Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации включает подсистемы:

1 Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом.

Подсистема концепции управления персоналом включает:

• - рынок трудовых ресурсов
• - классификация персонала
• - концепции управления
• - взаимосвязь подсистем управления
• 2. Кадровая политика - определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика организации находит отражение в следующих документах: Устав организации, философии организации, коллективном договоре.

Кадровая политика включает:

• - стиль руководства - способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Различают четыре типа стилей руководства:
  • ? авторитарный (характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, не советуясь с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников)
  • ? демократический (основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления, руководитель, как правило, избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства)
  • ? либеральный (руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов)
  • ? смешанный (предусматривает сочетание перечисленных выше типов.)
• - философия организации - это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия.
• - правила внутреннего трудового распорядка - являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания.
• - коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих, определяющее:

статус профсоюза и прерогативы администрации;

размеры заработной платы и продолжительность рабочего дня;

гарантии занятости;

процедуру урегулирования трудовых споров.

3. Подбор персонала - процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на предприятии и на бирже труда.

Подбор персонала включает:

- расчет потребности в кадрах

Расчет потребности в персонале на перспективу осуществляется исходя из прогноза ожидаемого спроса на рабочую силу в будущем на основании запланированной производственной программы и прогноза изменений в количественном составе кадров (к примеру, на основании показателей текучести кадров). При расчете будущего спроса на рабочую силу целесообразно также учитывать ожидаемые изменения рабочего времени.

В современных условиях их можно применять с помощью поправочных коэффициентов на инфляцию, путем деления объемов производства в современных ценах на поправочные коэффициенты по формуле:

L = O * H L / K П,

где L - численность рабочих и служащих;

О - объем производства, млн. руб.;

Н L - норматив численности на 1 млн. руб.;

К п - поправочный коэффициент на инфляцию рубля в зависимости от отрасли народного хозяйства. В практических расчетах можно принять К П =20.

Такой расчет необходим при обосновании диверсификации производства, сокращении или увеличении объемов работ.

Уровень дохода:	20 000 руб. в месяц
Тип работы:	Полный рабочий день
Место работы:	Работа на территории работодателя
Электронная почта:
Личная информация
Город проживания:	Нижний Новгород
Район проживания:	Нижегородский
Ближайшее метро:	Пл. Горького
Образование:	Сред.специальное
Дата рождения:
Семейное положение:
Опыт работы
Период работы:	С января 2007 по настоящее время
Должность:	менеджер (Полная занятость)
В организации:	ООО «Интерпласт», г.Нижний Новгород
Описание деятельности организации:	Продажа и обслуживание автомобилей
Должностные обязанности:	Заключение договоров с поставщиками, реализаторами, обеспечение продаж
Период работы:	С апреля 2007 по настоящее время
Образование
Учебное заведение:	Нижегородский автотранспортный техникум
Дата окончания:
Факультет:	Ремонт и тех.обслуживание автомобилей
Специальность:	Техник-механик
Форма обучения:
Курсы и тренинги
Название курса:	Академия «Shell»
Учебное заведение:
Продолжительность:
Дата окончания:
Иностранные языки и компьютерные навыки
Английский:
Компьютерные навыки:	Word, Excel, Qutlook. интернет
Уровень владения компьютером:	Продвинутый пользователь
Дополнительная информация
Желаемая должность:	Руководитель собственного предприятия
Готовность к командировкам:
Дополнительные сведения:	Спокойный уровновешенный характер, грамотность, полное владение всей офисной оргтехникой, сосретдоточенность, стрессоустойчивость, усидчивость, дисциплинированность, высокая ответственность к работе, грамотная поставленная речь и дикция, приятные внешние данные
Занятия в свободное время:	Плавание, чтение,учеба

- модели рабочих мест (должностей)

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.

- профессиональный подбор кадров

Профессиональный подбор -- процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

- собеседование

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование преследует две главные цели:

• 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;
• 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

• 1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии.
• 2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков.
• 3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке.
• 4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции.
• - формирование резерва кадров

Кадровый резерв -- это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности.

Резерв развития -- группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Резерв функционирования -- группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.

По времени назначения: группа А -- кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В -- кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

4. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Исходными данными для оценки персонала являются:

• * модели рабочих мест персонала;
• * положение об аттестации кадров;
• * методика рейтинговой оценки кадров;
• * философия организации;
• * правила внутреннего трудового распорядка;
• * штатное расписание;
• * личные дела сотрудников;
• * приказы по кадрам;
• * социологические анкеты;
• * психологические тесты.

Оценка персонала включает:

- методы оценки персонала

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личное заявление, автобиография, документы об образовании, характеристика	Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке	Вопросник с ответами
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета "Вакансия"
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности	Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой	Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека
Деловая игра	Проведение организационно- деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернативами решения ситуации
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов	Карта програм-го контроля, оценка знаний и умений
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией	Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план
Самоотчет (выступление)	Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств	Письменный отчет
Комплексная оценка труда	Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов	Таблица оценки труда
Аттестация персонала	Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала человека	Анкета "Аттестация", протокол аттестационной комиссии, приказ директора

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

• ? результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;
• ? социально-психологический портрет личности;
• ? медицинское заключение о работоспособности;
• ? оценка деловых и моральных качеств;
• ? анализ вредных привычек, увлечений и недостатков;
• ? оценка уровня производственной квалификации;
• ? заключение аттестационной комиссии.
• - оценка потенциала работников (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры)
• - оценка индивидуального вклада (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности)
• - аттестация кадров - форма комплексной оценки работника, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

• 1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
• 2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); социальный психолог (член).
• 3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.
• 4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
• 5. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

Расстановка персонала включает:

- типовые модели карьеры

В практике управления персоналом широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты.

Модель карьеры «Трамплин».

Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию.

Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя

Модель карьеры «Лестница» .

Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.

Модель карьеры «Перепутье» .

Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель карьеры «Змея».

Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально - психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.

Модель моей карьеры - «Трамплин»:

• - планирование служебной карьеры - предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника. Используются следующие основные методы планирования карьеры.
• 1. Анализ листков по учету кадров.

Данные статистически обрабатываются и выявляется срок занятия идентичных должностей.

2. Социологический и экспертный опрос ученых и руководителей предприятий.

Опрос касается рационального возраста и срока занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции.

• 3. Совмещение указанных методов и комплексная оценка кадров управления с помощью рейтинга. С помощью рейтинга можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности.
• - условия и оплата труда

Организация труда включает комплекс вопросов, связанных с рабочим местом работника и его техническим оснащением.

Оплата труда является ключевой проблемой в расстановке кадров, т.к. формирует доходы работников и является главным средством воспроизводства рабочей силы.

Социальные блага определяют совокупность денежных и материальных благ, получаемых персоналом предприятия, как правило, в разных размерах для всех категорий работников и являющихся дополнительным источником доходов.

Социальные гарантии включают в себя обязательства предприятия выплачивать работникам компенсации и пособия по истечении каждого года или при возникновении форс-мажорных обстоятельств.

- движение кадров

Организация движения персонала имеет в его расстановке принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение персонала состоит из таких процедур:

• ? повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд;
• ? перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда;
• ? понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность, или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего;
• ? увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Движение кадров организуется в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях.

Можно выделить 7 стадий деловой жизни человека, связывая их с возрастом работника:

Стадии: 1. Обучение.

• 2. Включение.
• 3. Достижение успеха.
• 4. Профессионализм.
• 5. Переоценка ценностей.
• 6. Мастерство.
• 6. Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а адаптация работника - приспособление отдельных индивидуумов к рабочему месту и трудовому коллективу.

Адаптация персонала включает:

• - испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Для рабочего испытательный срок составляет 1-3 месяца, для специалиста и руководителя - 3-6 месяцев. В период испытательного срока руководитель подразделения обязан назначить наставника, удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям рабочего места, выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка". Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение.
• - адаптация молодых специалистов

Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений.

- наставничество и консультирование

Наставничество ? это процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека ("новичка" или наставляемого) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

Характерные черты наставника включают в себя:

• - сильную мотивацию в оказании помощи другим в их развитии;
• - значительный и признанный опыт в навыках;
• - способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формулировать действия по их исправлению или развитию;
• - личные навыки в построении взаимоотношений с наставляемым (и с его менеджером) и проведении тренинга;
• - знание интересов, желаний и способностей своих подчиненных;
• - оказание доверия подчиненным и ожидание того же от них;
• - сосредоточение их интересов в большей степени на личности, чем на работе.

Консультирование. Индивидуальное консультирование означает слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых для него областях.

- развитие человеческих ресурсов - это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Для менеджеров ежедневные задачи по работе непосредственно с сотрудниками в качестве оценивающего, консультанта, интервьюирующего, наставника и обучающего объединяются с активным вовлечением в развитие, поддержку и контроль процесса развития человеческих ресурсов.

Схема одного из вариантов развития человеческих ресурсов

Стратегический план организации		Формирование целей и критериев управления организации и ее подразделений
Качество трудовой жизни		Разработка жизненных целей сотрудников и количественных критериев их оценки (на 5-10 лет)
Ресурсы организации
Годовой план организации		Формирование годового плана развития личности по сферам человеческой деятельности(экономика, управление, педагогика, наука, медицина, физкультура и т.д.)
План социального развития
План повышения квалификации и профессионального обучения		Повышение квалификации сотрудников и профессиональное обучение
Годовой план организации		Организация эффективной трудовой деятельности и хорошего социально-психологического климата
Внутренние нормативные документы (регламенты)
Результаты социологических опросов		Систематическая работа по развитию личности сотрудников (мероприятия, опросы, консультирование, наставничество, оценка личных достижений и т.д.)
Личные дела сотрудников
Документация для аттестации сотрудников		Оценка достижения жизненных целей сотрудников при проведении аттестации персонала (1 раз в 3-5 лет)
Годовые планы организации (за 5 лет)

7. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Обучение персонала включает:

• - профессиональная подготовка позволяет получить рабочую профессию или специальность и предусматривает три уровня (начальная, средняя и высшая) с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет. Высшее образование получают в университетах, академиях и институтах, имеющих лицензию и государственную аккредитацию. Россия постепенно переходит на европейский стандарт двухуровневой системы образования.
• - повышение квалификации является важным этапом обучения для обеспечения соответствия уровня знаний рабочему месту. Различают средне- и краткосрочное повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.
• - переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии или второй специальности для обеспечения загрузки персонала и повышения эффективности его труда. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.
• - послевузовское дополнительное образование осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения - 2-4 года.

1 Концепции управления персоналом

2 Кадровая политика

3 Подбор персонала

4 Оценка персонала

5 Расстановка персонала

6 Адаптация персонала

7 Обучение персонала

Организация работы с персоналом

1 Философия организации

2 Структура персонала

3 Регламентация управления

4 Научная организация труда

5 Основы лидерства

6 Формирование коллектива

Мотивация, оплата и эффективность

2 Оплата труда персонала

4 Коммуникации и этикет

Используемая литература

Приложение

1. Система работы с персоналом

1 Концепция управления персоналом

Рынок труда - это совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросам купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.

Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов.

Под трудовыми ресурсами понимается - население обоих полов в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов войны и труда и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике.

Понятие «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации (выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда).

Рассмотрим взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами организации (рис. 1). Данные представлены на примере логистической компании ООО «Вектор». На рисунке зеленым цветом выделены используемые документы, желтым - в той или иной степени, красным - отсутствуют.

2. Кадровая политика

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

Под стилем руководства понимаются - способы взаимоотношения руководителя с подчиненными. Различают: авторитарный, демократический, либеральный и смешанный стили.

Рис. 1. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами организации.

Характеризуя тип руководства на рассматриваемом предприятии, можно отнести его к авторитарному стилю. Это проявляется в следующем: Руководитель всегда единолично принимает решения, приверженец формальной жесткой дисциплины и строгого распорядка, считает наказание основным методом стимулирования.

Рассмотрим основные принципы работы с персоналом, применяемые в рассматриваемой организации (табл. 1.)

Таблица 1. Принципы работы с персоналом.

ПринципОписаниеГибкостьСистема управления легко приспосабливается к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работыДецентрализацияОбеспечивается рациональная автономность структурных подразделений с разделением прав и ответственностиКоллегиальностьМенеджеры работают в тесном контакте друг с другом, участвуя в выработке наиболее важных решенийРотацияВременное выбытие отдельных работников не прерывает процесс работы организации, каждый работник может выполнять функции других работников своего уровня СпециализацияСуществуют отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управленияСправедливое вознаграждениеБазируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

3 Подбор персонала

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Профессиональный отбор кадров включает в себя следующие этапы: создание кадровой комиссии, формирование требований к рабочим местам, объявление о конкурсе в средствах массовой информации, оценка психологической устойчивости кандидатов, комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка, заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность, утверждение в должности, заключение трудового договора, оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Решающее значение при приеме на работу в настоящее время имеет собеседование с потенциальным кандидатом на вакантную должность. Выделяют несколько методов собеседования: британский, немецкий, американский, китайский метод.

На рассматриваемом предприятии собеседование с потенциальными кандидатами проходит в два этапа, что позволяет более точно определить и оценить возможности и способности каждого кандидата. На первом этапе применяется британский метод - т.е. личная беседа членов кадровой комиссии с претендентом. По итогам первого этапа определяется ряд подходящих кандидатов на замещение вакантной должности. На втором этапе собеседования применяется китайский метод: всем успешным кандидатам рассылается ряд заданий, связанных с занимаемой должностью, которые необходимо решить. Далее комиссия рассматривает и оценивает выполненные задания, определяя наиболее подходящего кандидата, с которым в последствии и заключается трудовой договор.

Немаловажную роль для надежного функционирования предприятия играет формирование резерва кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Анализ ситуации «Доверяй, но проверяй».

Основной вывод рассматриваемой ситуации заложен в самом названии. Нельзя строить отношения в коллективе на одном доверии, всегда должен существовать четкий контроль со стороны руководства за деятельностью персонала, насколько близкими не были бы отношения внутри коллектива.

На мой взгляд, директор компании в данной ситуации должен поступить следующим образом: во-первых, попытаться решить финансовые вопросы с Сергеем мирным путем. Если же Сергей откажется отдавать деньги, то у директора вероятно только один способ вернуть деньги, поскольку факты хищения налицо и подтверждены ревизией, может взыскать деньги с Сергея в судебном порядке.

Что касается кадровых решений, я бы поступил следующим образом: Сергея уволить по статье, юрисконсульту Марии, секретарю Натальи и телохранителю Евгению - предложить уволиться по собственному желанию, а к зам. Директора Владимиру и главному бухгалтеру Ирине применить дисциплинарные взыскания.

Для предотвращения подобных ситуаций бухгалтерии предприятия надо четко соблюдать установленные правила работы с документами, а также не подписывать пустых бланков и строго проверять и контролировать все указанные в документах цифры.

1.4 Оценка персонала

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту, и может выполняться тремя способами: оценка потенциала работника, оценка индивидуального вклада работника и аттестация кадров.

Основные методы оценки включают: источниковедческий, интервьюирование, анкетирование, социологический опрос, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, критический инцидент, деловая игра, анализ конкретных ситуаций, ранжирование, экзамен и другие.

На рассматриваемом предприятии используются методы оценки персонала в форме экзамена и деловой игры. Работнику представляется ряд конкретных производственных ситуаций для анализа и выработки действий по решению данных ситуаций. Таким образом, проверяются профессиональные знания и умения работника, а также вырабатываются оптимальные варианты действий в рассматриваемых ситуациях.

Аттестация представляет собой форму комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Из широко известных методов аттестации управленческого персонала наиболее целесообразен комплексный метод, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: мозговой штурм, анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки.

По результатам заполнения анкеты «Аттестация» была получена расчетная оценка - 135 балов. Данная оценка показывает достаточно хорошие профессиональные качества аттестуемого и подтверждает соответствие занимаемой должности, либо сотрудник может быть переведен на равноценную должность.

1.5 Расстановка персонала

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Выделяют четыре основных модели карьеры:

«трамплин» - жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, опыта и квалификации;

«лестница» - каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, ноне более 5 лет, после занятия высшей должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице;

«змея» - предусматривает горизонтальное перемещения работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года);

«перепутье» - предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Планирование карьеры заключается в выборе типовых моделей карьеры для различных этапов жизненного пути работника и их соединении с повышением личной квалификации и стратегическими интересами организации по развитию персонала.

В таблице 2 представлен план служебной карьеры.

Таблица 2. План служебной карьеры.

ДолжностьВозрастСпособ занятия должностиПовышение квалификациидиспетчер20-25НазначениеОбучение в институте по программе высшего образованияМенеджер-логист25-30Назначение2-х месячные курсы по ЛогистикеНачальник отдела логистики30-35Назначение2-х месячные курсы повышения квалификацииЗаместитель директора предприятия35-40Конкурсное замещение2-х годичная программа МВАДиректор предприятия40-50Избрание или назначение2-х недельное ежегодное обучение в институте менеджментаЗаместитель директора предприятия50-55НазначениеМесячные курсы в институте менеджментаКонсультант директора55-60НазначениеМесячные курсы в институте менеджмента

Разбор ситуации «Конфликт»

Анализируя представленную ситуацию, можно сказать, что директор НИИ поступил единственно-возможным способом. Когда есть альтернатива - повысить зарплату сотрудникам, но при этом поставить под угрозу дальнейшую деятельность организации или направить все усилия на сохранении организации, то выбор очевиден. Ошибка была допущена ранее, когда было обещано, ничем не обеспеченное повышение зарплаты. Руководитель всегда должен соизмерять свои обещания с возможностями организации, не только по итогам предыдущих периодов, но и в перспективе. Он должен видеть и оценивать ситуацию в перспективе, именно в этом заключается талант руководителя.

1.6 Адаптация персонала

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Одним из наиболее интересных видов адаптации является - адаптация молодых специалистов. Можно выделить две основные формы адаптации молодых специалистов: наставничество и консультирование.

Наставничество - это процесс в котором один человек (наставник) ответственен за должностное продвижение и развитие другого человека (новичка или наставляемого) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. Характерные черты наставника включают: сильную мотивацию в оказании помощи другим в их развитии, значительный и признанный опыт в навыках, способность определять сильные и слабые стороны наставляемого и формулировать действия по их развитию или исправлению, знание интересов, способностей и желаний своих подчиненных, оказание доверия подчиненным и ожидание того же от них.

Консультирование - индивидуальные рекомендации для отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить его беспокойство из-за проблем в значимых для него областях. Консультирование требует от руководителя внимания, понимания, анализа, интерпретации и реакции, с тем, чтобы сделать процесс познания успешным как для новичка, так и для консультирующего.

Мне кажется, что лучшей формой адаптации молодых специалистов для рассматриваемой организации является наставничество. Применение этого метода способствовало бы более гибкому вхождению нового сотрудника в сферу выполняемых обязанностей, позволило бы избежать многих «подводных камней» и производственных ошибок «по неопытности», а также неформальные отношения с наставником позволят более плавно влиться в коллектив.

7 Обучение персонала

Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида:

профессиональная подготовка - существует начальная, средняя и высшая (срок обучения от 1 до 6 лет):

повышение квалификации - выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, факультетах повышения квалификации (срок от 1 дня до 6 месяцев);

переподготовка кадров - выполняется в учебных заведениях где служащие овладевают второй специальностью (срок от 6 до 24 месяцев);

послевузовское профессиональное образование - осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре (срок обучения 2 - 4 года).

.Убедится в наличии лицензии на проведение образовательных услуг.

.Просмотреть проспект учебного заведения, программу учебного плана.

.Проверить наличие и состояние учебной базы.

.Познакомиться с преподавательским составом.

.Узнать есть ли раздаточный материал (книги, учебники, пособия).

.Узнать какой документ об образовании получают выпускники (диплом, аттестат, сертификат, свидетельство).

.Определить полную стоимость обучения.

.Сделать сводную таблицу по нескольким образовательным учреждениям и выбрать оптимальный вариант.

В первой главе была рассмотрена система работы с персоналом, в частности рассмотрены концепция управления персоналом, элементы кадровой политики, методы оценки, адаптации и обучения персонала, был разработан план служебной карьеры

2. Организация работы с персоналом

1 Философия организации

Философия организации это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации. Это своего рода «моральный кодекс поведения в организации».

Цель организации - реализация качественных услуг по доставке грузов автомобильным транспортом. Критериями достижения цели являются:

максимизация прибыли от всех видов деятельности,

снижение себестоимости работ и услуг,

повышение качества услуг,

максимизация доходов и уровня жизни сотрудников.

Декларация прав сотрудника. Каждому человеку гарантируются следующие права: личные и гражданские права сотрудника, социальные права, право на охрану труда, право на справедливое вознаграждение, право на отпуск, право на защиту своих интересов, прав и свобод, право на образование.

Поощрения и запреты.

В организации поощряется инициатива сотрудников, направленная на: экономию материальных, энергетических и информационных ресурсов, повышение качества работ и услуг, повышение квалификации и рост профессиональных знаний и умений сотрудников.

В организации запрещается: разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, употребление напитков в рабочее время и появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Условия труда. Организация обеспечивает каждому сотруднику комфортные условия труда в офисе, оснащенным современной мебелью и оборудованием, свободный доступ к компьютеру и оргтехнике, пользование служебным телефоном.

Оплата труда. В организации принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из следующих элементов: основная заработная плата, вознаграждение за достигнутый конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь.

Социальные блага. Перечень социальных благ, применяемых в организации включает: частичную компенсацию расходов на питание в течение рабочего дня, оплату командировочных и представительских расходов, подарки к юбилейным датам, оплату расходов в случае свадьбы или рождения ребенка.

Социальные гарантии. Каждому работнику гарантируются следующие социальные права: ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней, оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном ТК РФ порядке.

2 Структура персонала

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Она представляется в виде схемы, отражающей совокупность структурных подразделений и административных связей между ними.

Организационная структура ООО «Вектор» представлена на рис. 2.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура коллектива характеризует разделение членов коллектива по творческим, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

Штатная структура определяет состав подразделения и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Рис. 2. Организационная структура ООО «Вектор»

Разработаем матрицу распределения функций управления среди подразделений организации (табл. 3.).

Таблица 3. Матрица распределения функций управления.

Наименование функцииДиректорНач. отдела логистикиНач. отдела продажГл. бухгалтерУправление стратегией развития предприятияЦРПИПИСИОрганизация системы управленияЦРСИСИСИУправление финансовым и бухгалтерским учетомЦСИСИРПИУправление маркетингомЦУРПИСУправление транспортомЦРПИУСУправление качеством услугЦРПИУСУправление внешнеэкономической деятельностьюЦУРПИС

3 Регламентация управления

Регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения и взыскания, а также вопросы разглашения служебной и коммерческой информации.

Положения о структурных подразделениях определяют назначение и место подразделения на предприятии, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения.

Должностная инструкция - это основной документ, регламентирующий назначение и место работника системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

1.Диспетчер относится к категории специалистов.

2.На должность диспетчера назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по оперативному регулированию процесса управления (производства) не менее 3 лет, в том на данном предприятии не менее 1 года.

.Назначение на должность диспетчера и освобождение от нее производится приказом директора предприятия.

.Диспетчер должен знать:

1. Нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам производственного планирования и оперативного управления производством.

2. Организацию производственного планирования и диспетчирования на предприятии.

3. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

4. Основы экономики, организации труда и управления.

5. Правила внутреннего трудового распорядка.

6. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5.Диспетчер подчиняется непосредственно начальнику отдела логистики.

II. Должностные обязанности диспетчера:

1.Осуществляет с использованием средств вычислительной техники, коммуникаций и связи оперативное регулирование перевозок и других видов основной деятельности предприятия или его подразделений в соответствии с производственными программами, календарными планами и сменно-суточными заданиями.

2.Принимает меры по предупреждению и устранению нарушений, привлекая при необходимости соответствующие службы предприятия.

.Ведет диспетчерский журнал, составлять отчетные рапорты и другую техническую документацию о ходе производства. . Права диспетчера:

1.Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

2.Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций, обязанностями.

.Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей. . Ответственность

1.За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2.За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

.За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Трудовой договор - это соглашение между администрацией и принимаемым работником. Он содержит по рядок приема на работу, организации труда и времени отдыха, характеристику деловых и нравственных качеств, оплату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и расторжения договора.

4 Научная организация труда

Рабочее место - это пространственная зона, оснащенная техническими средствами, где совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции.

Организация рабочего места - совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

Рабочая зона - часть пространства рабочего места, ограниченная крайними точками досягаемости рук и ног работающего со сдвигом на один-два шага от условного центра рабочего места.

Планировка рабочих мест - схемы размещения сотрудников, Мебели и технических средств в помещении.

Паспорт (типовой проект) рабочего места включает следующие разделы: назначение и общие характеристики, планировка рабочего места, мебель оборудование и технические средства, функциональные обязанности (основные элементы работы), методы и приемы труда, оплата труда, организация обслуживания, регламентирующая документация, загрузка рабочего места (нормирование), охрана труда и техника безопасности.

Поскольку паспорт рабочего места достаточно объемный документ, и многие его положения достаточно подробно отражены в других разделах работы, представим здесь только основные положения разработанного документа, касающиеся оборудования и технических средств.

Рабочее место диспетчера включает удобное офисное кресло и компьютерный стол, оснащенный современным компьютером с доступом в интернет, лазерным принтеров и стационарным телефоном. Кроме стационарного телефона рабочее место диспетчера имеет следующие средства связи: мобильный телефон, а также электронные каналы связи посредством сети интернет (icq, skype).

Целевое планирование - постановка жизненных целей, разработка критериев их достижения и составление планов работы организации в целом и отдельных сотрудников.

Техника личной работы менеджера предусматривает пользование инструментов механизации труда: календаря, «организатора», тайм-менеджера (ТМ), электронной записной книжки (ЭЗК), компьютерной системы.

Норма труда - установленная мера затрат труда для изготовления или выработки единицы продукции.

В зависимости от применяемых методов исследования все методы нормирования разделяются на четыре основные группы.

Метод микроэлементного нормирования - основан на разделении управленческой работы на очень мелкие трудовые операции и хронометраже затрат времени.

Метод аналитического нормирования - основан на разделении управленческой работы по элементам структуры затрат рабочего времени и хронометраже затрат времени.

Метод статистического нормирования - заключается в сборе данных о затратах труда или численности персонала по совокупности однотипных организаций и выводе нормативов статистическими методами.

Метод экспертного нормирования - основан на экспертных оценках затрат труда по группам одинаковых задач управления и базовых организаций.

5 Основы лидерства

Лидерство является ключевым инструментом для повышения эффективности управления производством и рассматривается как определенный набор качеств, стилей и типов поведения лидеров и подходов к решению ситуаций. Лидерство строится на отношениях управления типа «лидер - последователь» и «начальник - подчиненный» и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов производства и побуждении людей к достижению общих целей.

Управление - это процесс воздействия на коллективы людей с целью эффективной координации их действий в производстве. Лидерство не заменяет управление и не существует вне его, а дополняет управление в тех случаях, когда традиционные методы управления не дают высоких результатов и не позволяют эффективно достигать поставленной цели.

Менеджер - это человек, направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Лидер же воодушевляет людей, и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего, помогая адаптироваться к новому и пройти этап изменений.

Теория лидерских качеств («великие люди», «харизма») исходит из возможности определения универсального набора лидерских качеств (физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных), которые позволяют формировать группы последователей для решения проблемных задач. Эта теория предусматривает в своей основе обожествление лидеров, однако она не объясняет успехи лидеров с разным набором качеств.

Концепция лидерского поведения утверждает, что эффективность лидера определяется манерой поведения в достижении результатов и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического воздействия на людей для достижения целей и зависит от ориентации лидера на работу или человека.

Ситуационное лидерство - лидерское поведение может быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

Работа с «трудным» руководителем требует знания типов руководителей, их сильных и слабых сторон, технологии обращения с различными типами «трудных» руководителей, а также методики адаптации подчиненных.

2.6 Формирование коллектива

Социальная группа - это относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающаяся в рамках исторически определенного общества. Различают большие, средние и малые социальные группы.

В теории управления принято делить группы на формальные и неформальные. Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия. Неформальные группы - это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей.

Важнейшие признаки вступления людей в неформальные группы: принадлежность, помощь, защита, общение, симпатия.

Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии.

Выделяют семь стадий развития коллектива: притирка, «дворцовый» переворот, результативность, эффективность, мастерство, старение, смерть.

Создание эффективной команды неизбежно сопряжено с необходимостью определять соотношения между элементами однородности и разнообразия в команде. При этом нужно уметь совместить заведомо несовместимые вещи.

Эффективную работу коллектива ограничивают несоответствие руководителя и коллектива, неквалифицированные и неразвивающиеся сотрудники, плохой социально-психологический климат, нечеткость целей и критериев работы, низкая результативность работы коллектива.

Мы рассмотрели теоретические основы организации работы с персоналом, в том числе: философия организации, структура и регламентация управления, научная организация труда, основы лидерства и формирования коллектива, разработана матрица распределения функций управления и должностная инструкция диспетчера.

3. Мотивация, оплата и эффективность

1 Мотивация и потребности персонала

Под мотивацией принято понимать - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Процесс мотивации включает 4 этапа:

возникновение потребности;

разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей;

определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий;

удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно-необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности, социальной группы.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы - это побуждение к действию или причина поведения человека. Выделяют четыре основных формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.

Краткий анализ основных зарубежных теорий мотиваций, а также возможности их применения в рассматриваемой организации представлены в табл. 4.

Таблица 4. Анализ зарубежных теорий мотивации.

Элементы теории мотивацииКраткая характеристикаРекомендации по применению в базовой организации.Теория ХВ мотивах человека преобладают биологические потребности, человек старается избегать работы, не брать на себя ответственность. Необходим постоянный контроль со стороны руководства.Данная концепция не применима в организации поскольку контингент персонала не соответствует описанным в теории критериям. Данная теория может использоваться на конвейерном производстве.Теория УВ мотивах людей преобладают социальные потребности, человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий работы; он готов брать на себя ответственность и стремится к этому.Эта теория слабо применима в современных российских условиях, поскольку рассчитана в первую очередь на передовую творчески активную часть общества, которая в настоящее время не велика.Теория ZВ мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности, люди предпочитают работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительный период.Исторически на предприятии применялись элементы данной теории мотивации. Однако в последнее время, в связи со сложной экономической обстановкой, сменой собственников все ранее наработанные и применяемые программы мотивации уходят. Что, на мой взгляд, является опрометчивым решением и негативно скажется на работе организации в будущем.Теория МаслоуВыделяет 5 групп потребностей: физиологические, безопасности, принадлежности к социальной группе, признания и уважения, самовыражения. Продвижение человека от потребности к потребности идет снизу вверх.В организации применяются элементы данной теории мотивации, однако с большим уклоном в сторону удовлетворения первичных потребностей персонала. На мой взгляд это не совсем правильно, следует больше внимания уделять развитию вторичных потребностей.Теория справедливости АдамсаПока люди не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.На предприятии используются элементы данной теории в виде сохранения в тайне сумм получаемого вознаграждения сотрудников. Однако это малоэффективно, поскольку вызывает у людей дополнительные подозрения, зачастую на пустом месте.

С точки зрения управления персоналом, большое значение имеет социальная типология личности человека, которая базируется на трех слагаемых:

Хочу - отражает материальные и моральные потребности личности, внутреннюю мотивацию человека и является движущей силой всех сфер человеческой деятельности.

Знаю - характеризует умственный потенциал человека в виде накопленных гипотез, моделей, схем теорий.

Умею - показывает рациональный опыт человека в виде совокупности приемов навыков, методик.

Применительно к рассматриваемой организации можно сказать, что руководство организации относится к категории «хочу, знаю, умею». Если же рассматривать рядовых сотрудников, то здесь вероятно будут преобладать два типа личности: «хочу, знаю, не умею» и «хочу, не знаю, умею».

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности.

Качество трудовой жизни включает следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство организации, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.

2 Оплата труда персонала

Под заработной платой понимается цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В современной теории организации труда выделяют следующие основные системы оплаты труда:

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории, ЕТСК, КСДС.

Бестарифная система - это гибкая система оплаты труда, основанная на использовании коэффициентов квалификационного уровня, учитывающих профессию, квалификацию, опыт работника и главное - его вклад в конечные результаты производства. Фактически имеет место отказ от постоянных нормативов труда и жесткой тарифной системы.

Сдельная оплата труда - предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативах заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Бывает нескольких видов индивидуальная, коллективная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-аккордная, аккордно-премиальная.

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата исчисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Выделяют: индивидуальную, коллективную, прямую повременную, повременно-премиальную и окладно-премиальную формы оплаты труда.

Премирование труда - это дополнительная форма вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемая в случае достижения плановых результатов предприятием в целом и его конкретным подразделением.

Общая сумма заработной платы при повременной оплате складывается из трех основных составляющих:

Основная заработная плата включает установленный должностной оклад, рассчитанный из фактически отработанного времени.

Дополнительная заработная плата содержит различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, за классность, ученую степень, звание и т.п.

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности выплачивается при достижении определенных конечных результатов: рост объемов производства, наличия балансовой и чистой прибыли и т.п.

Основным нормативным документом организации, регламентирующим формы, системы, нормативы и расценки заработной платы по основным категориям руководителей, специалистов, служащих и рабочих является Положение об оплате труда.

Положение по оплате труда разработанное для базовой организации представлено в Приложении 1.

В составе положения об оплате труда выделяют основные разделы по видам и форме оплаты (тарифная, повременная, сдельная, премиальная) и категориям работников.

Положение об оплате труда регламентируется государственными законами (Налоговым кодексов РФ, Трудовым кодексом РФ), региональными особенностями в оплате и экономическими возможностями организации (выручка, фонд оплаты труда, прибыль).

Разбор ситуации «Процент вознаграждения».

В представленном случае описывается конфликтная ситуация, возникшая на предприятии в результате завышенных, необоснованных амбиций одного из сотрудников организации (Владимир). Владимир, добившийся значительных успехов в работе и назначенный коммерческим директором требовал для себя дополнительных вознаграждений за разработку и реализацию программы развития коммерческой деятельности предприятия. По существу реализация данных мероприятий является непосредственными должностными обязанностями коммерческого директора, за которые он и получает свое вознаграждение. На мой взгляд, здесь имеет место элементарная жадность сотрудника. Сколько бы он не получал ему всегда будет мало этих сумм и он будет требовать большего. На мой взгляд, директор поступил правильно. Нельзя идти на поводу у такого сотрудника, пускай даже с очень ценными идеями, поскольку это приведет ситуацию в тупик и в результате недовольными окажутся все. Единственным целесообразным способом разрешения данного конфликта являлось увольнение данного сотрудника, поскольку с одной стороны, Владимир не выполнял в должной мере свою работу, а директор не мог удовлетворить его завышенные амбиции.

3 Методы управления персоналом

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые отличаются способами воздействия на людей.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях, известны в истории как «метод кнута». Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Однако, неподготовленность директорского корпуса к работе в рыночных условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития организации и современного маркетинга, а также невысокий уровень корпоративной культуры привели к появлению негативного административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов, известны как «метод пряника». К экономическим методам относятся: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства.

Социологические методы основаны на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Выделяют следующие методы: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.

Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения». В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и использовать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач. К основным элементам психологических методов относят: психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведение, чувства, эмоции и стрессы.

Главной особенностью психологических методов является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

3.4 Коммуникации и этикет

Коммуникации - это способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи. Общение людей осуществляется с помощью вербальных и невербальных коммуникаций.

Вербальные коммуникации реализуются посредством устных и письменных сообщений. Невербальные - это язык общения, понимаемый всеми людьми с помощью движений тела, выражения лица, позы и зрачком.

Переговоры - это процесс обмена мнениями для достижения соглашения по определенной проблеме (заключение контракта, получение инвестиций, наем персонала). Переговоры включают три основных этапа: подготовка переговоров, процесс переговоров и анализ результатов.

Процесс переговоров может быть существенно облегчен за счет хорошего владения техникой ведения переговоров, к которой относится:

исключение негативной оценки,

игнорирование,

выспрашивание,

замечание в ходе беседы,

активное слушание,

уточнение,

проговаривание,

перефразирование,

дальнейшее развитие мыслей,

описание своего эмоционального состояния,

описание эмоционального состояния партнера,

подведение промежуточных итогов.

Светский этикет - это общепризнанные правила поведения людей в обществе. Он включает правила знакомства и представления, поведение дома, на улице и в гостиной, рекомендации по одежде, поведению за столом, ведению светской беседы.

Презентация - это официальное представление какого-либо лица или организации широкой общественности. Различают виды презентаций - личную и организации. Для проведения презентации разрабатывают деловую и культурную программу и готовят документы презентации.

5 Эффективность работы персонала

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Показатель экономической эффективности рассчитывается как отношение полученной экономии к затратам на ее создание.

Эффективность работы организации по методу БОЭРО рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базовым значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам.

В качестве критериев эффективности работы персонала принимаются показатели экономической эффективности (конечных результатов), качества и результативности труда, социальной эффективности деятельности персонала.

КТВ оценивает индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период времени результаты на основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента при хорошей работе, равного единице.

Методика оценки по КТВ позволяет объективно распределить премиальный фонд (премии) и дополнительную заработную плату (вознаграждения) на основе количественной оценки достигнутых результатов труда за конкретный период времени.

В таблицах 5 и 6 представлен расчет распределения премии по КТВ для отдела Логистики рассматриваемой организации.

Таблица 5. Распределение премии среди работников отдела логистики пропорционально окладам и КТВ.

ДолжностьОклад, руб.КТВ работникаСумма баловУдельный вес премииПремия, руб.Общий заработок, руб.Начальник отдела250001,3325000,321030035300Логист150001,1165000,32520020200Логист150000,8120000,32380018800Менеджер-координатор130001130000,32410017100Диспетчер100001,2120000,32380013800Диспетчер100000,660000,32180011800Итого880006,0920000,3229000121000

Таблица 6. Распределение премии среди работников отдела логистики пропорционально КТВ.

ДолжностьОклад, руб.КТВ работникаСредняя премия, руб.Премия, руб.Общий заработок, руб.Начальник отдела250001,34833628331283Логист150001,14833531620316Логист150000,84833386618866Менеджер-координатор1300014833483317833Диспетчер100001,24833579915799Диспетчер100000,64833289912899Итого880006,0483329000121000

Как можно увидеть из таблиц, применение разных подходов к расчету премии дает несколько отличаемые результаты. Так в первом случае в более выгодном положении оказываются работники, имеющие высокий оклад, в то время как второй метод расчета выгоден работникам с небольшим окладом.

Нами были рассмотрены теоретические основы мотивации, оплаты и эффективности, в частности: мотивация и потребности персонала, оплата труда персонала, методы управления персоналом, коммуникации и этикет, эффективность работы персонала, разработано положение об оплате труда организации и варианты распределения премии среди работников организации.

Используемая литература

1.Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие для вузов. М: ИНФРА-М, 2006.

Управление персоналом организации. Учебное пособие/ под редакцией А.Я. Кибанова. М: ИНФРА-М, 2004.

Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. М: Дело, 1994.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. М: Академия, 2003.

управление персонал труд лидерство

Приложение 1

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

Общие положения

1. Настоящее Положение об оплате труда (далее по тексту - Положение) регулирует вопросы, связанные с оплатой труда работников ООО "Вектор" (далее по тексту - Компания, работодатель), в том числе понятие оплаты труда, виды оплаты труда, правила премирования работников Компании.

2. Настоящее Положение распространяется на всех работников Компании за исключением генерального директора Компании, а также...

3. Общий контроль в Компании за исчислением заработной оплаты и премированием работников осуществляет директор Компании. Непосредственно ответственность в Компании за организацию исчисления заработной оплаты и премирование работников несет главный бухгалтер Компании.

4. Ежемесячно не позднее даты выплаты заработной платы работнику представляется расчетный листок, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. Факт наличия подписи работника в ведомости о получении заработной платы свидетельствует также о получении работником расчетного листка.

5. В Компании устанавливаются следующие формы оплаты труда:

5.1. Заработная плата, исчисляемая в порядке, описанном в разделе 2 настоящего Положения.

5.2. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, описанная в разделе 3 настоящего Положения.

5.3. Премии, исчисляемые в порядке, описанном в разделе 4 настоящего Положения.

5.4. Иные выплаты, которые могут быть установлены иными локальными актами Компании, коллективным договором, трудовым договором с конкретным работником.

Заработная плата работников

1. В Компании устанавливается сдельно-повременная оплата труда.

2. Для получения повременной части оплаты труда работник должен выполнять следующие нормы труда в течение установленного в Компании режима рабочего времени.

3. Ставки повременной части заработной платы для отдельных категорий работников устанавливаются в штатном расписании Компании, утверждаемом директором Компании.

4. Из заработной платы работника производятся удержания, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

5. Заработная плата выплачивается ежемесячно путем выплаты аванса и основной части заработной платы. Заработная плата выплачивается исключительно в денежной форме.

6. Аванс выплачивается не позднее 25-го числа месяца, за который начисляется заработная плата.

7. Основная часть заработной платы выплачивается не позднее 7-го числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется заработная плата. При выдаче основной части заработной платы выдается расчетный листок, составляемый по форме, приведенной в Приложении N 1 к настоящему Положению.

8. Заработная плата выплачивается в помещении бухгалтерии Компании бухгалтером-кассиром.

Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

1. При выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам производятся выплаты в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством, и (или) предоставляются оплачиваемые отгулы, если это предусмотрено трудовым законодательством.

2. К числу условий, отклоняющихся от нормальных, относится работа в следующих условиях:

2.1. В особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями).

2.2. В других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

2.3. При выполнении работ различной квалификации.

2.4. При совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

2.5. За пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

2.6. В выходные и нерабочие праздничные дни.

2.7. В ночное время.

2.8. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей).

2.9. При изготовлении продукции, оказавшейся браком.

2.10. При простое.

2.11. При освоении новых производств (продукции).

Премирование работников за основные результаты деятельности

1. В Компании устанавливаются следующие виды премий:

1.1. Премия по итогам работы за месяц.

1.2. Премия по итогам работы за год.

1.3. Иные премии, которые могут выплачиваться отдельным категориям работников на основании приказа директора Компании по представлению непосредственного начальника данного работника (руководителя подразделения).

2. Порядок выплаты премии по итогам работы за месяц.

2.1. Размер премии составляет от 50 от 300% начисленной за этой месяц заработной платы работника.

2.2. Премированию подлежат работники, непосредственно вовлеченные в производство товаров (выполнение работ, оказание услуг), а также их непосредственные руководители: директор, его заместители, сотрудники бухгалтерии и иные сотрудники Компании, непосредственно не вовлеченные в производство товаров (выполнение работ, оказание услуг), правом на премию по итогам месяца не обладают.

2.3. Премия выплачивается одновременно с выплатой основной части заработной платы.

Настоящее Положение вступает в силу с момента его подписания.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

А.П. Егоршин

Управление персоналом

Конспект лекций для преподавателя

Нижний Новгород

Егоршин А.П.

Управление персоналом: Конспект лекций. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 136 с.

Содержит основные термины и определения, концептуальные схемы и таблицы, методические положения, формулы и принципы, методы работы с персоналом, краткий отечественный и зарубежный опыт, резюме и контрольные вопросы по дисциплине «Управление персоналом».

В главе 1 «Система работы с персоналом» рассмотрены вопросы: концепции управления персоналом; кадровая политика; подбор, оценка, расстановка, адаптация и обучение персонала.

В главе 2 «Организация работы с персоналом» изложены философия организации, структура персонала, регламентация управления, научная организация труда, основы лидерства и формирование коллектива.

В главе 3 «Мотивация, оплата и эффективность» рассмотрены вопросы мотивации и потребностей, оплаты труда персонала, методы управления, коммуникации и этикет, эффективность работы персонала.

Конспект лекций предназначен для преподавателей, читающих дисциплины «Основы управления персоналом», «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами».

© А.П. Егоршин, 2005

© Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2005

Глава 1. Система работы с персоналом……………….…….………….. 5

1.1. Персонал как система……………………………………...…………... 5

1.2. Кадровая политика …………………………………………………….. 10

1.3. Подбор персонала ………………………………….………………….. 16

1.4. Оценка персонала ……………………………………………………… 22

1.5. Расстановка персонала ………………………………………………... 26

1.6. Адаптация персонала …………………………………………………. 32

1.7. Обучение персонала …………………………………………………… 36

Глава 2. Организация работы с персоналом ………………………….. 41

2.1. Философия организации …………………………….………………... 41

2.2. Структура персонала ……………………………………….…………. 44

2.3. Регламентация управления ………………………….………………... 52

2.4. Научная организация труда …………………………………………… 64

2.5. Основы лидерства ……………………………………………………... 72

2.6. Формирование коллектива ……………………………………………. 82

Глава 3. Мотивация, оплата и эффективность ……………………….. 89

3.1. Мотивации и потребности …………………………….……………… 89

3.2. Оплата труда …………..…………………………………….…………. 100

3.3. Методы управления …………………………………………………… 107

3.4. Коммуникации и этикет ………………………………………………. 116

3.5. Эффективность работы персонала ………………….………………... 124

Литература ………………………………………..…………….…………. 131

Правильный путь таков: усвой то, что сделали твои предшественники, и иди дальше.

Л.Н. Толстой

Концепция управленияперсоналом

	Государственноерегулирова-
Обучение	ниерынка трудовых ресурсов
	Классификация персонала
персонала		Кадровая политика
	Анализконцепцийуправле-
Системароссийского	ния персоналом	Типывластивобществе
образования	Взаимосвязьподсистем	Стильруководства
Виды обучения	работысперсоналом	Концептуальные кадровыедо-
Профессиональнаяподготовка
Высшее образование		Современная кадроваяполитика
Повышениеквалификации		Качества российскогоработника
Переподготовка кадров		Принципыработы
Каквыбратьобразовательное		с персоналом
учреждение?

	Адаптация		Подборперсонала
	персонала		Расчетпотребности вперсонале
		с персоналом	Модели рабочих мест
	Критерии адаптации персонала		Профессиональныйотборперсонала
	Адаптация молодых специалистов		Собеседование
	Наставничество и		Формированиерезервакадров
	консультирование		Конкретная ситуация
	Развитиечеловеческих ресурсов		«Доверяй, нопроверяй»
			Деловаяигра«Подбор

	Расстановка	персонала»
	персонала	Оценка персонала
	Принципыиметоды
	расстановки персонала
	Типовые моделикарьеры	Методы оценки персонала
	Планированиекарьеры
		Аттестациякадров
	Условияиоплата труда
		Деловаяигра«Аттестация»
	Движениеперсонала
	Порядокувольненияперсонала
	Конкретная ситуация
	«Конфликт»

ГЛАВА 1. СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Персонал как система

Кадры решают все...

И.В. Сталин

Рынок трудовых ресурсов

Рынок труда − совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабо-

чей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.

Рынок рабочей силы − включает социально-экономические отношения за-

нятых и незанятых работников, т.е. все экономически активное население страны. Таким образом, в этот рынок включаются безработные.

Рынок трудовых ресурсов − совокупность социально-экономических отно-

шений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (заня-

тых, незанятых и учащихся).

Трудовые ресурсы – «население обоих полов в трудоспособном возрасте

(для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет вклю-

чительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II

групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспо-

собного возраста), занятые в экономике».

Совокупность понятий, регламентирующих рынок трудовых ресурсов, пока-

зана на рис. 1.1.1 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом» (стр. 10).

Простая модель рыночной экономики, показывающая взаимодействие рынка трудовых ресурсов, предприятий и организаций, рынка товаров и услуг, насе-

ления и государственных органов, показана на рис. 1.1.2 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом» (стр. 12) .

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда, рис. 1.1.1 (рис. 1.1.3 учебника А.П. Егоршина «Управления персоналом», стр. 15) . Понятия

«кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином «персонал» (personnel), используемым в государственном образовательном стандарте (ГОС) и наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.

ПЕРСОНАЛ

Производственный персонал

Управленческий персонал

(рабочие)

(служащие)

Основные

Вспомогательные

Руководители

Специалисты

Рис. 1.1.1. Классификация персонала

Рабочие , или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие , или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой дея-

тельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Анализ концепций управления персоналом

В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, управление персоналом, управление кадрами, кадровая политика, социальный менеджмент, человеческие отношения и др.

Учитывая, что все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, мы постарались классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 1.1.4 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», стр. 19 ).

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис. 1.1.5 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», стр. 21).

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов – к рабочему месту и трудовому коллективу.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документа-

ми предприятия показана на рис. 1.1.6 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом» (стр. 23).

1. Рынок трудовых ресурсов – совокупность социально-экономических отношений по вопросу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых, учащихся).

2. Персонал объединяет все составные части трудового коллектива организации, выполняющие производственные или управленческие функции и занятых переработкой предметов труда с помощью средств труда.

3. Существуют 4 концепции управления персоналом: управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление персоналом, социальный менеджмент.

4. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации, включающая 6 подсистем.

Контрольные вопросы

1. Какие понятия характеризуют рынок трудовых ресурсов?

2. Назовите основные компоненты простой модели рыночных отношений?

3. На какие основные группы разделяется персонал?

4. Назовите основные подсистемы работы с персоналом?

5. Назовите главные нормативные документы предприятия.

Сущность, структура, источники формирования оборотных средств предприятия. Теоретические основы анализа эффективности использования оборотных средств. Краткая характеристика ООО "Радуга-Сервис". Рекомендации по управлению оборотными средствами фирмы.

С одержание

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Оборотные средства предприятия и управление ими

1.1 Сущность и структура оборотных средств предприятия

1.2 Источники формирования оборотных средств предприятия

1.3 Кругооборот и оборот оборотных средств предприятия

Глава 2. Теоретические основы анализа эффективности использования оборотных средств

2.1 Управление оборотными средствами

2.2 Показатели эффективности использования оборотных средств

2.3 Информация для анализа

Глава 3. Анализ оборотных средств ООО «Радуга - Сервис»

3.1 Краткая характеристика ООО «Радуга - Сервис»

3.2 Анализ структуры и динамики оборотных средств ООО «Радуга - Сервис»

3.3 Анализ эффективности использования оборотных средств ООО «Радуга - Сервис»

Заключение

Список использованных источников

В ведение

Переход экономики на рыночные условия хозяйствования усиливает ответственность предприятий и объединений за использование финансовых ресурсов. Предприятия, действующие в условиях конкуренции как самостоятельные производители, заинтересованы в расширении своих сегментов рынка и получении дополнительной прибыли, поэтому каждое из них стремится четко ориентироваться в сложных переплетениях рыночного механизма, правильно оценивать производственный и экономический потенциал, перспективы развития, финансовую устойчивость.

Особенно значимой становится эффективное использование имеющихся у предприятия ресурсов. И очень важно осуществлять продуманную и грамотную политику в области формирования и использования как собственных, так и заемных средств и других активов предприятия.

В условиях рыночных отношений оборотные средства приобретают особо важное значение. Ведь они представляют собой часть производительного капитала, которая переносит свою стоимость на вновь созданный продукт полностью и возвращается к предпринимателю в денежной форме в конце каждого кругооборота капитала. Таким образом, оборотные средства являются важным критерием в определении прибыли предприятия.

В настоящее время предприятия независимо от форм собственности и отраслевой принадлежности испытывают большие трудности при управлении имущественными комплексами. Сложившаяся система управления имуществом на предприятиях не обеспечивает оптимизации объема и структуры ресурсов и, как следствие, не создает условий для устойчивой производственно-хозяйственной деятельности. Оборотные средства являются одной из составных частей имущества предприятия. Состояние и эффективность их использования -- одно из главных условий успешной деятельности предприятия. Развитие рыночных отношений определяет новые условия их организации. Высокая инфляция, неплатежи и другие кризисные явления вынуждают предприятия изменять свою политику по отношению к оборотным средствам, искать новые источники пополнения, изучать проблему эффективности их использования.

В связи с этим все более актуальными становятся требования совершенствования методов оценки уровня использования ресурсов.

Управление оборотными средствами имеет большое значение как для крупных компании, где оборотные средства составляют более половины всех ее активов, так и для средних и небольших компаний, у которых краткосрочные обязательства являются основным источником финансирования. Все это обуславливает актуальность темы данной выпускной квалификационной работы.

В целом, актуальность настоящего исследования определяется потребностями разработки теории и совершенствования практики управления оборотными средствами предприятия.

Объект исследования- ООО «Радуга - Сервис»

Предмет исследования - эффективности использования оборотного капитала ООО «Радуга - Сервис».

Цельнастоящей выпускной квалификационной работы - выявить особенности организационно-методических основ формирования оборотных средств и управления ими.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

раскрыть сущность понятия «оборотные средства» и рассмотреть структуру оборотных средств;

выявить источники формирования оборотных средств предприятия;

показать особенности кругооборота оборотных фондов предприятия;

показать сложности управления запасами, дебиторской задолженностью и денежными средствами предприятия;

проанализировать финансовое состояние ООО «Радуга-Сервис»;

дать оценку эффективности использования оборотного капитала ООО «Радуга - Сервис»; разработать рекомендации по совершенствованию управления оборотными средствами предприятия.

Теоретической и методологической основой работы является анализ теоретических работ, посвященных проблемам формирования и использования оборотных средств.

Проблемы рассматриваются с учетом применения методов индукции и дедукции.

Источниками исследования являются документы, регламентирующие процессы формирования оборотных средств, финансовой отчетности и финансового анализа предприятия.

Г лава 1 . Оборотные средства предприятия и управление ими

1.1 Сущность и структура оборотных средств предприятия

Каждое предприятие, начиная свою производственно-хозяйственную деятельность, должно располагать определённой денежной суммой. На эти денежные ресурсы предприятие закупает на рынке или у других предприятий по договорам сырье, материалы, топливо, оплачивает счета за электроэнергию, выплачивает своим работникам заработную плату, несет расходы по освоению новой продукции, все это представляет собой один из важнейших параметров хозяйствования, который получил название «оборотные средства предприятия».

По своей экономической природе оборотные средства - это денежные средства, вложенные (авансированные) в оборотные производственные фонды и фонды обращения, т.е. оборотный капитал - это средства, обслуживающие процесс хозяйственной деятельности, участвующие одновременно и в процессе производства, и в процессе реализации продукции. «Оборотными средствами называется постоянно находящиеся в движении совокупность оборотных производственных фондов и фондов обращения. Это означает, что оборотные средства призваны обслуживать как сферу производства, так и сферу обращения».

Другими словами, оборотные средства - это совокупность денежных средств предприятия, «необходимых для формирования и обеспечения кругооборота производственных оборотных фондов и фондов обращения». Следовательно, оборотные средства можно классифицировать на оборотные производственные фонды и фонды обращения, то есть по сферам оборота.

Производственные оборотные фонды - это предметы труда, которые потребляются в течение одного производственного цикла и полностью переносят свою стоимость на готовую продукцию.

Фонды обращения - это средства предприятия, которые «связаны с обслуживанием процесса обращения товаров» (например, готовая продукция). Фонды обращения непосредственно не участвуют в процессе производства. Их назначение состоит в обеспечении ресурсами процесса обращения, в обслуживании кругооборота средств предприятия и достижении единства производства и обращения.

По назначению в производственном процессе (по элементам) оборотные средства можно подразделить на следующие группы:

производственные запасы;

средства в затратах на производство;

готовая продукция;

денежные средства и расчеты (средства расчета).

Термин «запасы» включает в себя:

товарно-материальные запасы (сырье и материалы);

незавершенное производство;

готовую продукцию на складе.

Производственные запасы представляют собой совокупность предметов труда, используемых в производственном процессе. Они участвуют в производственном процессе однократно и полностью переносят свою стоимость на производимую продукцию, выполненные работы или оказанные услуги. Производственные запасы группируются по:

1) функциональной роли и назначению в процессе производства;

2) техническим свойствам (сорт, размер, марка, профиль и другие признаки).

«По функциональной роли и назначению в процессе производства производственные запасы условно подразделяются на основные и вспомогательные». Основные - это предметы труда, составляющие основы изготавливаемой продукции. К ним относится: сырье и основные материалы, покупные полуфабрикаты и комплектующие изделия. Например, для добывающей промышленности сырьем является: древесина, уголь, нефть, а материалами - продукты обрабатывающей промышленности (металл, бумага).

Вспомогательные - это предметы труда, которые придают основным материалам определенные свойства и качества (лаки, краски) или используются для содержания средств труда (смазочные, обтирочные материалы) и других хозяйственных целей (уборка помещения). В качестве вспомогательных материалов отдельно выделяются топливо, тара и тарные материалы, запасные части.

Топливо различают в зависимости от его использования на технологические цели (технологическое), как горючее (двигательное) и для отопления (хозяйственное).

К таре и тарным материалам относят предметы, используемые для упаковки и транспортировки других предметов и готовой продукции.

Запасными частями являются предметы, используемые для ремонта и замены отдельных частей машин и оборудования.

Все элементы производственных запасов выступают в трех формах:

транспортный запас - со дня оплаты счета поставщика до прибытия груза на склад;

складской запас, который разделяется на подготовительный и текущий.

Подготовительный запас создается в тех случаях, когда данный вид сырья или материалов нуждается в выдержке (время естественных процессов, например, сушка пиломатериалов, старение крупного литья, ферментация табака и т.п.).

Текущий запас создается для обеспечения потребности в материалах и сырье между двумя поставками. Страховой запас создается в тех случаях, когда происходят частые изменения интервала поставок, и зависит от конкретных условий работы предприятия.

Средства в затратах на производство делятся на:

незавершенное производство - это продукция (работы), не прошедшая всех стадий, предусмотренных технологическим процессом, а также изделия, неукомплектованные или не прошедшие испытания и технической приемки;

полуфабрикаты собственного производства;

расходы будущих периодов - это расходы, произведенные в отчетном периоде, но относящиеся к следующим отчетным периодам.

Готовая продукция - это законченная и изготовленная продукция, прошедшая испытания и приемку, полностью укомплектованная согласно договорам с заказчиками и соответствующая техническим условиям и требованиям. Различается:

готовая продукция на складе предприятия;

отгруженная, но не оплаченная продукция.

Денежные средства и расчеты (средства расчета) подразделяются на:

расчеты с дебиторами (средства в расчетах с дебиторами). Дебиторы - это юридические и физические лица, которые имеют задолженность данному предприятию (эта задолженность называется дебиторской). «Дебиторская задолженность - деньги, которые физические или юридические лица задолжали за поставку товаров, услуг или сырья»;

доходные активы - это краткосрочные (на срок не более 1 года) вложения предприятия в ценные бумаги (рыночные высоколиквидные ценные бумаги), а также предоставленные другим хозяйствующим субъектам займы;

денежные средства - это средства на расчетных счетах и в кассе предприятия.

Состав и структура оборотных средств приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Состав и структура оборотных средств

Оборотные средства
Производственные оборотные фонды	Фонды обращения
Производственные запасы	Средства в затратах на производство	продукция	Денежные средства и расчеты
1. Сырье 2. Основные материалы 3. Покупные полуфабрикаты 4. Комплектующие изделия 5. Вспомогательные материалы 6. Топливо 7. Тара 8. Запчасти	9.Незавершенное производство 10.Полуфабри-каты собственного изготовления 11.Расходы будущих периодов	12.Готовая продукция на складе предприятия 13.Отгруженная (но неоплаченная) продукция	114.Расчеты с дебиторами 15.Доходные активы (вложения в ценные бумаги) 16. Денежные средства: - на расчетных счетах - в кассе

Соотношение между отдельными группами, элементами оборотных фондов и общими их объемами, выраженное в долях или процентах, называется структурой оборотных фондов. Структура оборотных средств «характеризуется удельным весом отдельных элементов оборотных средств в общей совокупности и выражается в процентах».

Структура оборотных средств зависит «от отраслевой принадлежности предприятия, характера и особенностей организации производственной деятельности, условий снабжения сбыта, расчетов с потребителями и поставщиками».

На каждом конкретном предприятии величина оборотных средств, их состав и структура «формируется под влиянием ряда факторов: характера и формы организации производства, типа производства, длительности технологического цикла, условий поставок топливно-сырьевых ресурсов», т.е. зависят от множества факторов, производственного, организационного и экономического характера.

В отличие от других отраслей экономики в составе и структуре оборотных средств торговли наибольший удельный вес занимают товарные запасы - около 90 процентов от общей стоимости оборотных средств. Это связано с особенностью торгового обслуживания: равномерностью процессов обращения, сезонностью производства и потребления, непредвиденными колебаниями спроса и ритма производства, необходимостью образования страховых резервов.

1.2 Источники формирования оборотных средств предприятия

Величина оборотных средств не является постоянной и зависит от таких факторов, как: сезонность производства/продаж, неравномерность поставок, несвоевременность поступления средств. Принято делить оборотный капитал на постоянный оборотный капитал и переменный:

постоянный оборотный капитал можно рассматривать как часть текущих активов, которая относительно постоянна в течение производственно-коммерческого цикла. Она может быть либо усредненной, либо минимальной величиной текущих активов, необходимых для деятельности предприятия в зависимости от решения финансового менеджера;

величина переменного капитала определяет дополнительную потребность в оборотных средствах, связанную с отклонениями, возникающими в отдельные периоды хозяйственной деятельности предприятия. В соответствии с этим, источники формирования оборотных средств предприятия могут быть собственными и заемными.

Собственным источником финансирования на начальном этапе является уставный капитал. «Формирование оборотных средств происходит в момент организации предприятия, когда создается его уставный фонд. Источником формирования в этом случае служат инвестиционные средства учредителей предприятия». В дальнейшем пополнение оборотных средств происходит за счет полученной прибылиза вычетом из нее взносов в бюджет и прочих отвлеченных средств. Создается специальный фонд накопления для аккумулирования средств, направляемых на пополнение оборотного капитала. Кроме прибыли, каждое предприятие располагает средствами, приравненными к собственным, устойчивыми пассивами, которые не принадлежат предприятию, но постоянно находятся в обороте. К устойчивым пассивам относятся:

минимальная переходящая задолженность по оплате труда, отчислениям во внебюджетные социальные фонды, которая обусловлена естественным расхождением между сроком начисления и датой выплаты заработной платы, перечисления обязательных платежей;

минимальная задолженность по резервам на покрытие предстоящих расходов и платежей;

задолженность поставщикам по неотфактурованным поставкам и акцептованным расчетным документам, срок оплаты которых не наступил;

задолженность заказчикам по авансам и частичной оплате (предоплате) продукции;

задолженность бюджету по некоторым видам налогов.

Устойчивые пассивы являются источником покрытия собственных оборотных средств только в сумме прироста, т.е. разницы между их величиной на конец и начало периода. Данный источник является по существу планируемой кредиторской задолженностью.

Следующим источником формирования оборотных средств могут быть прочие собственные средства, а именно временно неиспользуемые остатки резервного фонда, фондов специального назначения. «Недостатком собственных средств как источника формирования оборотного капитала является ограниченность объемов привлечения средств».

Нарушением принципа целевого использования является привлечение как источника финансирования оборотного капитала амортизационных отчислений. При этом в условиях высокой инфляции и экономической нестабильности этот путь помогает решить задачи по стабилизации объема собственного капитала, вложенного в текущий оборот. Так как эти источники формируются из чистой прибыли, а вся прибыль, как правило, уходит в оборот, менеджер должен проанализировать, достаточно ли предприятию собственных средств или нет.

Минимальный размер долевого участия собственных оборотных средств нормируется в зависимости от типа торговой организации, источника кредитных ресурсов (собственные ресурсы либо кредитные линии международных финансовых организаций) и вида залога.

Заемные источники для пополнения оборотных средств традиционно включают в себя банковский краткосрочный кредит, а также кредиторскую задолженность, которая по существу является бесплатным кредитом (как предусмотренная к погашению в предстоящем периоде, так и не погашенная в установленный срок). «Существуют различные формы кредиторской задолженности предприятия (по товарам, работам и услугам, по выданным векселям, по полученным авансам, по расчетам с бюджетом и внебюджетными фондами; по оплате труда; с дочерними предприятиями; с другими кредиторами) и другие краткосрочные финансовые обязательства».

При этом «если кредиторская задолженность возникает как результат нарушения расчетно-платежной дисциплины, то это характеризует предприятие не с лучшей стороны».

Для оценки эффективности использования заемных средств используется модель «финансового рычага». Эффект финансового рычага (ЭФР) - это возможное приращение к рентабельности собственных средств, благодаря использованию кредита, несмотря на платность последнего. Использование заемных средств только тогда будет давать дополнительную выгоду в виде увеличения рентабельности собственных средств, а значит, и в росте собственного оборотного капитала, когда экономическая рентабельность всей суммы вложенных средств будет выше средней расчетной ставки процента. Кредит - важнейший источник формирования оборотных средств в торговле. Он способствует «расширению товарооборота, нормализации товарных запасов, выявлению внутрихозяйственных резервов, снижению издержек обращения и увеличению доходов, позволяет восполнить дефицит недостающих финансовых средств в процессе текущей деятельности предприятия». Таким образом, при помощи кредита размер оборотных средств приводится в соответствие с потребностью в них.

Потребность в банковском кредите у предприятий зависит от порядка формирования оборотных средств, ритмичности поступления и реализации товаров. Решая вопрос о привлечении средств, «финдиректору следует учитывать, с чем связана основная масса постоянных расходов компании и какова ситуация с процентными выплатами. Иначе есть риск серьезно подорвать финансовую устойчивость и прибыльность бизнеса».

Кроме банковского кредита в торговле широко используется и коммерческий кредит.

Коммерческим кредитом называют кредит, предоставляемый одним функционирующим предпринимателем другому в виде продажи товаров с отсрочкой платежа. Коммерческий кредит оформляется векселем, его объектом является товарный капитал. Особенностью коммерческого кредита является то, что ссудный капитал здесь слит с промышленным. Цель коммерческого кредита - ускорить реализацию товаров и получение прибыли.

Размеры этого кредита ограничены величиной резервных кредитов промышленных и торговых капиталов. Нужно отметить, что коммерческий кредит имеет ограниченные возможности, так как его можно получить не у всякого кредитодателя, а лишь у того, кто производит сам товар. Он ограничен по размерам (временным свободным капиталом), имеет краткосрочный характер.

Нежелательными источниками формирования оборотных являются: рост кредиторской задолженности, средства амортизационного фонда и специальных фондов, используемые не по назначению, просроченные ссуды банка.

1.3 Кругооборот и оборот оборотных средств предприятия

Одним из условий непрерывности производства является постоянное возобновление его материальной основы -- средств производства. В свою очередь, это предопределяет непрерывность движения самих средств производства, происходящего в виде их кругооборота.

В своем обороте оборотные фонды «последовательно принимают денежную, производительную и товарную форму, что и соответствует их делению на производственные фонды и фонды обращения».

Материальным носителем производственных фондов являются средства производства, которые подразделяются на предметы труда и орудия труда. Готовая продукция вместе с денежными средствами и средствами в расчетах образуют фонды обращения.

Кругооборот фондов предприятий начинается с авансирования стоимости в денежной форме на приобретение сырья, материалов, топлива и других средств производства -- первая стадия кругооборота. В результате денежные средства принимают форму производственных запасов, выражая переход из сферы обращения в сферу производства. Стоимость при всём этом не расходуется, а авансируется, так как после завершения кругооборота она возвращается. Завершением первой стадии прерывается товарное обращение, но не кругооборот.

Вторая стадия кругооборота совершается в процессе производства, где рабочая сила осуществляет производительное потребление средств производства, создавая новый продукт, несущий в себе перенесенную и вновь созданную стоимость. Авансированная стоимость снова меняет свою форму -- из производительной она переходит в товарную.

Третья стадия кругооборота заключается в реализации произведенной готовой продукции (работ, услуг) и получении денежных средств. На этой стадии оборотные средства вновь переходят из сферы производства в сферу обращения. Прерванное товарное обращение возобновляется, и стоимость из товарной формы переходит в денежную. Разница между суммой денежных средств, затраченных на изготовление и реализацию продукции (работ, услуг) и полученных от реализации произведенной продукции (работ, услуг), составляет денежные накопления предприятия.

Закончив один кругооборот, оборотные средства вступают в новый, тем самым осуществляется их непрерывный оборот. Именно постоянное движение оборотных средств является основой бесперебойного процесса производства и обращения. Анализ кругооборота фондов предприятий показывает, что авансируемая стоимость не только последовательно принимает различные формы, но и постоянно в определенных размерах пребывает в этих формах. Иными словами, «авансируемая стоимость на каждый данный момент кругооборота

различными частями одновременно находится в денежной, производительной, товарной формах». Кругооборот фондов предприятий может совершаться только при наличии определенной авансированной стоимости в денежной форме. Вступая в кругооборот, она уже не покидает его, последовательно меняя свои функциональные формы. Указанная стоимость в денежной форме и представляет собой оборотные средства предприятия.

Оборотные средства выступают, прежде всего, как стоимостная категория. Они в буквальном смысле не являются материальными ценностями, так как из них нельзя производить готовую продукцию. Являясь же стоимостью в денежной форме, оборотные средства уже в процессе кругооборота принимают форму производственных запасов, незавершенного производства, готовой продукции. В отличие от товарно-материальных ценностей оборотные средства не расходуются, не затрачиваются, не потребляются, а авансируются, возвращаясь после окончания одного кругооборота и вступая в следующий. Момент авансирования представляет собой одну из существенных и отличительных черт оборотных средств, так как он играет важную роль в установлении их экономических границ. Временным критерием для авансирования оборотных средств должен являться не квартальный или годовой объем фондов, а один кругооборот, после которого они возмещаются и вступают в следующий.

Изучение сущности оборотных средств предполагает рассмотрение оборотных фондов и фондов обращения. Оборотные средства, оборотные фонды и фонды обращения существуют в единстве и взаимосвязи, но между ними имеются существенные различия, которые сводятся к следующему. Оборотные средства постоянно находятся во всех стадиях деятельности предприятия, в то время как оборотные фонды проходят производственный процесс, заменяясь все новыми партиями сырья, топлива, основных и вспомогательных материалов. Производственные запасы, являясь частью оборотных фондов, переходят в процесс производства, превращаются в готовую продукцию и покидают предприятие. Оборотные фонды полностью потребляются в процессе производства, перенося свою стоимость на готовый продукт. Их сумма за год может в десятки раз превышать сумму оборотных средств, обеспечивающих при совершении каждого кругооборота переработку либо потребление новой партии предметов труда и остающихся в хозяйстве, совершая замкнутый кругооборот.

Оборотные фонды непосредственно участвуют в создании новой стоимости, а оборотные средства -- косвенно, через оборотные фонды. В процессе кругооборота оборотные средства воплощают свою стоимость в оборотных фондах и поэтому посредством последних функционируют в процессе производства, участвуют в формировании издержек производства. Если бы оборотные средства прямо и непосредственно участвовали в создании нового продукта, то они постепенно уменьшались бы и к моменту окончания кругооборота должны были бы исчезнуть.

Оборотные фонды, представляя собой потребительную стоимость, выступают в единой форме -- производительной. Оборотные средства, как отмечалось, не только последовательно принимают различные формы, но и постоянно в определенных частях пребывают в этих формах.

Приведенные обстоятельства создают объективную необходимость для разграничения оборачиваемости оборотных фондов и оборотных средств.

Сравнение оборотных средств с фондами обращения, являющимися функциональной формой оборотных средств на стадии обращения, приводит к следующим результатам. Кругооборот фондов предприятий завершается процессом реализации продукции (работ, услуг). Для нормального осуществления данного процесса они наряду с основными и оборотными фондами должны располагать и фондами обращения.

Оборот фондов обращения неразрывно связан с оборотом оборотных производственных фондов и является его продолжением и завершением. Совершая кругооборот, эти фонды «переплетаются, образуя общий оборот, в процессе которого стоимость оборотных фондов, перенесенная на продукт труда, переходит из сферы производства в сферу обращения, а стоимость фондов обращения в размере авансированной стоимости -- из сферы обращения в сферу производства». Так осуществляется единый оборот авансированных средств, проходящих через разные функциональные формы и возвращающихся в исходную денежную форму.

У рентабельных предприятий после завершения кругооборота фондов сумма авансированных оборотных средств возрастает на определенную сумму полученной прибыли. У нерентабельных предприятий «сумма авансированных оборотных средств при завершении кругооборота фондов уменьшается в связи с понесенными убытками». Оборотные средства часто отождествляются с денежными средствами. Между тем нельзя в прямом смысле называть их денежными средствами. Средства, занятые в производстве и в обращении, не следует отождествлять с деньгами. Совокупная стоимость авансируется в форме денег и, пройдя процесс производства и обращения, снова принимает эту форму. Денежные средства являются посредником в движении средств. Совокупная стоимость, выраженная в деньгах, превращается в реальные деньги только временами и по частям.

Итак, мы видим, что по своей экономической природе оборотные средства - это денежные средства, вложенные (авансированные) в оборотные производственные фонды и фонды обращения.

К оборотным средствам относятся запасы (сырья и материалов, незавершенного производства, готовой продукции, товаров), дебиторская задолженность, выданные авансы, денежные средства, краткосрочные финансовые вложения.

По назначению в производственном процессе оборотные средства подразделяются на производственные запасы, средства в затратах на производство, готовую продукцию, денежные средства и расчеты (средства расчета).

Величина оборотных средств, их состав и структура на каждом предприятии различны, так в составе и структуре оборотных средств торговли наибольший удельный вес занимают товарные запасы.

Источники формирования оборотных средств предприятия могут быть собственными и заемными.

Собственным источником финансирования на начальном этапе является уставный капитал. В дальнейшем пополнение оборотных средств происходит за счет полученной прибыли.

Заемные источники для пополнения оборотных средств включают в себя банковский краткосрочный кредит, а также кредиторскую задолженность.

Сущность оборотных средств определяется их экономической ролью, необходимостью обеспечения воспроизводственного процесса, включающего как процесс производства, так и процесс обращения.

Оборотные средства функционируют только в одном производственном цикле и независимо от способа производственного потребления полностью переносят свою стоимость на готовый продукт.

Основными особенностями кругооборота стоимости, раскрывающими экономическую природу оборотных средств, являются:

авансовый характер привлечения средств;

объединение стоимости, авансированной в оборотные производственные фонды и фонды обращения, в единую экономическую категорию.

Оборотные средства, совершая кругооборот, из сферы производства, где они функционируют как оборотные фонды, переходят в сферу обращения, где они функционируют как фонды обращения.

В своем обороте оборотные фонды последовательно принимают денежную, производительную и товарную форму.

Закончив один кругооборот, оборотные средства вступают в новый, тем самым осуществляется их непрерывный оборот. Именно постоянное движение оборотных средств является основой бесперебойного процесса производства и обращения.

Г лава 2 . Теоретические основы анализа эффективности использования оборотных средств

2.1 Управление оборотными средствами

Управление оборотными средствами «состоит в обеспечении непрерывного процесса производства и реализации продукции с наименьшим размером оборотных средств».

Управление оборотными средствами включает в себя решение следующих основных задач:

расчет общей потребности в оборотных средствах. Оборотные средствадолжны быть минимальны, но достаточны для успешной и бесперебойной работы предприятия. Эта задача решается нормированием оборотных средств;

управление запасами, дебиторской задолженностью и денежными средствами;

ускорение оборачиваемости оборотных средств на каждой стадии оборота капитала.

Потребность в собственных оборотных средствах для каждого предприятия определяется при составлении финансового плана. Таким образом, «величина норматива не является величиной постоянной. Размер собственных оборотных средств зависит от объема производства, условий снабжения и сбыта, ассортимента производимой продукции, применяемых форм расчетов».

Нормирование оборотных средств осуществляется в денежном выражении. В основу определения потребности в них положена смета затрат на производство продукции (работ, услуг) на планируемый период.

Применяют три основных метода нормирования оборотных средств: 1) аналитический - предусматривает тщательный анализ наличных товарно-материальных ценностей с последующим извлечением из них избыточных;

2) коэффициентный - состоит «в уточнении действующих нормативов собственных оборотных средств в соответствии с изменениями показателей производства»;

3) метод прямого счета - научно обоснованный расчет нормативов по каждому элементу нормируемых оборотных средств».

На практике наиболее целесообразно применение метода прямого счета. Преимуществом этого метода является достоверность, позволяющая сделать наиболее точные расчеты частных и совокупного нормативов.

Цель системы управления запасами - обеспечение бесперебойного производства продукции в нужном количестве и в установленные сроки при минимальных расходах на содержание запасов. «Недостаток производственных запасов у предприятия приводит к нарушению ритмичности его производства, снижению производительности труда, перерасходу материальных ресурсов из-за вынужденных нерациональных замен и повышению себестоимости выпускаемой продукции». Определение нормы запаса - наиболее трудоемкая и важная часть нормирования. Норма запаса устанавливается по каждому виду или группе материалов. Если употребляется много видов сырья и материалов, то норма устанавливается по основным видам, занимающим не менее 70-80% общей стоимости.

Норматив оборотных средств, авансируемых в сырье, основные материалы и покупные полуфабрикаты, определяется по формуле(2.1).

где, Н - норматив оборотных средств в запасах сырья, основных материалов и покупных полуфабрикатов;

Р - среднесуточный расход сырья, материалов и покупных полуфабрикатов;

Д - норма запаса в днях.

Среднесуточный расход по номенклатуре потребляемого сырья, основных материалов и покупных полуфабрикатов исчисляется путем деления суммы их затрат за соответствующий квартал на количество дней в квартале. Норма запаса в днях по отдельным видам сырья, материалов и полуфабрикатов устанавливается исходя из времени, необходимого для создания транспортного, подготовительного, технологического, текущего складского и страхового запасов.

Транспортный запас необходим в тех случаях, когда время движения груза в пути превышает время движения документов на его оплату. Транспортный запас в днях определяется как разность между количеством дней пробега груза и количеством дней движения и оплаты документов на этот груз.

Подготовительный запас. Предусматривается в связи с затратами на приемку, разгрузку и складирование сырья. Он определяется на основе установленных норм или фактически затраченного времени.

Технологический запас. Этот запас учитывается лишь по тем видам сырья и материалов, по которым в соответствии с технологией производства необходима предварительная подготовка производства (сушка, выдержка сырья, разогрев, отстой и другие подготовительные операции). Его величина рассчитывается по установленным технологическим нормам.

Текущий складской запас. Он признан обеспечить бесперебойность процесса производства между поставками материалов, поэтому в промышленности он является основным.

Размер максимального текущего запаса определяется по формуле(2.2).

Q max = Q т *T п (2.2)

где, Q max - максимальный текущий запас соответствующего материала; Q т - объем среднесуточного календарного потребления; Tп - величина интервала поставок данного вида материалов.

Страховой запас. Создается в качестве резерва, гарантирующего бесперебойный процесс производства в случае нарушения договорных условий поставок материалов (некомплектности получения партии, нарушения сроков поставки, ненадлежащего качества полученных материалов). Величина страхового запаса принимается в пределах до 50% текущего складского запаса.

Таким образом, общая норма запаса в днях на сырье, основные материалы и покупные полуфабрикаты в целом складывается из пяти перечисленных запасов. При анализе и планировании величины товарных запасов большое значение имеет соизмерение товарных запасов с товарооборотом. «Размеры товарных запасов непосредственно связаны со скоростью обращения товаров. При неизменном объеме товарооборота ускорение оборачиваемости товаров приводит к снижению товарных запасов и, наоборот, замедление оборачиваемости требует большей массы товарных запасов».

Норматив оборотных средств в незавершенном производстве выражает стоимость начатых, но не законченных производством изделий, находящихся на различных стадиях производственного процесса. В результате нормирования должна быть рассчитана величина минимального задела, достаточного для нормальной работы производства.

Норматив оборотных средств в незавершенном производстве определяется по формуле:

где, Р- однодневные затраты на производство продукции;

Т- длительность производственного цикла в днях;

К- коэффициент нарастания затрат.

Однодневные затраты определяются путем деления затрат на выпуск валовой (товарной) продукции соответствующего квартала на 90. Продолжительность производственного цикла отражает время пребывания продукции в незавершенном производстве от первой технологической операции до полного изготовления продукции и передачи на склад.

Коэффициент нарастания затрат отражает характер нарастания затрат в незавершенном производстве по дням производственного цикла.

Норматив по статье «Расходы будущих периодов» исчисляются по формуле.

Н=Ро+Рn-Рс,

где, Ро - сумма расходов будущих периодов на начало планируемого периода;

Рn - расходы, производимые в плановом периоде по смете;

Рс - расходы, включаемые в себестоимость продукции планируемого периода.

Готовая продукция, изготовленная на предприятии, «характеризует переход оборотных средств из сферы производства в сферу обращения. Это единственный нормируемый элемент фондов обращения».

Норматив оборотных средств на готовую продукцию определяется по формуле.

где, Р- однодневный выпуск товарной продукции по производственной себестоимости;

Д- норма запаса в днях.

Норма по готовой продукции на складе определяется временем комплектования и накопления продукции до необходимых размеров.

2. 2 Показатели эффективности использования оборотных средств

Поскольку оборотные средства включают как материальные, так и денежные ресурсы, от их организации и эффективности использования зависит как процесс материального производства, так и финансовая устойчивость предприятия.

Финансовое положение предприятия, «его показатели ликвидности и платежеспособности непосредственно зависят от скорости оборота оборотных средств».

Финансово-устойчивым является такой хозяйствующий субъект, который за счет собственных средств покрывает средства, вложенные в активы (основные фонды, нематериальные активы, оборотные средства), не допускает неоправданной дебиторской и кредиторской задолженности и расплачивается в срок по своим обязательствам. Главным в финансовой деятельности являются правильная организация и использование оборотных средств. Поэтому в процессе анализа финансового состояния вопросам рационального использования оборотных средств уделяется большое внимание.

Рассмотрим основные коэффициенты деловой активности предприятия.

Основные два показателя оборачиваемости: коэффициент оборачиваемости оборотного капитала и продолжительность одного оборота в день. Ускорение времени обращения товаров имеет большое значение: повышает экономическую эффективность товарного обращения, влияет на воспроизводственные процессы в торговле, является одновременно важным условием повышения прибыли и рентабельности производственно-финансовой деятельности торгового предприятия.

Длительность нахождения средств в обороте определяется совокупным влиянием ряда разно направленных внешних и внутренних факторов. Коэффициент оборачиваемости - это «количество оборотов, которое совершают оборотные средства за определенный период».

Следующий показатель - продолжительность одного оборота оборачиваемости оборотных средств. Он рассчитывается как отношение длительности анализируемого периода к коэффициенту оборачиваемости оборотных средств формула (2.7). Для анализа удобно использовать производный показатель:

Период оборота (Дни) = Число дней в периоде / К об (2.7)

На изменение коэффициента оборачиваемости наибольшее влияние оказывает изменения объема реализации продукции и изменение величины размера оборотных средств.

Ускорение оборачиваемости оборотных средств приводит к сокращению продолжительности одного оборота, что в свою очередь говорит об экономии оборотных средств предприятия. Т.е. ускорение оборачиваемости «равносильно дополнительному вовлечению денежных средств в хозяйственный оборот».

Чем меньше продолжительность одного оборота (больше количество оборотов), при одинаковом объеме производства, тем меньше оборотных средств требуется предприятию.

Замедление оборачиваемости сопровождается отвлечением денежных средств из хозяйственного оборота и их относительно более длительным омертвением в производственных запасах, незавершенном производстве и готовой продукции. Коэффициент оборачиваемости «может быть посчитан как для всей совокупности оборотных средств, так и для отдельных элементов оборотных средств».

Следующие показатели в анализе оборачиваемости оборотных активов - это оборачиваемость дебиторской задолженности (формула 2.8).

Оборачиваемость дебиторской задолженности = Выручка от реализации / Средняя дебиторская задолженность (2.8)

Средняя дебиторская задолженность является среднеарифметической величиной дебиторской задолженности на начало и конец анализируемого периода (формула 2.9).

Средняя дебиторская задолженность за 1 квартал =

(Дебиторская задолженность на начало квартала + дебиторская задолженность на конец квартала) / 2 (2.9)

Данный показатель указывает, сколько раз в среднем дебиторская задолженность превращалась в денежные средства в течение отчетного периода.

Таким образом, «внутренний финансовый анализ, дополняя внешний, более глубоко исследует причины сложившегося финансового состояния предприятия, эффективность использования основных средств и оборотных активов, взаимосвязь показателей деятельности фирмы».

2.3 Информация для анализа

Решения финансового характера точны настолько, насколько хороша и объективна информационная база. «Идеальная база данных состоит из многочисленных детализированных микрокомплектов информации, которые могут использоваться для обеспечения множества задач. Бухгалтеры обрабатывают информацию с учетом практических потребностей различных внешних и внутренних пользователей».

В соответствии с пунктом IV ПБУ - 5/01 «Материально - производственные запасы отражаются в бухгалтерской отчетности соответственно с их классификацией (распределением по группам (видам)) исходя из способа использования в производстве продукции, выполнения работ, оказания услуг либо для управленческих нужд организации». Так источниками информации для проведения анализа и оценки финансового состояния предприятия является согласно статье 13 закона о бухучете, в состав годовой бухгалтерской отчетности входит бухгалтерский баланс официальная финансовая отчетность. Она включает следующие основные документы:

1. Баланс (форма 1).

2. Отчет о финансовых результатах (форма 2).

3. Отчет о движении денежных средств (форма 3).

4. Отчет о собственном капитале (форма 4).

5. Приложение к бухгалтерскому балансу (форма № 5).

Формы годовой бухгалтерской отчетности оформляются в соответствии с инструкцией о порядке их заполнения, утвержденной Министерством финансов РФ.

Эти документы официальной бухгалтерской отчетности содержат достаточную исходную информацию, анализируя которую можно получить представление о прочности финансового положения предприятия и обнаружить симптомы экономических осложнений в его деятельности.

Применительно к предприятиям «в форме открытых акционерных обществ имеется еще один источник информации. Это сведения о котировке акций этих предприятий на рынках ценных бумаг». Рыночный курс акций является индикатором финансового положения предприятия. Неплатежеспособное предприятие не может рассчитывать на высокий курс своих акций, так как при неплатежеспособности предприятия - эмитента спрос на его акции резко падает и, соответственно, падает их рыночная цена.

Основной целью финансовой отчетности является предоставление ее пользователям полной, правдивой и непредвзятой информации о состоянии, результатах деятельности и движении денежных средств предприятия. Информация, которая отражается в финансовых отчетах, должна быть доходчива и рассчитана на однозначное толкование. Ее уместность, доходчивость и достоверность должны способствовать правильному принятию решений юридическими и физическими лицами по тому или оному вопросу финансовой деятельности предприятия. «Финансовые отчеты могут предназначаться как для внешних пользователей, так и для использования внутри самой организации. Поэтому специальные методы ведения бухгалтерского учета могут быть различны».

Рассмотрим подробнее вышеотмеченные документы финансовой отчетности. Баланс предприятия (форма 1) представляет собой отчет о финансовом состоянии предприятия, который фиксирует на определенную дату его активы, обязательства и собственный капитал. Нормы стандарта №2 относятся к балансам предприятий всех форм собственности, кроме банков и бюджетных учреждений. Баланс составляется исключительно на основе выверенных оборотов и остатков на конец периода по всем синтетическим счетам. При этом должны быть приведены бухгалтерские записи по совершившимся операциям, закрыты все операционные счета, выявлены финансовые результаты и оформлены проводки по налогам.

Отчет о финансовых результатах (форма 2) несет в себе информацию о доходах, расходах и прибыли (убытках) предприятия, которые сложились на определенную дату. Главной особенностью рассматриваемого отчета является то, что в нем финансовые результаты формируются по видам деятельности - операционной (основной) и обычной. Основная деятельность отражает операции, связанные с производством и реализацией продукции, работ, услуг. Обычная деятельность объединяет операционную и доходы от участия в капитале, дивиденды, проценты и другие поступления от финансовых инвестиций и их реализации, доходы от продажи внеоборотных активов и имущественных комплексов, а также другие доходы, не связанные с операционной деятельностью предприятия. Отчет о финансовых результатах «включает также чрезвычайные расходы и доходы, в которых соответственно показываются убытки от форсмажерных событий (стихийные бедствия, пожары, техногенные аварии и т.п.), включая расходы на их предупреждение и доходы от других операций, отвечающих определению чрезвычайных событий». В стандарте №3 чрезвычайное событие трактуется как такое, которое четко отличается от обычной деятельности предприятия и не ожидается, что оно может повторятся периодически или в каждом предстоящем периоде. Чрезвычайные доходы и расходы, естественно, корректируют финансовые результаты работы предприятия.

Управление предприятием носит характер непрерывного процесса, осуществляемый посредством реализации функций менеджмента. В его составе выделяют планирование, организацию, координацию, мотивацию и контроль. Эти функции, то есть конкретный вид управленческой деятельности, последовательно складываются из сбора, систематизации, передачи, хранения информации, выработки и принятия решения, а также приведение в действие и контроля за исполнением решений.

Управления оборотными активами составляет наиболее обширную часть операции финансового менеджмента. Это связано с большим количеством элементов их внутреннего материально - вещественного и финансового состава требующих индивидуализации управления; высокой динамикой трансформации их видов, приоритетной ролью в обеспечении платежеспособности, рентабельности и других целевых результатов операционной деятельности предприятия. К оборотным активам относятся; запасы сырья, материалов и полуфабрикатов, запасы готовой продукции, текущая дебиторская задолженность, денежные активы и прочие оборотные активы.

Управление оборотными средствами является неотъемлемой частью системы управления предприятия. В его рамках происходит решение вопросов, связанных с определением величины и оптимальной структуры оборотных активов, источников их формирования, организацией текущего и перспективного управления оборотным капиталом и т.д.

Управление оборотными средствами включает решение следующих задач:

• · ведение расчета минимально достаточных средств для авансирования оборотных активов с целью бесперебойной и ритмичной работы предприятия (эта задача решается нормированием оборотных средств);
• · разработка учетной политики для оптимизации налогообложения путем: выбора методов амортизации МБП, списания товарно-материальных ценностей, определения выручки от реализации и т. д.;
• · осуществление ускорения оборачиваемости оборотных средств на каждой стадии оборота капитала.

В системе управления оборотными средствами выделяют управляющую и управляемую подсистемы, которые соответственно представлены субъектами и объектами управления. К объектам управления следует отнести непосредственно активы, в которые входят авансирование оборотного капитала, элементы оборотного капитала, источники его формирования, а также все разнообразие экономических отношений, возникающих в процессе кругооборота оборотных средств. В управляющей подсистеме следует выделить соответствующие субъекты управления - службы и органы управления, которые используют специфические методы целенаправленного воздействия на оборотные средства.

Планирование занимает важное место в системе управления оборотными средствами. В ходе планирования предприятие на основе анализа внешней и внутренней информации оценивает состояние оборотных активов, их структуру и величину, определяет направления наиболее эффективного использования. Функция организации в управлении оборотными средствами сводится к созданию условий для его эффективного функционирования. Это обеспечивается:

• - разработкой методик, норм и нормативов;
• - формированием структуры управления;
• - установлением взаимосвязи между управленческими подразделениями.

Координация в процессе управления обеспечивает его непрерывность, слаженность и соответствие заданным параметрам. Целью координации является достижение согласованности действий всех звеньев системы управления.

Мотивация как функция управления выражается в экономическом и моральном стимулировании работников предприятия, поскольку необходимо повышение заинтересованности членов трудового коллектива в эффективном использовании производственных запасов, ускорении оборота средств в сферах производства и обращения, рациональном привлечении различных источников оборотного капитала.

Контроль как управленческая функция призван обеспечить правильную оценку ситуации путем количественной и качественной оценки результатов функционирования предприятия, его управляющей и управляемой систем. В общей системе управления контроль выступает элементом обратной связи. Без этого не могут быть реализованы в полной мере все другие функции управления.

Главной целью управления оборотными средствами предприятия является максимизация прибыли на вложенный капитал (рентабельности) при обеспечении устойчивой и достаточной платежеспособности предприятия, которые противостоят друг другу. А для обеспечения устойчивой платежеспособности у предприятия должна находиться на счете определенная сумма денежных средств, фактически изъятая из оборота и необходимая для текущих платежей. Часть средств должна быть размещена в виде высоколиквидных активов. Таким образом, важной задачей в части управления оборотными средствами предприятия является обеспечение оптимального соотношения между платежеспособностью и рентабельностью путем поддержания соответствующих размеров и структуры оборотных средств. Необходимо также поддерживать оптимальное соотношение собственных и заемных источников оборотных средств, так как от этого непосредственно зависят финансовая устойчивость и независимость предприятия. Необходимо продуманное отношение к большим закупкам впрок сырья, материалов и комплектующих изделий. Выгода от таких закупок может быть чисто иллюзорной, так как они приводят к занижению себестоимости со всеми вытекающими отсюда налоговыми последствиями и к замедлению оборачиваемости оборотных средств, что оказывает негативное воздействие на финансовую устойчивость.

В ходе управления оборотными средствами принято контролировать:

• - объем и структуру оборотных средств, их динамику по видам, а также в сравнении с выручкой от продаж;
• - соответствие нормируемых оборотных средств нормативам, размер и причины возникновения отклонений;
• - изменения состава и величины нормируемых и ненормируемых оборотных средств, их причины и последствия;
• - показатели экономической эффективности использования оборотных средств в динамике.

Анализ объема и структуры оборотных средств с подразделением их на нормируемые и ненормируемые проводится по данным бухгалтерского баланса в сравнении с началом отчетного периода. В процессе анализа целесообразно изучить изменение за отчетный период нормируемых средств, как в целом, так и по отдельным элементам: запасы сырья и материалов на складе, запасы готовой продукции на складе, в пути, денежные средства и ценные бумаги в кассе, товары, отгруженные по договорам комиссии и поручения, оказанные услуги. Затем нужно анализировать ненормируемые оборотные средства: денежные средства на расчетном счете, дебиторскую задолженность, прочие средства. Особое внимание следует обратить на изменения абсолютной суммы и удельной величины средств, вложенных в товары, отгруженные и принятые на ответственное хранение, в том числе по договорам комиссии и поручения, а также дебиторскую задолженность.

Особое значение имеет продолжительность операционного цикла, что связано с временной иммобилизацией текущих активов. Необходимо проследить, покрывает ли рентабельность по выпущенной продукции расходы, связанные с иммобилизацией и поддержанием производственного процесса, либо же эти расходы компенсируются за счет рентабельности по оказанным услугам и выполненным работам. То есть надо контролировать выход затрат на производство из рамок безубыточности финансовой деятельности предприятия в целом. В результате анализа выявляют недостатки в размещении и использовании хозяйственных средств, намечают меры по их устранению. Примечательно, что темп роста нормируемых оборотных средств может быть выше, чем темп роста выручки от продажи в результате опережающего увеличения денежных средств и прочих активов. В то же время рост средств, вложенных в готовую продукцию, может соответствовать или быть ниже темпа роста выручки от продажи. В этом случае следует определить целесообразность сложившегося соотношения в использовании хозяйственных средств. По результатам финансовой деятельности полезно изучить тенденцию высвобождения либо привлечения дополнительных оборотных средств. Для определения экономии оборотных средств, благодаря ускорению их оборачиваемости, устанавливают потребность в текущих активах за отчетный период исходя из фактической выручки и скорости оборота за предыдущий период. Увеличивая оборотные средства за счет заемных средств, предприятию необходимо следить за темпами роста текущих активов и кредиторской задолженности, кроме того, очень важно спланировать поступление денежных средств на расчетный счет перед погашением займа. Эта проблема особенно актуальна, когда кредиторскую задолженность нужно возвращать, не дожидаясь завершения операционного цикла по текущему проекту.

Большое значение с экономической точки зрения имеют коэффициенты оборачиваемости производственных запасов, дебиторской задолженности, денежных средств, ценных бумаг. Они служат исходными данными для расчета эффективности использования оборотных средств сельскохозяйственного предприятия. Ускорение оборачиваемости активов ведет к высвобождению, т.е. к экономии средств, сокращению в удельном выражении постоянных затрат, повышению ликвидности.