В интернете есть много материалов, посвященных собеседованиям с hr-менеджерами, но почти ничего не сказано о тонкостях прохождения собеседований с техническими специалистами. Данная статья посвящена тому, какими качествами и навыками должен обладать кандидат, чтобы успешно пройти этот этап и получить оффер в IT-компанию.

Диалог из жизни:

Кандидат: Мы должны выполнять операцию «А» до тех пор, пока не выполнится условие «Б».
Я: Отличный план. Давай его реализуем.

Кандидат пишет цикл в стиле for each. Хотя очевидно . Если кандидат прошел этот уровень, он рано или поздно станет хорошим программистом. Но 70% соискателей отваливаются здесь.

Богдан Гусев, СТО

Исправим это досадное неразумение.

while (bool offer == false){

Правило 0

Если вы собеседуетесь на роль java-девелопера, необходимо хорошо знать java и смежные технологии

//Без комментариев.

Правило 1

Подготовьтесь к собеседованию заранее

Заранее выясните у рекрутера все возможные подробности о проекте.

Поищите в гугле вопросы, которые обычно задаются на собеседованиях. Что-то из них точно попадется.

Александр Питц, Project Manager

Правило 2

Не врите в резюме

Пробовать обмануть, преувеличивая свои знания - это трата своего времени и времени компании. Вы должны уметь отвечать на вопросы по всем технологиям, указанным в вашем резюме.

Резюме, наполненное ключевыми словами, о которых вы не имеете должного представления, перечеркивает ваши шансы получить оффер.

Правило 3

Соотнесите свои ценности с ценностями компании

Каждая компания имеет свои ценности. Один коллектив ценит dedication и нацеленность на результат, и как следствие, не брезгует сверхурочной работой. Другой - новшества в работе, и готов изучать и применять инновации каждые пару месяцев. Третий - надежность и стабильность: проверенные технологии, преданных людей, которые не оставят компанию, если вдруг пропадут печеньки.

Есть допустимый предел расхождения ценностей, в случае превышения которого компания скорее примет решение не делать оффер, даже если у кандидата есть необходимый опыт и нужные технические знания.

Правило 4

Развивайте коммуникационные навыки

Я хочу, чтобы соискатель обладал коммуникабельностью более высокого уровня, чем базовая. В наш век полного аджайла это качество выходит на первые места среди необходимых навыков. Кандидат не должен испытывать затруднения в общении как с HR-арами и техническими специалистами, так и с заказчиками.

Правило 5

Совершенствуйте свой английский

В отличие от некритичных провалов в знаниях каких-либо технологий, вы не сможете подтянуть язык за пару месяцев. Тут уходят годы. Поэтому недостаточный уровень английского в большинстве случаев является достаточной причиной для отказа.

Немного мотивации: уровень английского и зарплата у киевских Java и.NET мидлов и сеньоров с опытом 3-5 лет соотносится .

Правило 6

Покажите увлеченность своей профессией

По мнению Богдана Гусева, о том, что вы получаете удовольствие от своей деятельности, может говорить наличие Open Source проектов, участие в тематических конференциях, владение фишками текстового редактора или IDE. И, конечно, интерес к деталям дальнейшей работы. Программисты, которые относятся к своему делу равнодушно, не пользуются высоким спросом у работодателей.

Правило 7

Покажите интеллект и абстрактное мышление

Кандидат обязан:
- уметь решать задачи, соответствующие его позиции;
- знать требуемый язык программирования и фреймворки;
- ориентироваться в технологиях проекта, на который его собеседуют.

Если позиция плохо определена, то проверяется общая эрудиция и интеллект, а также способность мыслить структурно и находить решения.

Очень важно показать умение пользоваться своими знаниями. Если вы знаете подходы и методы решения задач и умеете добывать недостающую информацию, то справитесь и с полученными задачами.

Правило 8

Демонстрируйте желание получать новые знания

Иногда кандидат говорит: «Я изучил технологию X и хочу работать только с ней. Зачем мне изучать технологию Y, если я знаю X?» Шансы такого кандидата на оффер резко снижаются. Технологии - это всего лишь инструменты. Через какое-то время X станет неактуальной, а вместе с ней - и сам специалист, который владеет только ею.

Максим Ковтун, Solution Architect

Правило 9

Покажите ориентированность на результат

Я оцениваю:
- умение пойти на компромисс со своими «религиозными убеждениями» (например, если того требует релиз, использовать «hot fix», а не подходить к решению фундаментально);
- умение настоять на своем, когда это необходимо;
- и еще важнее - умение держать правильный баланс между двумя пунктами выше.

Андрей Мудрый, Project Manager

Правило 10

Не говорите «не знаю»

Исключение: если вы никогда не работали с данной технологией, и она не указана в вашем резюме. В таком случае лучше сказать честно и попросить интервьюера объяснить вам правильный ответ.

Если не поняли, о чем речь, задайте уточняющий вопрос.

Если вопрос конкретный, и вы не уверенны в ответе, то стоит признаться в этом и обязательно высказать предположения, опираясь на свой опыт. Объясните ход ваших мыслей. Если вопрос открытый, то в нем нет единого правильного ответа.

Худшим ответом будет молчание или «я не знаю». Надо постараться решить поставленную задачу, как бы глупо ни выглядело ваше решение. Даже самый наивный ответ лучше, чем ничего. Два или три варианта ответа - это вообще замечательно. Приправьте эти ответы соображениями по поводу их применимости и дополнительными вопросами для уточнения задачи - и будет отлично.

Алексей Колупаев, СТО

Правило 11

Не стесняйтесь обучаться даже на собеседовании

Невозможно знать всё. Однажды я работал на проекте, где требовались знания довольно специфического стека технологий и картографии. Как показал опыт, немногие программисты могут перевести классическую запись координат из WGS84 в десятичное представление. В таких случаях хорошим ответом на собеседовании я считаю вопрос: «Можно заглянуть в гугл?»

Артем Полюхович, CTO

Правило 12

Думайте над тем, что говорите в ответ

Не нужно изображать усиленную мозговую деятельность в течение минуты, но попробуйте осмыслить задачу как можно шире. Тем более, на собеседованиях часто встречаются вопросы с подвохом.

Хорошо, если кандидат пытается «вывести» правильный ответ на вопрос. Не гадает, а применяет имеющийся багаж знаний, а также логику, сообразительность, находчивость и умение быстро принимать решения под давлением. Такое качество очень полезно в условиях гибкого подхода к разработке, когда заказчику требуется быстрое решение проблемы, иногда даже во время онлайн-конференции.

Сергей Чирков, Project Manager

Правило 13

Признавайте допущенные ошибки

Способность анализировать и признавать свои ошибки говорит о том, что вы будете заинтересованы как в собственном профессиональном развитии, так и в результате конкретной работы.

Правило 14

Не портите свою репутацию

Испортить мнение о вас может неосторожный ответ на вопрос «Почему вы ушли с такой-то компании?», неорганизованность, опоздание на собеседование без предупреждения, отказ решить тестовое задание.

Правило 15

Выстраивайте с интервьюером партнерские отношения

Мне кажется, в выражении «рабочие отношения» многие делают упор на «рабочие», а следовало бы больше на «отношения». В этом смысле собеседование похоже на свидание: вы оба присматриваетесь друг к другу, прикидываете, будет ли вам хорошо вместе. И когда кто-то усиленно пытается казаться лучше, чем он есть, это может вызывать раздражение. Иногда кандидат может захватывать так, что легко закрыть глаза даже на серьезные недостатки.

Алексей Колупаев, СТО

Правило 16

Ведите себя корректно

«Корректно» значит вежливо, уважительно. Надменность, заискивания или лесть по отношению к интервьюеру только испортят впечатления. Юмор тоже уместен не всегда.

Можно выделить несколько провальных стереотипов поведения:

• друг - переводит разговор в неформальную плоскость, чтобы уйти от конкретных ответов на конкретные вопросы.
• завоеватель - берет инициативу в свои руки, громко и много говорит, не дает задавать вопросы.
• лентяй - после часа собеседования показывает, что испытывает настоящее мучение - такой вряд ли сможет интенсивно работать больше чем 1 час в день.
• архитектор - создает большое количество бесполезных классов до того, как наметит план решения. В итоге это сам не может воспользоваться собственной «архитектурой».
• теоретик - самый опасный тип, готов общаться на любые темы, лишь бы его не заставляли проявлять практические знания. Может легко описать алгоритм решения, но не в состоянии его запрограммировать.

Последний легко определяется по следующему диалогу:
Я: Возьмите на собеседование свой ноутбук
Кандидат: А зачем?

После такого диалога сразу видно, что кандидат считает, что главное в работе программиста - это разговоры о крутых технология на кухне. Он не знает, что программировать на знакомой клавиатуре гораздо проще, чем на чужой. Следовательно, проводит за ней мало времени. Интересно, как проходит его рабочий день?"

Богдан Гусев, СТО

Правило 17

Будьте адекватным:)

Адекватность - это достаточно широкое понятие. В первую очередь оно включает реакцию на сложные ситуации. Что делает человек, сталкиваясь с непонятным участком кода, сложным алгоритмом? Как он поведет себя с коллегами, когда ему от них что-нибудь понадобится (или понадобиться им)? Что он делает, если возникает конфликт интересов? А если на него поставят невыполнимую или трудновыполнимую задачу?

Артем Полюхович, CTO

Правило 18

Будьте оптимистом

Позитивный настрой - очень полезное качество. Гораздо приятнее работать с человеком, который умеет замечать положительные моменты в жизни, в работе, во всем.

Правило 19

Feel free

Собеседование - это дискуссия между двумя равными специалистами. Таким образом, скованность - скорее минус, чем плюс. Она помешает вам проявить себя на должном уровне.

Но слишком большая самоуверенность - это тоже минус. Монолог на 20 минут без остановок может послужить поводом для отказа.

Ведите себя естественно, не стесняйтесь. Например, если вам легче воспринимать информацию визуально, то не бойтесь попросить бумагу и ручку.

Правило 20

Если провалили, учитесь на ошибках

Воспринимайте собеседование как возможность узнать что-то новое и получить обратную связь. Это пойдет на пользу, даже если вы не получите предложение о работе.

Александр Кагановский, СТО

Часто, при собеседовании кандидатов на позиции программистов , сосредотачиваются на технических вопросах, типа «Зачем нужен виртуальный деструктор?», предлагают разобрать какую-нибудь кусочек кода с хитрым синтаксисом, который редко встречается в реальной жизни, или просто дают тестовое задание. В результате какой-нибудь студент-олимпиадник может отлично пройти интервью, а человек с 10 годами работы нет. Между тем, далеко не факт, что студент, начитавшийся книжек, будет эффективно работать, а не тратить время на рассказы неразумному начальству «как правильно программировать» и разработку очередного красивого четырехколесного велосипеда.

Конечно, технические вопросы на собеседовании задавать нужно, но не менее полезно спросить об подходах к разработке, которые использовались на прошлых местах работы и поинтересоваться мнением кандидата о том, как правильно делать, а как нет. Человек, который работал в команде с хорошо поставленными процессами, вероятно избавлен от привычек выкладывать не собирающийся код, ломать тесты и заниматься излишнем рефакторингом.

Список моих вопросов при собеседовании программистов ниже:

1. Попросить рассказать о разрабатываемом ранее продукте, зачем он и для чего/кого. Если человек реально работал над проектом, то он должен хорошо понимать зачем он, кто его пользователи и т.п.
2. Что сделал на прошлых местах работы? В резюме часто просто пишут про проект целиком. Возможно, соискатель разрабатывал его архитектура и писал ядро, а может просто нарисовал About диалог.
3. Какая была роль в команде? Чем занимались другие люди? Интересно узнать, как человек видит себя в проекте и команде.
4. Какие были процессы разработки? Общий вопрос для начала, чтобы понять направление дальнейшего диалога.
5. Были ли требования к продукту? Откуда они брались? Были ли аналитики, product manager и т.п.? Оценка умения работать по требованиям, а не городить отсебятину по принципу «я лучше знаю».
6. Кто осуществлял декомпозицию больших задач на подзадачи? Сразу понятно, какая роль была на прошлой работе.
7. Кто оценивал трудозатраты по задачам? Часто ли ошибались? Выясняем опыт разработчика в оценке задач, если такого опыта нет, то это не очень хорошо.
8. Использовались ли Unit Tests? На мой взгляд это полезная практика, уменьшающая число багов. Хорошо, если кандидат ее использовал. К сожалению, часто приходится слышать на собеседовании ответ: «Да я хотел использовать, но времени на написание тестов никогда не выделяли.»
9. Были ли ночные билды, ночные прогоны автотестов? Показывает, что разработка была не совсем коленочная. Скорее всего, есть привычка не ломать сборку своими коммитами.
10. Мнение о той или иной процедуре в процессе разработки. Интересно послушать мнение о процессах. Если ответ в стиле: «Начальство самодуры, только мешают работать со своими кодревью», то имеет смысл задуматься 🙂
11. Были ли процедуры code review? Приходилось ли быть ревьювером? Если ревьювером быть не приходилось, это показатель не самого высокого уровня.
12. Использовалась ли система контроля версий? Была ли разработка отдельных фичей в отдельных ветках? Если не использовали совсем, то какой-то совсем анахронизм. Если все делали в одной ветке, то можно предположить проблемы с мержами в будущем и боязнь использования веток.
13. Что такое TDD? Не все такой подход одобряют, но можно задать кандидату вопрос: «Почему это хорошо это или плохо?»
14. Были ли процедуры типа Gated check-in, проверка собираемости или тестов при коммитах? Дает понять насколько зрелый процесс разработки был на прошлом месте работы соискателя.
15. На собеседовании имеет смысл спросить соискателя про отношение к «шаблонам по Александреску» и подобным стили программирования. Принцип KISS никто не отменял 🙂
16. Что сам кандидат спросит про работу и процесс в конторе? Показывает заинтересованность в работе, что реально интересует кандидата в новой работе. Некоторым важен процесс разработки, некоторым продукт, некоторым график работы, а есть такие, которым на все пофиг, лишь бы взяли.

Юлия Спиридонова-Микеда - операционный директор «Нетологии-групп» написала подробный гайд о том кого ищут интернет-компании, как устроиться на работу своей мечты, составив правильное резюме, отправив сопроводительное письмо и пройдя собеседование.

Как любят повторять эйчары: «Поиск работы - тоже работа», причём проектного типа. И хоть рутинной её не назовёшь, она может потребовать от вас как спринтерских, так и стайерских навыков - смотря какой окажется дистанция. Зато «наниматель» здесь вы сами, и определять компанию и «корпоративную политику» - тоже вам.

В нашем гайде вы узнаете:
Кто нужен интернет-бизнесу?
Как нас выбирают работодатели?
Какими должны быть наши навыки?
Какими личностными характеристиками мы должны обладать?
Какой наш потенциал для роста?
Как подготовить резюме?
Как составить сопроводительное письмо?
Общие правила подготовки к собеседованию.
Наше первое собеседование.

В «Нетологии-групп» мы не только устраиваем выпускников в интернет-компании, но и регулярно ищем себе сотрудников, с которыми могли бы вместе расти дальше. Часто мы видим, как кандидаты «заваливаются» на простых вещах, не бывают готовы к очевидным требованиям, не понимают, чего ждёт от них компания.

Эта статистика не значит, что «отсееные» кандидаты не те, кого мы хотели бы видеть своими сотрудниками: часто виной тому неверная самопрезентация и сбои в коммуникации.

А кто, собственно, нужен в интернет-бизнесе?

На середину 2016 года ИТ в отношении большинства линейных позиций - это рынок работодателя. Наниматели могут себе позволить такую роскошь, как выбор сотрудника, близкого к своему внутреннему эталону.

Ситуация, в которой почти на любую позицию готовы взять хоть кого, «лишь бы соображал и хотел учиться», вряд ли повторится: рынок взрослеет, усложняется, фрагментируется.

Темп развития индустрии находится на уровне бодрого техно, отсюда и базовые требования к общечеловеческим и когнитивным качествам сотрудников:

• Активные.
• С гибким умом и широким кругозором.
• Умеющие быстро выдавать результат.
• С потенциалом роста.
• Способные быстро обучаться и готовые в дальнейшем обучать других.
• С технической базой.
• Непобежденные оптимисты.

Обратите внимание на четвертый и пятый пункт. Готовность расти и обучать других по мере накопления опыта и профессионального «окрутевания» - одно из важнейших требований к потенциальному работнику.

ИТ-компании неизбежно растут и предпочитают брать руководителей изнутри, так что, пока вы обсуждаете с HR-менеджером ваши должностные обязанности, он уже прикидывает, способны ли вы стать тимлидом, сумеете ли года через полтора-два натаскивать джуниоров без понуканий со стороны начальства, останется ли от вас что-то в базе знаний организации после вашего ухода.
Чтобы удержать свои позиции и сохранить рост, работодатели ищут профессионалов, которые в состоянии с первых дней на новом посту давать бизнесу отдачу в измеримых показателях - в ИТ-компаниях обожают все считать.
Беседуя с вами, HR пытается понять, насколько полезны вы окажетесь компании с горизонтом трёх-пяти лет и насколько увеличится та добавленная стоимость, которую вы ей будете приносить, с течением времени.

Современная digital-среда - это быстрая проверка гипотез, освоение новых технологий и инструментов, не всегда предсказуемые карьерные виражи. Без аналитического мышления и умения действовать по ситуации и без проволочек в отрасли делать нечего.

Ваша задача - быть таким, а не казаться. Не втереться в доверие, а оказаться его достойным. Игру в притворяшки быстро раскусят, даже ухитрись вы без должных качеств и навыков устроиться в интернет-компанию своей мечты. Но так вы только испортите своё реноме.

Кроме этого, немаловажным является еще и способность показать ваши умения, заинтересовать собой, в начале - через сопроводительное письмо и резюме, а затем - в процессе цепочки интервью.

Мы выбираем, нас выбирают

Факторы, которые определяют конкурентную привлекательность соискателя в нашей отрасли, делятся на три категории, которые будут тестировать на всех этапах трудоустройства:

• навыки;
• личностные характеристики;
• потенциал для роста.

Навыки

Как объяснить работодателю, какими навыками вы владеете, и подать их в выгодном свете, когда «нет времени объяснять»? Первичной оценке вашего резюме HR-менеджер уделяет считанные секунды, а оставшись доволен беглым взглядом на него, всё равно старается потратить на изучение информации о вас минимум времени. Поэтому в коммуникации с нанимателем держитесь трёх основных правил.

• Внятно и структурированно очерчивайте свой опыт в резюме .
• Рассказывайте о своей деятельности в режиме результата : чего и в какие сроки вы добились, какую пользу принесли предыдущим работодателям. Не «разрабатывал систему микроплатежей», а «спроектировал и внедрил систему микроплатежей, на которую через три квартала после запуска приходилось 18% оборота площадки и которой как минимум однократно воспользовались 35% её постоянных посетителей».
• Декларируя, доказывайте. Сделайте портфолио , если продукт позволяет это - для одних это отраслевой стандарт, для других - повод уточнить у предыдущего работодателя действительно ли вы делали то, что написали.

Личностные характеристики

В интернет-индустрии не принято стричь всех под одну гребёнку - консервативную ли у ИТ-интегратора, хипстерскую ли у модного стартапа в области sharing economy. Поэтому важны базовые психологические и поведенческие доминанты кандидата:

• «горящие глаза»;
• активность и драйв;
• уверенность;
• лидерские навыки;
• тягу к постоянному обучению;
• искреннюю заинтересованность в рынке и компании;
• «схожесть» вашего ДНК с ДНК компании.

Согласитесь, все требования логически объяснимы. «Горящие глаза», конечно, трюизм, но в отрасли не хотят видеть людей по принципу: «Графа Монте-Кристо из меня не вышло. Придётся переквалифицироваться в таргетологи».

Чтобы узнать, кто вы и чего от вас ждать, наниматели изучают самые разные ваши стороны:

• Аналитический склад ума и техническая подготовка сегодня обязательны для всех занятых в интернет-бизнесе. Будьте готовы к задачам на основы логики и статистики. Именитый технический вуз будет однозначным плюсом.
• Выказывайте позитивный настрой и открытость . В противном случае, сколь бы весомы ни были ваши прежние достижения, HR-менеджер вполне может отклонить вашу кандидатуру из опасений, что вы не впишетесь в коллектив.
• Работодатель должен увидеть вашу приверженность к продуктам компании и желание работать именно в ней. Ненавязчиво покажите, что знаете историю организации и её бизнес.
• Грамотная устная и письменная речь , и хорошая дикция - не бонус, а необходимость. Непоследовательно и с ошибками излагающий свои мысли сотрудник тормозит работу своих коллег, а если коммуницирует с партнёрами компании, то портит её репутацию. HR-специалисты без колебаний отсеивают тех, кто с русским языком не на «ты», а на «э, слышь!».
• В некоторых компаниях кандидатам могут предложить пройти тестирование на определение психологического профиля . «Нетология-групп», например, использует методологии MBTI и Афанасьева, чтобы оценить, сумеет ли человек влиться в ту или иную команду, отдел, производственную цепочку. Советуем вам изучить азы нескольких наиболее распространённых классификаций, чтобы не быть застигнутым врасплох.

Кто-то удивится, но в интернет-компаниях общая презентабельность и внешний вид потенциального сотрудника чаще всего не играют в его оценке существенной роли. Гораздо важнее то, насколько кандидат соответствует образу работника, сложившемуся в организации.

Потенциал для роста

Существует несколько маркеров, по которым работодатель определяет, насколько вы способны расти как специалист.

• История успеха и уровень амбиций: чего вы хотите, чего достигли и насколько быстро. Но несоответствие между декларируемым и фактами вызовут у HR-менеджера подозрения.
• История продвижения по службе в рамках одной компании: с какой скоростью вы поднимались по карьерной лестнице, каких результатов добивались на каждом этапе.
• Проявления лидерства, в том числе вне работы: в учёбе, в хобби, в волонтёрской деятельности.

Если вы мечтаете запустить свой проект, это не всегда минус для нанимателя. Хотя обычно компания надеется на игру вдолгую: три-пять лет или даже дольше, в зависимости от позиции.

В хорошо организованном интернет-бизнесе вы можете выбыть из игры по любому пункту требований, если вы им не соответствуете.

Попробуйте взглянуть на себя глазами работодателя.Насколько явно вы отвечаете требованиям и с первого ли общения с компанией показываете их?

Подготовка резюме

Успех резюме покоится на трёх китах: хорошей структуре, краткости (не более полутора страниц), правдивости.

Оптимальна, по нашему опыту, следующая структура резюме: 1. ФИО.
2. Контакты.
3. Желаемая должность.
4. Желаемая зарплата (опционально, см. дальше).
5. Тело резюме с изложением опыта работы.
6. Образование.
7. Дополнительное образование.
8. Навыки, хобби.
9. Рекомендации.

Первый и главный совет по составлению резюме - думать и смотреть как HR. Пишите и оформляйте резюме так, чтобы, потратив минимум времени, менеджер по кадрам захотел пригласить вас на первичное собеседование.

Антон Байцур, вице-президент по продукту Aviasales

Я очень внимательно читаю сопроводительные письма: резюме, как правило, стандартные. Присланное соискателями без сопроводительного письма изучаю чаще всего бегло - в большинстве случаев вполглаза смотрю у таких в резюме последнее место работы, общий стаж, главные навыки. Хотя отвечаем мы на все резюме - такое у нас правило.
Сразу отмечаю тех, кто пишет шаблонные фразы про «права категории Б», «высокую обучаемость», «ответственность», и предпочту поговорить с человеком, который таких лишних банальных формулировок избежал.
Кстати, я спокойно отношусь к тому, что мне высылают мне не резюме, а ссылку на профиль в LinkedIn. Но если у претендента там экстремально много «скиллов», указанных другими пользователями, а сам он кажется не слишком опытным, значит, его больше занимает не работа, а о то, что о нём думают, и я с ним общаться не буду.
Чуть настораживают меня люди, у которых главным стимулом устроиться в Aviasales является желание перебраться к нам на остров Пхукет, а не намерение собственно работать в Aviasales. Подобные кандидаты имеют все шансы попасть на интервью, но - скрывать не стану - «собеседую» их я с особым пристрастием.

• Желательно приводить рекомендации (references) от начальства - и не с одного места работы. Если у вас за плечами только одна компания, постарайтесь получить отзывы от ваших партнёров и контрагентов. Важно: предварительно договоритесь с вашим рекомендателем о том, что к нему могут обратиться с запросом касательно вас.
  Устраиваясь на сколько-нибудь значимую в компании должность, будьте готовы и к тому, что HR обратится за информацией о вас и в те компании, контакты чьего руководства вы не дали в резюме.
• Сообщайте правдивые данные о себе, не лукавьте. HR-специалисты и другие участники собеседования со стороны нанимателя обязательно выявят подтасовки в ходе беседы. И скорее рано, чем поздно.
• Вставьте в резюме свою фотографию . Соизмеряйте снимок с должностью, на которую претендуете: портрет в строгом костюме едва ли подойдёт, если вы шлёте его HR молодой компании с неформальной атмосферой. Там решат: «Душный тип». Фотографируйтесь на нейтральном фоне, без вычурных поз и других проявлений самолюбования.
• Если вы высылаете резюме по e-mail, приложите его к письму в виде PDF-файла. Не втискивайте его в тело письма. Формат Word тоже нежелателен.

Указывать ли желаемую зарплату, решать вам. Оба варианта допустимы. Но главное - не скрывать тот факт, что финансовая мотивация значима для вас. Но меркантильные соображения не должны лидировать среди прочих с большим отрывом.

Помимо несоблюдения вышеперечисленных условий, в резюме часто встречается ещё целый ворох ошибок :

• Отсутствие фокуса на конкретной вакансии . Вы и швец, и жнец, и на Forex игрец. Но HR важно понимать, что вы обладаете опытом, необходимым для работы в той должности, на которую претендуете. Одинаковое универсальное резюме - плохо: нельзя составить точное резюме и для верстальщика и для аккаунт-менеджера. Много непрофильной работы, не прокомментированное вами, с высокой степенью вероятности позволит HR от греха подальше отклонить вашу кандидатуру.
• Сплошной голый текст - это беда. Воспринимается он отвратительно. Непременно разбивайте резюме на смысловые блоки, используйте маркированные списки и подзаголовки, унифицируйте написания и обозначения. И ещё раз: проверьте свой опус на орфографические, синтаксические, стилистические ошибки.
• Занимались фрилансом - обрисуйте ваши обязанности, проекты, достижения . Всё как со штатной офисной работой.
• В портфолио не должно быть слишком много работ . Только те, которыми вы по-настоящему гордитесь. Во-первых, у HR-менеджера нет времени изучать все ваши творения, во-вторых, покажите, что способны мыслить системно и ранжировать свои достижения по значимости.
• Креатив за гранью разума . Нестандартное мышление - это здорово, но применительно к бизнесу - только когда оно не оторвано от реальности и адаптировано к социальному окружению и обстоятельствам. Всевозможная «дичь» способна позабавить, но редко подстёгивает вступить в контакт с тем, кто её породил.
• Использовать ли в саморепрезентации инфографику - вопрос спорный. Наше мнение, не претендующее на истину в последней инстанции: допустимо креативное изложение портфолио , особенно для представителей творческих профессий, но резюме стоит облечь в стандартную , понятную с первых секунд форму . Иначе вы рискуете «сломать мозг» HR-менеджеру.

А как быть если вы новичок или у вас нет опыта, которого требует работодатель?

• Докажите, что вам интересна сфера , в которой вы стремитесь профессионально реализоваться, и вы подходите по всем критериям, кроме опыта.
• Указывайте уровень своих знаний в новой для вас сфере. Лучше с конкретикой. Какие программы и технологии освоили в вузе, какие практические работы выполнили, например: «Создал базу данных для университетского сайта на MySQL».
• Если у вас была подработка или стажировка в ИТ, даже неофициальная, смело вносите информацию о ней в резюме.
• Перечислите пройденные вами профессиональные курсы , укажите, какие сертификаты получили. Здесь также упомяните, какие проекты делали в процессе обучения. Допустим: «Сверстал макет сайта мотоклуба с применением HTML5, CSS, JavaScript» и приведите ссылку. Проходили курсы «Нетологии» или другого места - упомяните про них.
• В разделе «Обо мне» приведите свои положительные качества , которые будут полезны в новой сфере деятельности. Подчеркните, в каких направлениях хотите развиваться.
• Можете предложить себя в качестве стажёра .

Сопроводительное письмо

1. Из сопроводительного письма должно быть понятно: почему вы нужны компании и почему нужны именно вы - какую added value (добавочную стоимость) вы ей дадите.
2. Чтобы зацепить нанимателя, годится богатый опыт в значимых для него сферах, идеи развития бизнеса, наличие полезных связей. Например, обращаясь в компанию - разработчик мобильных приложений с фокусом на продукты для банков и страховщиков, полезно упомянуть, что вы лично знаете большинство топ-менеджеров в сфере страхования. Ну, если вы действительно их знаете.
3. Сопроводительное письмо должно быть обоснованным, кратким - один, максимум два абзаца, и должно предварять резюме.
4. Не требуйте, не спрашивайте и не уточняйте в первом же сопроводительном письме - спросите, если только с вами захотят продолжить общение. Дополнительный груз вопросов и ответов лишь побуждает HR отказаться от коммуникации с вами.
5. Не пытаться перепрыгнуть через HR-департамент. Пишите именно туда. Но если вы лично знаете руководителя компании или конечного «заказчика» вакансии, то не возбраняется предупредить его о том, что вы отправили резюме по общедоступному каналу.

Подготовка к собеседованию

Представим, что вы прошли первичный ценз и HR-менеджер компании пригласил вас на интервью. В вечер перед собеседованием возьмите листок бумаги и сформулируйте свои соображения по следующим пунктам.

• Ваши главные достоинства, которые должны запомниться вашему собеседнику.
• В каких направлениях вы хотите развиваться стратегически и в каких чувствуете потребность себя «прокачивать». Чётко обозначив их, вы сумеете элегантно и с позитивным посылом ответить на традиционный, но каверзный вопрос «Ваши главные недостатки?».
• Ваши мысли на предмет того, как вы могли бы улучшить бизнес компании.
• Ваши ценности, мотивации, способы справляться с трудностями. Насколько ваши внутренние запросы, тактические и стратегические цели совпадают с политикой компании и её задачами, зачем вы нужны друг другу.
• Вопросы к нанимателю: про полномочия, перспективы развития в организации и т. д.
• Нетривиальные задачи, которые вы решали на протяжении своей карьеры.

Подготовка к первому собеседованию

Итак, вам назначены дата и время собеседования. Прежде чем отправиться на место встречи, выполните несколько нехитрых действий.

• Изучите сайт компании, её рассылки, профили в соцсетях, узнайте о её последних новостях и продуктах.
• Ещё раз внимательно проштудируйте описание вакансии.
• Почитайте отзывы сотрудников компании о работе.
• Заранее посмотрите схему проезда в офис.
• Если опаздываете, предупредите. Хотя лучше приехать на место минут за десять-пятнадцать до назначенного времени, но не раньше, попить кофе и осмотреться: как выглядят люди вокруг, чем занимаются, как общаются друг с другом, какой дух витает в офисе. Если собеседование будет проходить по Skype, заранее проверьте гарнитуру.
• Посмотрите фото сотрудников на сайте компании и постарайтесь одеться на встречу в том же стиле. Или спросите у HR-менеджера, существует ли в компании дресс-код.

Что предстоит пройти кандидату?

Сюрприз! Чаще всего вас ждёт не одно собеседование, а целая серия проверок и испытаний.

Обычная для ИТ-компаний цепочка такова: собеседование с HR на общую адекватность;
тестовое задание;
интервью с «заказчиком»;
собеседование на личностные навыки;
собеседование с топ-менеджером.

Возможно, встреч будет меньше. Возможно - больше. При устройстве на серьёзную позицию в Google число собеседований вполне может зашкалить за два десятка.

Элеонора Золошкова, HR-менеджер »1С-Битрикс»

На интервью или в письме-ответе соискателю мы всегда озвучиваем сроки и порядок рассмотрения резюме. Основное правило: на любое резюме должен быть фидбек.
Порядок интервью для каждой группы резюме свой. Собеседования разработчиков - эти вакансии всегда актуальны для нашей компании - проходят обычно в один этап, в интервью принимают участие сразу те, кто потом отвечает за окончательное решение: технический директор и / или ведущий разработчик (проверка навыков) плюс HR (оценка адекватности, мотивации, обучаемости).
Интервью может занимать до полутора часов. Часто решение принимается сразу или на следующий день. С другими вакансиями - менеджеры по работе с партнёрами, специалисты техподдержки, тестирования, делопроизводства и т. д. - дело обстоит несколько иначе.
Кандидатов очень много, поэтому собеседования могут проходить в два-три этапа и занимать до двух недель, по итогам два-три финалиста представляются ключевому лицу.

Итак:

• Будьте правдивы - не приукрашивайте.
• Подумайте, куда вы хотите пойти и надо ли оно вам.
• Смотрите и думайте о себе как HR.
• Не пишите длинные письма.
• Не надо слишком много креативить.
• Сначала думайте, потом делайте.
• Правильно оформляйте резюме.
• Готовьтесь к собеседованиям.
• Удачи!)

Небольшая памятка для тех, кто проводит собеседования с IT-специалистами и немного моего опыта о том, что важно запомнить при проведении собеседования. Я провел сотни собеседований и ежегодно продолжаю общаться с десятками кандидатов. Одна из основных сильных сторон моей компании на сегодня — это команда. Надеюсь, что сможете извлечь что-то полезное для себя.

По каким признакам можно классифицировать кандидатов?

1. По уровню профессионализма и компетенциям
2. По уровню мотивации

Идеальный вариант, когда кандидат подойдет вам по требованиям профессионализма и будет иметь высокую мотивацию в рамках вашей компании, однако это случается крайне редко из-за очень низкого количества кадров высокой квалификации, которые готовы искать себя в найме.

Категоризация потенциальных кандидатов по уровню профессионализма:

1. Специалисты, за которыми мы готовы бегать.
2. Специалисты среднего уровня.
3. Начинающие специалисты — стажеры.

Специалисты, за которыми мы готовы бегать , как правило, приходят с уже готовой пищей для разговора и их вполне достаточно послушать и понять, что человек хочет получить в вашей компании. Тут важно просто ответить себе на вопрос — сможете ли вы дать ему это? Это могут быть и хорошие руководители, и топовые специалисты, но для них важно обеспечить все условия — они будут вести компанию вперед.

Специалисты среднего уровня — в перспективе могут быть хорошими топами, но для этого необходимо будет вкладывать и отдавать, повышать навыки. Такие специалисты с повышенной мотивацией будут вырастать в хороших руководителей, а с более низкой — это просто хорошие исполнители, не более того.

Начинающие специалисты или стажеры интересны компании только в случае, когда у них горят глаза. В других случаях это будет бесплатное обучение, помощь в развитии или временное содержание. Но если вы видите заинтересованность в вас и вашей команде — такой специалист при росте до топовых позиций будет одним из самых преданных сотрудников компании.

Категоризация потенциальных кандидатов по уровню мотивации:

1. Специалисты с горящими глазами
2. Специалисты со средним уровнем вовлеченности
3. Специалисты с низкой мотивацией

Специалисты с горящими глазами — хороший вариант закрывать вакансии, которые еще не горят. Тогда горящие глаза помогут вам за минимальные сроки вырастить в компании специалиста, который будет важным звеном в командной работе и в перспективе один из топовых специалистов.

Специалисты со средним уровнем вовлеченности будут исправно выполнять все поставленные задачи и развиваться в рамках компании, но не стоит ожидать от них самореализации и самомотивации — делать задачи свыше поставленных они вряд ли будут. Но таких специалистов можно легко мотивировать в дальнейшем при помощи различных KPI.

Специалисты с низким уровнем мотивации отнимают ваше время и деньги. Если вы поняли, что перед вами именно такой кандидат — завершайте собеседование и сразу же говорите о том, что кандидат вам не подходит.

Категоризация вакансий:

1. Горящая вакансия;
2. Горящая вакансия в ближайшем будущем;
3. Вакансия на перспективу роста.

Горящие вакансии — самые опасные. Очень часто можно ошибиться при подборе специалиста, когда нужно срочно латать кадровые дыры в компании. Тут стоит рассматривать всегда несколько кандидатов и оценивать их по всем нужным параметрам. При этом важно не то, как специалист разгребет текучку, но и то какие цели в дальнейшем перед собой ставит и будет работать.

Вакансии, которые начнут гореть очень скоро — их лучше всего закрывать специалистами, которых вы сможете за короткие сроки подготовить к правильной и слаженной работе в команде. При этом не стоит брать совсем новичков — есть большой риск ошибиться в сроках.

Вакансии на перспективу роста — это вакансии, где вы можете предлагать совсем стартовые условия с перспективой в дальнейшем. Лучше всего брать недорогих стажеров и учить — в дальнейшем они будут важными элементами цепочки, которые будут допускать меньше ошибок. Но если этой перспективы роста нет какое-то количество времени — специалисты будут уходить.

Что нас интересует в кандидате:

1. Теоретическая база.
2. Практические навыки.
3. Психологический портрет и проекция специалиста в текущую команду.
4. Цели специалиста в вашей команде.

Теоретическая база — это те знания, которые легко проверить терминологией и основными понятиями. Что бы не тратить на это время самый простой и верный способ — тестирование кандидата. На этапе проверки теоретической базы можно отсеивать кандидатов для следующих этапов.

Практические навыки проверять сложнее. В их проверке должен принимать участие опытный специалист. Самый просто вариант — тестовая задача, но часто мы сталкиваемся с тем, что тестовые задачи «на дом» выполняют не совсем честно. Лучше всего дать небольшое задание или несколько на 10-15 минут времени и посмотреть уровень исполнения.

Психологический портрет, проекция специалиста в команду и его цели — это все зависит от того, насколько хороший психолог проводит собеседование. Этот навык нужно в себе развивать. Самое банальное — это хобби, жизненные позиции, цели, мечты — то, что может дать вам понимание о человеке. Так же можно попросить рассказать о предыдущих местах работы и понять возможные проблемы кандидата в будущем при работе в вашей команде.

Что стоит помнить при проведении собеседования:

1. Вы должны дать возможность кандидату задать вам вопросы — они могут дать большую характерную оценку и ответить на больше ваших вопросов.
2. Вы должны понимать, по какой причине данный кандидат пришел к вам на собеседование и почему это именно вы.
3. Вы должны наблюдать за реакцией и поведением человека и презентовать ему все рабочее пространство и условия труда.
4. Вы должны выполнять все данные обещания и перезванивать в четко указанные сроки. Даже в случае отрицательного решения.
5. Вы должны получать фидбек по собеседованию и компании. Это позволит исправлять ошибки, которые могут создать в вашей компании проблему горящих вакансий.

Это некоторые пункты о которых стоит помнить, так как репутация и ваша личная и компании зависит не только от того, как вы ведете себя со специалистами в команде, но и от того, как вы проводите собеседования. С некоторыми кандидатами у вас может быть несколько касаний и всегда старайтесь оставить о себе хорошее впечатление вне зависимости от того, какое впечатление от кандидата остается у вас.

Вы явились на собеседование подготовленными и при всем параде. Вы думали, что интервью прошло, как нельзя лучше, пока не узнали, что эта работа досталась вашему конкуренту.

Вы получили отказ, вы разочарованы и расстроены. В вашей голове крутятся вопросы: «Что пошло не так?», «Что я сделал(а) неверно?», «Почему они мне отказали?» Хоть вы и не получили эту работу, вы имеете право попросить своих интервьюеров дать вам обратную связь. Услышав, например, что вы были или, что ваши навыки и квалификация не на высоте, эти эту компанию, но и избежать в дальнейшем допущенных ошибок, произошедших на этом собеседовании. Лучше знать причину отказа, чем гадать и оставаться в неведении.

1. Получить обратную связь в ходе собеседования
Некоторые интервьюеры дают обратную связь кандидату во время собеседования. Однако если ваш интервьюер этого не сделал, вы сами можете многое узнать, обращая внимание мимику, реакцию на ваши ответы, а также какие (и как много) задаются вам вопросы.

В целом, чем больше времени идет собеседование, тем лучше. Если во время интервью заходит речь о потребностях компании, то это хороший знак. Или, если интервьюер спонтанно решает познакомить вас с сотрудниками фирмы — это также обнадеживает. С другой стороны, если вы заметили, что, когда вы говорите, ваш собеседник хмурится, вздыхает, зевает или начинает проверять электронную почту – это означает, что вы потеряли его, а вместе с ним и эту работу.

Как правило, собеседование подходит к концу, когда интервьюер спрашивает: «У вас есть какие-нибудь вопросы?». Помимо того, что это возможность не только выяснить больше о должностных обязанностях и о самой компании, но и узнать мнение интервьюера о себе, как о возможном сотруднике. Например, некоторые авторы книг по поиску работы советуют задавать следующие вопросы:

• Есть ли какие-нибудь причины, по которым вы не можете принять решение подхожу я вам или нет?
• Есть ли у вас какие-либо опасения по поводу того, что я не справлюсь с этой работой?

Однако должна вас предупредить, что очень рискованно спрашивать интервьюеров напрямую о своей кандидатуре. Во-первых, вы должны быть готовы к критике и не возражать (даже, если вы не согласны с мнением интервьюера). А во-вторых, интервьюеры редко дают честную обратную связь, глядя вам в лицо. Но попробовать все-таки стоит!

2. Оценить самого себя после собеседования
После собеседования проведите самоанализ. Проиграйте в своей голове все интервью от начала и до конца. Вспомните вопросы, которые вам задавали и, какие ответы вы дали на них. Сделайте небольшие записи, спрашивая самого себя:

• С какими вопросами я отлично справился(ась)?
• Какие вопросы вызвали у меня затруднения?
• Чувствовал(а) ли я себя уверено во время собеседования?
• Если бы я мог(ла) что-либо изменить в ходе интервью, что бы это было?

Большинство соискателей не проводят самоанализ после собеседования. Они так рады, что собеседование наконец- таки подошло к концу, что последнее, что они хотели делать — это вновь пережить все то, что случилось на интервью.

Тем не менее, если вы оцените себе сразу же, как только закончилось собеседование, то у вас еще есть возможность исправить ошибки. Например, если вы забыли упомянуть о каких-то достижениях, то вы можете написать благодарственное письмо и указать их. Не забудьте отправить письмо в течение 24 часов с момента окончания интервью. В правильном написании благодарственного письма вам помогут статьи:

3. Получить обратную связь у HR-менеджера
После того, как собеседование закончилось, в нас теплится надежда, что мы получим положительную обратную связь — предложение о работе (или по крайней мере приглашение на следующее интервью).

Однако, даже если вам отказали в этой работе, вы все еще можете получить обратную связь, которая поможет вам получить работу при прохождении собеседований в будущем.

Многие HR-менеджеры не дают обратной связи. Они не любят отвечать на неудобные вопросы. Тем не менее вы в праве сами попросить у них обратную связь, когда получили отказ от компании. Вот некоторые вопросы, которые вы можете им задать:

Спасибо, что позвонили. Я немного разочарован, что не получил эту работу. Как вы думаете, что бы я мог сделать иначе, чтобы стать лучшим кандидатом в будущем?

Я признателен, что вы нашли время поговорить со мной о компании и позиции. Есть что-нибудь, что я мог бы сделать или изменить, чтобы быть более сильным кандидатом в следующий раз?

Было ли что-то, что я мог бы сделать по-другому?

Слушайте ответы рекрутера внимательно и во время разговора делайте записи. Не спорьте и не защищайтесь, а спокойно выслушайте критику. Возьмите эти замечания, все, что вам сказал HR-менеджер себе на заметку. Используйте полученную информацию для подготовки к следующему интервью. Не забудьте поблагодарить за ответы на ваши вопросы.

Помните, что не каждую работу, на которую вы претендуете, вы получите. Относитесь к каждому собеседованию, как к получению полезного практического опыта. Рассматривайте отказ, не как конец света, а, напротив, как свет в конце туннеля.

Если у вас нет времени и возможности учиться на своих ошибках, то я могу вам помочь потренироваться онлайн.

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

Коуч-консультант по поиску работы и построению карьеры. Единственный в России тренер-интервьюер, который готовит к прохождению всех видов собеседований. Эксперт по написанию резюме. Автор книг: "Я боюсь собеседований!", "Сразить наповал #Резюме", "Сразить наповал #Сопроводительное письмо".