Выгодно сокращение или увольнение соглашению сторон. В чем особенность увольнения по соглашению сторон при сокращении? Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

Сегодня предприятиям иногда приходится прибегать к такому способу увольнения, как сокращение, и в связи с этим часто возникает вопрос, как лучше уволиться, если есть возможность выбрать,по соглашению сторон или по сокращению. Каждый из этих вариантов имеет свои плюсы и недостатки, которые определяют выбор работника при уходе из компании. Также они имеют некоторые важные отличия, которые могут сыграть решающую роль при увольнении. Сегодня мы расскажем о том, когда люди увольняются, какой вариант лучше, по сокращению или по соглашению сторон. Какие выплаты предусмотрены для сокращаемой стороны?

Основные отличия

Несмотря на то, что любое увольнение связано с уходом человека с предприятия, различные способы определяют особенности и конечные условия. Когда происходит увольнение по соглашению сторон, то в документах делается соответственная отметка, которую многие граждане не хотят получать. Проблема кроется в неоднозначной трактовке понятия, поскольку кто-то может подумать, что человек ушел по своему желанию, а для других такое объяснение будет означать, что его попросили уйти. Учитывая этот факт, многие люди отказываются от согласованного увольнения, уходя в рамках сокращения. В этом случае в трудовой книжке будет сделана об этом отметка.

Важно! Практика показывает, что для работника увольнение по соглашению сторон не является минусом. Этот вариант означает, что работодатель и сотрудник договорились, а поэтому уход будет осуществляться на устраивающих всех условиях.

Если мы говорим о процедуре оформления увольнения, то они кардинально отличаются. В случае, когда наниматель принимает решение о сокращении, он должен пройти несколько этапов, которые занимают много времени. Так, для начала он должен отправить сообщение всем лицам, сокращение которых планируется. Сделать это нужно за 60 дней до даты увольнения. Также необходимо подобрать имеющиеся свободные должности на предприятии и предложить их работникам в качестве альтернативы ухода. В случае отказа, необходимо оформить бумаги, выплатив компенсации. Процедура ухода по соглашению сторон не требует двухмесячного предупреждения, а уволить можно любых работников, в том числе беременных и пенсионеров.

Сокращение означает, что человек уходит по решению руководства в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом. В таком случае, занимаемая должность должна быть упразднена, а услуги сокращённого лица больше не нужны. Если все происходит так, то увольнение будет законным. В противном случае, человек может направить иск в суд и потребовать у нанимателя вернуть рабочее место и выплатить компенсацию за потерянное время.

Читайте также Порядок составления заявления на увольнение по собственному желанию

По этой причине, если предприятию нужно сократить часть сотрудников, они могут предложить им расторгнуть договор по соглашению сторон на очень выгодных условиях. Все, что требуется от работодателя – выполнить условия и оформить бумаги в установленные сроки, выдав зарплату и другие платежи. Сказать, что оба варианта хороши, нельзя, но уход по соглашению сторон является более простым и быстрым, а поэтому предпочтение отдается именно ему.

Особенности сокращения

К сокращению сотрудников могут прибегать в нескольких случаях. Как правило, это связано с ухудшением экономической ситуации и падением уровня производства на предприятии. В результате доходы уменьшаются, а содержать такое количество людей уже не получается. Иногда происходит все наоборот, когда приобретается новое оборудование, обслуживание которого требует меньшего количества людей. Как бы там ни было, сокращение – это вынужденное мероприятие.

Это непростая ситуация для работодателя, ведь некоторые люди могут быть резко против такого решения. Более того, для определенных сотрудников применение сокращения запрещено. Так, это касается матерей, самостоятельно воспитывающих ребенка, беременных женщин и других категорий граждан. Чтобы уволить их, необходимо отдельно договариваться или же оставлять их на рабочем месте, предложив им другую должность. В любом случае, это связано с определенными трудностями.

Помимо всего прочего, компания обязана в точности соблюдать процедуру при сокращении штата. Если будет допущено хоть какое-то нарушение, то работник имеет право оспорить решение и получить компенсацию. К примеру, если уведомление не было отправлено вовремя или сокращения можно быть избежать, назначив человека на другую должность.

Если говорить о преимуществах, то для предприятия они заключаются в том, что большая часть сотрудников может быть уволена без их согласия, если на то есть четкое основание. Более того, выплаченные компенсации приведут к снижению базы налогообложения, а значит, в бюджет можно будет перевести меньше денег.

Что касается недостатков, то они также имеются. Во-первых, это сложность и длительность процедуры. Во-вторых, сокращение требует обязательного начисления пособия. В-третьих, некоторые работники могут попытаться опротестовать решение в случае наличия малейших нарушений.

Читайте также Основные причины и порядок увольнения по собственному желанию

Для людей уход по сокращению имеет определенные плюсы, среди которых можно выделить:

получение денежных выплат;
наличие времени для поиска нового места трудоустройства, в том числе, в рамках текущей компании;
невозможность увольнения некоторых категорий, о которых мы упоминали ранее.

При этом есть и недостатки, ведь если новой должности на предприятии не будет найдено, то придется искать другое рабочее место. Также сокращение требует от работника отработки в 2 месяца, что также может быть минусом.

Особенности ухода по соглашению сторон

Уход по соглашению сторон осуществляется очень просто, это мы уже сумели выяснить. Что касается основных плюсов, то здесь можно выделить такие нюансы:

регистрация на бирже труда после увольнения на таком основании позволит работнику получать выплаты более длительное время и в большем размере;
уход с предприятия может быть оформлен в считанные дни, поскольку работник не обязан отрабатывать установленные законом две недели;
расторжение контракта по соглашению сторон возможно в любой момент, причем не нужно ждать завершения срока его действия;
выплаты от предприятия, как правило, более высокие, чем в случае с сокращением.

Как мы видим, увольняться по соглашению с работодателем может быть очень выгодно, особенно если компания заинтересована и может предложить отличные условия. Тем не менее, такой вариант ухода также имеет свои недостатки, среди которых можно выделить:

отсутствие контроля;
отсутствие обязательных выплат.

Поскольку договор расторгается по соглашению сторон, то профсоюзы и другие организации практически никак не участвуют и не могут повлиять на процесс увольнения. Причем это касается даже тех случаев, когда увольняется беременная сотрудница или женщина с маленьким ребенком. К какой категории бы не относился человек, государственные органы будут очень ограничены во влиянии на работодателя и на процесс в целом. Условия ухода будут точно такими, как указано в соглашении сторон.

Из последнего пункта вытекает то, что работодатель не обязан ничего выплачивать увольняемому сотруднику. Конечно же, выплаты в большинстве случаев предусмотрены, но их размер может быть любым. На какие условия ухода договорится человек, такую компенсацию он и получит. В некоторых случаях размер выплат по соглашению сторон предусматривается трудовым соглашением. Однако помните, что если в контракте предусмотрены большие выплаты работнику, то наниматель может попытаться уйти от этой обязанности и уволить сотрудника другим способом.

Вы мотивируете свой выбор, например, производительностью труда или соблюдением трудовой дисциплины. Будьте готовы в случае необходимости предоставить документы, которые подтвердят вашу правоту, хотя бы даже простую характеристику на сотрудника – иначе увольнение может быть признано незаконным. Окончательный расчет Как и в общем случае, при сокращении в последний рабочий день работодатель должен выдать бывшим работникам все необходимые документы и все причитающиеся на этот день средства, а именно:

заработную плату и премии}
компенсацию за неиспользованные дни отпуска}
выходное пособие.

Согласно закону, предприятие должно выплатить сокращенному служащему компенсацию в размере среднемесячного заработка.

Как производится увольнение по соглашению сторон при сокращении, и стоит ли вообще затевать такую процедуру? Давайте попробуем разобраться. Трудовой кодекс об увольнении Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право уволить своего сотрудника лишь в некоторых случаях. Одним из таких случаев, когда у работодателя есть безусловное право избавиться от сотрудника, является сокращения штата или должностей.

Конечно, процедура предстоит не самая простая, но согласно второму пункту 81 статьи руководитель предприятия или его собственник может выступить инициатором процесса расторжения трудового договора, если в организации планируется сокращение штата или штатных единиц. Разница в сокращении Прежде всего необходимо отметить, что сокращение штата и сокращение должностей – это разные понятия, хотя процедура увольнения в обоих случаях одинаковая.

Сокращение по соглашению сторон. какие выплаты

Данный вид увольнения самый выгодный для предприятия. Соглашение Как уволиться - по сокращению или по соглашению сторон? Рассмотрим второй вариант. На данный вид увольнения может пойти работник по следующим причинам:

заинтересованность в выходном пособии;
опасение, что могут выгнать по статье, за несоблюдение дисциплины на предприятии.

Для руководства предприятия достичь соглашения с сотрудником (ст.78 ТК) выгоднее.

Инфо

Можно освободиться от неугодного работника, не нужно точно следовать трудоемкому порядку сокращения штата. Можно уволить работника, которого нельзя трогать при обычном сокращении. ТК РФ, Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Выплата компенсаций производится в соответствии с договоренностью при заключении соглашения.

Что лучше увольнение по соглашению сторон или по сокращению штатов

При расторжении трудового контракта по волеизъявлению работодателя Сокращение штата В некоторых случаях работодателям приходится прибегнуть к процессу сокращения штата работников. Что же это такое и в чем заключается сущность процедуры? Понятие Следует различать:

сокращение штата;
сокращение сотрудников.

В чем разница этих двух понятий? Сокращение штата – это отказ работодателя от наличия одной или нескольких должностей в штатном расписании. Другими словами, в рамках этого процесса производится ликвидация должности или должностей, существовавших ранее.

Пример № 1. В ООО “МаслоТехСбыт” существовала должность администратора зоны приема клиентов. В дальнейшем было совершено сокращение данной должности и возложение обязанностей, предусмотренных по ней в соответствующей должностной инструкции, на секретаря.

Как уволиться при сокращении и по соглашению сторон

Увольнение по сокращению штата или численности относится к увольнению по желанию работодателя, следовательно, данное основание менее “уважаемое”, чем при прекращении трудового договора по согласию сторон Выходное пособие в размере оклада В первую очередь сокращают тех, чья производительность труда или квалификация ниже – соответственно, запись в трудовой по данному основанию может значительно снизить процент успеха при последующем трудоустройстве Сохранение среднего заработка в пределах 61 дня с момента увольнения По сокращению нельзя уволиться в любое время – как минимум, придется отработать еще два месяца Сохранение среднего заработка в течение 3 месяцев, если уволенный сотрудник обратится в службу занятости в течение двух недель, но не будет трудоустроен Для работодателя Плюсы – практически отсутствуют.

Выплаты при увольнении: основные правила

Возможность договориться об увеличении сумм выплат и выбора периода увольнения. Суммы, выплачиваемые работодателем по соглашению, не должны быть меньше сумм, которые работник мог бы получить при сокращении штата. Иначе сотрудник может не согласиться на увольнение. Также по срокам нет строгого ограничения, как при сокращении.
Там определяется конкретная дата увольнения. Вот и все, чем увольнение по соглашению сторон лучше, чем сокращение. Увольнение по сокращению или по соглашению сторон: что лучше? Сокращение или соглашение сторон - что же лучше для работника? Как увольнение по сокращению штата, так и по согласованию имеют свои положительные и отрицательные стороны. Когда в организации планируют сокращения штата, значит ее положение не очень стабильное.

Как лучше уволиться: по сокращению или по соглашению сторон

Что же с этим желанием делать? В первую очередь надо поставить в известность другую сторону соглашения. Работник свое намерение может изложить в заявлении и направить его работодателю. Последний, рассмотрев поданное заявление, может с ним согласиться или нет, в любом случае поставив работника в известность о принятом им решении.

Внимание

Работодатель подобное предложение может сделать работнику и устно. Но вот само соглашение и его условия обязательно должны быть отражены на бумаге. Это будет служить гарантией для обеих сторон соглашения от недобросовестных действий одной из них.

Если стороны решат изменить условия соглашения или аннулировать его, такое решение тоже необходимо принимать в письменном виде. Кроме того, необходимо помнить, что сделать это в одностороннем порядке не получится. Для изменения условий соглашения, как и для его заключения, необходимо волеизъявление обеих сторон.

Сокращение или увольнение сотрудника по соглашению сторон. что выбрать?

Если человек после увольнения хочет отдохнуть перед новым трудовым марафоном, то ему выгоднее уходить по ст. 81 ТК РФ (базисное основание – сокращение численности работников). А если он собирается незамедлительно приступить к выполнению своих трудовых обязанностей уже на новой работе, то лучше, если в трудовой как основание для увольнения будет значиться ст. 78 ТК РФ. Анализируя вышеизложенное, нельзя с общей точностью сказать, какое из оснований для увольнения лучше: сокращение штата или соглашение сторон.

Очень большое значение при разрешении данного вопроса имеют положения локальных документов, таких, как трудовой и коллективный договор. Не меньший вес будут иметь и конкретные жизненные обстоятельства, в которых окажется сотрудник, а также его пожелания.

Как происходит начисление выплат при сокращении по соглашению сторон?

Сокращение штата Данный вариант имеет следующие положительные стороны:

Заблаговременное предупреждение о будущем увольнении дает работнику возможность поиска новой работы заранее.
Работодатель обязан предложить альтернативную вакансию, если таковая имеется на предприятии.
Уволенный получает официальный статус безработного, потому получает больше выплат и компенсаций.

При несоблюдении процедуры работник может обратиться в суд с иском о незаконном увольнении. Как правило, суды разрешают подобные споры не в пользу работодателя. Однако есть и свои недостатки:

Процедура урезания штата более сложная и длительная.

о расторжении трудового контракта руководители должны уведомить сотрудника, чья должность будет сокращаться, за 2 месяца до даты фактического прекращения трудовых отношений; это дает возможность трудящемуся лицу еще отработать на благо предприятия (учреждения) 2 месяца, получить ЗП и подыскать новую работу;
в связи с сокращением штата каждому высвобожденному выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного оклада (ст. 178 ТК РФ);
за увольняемым работником сохраняется средний доход на период трудоустройства, но не дольше чем 61 день, со дня расторжения трудового контракта; к этой компенсации также плюсуется выходная помощь;
если бывший сотрудник в двухнедельный срок после расторжения контракта обратится в службу занятости, но не будет ею трудоустроен, то средний заработок может сохраняться за ним и в течение 3 месяцев со дня увольнения (ст.

В условиях финансового кризиса большинство компаний сокращают количество сотрудников. Осуществить эту процедуру можно двумя способами. Путем сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо увольнением по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Свои плюсы и минусы есть у каждого варианта. Поэтому окончательный выбор лучше делать с учетом оценки всех обстоятельств в конкретной ситуации.

Сокращение численности или штата: в трудоемкой процедуре таится немало рисков

Сокращение штата представляет собой полный отказ от одной или нескольких должностей в штатном расписании. Например, в компании больше вообще не будет такой должности, как секретарь-референт. А сокращение численности работников означает уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности: было пять секретарей-референтов, а останется два.

Порядок увольнения при сокращении штата и численности сотрудников одинаков. Эта процедура многоступенчата, и пропуск какого-то одного шага может дать работнику шанс впоследствии оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса (п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). То есть малейшая оплошность может повлечь дополнительные расходы вместо планируемой экономии.

СОВЕТ В ТЕМУ

Если вакантные должности тоже планируется сократить, то целесообразнее сделать это еще до уведомления работников. Иначе, если сотрудник согласится на свободную должность, его придется сначала перевести, а потом начинать процедуру сокращения заново.

Шаг первый: отбор кандидатов на увольнение. Необходимо составить список должностей, которые руководство планирует сократить, и работников, занимающих эти должности. Из их числа надо сразу исключить тех, кого в принципе нельзя уволить по сокращению штата (ст. 261 ТК РФ): беременных женщин; женщин, имеющих ребенка до трех лет; одиноких матерей с ребенком до 14 лет, а если ребенок – инвалид, то до 18 лет; сотрудников, воспитывающих ребенка без матери. Из остальных работников надо выбрать тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Их увольнять тоже очень рискованно.

Проверка преимущественного права требуется в двух случаях. Во-первых, когда уменьшается численность (из нескольких работников на одинаковой должности кого-то надо уволить, а кого-то – оставить). И, во-вторых, когда определенная должность сокращается вовсе, но в компании остаются практически однородные по содержанию трудовой функции должности, по-другому названные в штатном расписании.

В первую очередь критериями, определяющими преимущественное право работника на «неприкосновенность» при сокращении штата, являются более высокая производительность труда и квалификация (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если более высокую квалификацию можно подтвердить наличием профильного образования и более длительным стажем работы, то производительность труда по некоторым специальностям измерить сложно. Между тем отсутствие четкого обоснования, почему уволили конкретно этого работника (чем он хуже оставленных), может привести к признанию увольнения незаконным. Следовательно, если руководство желает отдать предпочтение какому-то определенному сотруднику, но его квалификацию нельзя с уверенностью назвать более высокой, то необходимо продумать критерии для сравнения производительности труда этого работника с другими с учетом специфики их деятельности. Оформить результаты можно в форме сравнительной характеристики.

Если квалификация и производительность труда одинаковые, то выбор кандидата на увольнение осуществляется по критериям «второй очереди». Предпочтение отдается тому из сотрудников, у кого имеется одно из обстоятельств, указанных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса. Например, на его полном содержании не меньше двух нетрудоспособных членов семьи либо все его близкие родственники не имеют самостоятельного заработка. Представляется, что в целях установления данных обстоятельств компании надо запросить у всех сотрудников, чьи должности предполагается сокращать, документы о составе членов семьи, их возрасте и социальном статусе (работают они или нет, и если нет, то по каким причинам – пенсионный возраст, инвалидность и т. д.). При массовых сокращениях это весьма трудоемкий процесс. Поскольку к моменту увольнения семейные обстоятельства у работников могут измениться, непосредственно перед сокращением для надежности лучше повторно проверить данные.

Шаг второй: предупреждение работников об увольнении. За два месяца до предстоящего увольнения об этом необходимо предупредить письменно и под роспись персонально каждого работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Причем двухмесячный срок отсчитывается с того дня, когда работник подписал уведомление.

Отказ работника от подписания уведомления может сделать всю дальнейшую процедуру незаконной. В отличие от других кадровых документов в отношении этого предупреждения Трудовой кодекс не допускает возможности замены подписи отметкой о том, что сотрудник отказался расписываться.

Когда кандидаты на увольнение отобраны по принципу отсутствия преимущественного права оставления на работе по семейным обстоятельствам, лучше предупредить о возможном увольнении не только их, но и остальных сотрудников, занимающих аналогичную или похожую должность, у которых на момент сравнения были причины для «неприкосновенности». Это нужно как раз на тот случай, если через два месяца обстоятельства изменятся настолько, что придется увольнять не того, кого планировалось изначально.

В уведомлении необходимо также предложить работнику все имеющиеся у компании вакансии как по его квалификации, так и по нижестоящим и нижеоплачиваемым должностям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если у компании есть филиалы и представительства, то сотруднику надо предложить работу по вакансиям в пределах «одной местности». Например, по всем филиалам в пределах одного города и его области (определение Верховного суда РФ от 03.11.06 № 5-В06-94). Если вакантных должностей нет, то об этом надо прямо написать в уведомлении.

Шаг третий: увольнение и выплата компенсаций. Руководитель компании издает приказ о сокращении штата или численности работников и утверждает новое штатное расписание (форма № Т-3, утверждена приказом Госкомстата России от 05.01.04 № 1).

Также оформляются приказы об увольнении предупрежденных сотрудников (ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ), соответствующие записи вносятся в их трудовые книжки.

В последний день работы каждому сотруднику необходимо выплатить не только зарплату за последний месяц, но и специальное выходное пособие в размере его среднемесячного заработка, если более высокий размер не установлен в трудовом или коллективном договоре (ст. 178 ТК РФ). Если по окончании первого месяца после увольнения бывший сотрудник не устроится на новую работу, то компания также должна оплатить ему дни «нетрудоустройства» второго месяца после увольнения (тоже в размере среднего заработка). Например, сотрудник уволен 30 ноября 2008 года. Устроился на новую работу 19 января 2009 года. В день увольнения ему положено выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, компания должна будет оплатить период с 31 декабря по 18 января. Если работник из нашего примера не найдет работу по истечении двух месяцев после увольнения (вплоть до 31 января), то компания должна будет оплатить второй месяц целиком.

Если и в третий месяц со дня увольнения бывший сотрудник не вышел на работу, то компания оплачивает среднемесячный заработок за этот месяц по решению службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился туда в течение двух недель после увольнения. Кроме того, для выплаты за третий месяц требуются исключительные причины – например, отсутствие в семье бывшего сотрудника каких-либо других источников доходов (постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 05.07.07 по делу № А12-20261/06). В противном случае компания вправе оспорить решение службы занятости в суде как ненормативный акт.

Работника можно уволить и до истечения двух месяцев после предупреждения при условии, что он дал письменное согласие (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Однако в этом случае ему положена дополнительная компенсация – за период после увольнения до дня, когда истекает два месяца со дня предупреждения об увольнении (вопрос 18 из Обзора законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за первый квартал 2007 года, утвержденного постановлением Президиума Верховного суда РФ от 30.05.07).

СОВЕТ В ТЕМУ

О предстоящих сокращениях надо письменно сообщить в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Россий-ской Федерации»). Это нужно сделать не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если сокращения будут носить массовый характер – за три месяца. Несоблюдение этой обязанности само по себе не может стать причиной последующего восстановления работников, но компании грозит за это штраф от 3 до 5 тыс. рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).

Увольнение по соглашению сторон: безопасно, но требует согласия работников

Увольнение по соглашению сторон имеет неоспоримые плюсы. Во-первых, это увольнение не по инициативе администрации. А значит, работникам практически невозможно впоследствии обжаловать его в суде. Во-вторых, процедура очень проста – достаточно подписать соглашение, в котором установить срок прекращения трудового договора. Не нужно ставить в известность ни профсоюз, ни службу занятости. Наконец, на этом основании можно уволить любого сотрудника – ограничения, установленные в статье 261 Трудового кодекса, в данном случае не действуют.

Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса) и увольнение по собственному желанию – это не тождественные понятия. В первом случае свою волю в отношении прекращения трудового договора высказывают обе стороны, а не только работник. Поэтому, подписав соглашение, сотрудник не может потом передумать и отказаться увольняться, как при увольнении по собственному желанию (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Чтобы убедить сотрудника уволиться по соглашению сторон, компании обычно тоже выплачивают некие «отступные», хотя в Трудовом кодексе такая обязанность не предусмотрена. Представляется, что эта выплата должна быть не меньше той, на которую работник может рассчитывать при сокращении, иначе для него просто нет резона уходить из компании по соглашению. Однако, учитывая, что об увольнении по соглашению сторон работника не надо предупреждать заранее, компания сможет быстрее урезать свой штат. Значит, не придется, как при сокращении, платить зарплату лишних два месяца до увольнения и содержать рабочие места. Но подчеркнем, что экономия возможна только при условии, что работника устроит предложенная компанией сумма.

Правда, при выборе более экономичного варианта надо учесть еще и то, что «отступные» по соглашению сторон компании безопаснее заплатить за счет чистой прибыли. Налоговики часто настаивают, что их нельзя отнести в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль (в отличие от компенсации при сокращении штата, которая прямо указана в числе расходов на оплату труда в пункте 9 статьи 255 Налогового кодекса). Дело в том, что эта выплата не поименована в Трудовом кодексе и связана с расторжением трудового договора, а не с оплатой труда. На самом деле это вопрос спорный. Например, Минфин России считает, что компенсацию можно включить в расходы, если она предусмотрена трудовым договором (письмо от 26.09.08 № 03-03-06/1/546). Однако суды пока поддерживают налоговиков (постановления федеральных арбитражных судов Московского округа от 16.04.07 по делу № КА-А40/2100-07, Дальневосточного округа от 12.12.07 № Ф03-А24/07-2/5014).

Если в компании есть профсоюз, его тоже нужно предупредить о сокращении штата

Это обязательный этап, из-за несоблюдения которого суд может признать сокращение незаконным (п. 24 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). Работодателю необходимо письменно поставить профсоюз в извест-ность о предстоя-щих сокращениях не позднее чем за два месяца до начала проведения соответст-вующих меро-приятий, а если сокращения будут носить массовый характер – за три месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Согласно определению Конституционного суда РФ от 15.01.08 № 201-О-П, «началом проведения мероприятий» считается начало расторжения трудовых договоров с работниками. То есть уведомить профсоюз надо одновременно с предупреждением работников, а если предстоят массовые увольнения, то за месяц до уведомления сотрудников.

Общие критерии массовости увольнений определяются в отраслевых и территориальных соглашениях между работодателями и профсоюзными организациями (порядок их заключения и действия установлен в статьях 47 и 48 Трудового кодекса). Если в компании есть профсоюз, его тоже надо предупредить о сокращении штата.

Какой вариант увольнения выбрать

Основание
увольнения

Когда лучше
использовать

Сокращение
штата или
численности

1. Работник не вправе отказаться от увольнения (инициатива работодателя)
2. Компенсационные выплаты уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль

1. Сложность и длительность процедуры
2. Трудоемкость (требуется оформление большого количества документов)
3. Опасность оспаривания (любая оплошность может стать причиной восстановления сотрудника)
4. Затратность (оплата двух месяцев работы плюс компенсация, которая может достигать суммы оплаты за три месяца)

1. Когда вероятность оспаривания низкая (преимущественное право оставления на работе вообще неприменимо, вакансий нет, сотрудники подписали уведомление о предстоящем сокращении).
2. Когда сотрудник отказывается увольняться по соглашению сторон
3. Когда для компании принципиально важно отнести компенсацию в расходы в целях налогообложения

Увольнение сотрудника по соглашению сторон

1. Быстрота и простота процедуры
2. Вероятность оспаривания увольнения практически сведена к нулю
3. Компенсация не ограничена минимальным пределом

1. Возможно только с согласия работника
2. Компенсационные выплаты – только за счет чистой прибыли

1. Когда есть большой риск оспаривания увольнения по сокращению (например, сложно определить, у кого есть преимущество на оставление на работе)
2. Когда работник не подписал уведомление о предстоящем сокращении (можно предложить более высокую компенсацию)
3. Если важнее оперативно провести увольнения, чем экономить на компенсации

При сокращении штата или численности сотрудников есть возможность не дожидаться массового сокращения, договориться с работодателем о сокращении по соглашению сторон. Какие же выплаты предусмотрены при данном варианте развития событий?

Сокращение по соглашению сторон — подводные камни

О предстоящем сокращении работники должны быть предупреждены каждый персонально не менее чем за два месяца. Подтверждением уведомления работника будет являться его подпись. При отказе работника ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.

Сезонный сотрудник о предстоящем увольнении должен быть предупрежден за семь календарных дней, а сотрудник, заключивший краткосрочный трудовой договор, — за три.

Уведомление о сокращении составляется работодателем в произвольной форме. Оно должно содержать:

список сокращаемых должностей;
наименование вакантных должностей, предлагаемых работнику;
дату предполагаемого расторжения трудового договора.

Но обязательно ли дожидаться окончания срока предупреждения? Нет. С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения срока предупреждения. Однако необходимо помнить, что с таким увольнением должен быть согласен и работодатель.

Поскольку увольнение работников является правом, а не обязанностью работодателя, последний, при наличии у него необходимости продления с работником трудовых отношений на срок предупреждения о сокращении, может не согласиться с "досрочным" расторжением трудового договора.

При этом отказ работодателя заключить соглашение о расторжении трудового договора не будет считаться нарушением прав работника, поскольку последний может прекратить трудовые отношения, написав заявление об увольнении по собственному желанию, лишившись, правда, предусмотренных трудовых законодательством гарантий.

А работодателю не стоит забывать, что отсутствие письменного согласия работника, даже при наличии устной договоренности, может повлечь для него наступление негативных последствий в виде восстановления такого работника в прежней должности, выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, возмещения судебных издержек и выплаты компенсации морального вреда.

Соглашение об увольнении

Итак, желание прекратить трудовые отношения до истечения срока предупреждения и заключить соответствующее соглашение может возникнуть как у работника, так и у работодателя. Что же с этим желанием делать?

В первую очередь надо поставить в известность другую сторону соглашения. Работник свое намерение может изложить в заявлении и направить его работодателю. Последний, рассмотрев поданное заявление, может с ним согласиться или нет, в любом случае поставив работника в известность о принятом им решении.

Выплаты при сокращении

При увольнении любого сотрудника ему должна быть выплачена заработанная им плата и компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении сотрудников в связи с сокращением работодатель должен выплатить каждому из них выходное пособие, а так же сохранить за ними среднемесячный заработок на период поиска работы.

Период поиска работы, оплачиваемый работодателем, не должен превышать двух месяцев (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях работодателю придется оплатить и третий месяц, но лишь в случае соблюдения работником установленных ТК условий.

Для сотрудников, трудившихся на Крайнем Север, указанный срок не должен превышать трех месяцев, а в исключительных случаях может быть продлен до шести.

На какие же выплаты при сокращении по соглашению сторон может рассчитывать уволенный сотрудник? Ему полагается компенсация в размере средней зарплаты, рассчитанная пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

Средняя зарплата рассчитывается исходя из фактически начисленной зарплаты и фактически отработанного времени за год, предшествующий увольнению. При этом учитываются все связанные с оплатой труда выплаты, но не учитываются выплаты социального характера или не относящиеся к оплате труда.

Работник, трудившийся более одного года, может рассчитывать на полную компенсацию неиспользованного отпуска при условии, что он имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев стажа, дающего право на отпуск.

И под конец маленькая ложка дегтя — работники, сокращаемые индивидуальным предпринимателем, могут не рассчитывать на все вышеизложенное, если в их трудовых договорах не прописаны сроки предупреждения об увольнении, а также размеры и условия выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат.

Подобное увольнение всегда происходит по инициативе руководителя компании без согласования с сотрудниками . Сокращение численности – это уменьшение количества единиц штата по конкретному рабочему месту. К примеру, вместо 10 экономистов в расписании штата остается только 7. Сокращение штата – это полное устранение должности из расписания штат предприятия и увольнение всех сотрудников с этого места. То есть должность экономиста вообще ликвидируется и все 10 человек оказываются уволенными.

Процесс сокращения регулируется профсоюзной организации компании, которая следит за правомерностью действий руководства.

Порядок проведения процедуры в двух случаях одинаковый . Процесс этот непростой в кадровом и юридическом плане. За это время руководителю предприятия нужно:

оформить должным образом большое количество документов;
выбрать кандидатов на сокращение;
уведомить тех, кто попадает под увольнение, минимум за 2 месяца;
предложить имеющиеся вакансии;
уведомить службу занятости;
выплатить компенсации.

Кроме того, есть такие категории сотрудников, которых увольнять по сокращению вообще запрещено. И это тоже следует учесть. А в процессе сокращения численности необходимо принять во внимание преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК).

Что такое увольнение по соглашению сторон?

В этой ситуации увольнение способно происходить по инициативе как работника, так и работодателя в любой момент времени . Даже в период испытательного срока. Между сторонами заключается соглашение с перечислением условий увольнения и подписывается.

Сроки и выплаты указываются в документе и могут быть любыми. Процесс выглядит примерно так:

стороны достигают согласия в плане условий расторжения трудовых отношений;
происходит исполнение условий.

Хотя статья 78 ТК не требует обязательно исполнения соглашения на бумаге, стоит все-таки это сделать во избежание проблем в будущем.

Порядок такого увольнения регулируется письменным соглашением об увольнении между сторонами , в нем подробно указываются все условия для окончания действия договора.

Чем они отличаются?

Увольнение по сокращению	Увольнение по соглашению сторон

Инициатива исходит только от работодателя	Инициатива может исходить от любой из сторон
Требуется уведомление работников минимум за 2 месяца	Не требуются уведомления заранее
Запрещено увольнение некоторых категорий работников	Допускается увольнение даже льготных категорий людей
Выплачивается гарантированное выходное пособие	Компенсационные выплаты и выходные пособия гарантируются, если только это предусмотрено соглашением или трудовым договором
Увольнение происходит под контролем профсоюза	Нет контроля со стороны профсоюза
Решение можно оспорить в суде	Подписанное соглашение почти невозможно оспорить в судебном порядке

Когда выгоднее сокращение?

Для сотрудника при увольнении по причине сокращения имеются следующие преимущества :

Плюсы увольнения по соглашению

Среди преимуществ такого типа сокращения следует выделить :

возможность выбора сроков увольнения по желанию – сразу же, спустя месяц или два. То есть не придется отрабатывать установленный срок;
разорвать трудовые отношения разрешается в любой момент – во время отпуска или больничного, испытательного срока;
возможность выбора размера компенсационных выплат и условий увольнения;
запись при увольнении на таком основании в трудовой более «уважительная», нежели при сокращении;
при постановке в Центр занятости на учет выплачиваются пособия в более внушительном размере.

Что лучше выбрать работнику?

Если разбирать вопрос с точки зрения финансового обеспечения, то при увольнении из-за сокращения сотрудник получает заработок за последний месяц, компенсацию за отпуск, не меньше 2 зарплат и 1 пособие. Кроме того, в финансовом плане он обеспечен в течение 2-3 месяцев после ухода с предприятия, если не нашел работу.

Ограничения на сокращение отдельных категорий лиц отражены в статьях , , 264, и Трудового кодекса.

Статья 264 ТК РФ. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Что касается увольнения по соглашению сторон, то оно выгодно только в ситуации, если работодатель согласился на внесение сумм компенсационных выплат в текст соглашения или они гарантированы трудовым договором. В остальных случаях гарантированно работник получает только выплаты, указанные в законе – заработок за последний месяц и средства за неиспользованный отпуск.

Ответить на вопрос, какой вариант из этих двух выгоднее однозначно нельзя . Все находится в зависимости от конкретных условий и ситуации. Если работодатель честен и делает упросить процесс, чтобы не возиться с кучей бумаг при сокращении, а соглашение устраивает обе стороны, то можно не бояться увольняться на таком основании.

Но чаще всего организации, прибегая к подобному способу, преследуют не самые честные цели. К примеру, уменьшить или избежать выплаты выходного пособия. Следует помнить, что если условия, что были выдвинуты работодателем, не устраивают, то можно смело отказываться от них. Пока не подписано соглашение ничего нельзя заставить сделать.

Если же трудовой договор или коллективное соглашение не предусматривают компенсаций и пособий, то увольняться на основании соглашения невыгодно. В этой ситуации правильнее отработать на протяжении 2 месяцев, получить гарантированные выплаты и быть уволенным по сокращению.

Говорит, что сотрудник при увольнении по соглашению имеет право на компенсации, если условия и размер их указаны в соглашении и утверждены работодателем.

Еще при выборе оптимального основания для увольнения следует основываться на том, какие у работника шансы и желания найти новое место . Если человек желает отдохнуть хотя бы месяц после увольнения, то выгоднее будет ст. 81 ТК (сокращение). А если нужно сразу приступать к новой работе, то более правильным основанием станет ст. 78 ТК.

Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Анализируя информацию, изложенную выше, нельзя точно сказать, какой из путей увольнения выгоднее или лучше. Немалое значение отдается положениям локальных документов компании (коллективное и трудовое соглашение). Большой вес также имеют определенные жизненные обстоятельства работника, его личные пожелания.