Тема. Трудовые ресурсы и эффективность их использования

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГООБРАЗОВАНИЯ

ЦЕНТРОСОЮЗАРОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»

КАЗАНСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Кафедра экономки и управления на предприятии

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика предприятия (организации)»

на тему: Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования в условиях рынка

Казань, 2013

ВВЕДЕНИЕ

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

4 Оплата труда персонала

5 Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы

АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

1 Краткая характеристика предприятия

2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

3 Анализ использования фонда рабочего времени

4 Оценка эффективности использования персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Экономика страны после развала Советского Союза, где была плановая экономическая система, перешла на рыночные рельсы и функционирует по законам рынка. Предприятия сами отвечают за результаты своей деятельности и принимают решения о дальнейшем развитии. В рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимальной прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд. Доказательством этого служит перевод производства основных производителей из развитых стран в страны восточной Европы и в развивающиеся страны Азии и Южной Америки. В этих странах достаточное количество дешевой рабочей силы, и не только низкой квалификации.

Основную цель моей работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей МУП СР «Аптека Сакура», практически закрепив полученные на занятиях знания по предмету экономика предприятия (организации).

При выполнении курсовой работы должны быть решены следующие задачи:

)Сопоставление понятий трудовые ресурсы и рабочая сила, общая характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

)Исследование на примере предприятия МУП СР «Аптека Сакура» динамики численности персонала, показателей использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

)Выявление резервов повышения мотивации работников.

Объектом исследования выбрано МУП СР «Аптека Сакура», осуществляющее деятельность по реализации медикаментов в городе Казани.

Для анализа показателей выбран период деятельности предприятия с 2010 по 2013 годы.

Источники информации для анализа представлены в Списке использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Первые из них включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.), вторые - показатели образовательного уровня, профессионально - квалификационной структуры. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Для характеристики трудовых ресурсов предприятия часто используют понятие рабочая сила (экономически активное население), хотя, с точки зрения экономической теории, оно включает как занятых в производственных процессах, так и безработных. По моему мнению, термины персонал предприятия и кадровый состав более конкретно и точно характеризуют трудовые ресурсы на предприятиях.

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Причем, в таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (семейные фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал, занятый в сфере не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время выделяются следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных предприятий в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию промышленно-производственного персонала; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны.

1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Количество и качество (квалификация) работающих является определяющим фактором эффективности использования производственных фондов, сырья, улучшения качества и структуры вырабатываемой продукции.

В соответствии с законодательством предприятия сами определяют численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, размеры оплаты труда и меры материального стимулирования. Неполная укомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия - это комплекс теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

При планировании численности персонала рассчитывают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Данный показатель недостаточен для определения численности работников предприятия за какой-либо период, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этого необходимо использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный период определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков. При расчете среднесписочной численности не все работники, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Явочный состав показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Для получения более полной информации о состоянии трудовых ресурсов необходимо провести определение кадровой структуры. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

Оборота по приёму

Кп = Чпр / Чср (1.2.1)

где Кп - коэффициент оборота по приему;

Чп - количество принятых работников за отчетный период;

Чср - среднесписочная численность работников за отчетный период.

Оборота по выбытию

Ку = Чу / Чср (1.2.2)

где Ку - коэффициент оборота по выбытию;

Чу - количество уволенных работников за отчетный период

Чср - сроднесписочная численность работников за отчетный период.

Общего оборота

Ко = (Чп + Чу) / Чср (1.2.3)

где Ко - коэффициент общего оборота.

Остальные обозначения приведены в предыдущих формулах.

Текучести

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср (1.2.4)

где Кт - коэффициент текучести рабочих кадров;

Чусж - численность уволившихся по собственному желанию;

Чунд - численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производной дисциплины.

Постоянства кадров

Кпос = Чр / Чср (1.2.5)

где Кпос - коэффициент постоянства кадров;

Чр - численность работников, проработавших год в предприятии;

Чср - среднесписочная численность работников за этот период.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами, и определяют деловую привлекательность предприятия. Последнее очень актуально на сегодняшний день, ведь она является одним из составляющих инвестиционной привлекательности предприятия.

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Рассмотрим основные показатели и методики их расчета. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

ФРВ = ЧР × Д × П (1.3.1)

где ЧР - численность рабочих

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

П - средняя продолжительность рабочего дня

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. Изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены - это факторы, влияющие на отклонение данного показателя.

ФРВ = Фк - (Дп + Дв + До) *Р (1.3.2)

где Фк - календарный фонд рабочего времени рабочих в данном периоде;

Дп, Дв и До - количество соответственно праздничных, выходных дней и дней очередных отпусков в данном периоде;

Р - среднесписочная численность рабочих в данном периоде.

Теоретически номинальный фонд может использоваться полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени

ЯвФРВ = НомФРВ - Неявки на работу

Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня (1.3.3)

Существуют такие понятия как, явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Что является стимулирующим фактором для любого трудового коллектива и одним из главных инструментов в системе управления предприятием и трудовым коллективом? Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

1.4 Оплата труда персонала

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление, так звучит экономическое определение. Однако трактовка «распределение по количеству и качеству труда», особенно в рыночной экономике вызывает сомнение. Установление запредельных зарплат для руководства предприятия, бонусная система материального стимулирования руководства при падении объемов производства и продаж - не вписывается в законы не рыночной ни плановой экономики.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. Основные функции заработной платы представлены на рисунке 1.4.1.

Рисунок 1.4.1 - Функции заработной платы

Для обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы существует воспроизводственная функция заработной платы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером оплаты труда, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятих (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности предприятия в целом.

Для побуждения работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда важна стимулирующая функция заработной платы со стороны руководства. Этим целям служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная - зарплата работника не фиксированная, а зависит от количества произведенных им единиц продукции установленного качества.

Повременная - зарплата, получаемая за определенную трудовую деятельность, размер которой определяется количеством отработанного времени. Разновидности форм сдельной и повременной оплаты представлены на рисунке 1.4.2.

Рисунок 1.4.2 - Формы оплаты труда

Следует отметить целесообразность применения различных форм оплаты при конкретных условиях производства.

Условия применения сдельной оплаты труда:

наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

возможность точного учета объемов выполняемых работ;

возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

возможность технического нормирования труда.

ухудшению качества продукции;

нарушению технологических режимов;

ухудшению обслуживания оборудования;

нарушению требований техники безопасности;

перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда следующие:

отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Одним из инструментов воздействия на персонал предприятия является изменение величины заработной платы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению и оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

1.5 Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы

Эффективность использования рабочей силы характеризует результативность использования трудовых ресурсов, которая выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи.

Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то необходимо принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле

ПТ = ДВ / ЧР (1.5.1)

где ДВ - денежная выручка

ЧР - среднесписочная численность населения

Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производстве ресурсов обладают определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий. Данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы являются результатом решения данной задачи.

Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится предприятию использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).

Показатель рентабельности персонала имеет большое значение при оценке эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики. Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

П / ЧР = П / В * В / КЛ * КЛ / ЧР

или П / ЧР = П / В * В / ТП * ТП / ЧР, (1.5.2)

где П - прибыль от реализации продукции;

ЧР- среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

КЛ - среднегодовая сумма капитала;

ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР -рентабельность персонала;

П/В- рентабельность продаж;

КЛ/ЧР - капиталовооруженность труда;

В/ТП - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

Данная формула позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Все показатели эффективности использования трудовых ресурсов имеют свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений.

2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

.1 Краткая характеристика предприятия

Муниципальное унитарное предприятие Советского района «Аптека Сакура» создано в соответствии со ст. 113, 114 Гражданского кодекса РФ, Распоряжением Комитета по управлению муниципальным имуществом администрации Советского района от 15 декабря 1998г. № 42 и является правопреемником ранее действовавших предприятий: МП «Аптека Сакура», МП «Аптека Афипская», МП «Аптека Новодмитриевская», МП «Аптека Смоленская», МП «Аптека Ильская», МП «Аптека Черноморская», МП «Аптека Львовская».

Учредителем и собственником имущества предприятия является муниципальное образование «Советский район». Правомочия собственника имущества предприятия осуществляет исполнительный комитет Совета местного самоуправления Советского района Республики Татарстан.

Полное наименование предприятия: Муниципальное унитарное предприятие Советского района «Аптека Сакура». Сокращенное наименование предприятия: МУП СР «Аптека Сакура». Местонахождение предприятия (почтовый адрес): 353240, Россия, Республика Татарстан, Советский район, ул. Попова 15. Предприятие создано без срока действия.

Целью создания предприятия является осуществление уставной деятельности по производству продукции, выполнению работ и оказания услуг в целях удовлетворения потребностей населения и получения предприятием прибыли. Для достижения указанных целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

фармацевтическая деятельность;

производство лекарственных средств по рецептам врачей и требованиям лечебно-профилактических учреждений;

приобретение, хранение, отпуск и реализация всех лекарственных средств и изделий медицинского назначения, зарегистрированных в государственном реестре;

деятельность, связанная с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, согласно ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» от 08.01.1998г., № 3-ФЗ;

реализация готовых лекарственных средств, предметов медицинского назначения, средств ухода за больными, предметов гигиены, натуральных и искусственных минеральных вод, косметической и парфюмерной продукции»

изготовление и фасовка лекарственных препаратов в т. ч. стерильных лекарственных форм;

реализация гомеопатических препаратов, медицинских инструментов;

приобретение, изготовление, ремонт и реализация очковой оптики;

реализация средств и препаратов ветеринарного значения;

реализация препаратов лечебного детского диетического питания;

реализация фармацевтической, справочно-информационной литературы;

участие в благотворительной деятельности;

осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, предприятие может осуществлять только на основании лицензии.

трудовой ресурс предприятие персонал

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.

Директор МУП СР «Аптека Сакура» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу. Ведение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение.

Предприятие несет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством.

МУП СР «Аптека Сакура» в соответствии с Законом Российской Федерации «Об обороне», «О воинской обязанности и военной службе», другими нормативными документами по этим вопросам:

создает необходимые условия для выполнения работниками воинской обязанности;

проводят бронирование военнообязанных граждан, при наличии мобилизационных зданий, установленных уполномоченными на то государственными органами.

Всего на предприятии насчитывается 105 работников. Наиболее подробно трудовой состав предприятия представлен в таблице 2.2.1.

ДолжностьКоличество работниковДиректор1Зам. директора1Ст. провизор1Гл. бухгалтер1Зам. гл. бухгалтера1Бухгалтер3Экономист2Инспектор по кадрам1Ст. кассир1Кассир3Программист1Водитель16Отв. за газовое хозяйство2Отв. за электрохозяйство2Провизор тех.1Фармацевт14Фасовщик9Экспедитор2Провизор аналитик2Врач консультант3Провизор12Фарм. ассистент3Зав. а/пунктом5Зав. а/пунктом II кат.9Санитарная мойщица9Всего105

В таблице 2.2.2 представлен анализ структуры персонала по квалификации.

Таблица 2.2.2 - Анализ структуры персонала по квалификации

Показатели2010 год2011 год2012 годАбсолютное отклонение 2012 к 2010Темп прироста % 2012 к 2010Чел.%Чел.%Чел.%Списочная численность, всего, в т.ч.:95100981001051001010,5Работники высокой квалификации202122222322215Работники средней квалификации636666677269914,3Работники низкой квалификации12131011109-3-16,7

Анализ таблицы 2.2.2 показывает, что состав работников в МУП СР «Аптека Сакура» значительно изменился. Так, увеличилась численность персонала в 2012 году и составила 105 человек, что является на 10,5% выше аналогичного показателя за 2010 год. При этом значительно увеличилось количество работников высокой и средней квалификации - 15% и 14,3% соответственно. В то же время уменьшилось количество работников низкой квалификации - -16,7%. Такие изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров.

Таблица 2.2.3 - Движение рабочей силы

№Показатели201020042012Абсолютный прирост 2012 к 2010 годуОтносительный прирост % 2012 к 2010 году1Состояло работников на начало периода90959888,92Принято всего, чел.1088-2-203Выбыло всего чел., в т.ч.:551-4-804по собственному желанию;341-2-66,75Уволено за нарушение трудовой дисциплины21--2-6Состояло работников на конец периода, чел95981051010,57Среднесписочная численность, чел.92,596,5101,5999,78Коэффициент оборота по приему, % (стр2/стр7)10,88,37,9-2,9-29,89Коэффициент оборота по выбытию, % (стр3/стр7)5,45,21-4,4-81,510Коэффициент общего оборота, %((стр2+стр3)/стр7)16,213,48,9-7,3-45,1

Из анализа показателей движения рабочей силы (таблица 2.2.3) видно, что в 2012 году значительно выросла среднесписочная численность персонала по сравнению с 2010 на 9,7%. При этом уменьшилось количество людей, принятых на работу в 2012 по сравнению с 2010 годом на 20%. Однако сократилось и число уволенных на 80% за аналогичный период. Таким образом, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработной платы.

В то же время на предприятии большое внимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт, что в 2012 году не было уволено ни одного работника за нарушение дисциплины. При этом уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию (на 66,7% в 2012 году по сравнению с 2010). За анализируемый период уменьшился оборот по приему работников на 26,8%, еще значительней уменьшился оборот по выбытию на 81,5%. В итоге коэффициент общего оборота в 2012 году по сравнению с 2010 годом уменьшился на 45,1%. Данные таблицы 2.2.3 отражают результаты планомерной работы руководства предприятия, направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время к хорошим результатам приводит кадровая политика, направленная на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 2.3.1 - Баланс рабочего времени одного среднесписочного работника

№ стр.Показатели201020112012План к 2012Абсолютное отклонение 2012 года от:Относительный прирост % 2012 года от:2010плана2010плана1Календарный фонд рабочего времени, в т.ч.365366365365----2Праздничные121116164-3,3-3Выходные103104101100-21-1,914Номинальный фонд рабочего времени (стр1 - стр2 - стр3)250251248247-21-0,80,45Неявки на работу, дни, в т.ч.1314148147,7406Ежегодные отпуска66882-33,3-7болезни565-----8прогулы221--1--50-9Явочный фонд рабочего времени, дни (стр4 - стр5)237237234240-3-6-1,3-2,510Продолжительность рабочего дня, час8888----11Бюджет рабочего времени, час, (стр.9*стр.10)1896189618721920-24-48-1,3-2,512Предпраздничные сокращенные дни, час.9653-42-44,466,713Полезный фонд рабочего времени, час, (стр.11-стр.12)1887189018671917-20-50-1,1-2,6

Из анализа таблицы 2.3.1 видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2012 году по сравнению с 2010 годом уменьшился на 0,8%, но превышает план на 2012год на 0,4%.

В 2012 году по сравнению с анализируемым годам возросло количество дней неявок на работу на 7,7%, а по сравнению с плановыми показателями на 40%. В то же время увеличилось количество дней отпусков по сравнению с 2010 годом на 33,3, при этом данный показатель полностью совпадает с плановым.

Уменьшилось количество дней прогулов на 50%. Уменьшение данного показателя связано с проводимыми руководством предприятия мероприятиями по сокращению прогулов.

По сравнению с 2010 годом в 2012 уменьшился явочный фонд рабочего времени и как следствие бюджет рабочего времени на 1,3%, по сравнению с планом показатель 2012 года ниже на 2,5%.

Однако вышеперечисленные показатели не полностью отражают состояние использования работников. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить при помощи показателя фонда рабочего времени, который рассчитывается по данным таблицы 2.3.2.

По таблице 2.3.2 видно, что, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом фонд рабочего времени вырос на 9,7%, что в абсолютном выражении составило 16638 часов. Такое увеличение стало возможным благодаря привлечению новых сотрудников.

Однако анализ фонда рабочего времени не дает полной характеристики эффективности работы трудовых ресурсов на предприятии, поэтому для ее расчета необходима оценка эффективности использования персонала.

Таблица 2.3.2- Фонд рабочего времени

№ стр.Показатели201020112012Абсолютный прирост 2012 года к 2010Относительный прирост 2012 года к 2010 году, %1Среднесписочная численность рабочих92,596,5101,599,72Явочный фонд рабочего времени, дни237237234-3-1,33Продолжительность рабочего дня, часов888--4Фонд рабочего времени, ч. (стр1 * стр2 * стр3)170995178390187633166389,7

2.4 Оценка эффективности использования персонала

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности труда персонала. Результаты расчета и анализа этого показателя представлены в таблице 2.4.1.

Таблица 2.4.1 - Рентабельность труда персонала

№ стр.Показатели201020112012Абсолютный прирост 2012 к 2010 годуОтносительный прирост 2012 к 2010 году в %1Чистая прибыль, тыс. руб.44169147106,82Среднесписочная численность, чел.92,596,5101,599,73Коэффициент рентабельности (стр1 / стр2)0,470,160,890,4289,4

Таким образом, коэффициент рентабельности труда в 2012 по сравнению с 2010 вырос на 89,4%. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и количества работников.

Другим важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда. Расчет производительности труда представлен в таблице 2.4.2.

По итогам 2012 года по сравнению с 2010 производительность труда выросла на 76,4%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 93,6%. В то же время следует учитывать, что работники - это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

Таблица 2.4.2 - Производительность труда

№ стр.Показатели201020112012Абсолютный прирост 2012 к 2010 годуОтносительный прирост 2012 к 2010 году в %1Денежная выручка2737047477529912562193,62Среднесписочная численность, чел.92,596,5101,599,7

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе на основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

) обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

) показатели движения и постоянства кадров;

) использование фонда рабочего времени;

) показатели эффективности использования персонала.

Анализ движения рабочей силы показал, что количество работников на предприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся.

Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новых сотрудников.

Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами.

В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли аптеки.

Однако на предприятии имеется ряд направлений для совершенствования. Одним из них является совершенствование формы оплаты труда, которая требует использование не только повременной, но и сдельной формы.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.

С целью дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо внедрение новых информационных технологий, что в значительной степени должно сократить затраты рабочего времени на оформление заказов, приема и распределения товаров.

Главным фактором, который тормозит это нововведение, является недостаточный уровень общей квалификации персонала.

Решение данной проблемы должно стать первичной задачей для руководства предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеева А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев. - M.: Финансы и статистика. 2009. - 529 с.

Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Под редакцией П.П. Табурчака, В.М. Гумина, М.С. Сапрыкина. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 352 с.

Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под ред. В.И. Стражева. - М.: Высшая школа, 2010. - 678 с.

Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие/ Под ред. В.И. Бариленко. - М.: Омега-Л, 2009. - 414 с.

Баканов М.И. Теория экономического анализа/М.И. Баканов - М.: Финансы и статистика,2011. - 416 с.

Балабанов И. Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта: учебник /И.Т. Балабанов. - М., 2009. - 340 с.

Банк В. Р. Финансовый анализ: учеб. пособие / В.Р. Банк, С. В. Банк. - М.: TK Велби, Изд-во Проспект, 2011, - 344 с.

Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Т.Б. Бердникова. - М.: Инфра-М, 2009. - 215 с.

Васильева Л.C. Финансовый анализ: учебник / Л. C. Васильева, MB. Петровская. - М.: КНОССРТ, 2009. - 544 с.

Гермалович Н.А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия /Н.А.

Гермалович. - М: Финансы и статистика, 2011. - 346 с.

Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Т. Гиляровская и др. - М.: ТК Велби, 2011. - 360 с.

Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности: Практикум/ Л.В. Донцова, Н.А. Никифорова. - M.: Издательство «Дело и Сервис», 2011. - 144 с.

Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности: учебник / Л.В. Донцова, Н.А. Никифорова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2011. - 368 с.

Канке Л.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие/ Л.А. Канке, И.П. Кошевая. - M.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. - 288 с. - (Профессиональное образование).

Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова: Учебник. - M.: OOO «ТК Велби», 2010. - 424 с.

Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / А.И. Алексеева, и др. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 672с.

Крейнина М.Н. Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности акционерных обществ в промышленности, строительстве и торговле/М.Н. Крейнина. - М: Инфра-М, 2009. - 256 с

Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие/ Н.П. Любушин. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 448 с.

Мельник М.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие /М.В. Мельник, Е.Б. Герасимова. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2008. - 192 с.

Подъяблонская Л.М. Финансовая устойчивость и оценка несостоятельности предприятий /Л.М. Подъяблонская//Финансы. - 2010. - №12. - С. 18 - 20.

Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятия: учебник /С.М. Пястолов. - М.: Академический Проект, 2010. - 576 с.

Райзберг Б. А. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 367 с.

Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник/Г.В. Савицкая. - Минск: ООО «Новое знание», 2010. - 688 с.

Черкасова И.О. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / И.О. Черкасова. - СПб.: Нева, 2009. - 192 с.

Шеремет А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: учебник / А.Д. Шеремет. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 415 с.

Шеремет А.Д. Методика финансового анализа: учебник /А.Д. Шеремет. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 456 с.

Экономический анализ/Под ред. О.Н. Соколовой. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 320 с

Шатаева О.В. и др. Экономическая теория. Микроэкономика. М.: Изд. РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2007.- 143 с.

Шапиро С.А., Шатаева О.В., Марыганова Е.А., Вышегородцев М.М., Кононова Д.Е. Экономическая теория. Макроэкономика. Основы мировой экономики: учебное пособие. М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2009.- 167 с.

Кураков Л.П., Кураков В.Л., Кураков А.Л. - Экономика и управление, финансы и право. Словарь - справочник М: Вуз и школа, 2004 - 1288 с.

Важным фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей силы и эффективность агропромышленного производства, является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Их недостаток может привести к невыполнению плана производства, к несоблюдению оптимальных агротехнических сроков проведения полевых работ, в конечном счете - к сокращению объема производства сельскохозяйственной продукции. Напротив, избыток рабочей силы приводит к ее неполному использованию и снижению производительности труда.

Трудообеспеченность хозяйства характеризуется количеством работников в расчете на 100 га земельной площади. Экономика сельского хозяйства. Учебное пособие. /Под ред. Н.А. Попова. Гриф УМО вузов России - М.: ИНФРА-М, ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ДОМ, Издательский Дом "МАГИСТР-ПРЕСС", 2010 г., 398 стр.

Коэффициент обеспеченности определяют как отношение наличных трудовых ресурсов к требующемуся для выполнения плана производства.

Судить об уровне обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно и по площади сельскохозяйственных угодий в расчете на 1 работника. Этот показатель, однако, недостаточно информативен, так как не учитывает различий между сельскохозяйственными предприятиями по уровню интенсивности и специализации. Поэтому при сравнениях лучше использовать коэффициент обеспеченности.

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда, то есть его способностью производить в единицу рабочего времени определенное количество продукции. В экономическом анализе с этой целью используется несколько показателей, главные из которых - выработка и трудоемкость продукции.

Выработка - это объем продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо в расчете на 1 работника за определенный период (час, смену, месяц, год). Объем произведенной продукции может измеряться как в натуральном, так и в стоимостном выражении.

Выработка в отраслях АПК рассчитывается по следующим формулам: Занятость населения и её регулирование: Учебное. пособие./Чукреев П.А., Корытова Е.В. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2010. - 212 с

1. Часовая (дневная) выработка - отношение объема продукции в натуральном или денежном выражении (ВП) к затратам рабочего времени в человеко-часах или человеко-днях.

2. Годовая выработка - отношение объема валовой продукции в денежной оценке к количеству среднегодовых работников (Р).

При оценке производительности труда часто используют и обратный показатель - трудоемкость (Тем); она представляет собой отношение затрат рабочего времени к объему произведенной продукции (обычно в натуральном выражении). Более подробно рассмотрим на практике.

За время проведения аграрной реформы производительность труда в отраслях агропромышленного комплекса снизилась. В сельскохозяйственных предприятиях объем производства валовой продукции сельского хозяйства на 1 работника сократился почти на 25 %. Производительность труда в сельском хозяйстве России в 7 - 10 раз ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой.

Значительно возросла трудоемкость производства отдельных видов сельскохозяйственной продукции, особенно шерсти, прироста живой массы скота, молока, подсолнечника и сахарной свеклы. Затраты труда на единицу этих продуктов увеличились почти вдвое, что в основном было вызвано снижением продуктивности животных и урожайности соответствующих культур.

Производительность труда в отраслях АПК зависит от многих природных и экономических факторов, которые можно объединить в четыре группы:

организационно-экономические - углубление специализации, улучшение организации производства и труда, нормирования труда, ликвидация простоев по организационным причинам, сокращение численности обслуживающего персонала;

технико-экономические - совершенствование технологии и комплексная механизация производства, применение новой техники, ликвидация простоев по техническим причинам;

социально-экономические - совершенствование материального и морального стимулирования труда, соблюдение трудовой дисциплины, повышение квалификации работников, ликвидация текучести кадров, улучшение условия труда, быта и отдыха работников, возрождение соревнований в трудовых коллективах;

природные факторы - климат и плодородие почв. В сельском хозяйстве в отличие от других отраслей материального производства результаты труда в большей степени зависят от природных условий. При одних и тех же затратах труда в зависимости от сложившихся погодных условий и плодородия почв можно получить разное количество продукции. Поэтому повышение производительности сельскохозяйственного труда возможно лишь при максимальном учете факторов природной среды.

Эффективность использования трудовых ресурсов во многом зависит от уровня мотивации работников. Мотивация - это система стимулов, побуждающих человека полностью использовать свои способности для достижения наивысших результатов труда.

В настоящее время наиболее действующим стимулирующим фактором является удовлетворенность человека материальными условиями его труда (включая заработную плату, премии, доплаты за стаж работы, пособия, продажу продукции своим работникам по льготным ценам и т. д.). При этом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Другая важная форма мотивации производительного труда - моральное поощрение работников, их своевременное продвижение по службе, содействие росту квалификации, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, поощрение самостоятельности и ответственности за порученное дело.

Главным фактором повышения производительности труда в отрасли остается комплексная механизация и электрификация производства. В сельском хозяйстве по-прежнему широко используется ручной труд, а уровень механизации многих производственных процессов очень низкий. Внедрение новой, более производительной техники, совершенствование системы машин позволит не только сократить до минимума затраты ручного труда, но и повысить урожайность за счет улучшения качества работ и выполнения их в оптимальные сроки.

На современном этапе развития сельского хозяйства исключительно важное значение имеет повышение урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных, которые находятся на очень низком уровне. Без решения этой проблемы невозможно повысить производительность труда в отрасли.

Вопросы лекции:

Понятие и состав трудовых ресурсов.
Особенности использования трудовых ресурсов в отраслях АПК.
Обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования.

1. Понятие и состав трудовых ресурсов

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предмет труда и непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации их целей. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, развивая свои навыки и знания.

Труд является экономической категорией и характер его определяется производственными отношениями. Осуществляемые в АПК России преобразования направлены на изменение производственных отношений, превращение значительной части наемных работников в собственников земли и других средств производства, на развитие у крестьян инициативы и предприимчивости. Создаются условия, чтобы человек относился к труду, своему делу не безразлично, не как наемный поденщик, а по-хозяйски, с ответственностью за конечные результаты.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет - для женщин и от 16 до 60 лет - для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники).

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства в АПК и его экономической эффективности.

Экономически активным населением (рабочей силой) называется совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве товаров и оказании услуг. Оно включает как занятых, так и безработных; на 1 января 2001 г. его численность составила 72,4 млн человек, или около 50 % населения страны.

Занятое население - это лица, вовлеченные в производственную и непроизводственную деятельность. К ним относят работающих по найму, предпринимателей, лиц свободных профессий, военнослужащих, учащихся очной формы профессионального обучения; их численность на начало 2002 г. составляла 65 млн человек.

К безработным относят трудоспособных граждан, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.

В сельском хозяйстве в настоящее время занято 7,7 млн человек, или 12 % общей численности занятых в отраслях народного хозяйства. Из них на сельскохозяйственных предприятиях работает 3,8 млн человек (50 % всех занятых в сельском хозяйстве).

Трудовые ресурсы сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и детских учреждений и др.).

Производственный персонал - это работники, занятые в производстве и его обслуживании. По отраслевой принадлежности их подразделяют на работников сельского хозяйства, промышленности и т.д.

Трудовые ресурсы включают несколько категорий работников: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал. Самой многочисленной категорией производственного персонала являются рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг; они подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относят работников, непосредственно создающих продукцию и занятых осуществлением технологических процессов, к вспомогательным - рабочих, занятых обслуживанием основного производства, а также всех рабочих вспомогательных подразделений.

По длительности пребывания на предприятии рабочих подразделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются принятые на работу без ограничения срока или на срок более 6 мес, сезонными - поступившие на период сезонных работ (сроком не более 6 мес), временными - на срок до 2 мес, а при замещении временно отсутствующих работников - до 4 мес.

Постоянные рабочие подразделяются по профессиям (трактористы-машинисты, комбайнеры, операторы машинного доения, скотники и т.д.), квалификации (тракторист-машинист I, II, III класса и др.), возрасту, полу, стажу, образованию и т. д.

Руководители и специалисты осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. К руководителям на сельхозпредприятиях относятся директор (председатель), главный экономист, бухгалтер, инженер, агроном, зоотехник, механик и другие главные специалисты, а также их заместители.

Специалисты - это работники, имеющие высшее или среднее специальное образование: экономисты, агрономы, зоотехники, инженеры, механики, бухгалтеры и др.

К категории служащих относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, секретари-машинистки, статистики, учетчики, табельщики и т. д.).

Младший обслуживающий персонал занимает должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию других работников (дворники, уборщицы, курьеры и др.).

Трудовые ресурсы предприятия имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются соответствующими абсолютными и относительными показателями: структура работников предприятия; среднесписочная и среднегодовая численность работников; коэффициент вы-бытия кадров; коэффициент текучести кадров; коэффициент приема кадров; коэффициент стабильности кадров; средний стаж работы по отдельным категориям работников.

Структура трудовых ресурсов предприятия - это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности. В структуре персонала сельскохозяйственных предприятий работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, занимают 85 - 90 %, в том числе постоянные рабочие 70 - 75 % (из них трактористы-машинисты - 13 -18 %), сезонные и временные рабочие 5 - 8 %, руководители и специалисты 8 -12 %. Эта структура определяется многими факторами: размерами и специализацией предприятия, степенью участия в интеграционных процессах, природными условиями и т. д. Она может рассчитываться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования аналогичного показателя за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Точно так же среднесписочная численность за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца (эта информация имеется в регистрах бухгалтерского учета).

Среднегодовая численность работников определяется путем деления всего отработанного времени работниками хозяйства за год (в человеко-часах или человеко-днях) на годовой фонд рабочего времени.

Коэффициент выбытия кадров (Квк) представляет собой отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент приема кадров определяется путем деления количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

Широко распространенной формой перераспределения трудовых ресурсов является миграция рабочей силы - массовое перемещение и переселение трудоспособного населения. В зависимости от того, пересекается ли при этом граница страны, различают миграцию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя миграция рабочей силы (между регионами страны, из села в город) является фактором изменения состава и размещения населения; при этом его численность не меняется. Внешняя миграция влияет на численность населения страны, увеличивая или уменьшая его на величину миграционного сальдо. Последнее представляет собой разницу между количеством людей, переселившихся за пределы страны (эмигранты), и количеством людей, переселившихся в страну из-за ее пределов (иммигранты).

Трудовые ресурсы России составляют сейчас около 50 % населения страны. Среднегодовая численность работников сельскохозяйственных предприятий за годы реформы уменьшилась, и в их составе произошли существенные изменения. В связи с созданием крестьянских (фермерских) хозяйств более 700 тыс. работников перешли из крупных сельскохозяйственных предприятий в этот сектор. В результате расширения личных подсобных хозяйств населения также увеличилось число занятых в них работников.

2. Особенности использования трудовых ресурсов в отраслях АПК.

Спецификой использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве и перерабатывающих отраслях является довольно высокая сезонность, вызываемая несовпадением периода производства и рабочего периода. Это особенно касается растениеводства и перерабатывающей промышленности. Сезонность приводит к резкому увеличению потребности в труде в период посевных работ, ухода за растениями, уборки урожая, переработки сельскохозяйственного сырья и к столь же резкому ее уменьшению в зимний период. В животноводстве, промышленных производствах, на автотранспорте затраты труда в течение года более равномерны.

Сезонность труда характеризуется несколькими показателями.

Помесячное распределение затрат труда в процентах к годовым. При равномерном использовании труда среднемесячные затраты составляют 8,33 % (100:12).
Размах сезонности - отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным:
Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов - отношение затрат труда в месяце максимального или минимального объема работ в хозяйстве к среднемесячным затратам труда:
Годовой коэффициент сезонности труда - отношение суммы отклонений фактических затрат труда по месяцам от среднемесячных к годовым затратам труда.

Сезонность труда в сельском хозяйстве полностью преодолеть невозможно; но опыт работы многих предприятий показывает, что вполне реально свести ее к минимуму. Практика выработала разнообразные пути смягчения сезонности использования рабочей силы в отраслях АПК, среди которых можно выделить следующие:

1) максимально возможная механизация наиболее трудоемких производственных процессов и внедрение высокопроизводительной техники и оборудования, используемых в напряженные периоды. Так, применение одного ягодоуборочного комбайна, позволяющего механизировать уборку ягод смородины, высвобождает 300 - 350 сборщиков;

2) сочетание в хозяйстве сельскохозяйственных культур и сортов с разными сроками выращивания, а также отраслей, способствующих выравниванию затрат труда. Например, выращивание ранних, средних и поздних сортов овощных культур позволяет более равномерно использовать рабочую силу во время посева (посадки) и уборки овощей;

3) развитие подсобных промыслов в сельскохозяйственных предприятиях; это позволяет занять в зимний период работников сельского хозяйства;

4) организация переработки и длительного хранения сельскохозяйственной продукции в местах ее производства, то есть развитие агропромышленной интеграции. Так, в садоводческих хозяйствах, где имеются плодохранилища, потребность в рабочей силе в период уборки сокращается в 1,5 - 2 раза, а в позднеосенний и зимний периоды значительно возрастает занятость постоянных рабочих в результате того, что товарную обработку и реализацию плодов проводят не во время уборки, а после окончания работ в саду;

5) на перерабатывающих предприятиях в период массовой поставки сырья целесообразно производить малотрудоемкую продукцию и полуфабрикаты, а в наименее напряженный (зимне-весенний) период производить из них конечную продукцию, перерабатывать сахар-сырец и т. д.

Уменьшение сезонности труда в отраслях АПК позволяет при минимальном количестве занятых производить в течение года больше продукции.

К особенностям использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве относится также необходимость совмещения работниками нескольких трудовых функций, что вызвано многообразием работ и короткими сроками их исполнения; необходимость работать не только в общественном, но и в личном подсобном хозяйстве; зависимость результатов труда от природных условий. Кроме того, использование в качестве средств производства растений и животных обусловливает специфические формы кооперации и разделения труда в отрасли.

3. Обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования.

Трудообеспеченность хозяйства характеризуется количеством работников в расчете на 100 га земельной площади.

Коэффициент обеспеченности определяют как отношение наличных трудовых ресурсов к требующемуся для выполнения плана производства.

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда , то есть его способностью производить в единицу рабочего времени определенное количество продукции. В экономическом анализе с этой целью используется несколько показателей, главные из которых - выработка и трудоемкость продукции.

Выработка в отраслях АПК рассчитывается по следующим формулам:

1. Часовая (дневная) выработка - отношение объема продукции в натуральном или денежном выражении (ВП) к затратам рабочего времени в человеко-часах или человеко-днях.

2. Годовая выработка - отношение объема валовой продукции в денежной оценке к количеству среднегодовых работников (Р).

При оценке производительности труда часто используют и обратный показатель - трудоемкость (Тем); она представляет собой отношение затрат рабочего времени к объему произведенной продукции (обычно в натуральном выражении). Более подробно рассмотрим на практике.

организационно-экономические - углубление специализации, улучшение организации производства и труда, нормирования труда, ликвидация простоев по организационным причинам, сокращение численности обслуживающего персонала;
технико-экономические - совершенствование технологии и комплексная механизация производства, применение новой техники, ликвидация простоев по техническим причинам;
социально-экономические - совершенствование материального и морального стимулирования труда, соблюдение трудовой дисциплины, повышение квалификации работников, ликвидация текучести кадров, улучшение условия труда, быта и отдыха работников, возрождение соревнований в трудовых коллективах;
природные факторы - климат и плодородие почв. В сельском хозяйстве в отличие от других отраслей материального производства результаты труда в большей степени зависят от природных условий. При одних и тех же затратах труда в зависимости от сложившихся погодных условий и плодородия почв можно получить разное количество продукции. Поэтому повышение производительности сельскохозяйственного труда возможно лишь при максимальном учете факторов природной среды.

Другая важная форма мотивации производительного труда - моральное поощрение работников, их своевременное продвижение по службе, содействие росту квалификации, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, поощрение самостоятельности и ответственности за порученное дело.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Анализ трудовых показателей. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования фонда рабочего времени. Направления по повышению эффективности использования персонала.

курсовая работа , добавлен 24.02.2007

Роль трудовых ресурсов в национальной экономике. Анализ кадрового состав предприятия, влияние факторов производства на эффективность использования трудовых ресурсов. Практические предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

дипломная работа , добавлен 05.02.2014

Характеристика и анализ производственно-финансовых показателей работы предприятия. Экономическая эффективность работы предприятия. Анализ наличия и использования трудовых ресурсов. Резервы улучшения трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 30.08.2007

Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Особенности оценки их использования. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на РСП №31 СКДРП структурном подразделении ЦДРП филиала ОАО "РЖД", рекомендации.

курсовая работа , добавлен 15.12.2009

Теоретические основы использования трудовых ресурсов, понятие и роль труда, его особенности в сельском хозяйстве, сущность производительности труда. Эффективность использования трудовых ресурсов, мотивация трудовой деятельности, политика оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 07.11.2011

Рынок трудовых ресурсов. Основные компоненты рынка трудовых ресурсов. Как действует рынок трудовых ресурсов в рыночной экономике? Эффективность использования трудовых ресурсов. Конкурентные возможности трудовых ресурсов в экономике России и Запада.

реферат , добавлен 27.12.2002

Понятие трудовых ресурсов. Значение, задачи и источники анализа трудовых ресурсов предприятия. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере СП "Унибел".

курсовая работа , добавлен 28.05.2015

Понятие трудовых ресурсов, их классификация, роль в эффективности предприятия. Основные факторы формирования и использования трудовых ресурсов. Анализ процесса формирования и использования трудовых ресурсов Оренбургского филиала ДОАО "Центрэнергогаз".

дипломная работа , добавлен 11.01.2015

1. Понятие трудовых ресурсов, персонала, кадрового состава предприятия.

2. Количественные характеристики кадрового состава предприятия (списочная, явочная, среднесписочная численность), порядок их определения.

3. Качественные характеристики кадрового состава предприятия. Структура кадрового состава предприятия. Основные категории работников предприятия. Основные и вспомогательные рабочие. Служащие (руководители, специалисты, технические исполнители). Профессионально-квалификационные характеристики уровня развития персонала организации (профессия, специальность, квалификационный разряд). Тарифная система (Единый тарифно-квалификационный справочник, Единая тарифная сетка). Штатное расписание предприятия.

4. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Индивидуальная и общественная производительность труда, трудоемкость изготовления продукции. Натуральный, стоимостной и трудовой методы исчисления выработки. Основные виды трудоемкости (технологическая трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством, полная трудоемкость).

5. Факторы производительности труда и резервы ее роста. Пути повышения производительности труда.

1. Трудовые ресурсы, кадры и персонал предприятия

Труд как продукт рабочей силы является одним из трех важнейших факторов производства (см. п. 2.1). Именно труд человека позволяет соединить в производственном процессе предметы и средства труда, приводя в движение материально-вещественные элементы производства, создавая стоимость и прибыль в виде прибавочного продукта. Категория труда тесно коррелирована с такими взаимосвязанными, но не однозначными понятиями, как трудовые ресурсы, персонал и кадры предприятия.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и опытом для работы в народном хозяйстве и на конкретном предприятии. Понятие «трудовые ресурсы» характеризует потенциальную (возможную) рабочую силу предприятия. К трудовым ресурсам в настоящее время относят население в трудоспособном возрасте, т. е. мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет за исключением неработающих инвалидов I и II групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств, многодетные матери и т. п.).

Персонал предприятия - весь личный состав работников предприятия, включая постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работающих.

Кадры предприятия - это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

2. Количественная характеристика кадрового состава (персонала) предприятия

Количественная характеристика кадрового состава (персонала) предприятия может быть определена такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность его работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность наемных работников, работающих по договору (контракту) один и более дней, а также собственники организации, получающие в ней заработную плату, с учетом принятых и выбывших в день фиксирования работников. Списочную численность фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (например, на первое или последнее число месяца). В ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работники, работающие в организации по внешнему совместительству, в списочной численности не учитываются. Внутренних совместителей, работающих на 2, 1,5 и менее тарифных ставок, учитывают только 1 раз.

Явочная численность работников предприятия - это количество работников предприятия, составляющих его списочную численность и я пившихся на работу в день фиксирования. Разница между списочной и ямочной численностью образуется за счет невыхода на работу работником списочного состава из-за болезней, отпуска, командировок и т. д.

Нетрудно заметить, что списочная численность работников в течение длительного времени может существенно изменяться. Поэтому для определения численности работников за какой-либо период используется показатель среднесписочной численности работников предприятия . Среднесписочная численность работников предприятия за месяц определяется путем суммирования списочных численностей за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для более длительных периодов (квартал, год) среднесписочная численность исчисляется суммированием среднесписочных численностей работников за месяцы, входящие в анализируемый период, и делением полученной суммы на число месяцев периода (3 или 12). Для точного определения среднесписочной численности работников предприятие должно вести тщательный ежедневный учет работников на основе приказов о приеме и увольнении, предоставлении отпуска, табеля учета рабочего времени, других аналогичных документов.

3. Качественная характеристика кадрового состава (персонала) предприятия

Качественная характеристика кадрового состава (персонала) предприятия определяется структурой кадров, степенью профессиональной и квалифицированной пригодности работников для достижения целей предприятия и выполнения производимых им работ.

При определении структуры персонала выделяют работников, занятых основным и неосновным видом деятельности. Работники предприятия, непосредственно связанные с основным видом деятельности (производство продукции), представляют собой промышленно-производственный персонал предприятия. Кроме них, на любом предприятии имеются работники, которые непосредственно не связаны с профильной деятельностью предприятия, т. е. заняты неосновными видами деятельности (работники учреждений здравоохранения, общественного питания, культуры, торговли, подсобных сельскохозяйственных объектов и т. п.). Работники, занятые неосновными видами деятельности, составляют непроизводственный персонал предприятия.

К работникам промышленно-производственного персонала относят работников основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов (см. ниже), научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, заводоуправления, служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относят людей, непосредственно занятых в производстве материальных ценностей, а также обслуживанием этого производства. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных . Основные рабочие заняты работой в подразделениях основного производства, осуществляющих выпуск профильной продукции, в то время как вспомогательные рабочие - в подразделениях вспомогательного, побочного, обслуживающего, подсобного характера.

Основные подразделения - это подразделения, где осуществляются производственные процессы, в результате которых сырье и материалы превращаются в готовую (профильную) продукцию (литейные, механические, сборочные цехи и т. п.).

Вспомогательные подразделения - это подразделения, занятые изготовлением и оказанием услуг, необходимых основному производству. Вспомогательные подразделения, как правило, могут быть выделены в самостоятельные предприятия (изготовление инструмента, технологической оснастки, запасных частей, ремонт оборудования и т. п.).

Обслуживающие подразделения - это подразделения, в которых осуществляются процессы, неразрывно связанные с основными, и которые нельзя обособить от них. Они обеспечивают бесперебойную работу всех подразделений (межцеховой, внутрицеховой транспорт, складирование и I ранение и т. д.).

К служащим относят работников следующих трех категорий: руководителей, специалистов и собственно служащих. Руководителями считают работников, возглавляющих предприятие и его структурные подразделения, а также их заместителей и главных специалистов (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный энергетик, главный металлург, главный метролог и т. д.). К специалистам относятся работники, выполняющие инженерно-технические, экономические, бухгалтерские, юридические и другие аналогичные виды деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (табельщики, учетчики, секретари, делопроизводители и т. д.).

Наряду со структурой кадрового состава к качественным показателям персонала относится профессионально-квалификационная пригодность персонала, которая определяется профессией, специальностью и уровнем квалификации работников предприятий.

Профессия - это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Например, известны профессии токаря, фрезеровщика, экономиста, слесаря и т. д.

Специальность - это вид деятельности в пределах одной профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, встречаются такие специальности, как токарь-универсал, токарь-расточник, токарь-карусельщик или экономист-плановик, экономист-финансист, экономист-трудовик, экономист-маркетолог и т. д.

Кроме того, в пределах каждой профессии и специальности работники могут иметь разную степень овладения ими, т. е. различную степень квалификации . Высокая степень квалификации фиксируется присвоением работнику соответствующих квалификационных разрядов (тарифных разрядов) , которые характеризуют не только сложность выполняемых в пределах профессии и специальности работ, но и степень оплаты труда через соответствующие тарифным разрядам тарифные коэффициенты (чем выше тарифный разряд, тем выше тарифный коэффициент и заработная плата).

Тарифные разряды, а также перечень требований, соответствующих этим разрядам для различных профессий и специальностей, отражены в Общегосударственном классификаторе Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД) (в Российской Федерации - ОКПДТР - Общероссийский классификатор профессий, должностей и тарифных разрядов). Рабочие тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС). Так, в Республике Беларусь используют 27-разрядную тарифную систему, причем по первым 8 разрядам классифицируются рабочие, а по 16-23 разрядам -руководители предприятий. Согласно ОКДПТР, в промышленности Российской Федерации действует 18-разрядная тарифная система, по первым 8 разрядам которой тарифицируются рабочие. Для начисления заработной платы используется Единая тарифная сетка (ETC), представляющая собой перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, на которые для определения размера должностного оклада умножается заработная плата работника 1-го квалификационного разряда. ОКПД, ЕТКС и ETC составляют основу тарифной системы Республики Беларусь.

На конкретном предприятии профессионально-квалификационная структура отражается в специальном документе, утверждаемом ежегодно руководителем предприятия и представляющем собой перечень должностей и специальностей для каждого подразделения (отдела, цеха, участка и т. д.). Этот документ называется штатным расписанием .

4. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Одним из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии кадровых ресурсов, является производительность труда.

Производительность труда - это количество продукции, изготовляемой в единицу рабочего времени, или затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Существуют три разновидности показателя производительности труда - индивидуальная и общественная производительность труда, а также обратный показатель - трудоемкость продукции.

Индивидуальная производительность труда , именуемая выработкой, учитывает только живой труд, затрачиваемый непосредственно на изготовление продукции, и рассчитывается на одного работающего в соответствующую единицу времени (год, месяц).

Общественная производительность труда (производительность общественного труда) учитывает затраты как живого, так и прошлого труда, овеществленного в предметах и средствах труда (в оборудовании, орудиях труда, сырье, материалах, энергоносителях и т.д.). Необходимо указать, ЧТО глобальным, фундаментальным, стратегическим направлением научно-технического прогресса (НТП) является неуклонное снижение затрат прежде всего живого труда, причем, как правило, удельный вес овеществленного труда в результате внедрения новых технологий значительно повышается. Однако абсолютная сумма затрат живого и прошлого (совокупного) труда в результате НТП снижается, что приводит к повышению индивидуальной и общественной производительности труда.

На микроуровне (на уровне предприятия) основными показателями производительности труда являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка - это объем производимой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника:

где Q - объем произведенной продукции или выполненных работ в натуральных, стоимостных или трудовых показателях; Ч ср - среднесписочная численность работающих, чел.

В зависимости от единицы измерения Q (см. выражение (24)) различают три метода исчисления выработки:

· натуральный Q измеряется в натуральных или условно-натуральных показателях. Условно-натуральные показатели - это показатели, характеризующие выпуск однородной, но имеющей специфические особенности продукции. Например, в энергетике различные виды топлива (нефть, газ, уголь, торф и т. п.) могут быть пересчитаны к условно-натуральной единице измерения - тонне условного топлива (т у. т.) (1 т у. т. ≈ 1,465 т угля ≈ 0,7 т нефти ≈ 13,5 т торфа). На машиностроительных предприятиях часто используют пересчет к условным 15-сильным тракторам, к условным видам оборудования и т. д.;

· стоимостный , при котором объем произведенной продукции Q определяется по показателям валовой, товарной, чистой продукции в денежном выражении. Метод используется в случае производства разнородных видов продукции, когда невозможно их приведение к одному условно-натуральному показателю;

· трудовой , когда объем произведенной продукции Q исчисляется в нормо-часах. Поскольку изготовление любого вида продукции требует конкретное количество труда, то установлены нормативы затрат труда на изготовление каждого вида продукции, исчисляемые в нормо-часах на одно изделие. Например, трудоемкость изготовления токарного станка - 1147,5 нормо-часов и т. п.

Трудоемкость - показатель, обратный выработке, представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Может быть вычислен по формуле

где Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и управления производством, производственную и полную трудоемкость. Технологическая трудоемкость учитывает затраты труда основных рабочих. Трудоемкость обслуживания производства определяется затратами труда вспомогательных и обслуживающих рабочих. Производственная трудоемкость - это сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания производства. Трудоемкость управления производством определяется затратами труда руководителей и специалистов. Полная трудоемкость суммирует трудоемкость всех вышеперечисленных работ.

5. Пути повышения производительности труда на предприятии

Повышение производительности труда - основное условие для перехода общества от одного технологического уклада к другому. Однако существующие темпы роста производительности труда в Республике Бе-ларусь (4-5 % в год) недостаточны для нормального социально-экономического развития страны, что требует изучения влияющих на нее причин - факторов производительности труда - и выявления возможностей ее повышения - резервов роста производительности труда .

Факторы, определяющие уровень производительности труда, делят на четыре основные группы:

· материально-технические - механизация, автоматизация, роботизация, информатизация производственных процессов, применяемая технология, конструкция и технологические характеристики продукции, вид используемых материалов и их удельный расход и т. п.;

· социальные - культурно-технический уровень кадров, их квалификация, свобода творческой инициативы, хозяйственно-бытовое обеспечение, морально-психологический климат в коллективе и т. п.;

· организационные - структура системы управления предприятием, организация производственного процесса (разделение и кооперация труда, оснащение рабочих мест, трудовая дисциплина) и т. д.;

· экономические - методы мотивации и стимулирования труда, виды нормирования труда, формы и системы его оплаты, а также конкуренция, формы собственности и т. п.

Факторы, влияющие на производительность труда, но не реализованные на практике, называются резервами повышения производительности труда . Выявление и нахождение методов реализации резервов роста производительности труда - серьезная и очень сложная задача, требующая высокой степени профессионализма от экономистов-трудовиков.

По времени использования резервы повышения производительности труда делятся на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в самое ближайшее время и не требуют значительных единовременных затрат (повышение коэффициента сменности оборудования (см. п. 2.2.4), снижение потерь от брака, энергоресурсосбережение, улучшение стимулирования труда и т. п.). Перспективные резервы требуют для своей реализации как длительного времени, так и существенных капитальных вложений, поскольку связаны с перестройкой производства, внедрением новых технологий, осуществлением инноваций.

По месту возникновения и реализации резервы производительности труда классифицируются следующим образом:

· народнохозяйственные резервы роста производительности труда -создание благоприятствующей этому процессу законодательной базы, развитие всех форм собственности, стимулирование конкуренции, совершенствование методов морального и материального стимулирования труда работников, создание условий для ускорения НТП как для одного из наиболее эффективных и неисчерпаемых источников роста производительности труда;

· отраслевые резервы роста производительности труда - применение более прогрессивных технологий, оптимизация специализации и кооперации предприятий в отрасли, а также управления ею;

· внутрипроизводственные резервы роста производительности труда находятся непосредственно на предприятии и являются наиболее многочисленной группой, охватывающей совершенствование техники и технологии, повышение культурно-технического уровня и квалификации кадров, внедрение научной организации труда, совершенствование производства, его организации и управления, улучшение стимулирования и мотивации труда.

Производительность труда в некоторых странах мира в 2000 г. (валовой внутренний продукт, приходящийся на душу населения, по паритету покупательной способности) имела следующие значения: США -29 605 USD/чел.; Япония - 23 257; Германия - 22 169; Венгрия - 10 232; Литва - 6436; Латвия - 5728; Эстония - 7682; Россия - 6460; Польша -7619; Китай - 3105; Украина - 2072; Беларусь - 6319; весь мир -6526 USD/чел.