Александр Фридман

Как наказывать подчиненных: за что, для чего, каким образом. Профессиональная технология для регулярного менеджмента

Очень толковая книга, книга о правде жизни, которую не хочет видеть и признавать большинство управленцев, стремящихся в первую очередь наладить с подчиненными так называемые «хорошие отношения» вместо отношений рабочих и думающих о собственной популярности в коллективе больше, чем об эффективности. В нашей Компании эта книга входит в перечень рекомендованного чтения для всех Сотрудников.

Александр Аладушкин Председатель совета директоров АО «Аладушкин Групп»

Эту книгу обязан прочитать каждый управленец. Она значительно ускорит ваше продвижение к вершинам управленческого мастерства и позволит избежать многих ошибок. Вместе с Александром Фридманом вы шаг за шагом пройдете путь от разбора причин прежних неудач к конкретным управленческим приемам и сможете построить собственную систему управления любым коллективом, от небольшой рабочей группы до целой компании.

Александр Моносов генеральный директор компании БФТ

В отличие от огромного количества теорий и методик поощрения и вознаграждения сотрудников, технологии их наказания давно стали табуированной темой. Гуру менеджмента либо произносят дежурные фразы об отрицательной роли наказаний в практике управления, либо стыдливо обходят эту тему стороной, опасаясь прослыть негуманными и неполиткорректными, а управленцы продолжают биться головой об стену в бесплодных попытках повысить исполнительскую дисциплину подчиненных, – и всё потому, что и первые, и вторые недооценивают роль наказаний как инструмента управления и не умеют его применять.

Эта книга поможет вам объективно посмотреть на реальность, на самого себя и свои управленческие ошибки, а затем даст вам уникальный практический инструментарий для радикального повышения точности управления.

Денис Филиппов исполнительный директор компании «Мясницкий ряд»

Предисловие

О «черной дыре» менеджмента

Благородный муж смотрит на Дао неба, но не забывает о Дао земли.

Лао-Цзы, древнекитайский философ

Эта книга о том, как профессионально наказывать подчиненных. Под наказанием обычно понимают штрафы, лишение премии, отстранение от работы, перевод на нижеоплачиваемую должность или такие административные формальности, как выговоры и предупреждения. Я же предлагаю наказывать только морально . Моя книга – о технологии моральных наказаний.

Наказывать подчиненных? Наказывать взрослых людей? Как можно! Даже сама мысль об этом приводит в ужас любого «просвещенного менеджера XXI века». Что уж тут говорить о практическом применении наказаний…

Учиться профессионально наказывать? Это несовременно, неэтично, негуманно, аморально и даже кощунственно! Сотрудников нельзя наказывать. Их нужно вести за собой, указывать им путь, поощрять, вдохновлять, заряжать, прокачивать, развивать, мотивировать, раскрывать их таланты и предоставлять широчайшие возможности для самореализации. Руководитель должен полагаться на эмоциональный интеллект, логику, силу духа, вести войну за таланты, устанавливать справедливую оплату труда, предоставлять подчиненным свободу, и тогда они будут ежедневно сворачивать горы.

Именно так – судя по содержанию множества книг – должно быть. Мне же кажется, что нам часто рисуют картину «идеального мира», в котором выдающийся во всех смыслах руководитель управляет столь же выдающимися подчиненными: высокопрофессиональными, очень мотивированными на достижения и обладающими твердыми этическими принципами.

Я же задам вопрос, который, думаю, в той или иной степени волнует каждого руководителя: а что делать с теми сотрудниками, которые – несмотря на все усилия и положительные воздействия – не хотят работать так, как нужно?

Можно ответить в том смысле, что причину неправильного поведения сотрудников руководителю нужно искать в самом себе. Согласен. С этого мы начнем. Люди работают так, как ими управляют. Если подчиненный работает плохо, вначале поищите ошибки в методах управления. А если поискали и не нашли? Может быть, нужно найти индивидуальный подход к человеку? А как быть с рентабельностью? В бизнесе избыточная индивидуализация подхода будет просто убыточна, да и этот самый подход не всегда сработает. Опять же, говорят: «Ключик можно подобрать к каждому». Несомненно. Вопрос лишь в том, сколько времени это займет, каких умений потребует, во что обойдется и окупится ли по результатам. А также – кто будет управлять остальными сотрудниками, пока вы занимаетесь подбором того ключика?

Редкий руководитель обладает харизмой Уинстона Черчилля или Нельсона Манделы. О таких людях можно и нужно читать, но как использовать их методы? Книга о великом человеке не дает описания всей технологии, а, чаще всего, показывает наиболее яркие моменты его деятельности. Кроме того, вам, скорее всего, не удастся собрать «самых лучших людей», или это может просто оказаться неоправданно дорого. А это значит, что стоит научиться получать отличные результаты от обычных людей. Кстати, именно для этого и нужен регулярный менеджмент. Вернемся на грешную землю: что делать с теми, кто, несмотря на все «пряники» и «благости», не хочет хорошо работать? Надежда на поощрение и знание о его реальности мотивирует к совершению правильных поступков, аналогичная же информированность о наказаниях удерживает от совершения действий нежелательных.

Поэтому я считаю, что руководитель должен уметь не только поощрять, но и наказывать. Более того, такое умение я считаю одной из компетенций лидера. Обычно лидера рисуют исключительно в белоснежных одеждах. Но если с небес опуститься на землю, то разве лидер не должен – при необходимости – быть готовым защищать добрые дела и пресекать зло? А будут ли эффективны исключительно благие воздействия? Мое мнение – нет, поэтому и нужно уметь наказывать. Готовность наказывать может опираться на психологию и технологию, а много лучше – на то и другое.

А для чего наказывать? Я считаю, что наказание является средством исправления сотрудника, коррекции его поведения, и может применяться, когда позитивные методы мотивации не сработали, и нарушения продолжаются. Конечно, такого человека можно просто уволить, но вам кажется правильным попытаться его сохранить. Особенность: процесс исправления «заблудшего» сопровождается неприятным эмоциональным эффектом, что является не целью, но одним из средств.

В работе руководителя есть ситуации, которых невозможно избежать, хотя и следует стремиться к тому, чтобы их вовсе не было. А есть действия, которых нельзя избегать и умения, которые невозможно делегировать. Наказание относится к их числу.

Если вы не хотите столкнуться с негативными результатами «идеального» управления, то вам лучше освоить весь комплект управленческих компетенций на уровне «необходимо и достаточно». Потом уже можно выбирать, что и когда применять, а что – нет. Нет умения – нет выбора. Мне часто приходится слышать от руководителей: «Я считаю, что нельзя злоупотреблять наказаниями», «Наказания приводят к снижению мотивации…» Злоупотреблять вообще ничем не нужно, даже поощрениями. Не любите наказывать? А кто предлагает это любить? Если человек любит наказывать подчиненных, испытывает от этого удовольствие, то его нужно немедленно отстранить от работы по причине очевидного психического отклонения. Не любите наказывать? А умеете?

Но умение наказывать начинается задолго до самого́ наказания.

Возникают вопросы:

✓ За что наказывать?

✓ Для чего наказывать?

✓ Чем наказывать?

✓ Как наказывать?

Повсеместное хамство, неоправданная агрессия, словесные оскорбления и наветы буквально заполонили нашу жизнь и уже не вызывают возмущения в обществе. Унизить, оскорбить, даже побить вас сегодня может кто угодно и где угодно. А между тем, честь, достоинство и репутация гражданина, вполне конкретные понятия в юриспруденции, закрепленные в Конституции и ГПК РФ.

Поразительно, но вместо праведного гнева, окружающие зачастую начинают обсуждать события, смакуя подробности, и даже оправдывать агрессора, обвиняя пострадавшего. Мол: «Сам виноват, нечего было спорить»! Хотя всем понятно, так поступать недопустимо, как нельзя гадить даже в грязных местах.

Как реагировать на обиды – дело каждого. Перевести все в шутку, игнорировать или дать отпор? Как наказать обидчика по закону? Отвечать на унижения цивилизованно, то есть способами, разрешенными законом, не зазорно. Если обидчик адекватен, публичное наказание заставит его в будущем быть осторожным или хотя бы избегать стычек с вами.

Какая ответственность за оскорбление наступает по закону?

Оскорблением считается, выражаемое неприличным образом, преднамеренное унижение чести и достоинства. Обидеть можно устно или в письменной форме, действием, скажем, пощечиной, плевком или непристойными жестами. Причем неважно, правда ли то, говорит оскорбитель. Этот факт учитывается при выдвижении обвинений в клевете.

Специального закона, регламентирующего отношения в таких случаях не предусмотрено. До 2011 года оскорбление считалось уголовно наказуемым проступком (статья 130 УПК РФ). Затем эта статья была перенесена в состав Кодекса об административных правонарушениях (КоАП). Это стало причиной изменений, обязательных для исполнения пострадавшими.

Согласно КоАП РФ ст. 5.61 оскорбление гражданина (физического лица) наказывается взысканием штрафа, величина которого обусловлена публичностью либо скрытностью оскорбления и статусом обидчика:

• Виновное физическое лицо подвергается штрафу от 100 до 3000 руб.;
• Должностное 10 000-30 000 руб.;
• Юридическое 50 000-100 000 руб. Если не обнаружено дополнительных атрибутов унижения достоинства;
• Обида, нанесенная публично, влечет штрафные санкции от 3000 до 500 000 руб.;
• Лица, ответственные за распространение оскорбляющей информации, могут быть оштрафованы за допущение этого на 10 000-50 000 руб.

Причем уплата штрафов не упраздняет обязанности виновного возместить еще и моральный ущерб обиженному человеку. Эти действия регламентируются статьей 151 ГК РФ.

Что делать, чтобы наказать обидчика?

В соответствии со статьёй 150 РФ все граждане по факту рождения наделены нематериальными благами, в число которых входят:

1. Честь;
2. Достоинство;
3. Доброе имя;
4. Неприкосновенность личной жизни.

Это дает человеку право идти в прокуратуру с просьбой привлечь обидчика к административной ответственности. После этого подать в районный суд исковое заявление о защите чести, достоинства и возмещении морального ущерба.

В документе необходимо руководствоваться статьями 12, 150-152 и 1099—1101 ГПК РФ. Важно составить документ с учетом норм, собранных в статье 131 ГПК РФ.

Чтобы заявление было правомерным, в нем должны быть отражены:

• Чётко изложенные подробности правонарушения с пояснениями потерпевшего, из которых будут понятны причины и цели нанесенных обид;
• Все свидетели произошедшего, если таковые имеются;
• Перечень прилагаемых к документу доказательств.

Когда прокуратура передает постановление о возбуждении дела в суд, к иску прикладываются:

• Пояснения обидчика;
• Протоколы опроса пострадавшего и свидетелей;
• Имеющиеся в наличии подтверждения обвинения в любом формате.

Тщательно собранные свидетельства вашей правоты пригодятся, если после положительного решения суда, ответчик обратится в районный суд с требованием о возмещении ущерба (статья 28 ГПК РФ). Тогда эти материалы будут использованы, как доказательство в гражданском деле.
Сбор доказательств правонарушения для обычного гражданина проблематичен. Для увеличения преимуществ в судебном рассмотрении, разумно заручиться поддержкой .

Как законодательно наказать человека, опорочившего ваше имя?

В отличие от оскорблений, ставших нормой административного права, клевета осталась объектом уголовного преследования, которое регулирует статья 128.1 УПК РФ. Распространение изначально не правдивой информации, вредящей авторитету человека, определяется в законодательстве, как клевета.

Тяжесть наказания здесь обусловлена отягчающими обстоятельствами:

• Без них рассмотрение дела может закончиться штрафом до 500 000 руб., привлечением к работам до 160 часов;

С ними, начиная с 2018 года, предусматривается наказание:

• За клевету в публичных высказываниях, оглашение лживых данных в СМИ или интернете полагается штраф до 1 000 000 руб. или работы до 240 часов;
• За использование клеветнических сведений в пределах служебного положения – до 2 000 000 руб. или до 320 часов работ.

Помните, если распространитель лживых наветов верит в их правдивость, наказать его не удастся. Необходимо установить факт злого умысла в использовании лжи, то есть доказать, что подозреваемый заранее знал об обмане. Другое дело, когда опороченными оказываются не простые граждане, а представители власти, офицеры, солдаты и др. лица. Здесь наступает ответственность, указанная в статьях 319-336 УПК РФ.

Что делать, если вас оклеветали?

За наветы, порочащие ваше доброе имя, должно наступать адекватное возмездие. Соберите доказательную базу и подавайте заявление в соответствующий орган судебной власти:

• Если вы оклеветаны без признаков отягощения, обращайтесь к мировому судье с исковым заявлением;

С отягощающими компонентами дела нужно идти в прокуратуру или полицию по месту жительства, оформив требование о привлечении в ответственности. В заявлении должно содержаться:

• Наименование органа в шапке документа;
• Подробное изложение обстоятельств конфликта с доказательствами унижения личности и обоснованиями своих требований;
• Просьба о применении к клеветнику наказания, предусмотренного действующим законодательством.

Привлечение большего числа свидетелей существенно увеличит вероятность удовлетворения вашего иска в суде. Можно использовать фото, видео или документированную фиксацию фактов.
Требования к заполнению искового заявления отражены в статье 318 УПК РФ. Рекомендуется приложить к документу еще и иск о компенсации за причиненный моральный вред.

Любой конкретный конфликт требует различных способов доказывания вашей правоты. Возможно, вам нет необходимости обращаться в суд по клевете, а нужно выдвигать требование о признании информации ложью и потребовать компенсацию морального ущерба.
Рассмотрение всех особенностей и выбор методов подтверждения обвинения разумно .

Некоторые вопросы, волнующие граждан

Без видео, аудио записей оскорбления в прокуратуру можно не обращаться?

Это ошибочное мнение. Большинство таких дел рассматриваются без подобных доказательств.

Нужна ли экспертиза, квалифицирующая слова обидчика, как унижение?

На практике в большом числе экспертных оценок нет необходимости.

Как в суде оцениваются доказательства?

Обычно судьи взвешивают все факты, руководствуясь собственными убеждениями с учетом обстоятельств, влияющих на степень вины ответчика. Чтобы решение было принято в вашу пользу, суд должен признать действия противной стороны циничными, грубо нарушающими моральные принципы, правила поведения, унижающими человека.

Замечательный и очень важный вопрос от нашей читательницы Елены. Скажу сразу, что данный вопрос косвенно и напрямую цепляет сразу несколько важный и сложных вопросов и тем: Обида, Месть, Добро и Зло, Наказание, Прощение, Справедливость, другие.

Многие люди вам бы наверняка сказали, что всё это вещи относительные, и здесь каждый пусть поступает по своему желанию, по имеющейся возможности или, в лучшем случае, по Совести, и это тоже подход. Но, на самом деле, многие точки над “И” можно расставить буквально сразу. Ведь относительным вопрос является ровно до тех пор, пока человек не начал вникать в него по-настоящему глубоко. Как, например, в вопрос об относительности Добра и Зла.

Давайте расставим эти самые точки над И:

2. Согласно Духовным Законам – Зло всегда должно быть наказано , потому что бездействие, попустительство или потакание Злу само по себе является Злом, что способствует его приумножению. Но здесь важно понять, каким именно образом должно быть наказано Зло (в идеале, уничтожено вовсе), чтобы само наказание не являлось злом, а было бы действием очищающим от зла (этот мир, человека, общество). И здесь, как правило, много нюансов – важен и мотив (который не должен быть обычной местью, в основе которой лежит обида), и метод.

3. Обида – не должна быть основным мотивом наказания , ибо тогда Правосудие превращается в банальную эгоистичную месть (вендетту). По-другому это называется “злом на зло”, что в свою очередь поражает ещё большее зло. Потому что – это фактически зло в чистом виде. А вершить правосудие – наказывать Зло, может только человек, победивший в себе личную обиду, очистивший своё сердце. Такой человек может быть беспристрастным и справедливым. Не обида должна быть мотивом любого наказания, а благородное стремление к борьбе со Злом, чтобы никакое Зло не оставалось безнаказанным.

4. Поэтому, человек которого обидели, по отношению к которому поступили несправедливо – должен решить две задачи: первая – он должен победить зло в себе (справиться со своей обидой, разъедающей его сердце и душу), вторая – восстановить справедливость и сделать всё, чтобы правосудие восторжествовало. И для решения, как первой, так и второй задачи есть свои принципы и методы.

По поводу того, как перестать обижаться:

Перестать обижаться – это значит перестать держать в себе, в своём сердце зло на другого человека (обидчика). Начать можно с фраз, которую вы говорите себе “я не держу никакого зла на…”. И мысленно полностью выбросить зло (тёмную энергию обиды) из своего сердца, из души, до последней капли.

Теперь о том, как правильно относиться к наказанию обидчика:

Желание наказать обидчика – должно быть не пожеланием ему Зла, ведь желание зла – это зло само по себе, которое также обязательно наказывается, а пожеланием – справедливости, высшей божественной справедливости. И поверьте, этого будет достаточно, потому что никто не способен наказать так сильно, справедливо и точно (индивидуально), как Высшие Силы.

Возьмите себе за правило: достойным людям – желать добра, а плохим, не достойным – справедливости, но не зла. Тогда ваше сердце не будет лишний раз наполняться злобой. Когда вы желаете справедливости, ваше сердце и должны наполняться светлой Силой, светлой, но суровой, ведь никакое зло – недостойно жалости.

• Так же, я рекомендую подробнее изучить данную статью –

Как правильно наказать Обидчика?

Первое, что нужно сделать – освободить свое сердце от личной обиды, только после этого вы сможете думать головой и размышлять адекватно, чтобы, как говориться, дров не наломать.

Второе, что нужно понимать, правильное Прощение – это включение лучшего механизма наказания человека за совершённое зло, запуск кармических механизмов наказания за зло.

Как это работает? Обида – это, по сути, обязательство отомстить обидчику. И, как правило, когда человек обижается (носит в себе обиду, думает о мести) – это сигнал для Высших Сил и Кармы, что человек всё хочет сделать сам и в этом случае наказательные кармические механизмы могут отсрочиваться или не работать вообще какое-то время. А когда вы прощаете человека (отказываетесь держать зло в себе) – вы, как бы, передаёте дело на рассмотрение в судебную инстанцию (Высшим Силам) и кармические, наказательные механизмы включаются сразу, в момент прощения.

Особенно это полезно и эффективно работает, когда вы сами не можете наказать человека и восстановить справедливость в силу его недоступности или потому, что он хорошо защищён и превосходит вас в силе. А вот и Высшие Силы – достанут каждого.

Как это делать?

1. Вы прощаете обидчика, очищаете от зла своё сердце и разум.

2. Обращаетесь к Богу, к Высшим Силам и просите их в молитве (от сердца, своими словами) – восстановить справедливость и помочь создать ситуации таким образом, чтобы обидчик получил сполна за совершённое зло.

Конечно, бывают ситуации, когда необходимы физические действия именно от вас самих. И здесь нужно также придерживаться принципов справедливости, умеренности и законопослушности, чтобы самому не стать кровожадным преступником. И тогда уже может получиться, что вам придётся отвечать перед законом за совершённое зло.

Но в редких случая, как говориться, и по морде съездить допускается. Но если наказать можно применяя силу слова, дипломатию и закон, стремитесь использовать именно эти методы.

Есть ещё один очень сильная техника наказания обидчика – особый эзотерический ритуал!

Сразу скажу – это не проклятье, не сглаз или порча. Когда ритуал проводит – он прибегает к помощи исключительно . К сожалению, подробностей описывать не имею права.

Такие ритуал проводятся в редких особых случаях, когда кто-то совершил что-то очень и очень плохое по отношению к чистой душе. Например, когда какой-то изверг что-то ужасное сделал с ребёнком, др.

Чтобы провести такой ритуал наказания – нужно обратиться к сильному Духовному Целителю. Целитель смотрит ситуацию, изучает меру наказания общаясь с соответствующими Силами, а потом проводит ритуал наказания. При этом наказание на обидчика и на его судьбу становится в виде энергетического воздействия. А дальше это воздействие уже будет работать в жизни, притягивая необходимые негативные события в судьбу этого человека.

Если вы решите, что хотите воспользоваться услугой хорошего Целителя для проведения ритуала наказания – ! Я смогу дать вам контакт такого специалиста.

Проваленные проекты, сорванные дедлайны, невыполнение задач, следующие за всем этим негативные отзывы от клиентов, пошатнувшаяся репутация, испорченные отношения с партнером, низкое качество продукции, брак — в основе всех этих неприятных происшествий и фактов лежит ошибка или неправильное действие (бездействие) сотрудника.

Конечно, от ошибок не застрахован никто, но чтобы минимизировать последствия и, самое главное, избежать подобных ситуаций впредь, сотрудников придется… наказывать. О том, как сделать это эффективно и для работодателя, и для работника, мы поговорим в очередном посте из серии HR.

Основные виды проступков

Прежде всего нужно разделить все проступки на две группы: касающиеся правил поведения на работе, и те, которые можно охарактеризовать как невыполнение своих прямых обязанностей.

В основе первых лежит нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов. Как пример — опоздание на работу, курение в не предназначенных для этого местах, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени и прочее.

Вторая категория ошибок — это все, что касается функций работника и их неверного выполнения: хамство по отношению к клиентам (особенно, если клиентоориентированность — одно из проявлений миссии вашей компании), несоблюдение регламента выполнения задачи, повлекшее за собой недовольство клиента (для вас это прежде всего потерянные деньги и репутация) и так далее. Конечно, обе категории ошибок тесно связаны — будучи пьяным, сложно нормально общаться с клиентом:)

За что и как можно наказывать сотрудников? Прежде всего, нужно разобраться в ситуации и причинах ошибочного поведения. Если сотрудника не научили выполнять задачу, не обозначили срок и приоритеты, не предоставили необходимых ресурсов — это не его вина. Тут возникают вопросы в большей степени к его непосредственному руководителю. Например, в компании разработана акция для клиентов, теперь каждому из них нужно обязательно допродать дополнительную услугу по низкой цене. Отдел контроля качества заметил, что один из менеджеров, проводя сделки, никому ее даже не предложил. Проще простого — наказать сотрудника. Но если разобраться, наказывать надо руководителя, который не объявил о новых условиях на планерке, не повесил объявление на информационной доске отдела.

В общем, для того чтобы наказывать, нужно веское основание. Если есть регламент выполнения определенной задачи и есть показатели его выполнения/невыполнения — тогда все просто, сверили последовательность действий сотрудника с регламентированной, нашли различия — наказывать можно и нужно. Регламента нет — значит и определить, чья это конкретно ошибка, до конца нельзя.

Такие вещи могут касаться не только функционала, но и дисциплины. Например, есть у вас в компании кладовщик, который работает по сменному графику; этот график внезапно меняют, он элементарно путает время и не выходит на работу вовремя. По закону наказать его можно только в том случае, если с новым графиком сменности его ознакомили под роспись не менее чем за месяц до его введения. По-другому никак.

Конечно, в большей степени это применимо на крупных предприятиях, где есть отдельные юротделы, которые следят за выполнением законодательства и со стороны работодателя, и со стороны работника. На малых предприятиях закон, естественно, тоже должен работать.

Что говорит кодекс?

Теперь давайте посмотрим, как и за что нужно наказывать работников согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Обратимся к главе 30 «Дисциплина труда», статьям 192 — 195.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

Основаниями для увольнения могут служить появление работника на работе в состоянии токсического опьянения, разглашения коммерческой тайны, хищения, растраты, нарушения норм охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве) и прочее.

Есть еще вот такой интересный пункт — основание для увольнения как дисциплинарного взыскания — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Сюда также можно отнести все поступки, дающие основание для утраты доверия работнику. Все случаи, конечно, очень индивидуальны и требуют детального рассмотрения — обычно в таких случаях создается специальная комиссия, которая тщательно изучает ситуацию и выносит решение о судьбе работника в компании.

Кстати, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Есть определенный порядок наложения, а также снятия и обжалования взыскания — это также подробно описано в законодательстве.

Что касается таких видов взыскания, как замечание и выговор, тут определения и основания не являются столь строгими. Если уволить можно за неоднократное неисполнение своих обязанностей, то замечание можно вынести на основании одного такого случая. Если последствия от однократного действия (бездействия) работника были достаточно серьезными (это решает работодатель), то объявляют выговор.

Можно упомянуть и такое явление в рамках нарушения обязанностей, как прогул. Под прогулом понимают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени (более четырех часов подряд) в течение одного рабочего дня (одной смены). Прогул кстати может являться основанием для увольнения как дисциплинарного взыскания.

Стоит ли «наказывать рублем»?

Таким образом, согласно закону, наказывать работника можно тремя способами — замечание, выговор и увольнение. На практике же во многих российских компаниях используется такой способ наказания, как штраф. Давайте разберемся, где и как можно его применять.

Начнем с того, что понятия «штраф» в Трудовом Кодексе нет. А значит, его применение незаконно, поэтому лучше не афишировать штрафы, а превратить их в удобные во всех смыслах «лишения премии». Для этого нужна, прежде всего, четкая система премирования, в которой должны быть обозначены основания для выплаты премии и основания для ее лишения. Если такая система есть и она работает — это хорошо мотивирует сотрудников и не дает поводов сомневаться в законности «лишений».

Нужно сказать, что в концепции современного менеджмента, согласно которой главным и основным ресурсом компании является ее персонал, штраф не вписывается, будучи явным демотиватором, а значит, в перспективе, отрицательно влияющим на эффективность работы фактором. Поясним. Если сотрудник опоздал на работу, самый простой способ наказания, который приходит в голову — оштрафовать. Это как ребенка отшлепать, когда тот в магазине со слезами просит купить очередную игрушку — действует мгновенно, ребенок в страхе замолкает, все красиво и гладко. Так и штраф — даже если он небольшой, 100-200 рублей, то для работника это не так страшно, зато завтра, да и всю неделю он точно не опоздает. Или подкупит охранника, чтоб тот не отмечал опоздания. Или будет изощренней врать про кошку на дереве или пожар в квартире у бабушки.

Конечно, это не про то, что нужно закрывать глаза на опоздания (или покупать детям все подряд по их требованию). Из-за проступка (опоздания в данном случае) работнику должно стать стыдно, неудобно. Можно, например, обязать написать объяснительную записку. Моральное наказание отлично работает — тут уже психология, никому не хочется выглядеть плохо. А штраф — наказание деньгами — это прежде всего унижение. Что будет делать человек, попавший в неудобную ситуацию на работе, которому стыдно за свой проступок? Правильно, он постарается не повторить приведших к этому действий.

А что будет делать работник, которого обижают, унижают на работе? Начнет присматривать себе другое место, рано или поздно уйдет. А большие штрафы, например, влияют плохо на эффективность работы в целом — кому захочется работать на всю катушку, рвать зубами конкурентов, если твоя ошибка будет оцениваться в четверть зарплаты? Кстати, продолжая пример с ребенком — шлепок в данном случае — это пример проявления, в первую очередь, родительского состояния «я не знаю, что делать», «я не знаю, как заставить тебя замолчать» — эмоциональный порыв. Как и штраф — это проявление управленческой некомпетенции — «ничего не работает», «у нас нет правил наказания», «я не могу повлиять на тебя».

Понятно, что наказывать нужно. Хорошее поведение (перевыполнение плана, блестящее завершение крупных проектов и прочее) нужно подкреплять положительно, а плохое (срыв сроков, провал переговоров, игнорирование задачи) — подкреплять отрицательно. Чересчур большое количество свобод, демократии в компании, игнорирование нежелательного поведения неизбежно приводит к хаосу: каждый делает что хочет, и никто за это не отвечает. Невозможно управлять без рычагов управления. Но система премирования (и лишения премий), как и система наказаний, должна быть четкой, понятной для всех ее участников, гуманной и тщательно продуманной.

Вместо заключения

Итак, для того чтобы наказание пошло на пользу всем заинтересованным сторонам, нужно следующее.

1. Четкая система премирования — чтобы самому работодателю было понятно, как лишать премии.

2. Эта система должна быть понятна и доступна каждому сотруднику. На корпоративном портале, в личном кабинете, на информационной доске, на планерке — нужно обязательно говорить, за что и как мы будем наказывать. Часто бывает, что сотрудник узнает о лишении премии только в день выплаты зарплаты. Понятно, что такая ситуация рождает тревожность в дальнейшем — эффективность работы снижается.

3. Регламенты действий по основным задачам — чтобы было понятно, за что конкретно и кого можно наказать.

4. За один проступок — одно наказание. Если сотрудник опоздал на работу и написал объяснительную, не нужно вызывать его к себе в кабинет и отчитывать за опоздание. Выберите что-то одно.

5. Проступок и наказание должны быть адекватны друг другу. Если торговый представитель отключил рабочий телефон на один час, но никто из клиентов не звонил ему в это время — можно ограничиться замечанием. Может, он заранее им обозначил — «буду недоступен». А вот если это был «час пик», клиенты звонили по важным вопросам, но не могли дозвониться — повод для лишения премии. Ситуация может быть обратной — если зафиксирован прогул с тяжкими последствиями (страдает репутация, упустили крупного клиента) или налицо подрыв лидерства руководителя («Я не буду выполнять поставленные задачи»), лучше не раздумывая уволить такого сотрудника. Замечание и выговор вряд ли тут помогут.

6. И еще — наказывая сотрудника, не забывайте давать ему обратную связь. Поговорите с ним, выясните причину ошибки. «Почему это произошло?», «Что ты мог сделать, чтобы предотвратить это?», «Что ты сделаешь, чтобы это не повторилось в будущем?» «Как мы накажем тебя, если это повторится?». Вопросы простые, но надо взять за правило задавать их работнику при разборе ошибочных ситуаций.

Доверительные отношения, честность с обеих сторон, стремление разобраться в ситуации рождает у работника желание добиваться большего, работать лучше. Штрафы, унижения, только отрицательная обратная связь, невозможность объяснить свою позицию — и такой сотрудник начнет работать неэффективно.

Отличные ребята уйдут, плохих вы уволите сами, останутся середнячки-приспособленцы, которые и будут показывать соответствующий результат. Чтобы этого не произошло, стройте диалог с работником. Наказывайте эффективно: сотрудники буду работать лучше, и ваша компания станет успешнее.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR-отдела LPgenerator

На совещании обсуждали пьяный дебош, устроенный молодым рабочим. Тот пришел на завод больше полугода назад и позволил себе подобное поведение впервые, объяснив позднее произошедшее ссорой с девушкой.

- До этого нарекания по работе или дисциплине были? - спросил директор.

Все, включая мастера, отрицательно покачали головой. Тогда он продолжил.

- Оставлять такой проступок без внимания мы не можем. Увольнять по статье я не хочу - всю жизнь парню этой записью поломаем, он же молодой еще, по дурости накуролесил. Да и вообще, не хочу увольнять - работник он хороший, ну а такое с каждым может случиться. Тем более что вину свою осознал, работать будет добросовестнее, а примем чересчур жесткие меры, озлобится… Так что я предлагаю объявить Егорову строгий выговор. Но без занесения в личное дело.

- Так дисциплинарные взыскания никуда не заносятся, если это не увольнение, - растеряно пробормотала кадровик.

- Да? Тем лучше.

- И еще… - неуверенно продолжила кадровичка, пришедшая на работу недавно и еще не освоившаяся среди заводского начальства, бывшего гораздо старше нее. - В трудовом кодексе нет понятия «строгий выговор».

- А что там есть?

- Просто выговор. А еще замечание и увольнение.

- Ну, от увольнения мы сразу отказались. Замечание - вообще не серьезно. И выговора за скандал по пьяни, на мой взгляд, недостаточно.

- Но другие виды наказания будут незаконными, - робко возразила кадровик. - А в приказе о выговоре мы можем написать, что предупреждаем о возможности увольнения за явку в состоянии алкогольного опьянения.

- Значит, выговор с предупреждением объявить можно?

- Ну… Это же все равно выговор. А как мы его сформулируем, уже не регламентируется.

- Хорошо. Тогда оформляйте выговор. С предупреждением.

Шпаргалка

Виды дисциплинарных взысканий указаны в ст. 192 ТК . Это замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (см. ст. 81 ТК ). Список является закрытым, т.е. не подлежит дополнению. При этом работодатель обязан при применении наказания руководствоваться тяжестью проступка и справедливостью выбранной меры, а не последовательностью, указанной в данной статье. На отдельные категории работников (сотрудники прокуратуры, таможенных органов и т.д.) распространяются иные виды дисциплинарных взысканий (часть 5 ст. 189 ТК ).

При вынесении взыскания следует строго соблюдать порядок, прописанный в ст. 193 ТК . можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Исключение - наказание по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Тогда взыскание можно наложить не позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Перед вынесением взыскания работнику дается 2 рабочих дня для предоставления .

Издается в свободной форме. Работника следует ознакомить с ним под роспись в течение 3 дней (не считая времени отсутствия провинившегося на работе).

За каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Поскольку разрабатывает работодатель, снижение размера премии или ее полное неначисление (в соответствии с нормами ЛНА организации) дисциплинарным взысканием не является и может применяться одновременно с наложением взыскания

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ