Управление Федеральной службы судебных приставов по Пермскому краю ОБЪЯВЛЯЕТ КОНКУРС

на включение в кадровый резерв для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы.

Квалификационные требования:

К уровню профессионального образования: высшее юридическое образование;

К стажу работы: к стажу: 2 года государственной гражданской службы или 4 года стажа по специальности в аналогичной должности;

Профессиональные знания : Конституции

Профессиональные навыки : руководящей работы; оперативного принятия и реализации управленческих и иных решений; прогнозирования последствий принимаемых решений; обеспечения выполнения поставленных руководством ФССП России задач; планирования своей работы и деятельности структурного подразделения, эффективного распределения служебного времени; контроля за осуществлением деятельности структурным подразделением, за исполнением поручений; определения ответственных за подготовку проектов документов; осуществления экспертизы проектов актов; мотивации коллектива к достижению результатов и анализа эффективности его деятельности; требовательности к подчиненным работникам; владения конструктивной критикой; установления в коллективе деловых межличностных отношений; своевременного выявления обстоятельств, которые могут привести к конфликту интересов, и принятия мер по его предотвращению; работы с нормативными правовыми актами и их практического применения; учета в работе мнения коллег и подчиненных работников; подбора и расстановки кадров (в пределах своей компетенции); делегирования полномочий; работы со служебными документами, в том числе содержащими сведения, составляющие государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений; ведения деловых переговоров; публичного выступления; взаимодействия с государственными, муниципальными и иными органами и организациями; организации подготовки проектов нормативных правовых актов и других документов; ведения служебной переписки, подготовки деловой корреспонденции; редактирования проектов документов; систематического повышения уровня своей профессиональной подготовки; пользования современной оргтехникой и программным обеспечением; работы с внутренними и периферийными устройствами компьютера, с информационно-телекоммуникационными сетями, в том числе с сетью Интернет, в операционной системе; управления электронной почтой; работы в текстовом редакторе, с электронными таблицами; подготовки презентаций, использования графических объектов в электронных документах; работы с базами данных.

Квалификационные требования:

К уровню профессионального образования:

для судебного пристава - исполнителя (высшее юридическое, экономическое образование),

для судебного пристава по ОУПДС (высшее профессиональное образование, среднее профессиональное образование),

для главного (ведущего) специалиста-эксперта (дознавателя) (высшее юридическое образование),

для главного (ведущего) специалиста-эксперта по ведению депозитного счета (высшее экономическое образование).

К уровню профессиональных знаний: Конституции Российской Федерации; федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, иных нормативных правовых актов и служебных документов, регламентирующих соответствующую сферу служебной деятельности; основ законодательства Российской Федерации о противодействии коррупции; основ управления и организации труда; правил делопроизводства; порядка прохождения гражданской службы; норм делового общения; служебного распорядка Федеральной службы судебных приставов; порядка работы со служебной информацией, в том числе содержащей сведения, составляющие государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений; правил охраны труда и пожарной безопасности; форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления; аппаратного и программного обеспечения; возможностей и особенностей применения современных ИКТ в государственных органах, включая использование возможностей межведомственного документооборота; общих вопросов в области обеспечения информационной безопасности.

Профессиональные навыки: работы в сфере, соответствующей направлению деятельности структурного подразделения; оперативного принятия в пределах компетенции самостоятельных решений по служебным вопросам; анализа и прогнозирования результатов деятельности структурного подразделения в рамках исполнения должностных обязанностей; обеспечения выполнения поставленных руководством ФССП России и непосредственным руководителем задач, исполнительской дисциплины; эффективного планирования своей работы и распределения служебного времени; работы с нормативными правовыми актами и их практического применения; работы со служебными документами, в том числе содержащими сведения, составляющие государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений; подготовки проектов актов ФССП России; ведения служебной переписки, подготовки деловой корреспонденции и иных документов; осуществления экспертизы проектов актов; владения приемами межличностных отношений, учета в работе мнения коллег; взаимодействия с государственными, муниципальными и иными органами и организациями (в пределах компетенции); систематического повышения уровня своей профессиональной подготовки; пользования современной оргтехникой и программным обеспечением; работы с внутренними и периферийными устройствами компьютера, с информационно-телекоммуникационными сетями, в том числе с сетью Интернет, в операционной системе; управления электронной почтой; работы в текстовом редакторе, с электронными таблицами; подготовки презентаций, использования графических объектов в электронных документах; работы с базами данных.

Формы документов размещены на сайте управления: http://r59.fssprus.ru

Все копии документов должны быть заверены или подтверждены оригиналами.

Документы принимаются с 17.06.2013 по 07.07.2013.

Прием документов с 10.00 до 13.00.

по адресу: 614066, г. Пермь, ул. Советской Армии, 28 тел.220 11 23.

Условия и порядок поступления на федеральную государственную гражданскую службу

Право на участие в конкурсе имеют все граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, а по должности судебного пристава - возраста 21 года (статья 3 Федерального закона от 21.07.1997 № 118-ФЗ «О судебных приставах»), владеющие государственным языком Российской Федерации и, в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы (статья 12 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Указ Президента Российской Федерации от 27.09.2005 №1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для Федеральных государственных гражданских служащих»).
Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.
Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе, если он не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к вакантной должности гражданской службы, или если он не может быть принят на гражданскую службу в связи с ограничениями, установленными ст. 16 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в суд.

Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя представителя нанимателя. Отдел государственной службы и кадров Управления, обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе.
С согласия гражданина (гражданского служащего) проводится процедура оформления его допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин (гражданский служащий), связано с использованием таких сведений..
Гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.
Вышеуказанные документы, представляются в государственный орган в течение 21 дня со дня объявления об их приеме.
Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.
При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине представитель нанимателя вправе перенести сроки их приема.

В случае соответствия к предъявляемым квалификационным требованиям кандидат включается в кадровый резерв по заявленной категории и группе должностей. Решение о замещении вакантной должности гражданской службы гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, принимается представителем нанимателя.

Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение 7 дней со дня его завершения. Уведомление оформляется в свободной форме и подписывается председателем комиссии. Информация о результатах конкурса размещается на сайте.
Документы участников конкурса могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в отделе государственной службы и кадров Управления, после чего подлежат уничтожению.
Решение конкурсной комиссии может быть обжаловано в соответствии с законодательством РФ.

Советы юристов:

1. Скажите в кадровый резерв зачисляют одну кандидатуру или несколько?

1.1. Смотря какое положение в организации о кадровом резерве! Может быть и 1 кандидатура и несколько!

Вам помог ответ? Да Нет

1.2. Думаю что могут и несколько, на всякий случай. Резерв в лице 1 кандидатуры всегда может по каким-то причинам перестать быть резервом.

Желаю Вам удачи и всех благ!

Вам помог ответ? Да Нет

2. Меня включили в кадровый резерв, когда меня возьмут на на работу?

2.1. --- Здравствуйте, как появится вакансия по вашей специальности, вам сообщат.

С уважением юрист Лигостаева А.В.

Вам помог ответ? Да Нет

3. Где сказано в кодексе о кадровом резерве.

3.1. В трудовом кодексе нет такого понятия как "кадровый резерв"

Вам помог ответ? Да Нет

3.2. Понятие кадровый резерв относится к государственной гражданской службе и к муниципальной гражданской службе.

Вам помог ответ? Да Нет

4. На чье имя пишется заявление в кадровый резерв прокуратуры?

4.1. Что за кадровый резерв?

Вам помог ответ? Да Нет

5. Стою в кадровое резерве на заместителя начальника отдела категория руководители. Сейчас работаю главным консультантом. Меня хотят назначить начальником отдела. Могут ли меня взять из резерва?

5.1. Ваш вопрос не понятен.

Вам помог ответ? Да Нет

6.1. К сожалению, нет.

Вам помог ответ? Да Нет

7. Сижу в отпуске по уходу за ребенком. До этого работала в налоговой. Могу ли я находясь в отпуске по уходу за ребенком подать документы в другую налоговую для того чтобы меня включили в кадровый резерв.

7.1. В данном случае после выхода из социального отпуска по уходу за ребенком вам необходимо решать вопрос о переводе из одной налоговой в другую...

Вам помог ответ? Да Нет

8. Состою в кадровом резерве. Если мне позвонят и пригласят на работу, могу ли я сказать что выйти смогу через месяц или они расценят это как отказ?

8.1. Мы не можем предугадать, как они всё расценят... договаривайтесь с работодателем, когда и на каких условиях вы выходите на работу. Такие вещи в законе не прописываются.
Но если на место много претендентов, ждать никто не будет.
Желаю Вам удачи и всех благ!

Вам помог ответ? Да Нет

9. Если ли на замещение вакантной должности на муниципальную службу в кадровом резерве стоит трое человек кого из них берут первым.

9.1. Берут того с кем договаривались и кто больше устраивает руководителя. Каких то особых критериев и очередности не имеется в данном случае.

Вам помог ответ? Да Нет

10. Сколько можно находиться в кадровом резерве? И что будет когда этот срок подойдет к концу?

10.1. Гражданский служащий (гражданин) включается в кадровый резерв государственного органа на срок от 2 до 5 лет с учетом группы должностей гражданской службы:

Для высшей группы должностей на 4 года;

Для главной и ведущей групп должностей на 3 года;

Для старшей и младшей групп должностей на 2 года.

По истечении указанных сроков, с учетом оценки уровня подготовки гражданского служащего (гражданина), руководителем государственного органа принимается решение о продлении срока нахождения гражданского служащего (гражданина) в кадровом резерве или об исключении из резерва.

Допускается однократное продление срока нахождения гражданских служащих (граждан) в кадровом резерве государственного органа.

Гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, обязаны уведомлять кадровую службу государственного органа об изменении (дополнении) сведений, относящихся к персональным данным, в течение 10 календарных дней с момента изменения (дополнения) указанных сведений.

Руководитель государственного органа осуществляет общее руководство и несет ответственность за работу с кадровым резервом в государственном органе. Организацию работы с кадровым резервом осуществляет кадровая служба государственного органа.

Вам помог ответ? Да Нет

11. Работаю в продуктовом магазине (перекресток экспресс) оформлен с 23.01.18 до этого почти месяц обучался и стажировался в этой компании. Был оформлен кадровый резерв
15.02.18 последний рабочий день магазина, происходит ликвидация всей сети.
Так вот, я живу в Раменском. Компания предложила работу работу в Москве, я отказался. Добираться долго (40 км).
Будут ли какие то мне выплаты?
Выходное пособие и компенсация за досрочное расторжение договора?
Очень нужна ваша помощь! Спасибо за внимание!

11.1. Вадим.
Вам работодатель должен выдать предупреждение о предстоящем сокращении и уволить вас с выплатой установленных законом компенсаций через два месяца.

Вам помог ответ? Да Нет

12. Если стоишь в кадровом резерве гос. службы по ведущей категории и отказался от предлагаемой должности в этой категории по причине не устраивают требования которые они возлагают. Как отражается отказ на резерв? И будут ли после этого предлагаться вакансии? Могут за это исключить из резерва?

12.1. Вряд ли Вам будут предлагать иные вакансии. И могут вполне исключить из резерва. Переговорите с начальником отдела кадров по этому вопросу уже конкретно.

Вам помог ответ? Да Нет

13.1. Вам лучше вообще пойти и забрать документы, которые вполне могут пригодиться Вам в другом месте. Зачем тянуть время и тратить его на тестирование?

Вам помог ответ? Да Нет

13.2. Можете не ходить на собеседование. Никто не заставляет. При рассмотрении документов просто не будете допущены до второго этапа. Заявление можете отозвать.

Вам помог ответ? Да Нет

13.3. Можете конечно и не ходить на собеседование, если не хотите. Это ваше право ходить или нет. Можете и от тестирования отказаться и забрать документы. Всего доброго.

Вам помог ответ? Да Нет

Консультация по Вашему вопросу

звонок с городских и мобильных бесплатный по всей России

14. Работаю секретарем в Финансовом управлении (не госслужащая), образование высшее инженер молочной продукции. Могу ли я выдвинуть кандидатуру в кадровый резерв на должность главного специалиста бюджетного отдела, если пройду пкркподготовку по направлению "Государственное и муниципальное управление на региональном уровне" 310 часов?

14.1. Кандидатуру вы конечно можете выдвинуть в кадровый резерв Вполне возможно что этих 310 часов переподготовки будет достаточным чтобы исполнять должностные обязанности этого главного специалиста.

Вам помог ответ? Да Нет

15.3. Если конкурс объявлен на включение в кадровый резерв для замещения нескольких должностей гражданской службы, кандидат вправе претендовать на включение в кадровый резерв сразу на несколько должностей гражданской службы при условии соответствия квалификационным требованиям по каждой из них.

Вам помог ответ? Да Нет

16. Я являюсь аттестованным сотрудником ФСИН капитан внутренней службы. Вопрос: являюсь ли я госслужащим? Нужно ли мне сдавать экзамен при при подачи документов в кадровый резерв в Администрацию города?

16.1. Являетесь таковым и сдавать экзамен вам обязательно необходимо при поступлении на службу в Администрацию города.

Вам помог ответ? Да Нет

17. Интересует был ли нарушен закон работодателем. Я была включена в кадровый резерв на государственной гражданской службе. Место освободилось и взяли другого человека, мне место не предложили.

17.1. В чем нарушение закона? Включение в кадастровый резерв государственной гражданской службы вовсе не означает, безусловную обязанность принимать на службу лиц из резерва.

Вам помог ответ? Да Нет

18. Если не ГГС включен в кадровый резерв управы одного района, может ли он претендовать на вакансию в другой управе без включения его в кадровый резерв данной управы?

18.1. Есть федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации уточните какой у вас резерв.

Вам помог ответ? Да Нет

18.2. Может конечно. Все эти резервы для обычных простых людей, не имеющих связей и т.п., поэтому на работу взять могут кого угодно и без всякого резерва.

Вам помог ответ? Да Нет

19. 15.05.2017 года я подал документы в службу судебных приставов для постановки в кадровый резерв на гос. службу. В отделе кадров мне сообщили что отделом безопасности будет проводится проверка документов. На данный момент уже 10.08.2017 года, о результатах мне не сообщали и говорят, что документы до сих пор на проверке и связанно это с тем, что я приехал с другова региона и по тому так долго. Так вот вопрос в том, сколько состовляет разумный срок для данной проверки?

19.1. Отджел государственной службы и кадров и не причем. Запрсы отправлены, ответы ожидаются. Вам следует набраться терпения.

Вам помог ответ? Да Нет

20. Могут ли рассматривать мою кандидатуру на повышение ставку зав отделения я проработал в этом учреждении 10 лет и но моих документов нет в кадровом резерве образование позволяет занять данную должность.

20.1. --- Здравствуйте, а нам это откуда знать? Только руководитель решает эти вопросы и образование не основной показатель, должны быть организаторские способности и деловые качества, а они далеко не у всех имеются. Удачи Вам и всего хорошего. :sm_ax:

Вам помог ответ? Да Нет

21. Как я могу подать документы в кадровый резерв когда мне отказали в этом утверждая что прошло Время подачи документов не мне теперь отказывают в приеме моих документов.

21.1. --- Здравствуйте, просите дать письменный отказ, на поданное вами письменное заявление и в течении месяца вам его обязаны выдать, а затем обжалуете его в суде в течении 3 месяцев. Статья 218. Предъявление административного искового заявления об оспаривании решений, действий (бездействия) органа государственной власти, органа местного самоуправления, иного органа, организации, наделенных отдельными государственными или иными публичными полномочиями, должностного лица, государственного или муниципального служащего и рассмотрение административного дела по предъявленному административному исковому заявлению
[Кодекс административного судопроизводства РФ] [Глава 22] [Статья 218]

Удачи Вам и всего хорошего.

Вам помог ответ? Да Нет

22. Я нахожусь в кадровом резерве на заведование детским садом. Могу ли я отказаться от этого и как это правильно сделать? Спасибо.

22.1. Да.конечно, можете отказаться. Напишите заявление о выходе с кадрового резерва в кадровую службу, где состоите в резерве. Удачи Вам!

Вам помог ответ? Да Нет

22.2. Да, можете отказаться, можете подать заявление в котором и сформулируйте отказ, заставить работать принудительно невозможно. Всего доброго!

Вам помог ответ? Да Нет

23. Состою в кадровом резерве в Пермской таможни, могу ли я сохранить и перевести резерв в таможню другого субъекта РФ?

23.1. Сможете, если на это пойдет ЦЕНТРАЛЬНО управление таможни в г. Москве.
Напишите рапорт о переводе
Удачи ВАМ! Всегда рады помочь

Вам помог ответ? Да Нет

24. Что будут рассматривать если попросили персональные данные по Положению о формировании, подготовке и продвижению резерва национальных кадров Удмуртской Республики.

24.1. Мы как-то не способны расширить границы возможности понимания. Вы о чем вообще? Мы не вправе домысливать или додумывать.
Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт.

Вам помог ответ? Да Нет

25. Могу ли я подать документы в кадровый резерв с дальнейшим трудоустройством на госслужбу в ФССП, если было лишение прав за езду в нетрезвом виде менее года назад?

25.1. Подать документы Вы можете, но нужно указать всю информацию о себе правдиво. Возможно на какую-то должность Вас примут спустя время.
Удачи Вам!

Вам помог ответ? Да Нет

25.2. Можете подать документы, препятствием для устройства на работу является судимость за совершение уголовного преступления.

Вам помог ответ? Да Нет

1 марта 2017 года Президентом Российской Федерации был издан Указ № 96, которым было утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа (далее – Положение). Необходимость издания такого указа вытекала из статьи 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» еще в первоначальной ее редакции 2004 года, однако в итоге Положение было утверждено только спустя 12 лет после вступления в силу закона.

Положение регулирует вопросы формирования кадрового резерва, работы с кадровым резервом и исключения граждан и гражданских служащих из кадрового резерва. При этом оно касается только кадрового резерва федерального государственного органа (законом о гражданской службе также предусмотрено существование федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации.

Положение указывает цели и принципы формирования кадрового резерва. Также в нем определяется, что информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Что касается порядка формирования кадрового резерва, то в этом аспекте Положение, в основном, повторяет нормы ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Среди немногих важных новелл этого раздела можно отметить:

Уточнение о том, что гражданские служащие (граждане), которые не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс;

Запрет на включение в кадровый резерв не может быть включен гражданских служащих, имеющих дисциплинарные взыскания, предусмотренные п. 2 или 3 ч. 1 ст. 57 либо п. 2 или 3 ст. 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

В то же время Положение впервые подробно регулирует порядок проведения конкурса в кадровый резерв. Конкурс должен проводиться в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации (в настоящее время такая еще не утверждена).

Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе. Он заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее - кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

Положение предусматривает обязательность размещения на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" объявления о приеме документов для участия в конкурсе, а также иной необходимой информации о конкурсе.

Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.

Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.

Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".

По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

Вопросы организации работы с кадровым резервом (которые на практике вызывают наибольшее количество вопросов) решены в Положении очень кратко. По сути, оно лишь устанавливает, что профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего. Кроме того, в Положении указано, что на каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации. В этой справке отражается вся информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего.

Наконец, в Положении впервые приведен исчерпывающий перечень оснований исключения гражданских служащих и граждан из кадрового резерва (личное заявление; назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста; совершение некоторых дисциплинарных проступков; смерть; достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации и т.д.).

Статья 64. Кадровый резерв на гражданской службе

Из-за отсутствия федерального нормативного правового акта о кадровом резерве в государственных органах используются различные подходы к организации формирования кадрового резерва.

В других государственных органах практикуется включение в кадровый резерв претендентов, участвовавших в конкурсах на замещение вакантных должностей, но не победивших в конкурсе (по решению конкурсной комиссии). При этом гражданин в одних госорганах может включаться в кадровый резерв без указания должности, на которую сформирован резерв, в других включение победителя конкурса в кадровый резерв осуществляется по категориям должностей. Во многих государственных органах кадровый резерв не формируется.

В период 2008-2009 гг. во всех субъектах РФ и большинстве субъектов РФ сформированы резервы управленческих кадров. Ввиду отсутствия федерального правового регулирования порядка формирования таких резервов каждый субъект РФ устанавливает свой порядок отбора и требования к кандидатам в резерв управленческих кадров в соответствии с рекомендациями, разработанными во всех федеральных округах.

В частности, в ряде субъектах РФ отбор лиц в резерв управленческих кадров включает в себя:

выдвижение кандидатур руководителями государственных органов и органов местного самоуправления муниципальных образований, ректорами вузов, руководителями негосударственных предприятий и учреждений, общественными организациями. Также предусмотрено самовыдвижение гражданами Российской Федерации своих кандидатур;

анализ анкет выдвиженцев на соответствие формальным критериям отбора;

тестирование всех кандидатов в соответствии с утвержденными критериями отбора:

1) личностнo-деловые качества (лидерские качества, способность и желание работать в команде, социальная зрелость, активная жизненная позиция, стремление к самосовершенствованию, следование законам, нормам морали, требованиям руководства);

2) интеллектуальные показатели (способность к планированию, способность видеть ситуацию и прогнозировать развитие событий на ближайшую перспективу; предвидение последствий принимаемых решений, обоснованность принимаемых решений; наличие интуиции, позволяющей успешно решать задачи, не поддающиеся формализации);

3) специальные показатели (стрессоустойчивость, профессиональная целеустремленность, т.е. способность доводить дело до успешного результата);

принятие решения опросным путем о включении в резерв управленческих кадров по кандидатам, преодолевшим установленный порог балльных показателей тестирования. На очное заседание отборочной комиссии выносятся те кандидатуры, по которым членами отборочной комиссии в протоколе выражены отдельные мнения, а также кандидатуры, не включенные в протокол, но по которым поступили обращения о несогласии с результатами выводов экспертов;

после подписания протокола всеми членами комиссии данные на кандидатов передаются в администрацию субъекта РФ для проверки анкетных данных кандидатов;

списки резерва управленческих кадров размещаются на специализированном сайте в открытом доступе. Кроме списков на сайте размещены соответствующие нормативные документы, порядок формирования резерва, перечень должностей, по которым формируется резерв, утвержденные формы анкет и рекомендаций для кандидатов, программа подготовки резерва и другая необходимая информация, новостная лента.

Формирование резерва управленческих кадров первоначально осуществлялось не на конкретные должности, а по отдельным направлениям: организационная работа, реальный сектор экономики, социальный сектор, финансово-экономический сектор. Такой принцип формирования резерва управленческих кадров дает возможность ротации внутри резерва.

Финансирование расходов на тестирование кандидатов в резерв и обучение участников резерва в отдельных субъектах РФ осуществляется на долевых условиях в следующих пропорциях: на тестирование по 50% бюджетных средств и средств самого кандидата; на обучение: 10% - бюджетных средств, и 90% - средства слушателя.

Формирование кадрового резерва, наряду с конкурсными процедурами поступления на гражданскую службу, обеспечивает реализацию конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также право гражданских служащих на должностной рост.

Формирование кадрового резерва и его эффективное использование - актуальное направление кадровой политики, реализуемое в целях повышения профессионализма кадрового состава государственной гражданской службы.

Кадровый резерв - важный механизм, благодаря которому осуществляется карьерный рост государственных служащих многих демократически развитых европейских стран, а также США, Канады, Японии. Работа по формированию кадрового резерва в республиках Казахстан и Беларусь осуществляется на основе специальных нормативных актов.

Кадровый резерв является как механизмом профессионально-должностного роста работников, так и демократическим институтом, посредством которого в результате конкурсного отбора на государственную службу отбираются наиболее профессионально подготовленные и успешные представители гражданского общества, коммерческого сектора, депутатского корпуса и профессионального чиновничества.

В соответствии с практикой регулирования вопросов формирования и использования кадрового резерва, сложившейся в государственных органах, можно выделить следующие наиболее общие тенденции.

Формирование кадрового резерва осуществляется с учетом состава кадров гражданской службы и "банка вакансий" соответствующих должностей гражданской службы.

Отбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв производится с учетом оценки результатов профессиональной служебной деятельности, личных и деловых качеств государственных служащих. При отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв учитываются: возраст работника; соответствие имеющегося у работника необходимого образования; наличие опыта работы; знание нормативных правовых актов в области государственного управления и по направлению деятельности; состояние здоровья. В ряде нормативных правовых актов для кандидатов в резерв устанавливаются возрастные ограничения. Например, ограничение по возрасту - до 45 лет - установлено Положением о порядке формирования и подготовки резерва руководящих кадров в органах государственной власти Республики Саха (Якутия). В кадровый резерв включаются работники, аттестованные к выдвижению на вышестоящие должности. Количество работников, включаемых в кадровый резерв для выдвижения на соответствующую должность, не ограничивается.

Согласно комментируемой статье на государственной гражданской службе установлена структура кадрового резерва, включающая в себя два уровня - федеральный и субъектов Российской Федерации.

На федеральном уровне формируются кадровый резерв в федеральном государственном органе, а также федеральный кадровый резерв. В свою очередь, в каждом государственном органе субъекта Российской Федерации представителем нанимателя формируется кадровый резерв государственного органа субъекта РФ. Кадровый резерв субъекта Федерации состоит из кадровых резервов государственных органов субъектов РФ.

Формирование кадрового резерва осуществляется в целях своевременного замещения вакантных должностей федеральной гражданской службы лицами, включенными в кадровый резерв как в порядке должностного роста, так и для замещения должностей гражданской службы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Исходя из Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих и граждан формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы кадровый резерв государственного органа, а также федеральный кадровый резерв и кадровый резерв соответствующего субъекта Российской Федерации.

В кадровом резерве федерального государственного органа могут состоять лица, изъявившие желание и успешно прошедшие конкурс на включение в кадровый резерв для замещения соответствующей должности гражданской службы, в том числе поступающие на федеральную гражданскую службу впервые.

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв федерального государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Однако положения, содержащиеся в ст. 22 комментируемого закона, не отражают специфику кадрового резерва, связанную с необходимостью дополнительной профессиональной подготовки участников кадрового резерва для занятия соответствующих должностей. Такая "профессиональная неопытность" не должна препятствовать включению в кадровый резерв наиболее перспективных работников.

Кадровый резерв решает различные задачи, такие как обеспечение должностного роста и сохранение кадрового состава действующих служащих, соответствующих установленным квалификационным требованиям, привлечение на службу граждан из других сфер деятельности.

Срок нахождения гражданского служащего (гражданина) в кадровом резерве государственного органа определяется представителем нанимателя. В ряде государственных органов он составляет от 1 года до 5 лет.

В случаях невозможности исполнения гражданским служащим служебных обязанностей по состоянию здоровья, а также в связи с реорганизацией, ликвидацией государственных органов, сокращением в них должностей гражданской службы, гражданский служащий, соответствующий квалификационным требованиям, должен иметь приоритетное право на замещение вакантной должности гражданской службы перед теми, кто состоит в кадровом резерве.

Опыт изучения работы с кадровым резервом в государственных органах показывает, что под одну должность иногда подбирают не одного, а двух-трех кандидатов из числа гражданских служащих или граждан, участвовавших в конкурсе, поскольку использование только одного резервиста для каждой должности значительно ограничивает кадровую самостоятельность руководителя. Включение в кадровый резерв не на конкретную должность, а на должности в пределах соответствующей группы должностей гражданской службы не предусмотрено законодательством о гражданской службе.

В этой связи может быть полезен опыт регулирования данного вопроса у наших зарубежных соседей. Так, в положении о кадровом резерве государственной службы Республики Казахстан (утверждено Указом Президента Республики Казахстан от 4 декабря 2003 г. N 1243) введено понятие "соответствующая должность". В документе установлено, что такой должностью для резервиста является должность в категории, к которой он отнесен. При этом гражданский служащий (гражданин), состоящий в кадровом резерве, должен соответствовать квалификационным требованиям и обладать необходимыми личностными и деловыми качествами, необходимыми для эффективного исполнения служебных обязанностей.

Участие в формировании кадрового резерва принимают аттестационные комиссии. Так, согласно п. 1 ч. 16 ст. 48 комментируемого Федерального закона по итогам аттестации представитель нанимателя принимает решение о включении гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа после проведения конкурса. В ряде субъектов РФ пошли по пути использования решения аттестационной комиссии как основания для издания правового акта о включении гражданского служащего в кадровый резерв. Между тем, согласно п. 1 ч. 16 ст. 48, включение гражданского служащего в кадровый резерв для замещения вышестоящей должности гражданской службы осуществляется в установленном порядке, т.е. по результатам конкурса, а решение руководителя, касающееся данного вопроса, носит лишь рекомендательный характер. Следовательно, нормы ряда правовых актов субъектов РФ, которые закрепляют право представителя нанимателя (руководителя государственного органа) включать в кадровый резерв гражданского служащего на основе решения аттестационной комиссии, являются неправомерными.

Не может быть поддержана имеющаяся практика, когда при наличии вакантной должности в государственном органе проводится конкурс на включение в кадровый резерв на данную должность, а победитель конкурса через непродолжительное время после включения в резерв назначается на вакантную должность. По смыслу ст. 22 комментируемого закона при наличии вакантной должности гражданской службы в государственном органе необходимо проводить конкурс на замещение этой должности, а не конкурс на включение в кадровый резерв для последующего замещения данной должности из резерва.

В соответствии с Методикой проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Минздравсоцразвития России (утверждена Приказом N 695 от 25 ноября 2005 г.) решение конкурсной комиссии является в том числе основанием для включения претендента в кадровый резерв. Это противоречит требованиям ч. 7 ст. 22 Федерального закона, согласно которой конкурсная комиссия образуется для проведения конкурса на замещение вакантной должности, и п. 21 Положения, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112, предусматривающего, что решение конкурсной комиссии может являться основанием либо для назначения претендента на вакантную должность гражданской службы, либо отказа в таком назначении.

Зачисление в кадровый резерв по результатам рассмотрения вопросов о замещении вакантных должностей в государственных органах по итогам конкурса на замещение вакантной должности носит массовый характер, при этом в ряде случаев победитель конкурса не определяется и вакантная должность остается незамещенной. В последующем в нарушение требований части 7 статьи 64 Федерального закона из сформированного таким образом кадрового резерва осуществляется назначение на различные должности без проведения конкурса как из резерва, сформированного на конкурсной основе, в то время как конкурс в кадровый резерв не объявлялся и не проводился.

В соответствии с ч. 4 комментируемой ст. 64 включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном ст. 22. Это означает, что для зачисления в кадровый резерв государственного органа должен быть объявлен отдельный конкурс на включение в кадровый резерв (по конкретной должности гражданской службы). При этом такой конкурс проводится в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 22 комментируемого закона и Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации".

Если такой конкурс не объявлялся и не проводился, гражданского служащего включили в кадровый резерв по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с нарушением порядка, установленного законодательством. Таким образом, назначение гражданского служащего из кадрового резерва, сформированного с нарушением требований комментируемой ст. 64, будет неправомерным.

Перечень документов, необходимых для участия гражданских служащих (граждан) в конкурсе для включения в кадровый резерв федерального государственного органа, а также порядок публикации объявлений о приеме этих документов и проведении конкурса устанавливается Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (утверждено Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112).

При этом гражданский служащий (гражданин), изъявивший желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв, не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует, а также в связи с ограничениями, установленными федеральным законодательством для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

В ходе проведения конкурса для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа изучению и оценке подлежат следующие вопросы: уровень и характер профессиональных знаний, навыков и умений, которыми обладает гражданский служащий (гражданин); качество исполнения служебных обязанностей в соответствии с должностным регламентом, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы (для гражданских служащих); умение принимать эффективные управленческие и иные решения (для гражданских служащих категории "руководители"), умение подготавливать качественные проекты управленческих и иных решений (для других категорий гражданских служащих), а также осуществлять контроль за их исполнением (участвовать в контроле или обеспечивать его проведение); участие в работе по подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений, а также результаты их исполнения; качество работы по оказанию (представлению) государственных услуг гражданам и организациям в соответствии с должностным регламентом гражданского служащего.

б) отказать гражданскому служащему во включении его в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста (с указанием причин);

г) отказать соответствующему гражданину во включении его в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы (с указанием причин).

Решение конкурсной комиссии государственного органа является основанием для включения представителем нанимателя гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения вакантной должности гражданской службы либо отказа в таком включении. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа осуществляется правовым актом государственного органа.

Список кадрового резерва федерального государственного органа составляется с разбивкой по категориям и группам должностей гражданской службы; специализациям должностей гражданской службы и конкретным должностям гражданской службы согласно соответствующим реестрам (перечням) должностей гражданской службы.

К сведениям о гражданских служащих (гражданах), включенных в установленном порядке в кадровый резерв государственного органа, могут относиться:

фамилия, имя, отчество; год, число и месяц рождения; образование; замещаемая должность гражданской службы; для гражданина - замещаемая должность и наименование организации; классный чин (квалификационный разряд), воинское, специальное звание, дипломатический ранг (дата и номер акта о присвоении); стаж гражданской службы (работы по специальности) и т.д. При формировании кадрового резерва представитель нанимателя вправе подвергать обработке (в том числе автоматизированной) персональные данные "резервистов".

Порядок замещения должностей гражданской службы, установленный законодателем, предполагает соблюдение права гражданского служащего (гражданина) на добровольное замещение вакантной должности. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа (федерального кадрового резерва), от предложенной должности гражданской службы вакантная должность замещается по конкурсу.

Решение об исключении работников из кадрового резерва принимается руководителем федерального государственного органа, в компетенцию которого входит назначение на должность или освобождение от должности гражданской службы соответствующих гражданских служащих (граждан).

Исходя из практики исключение из кадрового резерва государственного органа осуществляется в случае:

а) назначения на должность гражданской службы в порядке должностного роста или служебного перевода;

б) снижения показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, подтвержденного аттестационной комиссией (по основаниям, изложенным в п. 2 и 3 ч. 16 ст. 48);

в) совершения дисциплинарного проступка, за которое к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание;

г) отказа от предложения по замещению вышестоящей вакантной должности гражданской службы;

д) мотивированной личной просьбы;

е) по состоянию здоровья;

ж) увольнения с гражданской службы;

з) иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Гражданский служащий, включенный в кадровый резерв федерального государственного органа в порядке, предусмотренном частью 10 статьи 58 в связи с освобождением его от замещаемой должности гражданской службы в порядке дисциплинарного взыскания, исключается из кадрового резерва федерального государственного органа и в случае принятия решения конкурсной комиссией об отказе ему в праве на замещение вакантной должности гражданской службы. При этом увольнение его с гражданской службы осуществляется по тем же основаниям, по которым он был освобожден от должности. В этом случае освобождение от замещаемой должности гражданской службы следует рассматривать как отложенную санкцию.

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ формируется Сводный кадровый резерв РФ для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.

Сводный кадровый резерв РФ наряду с резервом управленческих кадров, находящихся под патронажем президента РФ, должен стать тем основным источником для замещения должностей государственной гражданской службы категории "руководители", "помощники (советники)", назначение на которые и освобождение от которых осуществляется Президентом РФ или Правительством РФ.

В целях повышения эффективности работы с кадровым резервом осуществляется профессиональная подготовка, повышение квалификации и стажировка включенных в него гражданских служащих и граждан.

В свою очередь, прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки может рассматриваться конкурсной комиссией как преимущественное основание для вынесения решения по результатам конкурса о включении гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа.

Стажировка как форма практической подготовки кадрового резерва проводится непосредственно в государственных органах, а также иных организациях в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, навыков и умений, полученных в результате теоретической и практической подготовки.

В работе с кадровым резервом повышается роль кадровых служб. Кадровые службы государственных органов ведут работу по учету и накоплению данных о кадровом резерве государственного органа, составе и движении кадрового резерва. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации или стажировка гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, осуществляется в соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих на очередной год. Кроме того, кадровой службой государственного органа с участием гражданского служащего составляется индивидуальный план подготовки гражданского служащего, включенного в кадровый резерв, который утверждается руководителем государственного органа, не позднее чем через месяц после включения его в кадровый резерв государственного органа.

Сведения о включении государственного служащего в кадровый резерв вносятся кадровой службой в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие его служебную деятельность.

В последнее время все чаще предлагается изменить структуру кадрового резерва. Это связано с тем, что кадровый резерв является одним из инструментов, обеспечивающих должностной рост гражданских служащих. Поэтому возникает необходимость в исключении из закона положений, которые являются основаниями для формирования кадрового резерва не в порядке должностного роста (ч. 1 ст. 39 - приостановление действия служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) и ч. 10 ст. 58 - освобождение от должности в связи с дисциплинарным взысканием). При этом включение в кадровый резерв, формируемый исключительно в целях обеспечения должностного роста гражданских служащих и замещения вакантных должностей гражданами, не должно возлагать на гражданских служащих (граждан) прав и обязанностей, а решение о возможном назначение указанных лиц из кадрового резерва на вакантные должности может быть в полной мере отнесено к компетенции представителя нанимателя.

Кадровый резерв предлагается формировать из числа гражданских служащих (граждан), прошедших конкурс на включение в кадровый резерв, а также по результатам аттестации гражданских служащих (без проведения конкурсных процедур) и по итогам конкурса на замещение вакантной должности при принятии конкурсной комиссией решения о возможности включения в кадровый резерв гражданского служащего (гражданина), не ставшего победителем конкурса на замещение вакантной должности.

В целях повышения эффективности использования кадрового резерва государственного органа предлагается, что конкурс на включение в кадровый резерв проводится для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы должностей, а не конкретной должности, как это вытекает из действующей редакции статьи 64 Федерального закона. В этой связи в ходе конкурса будет оцениваться профессиональный уровень кандидата с учетом соответствия квалификационным требованиям к соответствующей группе должностей. Данный подход обеспечивает представителю нанимателя возможность оперативно замещать вакантные должности в государственном органе через назначение федерального гражданского служащего (гражданина) на должности федеральной гражданской службы в рамках соответствующей группы должностей.

Из части 1 ст. 39 Федерального закона предлагается исключить норму о включении в кадровый резерв гражданских служащих, служебный контракт с которыми приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Результаты мониторинга реализации Федерального закона подтверждают то, что указанные положения на практике не применяются. Кроме того, согласно ч. 4 данной статьи, если в течение трех месяцев после прекращения обстоятельств (призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную службу; избрание или назначение на выборную должность; наступление чрезвычайных обстоятельств) гражданский служащий не назначен на должность гражданской службы, то служебный контракт с ним прекращается, а гражданский служащий увольняется. Никакой обязанности представителя нанимателя предложить служащему соответствующую должность Федеральным законом не предусмотрено. В этой связи не совсем понятен статус гражданского служащего в период ожидания должности. Если исходить из того, что он продолжает состоять на гражданской службе, то он должен соблюдать все ограничения, запреты и требования к служебному поведению, предусмотренные для гражданских служащих. Также неясен статус указанных лиц, в частности одновременно проходящих гражданскую службу и военную службу по призыву в период нахождения в кадровом резерве.

Следует отметить, что действующие Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225, не предусматривают внесение в трудовую книжку сведений о включении в кадровый резерв.

Принимая во внимание концепцию кадрового резерва, формируемого исключительно в целях должностного роста гражданских служащих и замещения вакантных должностей гражданами, предлагается исключение из части 1 статьи 3 положений, в соответствии с которыми нахождение в кадровом резерве считается гражданской службой. Исключение из части 1 статьи 3 нормы, предусматривающей нахождение в кадровом резерве гражданской службой, позволяет преодолеть правовую неопределенность в статусе лиц, включенных в кадровый резерв. Так, фактически нахождение в кадровом резерве не может считаться гражданской службой и не должно распространять на лиц, включенных в кадровый резерв, дополнительных прав и обязанностей.

В современном обществе одной из главнейших направленностей в системе управления персоналом является подготовка и организация кадровых резервов. Данное направление является очень важным в организации. Кадровые резервы - это ключевое звено и важная составляющая в любой кадровой деятельности. В настоящее время очень важным является проведение соответствующей работы для усовершенствования и обеспечения надёжности предприятия. Что представляет собой это понятие, какова его роль в принципы и виды, в чем заключается управление кадровым резервом?

Раскрытие сути понятия

Кадровые резервы - это формирование определённого состава сотрудников, прошедших подготовительный отбор (оценку) и обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки. Такая мера, в основном, применяется в коммерческих структурах, при этом многочисленные государственные, общественно-политические и социальные учреждения также создают его для решения собственных проблем с персоналом.

Иными словами, кадровые резервы - это определённые потенциальные работники компании, планируемые для переведения на необходимые должности.

Такой запас кандидатур имеет условную структуру. Кадровый резерв (профессиональный запас) имеет возможность быть как внутренним, так и внешним. Что касается внутреннего резерва, то он состоит из работников компании и распределяется на оперативный и перспективный. Оперативный - это сотрудники, которые уже заменяют вышестоящих управляющих и готовы вне каких-либо дополнительных обучающих мероприятий занять определённые должности. Перспективный - это работники с большим потенциалом, но имеющие необходимость в дополнительных обучающих мерах. Формирование внешнего резерва имеет возможность происходить по определению руководящего звена, т. е. на вакантные места предприятием будут разумно привлекаться претенденты со стороны. Не считая данного, внешний резерв имеет возможность организовываться принужденно, если на предприятии по каким-либо факторам высок показатель непостояннства сотрудников.

Формирование кадрового резерва способствует раскрытию потенциала персонала, а также может помочь в случае срочной надобности при закрытии кадровых «пробелов». Какой конкретно профессиональный запас будет организовываться - внешний, внутренний либо оба сразу - решает руководитель компании.

Цели

Формирование кадрового резерва имеет следующие цели:

1. Предупреждение вероятности кризисной ситуации в случаях ухода работников, занимающих первостепенные позиции.
2. Снабжение предприятия запасом высокопрофессиональных и результативных сотрудников, готовых совершенствовать бизнес в соответствии с установленной стратегией и культурой.
3. Удержание и мотивация профессиональных лидеров-управляющих.
4. Поддерживание положительной репутации работодателя.
5. Понижение издержек на отбор и адаптацию нового работника.

Таким образом, кадровый резерв организации имеет очень большое значение как в становлении, так и в дальнейшем развитии любого образования. Кадровые резервы - это развитие и перспективы всего предприятия.

Программа работы

Формирование кадрового резерва как системы целенаправленных действий традиционно охватывает следующие этапы:

1. Определение должностей, пребывающих в зоне риска, - совершается при помощи конкретных мероприятий, к примеру: рассмотрения рынка труда в районе; оценки численности претендентов для занятия освободившихся должностей; разбора значения данной позиции для компании; оценки протекающей ситуации с персоналом на участке.
2. Формирование профиля должности - устанавливает уровень развития компетенций кандидата, чтобы он удачно справлялся с установленными перед ним заданиями. Традиционно проводится и после разбора данных выводится спецпрофиль, которому обязана соответствовать кандидатура на вакансию.
3. Оценка и дальнейший подбор претендентов - ведутся с применением некоторых характеристик производительности работника. В основной массе случаев сопоставляются данные, обретённые при помощи оценочных мероприятий по производимой деятельности и информации, подобранной путём оценивания потенциала, познаний и прочих критериев, которые имеет кандидатура на настоящее время.
4. Организация персональных планов развития - ведётся с учётом наличествующих потребностей и стратегии компании. Данная мера может помочь резервисту распределить кратковременные ресурсы и осмыслить, как достигнуть установленной цели. Течение обучения планируется так, чтобы, участвуя в разнообразных семинарах, выполняя непростые проекты, стажируясь, работник, зачисленный в кадровый резерв, сумел развить конкретно те знания и умения, которые необходимы при переходе на новый пост.
5. Назначение на новое место.

Работа с кадровым резервом может проводиться и по специальным моделям, которые вырабатываются самим предприятием или заимствуются из более удачных вариантов формирования.

Технология работы

Существует некоторое количество источников информации:

• интервью при приёме на службу, где предоставляется основное понятие о кадровом резерве, основах и вероятных путях карьерного становления;
• информационный листок компании, в котором информируется о вакантных должностях, требованиях к претендентам, о том, на какое время назначен конкурс в кадровый резерв;
• персональное консультирование;
• во всех подразделениях имеется Положение о кадровом резерве, доступное для всех сотрудников.

Что касается Положения, то следует пояснить немного подробнее, так как именно этим важным документом регламентируются основные направления всей деятельности.
Документ преследует и достигает цели, которыми являются грамотная расстановка и воспитание, обучение кадрового состава на случай замещения должностей различного уровня в муниципальных и других властных образованиях. Для этого программа предусматривает системное повышение профессионального уровня кандидатов на замещение должностей.

Данный акт традиционно состоит из следующих разделов:

1. Общие положения, где указываются регулируемые вопросы Положением, предопределяются главные установки работы с запасом сотрудников. Также приводятся разъяснения главных задач системы работы с запасом сотрудников, а в частности:
   - что такое резерв сотрудников;
   - суть системы работы с резервным штатом;
   - какие вопросы разрешает факт резерва работников;
   - для чего нужно проектирование резерва кадров;
   - какие источники организации резерва сотрудников.
2. Порядок образования. Данным разделом устанавливает, как и на основе какого подхода создаётся резерв сотрудников в организации.
3. Организация непосредственной деятельности.

Предусматриваются основные задачи:

• Расчёт резерва сотрудников.
• Обозначение претендентов.
• Оценка претендентов.
• Разбирание итогов оценки претендентов в резерв.
• Организация резерва сотрудников и установление перечня начальством компании.
• Создание и внедрение программ для подготовок резерва.
• по сотрудникам: характеристика, доклады о выполнении поручений, экспертная расценка; анализ итогов оценки. Результаты: отрицательная оценка - выключение из резерва, потребуется дополнительная подготовленность - планирование персональной подготовки, позитивная - установление решения о выдвижении на вышестоящий пост.

Не считая основных моментов, в Положение могут привноситься приложения, состоящие из стандартов документов, нужных для составления личного дела сотрудника, перечней прямых обязанностей стажера и управляющего стажировки, других необходимых дополнений.

При формированиях резерва предусматриваются следующие критерии:

• Опыт работы по профессии.
• Профессиональная характеристика от конкретного начальника, которая включает оценку итогов деятельности, качества службы, уровня мастерства и компетентности работника, обрисовывает его действия в критические моменты.
• Рекомендации сослуживцев, которые охарактеризовывают коммуникативные данные лица, степень авторитетности у служащих.
• Проведение различных психологических тестирований с целями установления возможных способностей: организаторских предрасположенностей, нервно-психической и эмоциональной стойкости, данных к лидерству, скрытых вероятных потенциалов, стрессоустойчивости и прочих. Результаты подобных исследований самым прямым образом влияют на определение личных и профессиональных качеств претендента на место.

При подборе кадров предпочтительность отдается в наибольшей степени значимым группам профессионалов. В этих группах представлены сотрудники различных квалификаций от управляющего состава до обычных работников. Чтобы установить круг требуемых резервных работников, имеется очень много разнообразных методик.

Основные принципы

Организация и развитие кадрового резерва базируется на следующих положениях:

• актуальности - необходимость в замещении должностей должна быть действительной;
• соответствии кандидатов должности и типу резерва - в конкретной должности;
• высокоперспективности кандидата — требования к высокопрофессиональному развитию, соответствию образования предполагаемой должности, возрастным критериям, трудовому стажу в интересующей отрасли, динамичности карьеры в едином, состоянию здоровья.

Положительные стороны

С точки зрения достоинств, выгоды работы с кадровым резервом очевидны. Проведение подобных мероприятий будет необходимым всегда, и каждая организация должна учитывать данное направление при формировании собственных стратегий управления.

Вот только некоторые положительные стороны данного направления:

• финансовая выгода (не нужно расходовать средства на отбор и подготовку новых специалистов);
• экономия времени (закрытие должностей в наикратчайшие сроки);
• высококвалифицированный штат (служащий взят из собственных рядов и научен по своей же программе переподготовки);
• содействие и продвижение собственного персонала - политика ценности сотрудников (действует также и как мотивационный фактор: работники не желают покидать компанию, где видимы чёткие возможности служебного роста);
• более мягкое адаптирование в коллективе (сотрудник не меняется, а изменяется лишь его положение по службе);
• специалист практически «отточен» под компанию, отлично понимает политику и характерные черты отношений и быстрее приспосабливается к новой должности;
• перспективы стабильности и конкурентоспособности любого предприятия;
• повышение продуктивности и результативности.

Молодёжный резерв

МКР (Молодёжный кадровый резерв) представляет собой функциональную систему формирования у молодёжи знаний, практики и опыта, что востребованы на рынке труда. Для накопления интеллектуальных и практических навыков студентам вузов предоставляется возможность приобретать знания и необходимые навыки путём участия в тренингах, мастер-классах и других мероприятиях. В частности, накапливать практический опыт во время прохождения стажировок в органах гос. власти, банках, других важных государственных и негосударственных структурах.

Те, кто проявил заурядные способности, зачисляются в кадровый резерв, созданный, например, при правительстве Москвы. Молодежный кадровый резерв как направление является очень актуальным и, конечно же, перспективным как для молодых специалистов, так и для работодателей. Возможность прохождения практики и получения всех необходимых знаний в периоды стажировки позволяет в короткие сроки получить работоспособных и высококлассных специалистов.

Понятие государственного резерва

Государственный кадровый резерв - это целевая подготовка группы молодых перспективных людей, которые находятся под полным патронажем Администрации и самого Президента Российской Федерации.

Данное направление не менее перспективно и также позволяет добиться действенных результатов путем формирования профессиональной команды из кандидатов. Перечень необходимых качеств и навыков определяется индивидуально и всегда находится в зависимости от вакансии и законодательства.

Особенности резерва на гражданской службе

Кадровый резерв на формируется на основе профильного Федерального Закона, который был принят в июле 2007 года за № 79-ФЗ. Это происходит на основе демократических принципов назначения, на должности людей по их практическим и деловым качествам, заслуг на том или ином руководящем посту.
В этом деле главным является своевременная создание условий для профессионального роста управленческого персонала, беспристрастная оценка служебной работы, выводимая во время аттестационных испытаний или сдачи профильных экзаменов.

Муниципальный резерв

Муниципальный кадровый резерв в идеальном толковании являет список физических лиц, которые отвечают предъявленным им критериям по интеллектуальному, профессиональному и практическому уровню, позволяющему эффективно выполнять в будущем возложенные на них обязанности. В его состав также входят специалисты, которые потеряли работу при или полной ликвидации самоуправляющего органа. Они наработали опыт, и терять ценных специалистов никто не будет.

Основные приоритетные направленности образования резерва:

• назначение на должности квалифицированных профессионалов с учетом их профессиональных достоинств и компетентности;
• способствование продвижению по служебной лестнице;
• работа по повышению квалификационных качеств;
• создание профессионального резерва и его действенное внедрение;
• оценка итогов деятельности муниципальных служащих путем проведения аттестаций;
• использование передовых технологий при подборе сотрудников при поступлении.

Создание такого запаса кадров преследует цели рациональной расстановки кадров на освобождающихся должностях в мэриях, постоянной ротации талантливых людей в кадровом реестре.

Особенности резерва правительства

Не менее значимое направление. Кадровый резерв правительствасоставляют специалисты высокой квалификации, креативные, с мотивированной гражданской позицией и иными положительными характеристиками. Все они могут работать в государственном аппарате управления в регионах на различных должностях или непосредственно в Правительстве, занимая должности заведующих отделами, секторами и так далее. Если чиновник, например, работая на периферии в ранге губернатора области, проявил незаурядные способности реализовывать социальные и экономические проекты, то, конечно, он будет замечен в правительственных кругах. Его кандидатуру, вероятнее всего, внесут в кадровый резерв и при появлении необходимости и освобождении соответствующего места назначат на более высокую должность.

Заключение

Подводя итог, можно с уверенностью сказать, что кадровые резервы - это мощнейший и высокоэффективный инструмент во всей системе управления персоналом, позволяющий решать вопросы в самых широких масштабах и проводить политику на должном уровне.

Именно правильная и хорошо организованная работа способна принести соответствующие результаты. Кадровые резервы - это одно из самых сильных звеньев в организации и управлении любой структурой или образованием. Не зря говорят, что кадры решают все. Работа с кадровым резервом - прежде всего направленность на потребности компании, необходимости руководства и служащих и грамотное формирование резерва для дальнейшего совершенствования деятельности и профессионализма.