Существуют ли какие-либо отличия в сокращении совместителей в связи с сокращением штата? Какова процедура увольнения по этому основанию внутренних и внешних сотрудников, совмещающих работу? Какие выплаты положены этим категориям трудящихся? В этих моментах нужно разбираться и кадровикам, и работникам предприятий.

Права совместителей

О правах работающих по совместительству говорится в статье 287 Трудового кодекса. В ней указано, что такие группы работников должны получать компенсации, а также гарантии наравне с остальными сотрудниками при увольнении из-за сокращения штатов .

То есть, согласно общим правилам, лицам, осуществляющим трудовую деятельность по совместительству, должны прислать уведомления не менее чем за 2 месяца до предполагаемого изменения численности штата.

Им, также как и остальным, должны предлагать оставшиеся вакансии на протяжении этого периода, а они вправе принимать решение вплоть до даты предусмотренного прекращения трудовых отношений. Но эти нюансы распространяются только при увольнении по сокращению внешнего совместителя, поскольку он может потерять работу.

Сокращение совместителя внутреннего происходит иначе, поскольку он работает на двух должностях у одного работодателя. Если сократить хотят одно из его рабочих мест, он все равно останется трудоустроен, поэтому предлагать ему какие-либо другие альтернативные места работы на том же предприятии руководитель не должен.

В том случае, когда стоит выбор, кого сократить необходимо, в первую очередь из всех сотрудников оставляют наиболее квалифицированных и опытных, а также тех, кто имеет преимущество в случаях равного опыта.

Важно! Принятие решения не зависит от того совмещает человек должности или нет.

При этом сокращать внешних совместителей, которые входят в одну из категорий, не подлежащих увольнению, нельзя. К ним относят:

• рабочих в отпуске;
• временно нетрудоспособных;
• имеющих детей до 3 лет.

Бывают ситуации, когда совмещающего работу в организации увольняют для того, чтобы освободить вакантное место для других сотрудников. Или же при внутреннем совместительстве одного работника ограничивают в должности за счет другого.

Эти действия неправомерны, поскольку никаких оснований лишать сотрудника рабочего места у руководителя нет. Если сокращают должность, она должна быть убрана из штата, а не предложена другому сотруднику.

Процедура увольнения

Пример уведомления.

Алгоритм действий для начальства начинается с того, что вместе с членами профсоюзной организации, если таковая имеется, оговариваются методы, которые могут помочь оптимизировать работу. Далее порядок таков:

1. Выбирают тех, с кем можно расстаться без убытка для учреждения.
2. Оповещается Центр занятости о предстоящем притоке безработных.
3. Сотрудникам, которых собираются освободить от должности, присылают уведомления за 2 месяца до планируемой даты увольнения.

Текст уведомления совместителей такой же, как и для остальных работников.

Уведомление о сокращении совместителя.

Иногда возможен такой вариант.

Уведомление о сокращении должности по совместительству.

В уведомлении, если сокращают именно должность внешнего совместителя, сразу можно перечислить возможные варианты свободных вакансий. Те рабочие места, которые будут освобождаться позже, также должны быть представлены сотруднику в письменном виде.

Сокращаемые имеют право уволиться досрочно, не дожидаясь установленной даты. Тогда им необходимо составить соответствующее заявление, затем последует приказ от начальства.

Если рабочий изъявил желание остаться вплоть до дня сокращения и не нашел подходящей для себя вакансии на данном предприятии, руководитель издает приказ об увольнении на основании документа о сокращении.

1. Увольняемого под его роспись знакомят с приказом.
2. В личной карточке делается запись о расторжении трудового договора.
3. Оформляется расчет-записка, в ней должны быть данные о работе в организации сотрудника и обязательных выплатах.
4. Подготавливают копии документов и справки, которые могут понадобиться в дальнейшем.
5. Производят расчет.
6. Делается порядковая запись в трудовой, ее отдают уволившемуся.

Таким образом, процедура аналогична общепринятому расторжению трудовых отношений.

Отличие в выплатах

Отличие, которое возможно при увольнении тех сотрудников, которые совмещают работу, заключается в количестве выплат.

При общем сокращении работнику кроме основных начислений положено выходное пособие, а также помощь при трудоустройстве в течение 2 месяцев. Суммы должны быть не ниже одного среднего заработка.

Но в том случае, если сократили внутреннего совместителя, он остается трудоустроен на основной должности, а значит, денежной помощи в трудоустройстве не требуется, остальные же выплаты, в том числе и единовременное выходное пособие, будут произведены в соответствии с заработной платой, которую получал человек на сокращенной должности.

Если уходит тот работник, который трудился на двух разных работодателей, тогда все выплаты, полагающиеся ему как сокращенному, должны быть выплачены в день увольнения.

Если он хочет расторгнуть отношения с работодателем раньше срока, ему выплачивают компенсацию в соответствии с той заработной платой, которая была у него на этой должности, за те дни, которые оставались до даты сокращения.

Совмещать должности в одной организации или совмещать работу на разных предприятиях не запрещено законом. Главное знать о собственных правах в период сокращения. Неправильная процедура расторжения трудовых отношений, в том числе и неверные выплаты, могут послужить причиной обращения в суд или трудовую инспекцию.

Не секрет что увольнение работника не всегда приятное событие. При этом в случае расторжения могут быть задеты интересы, как работника, так и его работодателя. В тех ситуациях, когда такие интересы сторон подкреплены определенными в законе правами, необходимо четко придерживаться процедур, установленных Трудовым кодексом. В противном случае, как для работодателя, так и для работника возможны негативные последствия.

Расторжение трудового договора с совместителем имеет свои правовые нюансы. Это обусловлено специфичным положением таких работников и наличием специальных норм регулирующих совместительство. О том, как правильно провести работающего по совместительству расскажет настоящая статья. К ней так же прилагается образец приказа о снятии совместительства.

Общие основания увольнения совместителей

Как и любой другой работник, совместитель, должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять другие предусмотренные кодексом обязанности. Как и к другим наемным сотрудникам, работодатель может применить к нему меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. Последнее возможно как в случае неоднократного неисполнения обязанностей, появления в нетрезвом виде, прогула и так далее. Одновременно трудовой договор с совместителем может быть расторгнут и без наличия виновных действий сего стороны. Например, при ликвидации предприятия или в том случае если предприниматель, его работодатель прекращает свою деятельность. Практически всегда увольнение по совместительству проходит по общим основаниям и по стандартной процедуре. Некоторые нюансы увольнения совместителя по сокращению штата будут рассмотрены в настоящей статье далее.

Что говорит законодательство о работе по совместительству:

Разумеется, может уволиться совместитель и по собственному желанию. Специальных сроков для сообщения работодателю о предстоящем увольнении трудовым законодательством не предусмотрено. Заявление совместителя подается за две недели до дня увольнения.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Увольнение совместителя может быть произведено и раньше, если обе стороны об этом договорятся. Здесь существует один нюанс– в указанный двухнедельный срок человек не обязан находиться на рабочем месте. Он имеет полное право взять больничный или уйти в отпуск и сроки увольнения при этом не меняются и не отодвигаются.

Все общие случаи увольнения работников применимые и к сотрудникам, работающим по совместительству содержаться в ст. 80, 81 Трудового кодекса РФ.

Совместительство является одним из предусмотренных законодательством оснований для заключения с работником срочного трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на любой срок, но не свыше пяти лет. Прекращение такого договора будет являться основанием для увольнения работника.

Обратите внимание: Несмотря на то, что срок, на который принят работник, указан в трудовом договоре, а сам документ должен быть на руках у работника, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении за три дня. Такое уведомление делается в письменной форме. Если этого не сделать договор становится бессрочным.

Специальные основания увольнения совместителей

Работники, которые трудятся на условиях совместительства, относятся к той категории лиц, для которых трудовым законодательством предусмотрены специальные условия расторжения договора. В данном случае такое основание одно - прием на работу сотрудника, для которого данная работа будет основной. Однако здесь необходимо понимать, что такое основание предусмотрено не для всех категорий совместителей. Законом предусмотрено, что увольнение работника, работающего на условиях совместительства может быть возможным только в случае если договор с ним заключен на неопределенный срок.

Обратите внимание: Расторжение срочного трудового договора с совместителем при приеме «основного» работника будет нарушением закона.

Это, вероятно, один из немногих случаев в трудовых отношениях, когда договор, заключенный на срок, больше защищает интересы работников, чем бессрочный. Обычно законодатель старается свести к минимуму возможности нанимателей по оформлению срочных трудовых отношений, так как они, как считается, не в интересах работников.

Здесь нельзя забывать, что, так как данное основание является одной из причин , то если увольняемый работник находится в отпуске или «на больничном», то придется дождаться их окончания, чтобы расторгнуть трудовой договор. Расторжение договора в эти периоды с работником запрещено.

Есть еще один момент, на который следует обратить внимание сотрудников кадровых служб, при оформлении увольнения по этому основанию. Принимаемый работник, для которого это место будет основным, должен выполнять ту же самую работу, что и увольняемый. Если функционал, который будет выполнять вновь принятый работник, отличается от трудовых функций совместителя, то увольнения может быть признано незаконным. А работник, с которым расторгнут договор, восстановлен судом. В таком случае, возможно, увольнение совместителя лучше всего провести по процедуре сокращения. Разумеется при наличии для этого необходимых других оснований и точном соблюдении порядка сокращения.

Сокращение работника по совместительству

При регламентировании процедуры сокращения штатов законодатель в первую очередь позаботился об установлении гарантий и компенсаций лицам, которые в результате сокращения теряют работу. Всем работникам, вне зависимости от того, основное рабочее место они занимают или работают по совместительству, предоставляются следующие гарантии:

• своевременное предупреждение о предстоящем увольнении,
• право перевода на вакантное место,
• выходное пособие,
• выплата среднего заработка.

Если работодатель не предоставил каких-либо из этих гарантий, нарушил условия порядка сокращения штатов, то это однозначно привет к восстановлению работника в суде. Анализ судебной практики, обращает внимание на то, что судебные органы, во всех случаях, проверяют соответствие примененной процедуры сокращения штатов, реальным намерениям работодателя. То есть если, на самом деле наниматель хочет уволить неугодного работника, а применяет для этого сокращение, то увольнение по этому основанию будет признано незаконным.

Как правильно уволить работника если предприятие обанкротилось:

Как было отмечено выше, за совместителями сохранятся все те же гарантии и компенсации, что и за работниками, сокращаемыми по основному месту работы. Однако не все эксперты сходятся во мнении, что всем совместителям положено сохранение после увольнения среднего заработка. Если с вопросом о выходном пособии проблем не возникает, то здесь мнения расходятся.

Суть проблематики вопроса заключается в том, что сокращаемый . И, по мнению большинства специалистов, он трудоустроен, и соответственно в дальнейшей материальной поддержке (после получения выходного пособия) не нуждается. Предназначение предусмотренных гарантий сохранения среднего заработка - финансовая поддержка гражданина во время поиска работы.

Напомним, за сокращенным работником сохраняется его средний заработок на двухмесячный срок, а в некоторых случаях и до трех месяцев, на весь период трудоустройства. Но так как работник был и остается, трудоустроен по основному месту работы, то необходимости в поиске работы, по мнению экспертов, у него нет. Данная позиция основывается на подходе к как к вторичному способу трудоустройства. Дополнительному, но не являющемуся необходимым. В некоторых случаях с этим нельзя согласиться. Данный подход распространен и когда происходит сокращение по внутреннему совместительству и когда по внешнему.

Что делать в тех случаях, когда работник ранее принятый на должность по совместительству, утратил основное место работы? Выплачивается ли ему средний заработок. Здесь эксперты в области трудовых отношений едины в своем мнении. Средний заработок должен быть сохранен, так как работник действительно нуждается в трудоустройстве, без акцентирования внимания на том, по основному месту или по совместительству.

Как уже отмечено ранее увольнение работника работающего по совместительству (иногда употребляется понятие «снятие совместительства) осуществляется на общих основания и на предусмотренном дополнительном основании для данных категорий работников. При этом дополнительное основание не может быть применено в случае заключения срочного трудового договора. В связи с этим, практическое значение, при увольнении совместителя имеет рассмотрение вопроса увольнения при приеме на работу «основного» работника. Рассмотрим соответствующую процедуру увольнения.

Список статей, по которым можно уволить работника:

Если работодатель запланировал заменить совместителя работником, который будет работать в данной должности, как по основному месту работы, и кандидатура данного работника известна, или будет известна к определенному сроку, то законодательство обязывает уведомить увольняемого работника заранее.

Срок такого уведомления установлен Трудовым кодексом, и не может быть менее двух недель. Как и все подобные мероприятия, уведомление работника происходит путем вручения ему письменного документа. В нем сотрудник кадровой службы, указывает реквизиты трудового договора с работником и день его расторжения (или указание на то, что он будет расторгнут через две недели после получения предупреждения). Такое письменное предупреждение составляется в произвольной форме. В нем должны присутствовать все необходимые для документа реквизиты и подпись индивидуального предпринимателя или руководителя предприятия (либо уполномоченных им лиц).

В приказе об увольнении указываются реквизиты предупреждения и реквизиты договора о принятии на работу работника, для которого она будет основной. Увольняемого совместителя необходимо ознакомить с приказом о расторжении договора.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Независимо от причины увольнения рассчитать сотрудника должны в день его увольнения. В число выплат входит заработная плата, компенсации, предусмотренные коллективным и трудовым договором за неиспользованный отпуск. В это же день сотруднику выдают заполненную надлежащим образом трудовую книжку. Рекомендуется сразу прочитать сделанные в ней записи, ошибки встречаются часто и лучше исправить их на месте сразу. Таким образом, денежная компенсация при увольнении совместителя аналогична той, что дают основным работникам.

Если оформляется увольнение внешнего совместителя, то ему нужно быть готовым предоставить данные от другого работодателя. А именно: трудовой договор и копию приказа о его заключении либо выписку из него. Кроме того, необходимо запросить в отделе кадров справку, подтверждающую совместительство. Она должна быть подписана руководителем.

Если происходит увольнение совместителя внутреннего, то запись об этом тоже следует внести в трудовую книжку, печать и подпись ответственного лица при этом не ставится. Основной должности сотрудника это не касается.

зачастую вызывает у работодателей затруднения. В материале освещены все вопросы, касающиеся сокращения совместителей.

Увольнение совместителей по сокращению: общие положения

В части гарантий и компенсаций ТК РФ исключений в отношении совместителей не делает. Они полагаются совместителям полностью, наравне с остальными работниками (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). Это подтверждает и судебная практика (см. определение Тверского облсуда по делу № 33-4471).

Скачать форму приказа

Таким образом, процедуру сокращения совместителей нужно проводить по общим правилам. Работодатель обязан:

• заблаговременно известить совместителя о сокращении;
• установить наличие у совместителя преимуществ на оставление на работе;
• осуществить выплату выходного пособия;
• заплатить совместителю компенсацию, если он согласился уволиться досрочно.

ВАЖНО! Любым совместителям необходимо вплоть до последнего дня их работы предлагать все подходящие вакансии, даже если они не предполагают работу по совместительству. Внутренним совместителям, чья должность по совместительству сокращается, также нужно предлагать подходящие вакансии, несмотря на то что их основное место работы находится у того же работодателя.

Тем не менее некоторые особенности при сокращении совместителей все же имеются. Рассмотрим их далее.

Выплаты совместителю на время поиска работы

Помимо выходного пособия, ТК РФ предусматривает для сокращенных и такую гарантию — выплаты во время поиска подходящего места работы (ст. 178 ТК РФ):

• выплатой за 1 месяц поиска работы выступает выходное пособие;
• за 2-й месяц работник получает средний месячный заработок, если он все еще не трудоустроен;
• в исключительных ситуациях и при соблюдении указанных в законе условий (своевременная постановка на учет в центр занятости, отсутствие подходящей работы) сотрудник может получить среднемесячную зарплату и на 3-й месяц после сокращения.

Определение совместительства дано в ст. 282 ТК РФ: это выполнение иной работы за плату на регулярной основе во время, не занятое основной работой. Исходя из этого определения можно заключить, что любой совместитель (как внешний, так и внутренний) после сокращения считается трудоустроенным, так как имеет основную работу.

Значит, в выплатах на период поиска новой работы совместитель не нуждается, и основания для их предоставления отсутствуют. Он вправе получить лишь выходное пособие. По этому вопросу имеется и судебная практика — например, кассационные определения Камчатского краевого суда от 17.02.2011 по делу № 33-216/2011, Верховного суда Республики Татарстан от 07.07.2011 по делу № 33-8581.

ВАЖНО! Если к моменту увольнения сотрудник-совместитель потеряет основную работу, то он имеет право на выплаты на период поиска работы в полном объеме. Для этого совместителю необходимо предъявить работодателю трудовую книжку с записью об увольнении. Так, судом был признан незаконным отказ в выплатах на такой период. Суд указал, что на момент увольнения сотрудник стал безработным, а значит, имел право на такую меру социальной поддержки — сохранение заработка в период поиска работы (см. кассационное определение Ростовского облсуда от 17.10.2011 по делу № 33-14084).

Сокращение работника, занимающего 2 должности у 1 работодателя

Затруднение может вызвать следующая ситуация, возникающая иногда при масштабном сокращении: работника, трудящегося на условиях внутреннего совместительства, увольняют в связи с сокращением одновременно с обеих должностей. При этом другой подходящей для него работы в организации не имеется. В каком размере ему начислять выходное пособие, а также средний заработок на время трудоустройства?

Каких-либо указаний на такой случай закон не содержит. Поскольку, как было указано выше, на совместителей распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, работодатель обязан исчислить и выплатить выходное пособие по обеим должностям. При обращении такого работника за выплатой на период трудоустройства отказать ему также нельзя. Вывод следующий: выплаты необходимо исчислить и произвести по обеим должностям.

Можно ли уволить внешнего совместителя из-за сокращения другого работника?

Ст. 288 ТК РФ устанавливает дополнительное основание к увольнению совместителей: трудоустройство лица, для которого выполняемая совместителем работа будет основной. Необходимым условием для прекращения трудовых отношений по этому основанию является лишь извещение совместителя об увольнении за 2 недели.

Но означает ли это обязанность работодателя предлагать сокращаемым должности, занимаемые совместителями, если они являются подходящими? Из судебной практики следует однозначный вывод: предлагать такие должности сокращаемым сотрудникам работодатель не обязан и даже не имеет права (причем неважно, заняты они внутренними или внешними совместителями).

Аргументация судов следующая: совместители выполняют регулярную оплачиваемую работу, а значит, занимаемые ими должности вакантными не являются (апелляционные определения суда Еврейской автономной области от 02.04.2014 по делу № 33-173/2014, суда Чукотского автономного округа от 11.07.2013 по делу № 33-109/13). Следовательно, увольнять совместителей с целью перевода на их должности сокращаемых работников нельзя.

В заключение еще раз подчеркнем: совместители подпадают под все гарантии, положенные согласно ТК РФ при сокращении. Единственным исключением является выплаты на период трудоустройства: их производить не нужно. Однако, если совместитель утратил основную работу, он имеет право получить соответствующие суммы.

Как правильно уволить внешнего совместителя по сокращению штата? Какие выплаты положены совместителю при увольнении? На данные вопросы ответили эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ

01.07.2016

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации. При этом законодатель установил ряд ограничений, обязательных к применению при увольнении сотрудников в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, работодатель должен исключить из списка работников, которых могут затронуть мероприятия по сокращению численности (штата), беременных женщин, сотрудников с детьми, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ, а также других работников, которых нельзя увольнять по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Лицам, работающим по совместительству, в силу части второй ст. 287 ТК РФ предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством.

Иными словами, все требования трудового законодательства, касающиеся проведения процедуры сокращения численности (штата)работников организации, распространяются и на сотрудников, работающих на условиях совместительства. Процедура увольнения в связи с сокращением для всех общая, установленная Трудовым кодексом РФ, без каких-либо исключений, в том числе в отношении совместителей.

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом пользуются те работники, которые имеют семью с двумя и более иждивенцами, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другие категории, перечисленные в части второй ст. 179 ТК РФ. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Процедура увольнения внешнего совместителя

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Соответственно, уведомление работника-совместителя о предстоящем увольнении обязательно. Из указанной статьи также следует, что в предупреждении должна стоять конкретная дата увольнения. Обязательных требований к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника законодательство не устанавливает, поэтому форму уведомления работодатель разрабатывает самостоятельно.

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности (штата) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, процедура сокращения работника-совместителя проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, регулирующих процедуру сокращения численности или штата работников организации (ст.ст. 81, 82, 179,180 ТК РФ). Если работодатель не уведомит работника-совместителя о предстоящем сокращении, не предложит ему другую имеющуюся у работодателя работу, не рассмотрит вопрос о преимущественном праве оставления истца на работе, то увольнение является незаконным и совместитель подлежит восстановлению на прежней работе, то есть на занимаемой ранее должности (определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.06.2011 N 33-18240).

Выплаты при увольнении внешнего совместителя

Согласно части четвертой ст. 84.1, части первой ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. При этом при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Как прямо следует из ст. 178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается всем работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, вне зависимости от их статуса (основной работник, внутренний или внешний совместитель) и факта дальнейшего трудоустройства. Таким образом, при увольнении внешнего совместителя в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Однако следует учитывать, что на момент увольнения в связи с сокращением численности или штата по месту работы на условиях внешнего совместительства работник является трудоустроенным по основному месту работы. Соответственно, средний заработок, сохраняемый в соответствии со ст. 178 ТК РФ на период трудоустройства, внешнему совместителю выплачивать не нужно.

Расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения возможно согласно части третьей ст. 180 ТК РФ только с письменного согласия работника. В этом случае работодатель в день увольнения, помимо выходного пособия, обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В заключение отметим, что с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником сохраняются все трудовые права. Недопустимы какие-либо ограничения в условиях труда (оплаты труда, времени отдыха, гарантий и компенсаций и т.п.) сокращаемых работников по сравнению с другими работниками. До момента увольнения сокращаемый работник продолжает исполнять свои трудовые функции в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией, заработная плата также выплачивается в соответствии с занимаемой должностью и трудовым договором (ст. 15, часть вторая ст. 57 ТК РФ).

Сокращение численности персонала — одна из возможных законных причин прекращения трудовых отношений (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так как законодательство не прописывает особых регулирующих норм, сокращение совместителей в связи с сокращением штата производится в общем порядке.

Совместительство возможно как у одного работодателя, у которого сотрудник уже трудится по основному месту работы, так и у другого. В обеих ситуациях работодатель может сократить совместителей.

Как сократить совместителя?

Средний заработок за сокращённым и безработным сотрудником сохраняется:

• не более 2 месяцев с того дня, когда он был уволен;
• на протяжении 3 месяца со дня сокращения, если служба занятости населения подтвердила, что уволенный обратился к ним не позже двух недель после сокращения, но так и не был трудоустроен.

Трудовое законодательство никого не исключило из получателей этих гарантий. Поэтому они полагаются и совместителям при их сокращении.

За уволенным совместителем сохраняется средний заработок, если он останется без работы. Такое может быть, если совместитель теряет и основную работу. Если он остаётся трудоустроенным по основному месту, то после сокращения в качестве совместителя получать средний заработок он не будет.

Сокращение внутреннего совместителя

Внутреннее совместительство — трудовая деятельность помимо основной, выполняемая по другому трудовому договору у одного работодателя. Какие выплаты положены работнику, зависит от того, сокращается ли только должность по совместительству или дополнительно и его основная должность.

При сокращении внутреннего совместителя по сокращению штатов только по должности, занимаемой им в качестве совместителя, предполагается, что он остаётся трудоустроен по основной должности. Поэтому ему положено только выходное пособие. Средний заработок в качестве компенсации за сокращение за ним сохраняться не будет.

Сокращение внешнего совместителя

Внешнее совместительство — работа по трудовому договору помимо основной трудовой деятельности в другой компании. Сокращение внешнего совместителя по сокращению штата происходит по правилам, прописанным и для основных сотрудников.

Какие материальные выплаты нужно заплатить такому сотруднику, зависит от того, не уволен ли он и работодателем, у которого работал по основному месту. Если после сокращения в качестве внешнего совместителя работник остаётся трудоустроен на основной работе, то ему гарантировано только выходное пособие. Если же так получится, что одновременно он теряет и основное место работы у другого работодателя, то при сокращении в качестве внешнего совместителя за работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства.

Уведомление о сокращении

Перед тем, как приступить к процедуре сокращения совместителей, работодатель обязан предоставить информацию о сокращении в службу занятости (