При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные), так и натуральные оценки.
Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человекогодах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).
Распространенным методом измерения человеческого капитала является метод капитализации будущих доходов, основанный на «предпочтении благ во времени». Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.
Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его и рентного дохода от вложенных в этого человека денежных средств.
Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть «перманентный» (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества.
Человеческий капитал оценивается не только по объему вложений, но и по объему аккумулированного индивидуумом человеческого капитала.


При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.
В экономической литературе используются разнообразные подходы и методы оценки человеческого капитала.
1. Метод расчета прямых затрат на работника. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на своих работников, включая оценку затрат на их оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостаток — неполная оценка реальной величины человеческого капитала, так как часть его может просто не использоваться на предприятии.
2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого организации при возможном уходе из нее работника:
а) полных затрат на работника (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
б) индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая организация за его переход к ним;
в) дополнительных затрат организации, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
г) экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
д) потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
е) возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
ж) изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.
Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в десятки раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских организаций зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.
Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.
3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка в первую очередь необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части работников сопряжен с большими экономическими потерями.
4. Метод оценки стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
а) по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. Например, в некоторых российских организациях, если менеджер «проваливает» бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз — он полностью теряет свою репутацию. Но во многих случаях «провал» бизнеса может быть вызван совершенно не прогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет уволен менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов;
б) наиболее точный и правильный подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, образно говоря, с «человеческим отношением к человеческому капиталу»: польза, которую он принес фирме, по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
5. Метод оценки человеческого капитала на основе системы «деловых учений» по психологии, организации, менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Этот метод основывается на прогнозе результатов работы менеджера вереде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде.
По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение компании. Согласно оценкам, наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четвертых всего национального богатства.

Лекция, реферат. Методы оценки человеческого капитала - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

При расчетах стоимости и эффективности национального ЧК через долю инновационного сектора экономики в ВВП, через эффективность труда и накопленного ЧК влияние отрицательного и пассивного ЧК на показатели национального ЧК учитываются автоматически через интегральные индексы и макропоказатели, включая ВВП, долю инновационной экономики в ВВП, индекс экономической свободы, индекс качества жизни и другие.

В настоящее время все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс современного общества, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

Симптоматично в этом смысле утверждение одного из видных теоретиков человеческого капитала Л. Туроу: «Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе». А.М. Боуман назвала «открытие человеческого капитала революцией в экономической мысли» .

Особую актуальность сегодня приобретает проблема оценки человеческого капитала, которая заботит всех - от ученых, финансовых аналитиков до консультантов по персоналу. Организации заинтересованы в тех процессах и практических технологиях, которые помогают увеличить прибыль. «Фирмы признают тот факт, что нематериальные активы увеличивают разницу между чистой, показанной в балансе, и рыночной стоимостью компании», - вывод Марка Томпсона из Темплтонского колледжа в Оксфорде. Примером может служить гигант по производству мобильных телефонов корпорация «Nokia», материальные активы которого составляют лишь 5%. Остальные 95% ее активов - нематериальные, включающие квалификацию, навыки и талант работников, а также ноу-хау.

Необходимо отметить, что общий объем человеческого капитала следует рассматривать как для отдельного индивидуума, так для фирмы и всего общества в целом. Человеческий капитал имеет свою сложную внутреннюю структуру, каждый из компонентов которого состоит из разных активов, имеющих, в свою очередь, собственные качественные и количественные

характеристики. Для оценки человеческого капитала применяются как натуральные показатели, так и стоимостные. Натуральные (и временные) показатели являются относительно простыми, они могут быть исчислены на разных уровнях: индивида, фирмы и государства соответственно различным компонентам. Для оценки фонда здоровья применимы средняя продолжительность жизни, смертность населения по разным причинам, интенсивность смертности, естественный прирост населения, ожидаемая продолжительность жизни на момент рождения, доля трудоспособного населения, удельный вес пожилых людей в структуре населения, уровень инвалидности в стране, уровень заболеваний с временной потерей трудоспособности, распространенность вредных привычек, физическое развитие населения и т.д. Для оценки фонда образования это: уровень формального образования (количество лет обучения), уровень знаний и интеллекта (коэффициент IQ), - на уровне индивида; доля специалистов с высшим и средним образованием, доля персонала, занятого НИОКР, количество изобретений, патентов, - на уровне фирмы; среднее число человеко-лет обучения, численность выпускников учебных заведений, численность научных кадров и организаций, уровень функциональной грамотности, объемы производства новой информации - на уровне государства и ряд других.

В первой половине XX в. И. Фишер, С.Х. Форсит, Ф. Краш, Ю.Л. Фиш и др. также пытались рассчитать стоимость отдельного человека и всего населения страны.

Таким образом, затратные показатели являются наиболее явными и простыми, с точки зрения возможности их определения и исчисления. Однако, затраты на производство человеческого капитала это не величина человеческого капитала, а величина вложений в человеческий капитал, причем вложения никогда не тождественны величине, так как часто они бывают непродуктивными.

Величина стоимости человеческого капитала определяется не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.

Рассмотрим категорию заработной платы в аспекте оценки человеческого капитала. Отметим, что западная экономическая наука в значительной мере пересмотрела категорию заработной платы. Структура заработной платы претерпела значительные изменения в связи с существенным ростом инвестиций в человека. Таким образом, большая ее часть является продуктом человеческого капитала, а не просто продуктом труда, которым обладает каждый индивид. В связи с этим, Г. Беккер предложил рассматривать каждого человека как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Тогда заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала .

При монетарном подходе к оценке человеческого капитала, под величиной человеческого капитала понимается некий фонд, который обеспечивает труду постоянный доход. Он представляет собой средневзвешенную величину ожидаемых, будущих поступлений дохода.

М. Фридмен рассматривает человеческий капитал как одну из форм активов, альтернативную деньгам. Это дает ему основания для включения человеческого капитала в уравнение спроса на деньги для индивидуальных владельцев богатства .

Итак, на наш взгляд, величина человеческого капитала, как уже было отмечено выше, это не затраты на его производство, а его потенциал - вероятностная отдача. Если величина человеческого капитала равна его потенциалу, который превышает затраты, то нужно ее вычислить оставаясь на почве теории производительности факторов производства. Известно, что в соответствии с теорией производительности факторов производства каждый из них создает определенную долю в ценности (цене) товара, и их собственники получают соответствующую долю, принимающую форму их доходов.

Исходя из этого, для того, чтобы ответить на вопрос о величине человеческого капитала нужно выяснить из чего она складывается, т.е. оценить компоненты человеческого капитала. В настоящее время не существует единого, общепринятого подхода к структуре человеческого капитала. Тем не менее, по нашему мнению, к основным, важнейшим компонентам человеческого капитала относятся, в первую очередь, капитал здоровья, как первооснова человеческого капитала вообще, а также капитал образования и капитал мотивации. В связи с этим представляет интерес методика оценки величины человеческого капитала, предложенная доцентом РХТУ им. Д.И. Менделеева, Т.Г. Мясоедовой в качестве элементов человеческого капитала она рассматривает совокупность природных способностей, здоровья, приобретенных знаний, профессиональных навыков, мотиваций к труду и постоянному развитию, обшей культуры . Она считает, что человеческий капитал - вероятностная величина. Каждая из составляющих человеческого капитала также носит вероятностный характер, и зависит от многих

факторов. Некоторые составляющие человеческого капитала можно рассматривать как независимые величины, а некоторые - как условно-зависимые. Например, наличие хороших или плохих природных способностей не изменяет вероятности существования хорошего или плохого здоровья, наличия тех или иных знаний, хорошей или плохой мотивации к постоянному развитию или производительному труду. Наличие профессиональных знаний может повышать вероятность существования высокой мотивации к труду, но (при отсутствии высокой общей культуры) может не оказать на нее никакого влияния.

Автор предполагает, что все составляющие человеческого капитала являются независимыми событиями. В соответствии с правилом умножения независимых событий вероятность совместного наступления нескольких независимых в совокупности событий равна произведению вероятностей этих событий. Применительно к человеческому капиталу это означает, что ЧК = Природные способности, здоровье, знания, мотивация, общая культура.

P ? Р Ч Р Ч Р Ч Р Ч Р,

где Р i , - вероятностные величины составляющих человеческого капитала.

Чем больше вероятностная величина каждой из составляющих человеческого капитала, тем больше сам человеческий капитал. Уменьшение любой из переменных приведет к уменьшению человеческого капитала в целом. Более того, увеличение одной из составляющих без соответствующего увеличения других будет приводить лишь к незначительному общему увеличению человеческого капитала.

Попыткой более полного отражения параметров развития человека является также новая концепция национального богатства. Всемирный банк выдвинул трактовку национального богатства как совокупности накопляемого человеческого, природного и воспроизводимого капитала и произвел экспериментальные оценки названных компонентов по 192 странам.

Согласно оценкам Всемирного банка, на долю физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) приходятся в среднем 16% общего богатства, на долю природного капитала - 20, а капитала человеческого - 64%. Для России эта пропорция - 14, 72 и 14%, тогда как в Германии, Японии и Швеции удельный вес человеческого капитала достигает 80% . Тем не менее, в расчете на душу населения Россия имела самый высокий показатель накопленного национального богатства - 400 тыс. долл. США, что в 4 раза выше общемирового показателя .

Показатели свидетельствуют о том, что удельный вес человеческого капитала в России значительно ниже, чем в развитых странах. Необходимо признать, что «сегодня многое разрушено. По показателям развития человеческого потенциала мы опустились ниже, чем были при советской власти. Но базовые возможности наши все же сохранились. Поэтому задача государства, политической элиты состоит в том, чтобы вывести человеческий потенциал из латентного состояния» . С данным утверждением нельзя не согласиться. Необходимо отметить, что наряду с множеством методик оценки человеческого капитала, имеется ряд исследователей, которые отрицают саму возможность оценки человеческого капитала.

В качестве примера, можно привести следующей вывод А.О. Вереникина: с одной стороны, в силу «неотчуждаемости совокупности капитальных правомочий» от человеческого капитала, а с другой стороны, в силу того, что «человеческая личность бесценна… человеческий капитал в долгосрочном, стратегическом плане с учетом интересов социума и цивилизации в целом не может иметь меновой стоимости и цены» . При этом, автор поясняет: «рыночные начала не могут в полной мере обеспечить воспроизводство человеческого капитала, издержки, а зачастую, и отдача от его функционирования не имеют интегральной ценовой характеристики, денежная оценка активов человеческого капитала, как правило, расходится с общественно необходимыми затратами на его воспроизводство и с его социальной ценностью» . На наш взгляд, отрицание самой возможности оценки человеческого капитала представляется неверным, в данном случае происходит подмена экономических категорий этическими.

Никто не подвергает сомнению тот факт, что человеческая личность бесценна с точки зрения этики, однако же человек получает заработную плату, которая тоже является своего рода оценкой его человеческого капитала, что является общепризнанной нормой.

Несомненно, что в настоящее время проблемы оценки человеческого капитала все больше выдвигаются на передний план, хотя единые принципы исчисления этого комплексного показателя еще не выработаны. Тем не менее, в исследовании экономического и социального совета ООН (ЭКОСОС) зафиксированы важнейшие унифицированные принципы расчета таких его составляющих, как средняя продолжительность жизни одного поколения, активный трудовой период, чистый баланс рабочей силы, цикл семейной жизни и т.д. В оценке человеческого капитала существенным моментом признается учет стоимости воспитания, обучения и подготовки новых работников наряду с повышением квалификации, удлинением периода трудовой деятельности, потерь в связи с болезнями, смертностью и другими факторами и т.п.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что количественное измерение человеческого капитала возможно, несмотря на значительные разночтения в способах такого рода измерений. Причем, несомненно, количественные (денежные) измерения человеческого капитала в целом и его компонентов в частности являются крайне необходимыми и важными не только с точки зрения развития экономической теории, но, в первую очередь, для эффективного функционирования экономики любой страны в целом. Так же для успешного функционирования, нужно разработать методы измерения оценки человеческого капитала.

В последние годы актуализируется вопрос внутриорганизационного карьерного развития сотрудников как альтернатива использования традиционных стратегий, направленных, по большей части на подбор и отбор персонала. В современных условиях традиционные стратегии лишь увеличивают расходы предприятий, не принося существенных результатов ввиду объективных факторов текучести кадров.

Компании постепенно переходят к использованию подхода к сотрудникам, основанного на дифференциации работников и диверсификации их внутриорганизационного развития в целях кадрового продвижения в компании наиболее ценных сотрудников. В этой связи возникает объективная необходимость формирования комплексной системы оценки человеческого капитала и ее конкретной реализации. Способы оценки человеческого капитала основываются на качественных и количественных критериях.

Рисунок 1 – Способы оценки человеческого капитала

В настоящее время на многих предприятиях существует проблема, заключающаяся в фактическом отсутствии модели оценки человеческого капитала, несмотря на наличие ряда внутренних документов, затрагивающих отдельные внутриорганизационные аспекты такой оценки. Решение данной проблемы представляет собой основную задачу данной статьи.

Базовые аспекты оценки человеческого капитала обусловлены его ключевой ролью в экономическом развитии современных предприятий, а также возможностью человеческого капитала влиять на стоимость компании, как особого нематериального актива. В связи с этим система оценки человеческого капитала должна предполагать наличие действенного подхода к определенным критериям, на основе которых производится сбор и анализ информации, отражающей стоимость человеческого капитала предприятия. Вместе с тем, можно справедливо полагать, что реализация стратегического потенциала предприятия невозможна без развития ключевых профессиональных навыков и знаний персонала.

Учитывая нематериальную сущность человеческого капитала, проявляющегося в форме знаний, способностей, рабочих и управленческих навыков, а также его непрерывное накопление и связь с конкретными работниками, следует отметить, что конкретный набор критериев менее важен, чем процесс измерения и использование собранной информации.

Методы оценки человеческого капитала

Как экономическая категория человеческий капитал поддается оценке с помощью качественных и количественных критериев.

Качественные критерии отражают управленческие модели и методы оценки человеческого капитала. Такими управленческими моделями, на основе которых разрабатываются системы оценки человеческого капитала, выступает, например, система сбалансированных показателей, модель качества EFQM.

Системы оценки человеческого капитала по определенным количественным критериям основываются на стоимостных и натуральных подходах к его определению.

В качестве основного количественного подхода выступает "образовательная модель, которая использует временные оценки человеческого капитала, отражаемого в человеко-годах обучения" . Согласно данной модели, чем больше времени затрачено на образование человека, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. Такой подход основывается на положении, что время, затраченное на образование, напрямую определяет уровень образования человека, следовательно, с его помощью можно оценить профессиональные знания и навыки человека. При этом такой подход позволяет учесть как неодинаковую продолжительность учебного года или периода, так и разную ценность одного года обучения в зависимости от уровня образования. В соответствии с этим, можно достаточно объективно оценить человеческий капитал, учитывая среднее образование в школе, высшее образование в университете, профессиональное образование на различных курсах и дополнительных программах, с учетом их дифференциации и влияния на стоимость человеческого капитала. Различные модели с использованием данного подхода могут применяться как на уровне предприятий, так и отдельного работника, а для интегративной оценки могут использоваться понижающие и повышающие коэффициенты для разных видов образования.

Альтернативой образовательной модели выступает аналитическая модель оценки человеческого капитала.

Аналитическая модель оценки человеческого капитала позволяет ориентировочно рассчитать стоимость человеческого капитала предприятия на основе индивидуальной оценки личных капиталов работников.

Аналитическая модель оценки человеческого капитала оперирует тремя критериями:

• человеческий капитал предприятия (Кчп) – совокупная стоимость личных потенциалов всех работников предприятия;
• личный капитал работника (Клр) – комплекс качеств и возможностей отдельного работника;
• иерархический потенциал (Ип) – коэффициент, соответствующий месту отдельного работника в структуре предприятия, которое зависит, в первую очередь, от занимаемой должности и соответственно от причитающейся работнику заработной платы, но, самое главное, от перспективных ожиданий отдачи от его вклада в деятельность предприятия .

Личный капитал работника определяется произведением заработной платы на однородных должностях и иерархического потенциала:

Клр = Заработная плата * Ип (1)

При этом под заработной платой может пониматься как выплачиваемая, так и планируемая заработная плата работника. Иерархический потенциал соответствует должностным обязанностям и среднерыночной оценке труда работников на подобных должностях. Ориентировочный расчет человеческого капитала предприятия может быть произведен сложением личных капиталов работников данного предприятия, что, по сути, отражает денежную стоимость данного нематериального актива в целом.

Кчп = ∑Клр (2)

Ключевой особенностью данного подхода является то, что система иерархических потенциалов для работников, занимающих определенные должности, формируется каждым предприятием самостоятельно, в зависимости от ценности работы на конкретной должности. Критерии и ориентиры могут различаться даже на относительно однородных предприятиях, если ценностные оценки работы на конкретной должности не совпадают. Следовательно, личный капитал работника является показателем-ориентиром, позволяющим оценить вклад его работы в результаты экономической деятельности предприятия, а с другой стороны его ценность для предприятия.

Пример оценки человеческого капитала предприятия по аналитической модели приведен в таблице 1.

Таблица 1. Аналитическая модель оценки человеческого капитала предприятия

Должность	Заработная плата на предприятии, руб.	Средняя заработная плата в регионе, руб.	Иерархический потенциал на предприятии
Генеральный директор
Главный бухгалтер
Коммерческий директор
Исполнительный директор
Менеджер по сбыту
Руководитель отдела маркетинга

Согласно данной модели можно определить личный капитал работника как отдельного индивида в организационно-управленческом аспекте. Сумма личных капиталов индивидов представляет человеческий капитал предприятия, который может использоваться руководством организации в качестве ориентира. Вместе с тем данный подход позволяет оценить интегрированные предполагаемые расходы на одного работника, в том числе медицинское страхование, премии, непосредственно заработную плату, оплачиваемые транспортные расходы и другие виды расходов.

Применение данного подхода в конкретной компании позволяет руководству организации рассчитывать на определенное стремление работников к интенсификации своего труда, предложению новаторских идей, тогда как сами работники могут получать адекватное вознаграждение в соответствии с результатами деятельности предприятия.

Прикладные аспекты оценки человеческого капитала связаны с его количественным выражением для разработки и принятия определенных управленческих решений на основе полученных результатов.

Наиболее широкий спектр прикладных задач позволяют решать системы оценки человеческого капитала, основанные на количественных критериях и различных подходах аналитической модели оценки человеческого капитала, которая выступает альтернативой образовательной модели.

Аналитический подход может также использовать в качестве основы оценки формулу, основанную не на заработной плате и иерархическом потенциале, а на стоимости человеческого капитала:

ЧКР = ПСЧК + ПЗУН

ПСЧК – первоначальная стоимость человеческого капитала данного работника;

ПЗУН – стоимость приобретенных знаний, умений и навыков.

Следует отметить, что вышеприведенная формула является скорее количественной характеристикой стоимости человеческого капитала, не позволяя корректно провести оценку человеческого капитала. На практике следует использовать детализированную формулу для оценки человеческого капитала:

ЧКР = ПС – СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СИ (3)

где ЧКР – стоимость человеческого капитала отдельного работника организации;

Человеческий капитал предприятия при этом представляет совокупность человеческого капитала всех работников организации. Данный подход отличается структурированной оценкой человеческого капитала и предоставляет возможность определять весовые коэффициенты согласно текущему состоянию трудовых ресурсов предприятия. Вместе с тем от коэффициентов значимости каждой составляющей зависит непосредственный результат расчетной оценки человеческого капитала предприятия.

Другой подход к оценке человеческого капитала представляет собой принцип капитализации будущих доходов, основывающийся на "положении предпочтения благ во времени, согласно которому люди выше оценивают определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем" .

В соответствии с данным подходом каждый индивид рассматривается как совокупность трудовой единицы и воплощенного в ней человеческого капитала. Следовательно, заработная плата, которую получает каждый работник, может расцениваться как прямое отражение рыночной цены его материальной сущности и рентного дохода от вложенного в эту сущность человеческого капитала.

В рамках данного подхода человеческий капитал может оцениваться следующим образом:

ЧКРа = ∑(ЗПобщ – ЗПт) * (1 + S i) - n (4)

где ЧКРа – оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

ЗПобщ – общая заработная плата;

ЗПч – часть заработной платы, приходящейся на труд;

n – возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

S i – процентная ставка.

Однако такой способ требует критериального определения размера процентной ставки в зависимости от того, кем именно работал человек в тот или иной период своей жизни, размера его заработной платы и предприятия, на котором осуществлялась трудовая деятельность. Идеально-практическим применением является ситуация, в которой человек всю жизнь проработал на одном предприятии, с годами получая всё большую заработную плату. В условиях отдельно взятого предприятия применение данного подхода в значительной мере необъективно.

Вместе с тем, человеческий капитал может быть представлен как особый имущественный ресурс организации, который приносит ей доход, следовательно, "человеческий капитал можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни" . Согласно этому человеческий капитал и доход, получаемый работником от его использования, может быть объективно оценен. Человеческий капитал можно определить как средневзвешенную сумму годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, т.е. постоянный доход работника, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. Общий человеческий капитал можно определить следующим образом:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

где W i – ожидаемый работником годовой заработок от использования человеческого капитала;

n – срок жизни работника в годах.

r – ставка дисконтирования.

При использовании данного подхода непосредственно в организации для оценки человеческого капитала следует учитывать текущий возраст действующих работников.

Таким образом, подходы к оценке человеческого капитала определяются во многом возможностями предприятия, производящего такую оценку, критериальным перечнем факторов, позволяющих определить человеческий капитал, и формализацией процедуры оценки. Следует отметить, что наиболее эффективным представляется комбинирование управленческих моделей, стоимостных и натуральных подходов к оценке человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала организации

На предприятиях часто складываются следующие условия в отношении оценки человеческого капитала:

1. Применяется формализованный организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала
2. Существует формальное закрепление действующих методов оценки человеческого капитала, что отражено в положении о кадровой политике или аналогичном документе.
3. Формализованный подход к оценке человеческого капитала направлен на обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала и его эффективного использования.
4. В организационно-управленческом аспекте ведется работа по профессиональному росту персонала с целью развития человеческого капитала.
5. Вместе с тем положение о кадровой политике не содержит методического обоснования оценки человеческого капитала. В целом, на предприятии придерживаются традиционной управленческой модели в отношении оценки человеческого капитала без непосредственного отражения полученных результатов оценки.

Вместе с тем в большинстве организаций и предприятий различных форм собственности и сфер деятельности часто действует положение об аттестации персонала. Положение о порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих подразделений уже само по себе относится к методологической основе оценке персонала. Учитывая, что основной целью аттестации на предприятии является определение степени соответствия уровня квалификации руководителей, специалистов и служащих квалификации выполняемой ими работы, можно сделать вывод, что в таких случаях предприятия делают упор на качественные характеристики человеческого капитала.

В результате, можно представить традиционный организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала в виде структурной схемы, которая показана на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала

В соответствии с данным подходом оценка использования человеческого капитала производится по следующим направлениям:

• анализ трудовых показателей и структуры трудовых ресурсов;
• анализ эффективности использования рабочего времени;
• анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Такая система оценки человеческого капитала не включает в себя количественных методов оценки, ограничиваясь лишь качественными показателями и формализованными методами анализа. Следует отметить, что это характеризует существующую на предприятии систему оценки человеческого капитала с отрицательной стороны.

Согласно действующей практике, оценка профессиональных качеств персонала влияет на результативность их трудового вклада и отражает степень его соответствия деятельности персонала. Сообразно принятым положениям оценка человеческого капитала производится в отношении квалификационных требований и необходимых знаний, а также профессиональных навыков.

В качестве целей оценки человеческого капитала в этом случае выступают следующие:

• улучшение подбора, подготовка и расстановка кадров;
• стимулирование роста квалификации работников и повышения ответственности за результаты принимаемых решений;
• развитие инициативы и творческой активности руководителей, специалистов и служащих;
• создание резерва.

Соответственно, задачами оценки человеческого капитала выступают:

• определение служебного соответствия руководителей, специалистов и служащих занимаемой должности;
• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
• стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
• определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
• внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

При этом в организации может также применяться стандартизированный подход к оценке персонала, на основе профессионального стандарта специальностей и должностей лиц, подлежащих аттестации. Следовательно, можно сделать вывод, что при стандартизированном подходе оценке подлежит только человеческий капитал в отношении работников, занимающих административные должности, а также специалистов и служащих, остальные оценке не подлежат. Структура стандартизированного подхода к аттестационной оценке персонала приведена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Структура стандартизированного подхода к оценке человеческого капитала персонала организации

Совершенствование оценки человеческого капитала

Прежде всего, для дальнейшего развития механизмов оценки человеческого капитала в организации необходимо определить цель повышения эффективности системы оценки человеческого капитала, в качестве которой может, например, выступать рост производительности труда на 5-10%.

Если рассматривать организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала, то он требует включения количественных методов для повышения объективности и получения более точной информации о человеческом капитале организации.

Для этого можно применить циклический подход к оценке человеческого капитала, что будет являться формой интерпретации управленческой модели, показанной на рисунке 4.

Рисунок 4 – Управленческая модель оценки человеческого капитала

В рамках формирования или совершенствования системы оценки человеческого капитала данная модель должна быть дополнена количественным методом определения человеческого капитала каждого работника. При этом непосредственную оценку человеческого капитала каждого работника рекомендуется проводить в ходе проведения аттестации согласно действующему порядку ее проведения, определенному в положении об аттестации. Это обусловлено соображениями экономии трудовых и временных ресурсов.

В качестве количественного метода предлагается использовать формулу оценки человеческого капитала (3), суть которой рассмотрена выше:

ЧКР = ПС – СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СИ (6)

где ЧКР – стоимость человеческого капитала отдельного работника организации;

ПС – первоначальная стоимость человеческого капитала данного работника;

СУЗ – стоимость устаревших знаний данного работника, определяется по формуле а1 * ПС;

СПЗ – стоимость приобретенных знаний, навыков и умений данного работника, определяется по формуле а2 * ПС;

СНЗ – стоимость неявных знаний и способностей данного работника, определяется по формуле а3 * ПС;

СИ – стоимость инвестиций в данного работника;

а1, а2, а3 и а4 – весовые коэффициенты, определяемые экспертным путем.

Определим элементы данной формулы.

Первоначальная стоимость человеческого капитала отдельного сотрудника определяется как совокупные расходы на подбор, отбор и найм сотрудника. Схема оценки первоначальной стоимости представлена в таблице 2.

Таблица 2. Первоначальная стоимость человеческого капитала

		Элементы
	Прямые расходы	Поиск и подбор
		Отбор и набор
		Найм и оформление
		Предоставление рабочего места
	Косвенные расходы	Внутренний подбор и отбор
		Продвижение работника
		Затраты на первичное обучение работника и т.п. расходы
		Другие виды косвенных расходов
		ОБЩАЯ ПЕРВОНАЧАЛЬНАЯ СТОИМОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Поскольку с течением времени человеческий капитал подвергается износу за счет ослабления здоровья, устаревания знаний, деградации знаний, снижения стремления к самообучению, развитию и т.п., то требуется оценка такого износа, так как человеческий капитал является активом длительного использования. Износ человеческого капитала выражается стоимостью устаревших знаний в зависимости от первоначальной стоимости человеческого капитала отдельного работника. Коэффициент а1, отражающий устаревание знаний конкретного работника, предлагается определить равным 0,05 за каждые 3 года его работы на предприятии.

Приобретенные знания увеличивают человеческий капитал и являются обратным процессом устаревания знаний. Приобретенные знания выражаются в зависимости от первоначальной стоимости человеческого капитала отдельного работника. Коэффициент а2, определяющий приобретенные знания, навыки и умения конкретного работника, предлагается определить равным 0,1 за каждую успешно пройденную аттестацию в период его работы на предприятии.

Стоимость неявных знаний отдельного сотрудника отражает фактический результат внедрения инноваций, новаторских разработок и предложений в бизнес-процессы компании, сюда также относятся результаты рационализации и идеи, предложенный данным сотрудником. Под неявными знаниями работника следует учитывать его способности, таланты и профессионально важные качества. Сюда также относятся и знания, полученные в результате непосредственного накопления опыта, использования работником своих природных качеств, психологических возможностей и других индивидуальных свойств личности. Стоимость неявных знаний выражается в зависимости от первоначальной стоимости человеческого капитала отдельного работника. Коэффициент а3, определяющий неявные знания навыки и умения конкретного работника, предлагается определить равным 0,5 за каждый успешный случай внедрения инноваций, разработок и предложений в бизнес-процессы компании в период работы данного сотрудника на предприятия.

Система оплаты за знания и компенсации заключается в поощрении сотрудника за приобретенные им дополнительные знания и навыки, способствующие росту профессионализма. Этот подход оправдан в том случае, когда конкурентное преимущество организации напрямую зависит от уровня компетентности работающего в ней сотрудника. Стоимость приобретенных знаний определяется суммой вложений в каждого сотрудника на повышение его человеческого капитала, развитие профессионального или производственного уровня, охрану здоровья, расширения производственно-хозяйственного опыта и в целом повышение благополучия. Следовательно, инвестиции в конкретного сотрудника будут экономически целесообразны, если, в конечном счете, обеспечат рост доходности компании. При этом можно оценить знания, полученные через образование, накопленный профессиональный опыт, посредством оценки инвестиций в человеческий капитал. Следовательно, необходимо разделять оцениваемую стоимость приобретенных знаний отдельного работника и стоимость инвестиций в данного работника.

Стоимость инвестиций в конкретного работника определяется произведением объема затрат на обучение данного работника и нормой отдачи на вложения в обучение персонала. При этом коэффициент значимости стоимости инвестиций в конкретного работника предлагается определить равным 1, поскольку вложения в образование, развитие профессионального или производственного уровня, охрану здоровья и т.д. напрямую влияют на увеличение человеческого капитала.

Вместе с тем, используя производный вариант формулы (5), можно определить текущий человеческий капитал одного работника, исходя из средней заработной платы за конкретный период времени:

ТЧК = W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (7)

где W i – средняя заработная плата на предприятии за год;

n – расчетный период;

r – ставка дисконтирования.

Производный вариант данной формулы позволяет сравнить человеческий капитал каждого работника со средним показателем по предприятию.

Для этого для конкретного работника нужно определить его среднюю заработную плату и по итогам соответствующих расчетов сравнить между собой текущий человеческий капитал по предприятию и текущий человеческий капитал конкретного работника.

Приведем пример.

Расчетный период равен 3 года.

Ставка дисконтирования определим исходя из учетной ставки ЦБ РФ 8,25% и прогнозного уровня инфляции в 5%, что дает значение ставки дисконтирования 13,25%.

Размер средней заработной платы на предприятии составил:

2014 год – 40271 руб.

2015 год – 41188 руб.

2016 год – 43646 руб.

Рассчитаем текущий человеческий капитал одного работника на данном предприятии:

ТЧК = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718/1,1325 + 41188/1,2826 + 43646/1,4525 = 35954+32113+30049 = 98116 руб.

Результаты количественного определения человеческого капитала каждого работника по формуле (6) могут быть меньше, равны или превышать значение показателя текущего человеческого капитала одного работника, который рассчитан для предприятия по формуле (7). В первом и втором случаях требуется дальнейшее развитие работника с целью повышения его человеческого капитала. В случае если человеческий капитал работника превышает в 2-3 и более раз значение показателя текущего человеческого капитала одного работника, следует рассмотреть возможности его карьерного развития.

За счет внедрения количественных методов оценки человеческого капитала решается также вопрос относительно конкретных направлений развития конкретного сотрудника, т.е. кого именно, зачем и для чего учить. В результате, это позволит организации четко сформировать реестр, кого конкретно из сотрудников готовить к замещению ключевых должностей и для чего должно проводиться обучение.

Использование в организациях предлагаемого количественного подхода к оценке человеческого капитала позволит соответствовать управленческой концепции, согласно которой предприятие получит возможность использовать стоимостные показатели при оценке результатов своей экономической деятельности и сопоставления их с рыночным успехом.

Таким образом, можно добиться объективной комбинации количественных критериев и качественных, в качестве последних выступает соответствие уровня квалификации и оценка профессиональных качеств. При этом не потребуется изменять суть организационно-управленческого подхода, напротив, он будет усовершенствован.

В целом, учитывая предложенную комбинацию качественных и количественных критериев оценки человеческого капитала, которые предлагается использовать в целях совершенствования системы оценки человеческого капитала на предприятии, можно сделать вывод, что после внедрения в организации предложенного подхода система оценки человеческого капитала будет соответствовать схеме, представленной на рисунке 5.

Рисунок 5 – Организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала после внедрения количественного подхода к определению человеческого капитала каждого работника

Результаты совершенствования оценки человеческого капитала

Разработанная система оценки человеческого капитала с учетом применения качественных и количественных критериев оценки позволит оценивать знания сотрудников исходя из влияния следующих факторов:

1. Вложения в интеллектуальное и профессиональное развитие персонала.
2. Корректировка человеческого капитала в зависимости от устаревших знаний.
3. Корректировка человеческого капитала в соответствии с приобретенным опытом, профессионализмом и интеллектуальными знаниями.
4. Дополнительная переоценка человеческого капитала с учетом неявных знаний, умений, навыков и других индивидуальных особенностей сотрудников.

В результате оценка человеческого капитала позволит достичь показанных на рисунке 6 результатов

Рисунок 6 – Факторы влияния на человеческий капитал

В соответствии с этим полученные данные о текущей структуре и стоимости человеческого капитала позволят достичь следующих результатов:

• эффективно применять в текущей экономической деятельности ключевой для компании актив, которым является человеческий капитал, для повышения конкурентоспособности компании;
• повысить производительность труда за счет действенного использования человеческого капитала;
• управлять имеющимися интеллектуальными активами путем развития человеческого капитала в части увеличения интеллектуального и профессионального потенциала, что в долгосрочном периоде позволяет поступательно повышать капитализацию компании.

Косвенными результатами формирования системы оценки человеческого капитала выступает возможность улучшения трудовых процессов в организации, в частности уменьшение потерь рабочего времени и рационализация трудового процесса. За счет оценки имеющихся, приобретенных, неявных и устаревших знаний, а также инвестиций в конкретного работника, предприятие получает возможности устранения потерь рабочего времени, а также регламентации трудовой деятельности в целом.

Следует отметить, что в любых внутрихозяйственных процессах участвует человеческий капитал, поэтому для рационального ее использования необходимо заранее предусмотреть все возможности, ведущие к непроизводительным потерям рабочего времени, что непосредственно влияет на снижение производительности труда. Для предприятий, столкнувшихся с отставанием темпов роста производительности труда от темпов роста заработной платы, данный аспект представляется чрезвычайно актуальным.

Замедлению роста производительности труда способствуют потери рабочего времени, перебои в работе, нерегламентированные перерывы и различные нарушения, связанные с непосредственным использованием человеческого капитала. Процедуры повышения на предприятии эффективности использования человеческого капитала сводятся к научной организации трудовых процессов, использованию возможностей его интенсификации. Наиболее полное использование объективных возможностей улучшения условий труда и повышения эффективности использования человеческого капитала обеспечивается при комплексном улучшении организации труда. Улучшение трудовых условий способствует повышению интенсивности использования человеческого капитала, как на предприятии в целом, так и в отдельных его подразделениях или в отношении конкретных категорий работников, что предопределяет использование резервов роста производительности труда.

Следствием формирования системы оценки человеческого капитала на предприятии в условиях инновационного развития организации является рост производительности труда на 5-10%.

Разработанная модель оценки стоимости человеческого капитала предприятия позволит более рационально подойти к существующей на предприятии политике оценки и аттестации персонала, чтобы предоставить возможности оценки использования человеческого капитала.

Проблемы оценки человеческого капитала

В современных условиях человеческий капитал в России является главным фактором интенсивного экономического роста. Вместе с тем, необходимость оценки человеческого капитала является неоспоримым фактом. Однако, в данной сфере существует ряд проблем объективного и субъективного свойства.

Ключевые проблемы оценки человеческого капитала

	Проблема	Описание
	Узкий подход к оценке человеческого капитала	Большинство субъектов пользуются либо сугубо управленческими моделями оценки человеческого капитала, либо используют при оценке человеческого капитала экономические или финансовые показатели, причем само по себе использование таких моделей достаточно разрозненно.
	Отсутствие опыта оценки человеческого капитала на предприятии	На многих предприятиях просто отсутствует подобный опыт. Это усугубляется тем, что для формирования модели оценки человеческого капитал в современных условиях необходимо применение научно-экономического и/или социального подхода к деятельности человека и его потенциала, а также целям экономической деятельности и способов их достижения.
	Игнорирование аспектов технического прогресса и инноваций	В данном контексте, если даже на предприятии существует какая-либо система оценки человеческого капитала, то она игнорирует количественные критерии, что затрудняет определение человеческого капитала работников. Вместе с тем, количественное и качественное совершенствование общественного продукта за определенный период времени нуждается в количественной оценке. Следовательно, предприятие не включает в результаты оценки человеческого капитала результаты влияния технического прогресса и инноваций, которые как раз являются ключевыми факторами долгосрочного экономического развития, с которыми связано будущее развитие российской экономики. В результате игнорируется повышение роли человеческого капитала, как главного фактора экономического роста.
	Пренебрежение ценностью человеческого капитала для организации	Человеческий капитал имеет особое значение как особый актив, позволяющий внедрять и реализовывать различные проекты. Фактически, без человеческого капитала невозможна инновационная деятельность ни в производстве, ни в коммерции, ни в управленческой сфере. Инновационная деятельность организационного и экономического характера основана на результатах использования человеческого капитала. Человеческий капитал выступает активом фундаментальной значимости, обеспечивающим инновационное развитие предприятий. Следовательно, необходима оценка человеческого капитала для повышения результативности инновационной деятельности предприятий.
	Недостаточная степень использования человеческого капитала	Предприятия используют имеющийся в распоряжении человеческий капитал для непосредственного осуществления инновационной деятельности вне зависимости от формы использования. Ключевой целью использования человеческого капитала выступает создание организационно-экономических преимуществ, которые могут быть использованы в текущей и перспективной деятельности. Человеческий капитал составляет актив стратегического значения, поскольку разработка и внедрение инноваций в современных социально-экономических условиях опирается преимущественно именно на человеческие ресурсы. В этой связи необходима его количественная оценка, чтобы повысить эффективность внедрения инноваций.

Решение указанных проблем, помимо всего прочего, находится в области развития методологических подходов к оценке человеческого капитала.

Методологические подходы к экономическому определению человеческого капитала, основанные на различных моделях, развивают идеи, дающие новые, более приближенные к реальности варианты оценки человеческого капитала. В зависимости от количественной модели оценки человеческого капитала его стоимость является приведенной к какому-либо комплексу критериев. Критериальные модели позволяют достаточно объективно и достоверно производить оценку человеческого капитала.

На предприятиях же часто применяется формализованный организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала. При этом предприятиями преследуется цель обеспечения высокого уровня профессиональной подготовки персонала и его эффективного использования. Однако регламентированной во внутренних документах методики оценки человеческого капитала часто нет, так как руководство организации придерживается традиционной управленческой модели в отношении оценки человеческого капитала. В результате, основным инструментом оценки человеческого капитала таких организациях остается аттестация, регламент которой закрепляется в соответствующем положении, а упор делается на качественные характеристики человеческого капитала.

Предприятия часто ограничиваются оценкой человеческого капитала по трем базовым направлениям: анализ трудовых показателей и структуры трудовых ресурсов, анализ эффективности использования рабочего времени, а также анализ эффективности использования трудовых ресурсов. В рамках аттестации также оценивается соответствие уровня квалификации и профессиональные качества работников.

Такой подход на практике отличается достаточно низкой эффективностью оценки человеческого капитала, так как ограничен методологическими рамками, что ведет к недостаточной интенсивности использования человеческого капитала в целом.

Решения указанных проблем в рамках данной статьи разработана модель оценки человеческого капитала с учетом возможного использования в рамках организационно-управленческого подхода количественных критериев оценки и предложен механизм их применения на практике.

Выводы

Существующие подходы к оценке человеческого капитала обусловлены тем, что это единственный экономический компонент, обладающий способностью производить стоимость, но который сложно оценить. Несмотря на развитие различных моделей оценки отдельных компонентов человеческого капитала, четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано. Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопросы его измерения проработаны недостаточно полно, а сами оценки величины этого актива встречаются крайне редко, разрозненно и являются весьма противоречивыми. Сказывается отсутствие конкретных методик, а также затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой статистической информации. Большинство существующих моделей оценки оперируют набором показателей, поддающихся оценке согласно текущему формированию массива информации об отдельных элементах системы оценки, которая используется при непосредственной оценке.

В соответствии с этим в рамках данной статьи была разработана модель управленческой модели оценки человеческого капитала, основанной на циклической взаимозависимости мотивации сотрудников и результатов экономической деятельности предприятия. Такой подход позволит осуществлять фактическую оценку человеческого капитала для определения экономической эффективности его использования.

Предложенная модель, на основе которой разработана система оценки человеческого капитала, исходит из того, что инвестиции в развитие конкретного сотрудника будут экономически целесообразны, если, в конечном счете, обеспечат рост доходности компании. Следует учитывать возможность развития профессионального уровня и расширения производственно-хозяйственного опыта как фактор повышения доходности предприятия.

В соответствии с данной моделью предлагается использовать количественный подход к определению человеческого капитала каждого работника, а саму оценку производить в ходе проведения аттестации согласно действующему порядку.

Для количественной оценки человеческого капитала предлагается применять формулу, учитывающую первоначальную стоимость человеческого капитала конкретного работника, стоимость его устаревших и приобретенных знаний, а также стоимость неявных знаний и инвестиций в конкретного работника.

Результатом формализации количественного подхода к оценке человеческого капитала, внедрения предложенной модели и с учетом целевой ориентации разработанной системы оценки человеческого капитала в организации будет являться дополнительный актив, который можно будет оценивать качественно и количественно с помощью рекомендуемой методики оценки человеческого капитала. При этом оценка конкретных работников может проводиться в соответствии с критериями оптимальности и профилирования целевых компетенций.

Литература

1. Алавердов А.А. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012.
3. Иванова И.А. Управление человеческим капиталом. – М.: изд-во МГСУ, 2011
4. Кафидов В.В. Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала. – М.: Дело, 2013.
5. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014.
6. Розина Е.В. Управление развитием человеческого капитала организации. – М.: Проспект, 2014
7. Травин В.В., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013.
8. Хьюзлид М. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – СПб.: Питер, 2012.
9. Шульц Т. Инвестиции в человеческий капитал. – М.: изд-во ВШЭ, 2003.

Тугускина Г.Н.
Пензенский филиал ГОУ ВПО «Нижегородский коммерческий институт», доцент кафедры коммерциии менеджмента, к.з.н

На современном этапе экономических преобразований проблема оценки человеческого капитала в стоимости бизнеса не вызывает сомнений в своей актуальности, тем не менее основные методы определения стоимости заимствованы из западной практики и не всегда адаптированы к условиям отечественной экономики.

Вопросу оценки человеческого капитала предприятий посвящено достаточно большое число работ, как зарубежных, так и отечественных ученых, анализ которых показывает разнообразие существующих подходов. Рассматривая зарубежные методики, прежде всего, следует отметить модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей, предложенную учеными из Мичиганского университета. Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации.

Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость, которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника. Математически это выражается следующими уравнениями:

РС = УС х Р(О),
Р(Т) = 1 - Р(О),
АИТ = УС - РС = РС х Р(Т),
где УС и PC - ожидаемые
условная и реализуемая стоимости;
Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;
Р(Т) - вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;
АИТ - альтернативные издержки текучести.

В связи с тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной, это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании.

Таким образом, данная методика позволяет лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника. Это обстоятельство объясняется тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной (точное определение срока службы работника на предприятии невозможно, поскольку это зависит от множества факторов, которые трудно определить и измерить).

Несколько иной подход к оценке человеческого капитала предложил И. Фишер, по мнению, которого использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала.

Через коэффициент дисконта будущий доход приводится к настоящей, т. е. сегодняшней оценке: 1 / (1 + i) t
где i - текущая процентная ставка; t - число лет.

В общем виде дисконтирование осуществляется по формуле:
Dc = Dt / (1 + i) t
где Dс - сегодняшняя величина дохода;
Dt - будущая величина дохода;
i - текущая процентная ставка;
t - число лет.

Dc - это определенная сумма денег, которая, будучи вложенной на t лет под норму процента i, вырастет до значения Dt.

De представляет собой сегодняшний аналог суммы Dtt которая будет выплачена через t лет с учетом нормы процента, равной i годовых.

Данная методика оценки человеческого капитала отражает лишь доход, который будет получен в будущем, в связи с чем является отчасти ограниченной, поскольку не включает инвестиции в человеческий капитал, оценку профессионального уровня, уровня образования персонала, затраты на научные разработки, здравоохранение, дополнительные затраты и др.

По мнению Г. Беккера стоимость человеческого капитала может быть определена следующим образом:

где Vа - оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

В - общая заработная плата;
С - часть заработной платы, приходящаяся на труд;
п - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;
i - процентная ставка.

Совместно с Б. Чисуик, им была разработана единая формула для расчета доходов владельцев как человеческого, так и физического капитала. По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала». Предложенная ими формула для расчета дохода имеет следующий вид: где Ei - доход (заработок) определенного лица;

Хi - эффект от первоначального капитала этого лица;
j - определенные инвестиции;
i - процентная ставка;
rij - норма дохода этого лица на его инвестиции;
Сij - стоимость этих инвестиций.

Достоинством данной методики является то, что учитываются как заработная плата, так и доходы на инвестиции в человеческий капитал. Однако, это далеко не полный ряд показателей для анализа человеческого капитала.

М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений дохода. Имущество и доход рассматриваются как взаимосвязанные явления.

При этом имущество может быть представлено в виде капитализированной стоимости будущего потока доходов, которая определяется посредством дисконтирования.

Общая величина имущества индивидуума рассчитывается следующим образом:
где Di - ожидаемый индивидуумом годовой доход всех видов имущества;
п - срок жизни человека в годах.

Перманентный доход можно представить формулой: Dn = r * Vn.
М. Фридмен рассматривает r как среднюю доходность от пяти различных видов имущества: денег, облигаций, акций, предметов потребления длительного пользования и человеческого капитала. Перманентный доход, являясь суммарным доходом от всех пяти видов имущества, и представляет собой среднюю доходность всего имущества. Кроме того, человеческий капитал рассматривается как одна из форм активов, альтернативных деньгам.

Особенностью данной методики является то, что она позволяет учитывать суммарный имущественный доход индивидуума. Тем не менее она не отражает многие показатели, используемые для анализа человеческого капитала, не учитывается ряд дополнительных затрат на человеческий капитал. Теодор Витстейн рассматривал человеческие существа как основные фонды и использовал подходы к оценке человеческого капитала, разработанные У. Фарром (капитализированный заработок) и Э. Энгелем (цена производства). Он предположил, что величина заработка за время жизни индивидуума равна затратам на его содержание плюс затраты на образование.

Витстейном выведены следующие формулы:

где а - годовые расходы на потребление, включая образование на одного взрослого немца определенной профессии;
r = (1+i), где i - рыночная процентная ставка;
P=1/r;

Ln - число людей в возрасте n в таблице жизни;
Rn - величина стоимости одноталерной ренты человека в возрасте n, приобретенной им в момент своего рождения (для данного r);
Х - величина будущего дохода на одного человека определенной профессии;
N - возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь.
Т. Витстейн предположил для простоты, что а и Х являются постоянными на протяжении жизни индивидуума.

Данный подход к оценке человеческого капитала также не является оптимальным, поскольку не только не учитываются многие показатели, характеризующие человеческий капитал, но и сама методика достаточно противоречива. Так, например, можно отметить неудовлетворительность основного положения, заключающегося в том, что заработок за время жизни человека и расходы на его содержание равны.В реальной практике такой вариант практически невозможен.

Американские экономисты и социологи Луис Дублин и Альфред Лотка, работая в сфере страхования жизни, отметили ценность подходов У. Фарра и Т. Витстейна к исчислению человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни.

Они вывели следующую формулу:
где V0 - ценность индивидуума в момент рождения;
- ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;
Рх - вероятность дожития человека до возраста х;
Yx - годовой заработок человека с момента х до х+1;
Ех - доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);
Сх - величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.

Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например, а), формула может быть преобразована к виду:

Стоимость производства (воспитания) человека в возрасте а - Са, по Дублину и Лотке, равна: Эта формула может быть упрощена до вида:

Следовательно, стоимость производства человека до возраста а равна разнице между его ценностью в возрасте а и ценностью в момент рождения, умноженной на Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля.

По нашему мнению анализ метода капитализации заработка, проделанный Л.Дублиным и А.Лоткой, является одним из наиболее совершенных изложений этого метода. Однако получить точные результаты денежной стоимости человека определенного возраста можно только в том случае, если существуют необходимые для расчетов данные. Это зачастую проблематично, особенно для предприятий с большой численностью персонала по причине отсутствия реальной информации.

Фитц-енц Я. связывает человеческий капитал с добавленной экономической стоимостью, которая определяется следующим образом: Добавленная стоимость человеческого капитала = [Прибыль - (Расходы - Зарплаты + Льготы)]/Эквивалент полной занятости.Им же на основе Системы сбалансированных показателей, созданной Капланом и Нортоном (1996 г.) был предложен образец системы сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала, включающей как финансовые показатели (прибыль от человеческого капитала, расходы на человеческий капитал, добавленная стоимость человеческого капитала, рыночная стоимость человеческого капитала), так и человеческие показатели, такие как процент сотрудников с нормированным рабочим днем, процент непостоянной рабочей силы, показатель прироста рабочей силы, общий процент прибыли от всех затрат на рабочую силу, инвестиции в развитие сотрудников.

Для определения стоимости человеческого капитала Фитц-енц Я. предлагает матрицу, примененную к четырем основным видам деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, развитие и сохранение. Далее им же на основе Системы сбалансированных показателей была сформирована модель оценки управления человеческим капиталом, состоящая из четырех квадрантов, каждый из которых посвящен одному из основных видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению.

Данная методика оценки человеческого капитала по нашему мнению является наиболее оптимальной. Однако следует также отметить специфичность отдельных показателей, вследствие чего использовать эту методику в исходном виде для оценки человеческого капитала российских предприятий не совсем удобно. Тем не менее, она может быть адаптирована и положена в основу методики, учитывающей российскую специфику.

В отечественной экономической науке подходы к оценке человеческого капитала также далеко не однозначны. Так Аллавердян В. предлагает методику расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, суть которой заключается в следующем.

Стоимость кадрового потенциала предприятия - совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия. Оценочная стоимость работника - расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Г кп (Гудвилл кадрового потенциала).

S= ЗП * Гкп.;


Гкп - гудвил кадрового потенциала работника.

Гудвил кадрового потенциала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника как конкретного человека умеющего выполнять определенные функции, решать те или иные задачи. Данная методика предполагает, что стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими. Срок замещения берется равным 1 месяцу. Рассчитывается стоимость затрат за услуги по подбору персонала. Гудвил кадрового потенциала рассчитывается по каждому работнику отдельно.

Особенностью данной методики является учет гудвилла кадрового потенциала работника, что позволяет наиболее точно определить его стоимостную оценку. Однако, по нашему мнению, предлагаемые параметры для расчета гудвилла представлены не в полном объеме. Кроме того, было бы правильным, с нашей точки зрения, включить в оценочную стоимость работника инвестиции в персонал.

В.В. Царев, А.Ю. Евстратов предлагают свой взгляд на методику оценки индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия. Для получения расчетным путем комплексной оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника (менеджера) рекомендуется представленная в обобщенном виде формула: С= (К + К1) + Д + П + И, где С - дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.;

К - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на получение профессионального образования за весь период его обучения, руб.;

К1 - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на приобретение учебно-методической литературы, оплата при необходимости услуг общежития, канцелярских товаров и т. п. в период обучения, руб.;

Д - совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в течение определенного периода времени работы на коммерческом предприятии, руб.;

П - доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом в определенном году на предприятии;

И - инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации специалиста, например в системе послевузовского образования.

Инвестиции учащегося в получение образования приравниваются к капитальным вложениям. Анализ данной методики оценки человеческого капитала показывает ее основательность. Однако возможной проблемой при оценке человеческого капитала является обеспеченность достоверными исходными данными. Данное обстоятельство напрямую влияет на объективность оценки. В связи с этим получение достоверной прогнозируемой оценки человеческого капитала является довольно затруднительным.

В результате анализа существующих методов оценки человеческого капитала можно сделать следующий вывод. Несмотря на то, что существует большое количество методик оценки человеческого капитала, универсальной методики на сегодняшний день нет.

Нами предлагается в основу методики расчета стоимости человеческого капитала коммерческого предприятия положить методику, предложенную В. Алавердяном, включив в оценочную стоимость сотрудника инвестиции в человеческий капитал и изменив порядок расчета гудвилла человеческого капитала.

Таким образом, оценочную стоимость работника можно вычислить следующим образом:

S= ЗП * Гкп + И*t;
где S - оценочная стоимость работника, руб. ;
ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;
Гчк - гудвилл человеческого капитала работника;
И - инвестиции;
t - период.

Гудвилл человеческого капитала работника включает следующие показатели: Гчк = Индекс прибыли человеческого капитала + Индекс стоимости человеческого капитала + Коэффициент профессиональной перспективности.

Индекс прибыли человеческого капитала = Прибыль/ эквивалент полного рабочего времени сотрудника.

Индекс стоимости человеческого капитала = Общие расходы на персонал/ эквивалент полного рабочего времени сотрудника.

Коэффициент профессиональной перспективности, учитывающий данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте вычисляется по формуле: К = Оу.обр.*(1 + С/4 + В/18),

где Оу.обр. - оценка уровня образования, которая составляет:
0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;
0,60 - для лиц со средним образованием;
0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;
1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

Качественную оценку человеческого капитала можно дать с использованием экспертных методов, позволяющих использовать в оценке не только групповые, но и индивидуальные характеристики работников.

Определить степень согласованности мнений экспертов по поводу приоритетности влияния показателей на стоимость человеческого капитала можно с использованием коэффициента конкордации Кендалла:

W = 12S/,

где S - сумма квадратов отклонений рангов каждого объекта экспертизы от средней арифметической величины рангов;
n -количество экспертов;
m - число объектов экспертизы.

Значение коэффициента конкордации изменяется в пределах от 0 до 1.

По нашему мнению, данная методика оценки человеческого капитала достаточно проста, тем не менее, позволяет учесть широкий спектр показателей, влияющих на стоимость человеческого капитала, что в свою очередь способствует более точному определению его стоимости.

Введение

В современной российской экономике все больше приходит понимание того, что успешность функционирования предприятия определяют не здания и оборудование, а человеческий капитал — совокупность таких составляющих, как врожденные способности, здоровье, мотивы и интересы, творческий и культурный потенциал, накопленные и усовершенствованные в результате инвестиций знания и профессиональный опыт, которые необходимы для профессиональной деятельности, которые содействуют росту производительности и приносят доход.

В связи с этим накопление и оценка человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала, является одной из приоритетных задач предприятия.

Анализ зарубежных подходов к оценке человеческого капитала предприятий

Как показало проведенное исследование, было предпринято множество попыток оценить стоимость человеческого капитала с использованием указанных методов и различных методик.

Среди имен западных экономистов, которые рассматривали вопросы оценки стоимости человеческого капитала, можно назвать таких хорошо известных в истории западной экономической мысли авторов, помимо Вильяма Петти и Адама Смита, как Жан-Батист Сэй, Нассау Сениор, Фридрих Лист, Иоганн фон Тюнен, Вальтер Багехот, Эрнст Энгель, Генри Сиджвик, Леон Вальрас и Ирвинг Фишер. В основном использовались два метода стоимостных оценок человеческого капитала: стоимость производства и процедура капитализации заработка. Первая процедура заключается в оценивании реальных затрат (обычно чистого расхода средств существования) на «производство» человека; вторая — заключается в оценивании настоящей ценности будущего потока доходов индивидуума (чистого или валового дохода).

В. Петти был одним из первых, кто применил стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека. В своих работах он предложил метод подсчета ценности каждого человека. По его мнению, ценность основной массы людей равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. Ценность всего населения Англии того времени он оценивал примерно в 520 млн ф. ст., а стоимость каждого жителя — в среднем 80 ф. ст. В. Петти взрослого оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а моряка втрое дороже, чем крестьянина. В работах В. Петти были осуществлены лишь первые попытки оценки производительных сил человека. Он оценивал величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента; определяя величину заработка путём вывода личного дохода из национального дохода.

Уильям Фарр усовершенствовал методику В. Петти для оценивания человеческого капитала. Его метод заключался в исчислении сегодняшней стоимости будущих чистых заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь), причем Фарр брал поправки, учитывающие возможность смерти, в соответствии с коэффициентами смертности.

С точки зрения Л. Туроу стоимость человеческого капитала является просто ценой производительных способностей, умноженной на количество этих способностей.

Т. Шульц одним из первых рассчитал величину человеческого капитала в США в 1961 г. Он использовал следующий способ: стоимость одного года обучения каждого уровня, умножалась на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному моменту времени. Число человеко-лет образования определялось с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года. Оценки образовательного фонда рассчитаны на основе не первоначальной, а восстановительной стоимости, т.е. за основу взята величина стоимости образования, относящаяся не ко времени его получения, а к году подсчета.

Аналогичные расчеты осуществил Дж. Кендрик. Величину человеческого капитала, он определял по первоначальной стоимости с помощью специально разработанных индексов цен, с учетом амортизации знаний и навыков.

Одна из наиболее известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне — концепция «Анализ человеческих ресурсов» — АЧР (Human Resourсes Accounting), была предложена Э. Флэмхольцем еще в начале 60-х годов прошлого века, использующая в своей основе затратный метод. Согласно данной концепции стоимость человеческого капитала определяется через уровень сохранности человеческого капитала, так как проблема удержания персонала на предприятии непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения его человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы предприятия, так как вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Однако этот показатель имеет значительные недостатки: текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять. Поэтому она не может использоваться для ранней диагностики проблемы. Кроме того, уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме.

По нашему мнению данная методика отражает далеко не все показатели, влияющие на стоимость человеческого капитала. Не учитывается оценка профессионального уровня, уровня образования, стоимость вложений в человеческий капитал, затраты на научные разработки, здравоохранение и др.

Представляет интерес методика, разработанная учеными из Мичиганского университета, в основе которой лежит доходный подход. Они предложили модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей, согласно которой индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать на данном предприятии и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, согласно данной методики, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести предприятию, если он всю оставшуюся жизнь будет работать на нем.

Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать на предприятии в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС), которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в предприятии.

Математически это можно выразить следующими уравнениями:

РС = УС х Р(О), (1)
Р(Т) = 1 - Р(О), (2)
АИТ = УС - РС = РС х Р(Т), (3)

где УС и PC - ожидаемые условная и реализуемая стоимости;
Р(О) — вероятность того, что работник останется работать на предприятии через некоторый промежуток времени;
Р(Т) — вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;
АИТ — альтернативные издержки текучести.

В данной модели стоимость человеческого капитала является вероятностной величиной. Для предприятия это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен предприятия.

Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана вероятностная позиционная модель. Реализация ее алгоритма включает следующие шаги:

• 1) определение взаимоисключающего набора должностей или позиций, которые могут быть заняты работником на предприятии;
• 2) определение стоимости каждой позиции для предприятия;
• 3) определение ожидаемого срока работы человека на предприятии;
• 4) определение вероятности того, что работник будет занимать каждую из определенных на первом шаге позиций в определенный момент в будущем;
• 5) дисконтирование ожидаемого в будущем денежного дохода для определения сегодняшней стоимости.

На первом шаге фактически составляется карьерная лестница работника в данном предприятии: последовательная цепочка позиций или служебных состояний с добавлением такого состояния, как уход из предприятия.

На втором шаге определяется будущий доход, который принесет в будущем работник, находясь на данной должности. Это значит, что необходимо подсчитать вклад каждого работника и выразить его в денежной форме, что можно сделать, например, с помощью ценовесового метода и метода будущих доходов.

На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в организации. Существуют два основных способа его нахождения: метод экспертной оценки (когда ряд экспертов - руководитель, коллеги и другие лица — дают свою оценку наиболее вероятного срока службы) и аналитический метод (анализ накопленной внутри организации статистики).

На четвертом шаге на языке вероятностных оценок описывают ожидаемый карьерный путь работника вплоть до увольнения: с какой вероятностью каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации работник будет занимать каждую из возможных позиций.

По мнению автора, данная методика позволяет лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника ввиду того, что изначально заложен вероятностный характер стоимости человеческого капитала, используемые данные также берутся с определенной долей вероятности.

Доходного подхода к определению стоимости человеческого капитала придерживается и ряд таких ученых, как Г. Беккер, Б. Чисуик, И. Фишер, М. Фридмен, Т. Витстейн и др. Рассмотрим предлагаемые методики более подробно.

Так Г. Беккер предлагает каждого человека рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет следующий вид:

V а = , (4)

где V а - оценка человеческого капитала работника в возрасте а;
В - общая заработная плата;
С - часть заработной платы, приходящаяся на труд;
п - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;
i - процентная ставка.

Г. Беккер вместе с Б. Чисуик разработали единую формулу для расчета доходов владельцев как человеческого капитала, так и физического капитала (собственности). По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала» . Предложенная ими формула для расчета дохода имеет следующий вид:

Ei = Xt + , (5)

где Ei - доход (заработок) определенного лица;
Хi - эффект от первоначального капитала этого лица;
j - определенные инвестиции;
i - процентная ставка;
rij - норма дохода этого лица на его инвестиции;
Сij - стоимость этих инвестиций.

Таким образом, данная методика позволяет учитывать как заработную плату, так и доходы на инвестиции в человеческий капитал. Тем не менее, ряд показателей для анализа человеческого капитала остается неучтенным. В этом, на наш взгляд и заключается недостаток этой методики.

По мнению И. Фишера, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала.

Им предложен следующий подход к оценке человеческого капитала. Будущий доход через коэффициент дисконта приводится к настоящей, т.е. сегодняшней оценке:

где i - текущая процентная ставка; t - число лет.

Процедура, с помощью которой вычисляется сегодняшнее значение любой суммы, которая может быть получена в будущем, называется дисконтированием. В общем виде дисконтирование осуществляется по формуле:

где Dс- сегодняшняя величина дохода;
Dt - будущая величина дохода;
i - текущая процентная ставка;
t - число лет.
Dc - это определенная сумма денег, которая, будучи вложенной на t лет под норму процента i , вырастет до значения Dt .

По нашему мнению, данная методика оценки стоимости человеческого капитала носит ограниченный характер, так как отражает лишь доход, который будет получен в будущем. Кроме того, учитывая изменчивый характер условий, в которых находятся организации, сложно делать точный прогноз на перспективу.

М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду постоянный, непрерывный доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений. М. Фридмен рассматривает имущество и доход как взаимосвязанные явления. Так, если ценность имущества субъекта равна V, а отдача от него составляет r % за определенный период, то номинальный доход индивидуума в данном периоде составит:
D = rV . (8)

И наоборот, если денежный доход индивидуума от своего имущества за определенный период равен D , а средняя отдача этого имущества равна r %, то ценность такого имущества составляет (D / r ) * 100 %. При этом учитываемый период равен всему сроку жизни индивидуума.
Имущество может быть представлено в виде капитализированной стоимости будущего потока доходов, которая определяется посредством дисконтирования. Общая величина имущества индивидуума рассчитывается следующим образом:

Vn = , (9)

где Di - ожидаемый индивидуумом годовой доход всех видов имущества;
п - срок жизни человека в годах.

Перманентный доход можно представить формулой:

Dn = r * Vn, (10)

М. Фридмен рассматривает г как среднюю доходность от пяти различных видов имущества: денег, облигаций, акций, предметов потребления длительного пользования и человеческого капитала. Перманентный доход есть суммарный доход от всех пяти видов имущества и представляет собой среднюю доходность всего имущества. Он же рассматривает человеческий капитал как одну из форм активов, альтернативных деньгам. Поэтому он включает человеческий капитал в уравнение спроса на деньги для индивидуальных владельцев богатства. Как мы видим, данная методика позволяет учитывать лишь суммарный имущественный доход индивидуума, не отражая многие качественные показатели, используемые для анализа человеческого капитала, а также дополнительные затраты на человеческий капитал.

Следует, на наш взгляд, обратить внимание и на методики, предложенные учеными, работающими в сфере страхования (Т. Витстейн, Л. Дублин, А. Лотка).

Так Теодор Витстейн рассматривал человеческие существа как основные фонды и использовал подходы к оценке человеческого капитала, разработанные У. Фарром (капитализированный заработок) и Э. Энгелем (цена производства). Интерес Т. Витстейна к концепции человеческого капитала сформировался под влиянием потребностей сферы страхования жизни и необходимости разработки справочных таблиц, используемых для расчётов величин исков на компенсацию за потерю жизни. Он предположил, что величина заработка за время жизни индивидуума равна затратам на его содержание плюс затраты на образование. Этот подход порождает такие оценки человека, которые неизбежно равны нулю в момент его рождения.
Витстейном выведены следующие формулы:

(11)
(12)

где а — годовые расходы на потребление, включая образование на одного взрослого немца определенной профессии;
r = (1+i), где i — рыночная процентная ставка;
P=1/r;
Ln — число людей в возрасте n в таблице жизни;
Rn — величина стоимости одноталерной ренты человека в возрасте n, приобретенной им в момент своего рождения (для данного r);
Х — величина будущего дохода на одного человека определенной профессии;
N — возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь.

Т. Витстейн предположил для простоты, что а и Х являются постоянными на протяжении жизни индивидуума, что первое уравнение (которое основывается на производственных затратах) может быть использовано для оценки стоимости человека в денежных единицах при N>n, в то время как при N

Данный подход к оценке человеческого капитала также не является оптимальным в силу своей противоречивости.

Американские экономисты и социологи Луис Дублин и Альфред Лотка также работали в сфере страхования жизни и отметили ценность подходов У. Фарра и Т. Витстейна к исчислению человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни.
Они вывели следующую формулу:

(13)

где V0 — ценность индивидуума в момент рождения;
— ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;- ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;
Рх — вероятность дожития человека до возраста х;
Yx — годовой заработок человека с момента х до х+1;
Ех — доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);
Сх — величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.

Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например, а), формула может быть преобразована к виду:

, (14)

Такой метод капитализации заработка индивидуума, за вычетом затрат на его потребление или содержание, дает полезную для многих целей оценку. Например, рассчитывается экономическая ценность человека для его семьи, что явилось целью для Дублина и Лотки.

Если работник умер, то семья обеднела на величину его вклада в нее, который равен величине дохода работника за вычетом расходов на его содержание. Кроме того, аналогичным путем может определяться экономическая ценность человека для самого себя и для общества. В расчетах оценок человека для этих целей может использоваться метод капитализации валовых заработков (включая расходы на существование) или капитализация налогов, выплаченных государству данным человеком.

Стоимость производства (воспитания) человека в возрасте а — Са, по Дублину и Лотке, равна:

(15)

Эта формула может быть упрощена до вида:

(16)

Следовательно, стоимость производства человека до возраста а равна разнице между его ценностью в возрасте а и ценностью в момент рождения, умноженной на . Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля. . Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля.

По нашему мнению анализ метода капитализации заработка проделанный Л.Дублиным и А.Лоткой, является ясным, сжатым и одним из наиболее совершенных изложений этого метода, но достаточно проблематичным ввиду отсутствия необходимых для расчетов данных.

Особый интерес, по нашему мнению, представляют исследования Фитц-енц Я. Он связывает человеческий капитал с добавленной экономической стоимостью (добавленная экономическая стоимость EVA определяется как чистый доход от деятельности после уплаты налогов минус стоимость капитала), считая стандартный показатель продажи на работника не только упрощенным, но и устаревшим.

Добавленная человеческая экономическая стоимость = Добавленная экономическая стоимость/Эквивалент полной занятости, т.е.

HEVA = . (17)

Эквивалент полной занятости заменяет общее время вложенного труда. Это основная мера человеческой продуктивности, поскольку она показывает сколько времени было затрачено на производство конкретной суммы прибыли.

Основные расходы на человеческий капитал, по мнению Фитц-енц Я. – это зарплата и выплаты по льготам сотрудников, оплата временных рабочих, убытки от отсутствия работников и от текучки кадров. Тогда фактор стоимости человеческого капитала (НССF) будет равен:
НСС F = Зарплата + Льготы + Временные сотрудники + Отсутствие сотрудников + Текучка.

Тогда добавленная стоимость человеческого капитала будет определяться следующим образом:

Добавленная стоимость человеческого капитала = [Прибыль – (Расходы – Зарплаты + Льготы)]/Эквивалент полной занятости, т.е.

Им же на основе Системы сбалансированных показателей, созданной Капланом и Нортоном (1996 г.) был предложен образец системы сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала.

Для определения стоимости человеческого капитала Фитц-енц Я. предлагает матрицу, примененную к четырем основным видам деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, развитие и сохранение (таблица 1).

Таблица 1 — Примеры матрицы деятельности человеческого капитала

	Основные виды деятельности
Переменные	Приобретение		Развитие	Сохранение
Расходы	Расходы на одного нанятого работника	Расходы на оплату по платежному чеку в системе льгот. Расходы на случай ППС	Расходы на одного работника, прошедшего тренинг	Потери от текучки
Время	Время на заполнение рабочего места	Время на ответ. Время на выполнение требования.	Расходы на час тренинга	Текучка на стаж работы в компании
Количество	Число занятых работников	Число обработанных претензий	Число обученных работников	Уровень добровольных уходов
Ошибки	Рейтинг нового сотрудника	Количество ошибок в процессе	Приобретенные навыки	Уровень «готовности»
Реакция	Удовлетворенность менеджера	Удовлетворенность клиента	Профессионализм сотрудников	Причины текучки

Примечание. ППС – программа помощи сотруднику.

Рассматривая индексы финансового управления человеческим капиталом, Фитц-енц Я. отмечает, что основным препятствием в их разработке является отсутствие долговременных, количественных, деловых баз данных. На основании проведенных исследований Фитц-енц Я. делает заключение о том, что обычно бюджет отдела человеческих ресурсов составляет около 1 % расходов на деятельность предприятия и выделяет финансовые индексы человеческого капитала.

Индекс прибыли человеческого капитала (Human Capital Revenue Index , HCRl ): прибыль, деленную на эквивалент полного рабочего времени сотрудника, включающая все поступления от продаж и сервиса. Эквивалент полного рабочего времени сотрудника включает всех лиц по платежной ведомости плюс контрактников, временных, и других рабочих, не учтенных в ведомости (непостоянная рабочая сила).

Индекс стоимости человеческого капитала (Human Capital Cost Index , HCCI ): общие расходы на рабочую силу, деленные на эквивалент полного рабочего времени сотрудника. Расходы на человеческий капитал включают зарплаты и льготы сотрудникам, отмеченные в ведомостях, расходы на непостоянную рабочую силу и потери от текучки и прогулов.

Индекс доходов человеческого капитала (Human Capital Profit Index , HCPI ): прибыль минус купленные услуги, поделенные на эквивалент полного рабочего времени сотрудника. Это один из двух показателей, разработанных Saratoga Institute в середине 1990-х годов, который показывает коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Другой делит обозначенный выше числитель на зарплаты и льготы. Это показывает доход от выплаты сотрудникам зарплат и льгот и называется коэффициентом окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

Недостатком данной методики оценки стоимости человеческого капитала по нашему мнению является неадаптированность к специфике российских предприятий, вместе с тем, отдельные элементы данной методики могут быть использованы при разработке соответствующих методик для оценки стоимости человеческого капитала отечественных предприятий.

Как показывает практика измерения человеческого капитала, пока еще ни один из подходов не стал универсальным. Наиболее подходящий выбор количественных оценок зависит от конкретных условий деятельности предприятия и задач, решаемых с помощью данных расчетов. Тем не менее, по нашему мнению отдельные элементы зарубежных методик по оценке стоимости человеческого капитала могут быть использованы при разработке соответствующих методик для российских предприятий, такие как, например, Система сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала, созданной Капланом и Нортоном, индексы финансового управления человеческим капиталом, разработанные Фитц-енц Я. (индекс прибыли человеческого капитала, индекс стоимости человеческого капитала, индекс доходов человеческого капитала).

Исследование отечественных методик по оценке человеческого капитала предприятий

В отечественной экономической науке подходы к оценке человеческого капитала также далеко не однозначны. Их можно условно разделить на три направления:

1)Инвестиционная оценка (работы С.А. Дятлова, И.В. Ильинского и др.);
2) Амортизационная оценка (работы ММ. Критского, Л.Г. Симкииой и др,);
3) Оценка по доходам (работы ВТ, Смирнова, Е.М. Самородова и др).

Таким образом, анализ идей по развитию и оценке человеческого капитала предприятий позволяет сделать следующий вывод: человеческий капитал рассматривается преимущественно в рамках концепции нематериальных активов предприятия. Выступая структурно как часть интеллектуального капитала предприятия, человеческий капитал сотрудников в то же время признаётся первоосновой нематериальных активов предприятия, генерирующей силой инновационного развития.

Каждое предприятие в силу специфики своей деятельности и индивидуальности организационного, кадрового построения может самостоятельно определить систему показателей для расчета человеческого капитала. Однако существенным недостатком указанных подходов являются трудности в сборе необходимой статистической информации по отрасли, а в некоторых случаях, когда деятельность предприятия специфична, — отсутствие подобных данных. Данная проблема характерна и для методики, предложенной Ивлиевой Н.Н. Суть ее заключается в следующем. Величина стоимости человеческого капитала будет равна:

Vч = Кч * (Vчзатр + Vчдох), (19)

где Vч – стоимость человеческого капитала предприятия;
Кч – коэффициент использования человеческого капитала (в сравнении со средними показателями по отрасли);
Vчзатр, Vчдох – стоимость затрат на формирование человеческого капитала предприятия и доходов от его использования соответственно; в формулу подставляется значение, рассчитанное как средневзвешенное по двум подходам, либо выбранное экспертным путем из указанного интервала.

Если Кч = 1, результаты использования человеческого капитала предприятия аналогичны показателям, достигнутым конкурентами. Выводы о стоимости человеческого капитала производятся на основе величин, рассчитанных затратным и доходным подходами.

Если Кч > 1, уровень использования человеческого капитала предприятия выше, чем у конкурентов, следовательно, его стоимость будет увеличиваться. При снижении Кч до уровня, ниже, среднеотраслевых показателей, человеческий капитал будет уменьшать стоимость всего предприятия.

Таким образом, соизмерение затрат и результатов, т.е. доходов от использования человеческого капитала предприятия, а также сравнение полученных показателей со среднеотраслевыми, дает в итоге величину, соответствующую стандартам, принятым в оценочной деятельности.

По мнению автора, существенный вклад в разработку показателей, позволяющих дать комплексную оценку стоимости человеческого капитала, внес Курганский С.А. Согласно предложенной классификации, им выделяется три основных способа группировки показателей человеческого капитала:

• по его активам, к которым относятся: интеллектуальный капитал; фонд подготовки на производстве; фонд здоровья; фонд миграции; фонд экономически значимой информации; фонд мотивации экономической деятельности; фонд предпринимательства;
• по уровню агрегирования (в соответствии с функциями микро- и макропроизводства человеческого капитала следует дать его оценку как для отдельного индивидуума, так и для их групп и общества в целом);
• деление показателей на натуральные и стоимостные (стоимостные показатели в свою очередь можно классифицировать по этапу инвестиционного процесса на: показатели объема вложений в человеческий капитал (затратные); показатели объема величины накопленного человеческого капитала; показатели эффективности функционирования человеческого капитала).

Заслуживает внимания своей неординарностью, на наш взгляд, методика расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, предложенная Аллавердяном В. Несмотря на то, что речь идет о стоимости кадрового потенциала предприятии, а не о стоимости человеческого капитала, тем не менее, отдельные элементы этой методики, по мнению автора, могут быть использованы и для определения стоимости человеческого капитала.

Суть методики заключается в следующем:

1. Определяют предположения и терминологию. Вводят термины: стоимость кадрового потенциала предприятия; оценочная стоимость работника; гудвил кадрового потенциала работника.

Стоимость кадрового потенциала предприятия — совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия. Оценочная стоимость работника — расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Г кп (Гудвил кадрового потенциала).

S= ЗП * Гкп.; (20)

где S — Оценочная стоимость работника, руб.;
ЗП — Предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;
Гкп — Коэффициент. Гудвил кадрового потенциала работника. Расчетная величина.

Гудвил кадрового потенциала работника — коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

Предполагается, что:

• производящий расчет сам вправе рассматривать квалификацию имеющегося персонала по приемлемой для него классификации.
• Все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими. Срок замещения равен 1 месяцу.
• Уровень заработной платы персонала и сумма вознаграждения кадровых агентств, принимается, исходя из уровня заработной платы и стоимости услуг, сложившихся на рынке труда в настоящее время.
• Факторы, влияющие на гудвил каждого конкретного работника, могут колебаться в достаточной степени.

2. Формируют «Коэффициенты Г кп» .

3. Используя штатное расписание, определяют какие должности будут приниматься на работу по сторонним рекомендациям, какие через кадровые агентства, какие через рекламу в специализированной газете.

4. Указывают «сложившийся уровень оплаты труда» и «Предполагаемый».

5. Рассчитывают стоимость затрат за услуги по подбору персонала.

6. Суммируют проставленные коэффициенты, и получаем коэффициент «Гудвил кадрового потенциала» по каждому работнику отдельно.

7. Производят расчет путем перемножения предполагаемой заработной платы и гудвила кадрового потенциала. Суммируются затраты и получается результат.

Следует отметить, что особенностью данной методики является учет гудвила кадрового потенциала работника, что позволяет наиболее точно определить его стоимостную оценку. Однако, по нашему мнению, предлагаемые параметры для расчета гудвила представлены не в полном объеме. Было бы логичным использовать гудвил и для оценки стоимости человеческого капитала предприятия, но, предложив соответствующую методику для определения его значения, которая позволила бы уйти от рекомендательной величины гудвила.

Заслуживает внимания своей проработанностью методика оценки индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия, предложенная В.В. Царевым, А.Ю. Евстратовым .

Это методика практического получения стоимостных оценок и по отдельному специалисту, а на их основе и по коммерческому предприятию в целом.

Алгоритм методики представим в таблице 2

Таблица 2 — Методика определения индивидуальной стоимости работника

Определяемый показатель	Формулы для расчета
Комплексная оценка стоимости кадрового потенциала индивидуального работника	С= (К + К1 ) + Д + П + И, (2.37) где С - дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.; К - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся на получение профессионального образования за весь период его обучения, руб.; К1 - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся на приобретение учебно-методической литературы, оплата при необходимости услуг общежития, канцелярских товаров и т. п. в период обучения, руб.; Д - совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в течение определенного периода времени работы на коммерческом предприятии, руб.; П - доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом в определенном году на предприятии; И - инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации специалиста, например в системе послевузовского образования.
Дисконтированные капитальные вложения в целом по коммерческому предприятию и относительно работающих на нем специалистов, окончивших высшие или иные учебные заведения	К = , (2.38) где Ki - дисконтированная стоимостная оценка капитальных затрат i-ro учащегося за весь периоды получения им профессионального образования, руб. Ki = , (2.39) Где i- учащийся образовательного учебного учреждения (например, вуза), которому присвоен номер i (i = 1, …,); t - период времени, связанный с получением учащимся профессионального образования и последующей работой специалиста на коммерческом предприятии; t = 1,…n - период времени получения учащимся профессионального образования (например, в высшем учебном заведении); t = n + 1,…, m – период времени работы специалиста на коммерческом предприятии после окончания обучения в образовательном учреждении; rt - средняя отраслевая норма (ставка) дисконта в период t; Kit - капитал (обычно неравномерно распределенный во времени), затрачиваемый i-м учащимся на получение профессионального образования в течение периода t = 1, …. n; Kit* — затраты денежных средств, приравненные к капитальным, на приобретение учебной и методической литературы, канцелярских товаров. дисконтированные капитальные затраты денежных средств i-м учащимся за весь период обучения в учебном заведении (например, в вузе), руб.; — Дисконтированные капитальные затраты денежных средств i-м учащимся за весь период обучения в учебном заведении (например, в вузе) на приобретение учебной литературы, канцелярских товаров и т. п., руб.
Числовая оценка совокупной величины дисконтированного дохода, полученного специалистом за весь период работы на предприятии (Д)	Д = , (2.40) Где t = n + 1,…,m - период работы специалиста в соответствии с квалификацией, полученной после завершения обучения в учебном заведении (стаж работы по специальности), в годах; 3it - заработная плата i-ro специалиста в t-м году (t = n + 1, …,m); Дit - дополнительный доход i-го специалиста в t-м году (напри­мер, заработная плата, выплачи­ваемая по итогам работы за год, дивиденды на акции данного предприятия, бонусы и др.) (t = n + 1,..,m); - доля дисконтированной валовой прибыли, созданная i-м специалистом в t-м году (t = n + 1,…, m); Иit - инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации i-ro работника (например, в системе послевузовского образования) в t-м году; (t = п + 1, т); знак «+» перед означает факт инвестирования средств за счет средств коммерческого предприятия, а знак « « отражает факт финансирования за счет собственных средств работающего специалиста, руб.
Вклад каждого отдельного специалиста в формируемый годовой объем валовой прибыли коммерческого предприятия или любого подразделения	ПtЖ = ПtВ * УtЖ, (2.41) П t Ж - объем дисконтированной валовой прибыли, созданной благодаря использованию живого труда в t-м году, руб. П t В - объем дисконтированной валовой прибыли по предприятию в целом, созданной в t-м году, руб. У t ж - удельный вес оплаты живого труда в себестоимости готовой продукции коммерческого предприятия в t-м году (коэффициент). П t еж = , (2.42) Где П t еж - объем дисконтированной валовой прибыли, приходящейся на единицу затрат живого труда в t-м году, руб.; 3 t - годовой объем дисконтированной заработной платы по коммерческому предприятию в целом в t-м году, руб. 3 it = 3 itm * 12 , (2.43) где 3 it - годовой объем заработной платы i-ro специалиста в t-м году, руб.; 3 itm - средняя месячная заработная плата i-ro специалиста в t-м году, руб. П jt = П t еж * З it , (2.44) Где П jt - доля дисконтированной валовой прибыли, созданная i-м специалистом в t-м году (t = n + 1,…, m). В таком случае будем иметь: П t l = , (2.45) Где l — подразделение (отдел, департамент) в составе коммерческого предприятия, П t l - совокупная доля дисконтированной валовой прибы­ли, созданной специалиста­ми, работающими в -м подразде­лении коммерческого предприя­тия, вt-м году (t = n + 1, m), руб. Годовой объем валовой прибыли, созданной всеми подразделениями коммерческого предприятия (П) за счет использования живого труда, можно определить по формуле: П = (2.46)

Анализ данной методики оценки человеческого капитала показывает, с одной стороны, ее основательность, с другой — низкую обеспеченность достоверными исходными данными, что делает оценку человеческого капитала затруднительной.

Предложения по совершенствованию показателей оценки человеческого капитала

В результате анализа существующих методов оценки человеческого капитала можно сделать следующий вывод.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов к оценке человеческого капитала, отсутствует комплексная система показателей оценки человеческого капитала, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития предприятия. Поэтому проблема получения достоверной оценки человеческого капитала в стоимости предприятий остается нерешенной, одной из причин которой является недостаточная обеспеченность подлинными исходными данными.

В связи с тем, что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, то в качестве основных показателей, используемых для исследования человеческого капитала можно принять: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав персонала, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал. Нами предлагается следующая система показателей оценки человеческого капитала, которые могут быть использованы в качестве исходных данных для оценки человеческого капитала предприятий (рисунок 1).

Рисунок 1. Показатели оценки человеческого капитала предприятий

Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопросы его измерения проработаны недостаточно полно, оценки величины встречаются крайне редко, разрозненно и являются весьма противоречивыми.

Необходимость оценки человеческого капитала является неоспоримым фактом. Однако, несмотря на существование различных подходов к оценке человеческого капитала (затратный; доходный, сравнительный), однако четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано. Объясняется это тем, что исследования в данной области в нашей стране практически не проводились, поэтому чаще всего приходится обращаться к зарубежному опыту, не позволяющему в полной мере учесть российскую специфику. При этом основное внимание обычно сосредоточено на финансовых показателях человеческого капитала и не рассматриваются показатели, основанные на человеческих данных. Кроме того, существующие методики не совсем адекватны с учетом кризисных явлений и инновационного развития экономики. В связи с этим возникает необходимость поиска новых подходов к оценке человеческого капитала предприятий.