Трудовой кодекс рф увольнение в связи с ликвидацией предприятия. Трудовой кодекс: ликвидация предприятия

Обязательная процедура, которая комплексно охватывает весь штатный персонал юридического лица, но реализуется в отношении каждого работника индивидуально. Процесс увольнения регулируется в основном трудовым законодательством и внутренними актами организации, определяющими порядок взаимодействия работодателя и работников.

Несмотря на то, что увольнение при ликвидации организации это, по сути, формальность, нужно предельно внимательно отнестись к процедуре, четко соблюсти весь порядок и выполнить обязательные требования. Это станет залогом отсутствия конфликтных ситуаций и негативных моментов, связанных с возможным применением штрафных санкций из-за несоблюдения или неполного соблюдения норм трудового права. Контролирующие госорганы крайне требовательно относятся к проверкам в связи с нарушением порядка увольнения работников независимо от оснований.

Ликвидация крупных и градообразующих организаций чревата резким увеличением количества безработных граждан. Прекращение деятельности таких юридических лиц будет проходить под жестким контролем. Но даже небольшие предприятия при возникновении конфликтов с работниками обязательно привлекут внимание контролирующих органов. А жаловаться сегодня люди умеют при наличии малейшего повода, при том что увольнение - серьезное для этого основание.

Как должно происходить увольнение в связи с ликвидацией организации

Ликвидация организации - прямое основание для увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Норма применяется безусловно - ограничения в отношении увольнения отдельных категорий работников (беременные, находящиеся в декретном отпуске)и сопутствующих обстоятельств (отпуск, больничный, наличие другой вакансии) не действуют. Не требуется и получение согласия работника, как и специального согласования вопроса с профсоюзной организацией.

Порядок увольнения при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Процедура увольнения в связи с прекращением деятельности работодателя предусматривает следующие этапы:

Принятие уполномоченным органом юрлица решения о добровольной ликвидации организации либо вынесение судебного решения о принудительной ликвидации.
Назначение ликвидатора или создание ликвидационной комиссии.
Подготовка плана ликвидации - не обязательная процедура, но массово практикуется для упрощения и ускорения прохождения всех ликвидационных мероприятий. В план традиционно включается пункт об увольнении работников организации и проведении расчетов.
Подготовка плана увольнения - для случаев, когда работников много, увольнение планируется постепенно, когда нужно отложить увольнение некоторые наемных сотрудников (руководитель, бухгалтер, члены ликвидационной комиссии и т.п.). Увольнение может состояться одним днем, но обычно некоторых работников нужно оставить на больший период времени. В этом случае:

уведомляются об увольнении сразу все, но с тем расчетом, что организация сможет ликвидироваться достаточно быстро;
часть работников уведомляется позже, но так, чтобы соблюсти сроки и порядок проведения всех процедур;
всех планируют уволить одним днем, но с необходимыми сотрудниками после увольнения заключаются гражданские договоры до завершения ликвидационных мероприятий (целесообразно согласовать вопрос заранее и заручиться готовностью на такие взаимоотношения).

В соответствии с законодательством о профсоюзных организациях, при ликвидации юридического лица требуется уведомление профсоюза и проведение с ним переговоров, касающихся прав и интересов членов профсоюзной организации. Уведомление должно быть направлено как минимум за 3 месяца до предстоящей ликвидации юрлица. Зачастую проведение этих мероприятий - простая формальность, поскольку профсоюз не может каким-то образом заблокировать прекращение деятельности организации или запретить увольнение. Обычно все вопросы сводятся к необходимости соблюдения порядка увольнения работников и осуществления в их адрес всех причитающихся выплат в полном объеме.
Подготовка и направление каждому работнику уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией . Руководствуются при этом решением о прекращении деятельности и п. 1 ч. 1 ст. 81, частью 2 ст. 180 ТК РФ. Сроки направления уведомлений строго не регламентируются, но обязательно необходимо соблюсти минимум 2-месячный интервал между уведомлением и увольнением. Рассылка или вручение уведомлений осуществляются таким образом, чтобы работодатель при необходимости смог подтвердить факт получения работником информации. Обычно уведомления вручаются под роспись - самый эффективный способ подтверждения исполнения обязанности.
Одновременно с направлением уведомлений работникам или чуть позже, но не позднее 2-х месяцев до даты увольнения готовится и направляется письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости (Роструда). В соответствии с Письмом Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно готовить в свободной форме, но обычно за основу берут форму (Приложение 2), утвержденную Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99 в актуальной редакции, сопровождая ее письменной информацией. Все подробности следует уточнять в своем территориальном подразделении Роструда.
Увольняются сотрудники, изъявившие желание расторгнуть трудовой договор до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Желание или согласие должны быть выражены в письменной форме - достаточно соответствующего заявления. Такое увольнение - право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника. С другой стороны, если работник сам хочет уволиться, а работодатель против, то увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК невозможно. В этом случае можно выбрать и согласовать иные основания для увольнения. Как правило, фигурирует либо соглашение сторон, либо собственное желание. Такие основания выгодны организации, но не выгодны работнику - он теряет в деньгах. Поэтому к вопросу следует подходить предельно внимательно, чтобы защитить интересы работодателя, но при этом не создать конфликтной ситуации и не рисковать вероятностью обжалования увольнения. При согласовании вопроса увольнения в связи с ликвидацией до истечения 2-месячного срока расторжение трудового договора осуществляется в обычном порядке. Дополнительное условие - работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию, которая рассчитывается исходя из его среднего заработкапропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения. Компенсация выплачивается сверх других причитающихся работнику выплат. Если работник хочет уволиться по своей собственной инициативе, организация экономит на выплатах, а сотрудник, соответственно, теряет деньги, поэтому в этом случае стоит заранее продумать компромиссное решение.
По истечении 2-месячного срока с момента уведомления выносится единый приказ об увольнении по всем работникам или отдельные приказы (форма Т-8) - в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый сотрудник, которого он касается, знакомится лично, под роспись. При невозможности довести содержание приказа до сведения работника, а также в случаях отказа работника знакомиться с приказом и (или) ставить свою подпись - требование можно не соблюдать, но обязательно нужно сделать непосредственно в приказе отметку (запись) о причинах и самом факте.
Увольнения документально оформляются кадровиком (кадровым подразделением) в соответствии с внутренними регламентами организации и ТК РФ. Основные документы - приказ,записка-расчет,оформленная надлежащим образом личная карточка работника (форма Т-2) и трудовая книжка с записью об увольнении.
Сотрудники получают финансовый расчет и документы, связанные с увольнением. В день увольнения обязательно выдается трудовая книжка с записью об увольнении, остальные документы - по письменному запросу сотрудника. К таким документам относятся любые, касающиеся работы сотрудника в организации. Во избежание проблем с вручением сотруднику трудовой книжки (не хочет являться, забирать документы, расписывать в ее получении и т.п.), работнику направляется письменное уведомление о дате и месте получения документа или о необходимости дачи согласия о направлении трудовой книжки по почте. Таким уведомлением работодатель страхует себя от спорной ситуации - он считается исполнившим свою обязанность. В соответствии с законодательством, трудовые книжки, не полученные (не востребованные) работниками, хранятся в организации не менее 75 лет. Учитывая процесс ликвидации, документы должны быть по завершении мероприятий сданы по территориальности в архив (государственный или муниципальный).
Если работник планирует постановку на учет в качестве безработного, ему потребуются документы, которые работодатель обязан выдать на руки. Помимо кадровых документов, необходима справка о среднемесячной зарплате за последние 3 месяца. Справка готовится и выдается по запросу работника в течение 3-х дней с даты представления письменного заявления.
Подготовка и предоставление в военкомат сведений об увольнении сотрудников, подлежащих воинскому учету (только при наличии таких сотрудников). Информация направляется в территориальный военкомат и (или) в местные органы самоуправления - в зависимости от установленного на местах порядка и практики (необходимо уточнять). Обязанность требуется исполнить в течение 2-х недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).
При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, сведения об их увольнении обязательно направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. Исполнительные документы подлежат возврату. Конкретных сроков для сообщения в ФССП не установлено, но сделать это требуется незамедлительно во избежание ответственности (до 100 тысяч рублей штрафа) за нарушение порядка исполнения обязанностей в рамках исполнительного производства.

В целом необходимо:

направить в подразделение ФССП информацию и приложить исполнительный документ;
направить информацию (уведомление) получателю алиментов, если исполнительный документ касается алиментных обязательств;
сделать в возвращаемом исполнительном документе отметку о проведенных удержаниях (общий размер требований, размеры удержанных до увольнения сумм, даты перечислений, платежные документы, остаток долга) и заверить записи печатью организации.

Финансовые расчеты с работниками

Выплаты работникам при ликвидации предприятия - особая тема для рассмотрения. Здесь предусмотрен специальный порядок начисления и расчетов, а также несколько видов платежей - основных и дополнительных.

Основные расчеты - все то, что причитается работнику независимо от увольнения и его оснований. Сюда относятся заработная плата и другие платежи, связанные с осуществлением трудовых обязанностей и предусмотренными законом компенсациями (премии, больничные, декретные, командировочные и т.д.). Подлежит выплате и компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитываемая согласно количеству дней.

Дополнительные расчеты - компенсационные выплаты, полагающиеся работнику именно в связи с его увольнением по основанию ликвидации организации-работодателя. Они начисляются и выплачиваются сверх основных сумм. К ним относятся:

Выходное пособие - средняя зарплата (выплачивается работодателем сразу при увольнении).
При невозможности трудоустройства - выплата в размере средней зарплаты за следующие после увольнения два месяца. Выплата делается с зачетом выходного пособия, поэтому в итоге к выходному пособию должна добавится еще одна такая же сумма. При условии постановки работника на учет в центре занятости в течение 2-х недель с момента увольнения месячный заработок может сохраняться еще на один месяц (всего до трех) - решение принимается центром занятости. В этом случае работник получит в общей сложности 3 среднемесячных зарплаты (пособие + 2 среднемесячных оклада).

Выплаты производятся работодателем и за его счет. Для сохранения зарплаты необходимо, чтобы работник представил в организацию заявление о причитающихся ему выплатах и документы, свидетельствующие об отсутствии работы (трудоустройства). При ликвидации юридических лиц выплаты в связи с увольнением обычно делаются сразу в полном объеме (2 оклада), чтобы избежать проблем в будущем. Третий оклад бывает получить проблематично - организация может к этому моменту уже ликвидироваться. Центр занятости обязательно учитывает сложившиеся обстоятельства при принятии решения.

выходное пособие сезонных работников составляет сумму 2-недельной средней зарплаты;
для работающих в условиях Крайнего Севера сохраняемый заработок может охватывать 4-6 месяцев, а требование по срокам обращения в центр занятости составляет не 2 недели, а месяц.

Ликвидация организации может оказаться достаточно скоротечным процессом, и не все обязательства перед работниками окажутся погашенными. Нередко возникают проблемы с получением больничных, выплат и компенсаций, связанных с беременностью и родами, а также других социальных выплат.

Среди возможных вариантов, когда юридическое лицо уже исключено из ЕГРЮЛ и фактически прекратило свое существование:

Предъявление иска к ИФНС и выдвижение требования об отмене регистрации ликвидации.
Предъявление иска о погашении задолженности к ликвидатору.
Предъявление иска к лицам, несущим субсидиарную (солидарную) ответственность по долгам организации.
В отношении социальных выплат, основания по которым появились в течение непродолжительного периода после увольнения (отпуск по уходу за ребенком, декрет, больничные и т.п.) -их получениевозможно через госорганы в рамках системы социального страхования.

В судебном порядке, конечно, можно попытаться отменить ликвидацию, но если организация уже не существует, нет активов, документации и прочего, к ней малоэффективно предъявлять какие-то претензии. Единственное, что можно сделать - попытаться привлечь к ответственности собственников и руководство.

Нередко в наше непростое время на предприятиях задумываются о ликвидации. В связи с этим возникает много вопросов. Один из таковых связан с выплатами пособий уволенным работникам. Здесь следует учесть немало нюансов.

Общие правила

Когда было принято решение о том, чтобы закрыть фирму, назначается комиссия по ликвидации, которая и станет проводить эту процедуру. Что касается работников, понятно, что всех увольняют. Но при этом если ликвидация в итоге не состоялась, то каждый из них может быть восстановлен на тех же условиях, что и раньше, по решению суда. Получается, что увольнение по данному основанию является правомерным только в случае действительной ликвидации.

Ее не следует путать с заменой собственника или с реорганизацией. Так как никаких правопреемников не возникнет, абсолютно все работники, включая беременных и лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, увольняются. Поэтому никаких дополнительных согласований с органами по защите прав этих работников не требуется.

Когда осуществляется выплаты работникам и все другие шаги осуществляются в строгой последовательности. Тогда удастся избежать и конфликтов с работниками, и излишних материальных затрат.

Уведомления

Если в организации было принято решение закрыть фирму, за два месяца должны быть проведены определенные действия. В первую очередь уведомляются:

орган занятости;
профсоюз;
работники.

Организация обязана еще за два месяца до того, как закрыть ООО или предприятие любой другой формы собственности, уведомить о предстоящей процедуре службу занятости. В документе должны быть указаны профессии, специальности и требования к увольняемым работникам, а также оплата труда каждого из них.

Если при этом будет осуществляться массовое увольнение, то уведомление должно быть представлено за три месяца.

Ответственность за то, что необходимые документы при ликвидации предприятия представлены не были, является административной. Работодатель может быть привлечен к ней по Кодексу об административных правонарушениях за несвоевременное предоставление сведений.

К вопросам расторжения трудового договора, где инициатором является работодатель, профсоюз привлекают в обязательном порядке. Этот орган уведомляется в письменной форме. При массовом увольнении это необходимо сделать на позже трех месяцев до начала процедуры ликвидации.

По общему правилу работников предупреждают о предстоящем увольнении не позднее двух месяцев до расторжения договора. Однако для тех, кто занят на сезонных работах, уведомление осуществляется не позже семи дней, а для тех, у кого заключен договор менее 2 месяцев, — за 3 дня.

Но если организация признается банкротом, то о предстоящих увольнениях информирует конкурсный управляющий не позже одного месяца с введения в действие производства ликвидации в указанной форме. При этом работодатель вправе расторгнуть договор раньше, если он готов выплатить дополнительную компенсацию работнику в размере средней зарплаты.

Особых форм для уведомления не существует. Поэтому документ может быть составлен в произвольной форме. Если же после ознакомления с уведомлением работник отказался его подписывать, составляется специальный акт об отказе подписания, где свои подписи ставят уполномоченный орган и два и более свидетелей (из состава ликвидационной комиссии или любые сотрудники компании). Двухмесячный срок отсчитывается с того дня, как был составлен соответствующий акт.

При этом, если работник находится в данный момент в командировке, его нужно отозвать для вручения уведомления под роспись. Лишь в этом случае можно отсчитывать двухмесячный срок и расторгать трудовой договор.

Приказ об увольнении

Приказы о расторжении договора издаются по форме Т-8 или Т-8а. Их подписывают через 2 месяца после того, как работник был уведомлен, либо в досрочном порядке, если работник согласен (должно быть письменное подтверждение) и работодатель готов оплатить дополнительную компенсационную выплату.

Каждого работника знакомят с приказом. Затем в трудовые книжки вносятся соответствующие записи. В день увольнения бывшему сотруднику выдают на руки все положенные ему компенсации.

Выплаты сотрудникам

При расторжении договора по основанию ликвидации работник получает следующие выплаты:

Зарплату за уже отработанное время.
Компенсационную выплату за неиспользованный отпуск.
Компенсацию за досрочное расторжение трудовых отношений при данном факте.
Выходное пособие при ликвидации предприятия, причем его получают и те работники, которые трудились по совместительству.
Средний заработок за 3-й месяц оплачивается, когда приносится справка от органа занятости.
Если же был заключен договор длительностью до двух месяцев, то выходное пособие не положено. При увольнении сезонного работника пособие должно быть равно 2-недельному заработку.

Выплаты пенсионерам

Когда трудовой договор расторгается, причиной чего является ликвидация предприятия, выплаты работникам работодатель осуществляет в размере средней зарплаты за 3-й месяц с момента увольнения тому гражданину, который на тот момент является безработным и представил соответствующие документы, подтверждающие это. Однако пенсионеры не подпадают под эту категорию, так как уже являются защищенными государством путем получения пенсии. Поэтому служба занятости не должна выдавать им решение о сохранении зарплаты за 3-й месяц. В то же время у данного органа нет достаточных оснований об отказе в таком решении. Получается, если служба занятости все-таки выдаст соответствующий документ, то в организации обязаны выплатить заработок и за третий месяц.

Компенсация за неиспользованный труд

Когда осуществляется ликвидация предприятия, выплаты работникам распространяются и на право на отпуск. Для исчисления суммы этой компенсации берется за год и умножается на все дни неиспользованного отпуска.
Согласно ТК РФ при отработке целого года работнику начисляется 28 дней отпуска. Если же год отработан не до конца, то компенсацию считают по имеющимся месяцам. Однако организация вправе округлить дни оплаты за неиспользованный отпуск, но только в пользу сотрудника.

Данный вид компенсации не подлежит налоговому и страховому исчислению. При компенсации, однако, может быть учтен налог на прибыль и НДФЛ.

и средний заработок

Решение о ликвидации предприятия влечет за собой и необходимость оплаты первого после увольнения с работы месяца. Вся сумма подлежит выплате вне зависимости от того, устроились ли работники на новое место или нет.

Выплата средней зарплаты может быть сохранена в срок не более 2 месяцев. Причем за второй месяц оплата будет производиться при наличии письменного заявления работника и трудовой книжки, где видно, что приема на новую работу нет. При устройстве на новое место работы во второй месяц пособие будет выплачено лишь за те дни, когда он не был трудоустроен.

Выплата за третий месяц осуществляется на основании документа, выданного центром занятости. Уволенный работник может обратиться за выплатой в любое время. Однако, после того как закрыть ООО или предприятие другой формы собственности удалось и организация исключена из ЕГРЮЛ, компенсации уже выплачены быть не могут.

Средняя зарплата рассчитывается исходя из средней фактической выплаты за последний год работы. Календарный месяц — это временной промежуток с 1-го по 30-е или 31-е число. Если договор расторгается в последний день месяца, то он также включается в период, за который делается расчет.

Несмотря на то, что имеется, когда реализуется ликвидация предприятия, пошаговая инструкция с последовательными действиями, некоторые из них можно менять. Так, трудовой договор по общему правилу расторгается по происшествии 2 месяцев со дня уведомления об этом сотрудника. Однако его прекращение может состояться и ранее этого срока, если работник дал на это свое письменное согласие. Тогда организация оплачивает дополнительную компенсацию, определяемую также из среднего заработка и дней, которые остались до истечения 2 месяцев.

К примеру, если работника увольняют в тот же день, когда и уведомили, ему выплачивается компенсация, равная средней заработной плате за два месяца. Если же договор прекращается позже, но ранее 2-месячного срока, то оплата производится за те дни, которые остались до запланированной для увольнения даты.

Налогообложение компенсационных выплат

Когда осуществляется ликвидация малого предприятия, среднего или крупного, и работодатель выплачивает компенсации уволенным сотрудникам, он может учитывать эти суммы при исчислении налога на прибыль. Кроме того, так как указанные выше выплаты носят компенсационный характер, они не облагаются:

НДФЛ;
социальным налогом;
взносами за страхование.

Выплата сумм в более поздние сроки

В случаях когда работодатель нарушает сроки выплат сотрудникам, предусматривается материальная ответственность. Он обязан выплатить суммы с начисленными процентами, размер которых составляет от 1/300 ставки рефинансирования ЦБ за каждый просроченный день. Данная сумма также не учитывается при налогообложении и страховых взносах.

Пособие по временной нетрудоспособности

Данный вид пособия выплачивается по месту работы. Но есть в этом свои исключения. Например, застрахованные лица получают пособие в том случае, если травма или заболевание произошли в последний месяц с момента прекращения трудового договора вне зависимости от причин этого.

Если же работодатель к этому времени уже прекратил деятельность, то выплату осуществляет ФСС. Для получения причитающихся сумм необходимо представить:

лист о нетрудоспособности;
справку о доходах;
документы о стаже;
собственноручное заявление.

Тогда органом ФСС в течение десяти дней будет назначено соответствующее пособие. Лицо может получить выплату лично, по почте или путем перевода на банковский счет.

Выплата пособий по беременности и родам

Когда осуществляется ликвидация предприятия, выплаты работникам должны быть перечислены всем, в том числе и женщинам, находящимся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком. Пособие, полагающееся такой сотруднице, должно выплачиваться в течение года. Чтобы уволенная женщина получала необходимое для нее выплаты, ей следует встать на учет в службе занятости. Пособие будет перечисляться органами соцзащиты населения по месту ее жительства.

Для получения должны быть представлены следующие документы:

заявление;
лист о нетрудоспособности;
выписка из трудовой;
соответствующая справка из службы занятости.

Таким образом осуществляет регулирование процедуры Трудовой кодекс. Ликвидация предприятия, в какой бы форме она ни происходила, является длительным и непростым процессом. Очень важно при этом соблюдать необходимый порядок и последовательность действий, в том числе и для того, чтобы избежать конфликтов с увольняемыми сотрудниками. В противном случае предприятие могут ждать судебные процессы, которые потребуют дополнительных расходов и времени.

Ликвидация фирмы представляет собой абсолютное прекращение её деятельности. Процедура может проводиться в добровольном порядке либо принудительно. При этом на кадровую службу предприятия ложится обязанность по увольнению сотрудников. Как же произвести увольнения, не нарушив норм российского права и не ущемив права добросовестных работников?

Порядок увольнения при проведении ликвидации

Увольнение работников при ликвидации предприятия имеет схожие черты с увольнениями при сокращении количества сотрудников. Однако, если при сокращении лишение работы определённых категорий граждан не опускается, то при ликвидации возможность сохранения занятости для каких-либо работников не предусмотрена.

Трудовое право обязывает работодателя производить увольнения по следующему алгоритму:

Направить информацию о предстоящем расторжении контрактов в службу занятости.
Предоставить сведения в профсоюзный орган (если имеется).
Известить работников об увольнении.
Издать приказы относительно увольнений.
Произвести запись в книжке о трудовой деятельности каждого увольняемого.
Не позднее дня, когда сотрудники будут уволены, осуществить с ними расчёт.

Как организуется информирование центра занятости и профсоюза

В центр занятости требуется направить уведомление, оформленное письменно, а также список работников, которые теряют места. В списке, в котором приведён перечень сотрудников, должна содержаться информация о занимаемых ими должностях, имеющихся у них квалификациях и о получаемом ими доходе.

Срок подачи уведомления в центр, отвечающий за трудоустройство, не должен превышать 60-ти дней. При массовых увольнениях срок увеличивается до 90 дней. За нарушение сроков предупреждения на предприятие, согласно нормам административного права, накладывается штраф (до 5-ти тысяч рублей).

Профсоюзный орган должен уведомляться письменно за 90 дней до мероприятия. Уведомление профсоюза носит информативный характер, то есть организация-работодатель не нуждаются в его дозволении на проведение увольнений.

Порядок информирования персонала

Извещение сотрудников необходимо производить исключительно в письменной форме. Ознакомившись с документом, работник должен его подписать и указать на нём дату ознакомления. Уведомление готовится в 2-х экземплярах: один предназначается для кадров, второй вручается рабочему.

При отказе лица от подписания подтверждения необходимо подготовить акт отказа, подписанный составителем и 2-мя свидетелями, которыми могут быть другие сотрудники фирмы, присутствовавшие при отказе. В данной ситуации уведомление следует отправить по адресу, где отказавшийся от подписи фактически проживает.

Сроки предупреждения персонала определены следующим образом:

Лица, трудящиеся постоянно или по совместительству, должны извещаться за 60 дней до начала мероприятия.
Рабочие, с которыми заключён временный контракт на 2 месяца либо на меньший срок, извещаются за 3 дня.
Сезонные работники информируются за 7 дней.

Если сотрудник находится на ежегодном отдыхе или болен, то уведомление направляется посредством почты либо курьером на его фактический адрес. В данном случае лицо должно подтвердить получение документа, расписавшись на квитанции или на почтовом уведомлении. Граждане, находящиеся в командировке, подлежат отзыву.

При желании сотрудник может расторгнуть контракт до истечения времени, установленного законом для предупреждения. С этой целью ему необходимо подать соответствующее прошение, на основании которого подготавливается приказ касательно увольнения, гражданину выдаётся книжка о трудовой деятельности, а также осуществляется расчёт.

Какие денежные суммы положены сотрудникам при ликвидации фирмы

В сумму денежных средств, которые работодатель обязан выплатить, должны быть включены:

Зарплата за количество дней, отработанных в течение месяца.
Компенсация отпускных. При этом лицо может использовать ежегодный отдых перед увольнением. В данной ситуации датой расторжения трудового контракта будет считаться 1-й день после окончания отдыха.
Компенсация, которая выплачивается в случае досрочного прекращения договора.
Выходное пособие, величина которого равна размеру среднемесячного дохода. Если увольнению подлежит сезонный рабочий, то пособие равняется 2-хнедельному заработку.

Помимо перечисленных сумм, в случае, если гражданин не нашёл новую работу в течение 30-ти дней, компания-работодатель должна произвести выплату, равную среднемесячному заработку, за 2-й месяц отсутствия дохода.

Если работник не позднее 14-ти дней с даты увольнения обратился в службу занятости и за прошедшие 60 дней не был трудоустроен, ликвидированной организации придётся выплатить среднемесячный заработок также за 3-й месяц.

В ситуации, когда сотрудник находит новую работу, например, в начале 2-го месяца, размер выплаты за этот месяц будет рассчитываться на основании дней, когда занятости не было.

Если увольнению подлежит работник, который осуществляет трудовую деятельность в условиях Севера, то ст. 318 ТК РФ обязывает работодателя платить ему среднемесячный заработок в течение 3-х месяцев (при отсутствии у него официального источника дохода). При наличии исключительных обстоятельств срок может увеличиться до полугода.

Если работодатель не предупредил рабочего об увольнении в определённый нормами права срок, сотрудник должен получить дополнительную компенсацию, приравненную к 2-м среднемесячным заработкам. При отказе организации выплатить компенсацию рабочий вправе защищать свои интересы в суде.

Правила подготовки документов

Увольнение работников при ликвидации предприятия завершается составлением приказов относительно увольнения и внесением соответствующих записей в книжку о трудовой деятельности. В последний рабочий день приказ предоставляется сотруднику для ознакомления. Факт ознакомления подтверждается подписью уволенного.

Трудовая книжка должна выдаваться под расписку. Если получить подпись сотрудника невозможно, допускается выслать книжку почтой. В трудовой необходимо указать, что увольнение производится на основании ч.1 ст.81 ТК РФ, то есть в результате ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности ИП.

Особенности расторжения контракта с женщинами в декретном отпуске

Увольнение мам, находящихся в декрете, производится по общим правилам. Отличие имеет место только при осуществлении расчёта сумм пособий и компенсаций. При определении размера выплат берётся среднемесячный заработок за 2 года до ухода в отпуск.

В ситуации, когда ликвидация была осуществлена до дня ухода сотрудницы в декрет, выплаты будут производиться социальным органом. При расчёте социального пособия принимаются во внимание календарные дни месяца, а не рабочие.

Увольнение сотрудников, вызванное необходимостью ликвидировать фирму, является непростой задачей, затрагивающей интересы многих людей. Однако при соблюдении трудового законодательства представляется возможным прекратить существование фирмы и соблюсти интересы работающих на неё лиц.

Ликвидация организации строго регулируется на . Здесь должны четко соблюдаться не только правила и условия прекращения деятельности, но и увольнение в связи с ликвидацией организации сотрудников. Так, на первоначальном этапе руководители предприятия за 3 месяца должны уведомить профсоюз о намерении прекратить свою деятельность.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

В течение 10 дней после увольнения всех работников ставят на учет в Центр занятости населения. К сотрудникам, находящихся в , применяются иные правила увольнения.

Нормы расчета

В зависимости от статуса работника применяются определенные правила увольнения, где может отличаться не только порядок, но и само исчисление выплат заработной платы.

Общий порядок

Как уже было сказано выше, увольнение при ликвидации организации начинается с уведомления сотрудников профсоюза, что осуществляется за 3 месяца . Еще через месяц необходимо уведомить всех работников, раздав им соответствующие письма. В это же время отправляется уведомительное письмо о предстоящем увольнении сотрудников в Центр занятости.

В назначенный срок ликвидации происходит расчет сотрудников с учетом среднемесячного оклада. Уволенные работники в дальнейшем в течение 10 дней должны будут явиться в Центр занятости для постановки на учет.

До полной ликвидации подготавливается определенный пакет документов:

приказ о сокращении должностей;
уведомления о предстоящем сокращении сотрудников;
форма, которая включает информацию о предстоящем массовом сокращении в связи с полной ликвидацией предприятия.

Отдельно следует рассмотреть порядок увольнения руководителей компании. Обычно в этот список входят сам директор и бухгалтер. В период самовольной ликвидации руководит процессом управляющий компании или посторонний человек. В случае банкротства на место руководителя назначается арбитражный управляющий.

Из приведенного выше процесса становится ясным, что руководитель организации также подлежит увольнению, причем практически в первую очередь. Осуществить подобное проще в случае дальнейшей реорганизации компании, поскольку в новой компании согласно действующему законодательству назначается новый генеральный директор.

Руководитель прежнего предприятия складывает полномочия и претендует на те же выплаты, что и сокращаемые сотрудники

Категории сотрудников

Как происходит сокращение руководителей при ликвидации понятно – здесь практически не встречаются «индивидуальные» ситуации. В то же время не все сотрудники подлежат беспрекословному сокращению.

Существуют определенные категории людей, на которых общие правила применяются частично – руководитель может уволить, но обязан обеспечить им трудоустройство.

Среди таких сотрудников можно выделить следующие категории:

Беременные и женщин при наличии ребенка младше 3 и 6 лет . До 3-летнего возраста ребенка женщина, как правило, находится в декретном отпуске. При наличии ребенка от 3 до 6 лет и необходимости в домашнем уходе следует представить соответствующее медицинское заключение.
Матери одиночки при наличии ребенка младше 14 лет или инвалида.В категорию матери одиночки входят:
- незамужняя женщина со свидетельством о рождении на ребенка, в котором не указан отец либо имеется соответствующая запись, поставленная по требованию матери;
- вдовы;
- разведенные женщины, воспитывающие ребенка (условие наличия алиментов от бывшего мужа не учитываются).
Отцы одиночки (даже если мать ребенка находится на длительном лечении), а также приемных родителей и опекунов.
Несовершеннолетние сотрудники – от 14 до 18 лет . Здесь необходимо провести работу с сотрудниками службы по делам детей, получив их согласие.

Уведомления и записи в труд. книжке

Сотрудники должны быть уведомлены о грядущем сокращении в связи с ликвидацией не позднее чем за 2 месяца до всей процедуры. Уведомление происходит в письменном виде.

Если сотрудника взяли на работу по трудовому договору лишь на 2 месяца , его необходимо предупредить за 3 дня до сокращения. «Сезонный» персонал уведомляется за неделю.

При увольнении каждому сотруднику начисляют выходное пособие и в последний рабочий день выдают трудовую книжку с соответствующей записью – ссылкой на статью в Трудовом Кодексе. При наличии трудового договора с сотрудником в записи указывают 1 «Уволен в связи с расторжением трудового договора вследствие ликвидации предприятия».

Случается, что сотрудники не являются за трудовой книжкой в день увольнения

В этом случае руководители организации проводят следующие действия:

отправляют уведомление о необходимости явиться и получить трудовую книжку;
удостовериться разрешением сотрудника на отправку документа по почте;
при отсутствии разрешения составить акт об отказе сотрудник получить трудовую книжку и сделать соответствующую заметку в книге учета.

В последнем случае в трудовой книжке также указывают ст. 81 пункт 1, но текст имеет отличия – «Уволен в связи с ликвидацией организации».

Нюансы увольнения при ликвидации организации

Существуют определенные нюансы увольнения при ликвидации организации. Некоторые из них были представлены выше. Теперь следует рассмотреть частные случаи.

Стандарт для работников

Стандартные ситуации проводятся в последовательности:

центр занятости получает уведомление о массовом увольнении вследствие ликвидации организации;
в это же время уведомление получают сами сотрудники;
далее происходит составление приказов;
постепенно начинают осуществляться выплаты в соответствии с ТК РФ;
отдел кадров оформляет трудовые книжки, указывая в каждой из них причину увольнения;
происходит выдача документов сотрудникам;
центр занятости еще раз получает официальное уведомление о произошедшем массовом увольнении;
в течение 10 дней уволенные сотрудники встают на учет в Центр занятости.

Частные случаи

Существуют частные случаи увольнения работников вследствие ликвидации организации, где учитываются определенные категории граждан:

Увольнение пенсионеров	Происходит в той же последовательности, что и увольнение «стандартных» сотрудников. Несмотря на наличие пенсии, бывший работодатель, а также Центр занятости обязаны выплачивать выходное пособие в течение 3 месяцев . Малейшие нарушения могут рассматриваться в суде.
Увольнение беременных и женщин, находящихся в декретном отпуске	Здесь происходит отличительный расчет пособий: если женщина беременна, но еще не ушла в декретный отпуск, ее пособия по уходу за ребенком будут выплачиваться органами социальной защиты, куда ей следует обратиться сразу после увольнения; если женщина ушла в декрет, но ее пособия еще были не рассчитаны работодателем, выплаты начисляются как 40% от среднего заработка за 12 последних месяцев ; если женщина находилась в декретном отпуске, ее ранее рассчитанные пособия не пересчитываются, даже если об этом их начинают убеждать сотрудники отдела кадров.
Увольнение руководителей	Точной процедуры не существует. Предполагается соответствие общей последовательности увольнения. Точные условия определяются на собрании ликвидационной комиссии или учредителями компании. При отсутствии учредителей или ликвидационной комиссии руководитель может уволить себя сам с учетом ликвидации или по собственному желанию.

Гарантии и ответственность

Руководитель организации, подлежащей ликвидации, должен нести ответственность за своевременные выплаты пособия уволенным сотрудникам.

Так, каждый сотрудник получает:

выходное пособие;
зарплату за отработанный и не оплаченный период – проведение процедуры банкротства не исключает выплаты заработной платы работникам;
денежная компенсация отпусков.

Руководители первым делом должны выплатить моральный или материальный ущерб сотрудникам, получившим травмы и прочий вред здоровью на предприятии. Также учитывается, что каждому сотруднику должно выплачиваться пособие в размере среднегодовой зарплаты в течение 2 месяцев . Третий месяц оплачивает Центр занятости, если сотрудник так и не нашел новую работу.

Ликвидация организации – это полное прекращение деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя в добровольном порядке или на основании решения суда. В то время как ликвидационная комиссия занимается организационными вопросами, разбирается с кредиторами и распродает имущество, кадровики готовятся к самой тяжелой и неприятной процедуре – увольнению в связи с ликвидацией предприятия всех его сотрудников. При закрытии компании особое внимание следует уделить правильному оформлению окончания взаимоотношений работодателя и персонала, неукоснительному соблюдению всех необходимых процедур и установленных Трудовым кодексом сроков их проведения.

Порядок увольнения при закрытии компании

Процедура расторжения трудовых контрактов, связанная с закрытием фирмы, во многом схожа с аналогичным процессом при сокращении штата. Но у нее есть одно существенное отличие: ликвидация предполагает увольнение всех сотрудников без исключения и не предусматривает гарантий занятости льготных категорий сотрудников. Это означает, что беременные женщины, «декретницы», матери-одиночки, несовершеннолетние работники, а также отпускники и временно нетрудоспособные будут уволены наряду с другими сотрудниками на абсолютно законных основаниях.

Основные шаги, которые следует предпринять кадровой службе для соблюдения правомерности увольнения сотрудников:

уведомить центр занятости населения о планируемом высвобождении кадров;

поставить в известность профсоюзную организацию (при необходимости);

уведомить персонально каждого сотрудника о дате увольнения;

рассчитать все положенные компенсации и произвести полную выплату не позднее даты увольнения;

подготовить приказы об увольнении каждого сотрудника предприятия;

внести соответствующие записи в трудовые книжки работников.

Рассмотрим подробнее каждый из этих этапов.

Уведомляем службу занятости и профсоюзы

Обязанность проинформировать центр занятости об увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия возлагается на организацию законодательством, в частности Законом «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года №1032-1. В территориальный центр занятости подается уведомление со списком высвобождаемого персонала, с указанием должностей, квалификации и уровня средней зарплаты работников. Документ составляется в виде письма в свободной форме и подается минимум за два месяца до планируемых сокращений. Если увольнение считается массовым (массовость его определяется критериями, установленными в территориальных или отраслевых нормативных актах), то уведомление необходимо подавать еще раньше – за три месяца.

«Забывчивость» кадровиков или промедление с предоставлением данной информации в центры занятости может стать основанием для привлечения организации и ее руководства к административной ответственности (КоАП, статья 19.7) и повлечь за собой штрафы в размере 3000 – 5000 рублей для юрлица и 300 – 500 рублей для должностного лица.

Уведомлять профсоюз необходимо в том случае, если увольнение будет носить массовый характер. При этом сроки устанавливаются такие же, как при извещении центров занятости населения – за три месяца до закрытия предприятия. Специального бланка документа не предусмотрено, но информирование обязательно производится в письменной форме. Если высвобождение работников не соответствует критериям массовости, отдельно сообщать профсоюзным работникам о предстоящей ликвидации руководство фирмы не обязано.

Предупреждаем персонал

Важной задачей отдела персонала является своевременное ознакомление с информацией об увольнении всех до единого сотрудников под подпись. Для этого необходимо заранее подготовить по два экземпляра уведомления для каждого работника. Документ составляется в произвольной форме. Один из экземпляров уведомления кадровики забирают себе, второй – отдают на руки работнику.

Самое главное, что требуется при вручении данного извещения – взять с работника подпись с указанием даты получения документа. Отказ сотрудника принять документ и подтвердить факт доведения до него информации своей подписью фиксируется актом, удостоверенным представителем работодателя и, как минимум, двумя свидетелями. С этого момента сотрудник считается проинформированным о своем увольнении.

При вручении уведомлений необходимо соблюсти законодательно установленные сроки:

постоянный персонал и совместители предупреждаются за 2 месяца до дня увольнения;

сотрудники, работающие на основании временного трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев, уведомляются за 3 календарных дня;

сезонных рабочих можно уволить через неделю после вручения им уведомления.

Командированных сотрудников необходимо отозвать и довести до них нужную информацию в день выхода на рабочее место. Если работник в отпуске или на больничном и отсутствует в связи с этим на работе, известить его можно заказным письмом или при помощи курьера. Подписи работника на квитанции курьера или на уведомлении о вручении письма достаточно для подтверждения факта своевременного предупреждения об увольнении.

Если сотрудник выразил письменное согласие, его можно «отпустить» до наступления запланированного дня увольнения, досрочно разорвав трудовое соглашение и выплатив компенсацию.

Рассчитываем выплаты

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия выплаты должны быть рассчитаны и выданы сотрудникам в последний рабочий день в полном объеме.

Что будет входить в общую сумму выплаты:

зарплата за факт отработанных дней;

если работник «не отгулял» один или несколько отпусков, в том числе дополнительных, ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска;

один среднемесячный заработок в качестве выходного пособия (для сезонных рабочих – в размере двухнедельной зарплаты);

компенсация за досрочное расторжение трудового договора.

Если работник не смог найти работу за два последующих месяца, работодатель обязан выплатить ему средний заработок за второй месяц периода трудоустройства (при предъявлении оригинала трудовой книжки) и за третий, если бывший сотрудник в течение двух недель с момента увольнения встал на учет в службу занятости и получил справку о том, что до сих пор является безработным.

Оформляем документы

Завершающим этапом увольнения является издание приказов и выдача работникам на руки заполненных трудовых книжек.

Приказ формируется последним днем и передается работнику для ознакомления и подписания. Для издания приказа существует специальный бланк, разработанный Госкомстатом, по форме Т-8.

После получения экземпляра приказа, подписанного увольняемым, кадровая служба заполняет трудовую книжку.

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия запись в трудовой книжке должна содержать ссылку на статью 81 Трудового кодекса п.1 ч.1, являющуюся основанием для прекращения трудового договора. В день увольнения трудовая выдается работнику под расписку или высылается ему по почте после предварительного уведомления.

Обратите внимание, что каждый шаг оформления документов, обязательно сопровождается подписями увольняемых сотрудников: на уведомлении, при ознакомлении с приказом, на расписке в получении трудовой. На каждый отсутствующий автограф кадровый отдел должен иметь акт, фиксирующий отказ работника подписать документ или забрать его на руки.

Отказ от ознакомления с документами – довольно частое явление при сокращениях и увольнениях. В знак протеста работники отказываются ставить свои подписи, грозят обращением в трудовую инспекцию и в суд. Особенно часто негатив по отношению к руководству и представителям отдела кадров наблюдается со стороны льготных категорий персонала, чьи права на сохранение рабочего места в обычных условиях защищены законом, но не в случае полного закрытия предприятия.

Ответственным сотрудникам необходимо грамотно подойти к процедуре увольнения, тщательно соблюсти последовательность и сроки предпринимаемых действий, чтобы у персонала не было никаких оснований для правомерного обращения в суд. Кадровикам приходится непросто в такой ситуации: разговаривать с работниками, объяснять им законность увольнения, убеждать поставить все необходимые подписи. При этом сохранять самообладание, ведь представители службы персонала вынуждены увольнять и себя самих в том числе.