы продукции, а вот выработка определяет, сколько создается продукции одним работником.

Какие существуют показатели производительности?

Для расчета трудоемкости используется формула:

Важно! Рассчитывать данные показатели можно отдельно для каждого человека или продукции, а также для всей компании в целом.

Какая используется формула для расчета

ПТ=О/Ч, где

О – объем продукции, созданной за конкретный промежуток времени, Ч – кол-во работников в компании. вы узнаете, как оформляется отчетность по среднесписочной численности работников компании.

При расчете непременно учитываются некоторые требования и условия:

• перед непосредственными расчетами следует определить, чему равна выработка и трудоемкость;
• выбирается метод, с помощью которого будут вестись расчеты, так как можно рассчитать производительность в стоимостном показателе, трудовом или натуральном.

Важно! Наиболее часто используется именно натуральный способ, дающий возможность получить информацию о точном количестве произведенной продукции и эффективности работы сотрудников.

Пример расчета показателя

Чтобы не ошибиться в процессе расчета, можно пользоваться специальным примером. Например, в организации работает 35 рабочих, а в месяц было создано 600 комодов. Выработка одного рабочего составляет: 600/35=17 штук. Данный расчет предполагает натуральное выражение.

Если использовать стоимостный метод, то учитывается стоимость данных комодов. Например, 600 комодов было продано за 12 млн. руб., так как каждый предмет стоит 20 тыс. руб. В таком случае производительность будет равна 12 000 000 / 35 = 342857 руб., причем именно на эту сумму производит одни работник продукции в месяц.

Важно! Трудовая методика обычно используется только крупными компаниями, так как она считается сложной для расчета.

Учитывается, что производительность труда является нестабильным показателем, причем на него влияют не только сами работники, их количество, мастерство и время работы, но и сам руководитель организации, так как от него зависит мотивация работников и их желание повысить количество созданной продукции.

При учете имеющегося значения определяется, как правильно составить график работы, какое число работников следует нанять, так как все это непосредственно влияет на прибыль организации.

Основные характеристики производительности труда.

Как повысить производительность труда

Существует несколько способов, с помощью которых допускается увеличить данный показатель. К ним относится:

• внедрение в процессе работы разных инновационных и автоматизированных линий и иного оборудования, а также обучение работников разным новым навыкам и возможностям;
• оптимизация системы логистики, чтобы исключить время, которое работникам приходится тратить на простой или ожидание;
• грамотная мотивация, причем требуется для этого предлагать не только увеличение зарплаты, но и пользоваться другими способами мотивации, так как для многих людей важно именно поощрение и признание;
• выдача премий за переработку или во время разных праздников, причем она может выражаться не только в денежном выражении, но и в предоставлении разных абонементов или организации корпоративов. вы узнаете, как правильно составить приказ о премировании.

Важно! Сложно определить производительность труда менеджеров или обслуживающего персонала, поэтому для улучшения их работы следует пользоваться разными способами нематериальной мотивации. Что такое и как его правильно оформить – читайте по ссылке.

Как анализируется показатель производительности

Данный показатель непременно подергается правильному анализу, который позволит понять, как в будущем улучшить результаты деятельности организации.

Для этого применяются разные показатели:

• частные, которые заключаются в затратах времени на создание одной продукции, а также показывают, сколько единиц определенной продукции может создаваться за это время, причем выражается данный показатель в натуральном виде;
• обобщающие, представленные выработкой продукции в среднем за день, год или час, причем данный показатель рассчитывается на одного работника, а его достаточно легко рассчитать, для чего надо разделить весь объем созданной продукции на число работников полностью в компании или только на то количество людей, которые непосредственно заняты изготовлением товаров;
• вспомогательные указывают на то, сколько времени приходится затрачивать специалисту на реализацию конкретной работы.

Таким образом, грамотный анализ производительности труда предполагает учет некоторых показателей, которые имеют значительные отличия друг от друга.

Как учитывается в бухучете

Заниматься расчетом производительности может не только экономист, но и бухгалтер организации. Для этого обычно используются разные косвенные показатели, которые обязательно указываются в бухбалансе. Для расчета применяется формула:

Производительность труда = объем выполненных работ / количество персонала.

Важно! При определении объема непременно учитываются сведения, содержащиеся в балансе.

Если при анализе обнаруживается рост производительности труда, то это говорит о снижении издержек и увеличении рентабельности организации. Обычно это является следствием грамотного управления организацией.

При этом важно, чтобы данный рост не был резким или краткосрочным, так как в один месяц может значительно увеличиваться нагрузка на работников или увольняться несколько человек.

Заключение

Таким образом, производительность труда считается важнейшим показателем для любой компании. Он рассчитывается не только экономистом фирмы, но и бухгалтером организации, так как важно анализировать его разными отделами предприятия. От него зависит эффективность работы, поэтому его увеличение говорит о грамотном руководстве производственным процессом.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Повышение производительности труда на промышленном предприятии

В ведение

труд производительность управление

Трудовые ресурсы предприятия является одной из основных составляющих всего производственного процесса. Сегодня большинство предприятий рассматривают свой кадровый потенциал как наиболее ценный капитал фирмы, так как он представляет собой важнейший компонент любого бизнеса. Основным показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, является производительность труда.

Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год).

Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве и определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Изменение производительности труда происходит под воздействием всеобщего экономического закона, в соответствии с которым издержки производства постоянно падают, а живой труд постоянно становится производительнее.

Производительность труда может характеризоваться затратами как живого, так и совокупного (живого и овеществленного) труда. С развитием производства доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, но увеличивается так, что общая сумма труда, заключающаяся в товаре, уменьшается. В этом и состоит сущность повышения производительности общественного труда. В связи с быстрым ростом в условиях научно-технического прогресса доли затрат овеществленного труда в общих совокупных его затратах возрастает значение экономии овеществленного труда в хозяйстве.

Исходя из всего сказанного выше, можно сделать вывод, что тема, выбранная для исследования в работе, является актуальной, а результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в практической деятельности предприятия.

Основной целью данной работы является разработка мероприятий по повышению производительности труда.

Исходя из целей работы, были сформулированы и решены следующие задачи:

Изучены теоретические аспекты в пределах изучаемой темы;

Дана характеристика исследуемого предприятия;

Проанализировано экономическое состояние рассматриваемого предприятия в динамике;

Проведено исследования производительности труда на предприятии;

Разработан план мероприятий по повышению производительности труда на предприятии;

На основе проведенных исследований сделаны выводы и даны предложения.

Методологической и теоретической базой при написании работы послужили: Законы РФ, Постановления Правительства РФ, инструктивные материалы по изучаемым вопросам, учебная литература и труды отечественных и зарубежных авторов.

В исследовании, проведенном в работе, были использованы нормативные документы, бухгалтерская информация, данные специальных периодических изданий. В работе применялся экономико-статистический методы исследования.

1. Теоретические основы производительности труда и управления ею

Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени.

Повышение производительности труда - объективный экономический закон развития человеческого общества. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве и определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.

Для измерения производительности живого труда на промышленном предприятии используют два показателя:

Трудоемкость - затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции;

Выработка - количество выполненной работы в единицу времени или количество продукции, приходящейся на одного среднесписочного рабочего или работающего. Для целей экономического анализа рассчитывают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку.

Выработка и трудоемкость рассчитываются по следующим формулам:

В = q/Чсп, (1)

Тр = Т/q, (2)

где q - объем произведенной продукции или выполненной работы;

Чсп - среднесписочная численность работающих, чел.

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Обеспечение запланированного уровня эффективности производства находится от производительности и фондовооруженности труда, то есть с ростом фондовооруженности труда при неизменной фондоотдаче повышается производительность труда.

Данная зависимость может быть выражена формулой:

ПТ = ФВ*ФО, (3)

где ПТ - производительность труда;

ФВ - фондовооруженность;

ФО - фондоотдача

Из формулы видно, что при росте фондовооруженности и неизменной величине фондоотдачи производительность также растет. При этом темпы роста производительности труда прямо пропорциональны темпам роста фондовооруженности.

Рассмотренная взаимосвязь отражает объективный закон роста производительности труда, для которого характерно то, что по мере технического перевооружения производства происходит рост стоимости основныхпроизводственных фондов. Создание более передовой технологии как результат использования профессионального оборудования способствует снижению трудоемкости, а, следовательно, сокращению численности рабочих, что и обеспечивает рост выработки и производительности труда.

Трудоемкость отражает затраты труда (рабочего времени), приходящиеся на единицу продукции. Трудоемкость может быть плановой и фактической. Плановая трудоемкость - это плановые затраты времени, которые рассчитываются в нормо-часах.

Фактическая трудоемкость - это реальные, или фактические, затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции, которые определяются как отношение плановой (нормативной) трудоемкости к коэффициенту выполнения норм.

Единицей продукции могут выступать:

Деталь (изделие, которое не связано со сборочной единицей);

Узел (часть машины, состоящая из нескольких деталей);

Машина (совокупность узлов и деталей, не входящих в узел).

Трудоемкость может быть пооперационной, то есть отражать затраты рабочего времени на выполнение определенной технологической операции по изготовлению единицы продукции.

Другим показателем оценки производительности труда является выработка продукции. Наиболее распространенной является выработка, отражающая стоимость товарной или валовой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника предприятия. В зависимости от единицы измерения объема производства выпускаемой продукции используются три метода измерения выработки.

При натуральном методе выработка продукции оценивается в штуках, метрах, тоннах. Он применяется на предприятиях, изготовляющих однородную продукцию.

Трудовой метод основан на измерении объема производства продукции в нормо-часах. Его недостатком является то, что не учитывается труд повременно оплачиваемых работников. Он используется преимущественно при внутризаводском планировании.

Метод стоимостной оценки наиболее распространен, так как может использоваться на предприятиях с большой номенклатурой выпускаемой продукции.

При стоимостном методе объем произведенной продукции может определяться с помощью показателей товарной, валовой или чистой продукции. Их удельная величина или выработка рассчитывается на одного среднесписочного работника.

Выработка и трудоемкость связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью, то есть чем меньше трудоемкость, тем больше выработка.

Изменение производительности труда определяется путем сопоставления трудоемкости или выработки в базисном и отчетном периоде, то есть производительность труда будет расти при условии, что отношение трудоемкости в базисном периоде к трудоемкости в отчетном периоде больше 1, а отношение выработки в отчетном периоде к выработке в базисном периоде также больше единицы.

При решении задач, связанных с повышением эффективности производства, решающая роль принадлежит росту производительности труда, который достигается в результате влияния различных факторов и использования резервов.

Факторы - это организационно-технические мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения в технологии и организации производственных условий изготовления продукции и способствующие повышению производительности труда. Существует следующая укрупненная классификация факторов:

Материально-технические факторы - внедрение достижений научно-технического прогресса в целях повышения доли производственного оборудования и прогрессивных технологий, технологической оснастки и новых более эффективных видов материальных ресурсов, а также качества выпускаемой продукции и уровня механизации и автоматизации производства;

Организационные факторы - сосредоточение производственных фондов и трудовых ресурсов на отдельных промышленных предприятиях для увеличения объема производства (концентрация производства), сокращение номенклатуры выпускаемой продукции и перестройка производства на выпуск определенных изделий или выполнение технологических операций производственного процесса (предметная, подетальная, технологическая специализация), расширение научной организации труда и управления;

Экономические факторы - повышение материальной заинтересованности основных производственных рабочих в сокращении трудоемкости и материалоемкости продукции, доли ручного труда и вспомогательных операций, соблюдение экономически обоснованной численности работающих и рабочих и т. п.

Обоснование роста производительности труда в зависимости от реализации мероприятий по отдельному фактору осуществляется в такой последовательности:

Определяется трудоемкость или выработка, достигнутая в базисном периоде, и на основе этих расчетных показателей устанавливается численность работающих и рабочих, необходимых для выполнения запланированного объема работ;

Рассчитывается изменение трудоемкости или выработки, что является базой для установления исходной численности работающих, экономии труда;

Устанавливается относительное высвобождение числа работающих и рабочих.

При внедрении мероприятий по нескольким факторам, влияющим на рост производительности труда, экономия затрат труда определяется как сумма экономии затрат труда по каждому мероприятию и далее как сумма экономии затрат труда по каждой группе факторов, входящих в общий план мероприятий по росту производительности труда.

Планирование роста производительности труда осуществляется во всех производственных подразделениях, в которых планируется объем выпускаемой продукции, численность работающих, рабочих и т. п.

Плановые темпы роста производительности труда рассчитываются по отдельным мероприятиям и группам факторов, из которых выделяются:

Повышение технического уровня производства в результате внедрения достижений научно-технического прогресса, направленных на повышение доли механизации и автоматизации, передовой технологии, сокращение парка морально изношенного оборудования путем замены и модернизации, расширение номенклатуры современных и более эффективных материальных ресурсов и энергоносителей;

Совершенствование организации производства и труда в результате внедрения мероприятий по улучшению управления производством, сокращения трудоемкости продукции и повышения коэффициента выполнения норм на базе роста квалификации основных рабочих, сокращения потерь рабочего времени;

Изменение объема и структуры производства путем: сокращения численности промышленно-производственных рабочих в связи со снижением трудоемкости продукции при увеличении объема производства, структурных сдвигах в производстве, роста покупных изделий и кооперированных поставок.

2 . Организационно-экономическая характеристика

Организационно-правовая характеристика и структура управления

Общество с ограниченной ответственностью создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

с момента его регистрации в установленном порядке является юридическим лицом со всеми вытекающими правами и обязанностями в соответствии с учредительными документами и законодательством РФ.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами и счет оплаты акции.

Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Государство и его органы не несут ответственности по обязательствам общества, равно как и общество не отвечает по обязательствам государства и его органов.

Общество может осуществлять все виды внешнеэкономической деятельности в установленном законодательством порядке.

Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым обществом самостоятельно, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Общество вправе привлекать для работы российских и иностранных специалистов, самостоятельно определять формы, системы, размеры и виды оплаты их труда.

Вмешательство в административную и хозяйственную деятельность общества со стороны государственных, общественных и других организации не допускается, если это не обусловлено их правами по осуществлению контроля и ревизии согласно действующему законодательству.

Главной задачей общества является получение прибыли, расширение рынка товаров и услуг.

Основными видами деятельности общества являются:

Выполнение строительно-монтажных работ;

Производство и монтаж торгового оборудования;

Производство товаров народного потребления и оказание услуг населению;

Транспортировка оборудования;

Осуществление оптовой и розничной торговли;

Открытие магазинов для продажи товаров народного потребления и др.

Полное фирменное наименование Общества - общество с ограниченной ответственностью «Корунд».

Источниками образования имущества общества являются вклады (взносы) участников, полученные доходы и другие законные источники. Имущество общества принадлежит его участникам на праве общей долевой собственности.

Прибыль, остающаяся у общества после уплаты налогов и других обязательных платежей (чистая прибыль), поступает в его полное распоряжение и подлежит распределению между участниками по итогам работы за год пропорционально их долям в уставном фонде общества.

Органами управления обществом являются:

Общее собрание участников;

Директор общества.

Директор несет ответственность перед обществом за свою деятельность, он подотчетен общему собранию участников.

Планово-экономический отдел разрабатывает перспективные и текущие планы предприятия, контролирует их выполнение, осуществляет технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия и его отдельных подразделений, занимается проблемами ценообразования.

Начальник производства является первым заместителем директора, производственные цеха. Он отвечает за организацию производственного процесса на предприятии.

Бухгалтерия ведет текущий бухгалтерский учет и составляет отчетность, контролирует расходование материальных и денежных средств, производит расчетные операции с предприятиями-поставщиками и потребителями продукции, а также рабочими и служащими.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности

Основным видом продукции, производимой на предприятии «Корунд» является торговое оборудование изалюминиевого профиля, ДСП, пластика, стекла, из пластиковых профилей, а, в частности:

Торговое оборудование: прилавки; витрины; столы-прилавки; стеллажи; стеллажи пристенные; торговые горки; кассовые кабины; торговые киоски в залах магазинов; эконом панели; манекены; вешала;

Барное оборудование: барные стойки; барные стеллажи; стулья барные; столы, стулья на металлической основе.

При изготовлении торгового оборудования на предприятии «Корунд» используются новейшие материалы: облегченный алюминиевый профиль различных цветов, пленка и пластик импортного производства, плита постформинг, стеклянные и зеркальные элементы, изделия из хромированных труб и крепежа системы «JOKER».

Изготовленное на предприятии торговое оборудование отвечает всем требованиям по хранению и реализации товаров и может быть использовано для комплексного оборудования магазинов любой специализации.

К экономическим показателям деятельности любого коммерческого предприятия относятся показатели эффективности использования трудовых и материальных ресурсов, а также показатели прибыльности и рентабельности.

В первую очередь для экономической характеристики предприятия проанализируем эффективность использования на предприятии трудовых ресурсов. На начало 2015 года численность персонала на предприятии составляла 60 человек. Обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, представленными в таблице 1.

Таблица 1. Обеспеченность трудовыми ресурсами, (чел.)

Как видно по данным таблицы 1, численность персонала в 2004 году выросла против 2012 г. и составила 130,4%. Численность рабочих также выросла и составила 130,0 % от уровня 2012 года.

При экономической характеристике трудовых ресурсов важное значение имеет эффективность использования трудовых ресурсов, выражаемая такими показателями, как производительность труда и трудоемкость (таблица 2).

Таблица 2. Эффективность использования трудовых ресурсов

Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет внедрения достижений науки и техники, механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствовании организации производства и труда, пересмотр норм выработки. За анализируемый период существует стабильное повышение объема выполняемых работ, в 2014 году относительно 2012 года увеличение составило 71,8 процента. Производительность труда с 2012 года повышалась, и это повышение составило 31,7 процента.

Одним из важнейших факторов повышения эффективности производства на предприятии является обеспеченности их основными фондами в необходимом количестве и ассортименте и более полное их использование. Показатели, характеризующие эффективность использования основных фондов предприятия в исследуемом периоде, представлены в таблице 3.

Таблица 3. Анализ эффективности использования основных средств

Показатели				2004 к 2002 гг.
Основные фонды, руб.
Численность персонала, чел
Фондоотдача, руб.
Фондоемкость, руб.
Фондовооруженность, руб.

По данным таблицы 3 можно сделать вывод о том, что показатель фондоотдачи вырос в 2014 г. относительно 2012 г. на 10,5%, то есть, рост объема выполненных работ превосходит рост стоимости основных фондов, в результате чего, фондоемкость снизилась на 9,5 процента. Рост основных показателей, характеризующих эффективность использования основных фондов, в анализируемом периоде по сравнению с предыдущими годами свидетельствует о повышении эффективности использования основных фондов на предприятии. Основные показатели деятельности предприятия представлены в таблице 4.

Таблица 4. Основные показатели деятельности ООО «Корунд»

Показатели
Выручка от продажи товаров, выполнения работ, оказанных услуг, руб.
Себестоимость проданных товаров, выполненных работ, оказанных услуг, руб.
Затраты на 1 руб. выручки, руб.
Валовая прибыль, руб.
Коммерческие расходы, руб.
Прибыль от продаж, руб.
Прочие операционные доходы, руб.
Прочие операционные расходы, руб.
Внереализационные доходы, руб.
Внереализационные расходы, руб.
Прибыль до налогообложения, руб.
Налог на прибыль, руб.
Чистая прибыль, руб.
Рентабельность продаж, %

Исходя из данных таблицы 4 видно, что если деятельность предприятия в 2012 году была убыточна, то уже в 2014 году выручка выросла на 5513495 руб. по сравнению с 2012 годом, что связано с более стабильной работой предприятия.

Рост себестоимости проданных товаров, выполненных работ и оказанных услуг составил в 2014 году по сравнению с 2012 годом 4732106 руб., что значительно меньше, чем рост выручки от продажи товаров, следовательно, деятельность предприятия к концу исследуемого периода стала более прибыльной.

Об этом же свидетельствует показатель затрат на рубль выпущенной продукции, выполненных работ. Если в 2012 году на рубль выполненных работ приходилось 96 копеек затрат, то к 2014 году этот показатель снизился до 91 коп.

Валовая прибыль выросла в 2014 году по сравнению с 2012 годом более чем в три раза (на 781389 руб.) при этом коммерческие расходы снизились на 136672 руб., поэтому прибыль от продаж предприятия выросла к концу исследуемого периода по сравнению с началом на 918061 руб., что можно расценить, как позитивное явление развития предприятия.

Прибыль до налогообложения и чистая прибыль в 2014 году выросли соответственно на 1189714 и 1213546 руб. от уровня 2012 года. Это хорошие показатели, предприятие стало более рентабельно.

Об этом же свидетельствует и показатель рентабельности продаж, который вырос к концу 2014 года по сравнению с 2012 годом почти в четыре раза.

В целом, работу предприятия за 2014 год исходя из всего сказанного выше можно признать удовлетворительной.

3. Эффективность использования персонала и меры по повышению производительности труда

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, представленными в таблице 5.

Таблица 5. Обеспеченность трудовыми ресурсами

	Численность персонала, чел	Отклонение, %
В том числе по основной деятельности
служащие
руководители
специалисты
Неосновная деятельность

Как видно по данным таблицы 5, численность персонала основной деятельности в 2014 году выросла против 2012 г. и составила 130,4%. Численность рабочих тоже выросла и составила 130%. Рост численности наблюдается и по другим категориям персонала. Это говорит о том, что на анализируемом предприятии используются не только интенсивные факторы развития производства, но также и экстенсивные.

Данные таблицы 6 показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году).

Таблица 6. Изменение структуры трудовых ресурсов

	Структура персонала	Изменение удельного веса
в том числе:
руководители
специалисты

Снижение численности рабочих происходит при одновременном росте удельного веса руководителей и специалистов в составе персонала.

Следующим шагом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Данные для анализа движения рабочей силы на предприятии представлены в таблице 7.

Таблица 7 Движение рабочей силы в

Показатели
Принято на предприятие
Выбыло с предприятия, в том числе
в вооруженные силы
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом
по собственному желанию
за нарушение трудовой дисциплины
Среднесписочная численность работающих

На основании данных таблицы 7 рассчитаем коэффициенты оборота и текучести рабочей силы на предприятии за исследуемый период.

Коэффициент оборота по приему находится по формуле:

2012 г.: Коп = 9/46 = 0,196;

2013 г.: Коп = 13/53 = 0,245;

2014 г.: Коп = 12/60 = 0,200.

Коэффициент оборота по выбытию находим по формуле:

2012 г.: Ков = 6/46 = 0,130;

2013 г.: Ков = 6/53 = 0,113;

2014 г.: Ков = 5/60 = 0,083.

Коэффициент текучести находим по формуле:

2012 г.: Ктек = (4+1)/46 = 0,109;

2013 г.: Ктек = (3+1)/53 = 0,075;

2014 г.: Ктек = (3+0)/60 = 0,050.

По данным таблицы 8 и рассчитанных выше коэффициентов видно, что в коэффициент текучести рабочей силы в 2014 году был в два раза ниже, чем в 2012 г.

Коэффициент текучести на предприятии достаточно низок, а, следовательно, он не угрожает эффективности работы предприятия.

Для дальнейшего снижения текучести кадров необходимо:

Улучшение условий труда и его оплаты;

Максимально полное использование способностей работников;

Постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы и др.

Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т. е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

Степень выполнения задания по росту производительности труда;

Напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

Факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

Резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

Совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

Улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

Совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Для определения уровня выработки продукции на одного работающего составим таблицу выработки (таблица 8).

Таблица 8. Выработка продукции на одного работающего

Показатель			Отклонение 2014г. от 2013 г.
Выручка от продажи продукции, руб.
Численность работающих, чел
Численность рабочих, чел.
Удельный вес рабочих
Отработано всеми работниками, часов
Отработано одним работником, часов
Среднегодовая выработка одного работающего, руб.
Среднегодовая выработка одного рабочего, руб.
Среднечасовая выработка продукции, руб.

По данным таблицы видно, что среднегодовая выработка продукции на одного работающего фактически увеличилась на 65201 руб. Это отклонение вызвано влиянием следующих факторов:

Повышение интенсивности труда;

Снижение трудоемкости продукции;

Потери рабочего времени;

Непроизводительные затраты рабочего времени;

Сверхурочно отработанное время;

Изменение структуры фактически выпущенной продукции;

Изменение удельного веса рабочих в численности промышленно - производственного персонала, т. е. структуры работающих.

Основное положительное влияние на увеличение среднечасовой выработки имеют мероприятия по внедрению технического прогресса, а отрицательное - непроизводительные затраты рабочего времени.

Следовательно, для дальнейшего увеличения выработки необходимо снижать непроизводительные затраты, и проводить мероприятия по внедрению технического прогресса на предприятии (более совершенное и производительное оборудование и т. д.).

Мероприятия по повышению производительности труда в

Возможности экономического роста и повышения производительности труда зависят от размера и эффективности использования капитальных вложений. Тем не менее, объем инвестиций в реальный сектор экономики явно недостаточен.

В условиях инвестиционного голода производственные отрасли не только не в состоянии наращивать производственный аппарат, но и своевременно обновлять основные фонды и, что особенно важно, их активную часть. Анализ возрастной структуры основных фондов и рабочих мест свидетельствует об устойчивой тенденции увеличения среднего возраста основных фондов. Следовательно, усиливается технологическая отсталость существующего производственного аппарата. Особенно опасен этот процесс тем, что в определенном смысле он сам себя воспроизводит и распространяется по цепочке межотраслевых связей. Низкий уровень технической итехнологической оснащенности машиностроительного комплекса не позволяет обеспечить отрасли, потребляющие его продукцию, современным оборудованием (даже при наличии у предприятий этих отраслей средств на техническое переоснащение производства), обеспечивающим рост производительности труда. Это препятствует повышению качества выпускаемой продукции, а также обеспечению конкурентной цены данной продукции (из-за высоких издержек производства).

Основным направлением инвестиционной деятельности, по нашему мнению, является внедрение на предприятииновых технологий и новых производственных процессов, что позволяет не только увеличивать производительность труда, но и освобождать часть производственного персонала и привлекать его на другие работы.

В в 2004 году выручка от продажи продукции составила руб., а среднесписочная численность персонала - 60 человек.

За счет проведения различных мероприятий совершенствования производства и реализации продукции на основе достижений научно-технического прогресса планируется в 2015 году:

а) из-за внедрения новой техники в цехе по производству торгового оборудования - условно освободить 4 человек;

б) из-за внедрения новой техники при погрузочно-разгрузочных работах, а также во вспомогательных цехах - условно освободить 2 человек;

в) в связи с применением новых технологий и нового оборудования увеличить объем производства и реализации на 25%.

Предполагается, что рост средней заработной платы составит 20%, а доля заработной платы в полной себестоимость составляет по проведенным выше расчетам 31%.

Произведем расчеты и покажем, насколько эффективно будет внедрение новой техники в.

Определим производительность труда (выработку) за 2014 г.:

ПТ2014 = /60 = 219950 руб.

Определим производительность труда на плановый период (2014 г.):

ПТ2015 = *1,25/(60-6) = 305487 руб.

Определим темп прироста производительности труда в 2015 г. по сравнению с 2014г.:

ПТ = (305487/219950)*100 - 100 = 38,9%.

В том числе прирост производительности труда будет происходить:

Реализации мероприятия «А» - 25,9%;

За счет мероприятия «Б» - 13%.

Определим влияние роста производительности труда на себестоимость продукции по формуле:

С = (1 - (Iзп/Iпт))*Узп, (7)

где Iзп - индекс средней заработной платы в плановом периоде (2015 г)

Iпт - индекс производительности труда в плановом периоде (2015 г)

Узп - доля заработной платы в себестоимости производства и реализации продукции.

Отсюда влияние роста производительности труда на себестоимость продукции будет составлять:

С = (1-(1,15/1,389))*0,2*100 = 3,44%.

Следовательно, за счет роста производительности труда, а значит и за счет внедрения новой техники и технологий себестоимость производства и реализации продукции в снизится на 3,44%, так как темп прироста производительности труда опережает темп прироста средней заработной платы (38,9 больше чем 15).

Отсюда следует однозначный вывод, что необходимость в применении новой техники назрела, и ее использование будет выгодно, так как не только снизится себестоимость, но и освободятся рабочие, которых можно использовать для других нужд, а также повысится и довольно значительно производительность труда.

Возможно предложение и других мероприятий по повышению производительности труда, однако наиболее эффективными и высокорентабельными мы считаем те предложения, которые мы изложили выше. Для повышения производительности труда на предприятии необходимо в первую очередь внедрение новых технологий и нового оборудования, повышение квалификации как производственных рабочих, так и управленческого персонала.

З аключение

Перестройка организационной структуры производства и совершенствование методов его управления требуют значительных финансовых затрат, однако они быстро окупаются благодаря повышению производительности труда и развитию экономики.

Повышение производительности труда - объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но и овеществленного труда.

На момент написания работы исследуемое предприятие - неплатежеспособно и финансово неустойчиво.

На протяжении всего исследуемого периода предприятие имело неустойчивое финансовое положение - есть необходимость пополнения собственного капитала и снижения размеров запасов и затрат.

На основе проведенного анализа ликвидности и платежеспособности предприятия нами был сделан вывод о неплатежеспособности предприятия, которую, ни чего не изменяя в своей производственно-финансовой деятельности, предприятие не сможет исправить ни в течение полугода, ни за год. Одной из мер по финансовому оздоровлению предприятия является повышения эффективности использования персонала на предприятии, особенно, повышение производительности труда.

Для повышения производительности труда нами предлагается внедрение нового, более производительного оборудования.

Повышение производительности труда является одним из условий развития и успешного функционирования любого предприятия, поэтому изучение данного вопроса чрезвычайно важно, а внедрение новшеств, которые помогут повысить производительность труда, необходимо.

Список использованных источников

1. Статистика: учебник/ ред. Елисеевой И.И., Егоровой И.И. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. - 448 с.

2. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. / Внутрифирменное планирование: Учебное пособие [Электронный ресурс] - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 (ЭБС iQlib). - Режим доступа: http://www.iglib.ru/

3. Скляренко В.К., Прудников В.М., Акуленко Н.Б и др. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): учеб.пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 256 с.

4. Сазонов О.П., Макарчук Р.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.- М.: ИНФРА. - М: Пресса, 2013. - 296 с.

5. Шимко П.Д. Экономика: учебник для бакалавров /П.Д. Шимко/.- 3-е изд., перераб. И доп.-М.: изд-во Юрайт, 2013.-605с.

6. Шапкин, А.С. Экономические и финансовые риски. Оценка, управление, портфель инвестиций. - Москва: Дашков и К, 2007. - 544 с.

7. Широбоков В.Г. Михайловская Л.М. Формирование себестоимости и доходов в системе управленческого учета. // Региональная экономика. - 2013. - №5. - С. 23-31.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Экономическая сущность и значение производительности труда, её показатели и методы измерения. Методика планирования роста производительности труда с учетом влияния факторов. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и использования рабочего времени.

дипломная работа , добавлен 01.05.2015


Оценка финансово-хозяйственной деятельности ООО "Севертрак". Анализ производительности труда и использования рабочего времени. Анализ обеспеченности рабочей силой и распределение фонда оплаты труда. Пути совершенствования управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 07.12.2014


Экономическая сущность, значение и методы измерения производительности труда, классификация факторов и резервов её повышения. Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 22.01.2014


Краткая характеристика ООО "Красный ключ". Анализ состава и структуры персонала, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка производительности труда в организации. Рекомендации повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 04.06.2012


Повышение производительности труда как залог успешного развития предприятия. Основные показатели и методы расчета производительности труда, факторы, влияющие на ее изменение и их классификация. Анализ производительности труда на предприятии ОАО "УФПК".

курсовая работа , добавлен 02.07.2011


Теоретическая сущность производительности труда, методы ее измерения и пути повышения. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и уровня производительности труда на предприятии. Анализ уровня и резервов производительности труда в ООО "ВЗНО".

курсовая работа , добавлен 24.10.2014


Показатели и методы измерения производительности труда, методика расчета резервов ее повышения. Анализ производительности труда на ОАО "Макфа", резервы ее повышения. Организационно-экономическая характеристика и финансовый анализ деятельности предприятия.

курсовая работа , добавлен 30.03.2016


Резервы роста производительности труда, пути совершенствования его оплаты в ОАО "Нива" Белоглинского района. Обеспеченность трудовыми ресурсами, структура персонала. Движение рабочей силы, эффективность использования рабочего времени и фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 22.03.2016


Теоретические основы повышения производительности труда и его оплаты в сельском хозяйстве. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их состава и структуры. Использования фонда рабочего времени. Факторный анализ производительности труда.

дипломная работа , добавлен 12.05.2009


Повышение производительности труда (сокращение затрат труда на единицу товаров) как неотъемлемый признак развития экономики. Виды, уровень, измерение производительности труда, комплексный подход к ее росту. Эффективность использования персонала.

admin

Даже лучшие сотрудники испытывают , когда не хочется работать и выполнять задачи. В результате падают показатели компании, производительность труда. Чтобы этого не допустить руководитель разрабатывает схемы и стратегии, помогающие оставаться на плаву. Плюс важно донести до персонала смысл выполнения рабочих функций. Большинство людей выполняют обязанности ради получения зарплаты, при этом конечный результат их мало интересует. Рассмотрим, почему так происходит и как повысить производительность труда в коллективе?

Виды рабочего процесса

Часто бывает, что персонал выкладывается на 100%, руководитель жестко контролирует подчиненных. А при подведении итогов оказывается, что цель не достигнута либо сорваны сроки проекта. С подобной ситуацией сталкивается большинство компаний. Есть и другая сторона – это достижение целей, сдача проектов в срок и качественная работа. В чем разница между двумя приведенными примерами. Заключается она в организации рабочего процесса. Существует два вида:

1. За основу берется процесс выполнения работы. Сотрудник приходит на работу, добросовестно выполняет поставленные руководителем задачи. Так продолжается изо дня в день. Начальник регулярно проверяет, как осуществляется рабочий процесс. Требует от подчиненного отчета, хвалит или наказывает за текущие результаты. Такая схема не приводит к достижениям. Причина в том, что никто не понимает конечного результата. Главное – это рабочий процесс, который включает соответствие графику, четкое выполнение обязанностей. А для чего делаются конкретные действия, никто из подчиненных не знает.

   Работа ради процесса – это распространенный сценарий, применяемый практически во всех компаниях.

2. Работа на результат. Такое мышление приносит плоды, притом в любой сфере: работе, личной жизни, выстраивании взаимоотношений с друзьями. Когда ставишь цель и знаешь к чему идешь, то двигаешься вперед и развиваешься. Существует несколько критериев для снятия результата. Вложился ли подчиненный в установленный срок, какие потратились ресурсы для достижения цели, сам результат. Полученные данные обязательно сверяют с планом, который составлялся перед рабочим процессом. Это не означает, что следуя подобной схеме всегда получаешь мотивированных сотрудников. Бывают и ошибки, невыполнение задачи в срок и другие причины, которые отдаляют от цели. Важно в такой ситуации сосредоточиться не на разборе полетов. Нужно кинуть все силы на достижение результата, откорректировав действия в связи со сложившимися обстоятельствами. А уж потом разобрать ошибки и недочеты

Работа на процесс: почему так происходит?

Данная схема представляет ловушку для начальника и персонала. Поскольку результат неизвестен или не имеет значения, то работник фокусируется на процессе. Возникает ошибочное мнение, чем больше я выполню задач, тем более ценным сотрудником являюсь. Работа на процесс: почему так происходит?

Интересно, что человек не виноват в сложившейся ситуации. Трудовая деятельность ради процесса поддерживается родителями и образовательными учреждениями. Кто хоть раз делал уроки с ребенком или давал ему задание по хозяйству прибегает к этому методу. Вначале мы предлагаем школьнику самостоятельно вникнуть в задачу. При этом наотрез отказываем в помощи. Действительно, почему родители должны решать пример за ребенка. Действия взрослых понятны – приучения ребенка к труду и мыслительному процессу. Но, что происходит по факту. Школьник в отведенные взрослыми 20-30 мин. мечтает, рисует человечков, подглядывает в телевизор. По окончанию времени признает, что задачу самостоятельно не разобрал. После чего получает родительскую помощь в виде решения задачки. При этом взрослые хвалят ребенка за процесс. Ведь он старался, пытался решить пример, разбирал условия. Ну, подумаешь не получилось.

В описанной схеме нет привязки к результату. Задача школьника – сидеть над тетрадкой и изображать рабочий процесс. Ребенок получил правильный ответ, но внимание концентрировалось на процессе. Привычка выполнять задачи подобным образом прививается с детства. Поэтому работа на процесс – это привитая привычка. Решая задачки с ребенком, подумайте, что для вас важнее процесс или результат.

Далее эта схема проецируется во взрослую жизнь. Сотрудник, не выполнивший задачу, получает нагоняй от руководителя. Но, стоит работнику сказать, что неделя потрачена на поиски решений и подчиненный прощен. Гнев шефа значительно смягчается. Но, ведь результата, как не было, так и нет. Более того потрачена рабочая неделя. Такое поведение останавливает развитие компании и толкает ее на пару шагов назад.

С причинами искривленной трудовой деятельности разобрались. Основная из них – это мировоззрение, сформированное в детстве. Также низкая производительность труда возникает из-за отсутствия целей, неправильно сформированных задач или непонимания сотрудника, как достигать результата.

Как распознать, что коллектив трудится ради процесса?

1. Частые совещания. Подчиненные приглашаются для решения конкретной задачи. Встреча проходит в течение длительного времени, но вопрос остается нерешенным. Сотрудники расходятся по рабочим местам, не понимая, что делать дальше. Либо изнурительное совещание заканчивается решением мелких вопросов.
2. Нет взаимодействия между сотрудниками. Принятие руководителем задачи происходит следующим образом. Начальник спрашивает, почему не были выполнены задачи, а работник называет причины.
3. Незнание продукта. Служащие не задаются вопросом, чем товар или услуга лучше, чем у конкурирующих организаций. Либо приписывают несуществующие гарантии и выдают обширный ряд преимуществ.
4. Обязательная загруженность персонала. Руководитель не приемлет ситуации, когда сотрудники не заняты задачами. Неважно чем занимается подчиненный, главное чтобы что-то делал. При этом проводится четкий контроль. Ежедневно шеф интересуется деятельностью подчиненного.
5. Неправильная организация труда. Начальник увеличивает сроки выполнения работы, чтобы перестраховаться. Чтобы сотрудники выполняли задачи, прибегает к пинкам. Отсутствуют такие документы, как план на неделю, месяц, отчеты о проделанной работе за конкретный период.

Перечисленные признаки приводят к тому, что производительность труда в компании понижается. Сотрудники не заинтересованы в результате, снижается трудоспособность. Со временем работа организации парализуется. Чтобы остаться на плаву, меняйте мышление руководителей и подчиненных. Только работа на результат приносит компании процветание.

Как повысить производительность труда?

Если деятельность компании направлена на процесс, то меняйте стратегию. Работа на результат приносит ряд преимуществ. Среди них – своевременное выявление ошибок и устранение проблем, прогноз деятельности организации, правильное распределение обязанностей среди сотрудников. Каждый подчиненный ощущает участие в деятельности организации. , ответственность, интерес к работе. Улучшается общая атмосфера в коллективе, служащие сотрудничают между собой.

Как повысить производительность труда? Для начала придется внести ряд изменений:

1. Руководитель четко прописывает цель и этапы выполнения. Путь к достижению разделяет на задачи. На выполнение каждого задания назначает ответственного сотрудника, доносит конечную цель. Периодически проверяет выполнение задачи. При необходимости направляет подчиненного, объясняет цель осуществляемых действий, помогает найти пути решения в случае возникновения форс-мажорных ситуаций.
2. Составляется четкий план с учетом необходимым расходов. Подробно описывается каждый пункт. Учитываются финансовые, трудовые затраты, просчитывается календарный период для выполнения задач. Удачный план должен вызвать у сотрудника желание сразу же приступить к работе.
3. Назначение ответственных лиц, контролирующих этапы выполнения работы. Продуманная система штрафов за просрочку или невыполнение задач, поощрения лучшим сотрудникам.

Если изменения введены, а результата нет, то первые претензии к руководителю. После составления плана и введения сотрудников в курс дела с начальника не снимается ответственность. Невыполнение подчиненными задач или непонимание процесса – это ошибка босса. Значит человек, занимающий руководящую должность, не разбирается в людях, не умеет наладить рабочий процесс и дать служащим мотивацию.

Как повысить производительность труда, если сотрудники ленятся?

Выше разобраны основные схемы, применяемые руководителем для ведения рабочего процесса. Но, не стоит исключать человеческий фактор. Сотрудник, исправно выполняющий задачи, в какой-то момент перегорает. Причин этому множество: упадок сил, недостаточно мотивации, потеря интереса к работе, непонимание конечной цели. Проще говоря сотрудники ленятся. Как повысить производитель труда в такой ситуации?

• Дайте помощника. Чтобы подчиненный ориентировался на высокий результат, приставьте напарника. Отлично если в качестве помощника вы выберете активного и целеустремленного сотрудника компании. Служащий, запустивший работу, потянется за напарником, улучшая качество труда. Такой способ подойдет на начальных стадиях, когда работа не запущена, а разленившийся сотрудник ответственный и талантливый человек. Метод помогает .
• Прибегните к тайм-менеджменту. Вызовите ленивца и составьте четкий план действий. Разбейте крупную задачу на мелкие, установите сроки выполнения, контрольные точки. Установите дату сдачи проекта. Ответственный сотрудник не захочет терять наработанный авторитет, поэтому выполнит работу в срок.
• Добавьте другие обязанности, поменяйте сферу деятельности. Есть категория сотрудников, которые активны только при выполнении новых задач. Постепенно интерес пропадает и подчиненный скучает. Чтобы не потерять ценного кадра, переводите такого служащего на другие должности, меняйте обязанности, перебрасывайте на другие проекты. Лень отойдет на второй план, к человеку вернется интерес и энергия. Плюс новые идеи и силы помогут подтянуть задачи, которые отстают по срокам.

• Денежная мотивация. К такому метода прибегайте, если сотрудник действительно ценен и ответственен. Поговорите с подчиненным, согласитесь, что спады бывают у всех. Донесите до служащего, что после сдачи проекта, выплатите премию либо рассмотрите его кандидатуру на должность начальника отдела. Еще один вариант – это незапланированные отгулы или отпуск. Если сотрудник ценен для компании, то ищите .

Если приведенные рекомендации не помогают, то переходите к штрафам. В первый раз ограничьтесь предупреждением, дайте понять, что в дальнейшем вычтите определенную сумму из зарплаты. Если подобные угрозы на сотрудника не действуют, то значит пришла пора расстаться. Не забывайте, что лень одного подчиненного будет замечена другими служащими. Такая расслабленная атмосфера скажется на других сотрудниках. Поэтому будьте последовательны. Покажите ленивцу, что готовы пойти на встречу. Но, если нет обратной реакции, то схема одна: предупреждение-штраф-увольнение. Здесь главное соблюдать последовательность и не идти на уступки. Иначе потеряете авторитет, подчиненные поймут, что вами можно манипулировать.

16 января 2014, 18:26

Создается все, что может удовлетворять наши потребительские запросы. Труд позволил человеку выделиться из мира природы и превратил его в социальное существо.

Определение 1

Труд – это сознательная деятельность человека, направленная на создание материальных или духовных благ, с целью удовлетворения человеческих потребностей.

Характеристикой любого процесса является показатель его эффективности. Эффективность или результативность трудовой деятельности также является важным экономическим показателем. Она обозначается понятием «производительность труда».

Определение 2

Производительностью труда называется объем или количество качественного продукта, который производится за единицу рабочего времени или качественный эффект от проделанной работы.

Различают фактическую, наличную и потенциальную производительность труда.

Фактическая производительность труда – это отношение фактического выпуска продукции к затратам труда на ее изготовление.

Наличной производительностью труда называют количество продукта, которое может производиться при исключении потерь в виде простоев и ожидания.

Потенциальной производительностью труда называется показатель расчетной величины выработки, которой можно достичь, если устранить все факторы потерь при организации производственных операций, совершенствовании материалов и оборудования.

Производительность труда играет важную роль не только в экономике, но и в общественной жизни, в политике. Чем выше показатели производительности труда, тем больше продукта производится в экономике страны в целом. Это означает прирост национального богатства в стране и повышение благосостояния его граждан. Кроме того рост национального богатства гарантирует экономическую независимость страны. Уровень благосостояния населения страны определяет характер отношений между различными слоями общества и, в конечном итоге, определят характер политической системы в обществе (государстве).

Характеристики производительности труда

Как уже упоминалось выше, производительность труда – это основной источник увеличения объемов производимого продукта. Кроме того она является и важным источником увеличения материального стимулирования сотрудников предприятия. На увеличение уровня жизни населения страны влияет показатель превышения общественной производительности труда над средним уровнем заработной платы по стране. Производительность труда можно характеризовать двумя разновидностями показателей – выработкой и трудоемкостью.

Выработкой называется количество продукции, которое производится за единицу рабочего времени.

Трудоемкость – это количество рабочего времени, которое необходимо для производства единицы продукта.

Замечание 1

Как видно из приведенных определений, выработка и трудоемкость являются взаимообратными показателями. Но на предприятиях чаще всего применяется показатель выработки продукции. Считается, что это универсальный показатель, характеризующий производительность труда. Ее используют для оценки производительности труда как отдельного рабочего, так и всего коллектива предприятия.

Причем, объем произведенной продукции можно выражать как в физических величинах (штуки, литры, килограммы, метры и пр.), так и в денежном выражении или в нормо-часах. Тогда полученный результат будет носить натуральный, стоимостной или трудовой характер. Стоимостной подход считается самым универсальным. Он может применяться для сопоставления различных предприятий и производств. Натуральный подход эффективен и достоверен только при оценке производства однородной продукции.

Пути и способы повышения производительности труда

Учитывая производственное и общественно-политическое значение производительности труда, повышению ее уровня всегда уделялось большое внимание. Поэтому, начиная с конкретного предприятия и заканчивая внутренней государственной экономической политикой, всегда производился поиск путей повышения уровня производительности труда и вскрытие резервов его повышения.

Определение 3

Резерв повышения производительности труда – это совокупность условий и обстоятельств, которые могут способствовать повышению уровня производительности, но которые не были использованы по каким-либо причинам.

Выделяют следующие пути повышения производительности труда, взаимосвязанные между собой:

• материально-технические;
• социально-экономические;
• организационные;
• структурные;
• отраслевые.

К материально-техническим путям повышения производительности труда относят вопросы внедрения современных технологий и оборудования, использования новых видов сырья и энергии. Данная категория является результатом внедрения в производство передовых достижений научно-технического прогресса. Процессы, сопровождающие техническое обновление производства носят разные названия: механизация, автоматизация, электрификация, роботизация и т.п.

Внедрение достижений научно-технического прогресса может носить как эволюционный характер, так и революционный. Эволюционный процесс происходит путем совершенствования и постепенного улучшения оборудования и технологии на всех стадиях традиционного производства. Суть революционного процесса состоит в кардинальной (коренной) замене средств труда, внедрение принципиально новой технологии. использование нетрадиционных видов сырья и энергии. Революционные изменения приводят к структурным изменениям в производстве.

Суть социально-экономических путей повышения производительности труда заключается в усилении влияния на человека, как фактора производства. Для этого используют воздействие путем повышения квалификации работников, изменения мотивации трудовой деятельности, повышение заинтересованности в проявлении творческого подхода к труду. Важное место занимает и политика предоставления работнику пакета социальных гарантий (как ему лично, так и членам его семьи).

В обществе социально-экономические пути проявляются в форме создания системы морально-этических принципов и ценностей. Важное место занимает и система и стиль руководства экономикой вообще и предприятием в частности. Существенную роль играет и внимание, оказываемое работнику как личности.

В совокупности организационных путей повышения производительности труда можно выделить следующие:

• совершенствование управленческой деятельности на производстве и аппарата управления;
• поиск путей улучшения системы управления производством;
• поиск путей совершенствования организации самого производственного процесса и форм организации труда;
• совершенствование системы подготовки рабочих кадров для предприятий и отраслей;
• поиск новых путей стимулирования трудовой деятельности работников.

Вся совокупность выделенных путей тесно переплетаются между собой. Поэтому их внедрение должно носить комплексный характер.

Нынешнее время ставит перед бизнесом множество сложнейших задач, одна из которых – отыскать максимально эффективные пути повышения производительности труда. Именно по данному показателю, как показывают исследования, наши отечественные предприятия очень сильно отстают от западных.

В этой статье вы прочитаете:

• Что означает «повышение производительности труда» в рамках экономики и ведения бизнеса
• Как определить факторы и резервы роста для повышения производительности труда
• Почему некоторые сотрудники не стремятся к повышению производительности и что с ними делать
• Как выбрать подходящий путь повышения производительности труда
• Как мотивировать сотрудников, чтобы они эффективней работали
• С какими проблемами чаще всего сталкиваются руководители при повышении производительности труда

Понятие и значение повышения производительности труда на предприятии

Производительность труда – это критерий эффективности и продуктивности труда работников на предприятии.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Виды производительности:

• фактическая – это соотношение фактических объема произведенной продукции и понесенных трудозатрат;
• наличная – указывает на возможный объем выпуска продукции при недопущении простоев производства, ожиданий и пр.;
• потенциальная – прогнозный объем производства при удалении из рабочего процесса прочих факторов потерь, обновлении оборудования и улучшении используемых материалов.

Реально ли заставить сотрудников трудиться эффективнее и, тем самым, обеспечить повышение производительности труда на предприятии? Вполне. И для этого вовсе не нужно пропадать на работе до полуночи, не имея времени даже на малейший отдых или передышку. Эффективность заключается в том, что в процессе труда работник достигает больших результатов при наименьших затратах. Чтобы влиять на эффективность труда сотрудников, всего лишь следует строго соблюдать 3 аспекта (в комплексе):

Измерять степень эффективности – иными словами, проводить оценку работы персонала, чтобы понять, куда двигаться, важно знать отправную точку.
обеспечить возможность для профессионального роста и развития работников на основе проведенной оценки.
стимулировать материально наиболее эффективных сотрудников.

Чтобы грамотно управлять эффективностью труда в организации, следует научиться проводить ее оценку и измерение. Можно обозначить 7 различных критериев результативности системы организации производства:

Действенность – показывает насколько предприятие продвинулось в достижении поставленных целей.

Экономичность – указывает на доступность для предприятия ресурсов.

Уровень качества – насколько деятельность компании соответствует ожиданиям, требованиям и спецификациям.

Прибыльность – отношение валового дохода к совокупным издержкам.

Производительность – показывает объем произведенного продукта и величину сопутствующих этому затрат.

Качество трудовой жизни – реакция сотрудников на социально-технические условия в организации, стиль работы.

Внедрение инноваций – результат проявления творческих способностей персонала.

В последнее время просматривается негативная тенденция снижения производительности труда. При этом следует сказать, что данная проблема возникает в организациях различных форм собственности. Поэтому, чтобы обеспечить повышение производительности труда, задачи перед руководством компаний стоят следующие:

• снижение затрат на производство и повышение уровня прибыли;
• увеличение гибкости подхода в процессе производства;
• повышение уровня качества продукции;
• улучшение контроля (технического и технологического).

Производительность труда работников определяют такие типы факторов:

Краткосрочные, в т. ч. объективные (изменение видов электроэнергии из-за аварий, нестабильный уровень качества сырья) и субъективные (изменчивая трудоспособность рабочих в течение дня, рабочей недели, года).

Долгосрочные (цены на электроэнергию, материалы, качество оборудования).

Существуют два основных подхода к оценке производительности труда:

1. Расчет прямых трудовых затрат. С помощью него можно определить фактическую интенсивность работы, соотнеся прямые трудовые затраты и нормо-часы.

2. Отношение выручки от реализации продукции к затратам:

• по контролю за качеством;
• на гарантированный ремонт;
• на содержание количества производственных рабочих;
• на содержание всего коллектива;
• на дополнительные показатели: время на наладку/оплаченные часы, принятые изделия/ проверенные, плановые/произведенные, время на производство/фактически отработанное количество времени, расходы вспомогательные/прямые, численность рабочих на производстве/управленцев, часы по непринятым нарядам/отработанные часы, фактические накладные расходы/плановые.

Управление производительностью труда подразумевает:

• управление качеством;
• разработку планируемых способов повышения эффективности;
• расчет трудовых затрат и нормирование труда;
• бухучет и осуществление финансового контроля.

Очень важно не сбрасывать со счетов и факторы, которые отрицательно влияют на повышение производительности труда работников: уменьшение оплаты труда в условиях инфляции (снижения уровня жизни) и роста затрат на восстановление трудоспособности.

Одним из главнейших показателей эффективной деятельности организации является производительность труда. Она представлена объемом выпущенной продукции/услуг, что приходится на единицу затрат труда (другими словами - соотношение полученного результата и трудозатрат).

Повышение производительности труда в организации приводит к:

• повышению объема продукции, произведенной за единицу времени при постоянном ее качестве;
• улучшению качества продукции, создаваемой в том же объеме за единицу времени;
• снижению трудозатрат на единицу произведенной продукции;
• снижению в себестоимости единицы продукции доли трудозатрат;
• снижению времени на производство и оборот товаров;
• повышению объема и нормы прибыли.

Каждый день приходится думать о повышении производительности труда

Татьяна Утева, генеральный директор Алтайского завода силикатного кирпича, Барнаул

На работе мне приходится почти ежедневно думать о том, как обеспечить повышение производительности труда на производстве. Ведь часто приходится сталкиваться с такими проблемами, как невыполнение суточной нормы работ, преобладание ручного труда в производственном процессе, нехватка кадров с высокой квалификацией, а еще износ оборудования дает о себе знать. Все это привело к тому, что наша производительность труда уже на 30% меньше среднеотраслевой. Что же мы сделали? Мы разработали следующие мероприятия по повышению производительности труда работников нашего завода:

Режим работы. Наше предприятие до моего прихода туда работало в 2 смены. Первый месяц я просто анализировала все происходящие там процессы: в глаза бросалась низкая дисциплина труда, работники меняли смены, фактическая загрузка одной смены колебалась в пределах 16-60% (по различным причинам), ежемесячный объем продукции на 1 работника составлял около 20 000 руб. Затем я установила график работы завода в одну смену, что позволило лучше организовать производственный процесс и провести оптимизацию количества сотрудников нашего предприятия. Это привело к повышению производительности труда в 2,5 раза, к увеличению на 11% среднемесячного объема выпускаемой продукции, а ее выработка на одного сотрудника в месяц уже составляла не 20 000, а более 50 000 руб.

Система оплаты труда. Работники цеха по производству кирпича на сегодняшний день у нас получают зарплату за 1000 единиц произведенной условной продукции (для расчета объема выработки утолщенный кирпич переводится в условный). Так как наша деятельность напрямую зависит от сезонности спроса на товар, мы разработали прогрессивную шкалу зарплат: на револьверном прессе после 11-ой вагонетки, а на автоматическом – после 30-ой расценки для рабочих повышаются на 20%. Почасовая оплата труда на заводе предусматривается у работников вспомогательных специальностей. Для сотрудников ремонтного цеха мы разработали следующую систему: мы замораживаем на какое-то время их премиальный фонд, чтобы иметь гарантии по качеству выполненных ими ремонтных работ. К примеру, в случаях, когда оборудование работает отлично после произведенного ремонта, сотрудники получают свою премию, если же опять происходит поломка, то они до выплаты премиального фонда обязаны устранить ее. Безусловно, такой подход к оплате не всем нравится, поэтому мы дополнительно, для стимулирования труда, выплачиваем им премию за обеспечение безаварийной работы на заводе.

На сегодняшний момент мы можем похвастаться продолжающимся ростом эффективности. Этому способствует оптимизация поставок сырья на предприятие и сбыта продукции. Подводя итоги, хочу отметить, что разработанные нами мероприятия помогли обеспечить повышение производительности труда в организации практически в 4 раза.

Почему сотрудники не стремятся к повышению производительности труда и как этого избежать

мало платят;

Достаточно легко отбить желание работать у сотрудников компании, если постоянно им рассказывать о том, как мало платят на этом предприятии. Обычно простым нытьем и жалобами дело не заканчивается. Помимо этого, зачинщик начинает оперировать статистическими данными зарплат иных компаний, выставляя свое предприятие по сравнению с ними в невыгодном свете, так сказать, «открывает глаза» сотрудникам на реальное положение дел на рынке труда. Обычно такой метод воздействия срабатывает «на ура». Через какое-то время даже те сотрудники, которые изначально молчали, но поддерживающе кивали такому «благодетелю», начинают вздыхать, и, в силу испорченного настроения, их желание трудиться исчезает. Данная тема всегда будет актуальна в компании, но в особенности она достигает своего пика в момент выплаты заработной платы и получения работниками своих расчетных листов. В эти дни зачинщик особенно удручен размером своей зарплаты, сетуя на то, что смог лишь оплатить с помощью нее кредит и коммунальные платежи.

• Командообразование как способ идеального управления персоналом

Как избежать снижения производительности труда? Во-первых, очень важно донести до персонала главную мысль о том, что они по своей воле давали согласие работать на таких условиях. Если бы эта зарплата их не удовлетворяла, они бы уже давно искали новую работу. Далее следует объяснить работникам, что существует и другая сторона сравнительного анализа. К примеру, по сравнению с другим предприятием, сотрудник получает не самую большую зарплату, но и не самую низкую. То есть он попадает в категорию сотрудников, получающих среднюю зарплату по отрасли. Это вполне хороший показатель, т.к. существует немало других предприятий, где работники, выполняющие те же самые обязанности, получают гораздо меньшие размеры зарплат. Таким образом, как только определенные сотрудники начнут дестабилизировать рабочую атмосферу своими жалобами и примерами более высоких зарплат на других предприятиях, тут же приведите и иные данные по отрасли, дабы не позволить им повлиять на расположение духа всего коллектива.

не ценят;

Очень часто недовольные работники любят рассказывать о том, как их труд не ценит руководство. Мол, ни доброго слова, а тем более – благодарности от них не дождешься, как бы долго и усердно не работал на этом предприятии.

Как избежать снижения производительности труда? На самом деле, выполнение качественно своей работы для сотрудника – это необходимая норма, а не повод для особой благодарности со стороны руководства. Ведь именно за это он получает ежемесячно свою заработную плату, а иногда и премию. Так оценивается его труд. Но, в случае некачественного выполнения своих обязанностей, сотрудника могут оштрафовать, лишить премиальных либо вовсе уволить. Таким образом, следует донести до персонала мысль, что не нужно ожидать от руководства каких-то особых благодарностей и признания за качественно выполненную работу. А вот выдающиеся заслуги сотрудников руководителю отметить следует.

увеличивают круг обязанностей;

Бизнес не может стоять на месте, ведь каждое предприятие стремится расширить ассортимент товаров и спектр услуг для привлечения новых клиентов, наращиваются объемы выпуска и реализации продукции. Конечно, это приводит к увеличению рабочей нагрузки на сотрудников, их круг обязанностей постепенно расширяется. Работники могут начать жаловаться, что при увеличении норм выработки они не получают от работодателя соответствующих доплат.

Как избежать снижения производительности труда? Персонал должен понимать, что руководитель компании будет загружать его работой на протяжении всего положенного времени – восьми часов в день. Если сотрудник ранее позволял себе перерывы в работе на личные дела и перекусы в размере 3-х часов в день, то с увеличением нагрузки это время может сократится до 1 часа (или вовсе будет сведено к нескольким минутам). Руководство предприятия имеет на это полное право, ведь оно платит сотруднику зарплату за все 8 рабочих часов.

никакого роста;

Считается, что все сотрудники компании мечтают рано или поздно построить в ней карьеру. В течение определенного времени они ожидают повышений по службе, представляя себя частью руководящего состава предприятия. Но, когда этого не происходит, их мотивация к работе резко падает.

Как избежать снижения производительности труда? Для начала, следует дать понять сотрудникам, что абсолютно не все из них могут стать руководителями, ведь для этого требуется определенный набор качеств, присущий далеко не каждому человеку: уметь организовать коллектив, проявлять лидерские качества, грамотно применять метод «кнута и пряника», уметь манипулировать, в конце концов. Поэтому не всегда высококлассный специалист в области экономики или бухгалтерии годится для руководящей должности. Возможно, его способности применимы только к данному участку работы, и он не сможет обеспечить компании повышение производительности труда персонала или оперативно провести оптимизацию кадрового состава.

А бывает и такое, когда в руководстве предприятия находятся только «свои» люди (брат, сват, кум и т.п.). Тогда работникам нужно мягко дать понять, что надеяться в этой компании на значительное продвижение по карьерной лестнице весьма наивно. И наконец, сотрудники должны сами серьезно задуматься, нужна ли им такая работа, где нужно будет отвечать не только за свои результаты труда, а и «краснеть» порой перед начальством за ошибки других, увольнять сотрудников по первому требованию руководства, проводить «неблагодарную» кадровую работу, не иметь отпусков и больничных, как рядовые служащие. Ведь можно спокойно работать на предприятии годами, просто отлично выполняя свою работу, быть ценным и уважаемым сотрудником, не имеющим лишней головной боли.

Факторы повышения производительности труда и резервы роста

Производительность труда выделяют в качестве показателя динамики, т. е. имеющим значение только в случае прогрессирующего изменения.

Повышение производительности труда является одним из главнейших факторов, позволяющих увеличить объем производства и доходов.

Существует множество факторов, которые влияют на рост производительности труда. Факторы повышения производительности труда на предприятии (иными словами: резервы) – это комплекс причин (как объективных, так и субъективных), которые приводят к росту производительности труда.

Итак, на сегодняшний день факторы и пути повышения производительности труда делятся на три группы:

I группа - факторы основного капитала. Они обуславливаются уровнем развития, применения и качества инвестиций, а также основных средств. Данные факторы предполагают механизацию и автоматизацию труда, применение более эффективных и сверхкачественных материалов, новейших современных технологий. При этом следует учесть, что увеличение овеществленного труда не должно превышать увеличение объема выполненных работ, которое случилось из-за влияния данного фактора. В реальности же весьма проблематично точно измерить повышение объема производства, произошедшее лишь по причине увеличения основных фондов, их состава, уровня цен и используемых новых технологий в работе.

II группа - социально-экономические факторы. Они представлены составом и уровнем квалификации сотрудников, их отношением к работе и условиями труда. Здесь особое значение имеет качество и состав персонала, ведь вклад различных субъектов в общее дело различен. Например, часть коллектива выполняет всегда больший объем работ, а остальные – меньший. Однако, нынешние методы определения производительности труда не берут это во внимание.

На производительность труда каждого отдельного сотрудника влияют приобретенные им знания и мастерство, а также способности, состояние здоровья и т.п. Чтобы обеспечить высокую эффективность труда на предприятии, руководство обычно комплектует штат сотрудниками с производительностью труда и работоспособностью выше среднего значения. Данный отбор работников происходит на собеседованиях, аттестациях, при использовании оценок качества труда и профессиографии.

При анализе факторов второй группы повышения производительности труда нельзя не выделить классовость общества, а также уровень расходов государства на системы образования и здравоохранения (капитализация социальной сферы). Ведь от того, какими будут в нашей стране школьное и профобразование (в т. ч. высшее), напрямую зависит профессионализм рабочих, а от того, как будут оказываться населению медицинские услуги – зависит в целом его здоровье. Полноценный набор и хорошее качество продуктов питания, возможность иметь товары длительного использования, доступная стоимость услуг (в т. ч. обслуживание ж/к фонда) – являются очень важными элементами уровня жизни, влияющими на скорость и своевременность восстановления жизненных сил трудящихся, их настроение.

III группа - организационные факторы. Данная группа включает в себя действия по управлению компанией и персоналом, а также организацию рабочих и производственных процессов, прямо влияющих на повышение производительности труда. Они помогают руководству предприятия определиться с месторасположением и размерами компании, провести на производстве процессы кооперирования, комбинирования и специализации, выбрать стиль, а также структуру управления организацией, определить задачи ее подразделений. В особую подгруппу выделены факторы, связанные с трудовой дисциплиной и атмосферой в коллективе: имеющиеся ценности, способы взаимодействия сотрудников между собой, мероприятия для активизации их работы, контроль исполнения управленческих решений, исправление ошибочных расчетов.

Влияние перечисленных факторов повышения производительности труда обуславливается проистекающими объективными процессами в природе и обществе. К ним можно отнести природные дары и климат, политическую жизнь и развитие общества, степень благосостояния людей.

Резервы повышения производительности труда – имеющаяся возможность снизить затраты труда.

Повышение производительности происходит при таких условиях:

Продукции становится больше, а затрат на производство – меньше.
- Продукции становится больше, а затраты остаются на прежнем уровне.
- Продукции становится больше, затраты тоже выросли, но меньшими темпами.
- Продукции столько же, а затрат становится меньше.
- Продукции меньше, затрат меньше, но они снижаются быстрее.

Можно выделить основные направления повышения производительности труда в отдельной организации:

С помощью неиспользованных возможностей по снижению трудоемкости, т.е. использование в работе инноваций, процессов автоматизации и модернизации в производстве.

С помощью резервов более оптимального использования времени работы: управление производственным процессом и организацией труда, улучшение оргструктуры.

С помощью повышения качества персонала: увеличение его квалификации, перераспределение долей производственных рабочих и управленцев в общей структуре персонала.

Управление повышением производительности труда в компании (ее подразделении) необходимо проводить комплексно.

Показываю собственным примером, что поставленные задачи выполнимы

Дмитрий Федосеев, собственник и генеральный директор предприятия «Айболит Плюс», Москва

Показатели продуктивности у нас в отрасли определяются числом пациентов на 1 врача в течение месяца. В Москве выходит в среднем 150–200 пациентов, в целом по стране – 30–200, а на нашем предприятии – 100–120 пациентов.

Меня не покидает мысль, что все мои сотрудники работают не в полную силу. Поэтому, чтобы их взбодрить и обеспечить условия повышения производительности труда, я применяю такие методы:

Треть от дохода компании – на премии. В те времена, когда у нас на предприятии практиковалась выплата голого оклада, подчиненные работали неохотно. С недавних пор я решил передавать в премиальный фонд каждого подразделения по 33% от общего полученного дохода за смену. Но со временем эта цифра стала слишком велика, и это дало обратный эффект, т.к. работа замедлилась. После этого я принял меры и снизил процент, и сотрудники снова активизировались.

Соревнование со мной. Как мне кажется, я требую выполнения вполне достижимых целей, но временами слышу от своих управляющих жалобы о том, что эти планы выполнить нереально. В этом случае я предоставляю возможность сотруднику на определенное время уступить мне его рабочее кресло на таких условиях: если я достигну озвученных плановых показателей, то управляющий останется без зарплаты или будет уволен. Очень часто по прошествии трех дней такой сотрудник (после тщательного наблюдения за моей работой) осознает причины своих ошибок и предлагает эксперимент прервать. Иногда происходит увольнение по собственному желанию. Так, в прошлом квартале уволились 2 топ-менеджера. А бывает и так, что сотрудник после моего предложения поменяться местами просит второй шанс и значительно улучшает свои показатели.

Какие существуют пути повышения производительности труда

Отечественные предприятия еще долго будут перестраиваться, начиная от усовершенствования производственных процессов и запуска эффективных управленческих программ до изменения в мышлении самих работников.

Пути повышения производительности труда на предприятии бывают управленческие и экономические.

Управленческий путь направлен на стимулирование сотрудников работать эффективно и продуктивно.

Экономический же связан с усовершенствованием и оптимизацией производственных процессов для уменьшения трудозатрат и рабочего времени на выпуск единицы продукции, а также дополнительного объема изделий за единицу времени.

• Руководство отделом продаж: 17 универсальных правил

Под инвестированием в модернизацию бизнеса многие руководители понимают закупку новой техники или приобретение недвижимости. Но это в корне неверно, так как основная инвестиция должна быть направлена на повышение стремления персонала к работе.

Только пути повышения производительности труда совместно со стимулированием рабочих приведут к поставленным целям, помогут сотрудникам усовершенствовать свои навыки и получить дополнительный опыт работы. А работники с высокой производительностью будут еще более преданы общему делу и интересам предприятия. Их стремление к успеху приведет к снижению показателя текучести кадров.

В каждой компании существует своя методика и программы по стимулированию работоспособности персонала, но существуют и общепринятые меры.

Основные пути повышения производительности труда:

1. Четко озвучивайте цели компании всем своим сотрудникам. Важно, чтобы персонал был всегда в курсе намеченных целей предприятия и знал свои задачи. От руководства зависит степень донесения информации до коллектива о достигнутом успехе компании. На уровень мотивации также очень хорошо влияет проведение корпоративных мероприятий и периодическая выплата премий для работников.

2. Поощрения должны быть разными. У сотрудников предприятия обязанности неодинаковы, и мотивация к работе также у каждого своя. Поэтому поощрения работников должны быть соответствующими их степени работоспособности. Они будут больше стремиться к успеху в работе зная, что за этим последует не просто поощрение, а подобранное индивидуально потребностям каждого конкретного работника: отгулы, премии, подарки и т.п.

• Потребительская ценность товара: как объяснить, почему так дорого

3. Персонал должен принимать участие в выборе поощрений. В противном случае любая программа по стимулированию труда не принесет результатов. Ведь сотрудники работают с наибольшей отдачей тогда, когда видят конкретную цель и знают, что они получат при ее достижении.

4. Вознаграждайте сотрудников вовремя. Максимальный эффект от поощрений будет лишь тогда, когда работники выполнили свою работу и сразу же получили вознаграждение (а не через какое-то время). Вовремя высказанная в адрес работника благодарность будет у него потом ассоциироваться с успешным выполнением задачи и служить стимулом для дальнейшего стремления к подобным результатам.

Данные инструменты управления позволяют найти дополнительные ресурсы повышения производительности труда, как, например, вовлеченность работников, их ориентацию на продуктивность и эффективность своей работы. А, чтобы увеличить степень такой вовлеченности персонала в работу, руководству следует грамотно применять на предприятии систему вознаграждений.

Представим модель мотивации, которая состоит из двух основных групп факторов:

– 1 группа факторов направлена на удержание персонала;

– 2 группа влияет на степень вовлечения его в процесс работы.

К первой группе можно отнести комфортные и безопасные условия труда: наличие воды, света, чистых помещений для работы, обеспечение безопасности рабочего места, размер зарплаты и т.д. Все это дает сотрудникам чувство защищенности и стабильности.

Вторая группа представлена имеющимися возможностями профессионального и карьерного роста для персонала, получением признания, новых знаний и навыков. Эти факторы способствуют рабочему драйву сотрудников, стремлению к большей эффективности и результативности.

Обе группы факторов по-разному оказывают влияние на различных сотрудников. Так, специалисты и управленцы ориентированы на мотивацию достижений, а рядовые сотрудники жаждут стабильности и комфортных условий работы.

Факторы, направленные на создание чувства стабильности, дают сотрудникам уверенность в завтрашнем дне и уменьшают текучесть кадров. На таких предприятиях работники трудятся на протяжении долгого времени и без проблем передают свой опыт и знания молодым специалистам. В целом, рабочие не настроены на постоянные изменения, они с удовольствием бы работали на одном и том же предприятии много лет, если бы чувствовали там защищенность и стабильность.

Так как же ориентация на повышение производительности труда способствует мотивации сотрудников? Как одновременно увеличить эффективность работы предприятия и удержать персонал?

Ответом на данные вопросы может стать выстраивание эффективной системы вознаграждения на предприятии, которая, с одной стороны, предоставляет работникам чувство стабильности, а с другой - стимулирует на повышение интенсивности работы.

Для обеспечения большей эффективности системы стимулирования важно следовать таким критериям:

Прозрачность – персонал должен знать, от чего зависит размер дохода.

Влияние на свои доходы – работники должны четко уяснить, как их доход зависит от потраченных усилий.

Соразмерность – переменное вознаграждение должно мотивировать, ведь чересчур низкий процент вознаграждения за эффективную работу сотрудника окажет негативный, демотивирующий эффект, что поставит под сомнение общую систему стимулирования на предприятии.

Прозрачная система оплаты труда выступает очень мотивирующим фактором, обеспечивающим повышение производительности и эффективности труда в компании.

Мотивация сотрудников для повышения производительности труда

Выделяют материальную и нематериальную мотивацию. Материальное стимулирование включает в себя выплату зарплат, бонусов и премий. Все остальное условно относится к нематериальному стимулированию. Между тем, последний тип мотивации не означает для организации полное отсутствие расходов на нее. Например, льготы социального характера (медицинское страхование, возмещение расходов на мобильную связь, проезд, питание, дополнительная пенсия и т.п.), относящиеся зачастую к нематериальной мотивации, требуют немалых финансовых затрат для компании. Также проведение различных корпоративных мероприятий предусматривает дополнительные расходы. Помимо этого, существуют различные виды непосредственно нематериального стимулирования: устная благодарность работнику в присутствии коллектива, звание лучшего сотрудника месяца, грамоты и отличительные знаки, доски почета и т.д.

Система стимулирования не даст ожидаемого эффекта либо показатели повышения производительности труда будут минимальны, если мотивация будет базироваться только на материальных факторах, минуя нематериальные. Через какое-то время постоянный рост зарплат уже не будет себя оправдывать. А слишком высокая оплата труда может сказаться даже негативно: для чего трудиться в полную силу, если можно не напрягаться и получать немалый доход? В таких случаях сотрудники просто держатся за рабочее место, но перестают работать эффективно на благо предприятия.

Для наших отечественных компаний вопросы нематериального стимулирования особенно актуальны, т.к. зачастую бизнес ведется при ограниченных финансовых ресурсах. Но в России данный тип мотивации имеет свои особенности. Иногда можно встретить на отечественном рынке предприятия, совсем не использующие методы нематериального стимулирования сотрудников. В основном это фирмы, торгующие с колес. Однако, если компания находится в условиях конкурентной борьбы, то при других равных условиях она ее проиграет предприятиям, на которых существует нематериальная мотивация. То есть, по сути, данный вид стимулирования выступает одним из конкурентных преимуществ компании.

Нематериальная мотивация

Безусловно, все члены коллектива очень нуждаются в нематериальной стимуляции. Но руководству нельзя заблуждаться на тот счет, что данные методы имеют одинаковую важность для всех работников компании. Поэтому, очень важно использовать принципы дифференциации.

Стимулирование производственного персонала. Система мотивации всегда сталкивается с огромным разбросом жизненных ориентиров работников. Что привлечет сотрудников руководящего звена, то абсолютно не оценят производственные рабочие, и наоборот. Учитывая этот фактор, Генеральному Директору следует подобрать индивидуальный подход ко всем ценным сотрудникам, не возлагая особых надежд на общие методы стимулирования.

Мотивация менеджеров. Для данной категории сотрудников лучше всего подходят следующие способы нематериальной мотивации:

• широкая популярность торговых марок компании;
• признание менеджера со стороны владельцев компании;
• выполнение интересной задачи;
• наличие возможностей для развития и обучения ;
• возможность сделать карьеру.

Социальные льготы. Если раньше работники стремились попасть в иностранные компании с целью получать официальную зарплату, медицинское страхование и бесплатное дополнительное обучение, то сейчас все эти атрибуты стали уже нормой практически для всех российских предприятий. А их отсутствие на данный момент уже просто отпугивает некоторых соискателей. К тому же, сейчас в дополнение к стандартному социальному пакету отечественные компании предлагают следующие льготы: абонементы в спортклубы, медицинское страхование всех членов семьи работника, выгодные условия для кредитования и пр.

Но руководству предприятия нужно учитывать, что дополнительные льготы сотрудниками будут оценены по-разному. Например, для людей молодого возраста будут не совсем актуальны добровольное пенсионное страхование или медстраховка, а вот абонементы в фитнес-центры или кафетерий станут для них серьезным стимулом. Работники же среднего возраста зачастую оценят наличие медицинской страховки, т. к. уже осознают важность сохранения здоровья.

Но и тут есть свои нюансы. Если работники получают маленькую зарплату, то вряд ли они обрадуются дополнительным льготам в виде медицинской страховки или абонемента в спортклуб, ожидая в большей степени повышения оклада. Либо начнут использовать возможность бесплатно лечиться сверх меры.

Материальная мотивация

Основы повышения производительности труда в компании базируются на грамотном материальном стимулировании, включающем в себя постоянную и переменную части. К постоянной части относят основной оклад и сопутствующий соцпакет. А переменная часть зависит от определенных результатов труда работника и направлена на выполнение долгосрочных целей компании. Она представляет собой различные системы премиальных выплат. Базовые потребности сотрудника призвана удовлетворять постоянная часть материального стимулирования.

• Стимулирование персонала: материальное и нематериальное

Но не менее важной для него будет и переменная часть: бонусы и дополнительные премии. Желательно выплачивать персоналу премиальные двух видов: по результатам индивидуальной работы сотрудника и деятельности компании в целом.

Установление премиальной системы базируется на следующих основных положениях:

Выплата премиальных не должна быть слишком частой и повсеместно распространенной, иначе сотрудники будут воспринимать ее лишь как полагающуюся часть зарплаты;

Премию следует увязать с непосредственным личным вкладом работника в общий результат, его личными достижениями (например, в составе группы, отдела и т. д.);

• Руководитель отдела продаж: как стать отличным управленцем

Должен применяться наиболее объективный и известный всем метод расчета личного вклада сотрудника в производство;

Персонал должен воспринимать премию в качестве вознаграждения за определенный результат, полученный с помощью дополнительных усилий, но не в качестве оплаты за обычную, ежедневную работу;

Работники не должны ассоциировать премиальные с платой за их преданность фирме или с попыткой их удержать;

Дополнительные усилия персонала, оплачиваемые с помощью премий, обязаны покрывать расходы на выплату последних.

Среди дополнительных премий выделяют:

За успешное окончание проектов (внедрение новой компьютерной программы, системы отчетности и пр.) с помощью дополнительных усилий трудящихся, превышающих очерченный круг обязанностей;

За активное участие в специальных программах (работа наставником, разработка инноваций, рационализаторская деятельность и т. д.);

За общий результат работы подразделения (за успешные годовые итоги работы);

За индивидуальный вклад (выдающиеся личные достижения, в основном не связанные с простым кругом обязанностей: разработка каких-то интересных программ, проектов и пр.).

Правила негативной стимуляции

Руководители предприятий иногда прибегают к такой технологии повышения производительности труда, как негативная стимуляция, потому как периодически можно столкнуться с такими работниками, чей иждивенческий настрой преобладает над любыми их позитивными качествами. И в случаях, когда заменить их в определенный момент нельзя, а позитивная мотивация просто уже не работает, можно использовать негативную стимуляцию. Но делать это нужно в соответствии с такими правилами:

Нельзя применять действия, которые противоречат Трудовому кодексу.

Следует точно озвучить причину наказания и пояснить, как можно было его не допустить.

Не стоит проводить наказание работника сразу же, т.к. руководителя могут захлестнуть негативные эмоции. Лучше немного успокоиться, а потом еще раз обдумать причины произошедшего проступка. Ведь порой бывает, что реальных поводов наказывать сотрудника нет, а незаслуженное наказание - очень демотивирующий фактор.

Нельзя разбирать обстоятельства проступка при подчиненных виновника, иначе последствия будут плачевны для самого предприятия.

Следует использовать подобную меру стимуляции в самых крайних случаях, т.к. сотрудники наших отечественных предприятий и так имеют немало житейских проблем, а потому могут попросту не справиться с данной стрессовой ситуацией.

К руководителю можно приходить только с собственным решением задачи

Павел Кузьмин , генеральный директор предприятия «ФорестЛайн», Вологда

Все знают пословицу «Работа не волк – в лес не убежит». Именно так поступает значительная часть сотрудников предприятия в случаях, когда руководитель не внушит им иные установки.

На своем предприятии я специально установил правила, которые будут стимулировать персонал более ответственно подходить к работе, трудиться продуктивно и в полную силу. К примеру, у нас существует такое правило: «уперся – сообщи». То есть, когда сотрудник, выполняя поставленную задачу, сталкивается с проблемами, которые не умеет решать сам, он обязан сразу же подойти к своему руководителю и описать ситуацию. Раньше мы часто сталкивались с тем, что работники прекращали выполнять задачу, когда не знали, как решить возникшую проблему. А начальство получало информацию о данной ситуации уже гораздо позже, когда исправить что-то уже очень сложно.

• Работа в команде: как легко ее наладить и контролировать

Еще у нас есть правило о том, что к вышестоящему руководству следует приходить уже с готовым решением. То есть перед тем, как просить руководителя решить проблему (с которой, замечу, работник должен справиться самостоятельно), следует дать себе ответы на следующие вопросы: 1. Какие существуют варианты развития событий (и негативные, и позитивные)? 2. Что можно предпринять в том или ином варианте? 3. Какие аргументы можно найти в пользу этих действий? При этом, мы не принимаем эмоциональных ответов по типу «Мне так кажется». Безусловно, все предусмотреть крайне сложно, а ситуация очень быстро может меняться, но это не означает, что можно переложить свои обязанности на чужие плечи. И если уж надо посоветоваться, то следует подробно изложить проблему с указанием продуманных вариантов ее решения.

Следующее наше правило гласит: «Работа бывает выполненная и невыполненная». Т.е. либо ты выполнил работу на 100%, либо не выполнил вовсе. Мы считаем задачу, исполненную на 99% -невыполненной. Когда наблюдаешь за деятельностью подчиненных со стороны, то кажется, что работа кипит. Но стоит реально вникнуть, и становится понятно, что толку от этой беготни нет. При этом работники возмущаются: «Мы же работаем!». Поэтому наше правило вносит ясность и расставляет все по местам: если нет результата, значит работа не выполнена.

5 проблем, влияющих на повышение производительности труда

Проблема №1. Раздутый управленческий аппарат.

Иногда на одного простого работника приходится несколько руководителей (либо контролеров). Чрезмерно раздутые аппараты управления и контроля наносят компании вред:

1. По сути это лишние сотрудники, не приносящие пользу предприятию.

2. Такие работники пытаются найти себе какое-либо занятие и показать свою важность для предприятия, запрашивая большое количество лишних отчетов и постоянно созывая совещания. Тем самым, они отвлекают других работников от выполнения непосредственных обязанностей.

Чтобы правильно оценить управленческую структуру, следует руководствоваться очень простой моделью. Как показывает практика, 1 руководитель эффективно работает с 7-10 подчиненными. Последние, в свою очередь, также могут иметь своих 7-10 подчиненных. И так далее. Соответственно, для фирмы из десяти человек требуется всего 1 руководитель. Для организации, состоящей из 70 человек, необходимо уже 2 уровня управления. На 1-м уровне будут находиться 7 менеджеров, а на 2-ом – 1 топ-менеджер. И так далее. Стоит всегда помнить, что аппарат управления имеет тенденцию к росту. А методы повышения производительности труда на предприятии призваны вовремя ограничивать его численность.

Проблема №2. Различные контрольные, проверяющие службы и безопасность.

В данном секторе надо уметь сопоставить риски и расходы на их снижение. Бывают случаи, когда коммерческую тайну в миллион рублей охраняют 3 сотрудника отдела безопасности. Причем расходы на их годовое содержание выше стоимости самой тайны. Безусловно, следует учитывать не только материальные, но и другие виды рисков, например, имиджевые. И только после этого оценить необходимость для компании содержать тот или иной штат службы безопасности или контроля.

Проблема №3. Раздутый обслуживающий персонал.

Иногда сотрудник может иметь несколько секретарей, водителей, охранников и пр. Конечно, возможность прибегнуть к услугам обслуживающего и вспомогательного персонала помогает обеспечить повышение качества производительности труда данного сотрудника. Например, секретари разгружают более высокооплачиваемых работников, тем самым повышая их производительность труда. А содержание секретаря – это небольшая плата за повышение эффективности работы его руководителя. Опять же, в данном случае нужно точно рассчитать и проанализировать эффективность труда обслуживающего персонала, степень его загруженности. Ведь часто бывает, что секретари отдельного руководителя не полностью загружены работой. В таких случаях следует избавиться от личных секретарей и создать отдел секретариата, обслуживающий всех руководителей предприятия (с целью сокращения общего числа секретарей).

Проблема №4. Непродуманные управленческие решения.

Как показывают исследования, в фирмах около 70% рабочего времени расходуется на ненужную для конечного результата деятельность: постоянные совещания, по результатам которых ничего не предпринимается, разработка внутренних отчетов в избыточных количествах, выполнение дублирующих функций, прочая ненужная работа.

Проблема №5. Плохая организация труда.

Часто можно услышать жалобы руководителей о том, что их подчиненные слишком часто выходят на перекур, выпить кофе, просто беседуют в рабочее время. Именно так дела и обстоят. Но виноваты в этом сами руководители. Когда работнику ставится конкретная исполнимая задача к определенному сроку, а выполнение ее досрочно будет вознаграждено, то сотрудник не станет зря тратить время. А когда существует множество задач, не расставлены приоритеты, не определены четко сроки, или задача не может быть исполнена в указанный срок (сотрудник не знает, как это сделать), отсутствуют текущие задачи – в таких случаях работники с чистой совестью ходят курить, пить кофе, вести беседы с коллегами.

• Трудовая мотивация работников: от потребностей к возможностям

Значение повышения производительности труда в компании трудно переоценить. И значительное отставание в этой сфере наших предприятий от иностранных с давних пор волнует и руководство российских компаний, и государственных чиновников высокого ранга. Но в последние годы экономическая ситуация поставила решение других вопросов в приоритет (ужесточение конкурентной борьбы на рынках, разработка новых проектов, покупка активов и т.д.), а проблема производительности труда оказалась в тени.

Информация об авторе и компании

Татьяна Утева , генеральный директор Алтайского завода силикатного кирпича, Барнаул; кандидат экономических наук. ООО «Алтайский завод силикатного кирпича». Сфера деятельности: производство силикатного утолщенного кирпича (размером 250 × 120 × 88 мм). Численность персонала: 171. Показатель производительности труда: 71 тыс. руб. на человека в месяц. Объем производства: 30 млн штук условного кирпича в год.

Дмитрий Федосеев, владелец и генеральный директор компании «Айболит Плюс», Москва. ООО «Айболит Плюс». Сфера деятельности: сеть ветклиник, груминг, зоотакси. Численность персонала: 100. Годовой оборот: 70 млн руб. (в 2012 году). Показатель производительности труда: 100–120 пациентов на доктора (в месяц).

Павел Кузьмин , генеральный директор компании «ФорестЛайн», Вологда. «ФорестЛайн». Сфера деятельности: проектирование и постройка домов из клееного бруса (елового, соснового, лиственничного, кедрового). Форма организации: ЗАО. Территория: производство – в Вологде; представительства – в Москве, Мурманске, Подольске (Московская область), Ярославле. Численность персонала: 81. Количество ежегодно производимых комплектов домов: 48.