ВВЕДЕНИЕ
Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными.
ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА
В отечественной литературе стиль руководства принято группировать по различным признакам. Индивидуальный стиль управления выходит из разных соотношений в реализации таких качеств руководителя как экономические, организаторские, морально-этические, педагогические и профессиональные способности. Особенности стиля каждого руководителя формируются в зависимости от того, какой из пяти названных компонентов доминирует в его личности.
Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:
Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами;
Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.
В наиболее распространенной классификации выделяются 3 основных стиля управления: демократический, авторитарный, либеральный.
Демократический или коллегиальный стиль управления. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Руководитель ориентируется на возможности своих работников, на их стремление к творческой деятельности, осуществляет подготовку и принятие решений при активном участии персонала, создает необходимые условия для своевременного выполнения работы, осуществляет справедливую оценку результатов труда каждого работника, материальное и моральное стимулирование.
Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты:
1. коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям.
2. консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали.
3. автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером.
4. стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето.
Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию, и самостоятельным решением большинства управленческих проблем. На практике такой ярко выраженный стиль сегодня встречается редко. Иногда автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. В условиях рыночных отношений чисто административный стиль управления становится малопреемлемым, однако в краткосрочном периоде с эффективностью может применяться.
1. диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать единоличным приказам под угрозой санкций.
2. автократический стиль: в распоряжении менеджера - обширный аппарат управления
Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Руководитель либерального типа чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях, во взаимоотношениях с подчиненными. Такой руководитель отменно вежлив, готов выслушать любые критические замечания в свой адрес, но не склонен их выполнять. Он недостаточно требователен и делает все возможное, чтобы понравится всем работникам.
Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.
Такова характеристика трех основных стилей управления, однако в реальной практике каждый современный руководитель-менеджер должен уметь использовать тот стиль, который является наиболее эффективным для данной производственной ситуации. 1 С 80-82
Анализ стилей руководства основывается на разнообразных подходах.
личностный подход. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств: высокий уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.
Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств.
Поведенческий подход к лидерству создал основу для классификации стилей руководства. Согласно этому подходу эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его поведением по отношению к подчиненным. Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации. Его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что имеется какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако не существует одного наилучшего стиля руководства, эффективность стиля зависит от конкретной ситуации.
Ситуационный подход основан на положении о том, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты их исследований показывают, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Рассмотрим поведенческий подход к анализу стилей руководства, но вначале определим само понятие стиля руководства.
стиль руководства в управлении - это устоявшаяся манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень делегирования полномочий, используемые типы власти, забота о человеческих отношениях и о выполнении задачи отражают стиль руководства, характеризующий данного лидера. Рассмотрим автократичный и демократичный стиль управления.
Автократичный лидер в управлении авторитарен, обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и навязывает ее. Теоретики менеджмента назвали такой стиль теорией X, согласно которой: 1) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; 2) у людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; 3) больше всего люди хотят защищенности; 4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Автократ как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, его называют благосклонным автократом. Благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных.
Демократичный лидер, стиль управления которого теоретики менеджмента называют теорией У, предполагает следующее: 1)
труд - процесс естественный, и, если условия благоприятные, люди стремятся принимать на себя ответственность; 2) если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; 3) приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; 4)
способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает механизмы влияния, которые основываются на потребностях высокого уровня: в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
Теории Х и У были сформулированы Д. Мак-Грегором, их основные положения представлены в табл. 12.1.
Таблица 12.1 Теория X и теория Y Д. Мак-Грегора Понятие Теория Х Теория У Представления о человеке 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы 1. Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней 2. У людей нет честолюбия, и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили 2. Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтрольПонятие Теория Х Теория Y 3. Больше всего люди хотят защищенности 3. У людей развиты потребности высших уровней 4. Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания 4. Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется Практика
руководства:
1) планирование 1. Централизованное распределение задач, единоличное определение целей, стратегии, тактики 1. Поощрение определения целей подчиненными в соответствии с целями организации 2) организация 2. Четкое структурирование задач; полномочия не делегируются 2. Высокая степень децентрализации полномочий 3) мотивация 3. Апелляция к мотивам низшего уровня. Навязывание своей воли 3. Апелляция к потребностям высших уровней 4) контроль 4. Тотальный, всео бъемлющий 4. Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении 5) общение 5. Жесткая регламентация поведения 5. Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией 6) принятие решений 6. Отрицание права свободы принятия решений подчиненными 6. Активное участие подчиненных в принятии решений Использование власти и влияния Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление Стиль
директивный (автократический) - отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными;
демократический (коллегиальный) - в отличие от автократического предполагает предоставление подчиненным самостоятельности соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, справедливая оценка их усилий, уважительное отношение к людям и ряд других посылок в духе теории Y.
На практике, как правило, имеет место комбинация различных
стилей управления. Например, постулаты теории Мак-Грегора в действительности в чистом виде встречаются редко в производственной практике, но именно они оказали сильное влияние на развитие теории управления в целом.
Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал.
Вместо жесткого контроля за подчиненными в процессе их работы руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ресурсы.
Демократичный лидер пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи, способствует созданию атмосферы открытости и доверия, а когда подчиненным и понадобится помощь, они могли бы, не стесняясь, обратиться к руководителю.
Теории Z и А. Теория Z базировалась на принципах доверия и пожизненного найма, на групповом методе принятия решения, что дает еще и прочную связь между людьми. Теория Z является развитой и усовершенствованной теорией У применительно к традициям и успешной практике японских менеджеров.
В целом японский (тип 2) и американский (тип А) подходы разнонаправлены. Их систематизация по критерию управления персоналом приведена в табл. 12.2.
Таблица 12.2 Модели управления людскими ресурсами Подход Тип А
(американские организации) Тип 2 (японские организации) Человеческие
ресурсы 1. Малые вложения в обучение. 2.
Обучение конкретным навыкам. 3.
Формализованная оценка 1. Крупные вложения в обучение. 2.
Общее обучение. 3.
Неформализованная оценка Трудовой
рынок 1. На первом месте внешние факторы. 2.
Краткосрочный наем. 3.
Специализированная лестница продвижения 1. На первом месте внутренние факторы. 2.
Долгосрочный наем. 3.
Неспециализированная лестница продвижения Преданность
организации 1. Прямые контракты по найму. 2.
Внешние стимулы. 3.
Индивидуальные рабочие задания 1. Подразумеваемые контракты. 2.
Внутренние стимулы. 3.
Групповая ориентация в работе Современная практика отдает предпочтение теориям У и 2. Передовые компании многих стран не только используют рекомендации именно этих теорий, при этом теории продолжают активно развиваться.
Развитие теории стилей руководства привело к анализу сосредоточения на работе и на человеке, которое характерно для всех руководителей, причем распределяют они свое внимание по-разному.
Руководитель, сосредоточенный на работе, ориентированный на решение производственных задач, прежде всего заботится о планировании работы и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Например, как известно, Ф. Тейлор строил работу технически эффективно и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли нормы, определяемые с учетом измерения рекордного уровня производительности труда.
Руководитель, сосредоточенный на человеке, наибольшее внимание уделяет повышению производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Он способствует развитию взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки. Такой руководитель считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.
Исследования показывают, что стиль многих руководителей ориентировался одновременно и на работу, и на человека.
Классификация лайкерта предполагает четыре базовые системы стиля руководства, различающиеся степенью авторитарности. По степени уменьшения уровня авторитарности это следующие системы: 1) эксплуататорско-авторитарная; 2) благосклонно-авторитарная; 3) консультативно-демократическая; 4) основанная на участии.
Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи.
двухмерная трактовка стилей руководства. Поведение руководителя можно классифицировать по двум параметрам: по степени внимания к формированию структуры деятельности и вниманию к подчиненным.
Функции формирования структуры выражаются в том, что руководитель: 1) распределяет роли между подчиненными; 2)
расписывает задания и объясняет требования к их выполнению; 3) планирует и составляет графики работ; 4) разрабатывает подходы к выполнению работ; 5) беспокоится о выполнении задания.
Внимание к подчиненным выражается в том, что руководитель: 1) участвует в двустороннем общении; 2) допускает участие подчиненных в принятии решений; 3) общается в одобрительной и не угрожающей манере; 4) дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой.
Управленческая решетка. Концепция подхода к эффективности руководства по двум критериям была модифицирована и популяризирована Р. Блэйком и Дж. Мутоном, которые построили решетку - схему, включавшую пять основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9 баллов. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9 баллов. Стиль руководства определяется этими двумя критериями. Блэйк и Мутон описывают среднюю и четыре крайние позиций решетки, как: 1.1.
Минимальные усилия руководителя приводят к тому, что только из страха потерять работу люди хоть что-то делают. 1.9.
Дом отдыха - руководитель сосредоточивается на человеческих взаимоотношениях, но не заботится о работе. 5.5.
Средняя организация - руководитель достигает приемлемого качества работы и неплохого морального духа. 9.1.
Команда - благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации, что обеспечивает и высокий моральный дух, и наивысшую эффективность.
На практике могут встречаться самые разнообразные сочетания «заботы о человеке» и «заботы о производстве».
Многочисленные исследования позволили прийти к следующим выводам. 1.
Немало ситуаций, когда демократичный и ориентированный на человека стиль не приводит к росту удовлетворенности. 2.
В ситуациях, когда исполнители действуют на уровне более низких потребностей, демократичный стиль может снизить степень удовлетворенности. Участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся на более высоком иерархическом уровне, чем рабочие. Отмечены случаи, когда этот стиль был успешным и по отношению к рабочим низкой квалификации. 3.
Высокая степень удовлетворенности, как правило, снижает текучесть кадров, прогулы и производственные травмы. Но она, как и высокий моральный дух, не всегда увеличивает производительность. Низкая текучесть кадров необязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности. 4.
Стиль поведения руководителя повлияет на удовлетворенность подчиненных только при соблюдении следующих двух условий: а) если он приводит к повышению производительности; б) если высокая производительность вознаграждается, что ведет к большей удовлетворенности. Люди испытывают удовлетворенность благодаря высокой результативности, которая вознаграждается. 5.
Ни один стиль руководства не является наилучшим. Эффективные руководители анализируют ситуацию, чтобы определить соответствующий ей стиль руководства.
Введение
В условиях рыночной экономики управление является самой важной функцией в разнообразных сферах жизнедеятельности. Чтобы правильно управлять людьми в организации, руководителю необходимо выбрать определенный вид поведения в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели, другими словами ему надо выбрать стиль руководства организации.
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе каждый руководитель. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.
Также стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику ее развития. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.
Следовательно, предметом проводимого исследования в данной работе является стиль руководства. Данное понятие очень важно для каждой организации, так как умение управлять людьми отражается и на хозяйственной деятельности предприятия. Руководитель, правильно спланировав деятельность организации и выбрав определенную тактику работы с персоналом (стиль руководства), сможет обеспечить высокую производительность труда, а также достичь высоких положительных результатов.
Целью данной контрольной работы является раскрытие самого понятия стилей руководства, их классификация.
Исходя из указанной темы контрольной работы, ее основными задачами являются:
Определение понятия стилей руководства организацией;
Изучение видов стилей руководства;
Изучение теорий «Х» и «У»;
Рассмотрение эффективности руководства.
В процессе исследования использовались различные учебные материалы и пособия.
1 Понятие стилей руководства организацией
Слово «руководитель» означает «ведущий за руку». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности – следить за всем – составляет суть работы руководителя.
Конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации, - это и есть стиль руководства персоналом.
Слово «стиль» греческого происхождения, которое лет первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении «почерк» . Таким образом, стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях руководителя.
Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип, «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, что нет и не может быть двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства. Таким образом, стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.
Также под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.
В наиболее полном виде определение стиля руководства выглядит следующим образом: «систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем». Руководитель с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать личные методы управления, такие как экономические, организационно-административные, социально-психологические. Стиль руководства проявляется в стимулировании труда.
Стимулирование представляет собой метод воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает в качестве компенсации за трудовое усилие. Организация стимулирования сложнее, чем прямого воздействия, так как требует большего внимания к подчиненным, учета их интересов и потребностей. Однако правильная организация стимулирования гораздо эффективнее позволяет решить проблему трудового поведения и обеспечивает высокие результаты.
Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен в виду следующие обстоятельства:
Знать себя;
Понимать ситуацию;
Оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;
Учитывать потребности группы;
Учитывать нужды ситуации;
Учитывать нужды подчиненных.
Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руководства. В соответствии с самой распространенной в управленческой деятельности классификацией выделяют следующие стили управления:
2 Демократический (коллегиальный).
3 Либеральный (попустительский, разрешительный, нейтральный).
2 Типология стилей руководства организацией
При авторитарном стиле руководитель привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события - он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя.
В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.
Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Данный стиль руководства состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках; берет на себя всю ответственность за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю работникам.
Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, принимали за него решения. Не принимаются в расчет эмоции и настроения подчиненных, существует удаленность от них.
Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, который для подчиненных является самым важным. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х», согласно которой:
1 Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
2 У них нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
3 Больше всего люди хотят защищенности;
4 Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.
Совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных определяет стиль руководства.
Стиль руководства – типичный видповедения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленных целей.
Существует два подхода к характеристике стиля руководства:
1) поведенческий подход, характеризующий поведение руководителя, стремящегося эффективно организовать деятельность подчиненных ему работников;
2) ситуационный подход, характеризующий поведение руководителя в контексте ситуационных факторов.
В действительности и тот и другой являются важными, требующими учета и реагирования.
Стиль отличается устойчивостью, проявляющейся в частом применении тех или иных приемов управления. Вместе с тем эта устойчивость относительна, поскольку реагирование на ситуацию неоднозначно, обусловливает динамизм поведения.
Выбор стиля управления определяется совокупностью субъективно - объективных факторов:
1) сознательными предпочтениями, определяющими способ и метод действий руководителя;
2) объективными основаниями, в их числе – спецификой сферы деятельности (технологического уровня производства, особенностей трудовых и материальных ресурсов, формы организации труда); требованиями, предъявляемыми к руководителю в управленческой иерархии, способами и приемами управления, используемыми вышестоящими руководителями, особенностями исполнителей (возраст, пол, образование и пр.).
Выделяют ряд стилей руководства.
Стиль руководства – способ, методы воздействия руководителя на подчиненных.
Авторитарный руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традицию. Используется преимущественно при руководстве лицами невысокой квалификации, выполняющими простые виды работ, а также в случаях, когда исполнители должны безоговорочно подчиняться руководителю. Как правило, не создает заинтересованности в результатах труда, формирует неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, конфликты.
Демократический стиль предполагает делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя.
Демократический руководитель позволяет подчиненным участвовать в принятии решений, предпочитает оказывать влияние на них с помощью убеждения, разумной веры или харизмы.
Руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, избегает диктаторства, создает благоприятный морально-психологический климат, широко используется поощрение.
Обычно применяется при выполнении сложных, требующих творческого подхода работ, способствует высокому качеству их исполнения.
Либеральный стиль ориентирован на предоставление возможности самоуправления в желаемом для организации направлении.
Либеральный руководитель дает подчиненным практически полную свободу. При этом ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые условия для работы, определяет необходимые границы работы. Сам уходит на второй план, оставляя за собой консультативные функции и функции приемщика – контролера, эксперта, арбитра.
Применение этого стиля получает большое распространение в связи с развитием научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, осуществляемых специалистами, не терпящими давления, опеки.
Как правило, тот или иной стиль складывается под воздействием множества объективных и субъективных факторов. Вместе с тем довольно часто различные стили руководства не имеют между собой четких границ, плавно переходят друг в друга.
Взаимосвязь и соотношение между различными стилями управления можно представить на рисунке:
Автократичный Либеральный
Демократичный
Рис. 4.2. Стили руководства
По исследованиям, проведенным Куртом Левиным и коллегами, эффективность работы при различных стилях руководства разная.
В частности, при авторитарном руководстве первостепенное внимание уделяется производственным задачам, вместе с тем люди имеют второстепенное значение. При этом можно добиться выполнения большего объема работ, чем при демократическом. Однако проявляется меньшая мотивация, оригинальность, меньшее дружелюбие в группе, отсутствует групповое мышление, большая агрессивность как по отношению к членам группы, так и руководителю, большая подавленность, более зависимое поведение.
При либеральном руководстве, по сравнению с демократическим, объем работы уменьшается, качество работы снижается, полная свобода не стимулирует производительности. Такой стиль управления представляется как попустительский.
Более позитивные достижения - при демократическом руководстве. Как правило, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работников в принятии решений, высокой результативностью труда.
Основные черты исследованных стилей руководства представим в таблице (Табл.4.1.).
Таблица 4.1.
Основные черты стилей руководства
| Параметры взаимодействия руководителя с подчинёнными | Стили руководства | ||
| Авторитарный | Демократический | Либеральный | |
| способ принятия решений | решения принимаются единолично | решения принимаются с учётом коллективного мнения | руководитель определяет задания и границы выполнения работы |
| способ доведения до исполнителя | приказы, распоряжения | обсуждение и обоснование заданий | дача задания после обсуждения в коллективе |
| ответственность за принятые решения | полностью у руководителя | в соответствии с полномочиями | у руководителя, исполнителей не |
| отношение к инициативе | Допускается | Поощряется | однозначно |
| принцип подбора кадров | избавление от сильных конкурентов | привлечение эффективных работников | в зависимости от цели проекта, без чёткой стратегии |
| отношение к знаниям | с учётом должностной иерархии | постоянное повышение квалификации, требование этого от подчиненных | определяемое производственной необходимостью |
| характер отношений с подчинёнными | дистанцированный | манера поведения контактная, со всеми, как с равными коллегами | предоставление свободы исполнителям |
| отношение к дисциплине | жёсткое, формальное | разумное | не формальное, попустительское |
| отношение к мотивации | выполнение задания любой ценой, страх наказания | использование различных методов поощрения и наказания | вознаграждение по результатам |
Стили управления могут быть смешанными, зависеть от ситуации, то есть быть адаптивными, ориентированными на реальность. Это более результативно, чем приверженность только к одному стилю.
В современных условиях успех дела определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но также другими факторами, определяющими трансформацию от так называемых «двумерных» к «многомерным» стилям управления.
Первоначально сложилась идея «двумерного»» стиля управления. При этом один ориентирован на благоприятный морально-психологический климат в коллективе, другой – на создание организационно-технических условий для эффективного труда.
Поскольку ни тот, ни другой в отдельности не достаточны, рассмотрим параметры их рационального сочетания на основе так называемой «управленческой решетки» Р.Блейка и М.Муттона (Рис.4.3.).
Рис. 4.3. «Решетка управления» Р.Блейка и М.Муттона
Таблица состоит из 9 сток и 9 столбцов, которые образуют 81 поле.
Представляет пять позиций, характеризующих управленческие предпочтения:
1.1. Минимум внимания людям и организационно-техническим проблемам
1.9. Максимум внимания людям, минимум внимания организационно-техническим проблемам
9.1. Минимум внимания людям, максимум внимания организационно-техническим проблемам
9.9. Максимум внимания людям и организационно-техническим проблемам
5.5. Равное внимание людям и организационно-техническим проблемам
В зависимости от предпочтений руководителя и осуществляемого управления, может быть найдена позиция того или иного руководителя на поле.
Пользуясь «управленческой решеткой», можно определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к должности, предусмотренной штатным расписанием. Сравнив с ними экспертные оценки претендентам, можно определить их пригодность к замещению должности. При проецировании на рассмотренные выше стили управления, предполагается, что авторитарные методы управления в большей мере ориентированы на создание благоприятных организационно-технических условий производства, демократические – на создание и укрепление коллектива. В условиях нестабильности обстановки, становления организации, предпочтительнее ориентироваться на решение организационно-технических проблем, отодвинув вопросы создания коллектива на второй план. В благоприятных же и умеренно благоприятных условиях наиболее подходящий стиль управления – это стиль, ориентированный на укрепление коллектива и налаживание отношений. Указанный стиль управления достаточно обоснован при реализации потребности в самоуважении, определении принадлежности к коллективу. Если же сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности – более целесообразен «инструментальный» стиль. Этот же аргумент можно отнести к ситуации, когда работники стремятся к высоким результатам и уверены в их достижении.
Сегодня получает развитие концепция атрибутного подхода к выбору стиля управления. В ее основе – реакция руководителя не только на поведение подчиненного, но и причин его вызывающих. При этом акцентируется внимание на трех видах информации: насколько поведение исполнителя обусловлено особенностями задания, насколько оно стабильно и насколько уникально.
В зависимости от обусловленности, принимается то или иное решение. В качестве дополнительных стилей руководства (управления) называются: патернализм, оппортунизм и др.
Патернализм – представляется в виде «отеческой» заботы о работниках. Достаточно позитивен, Вместе с тем обусловливает синдром «застывания» в развитии, работники не стремятся к независимости суждений.
Оппортунизм – не основывается на определенных принципах. Наиболее важный ориентир руководителя - на тактические решения, являющиеся основой личного успеха.
Таким образом, проблема стилей управления является далеко не однозначной. Требует очень вдумчивого отношения и взвешенности. В современных условиях в связи с высокой зрелостью работников наиболее предпочтительны комбинированные стили руководства. При этом в большинстве случаев привязка делается к демократическому стилю управления.
Как отмечалось выше, демократический стиль руководства предполагает коллективность управления, возможную при высоком профессионализме работников. При этом актуализируется проблема делегирования полномочий.