Настоящие методические рекомендации разработаны в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденными постановлением Минтруда России от 17 декабря 2002 г. №80, Межотраслевыми правилами по охране труда при эксплуатации газового хозяйства организации (ПОТ Р М-026-2003) и другими действующими нормативными правовыми актами, содержащими требования и нормы охраны труда, с целью разработки инструкций по охране труда для работников различных должностей и профессий, занятых эксплуатацией газового хозяйства организаций. Рекомендации содержат перечень и образцы инструкций по охране труда. На основе настоящих рекомендаций и образцов инструкций в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм должны разрабатываться и утверждаться в установленном порядке инструкции по охране труда для работников.
Данная книга является первой в четырехтомной серии тематических сборников - `Налоги`, `Таможня`, `Банки. Финансы. Валюта`, `Государственные внебюджетные фонды`. Представленные в сборниках документы посвящены практике применения арбитражными судами законодательства по вопросам налоговых, таможенных, валютных отношений, деятельности банков, иных кредитных организаций, внешнеэкономических и других операций. Соответствующие разделы сборников содержат систематизированные постановления Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации по конкретным делам, а также тематические обзоры практики применения законодательства арбитражными судами. Автор-составитель счел возможным прокомментировать отдельные положения нормативных правовых актов и судебной практики, в том числе по вопросам, связанным с изменениями и дополнениями законодательства. Сборники снабжены удобным поисковым механизмом в нескольких вариантах: по алфавитно-предметному указателю, по дате принятия и номеру...
Вниманию читателей предлагается подробная информация о том, в каких формах! могут создаваться некоммерческие организации, каковы особенности их деятельности, порядок учета целевых средств, особенности учета имущества и обязательств, ведение учета при осуществлении коммерческой деятельности, порядок налогообложения и предусмотренные для них налоговые льготы и многое другое. Материал иллюстрирован множеством практических примеров с проводками и пояснениями. Приведены образцы заполнения документов. Все рекомендации даны с учетом требований действующего законодательства, а также налоговых органов, предъявляемых при проведении камеральных и выездных проверок. Адресовано широкому кругу читателей, бухгалтерам и руководителям некоммерческих организаций.
Пять книг настоящей серии призваны стать юридическим путеводителем по "лабиринтам" российского законодательства, регулирующего отношения в бизнесе, и надежным помощником в применении правовых предписаний на практике. Они учат: находить нормативные документы, содержащие нормы права о том, как следует поступать в той или иной ситуации; понимать юридическое значение этих норм; юридически грамотно применять их, чтобы получить желаемый результат. Все книги являются справочно-аналитическими пособиями, в которых статьи законодательства распределены исходя из логики и этапов предпринимательской, деятельности. Цель серии - продемонстрировать преимущества соблюдения правовых норм в деятельности организации и возможности использования законодательства в качестве одного из ресурсов в достижении главной цели бизнеса - получении дохода. Для менеджеров всех уровней, предпринимателей, владельцев бизнеса желающих, не конфликтуя с законом, зарабатывать деньги.
В учебном пособии рассмотрены вопросы правового регулирования финансовых отношений в Российской Федерации, статус участников данных правоотношений, освещены различные сферы финансовой деятельности государства и муниципальных образований. Особое внимание уделено организации наличного и безналичного денежного обращения в Российской Федерации, деятельности банков и небанковских кредитных организаций. В обобщенной форме изложен порядок организации и ведения бухгалтерского учета на предприятиях различных форм собственности и видов деятельности с учетом действующего законодательства. Для студентов, аспирантов и преподавателей экономических и юридических вузов, слушателей системы послевузовского образования, а также практикующих экономистов, финансистов, бухгалтеров, работников банковской сферы, руководителей организаций.
Настоящие методические рекомендации разработаны в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденными постановлением Минтруда России от 17 декабря 2002 г. № 80, и действующими нормативными правовыми актами, содержащими требования и нормы охраны труда, с целью разработки инструкций по охране труда для работников различных должностей и профессий, занятых выполнением работ на оптовых базах, складах, рынках, холодильниках. Рекомендации содержат перечень и образцы инструкций по охране труда. На основе настоящих рекомендаций и образцов инструкций в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм должны разрабатываться и утверждаться в установленном порядке инструкции по охране труда для работников.
Настоящие методические рекомендации разработаны в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденными постановлением Минтруда России от 17 декабря 2002 г. № 80, Правилами техники безопасности и производственной санитарии в промышленности строительных материалов, Правилами эксплуатации и ведения производственного процесса на предприятиях цементной промышленности, Межотраслевыми правилами по охране труда работников при производстве цемента, изделий из него и утилизации отходов и другими действующими нормативными правовыми актами, содержащими требования и нормы охраны труда, с целью разработки инструкций по охране труда для работников различных должностей и профессий, занятых в производстве цемента и утилизации отходов. Рекомендации содержат перечень и образцы инструкций по охране труда. На основе настоящих рекомендаций и образцов инструкций в организациях независимо от форм собственности и...
Настоящие методические рекомендации разработаны в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденными постановлением Минтруда России от 17 декабря 2002 г. №80, и действующими нормативными правовыми актами, содержащими требования и нормы охраны труда, с целью разработки инструкций по охране труда для работников различных должностей и профессий, занятых бытовым обслуживанием населения. Рекомендации содержат перечень и образцы инструкций по охране труда. На основе настоящих рекомендаций и образцов инструкций в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм должны разрабатываться и утверждаться в установленном порядке инструкции по охране труда для работников.
Настоящие методические рекомендации разработаны в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденными постановлением Минтруда России от 17 декабря 2002 г. № 80, Межотраслевыми правилами по охране труда при эксплуатации фреоновых холодильных установок (ПОТ Р М-015-2000) и другими действующими нормативными правовыми актами, содержащими требования и нормы охраны труда, с целью разработки инструкций по охране труда для работников различных должностей и профессий, занятых обслуживанием и ремонтом фреоновых холодильных установок и оборудования охлаждаемых помещений. Рекомендации содержат перечень и образцы инструкций по охране труда. На основе настоящих рекомендаций и образцов инструкций в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм должны разрабатываться и утверждаться в установленном порядке инструкции по охране труда для работников.
Настоящие методические рекомендации разработаны в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденными постановлением Минтруда России от 17 декабря 2002 г. № 80, и действующими нормативными правовыми актами, содержащими требования и нормы охраны труда, с целью разработки инструкций по охране труда для работников различных должностей и профессий, а также на виды работ с применением ручных инструментов и приспособлений. Рекомендации содержат перечень и образцы инструкций по охране труда. На основе настоящих рекомендаций и образцов инструкций в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм должны разрабатываться и утверждаться в установленном порядке инструкции по охране труда для работников.
Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.
Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, кандидат может по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера и т.д.
Существуют следующиевиды интервью:
Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.
Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.
Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.
Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.
Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту. Проведение интервью в неудобных и некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание (например, в шумных помещениях). Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).
В качестве интервьюеров, как правило, выступают рекрутеры (или менеджеры по работе с персоналом) и линейные руководители, в подразделения которых ведется набор.
Существует несколько основных типов беседы по найму:
§ По схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.
§ Слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.
§ Не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.
ПРИМЕР АНКЕТЫ
Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?- почему и как он готовит себя к их достижению?- каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пятьлет?- что кандидат реально хочет в жизни?- что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?- что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?- считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?- за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?- планирует ли кандидат продолжать образование?- как кандидат работает в стрессовых условиях?- что является наиболее важным для кандидата в работе?- почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?
Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Во время беседы по найму получается более полная информация о претенденте, на основании которой принимается окончательное решение о найме.
Если руководитель подразделения удовлетворён результатами отборочного собеседования, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от предыдущего собеседования, это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу.
В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.
Задача беседы по найму персонала заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального работника. В ходе собеседования оцениваются его способности выполнять требования должности, потенциал его профессионального роста, возможности освоения деятельности. Однако собеседование - двусторонний процесс, в котором выясняются и ожидания кандидата относительно его будущей работы. Претендент в ходе собеседования оценивает организацию в соответствии с собственными потребностями и интересами: может ли организация удовлетворить его ожидания относительно заработной платы, условий работы, служебного роста и так далее.
Многие специалисты по работе с персоналом считают этот метод недостаточно надежным, поскольку кандидат приходит на интервью, подготовившись и тщательно продумав свой образ. Он будет стремиться произвести нужное впечатление, что, естественно, повлияет на результаты собеседования и тестирования. Многое, однако, зависит от общих психологических механизмов межличностного восприятия, а также определяется индивидуальными особенностями проводящего собеседование представителя организации.
Распространено ошибочное мнение о том, что проведение беседы по найму и оценка кандидата на должность - дело несложное, не требующее каких-то особенных знаний и навыков. Однако даже опытным работникам кадровых служб иногда трудно преодолеть психологические барьеры в общении и ошибки восприятия. Есть ошибки, вызванные неподготовленностью проводящего беседу - это неумение слушать (ведущий прерывает ответ и спешит задать новый вопрос или обдумывает следующий, вместо того чтобы внимательнее слушать и т.д.), невнимание к невербальным сигналам: манере речи, языку движений, мимике, осанке, позе и т.д.
Перечисленные факторы вытекают из особенностей человеческой психики и свойственны каждому из нас, однако можно снизить их влияние, если применить ряд методов повышения эффективности беседы по найму персонала:
Составление плана проведения интервью;
Четкая организация проведения интервью;
Стандартизация оценки и фиксирования получаемых результатов;
Специальное обучение интервьюеров.
Сразу стоит остановиться на очевидных, но очень часто упускаемых мелочах. Необходимо продумать, кроме предмета беседы, еще и место ее проведения, время, обстановку. Атмосфера должна быть деловой, помехи, такие как шум, звонки, присутствие посторонних, желательно устранить.
Существует несколько вариантов планирования интервью. Факторами, определяющими выбор формы интервью, являются уровень вакантной должности, опыт и индивидуальные предпочтения сотрудника, проводящего собеседование, особенности кандидата и так далее. Интервью можно разделить на несколько типов:
Стандартизированные (формализованные);
Слабоструктурированные;
Не стандартизированные.
Стандартизированное интервью предполагает заранее составленный список вопросов, которые в ходе беседы будут заданы всем претендентам на должность в одном и том же порядке. Сотрудник, проводящий беседу, заранее подготавливает не только вопросы, но и несколько вариантов ответов на каждый из них. Всем ответам присваивается определенное количество баллов в зависимости от его привлекательности для работодателя. Например, интервью может содержать такой вопрос: «Какая организация работы Вас бы устроила больше всего?». Если вакансия предполагает исполнительность и четкое следование инструкции, усидчивость и дисциплинированность, ответы, данные кандидатом, могут быть отнесены к одной из следующих категорий:
Стабильная, четко определенная и нормированная работа по заведенным правилам (начисляется 2 балла);
Задание оценивается в основном по результату, ход выполнения контролируется отчасти (начисляется 1 балл);
Полная самостоятельность в организации работы (0 баллов).
Если должность, на которую претендует кандидат, напротив, требует инициативности, творчества, самостоятельности, ответы оцениваются наоборот.
Проведение собеседования по такому принципу требует очень тщательной предварительной работы. Это позволяет интервьюеру быть уверенным в том, что он не упустит каких-то деталей и ничего не забудет. Такой способ повышает объективность оценки претендента сотрудником. Облегчается фиксация результатов (это можно делать при помощи специальных значков в ходе беседы), суммирование полученных оценок позволяет сравнивать претендентов между собой. Недостатком такого типа интервью является то, что ограничивается объем получаемой информации, затрудняется изменение беседы по её ходу, что часто бывает необходимым и приносит интересные результаты.
Для проведения слабоструктурированного интервью заранее готовятся только основные вопросы, а дополнительные и уточняющие формулируются в ходе разговора в зависимости от ситуации и особенностей кандидата.
К не стандартизированному интервью готовятся лишь списки тем, которые необходимо затронуть во время разговора. Если опыт и квалификация интервьюера позволяет, иногда не делается даже этого. У неопытного сотрудника при таком подходе беседа может выйти из-под контроля. Затрудняется фиксация и оценка полученных результатов.
Большое значение имеет форма вопросов. Если не придавать этому значение, беседа может выйти из-под контроля. Однообразные вопросы превратят беседу в допрос либо могут выдать кандидату цели интервьюера, подноготную задаваемых вопросов, тогда он будет давать ответы, которых от него ждут. Разговор может уйти в сторону, если вопросы слишком общие.
Типы вопросов различают следующие.
Закрытые вопросы предполагают односложные ответы: «да», «нет».
Например:
Вы имеете опыт работы в этой сфере?
Есть ли у вас высшее образование?
Вы замужем?
Как правило, такие вопросы задаются в начале, чтобы получить точную фактическую информацию о кандидате и снизить тревожность и напряженность, которые неминуемы при первом этапе.
Ограниченные вопросы являются разновидностью закрытых вопросов, служат той же цели и не дают возможности уйти от ответа:
Какой ВУЗ вы закончили?
Где вы работали до сих пор?
Открытые вопросы требуют развернутого ответа или выражения собственного суждения кандидата:
Как вы себе представляете работу в должности?
Почему вы уволились с предыдущего места работы?
Прямые и обратные вопросы в сочетании друг с другом применяются для того, чтобы разнообразить разговор, снизить бдительность кандидата или поймать его на лжи. К примеру, можно включить в интервью несколько на одну тему, одни из которых требуют положительного ответа, а другие отрицательного:
Вы считаете себя творческим, инициативным и импульсивным человеком? (да)
Можно ли про вас сказать, что вы человек консервативный, педантичный, стремящийся к идеальному порядку? (скорее нет)
Проективные вопросы предполагают оценку других лиц. Как правило, в других людях нам нравится то, чем мы сами обладаем, и занятия мы выбираем те, которые у нас получаются:
Вам нравятся люди, которые не боятся указать руководителю на его неправоту, если это нужно для пользы дела?
Вы согласны, что большинство людей не всегда могут организовать свой рабочий день?
Гипотетические вопросы - это элемент метода, связанного смоделированием ситуаций, жизненных или связанных с выполнением предлагаемой работы. Они позволяют выявить вероятное поведение человека в типичных и критических ситуациях:
Как бы вы поступили, если бы к вам пришел клиент с жалобой?
Что бы вы сделали, чтобы вовремя сделать отчет, когда у вас в компьютере попала папка с документами?
Следует избегать наводящих вопросов (которые подсказывают ответы: У нас очень дружный коллектив. Вы общительный человек?) или сложных (которые могут ввести в затруднение относительно того, какой из ответов давать первым: Что вы можете сказать о своем свободном времени, у вас какое хобби?)
Существует ряд правил формулировки вопросов.
1. Вопросы должны быть сформулированы простым языком, ясно и четко. Кандидат должен сосредоточить свое внимание на ответах, а не на расшифровке вопросов.
2. Следует избегать малораспространненых, иностранных слов и терминов.
3. Вопросы должны быть как можно более конкретными и касаться определенных случаев.
4. Не использовать вопросы внушающего характера (Не считаете ли вы.?)
5. Следует сводить к минимуму защитные реакции, «сглаживая» обращение (Некоторые встречаются в своей практике ситуациями… У вас бывали такие? Как вы поступили?) С этой же целью можно вводить спасительные фразы или слова (возможно, случайно).
Можно также выделить требования к последовательности вопросов:
1. По мере ответов на вопросы интерес опрашиваемого и желание отвечать должны усиливаться.
2. Сначала задаются более простые, потом более сложные вопросы.
3. Вопросы интимно-личностного характера оставляются напоследок.
4. Первые вопросы не должны быть очень сложными или дискуссионными.
5. Необходимо продумать психологическую последовательность вопросов: в них не должна просматриваться логика, чтобы кандидат не смог давать нужные ответы. Для этого можно использовать «буферные» (отвлекающие) вопросы.
Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу:
1. Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам? Чем Вас привлекла наша фирма? Что Вы знаете о ней?
2. Что Вы знаете об этой работе? В какого рода работе Вы больше заинтересованы?
3. Почему Вы выбрали именно эту карьеру? Как Вы планируете на будущее свою карьеру?
4. Что бы Вы стали делать, если... (описание критической ситуации на рабочем месте)?
5. Как бы Вы могли описать себя?
6. Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?
7. Каковы Ваши сильные и слабые стороны?
8. Какую работу Вы больше всего любите делать, а какую не любите?
9. Каковы Ваши интересы вне работы? Как Вы проводите свободное время?
10. Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом?
11. Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и меньше всего? А в ВУЗе? Почему?
12. Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в ВУЗе? После ВУЗа? Почему?
13. Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?
14. Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?
15. Почему Вы уволились с прежней работы?
16. На какую заработную плату Вы рассчитываете?
17. Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10 , 15) лет?
По окончании беседы обязательно сразу же необходимо обработать полученную информацию, записать ответы собеседника и собственные выводы, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Как известно, 70-80% информации забывается в первый промежуток времени. Если же после собеседования вы занимались еще чем-то, то забывание произойдет еще быстрее.
Для каждой должности и для каждой ситуации для кандидатов на должность существуют квалификационный барьер. Каждый, кто хочет реально претендовать на должность при конкурсном отборе, должен преодолеть этот барьер. Но при дальнейшем отборе из числа тех, кто барьер преодолел, на первый план выходят другие критерии, важнейшую роль играет критерий «Управляем и совместим».
Работодателю особенно привлекателен тот кандидат, с которым приятно иметь дело. Который быстро и правильно понимает то, что ему говорят. Который сам говорит так, что его хочется слушать - интересно и «по делу». Который способен нормально воспринимать критические замечания и следовать им. Который знает и помнит свои ошибки, стараясь не повторять их. Который, придя в новый коллектив, без проблем войдет в команду и быстро станет своим.
Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка – тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут бесед.
Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении на том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.
1.Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.
2.Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о нем.
3.Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.
4.Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию.
5.Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.
Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.
Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелики.
Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.
Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр.
Причины для такого требования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма; необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.
Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.
Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников организация располагает обычно лишь документальными данными от нём.
В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника . Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места.
Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.
Различают беседы формализованные (строго по схеме),
слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов.
Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом. Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам. В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке. Такой подход, как правило, не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента.
При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый, но требует и большей квалификации от проводящего беседу.
При проведении беседы по неформализованному типу у человека проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя. Но тем не менее имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу. Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано как-то с выполнением работы.
Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи, глаз, волос), увечьями (как они получены, и насколько они серьёзны), возрастом, семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма), ростом и весом, пригодностью к воинской службе, интересоваться родом войск, в которых служил кандидат, жилищными условиями, судимостью. Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций.
Кроме того есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью, это вопросы: о месте рождения, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в различных клубах и обществах.
В целом же разговор ведётся достаточно свободно . Здесь нужно постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам.
Конец работы -
Эта тема принадлежит разделу:
Конспект лекций управление персоналом история развития науки управления персоналом
История развития науки управления персоналом.. Современные теории управления..
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
| Твитнуть |
Все темы данного раздела:
Эволюция управления как науки
Древнейшему искусственному сооружению около 6000 лет. Изуродованное и обезображенное, оно, как ни странно, сохранилось и до наших дней. Гениальный Менеджер сотворил его всего за три дня, вот как оп
Раймон Пуанкаре
До начала XX в. целостной теории управления не существовало, работа инженера, администратора была скорее искусством, основанным на интуиции. Однако бурное развитие новых технологий, невиданные ране
Б.Ф. Скиннер
В первой половине XX в. специалисты в области теории и практики управления были недостаточно знакомы с работами психологов, да и сама психология в начале века находилась в зачаточном состоянии, а ф
Магомет II, султан Турции
Существует два представления о поведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителем, исследованные Дугласом Макгрегором. Один взгляд на нерабочие аспекты взаимоотношений между руководителе
Козьма Прутков
Уже в работах Тейлора были использованы методы инженерных наук и математическая статистика. В последующие годы достижения смежных с теорией управления наук, и в первую очередь кибернетики, стали пр
У. Джек Дункан
Любая фирма, производственное предприятие, организация являются системами, т. е. представляют собой формально или неформально созданное целое, состоящее из взаимозависимых частей. Рассуждая с позиц
Б. Рассел
Дальнейшим развитием теории систем (но не отменяющим ее) является метод анализа ситуаций, изучающий в первую очередь те факторы внешнего воздействия, которые влияют на эффективность работы организа
Н. В. Гоголь
О социалистической системе управления написаны тысячи книг, но практически все они объясняют, убеждают, доказывают непогрешимость ленинских принципов управления народным хозяйством, что для советск
Организация работы предприятия
Для достижения поставленных целей и выполнения соответствующих задач менеджер должен создать организационную структуру (организационную систему управления) предприятия.В самом обще
Линейный тип организационной структуры {тип прямого подчинения)
В основу данного варианта структуры управления положен принцип единоначалия, который предполагает предоставление руководителю широких прав и полномочий для выполнения его функций. Менеджер имеет пр
Функциональный тип организационной структуры
Особенностью данного типа организационной структуры является то, что каждая структурная единица специализируется на выполнении определенной функции. Для промышленных предприятий, работающих в услов
Органический тип структур управления
Органические структуры управления стали развиваться с конца 70-х гг. XX в. Еще такие структуры называются адаптивными, так как способны быстро реагировать на изменения рынка. Главн
Проектный тип организационной структуры
Под проектом понимается любое целенаправленное изменение в системе. Это может быть освоение и производство нового изделия, внедрение новых технологий, строительство объектов и т.д. В этом случае де
Структура населения
7 058 тыс.чел (74,5%) городские жители
2 422 тыс. чел (25,5%) сельские жители
Численность мужчин 4 417 тыс.чел. (46,6%)
Неработающие исключаются из их состава
Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обе
Численность безработных зарегистрированных в РБ
В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное насе
Численность пенсионеров
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масшт
Понятие трудового коллектива
Человек - первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищ
Стадии развития коллектива
В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны.
Для управления конкретным коллективом руководит
Понятие численности и структуры человеческих ресурсов
Существуют самые разные подходы к понятию организации.
Организация – это разновидность социальной системы, объединение людей, совместно реализующих некотор
Планирование человеческих ресурсов
Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человечес
Основными признаками персонала являются:
наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однак
Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она
может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а т
Определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале
Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале
Кадровый потенциал и кадровая политика
Понятие о кадровом потенциале
Зарубежный и отечественный опыт работы многих организаций, свидетельствует о том, что успешность их деятельности, выживаемость и конкурен
Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации. Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и ур
Кадровые мероприятия, реализуемые в закрытом типе кадровой политики
Тип стратегии организации
Уровень планирования
долгосрочный (стратегический)
среднесрочный (управленч
Потбор и прием на работу персонала
Сегодня решающими предпосылками и "факторами" успеха или развития предприятия считаются люди.
Неверные решения при принятии на работу новых сотрудников могут вызвать ряд проблем
Но во всех случаях
Назначение персонала зависит от таких факторов, как штатное расписание и текучесть, причем решающим выступает штатное расписание. Оно предопределяет весь оперативный подбор персонала.
Не все собеседования заканчиваются положительным решением
Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие:
1. Плохой внешний вид.
Проверки рекомендаций и послужного списка
В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинно
Достоверность и обоснованность методов отбора
Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях,
Высвобождение и увольнение персонала
Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сот
Планирование высвобождения персонала
Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во време
Мотивация персонала
Эта тема актуальна во все времена. Большей частью уделяется внимание материальной составляющей и как-то совсем мало придается значения внутр
Последовательное удовлетворение потребностей
Исследования проблем мотивации начнем с беседы с руководителем.
Их диалог был очень типичным: сотрудник Иванов пр
Материальные мотиваторы
К ним относят: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес
Оценка персонала
Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники вы
Профиль требований должен включать не более десяти четко сформулированных требований
Пример 1.Профиль требований к руководителю группы страховой компании:
Управленческие качества. Способность к совместной работе. Ответственность. Целеустремленность
Описательный метод оценки
Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как до
Метод независимых судий
Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается
Рейтинг или метод сравнения
Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять а
Затем надо выбрать наименее ценного работника, зачеркнуть его фамилию и написать ее последней с правой стороны
Этот процесс повторяется затем для всего списка. В результате получается полный список работников с правой стороны листа, где они проранжированы от самого ценного до наименее ценного. М
Центр оценки - точный инструмент
Еще одним инструментом оценки компетенций является процедурацентра оценки (ЦО). Процедура центра оценки может применяться практически на любом этапе работы с персоналом, начиная с
Эффективность метода зависит и от того, насколько точно сформулированы компетенции, которые необходимо оценить
Это предполагает проведение анализа функциональных обязанностей на той или иной должности, сравнение образцов эффективного и неэффективного поведения и разработку оригинальных шкал компетенций как
Оплата труда персонала
Как заставить персонал работать наиболее эффективно?
Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.
И на первом месте по важ
Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам
В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который може
С течением времени происходит "старение" знаний, а следовательно, уменьшение их ценности
Как правило, базовые знания, полученные в школе, устаревают медленно, но в пополнении специальных знаний, необходимых для успешной работы, мы нуждаемся достаточно часто.
Успешное развитие
Необходимо отметить, что это методы развития персонала предприятия как совокупного работника
Развитие персонала на уровне конкретной личности составляет содержание методов второй группы.
К ним относятся:
методы подготовки и переподготовк
Оценка персонала, т.е. выяснение способностей и возможностей сотрудника
При оценке работы персонала затрагивается вопрос эффективной работы всего предприятия, т.е. она является базисом для принятия решений по развитию как персонала, так и всего предприятия.
Развитие ответственности персонала
Понятие и виды ответственности. Ответственность в управлении персоналом рассматривается на уровнях:
личности;
организации или ее подразделений;
всей сист
Принятие решений при отборе персонала
В прошлом отбор персонала на предприятиях России (а во многом и в настоящее время) считался простым делом. Начальник лично беседовал с желающими, решения принимались на основе симпатий и антипатий начальника. Позднее стали использоваться методы отбора, направленные на то, чтобы решения имели более объективный характер.
Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
Типичный процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:
1) предварительная отборочная беседа;
2) заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;
3) беседа по найму;
4) тестирование кандидатов;
6) медицинский осмотр;
7) принятие решения.
Конечно, не "все организации и не всегда придерживаются этой схемы, поскольку это требует слишком много времени и больших затрат. Некоторые процессы проводятся одновременно или почти одновременно (например, ступени 4-6). В целом, чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование всех шагов. Большая часть организаций практикует отборочную беседу, заполнение бланка заявления и беседу. Тесты используются сравнительно небольшим числом работодателей. Проверки на подготовленность и квалификацию, а также медицинские проверки проводятся для принятия на определенные места работы и не проводятся в других случаях.
1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этом этапе может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную отборочную беседу. При этом применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, на оценивание его внешнего вида и определяющих личных качеств. После этого кандидаты, прошедшие отборочную беседу, направляются на следующую ступень отбора, иногда зная, что отсутствие какой-либо необходимой характеристики уменьшает их шансы быть принятыми на работу. В небольших организациях предварительная отборочная беседа может проводиться вместо основной беседы по найму (ступень 3).
2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Анкета может содержать вопросы о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми претенденту на должность приходилось сталкиваться в молодости; о его мнении, .например, относительно перевода в другой город. Типовыми ответами могут быть: «с удовольствием переведусь»; «не прочь попробовать»; «соглашусь на перевод»; «откажусь от перевода».
Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.
Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.
3. Беседа по найму. Исследования показали, что российскими организациями более 80 % решений по отбору принимаются на основе беседы с претендентом.
Существует несколько основных типов беседы по найму:
а) проводимые по схеме;
б) слабо формализованные;
в) выполняемые не по схеме.
В процессе беседы происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов.
Основное различие между типами беседы заключается в:
Подходе к беседе служащего организации, проводящего ее;
Типе информации, которую желает получить организация;
Сущности конкретной ситуации.
В беседе, проводимой по схеме, сотрудник кадровой службы заранее готовит список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. При этом может использоваться стандартный бланк, на котором проводящий беседу служащий отмечает ответы заявителя на вопросы.
Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу приходится только отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Такие беседы имеют очень ограниченный характер, а получаемая информация не дает широкого представления о претенденте. Данный подход стесняет и претендента, который не всегда способен ответить на вопросы. Для проведения слабо формализованных бесед заранее готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу может также приготовить и «прощупывающие» вопросы. Хотя этот метод требует тщательной подготовки от ведущего беседу, он допускает большую гибкость, чем беседа, проводимая по схеме. Сотрудник может задавать вопросы, касающиеся тех областей, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания. Однако при менее схематизированных беседах их трудно повторять.
В беседах, выполняемых не по схеме, проводящий беседу сотрудник составляет лишь список тем, которые следует затронуть, а иногда не делает даже этого. Главным преимуществом этого типа беседы является свобода, позволяющая проводящему беседу подстраиваться к ситуации и конкретным претендентам. Данный метод характеризуется спонтанностью, но при проведении беседы недостаточно опытным служащим могут возникать отклонения от темы, непоследовательность и как результат - нарушение планов обеих сторон. Имеются, однако, возможности планирования и бесед подобного типа.
Если в ходе беседы пытаются оказывать давление на претендента (например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно прерывая претендента), то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.
На результативности бесед сказываются ошибки в процессе их проведения. Самая распространенная ошибка - склонность делать вывод о претенденте по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, имеют место случаи, когда проводящий беседу лишь на основе своего впечатления о том, как человек выглядит, ведет себя во время беседы и т. д., производит оценку претендента на должность.
Существует проблема ошибок «по контрасту», когда проводящий беседу находится под впечатлением (положительным или отрицательным) от предыдущих претендентов. Например, если претендент средней квалификации следует за высококвалифицированным претендентом, то его характеристики, скорее всего, покажутся «бледными» в глазах проводящего беседы. Это довольно невыгодная ситуация, потому что в результате «отсеянным» может оказаться хороший квалифицированный работник, лишь по контрасту показавшийся слабым.
1) внимательно слушать, что и как говорит претендент. Слушание в отличие от слышания - активный процесс, требующий сосредоточения. Часто, проводя беседу, служащие планируют свой следующий вопрос тогда, когда надо слушать претендента;
2) следить за поведением претендента. Пытаясь получить наиболее полную информацию о сидящем перед вами человеке, не следует игнорировать то, что многие считают самым значительным способом общения, - «язык движений»;
3) помнить о требованиях, предъявляемых характером работы, так как нередко большее, чем следует, значение придается отдельным чертам либо манерам, которые так сильно привлекают или отталкивают служащего, что решение принимается исходя из того, что не относится к характеру предлагаемой работы;
4) установить баланс между недостаточно и слишком схематизированными вопросами. Слишком много первых - и беседа превратится в бесполезный разговор, слишком много вторых - и беседа станет похожей на допрос;
5) принимать решение, только имея всю необходимую информацию. Некоторые претенденты «расходятся» медленнее, чем другие, и то, что поначалу кажется незаинтересованностью, может исчезнуть через несколько минут. Никогда не следует оценивать человека по первому впечатлению;
6) вести беседу вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.