Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного трудового договора (ст. 16 ТК РФ). В дальнейшем возникшие трудовые отношения, а также их изменение и прекращение должны быть надлежащим образом оформлены (ст. 68, 73, 80 и другие ТК РФ).

Под оформлением трудовых отношений понимается их документирование, т. е. создание соответствующих документов.

В результате документирования создаются организационные, распорядительные, учетные, информационно-справочные и другие документы различных видов и разновидностей. Одновременно с документами оформляются книги, журналы, карточки, в которых учитываются (регистрируются) составленные в организации документы.

Обязательность регистрации документов прямо обусловлена требованием п. 4.1.2 Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утв. приказом Минкультуры России от 08.11.05 № 536: «…регистрации подлежат все документы, требующие учета, исполнения и использования в справочных целях».

Обратите внимание! Регистрация документов – это запись учетных данных о документе по установленной форме, фиксирующая факт его создания, отправления или получения

Необходимо подчеркнуть, что сама процедура регистрации документов не сводится только к простановке в них регистрационных дат и номеров. Регистрация документов – это запись учетных данных о документе по установленной форме, фиксирующая факт его создания, отправления или получения (п. 4.1.1 Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти).

Работа с кадровой документацией не ограничивается только составлением, регистрацией и исполнением документов. Важнейшей составной частью этой работы является формирование исполненных документов в дела для организации их хранения и использования в справочных целях.

Таким образом, кадровое делопроизводство – это совокупность процедур по составлению, оформлению, обработке, хранению и поиску документов по управлению персоналом. Для своевременного и правильного выполнения этих процедур представляется наиболее целесообразным максимально регламентировать как состав кадровых документов, так и технологию работы с ними за счет создания комплекса локальных нормативных актов по делопроизводству: Табеля форм документов, Альбома форм документов, Графика документооборота кадровой службы, Инструкции по кадровому делопроизводству.

Одной из главных задач названных актов является отражение особенностей производственной деятельности организации, а для начинающих работников кадровой службы локальные нормативные акты по делопроизводству должны стать справочником, дающим ответы на возникающие у них вопросы по документированию трудовых отношений.

Табель и альбом форм документов

Основу нормативной базы по кадровому делопроизводству составляет Табель форм документов. Целью подготовки Табеля является определение необходимого и достаточного набора видов документов для юридического оформления ситуаций, возникающих в работе с персоналом. Использование Табеля позволяет сократить рабочее время и трудозатраты работников организации при решении задач документирования управленческой деятельности.

Форма Табеля (см. приложение 1) определяется самой организацией, разрабатывается кадровой службой и утверждается приказом руководителя.

Подготовка Табеля форм документов должна сопровождаться разработкой Альбома форм и образцов кадровых документов, включенных в Табель. Наличие Табеля и Альбома позволит быстро и правильно документировать работу с кадрами.

В Табель и Альбом должны быть прежде всего включены документы, предусмотренные ТК РФ, т. е. являющиеся обязательными при оформлении трудовых отношений.

Приказы по личному составу и их регистрация

Основой кадрового делопроизводства являются приказы (распоряжения) по личному составу, издаваемые после заключения трудовых договоров, при их изменениях и прекращениях. Содержание кадрового приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Из приказов руководителя организации по личному составу информация переносится в учетные документы и трудовые книжки работников.

Обратите внимание! Приказы по основной деятельности и по личному составу ведутся отдельно и формируются в разные дела

Согласно п. 3.5.5 Основных правил работы архивов организаций, одобренных решением Коллегии Росархива от 06.02.02 (далее – Основные правила), приказы по основной деятельности и по личному составу ведутся отдельно и формируются в разные дела. Этот порядок распространяется и на небольшие организации, где создается незначительное количество распорядительной документации, а за кадровое делопроизводство отвечает один из работников (секретарь, бухгалтер, экономист и т. п.).

Словарь кадровика

Документирование – это запись информации на различных носителях по установленным правилам.

Отдельные виды документов по личному составу имеют унифицированные формы, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1:

Перечисленные формы кадровых приказов относятся к первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, поэтому при их заполнении следует руководствоваться Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утв. постановлением Госкомстата России от 24.03.99 № 20.

Обратите внимание! Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается

В соответствии с названным Порядком в унифицированные формы первичной учетной документации при необходимости можно вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты, имеющиеся в формах, не должны меняться (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться.

При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм допускается вносить изменения в части расширения или сужения граф и строк для удобства размещения и обработки информации.

Изменения в унифицированные формы первичной учетной документации вносятся посредством издания приказа (распоряжения) руководителя организации (см. приложение 2).

При отсутствии утвержденной Госкомстатом России унифицированной формы приказа по личному составу (например, при издании приказов об изменении биографических данных работников, о применении дисциплинарных взысканий и в других случаях) используются бланки, на которых оформляются приказы по основной деятельности (см. приложение 3).

Тексты приказов, не имеющих унифицированной формы, составляются по усмотрению организации, поэтому приведенный ниже пример приказа о применении дисциплинарного взыскания может иметь и другие варианты текста.

Представляется целесообразным включить в Альбом форм документов максимальное количество образцов приказов по личному составу, а также систематически дополнять его новыми примерами после документирования ситуаций, возникающих в практике работы с кадрами.

Для приказов по личному составу большое значение имеет правильная индексация и регистрация. Недопустимо использование одной регистрационной формы для всех кадровых приказов и дальнейшее формирование этих документов в одно дело. Именно требования к последующему формированию дел определяют порядок работы с приказами по личному составу в «текущем» делопроизводстве: приказы по личному составу группируются в дела в соответствии с установленными сроками их хранения (п. 3.5.5 Основных правил).

Образующиеся в организации приказы по личному составу имеют следующие сроки хранения:

Приказы с разными сроками хранения должны регистрироваться в разных учетных формах и иметь различные регистрационные индексы (номера). Правила индексации кадровых приказов разрабатываются самой организацией. В практике работы кадровых служб наибольшее распространение получила буквенно-цифровая индексация.

При больших объемах документов приказы по личному составу, касающиеся различных вопросов работы с кадрами, целесообразно группировать отдельно (п. 3.5.5 Основных правил), применяя разную индексацию, например: к порядковым номерам приказов о движении кадров (прием на работу, перевод на другую работу, увольнение) добавляется буква «к», для приказов о командировании работников – «км», о предоставлении отпусков – «о», о поощрении – «п», о дисциплинарных взысканиях – «в» и т. д.

Принятая в организации система индексации приказов отражается в регистрационных книгах (журналах), формы которых устанавливаются самой организацией. При разработке учетных форм можно использовать рекомендательные формы, содержащиеся в приложении 2 к Межотраслевым укрупненным нормативам времени на работы по комплектованию и учету кадров (1991 г.).

Форма журнала регистрации приема на работу

Форма журнала регистрации переводов работников

Форма журнала регистрации увольнения с работы

В случае ведения учетной формы, в которую вносятся сведения о кадровых приказах, составленных по разным вопросам, можно порекомендовать следующую книгу (журнал) регистрации приказов.

Форма книги (журнала) регистрации приказов

Разработанные в организации учетные формы с различными вариантами их заполнения должны быть представлены в соответствующих разделах Альбома форм документов.

Приказы по личному составу издаются при наличии соответствующих письменных оснований, к которым, помимо трудовых договоров и изменений к ним, относятся информационно-справочные документы: заявления работников, служебные записки (докладные и объяснительные), представления, протоколы, акты и т. п.

Документы – основания к приказам должны быть правильно оформлены и зарегистрированы. Некоторые документы (заявления, докладные записки, объяснительные записки, представления, уведомления) составляются в произвольной форме, другие (протоколы, акты) имеют унифицированные или рекомендательные формы.

Резолюция руководителя

Обратите внимание! Согласно п. 3.17 ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» резолюция руководителя должна включать фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения (при необходимости), срок исполнения, подпись должностного лица и дату

Заявления работников и служебные записки относятся к внутренней переписке и требуют рассмотрения и принятия решения руководителем организации. Принятое решение отражается в резолюции, содержание которой в большинстве случаев сводится к очень кратким указаниям: «В приказ», «Исполнить», «В отдел кадров», не соответствующим смыслу данного реквизита.

Другой серьезной ошибкой при простановке на документах резолюций является смысловое несоответствие принятого руководителем решения содержанию рассмотренного документа. Наиболее часто такие ошибки встречаются в резолюциях на заявлениях работников.

Работник просит в заявлении разделить ежегодный оплачиваемый отпуск на части и предоставить ему часть отпуска продолжительностью 5 дней (с понедельника по пятницу). Руководитель организации, не соглашаясь с просьбой работника, указывает в резолюции: «Предоставить отпуск продолжительностью 7 дней» (с понедельника по воскресенье).

Данная резолюция не соответствует содержанию заявления, а значит, не является рассмотрением его по существу поставленного вопроса. В данном случае в резолюции должен содержаться отказ в предоставлении части отпуска.

Работник по собственной инициативе хочет расторгнуть трудовой договор и предупреждает об этом работодателя в письменной форме, но не за две недели, а за меньший срок. Не желая удовлетворять просьбу работника, руководитель выносит резолюцию: «Уволить с отработкой в течение двух недель» или указывает в резолюции дату увольнения по истечении предупреждения за две недели, т.е. не совпадающую с датой, содержащейся в заявлении работника.

Вновь вместо отказа в просьбе, высказанной работником, ему «делается предложение», не отвечающее его желанию.

Во избежание подобных ошибок в Альбоме форм документов следует привести варианты возможных резолюций при принятии решений по наиболее типичным, часто повторяющимся ситуациям.

Особенностью протоколов и актов является создание этих документов или в процессе коллегиального обсуждения и принятия решений (протоколы), или при установлении (подтверждении) несколькими лицами фактов и событий, происходивших в их присутствии (акты). Поэтому в протоколы дополнительно включается информация о присутствовавших членах коллегиального органа (т. е. о наличии кворума), а при составлении большинства актов требуется присутствие незаинтересованных свидетелей.

Для учета создаваемых в организации внутренних документов может быть использована следующая примерная форма регистрационных журналов, которые ведутся отдельно по видам и разновидностям документов.

Форма регистрационного журнала

Внесение записей в трудовые книжки. Заполнение личной карточки

Другой важной информацией в Альбоме форм документов должны стать примеры внесения записей в трудовые книжки работников. Как известно, действующая Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69, содержит несколько образцов записей (например, об установлении второй профессии, о переименовании организации, об увольнении и др.), однако этого явно недостаточно, особенно для начинающих кадровиков.

Образцы записей в трудовых книжках можно поместить в Альбоме после примеров оформления приказов по личному составу или в виде сводной таблицы.

Пример сводной таблицы

Сложности в работе с трудовыми книжками, как правило, обусловлены пробелами или противоречивыми требованиями, содержащимися в действующих нормативных правовых актах по их ведению.

Например, в соответствии с утвержденными постановлением Правительства РФ от 24.07.02 № 555 Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору, является трудовая книжка – подлинник, а не заверенная копия. Однако в IV разделе Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225, говорится о выдаче трудовой книжки работнику только при увольнении (прекращении трудового договора). Таким образом, возникает проблема с выдачей подлинника трудовой книжки не увольняющемуся работнику.

В данной ситуации и других аналогичных случаях, когда работник должен предъявлять в том или ином органе подлинник трудовой книжки, целесообразно показать в альбоме форм документов порядок документирования процедуры выдачи трудовой книжки.

Документом, на основании которого будет выдаваться трудовая книжка, на наш взгляд, должно быть заявление работника, адресованное работодателю, а не широко распространенная в практике «расписка». После регистрации заявления, рассмотрения его руководителем организации и простановки резолюции работник должен в письменном виде (на том же заявлении) подтвердить факт получения трудовой книжки во временное пользование с обязательством ее своевременного возврата без каких-либо повреждений, исправлений, помарок и т. п.

Кадровая служба должна организовать контроль за возвратом выданной во временное пользование трудовой книжки и провести ее проверку при возвращении книжки работником. При отсутствии у работника обоснованной причины для получения подлинника трудовой книжки ему может быть выдана только заверенная копия.

Подробными указаниями о порядке заполнения должны сопровождаться в Альбоме форм документов такие учетные формы, как табель учета рабочего времени (формы Т-12 и Т-13) и личная карточка работника (Т-2).

Ведение табеля учета рабочего времени обязательно, т. к. работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ).

При заполнении табеля используются следующие способы:

• сплошная ежедневная регистрация отработанного времени или указание причин отсутствия работника (отпуск, нетрудоспособность и т. д.);
• регистрация только неявок, прогулов, опозданий и т. п.

Отработанное время может включать: дневные часы, работу в ночное время, сверхурочную работу, нахождение в служебной командировке, а также работу в выходные и праздничные дни. Разные виды рабочего времени учитываются и оплачиваются отдельно.

Отметки о неявках на работу по уважительным причинам должны подтверждаться оправдательными документами. Часы, отработанные в режиме неполного рабочего времени, вносятся в табель в соответствии с условиями, включенными в трудовой договор.

Табель составляется в одном экземпляре табельщиком или уполномоченным лицом, подписывается руководителем структурного подразделения и работником кадровой службы и передается в бухгалтерию. В крупных организациях табель ведется по структурным подразделениям.

Личная карточка работника заполняется на всех работников, с которыми заключен трудовой договор, включая совместителей. Личные карточки заполняются в одном экземпляре работником кадровой службы на основании личных документов гражданина, поступающего на работу. Карточки заполняются от руки или с использованием электронной версии с последующей распечаткой. При ручном заполнении в карточке не допускается помарок и подчисток.

При возникновении ошибок или необходимости внесения изменений (например, при смене фамилии, изменении домашнего адреса или паспортных данных) в карточке зачеркивается неправильная или устаревшая запись, а выше или рядом проставляется правильная запись. Внесенные исправления должны быть подтверждены подписью работника кадровой службы.

Важную роль при заполнении личных карточек работников играют общероссийские классификаторы технико-экономической информации (ОКАТО, ОКИН, ОКСО, ОКПДТР), использование которых позволяет правильно заполнять соответствующие строки карточки.

При необходимости кодирования в личной карточке работника информации, не вошедшей в общероссийские классификаторы, разрабатываются локальные классификаторы организации. Заполненные при оформлении приема на работу карточки регистрируются в книге учета личных карточек, форма которой разрабатывается по усмотрению организации.

Пример формы книги учета личных карточек

Логическим завершением разработки нормативного обеспечения в области кадрового делопроизводства является составление и утверждение Графика документооборота кадровой службы организации. В Графике в табличной форме отражаются процедуры документирования трудовых отношений по следующим позициям:

• составление проектов документов (основание для составления, периодичность, ответственный за подготовку, количество экземпляров и т. д.);
• оформление документов (согласование, подписание, утверждение);
• обработка документов (регистрация, передача на исполнение, ознакомление работников);
• оперативное и архивное хранение исполненных документов (место и сроки хранения, периодичность сдачи в архив).

Порядок применения рассмотренных локальных нормативных актов по работе с кадровой документацией, а также ответственность за его нарушение должны быть закреплены в Инструкции по кадровому делопроизводству, утвержденной приказом руководителя организации.

Опыт разработки и внедрения локальных нормативных актов, связанных с документированием трудовых отношений, накопленный во многих российских организациях, подтверждает правильность и целесообразность данного направления деятельности в целях совершенствования документационного обеспечения управления персоналом.

Приложение 1

Пример табеля форм документов

Приложение 2

Пример приказа о внесении изменений в формы первичной учетной документации

Приложение 3

Пример приказа по личному составу на бланке приказа по основной деятельности

Приложение 4

Пример заявления о выдаче трудовой книжки

Андреева В.И. , канд. ист. наук, профессор кафедры трудового права Российской академии правосудия, эксперт журнала «Кадровик»

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ их особенности.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

признаки :

♦ Трудовое отношение носит волевой характер : оно возникает в результате волеизъявления сторон. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор (ст. 16 ТК). Внедо-говорное привлечение к труду запрещено (ст. 4 ТК).

♦ Трудовое отношение носит длящийся характер , оно не пре-кращается исполнением какого-либо обязательства работником, вы-полнением определенного круга или объема работ.

Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной работы (трудовой функции) .

Возмездный характер.

Отличия трудовых отношений от гражданско-правовых отношений……

по субъекту

по объекту

возмездность

срочность

подчиненность работника пвтр

включение работника в состав трудового коллектива

основание возникновения – спец.факт трудовой договор

определенность трудовой функции.

личный характер руда

Стороны труд. правоотношения: Работник и работодатель.

Коллективные субъекты (представители работников и работодателей). Субъекты по рассмотрению трудовых споров.

В ст. 21 ТК РФ перечислены основные права работников в трудовых отношениях.

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

♦ Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК. Работодатель обладает правами по заключению, изменению и рас-торжению трудового договора в установленном законом порядке. У него есть право на получение обусловленного трудовым догово-ром труда, он может требовать от работника добросовестного ис-полнения своих трудовых обязанностей с соблюдением внутренне-го трудового распорядка, установленного в организации.

Основными обязанностями работодателя являются предоставле-ние работнику работы, обусловленной трудовым договором; своевре-менная и полная выплата заработной платы; обеспечение безопасно-сти труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда; обеспечение работников оборудованием, инструментами, тех-нической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции; обеспечение бытовых нужд работни-ков, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТКРФ. ТД – единственное основание….

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

Перечисленные основания возникновения трудовых правоотношений, являются сложными юр.фактами (или фактическими составами), т.е. совокупностью фактов, как основания возникновения труд. правоотношения.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Затем эти отношения должны получить письменное оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу. Возникновение трудовых отношений по этому основанию связано с наличием 1 из следующих юридических фактов: 1) если работодатель (руководитель) допустил к работе; 2) было поручение работодателя менеджеру (руководителю структурного подразделения) о допуске к работе; 3) менеджер допустил к работе без заключения трудового договора в чрезвычайных обстоятельствах, при этом он поставил в известность работодателя и тот не возражал (прием на работу с ведома работодателя).

Представитель работодателя - это руководитель работ. Если работник допущен к работе, то работодатель не имеет права отказать ему в оформлении трудового договора, так как он уже заключен.

Оформление отношений наемного труда возможно путем заключения с работником одного из договоров: трудового или гражданско-правового.

Оформление трудовых отношений через трудовой договор

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, где основной обязанностью работника является выполнение определенной трудовой функции (работать), а основной обязанностью работодателя является выплата работнику заработной платы, а также обеспечение нормальных условий труда. Заключается договор в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.

Отличительной чертой трудового договора является субординация сторон: работник подчиняется работодателю и выполняет его распоряжения.
Однако работодатель обязан выполнить много обязанностей в отношении работника, от создания благоприятных условий труда до предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, выплаты пособий и т.д.

Удобство для работодателя трудового договора:

Работник по трудовому договору обязан подчиняться трудовой дисциплине, т.е. он должен определенное время находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную ему руководителем работу.

За нарушение трудовой дисциплины работник будет нести ответственность, а за неоднократные нарушения он может быть вообще уволен.
Фактически под нарушением трудовой дисциплины можно понимать даже разглашение коммерческой тайны.

Работодатель должен обеспечить своему работнику:

· ознакомить с локальными нормативными актами, такими как правила внутреннего трудового распорядка, положение по оплате труда, положение по защите персональных данных;

· обеспечить безопасность и условия труда, а также оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей;

· выплачивать работнику заработную плату в полном размере, при этом выплаты должны производиться не реже двух раз в месяц;

· ежемесячно за свой счет выплачивать страховые взносы за работника в ПФР и ФСС;

· обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

· оплачивать нерабочие праздничные дни и ежегодный отпуск;

· возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;

· оплачивать отпуск по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком до полутора лет;

· оплачивать дни нетрудоспособности.

Трудовой договор должен быть заключен индивидуально с каждым работником, нельзя обойтись при приеме на работу только приказом или записью в трудовой книжке. В реальности нередко складываются такие ситуации, когда работник фактически работает в рамках трудовых отношений, но трудовой договор с ним не заключен. Такая ситуация является прямым нарушением трудового законодательства.

Согласно ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня начала работы. Если трудовой договор не был оформлен письменно, то он все равно считается заключенным с того дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

В трудовом договоре должны быть обязательно указаны сведения и условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ. Обычно обязательные сведения умещаются в преамбулу (шапку) трудового договора, и к ним относятся:

· наименование работодателя-организации или ФИО работодателя - физического лица;

· ФИО работника;

· ИНН работодателя;

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и документальное основание его полномочий;

· место и дата заключения трудового договора.

Как видим, эти сведения необходимы для того, чтобы идентифицировать стороны трудового договора, то есть что конкретный работник приступает к работе у конкретного работодателя.

Что касается условий трудового договора, то их можно разделить на обязательные и добровольные, указаны и те, и другие в статье 57 ТК РФ. К обязательным условиям относятся:

1. Место работы. Что считать под «местом работы»? Простой вопрос, который иногда может поставить в тупик. Такого определения в ТК РФ нет, указано только, что если работник принимается для работы в обособленном подразделении организации (филиале, представительстве) расположенном в другой местности, то нужно указывать его местонахождение. На практике место работы в тексте трудового договора прописывают подробно, например, так: «Офис ООО «Лира», расположенный по адресу: г. Москва, ул. Октябрьская, д. 30». Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то место работы указывают как ИП «Иванов П.Р.» с добавлением адреса магазина, павильона, склада и т.д. В случае, когда работник не привязан к работе по конкретному адресу, например, является торговым представителем, вахтовым работником или выезжает на разные объекты, то можно указать только наименование ООО или ИП, добавив, что работа имеет разъездной характер.

2. Трудовая функция. Тут ТК РФ дает четкое определение: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы.

3. Дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то надо указать также срок его действия и причины, по которым заключен именно срочный договор. Например, так: «Настоящий трудовой договор является срочным и заключается на основании статьи 59 ТК РФ до выхода временно отсутствующего постоянного работника из отпуска по уходу за ребенком».

4. Условия оплаты труда. Здесь указывают размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Если зарплата выплачивается на платежную карту, то об этом должно быть указано в коллективном (если он есть) или индивидуальном трудовом договоре.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха надо прописать, только если для данного работника он отличается от общих правил внутреннего трудового распорядка.

6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях. Это могут быть оплата труда в повышенном размере, дополнительный оплачиваемый отпуск, сокращенное рабочее время, лечебно-профилактическое питание, досрочная пенсия, периодические медосмотры и профилактическое лечение.

7. Условия, определяющие характер работы (при их наличии), такие как подвижной, разъездной, в пути и др.

8. Условия труда на рабочем месте. Например: «Условия труда на рабочем месте работника, по результатам аттестации от 10. 02. 2013 года, признаны безопасными». В 2014 году аттестацию рабочих мест сменила специальная оценка условий труда, если она уже была проведена у работодателя, то ссылаться надо на нее.

9. Условие об обязательном социальном страховании работника. Здесь имеется в виду выплата за работника обязательных страховых взносов в ПФР, ФОМС и ФСС. Такое условие можно выразить фразой: «На работника распространяются все социальные льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством РФ и локальными актами работодателя».

Если в текст трудового договора не были внесены обязательные сведения или условия, то это не может быть основанием признать его не заключенным или расторгнутым. В таком случае Трудовой кодекс требует дополнить договор, при этом недостающие сведения вписывают непосредственно в текст, а недостающие условия дополняются в виде письменного приложения или дополнительного соглашения сторон.

Срок трудового договора

Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на определенный период (не более пяти лет). Договоры с указанием срока действия называются срочными, но заключать их можно только в некоторых случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ:

· на период отсутствия постоянного работника;

· на временные (до двух месяцев) или сезонные работы;

· при принятии на работу в организации, которые были созданы на определенный период или для определенной работы;

· стажировка, профобразование, производственная практика;

· на выборную должность или в составе выборного органа и некоторых других случаях.

По обоюдному согласию сторон срочный трудовой договор может также заключаться некоторыми категориями работодателей и работников, такими как:

· организации и ИП, имеющие не более 35 работников (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 работников);

· с пенсионерами по возрасту;

· с творческими работниками;

· с руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалтерами;

· со студентами-очниками;

· совместителями и др.

Во всех остальных случаях трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок, что, конечно, не всегда отвечает интересам работодателя.

Если срок срочного трудового договора истек, а стороны не подтвердили прекращения трудовых отношений (то есть работник не был уволен в связи с окончанием срока действия договора), то, по мнению Роструда, необходимо подписать дополнительное соглашение о том, что договор заключается на неопределенный срок.

Прием на работу по трудовому договору

Прием на работу штатного сотрудника происходит в следующем порядке:

1.Прием и регистрация заявления о приеме на работу, составленного в произвольной форме. Такое заявление обязательно только при оформлении государственных и муниципальных служащих, для всех остальных работников оно может не подаваться.

2.Направление на медосмотр – также не является обязательным во всех случаях. Документ, подтверждающий прохождение медосмотра, необходим только для лиц до 18 лет и отдельных категорий работников: в пищевой промышленности, общепите, торговле, медработников, тех, кто связан с работой с детьми, работников, занятых в опасных и вредных условиях труда и некоторых других.

3.До заключения трудового договора работодатель должен под роспись ознакомить работника с локальными (внутренними) нормативными актами, которые имеют отношение к его трудовой деятельности. К этим документам относятся:

· правила внутреннего трудового распорядка

· положение об оплате труда и премировании

· положение о порядке обработки персональных данных работника и гарантии их защиты

· положение о структурном подразделении

· штатное расписание

· должностные инструкции

· коллективный договор, если он составлен.

Вопрос о том, был ли работник ознакомлен с содержанием локальным документов до подписания трудового договора, иногда становится даже причиной судебных разбирательств. Чтобы не быть обвиненными в нарушении трудового законодательства, некоторые кадровые работники разрабатывают журналы ознакомления с внутренними документами, где указывают не только дату, но и точное время того, когда именно работник с ними ознакомился.

Это делать необязательно, можно просто в тексте трудового договора в разделе об обязанностях работника прописать подобную фразу «…соблюдать правила трудового распорядка, требования по охране и безопасности труда и другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, с которыми работник был ознакомлен под роспись».

4.Работник должен предъявить документы, указанные в статье 65 ТК РФ:

· паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, кроме тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые или если работник будет совместителем;

· документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует таких знаний или спецподготовки);

· документы воинского учета - для военнообязанных или призывников;

· справку об отсутствии судимости (для педагогов и некоторых других категорий).

Другие документы работодатель требовать не может, если только это не предусмотрено специальными нормативно-правовыми актами.

5.Работодатель и работник подписывают трудовой договор, составленный в двух экземплярах – по одной для каждой стороны. В экземпляре договора, который хранится у работодателя, необходимо предусмотреть место еще для одной подписи работника «Экземпляр трудового договора получил(а)». Подписанный договор регистрируют в книге или журнале регистрации трудовых договоров, который разрабатывается в произвольной форме.

6.На основании подписанного трудового договора издается приказ о приеме на работу по форме № Т-1. Образец такого приказа можно скачать здесь. Приказ регистрируется в книге регистрации приказов и предъявляется работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа о приеме на работу или инструкции о должностных обязанностях не должно расходиться с условиями индивидуального трудового договора.

7.Заключительным шагом при приеме работника в штат будет внесение записи в трудовую книжку и оформление личной карточки работника по форме № Т-2. Ведение личного дела работника обязательно только для государственных и муниципальных служащих, в остальных случаях такое дело можно не заводить.

Если работодатель ведет личные дела работников, то на работника надо завести папку с внутренней описью документов. В такие личные дела помещают автобиографию, анкету, резюме, заявление о приеме на работу, рекомендации и характеристики, медсправки, копии документов, предъявляемых при приеме на работу, трудовой договор, выписку из приказа о приеме на работу, личную карточку и др. документы, имеющие отношение к трудовой деятельности.

Ошибки при заключении трудового договора

Должность, указанная в трудовом договоре, не прописана в штатном расписании работодателя. Штатное расписание – это внутренний документ, в котором есть перечень структурных подразделений (например, администрация, отдел по продажам, склад) и название должностей (например, главный инженер, инженер-механик, инженер-наладчик). Кроме того, в штатном расписании приводятся данные о количестве штатных единиц, тарифной ставке или окладе, надбавках, если он есть, и месячном фонде оплаты труда. Принимать работника на должность, которая не включена в штатное расписание, нельзя. На это указывает и ст. 57 ТК РФ, и решения судов, и письма Роструда.

Если конкретная трудовая функция связана с предоставлением компенсаций, льгот или накладывает ограничения, то наименование такой должности, профессии или специальности должно быть прописано так же, как в квалификационных справочниках. Таких справочников два: один для рабочих, другой для руководителей, специалистов и служащих, утверждены они Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787. Должности и специальности, не указанные в квалификационных справочниках, могут называться произвольно, но они должны отражать то, какую трудовую функцию будет выполнять работник.

В трудовом договоре прямо не указан размер оклада или тарифной ставки. Не допускается в трудовом договоре указание размера заработной платы через отсылку на другой документ, например, на штатное расписание. Если в тексте уже действующего договора условие об оплате труда прописано не явно, а в виде текста «… оплата труда согласно штатному расписанию», то надо заключить дополнительное соглашение к такому договору, где оклад будет указан прямо.

Неправильно прописан порядок выплат премий. Момент, на который некоторые работодатели не обращают должного внимания – это формулировка выплаты премий и других доплат. Например, работодатель просто указывает в трудовом договоре фиксированный размер премии без того, чтобы привязать ее выплату к конкретным условиям. В таком случае она становится обязательной частью ежемесячных выплат, то есть фактически частью зарплаты. За истребованием этой премии работник может обратиться в суд, который его поддержит. Чтобы таких ситуаций не возникало, формулировать пункт о премиях надо с указанием премиального периода (по итогам месяца, квартала, полугодия, года) и каким-то производственным условием (например, если был достигнут определенный объем продаж или производства).

В трудовом договоре установлены материальные штрафные санкции. Иногда работодатели прописывают в договоре удержания из зарплаты работника за опоздания, невыполнение плана, несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего распорядка. Такие условия недопустимы. Наказания для работников могут быть только дисциплинарного характера - замечание, выговор, увольнение.

Удерживать из зарплаты работника в пользу работодателя можно только суммы подотчетных денег, неизрасходованных и не возвращенных командировочных, переплаты заработка из-за счетной ошибки, неотработанного аванса, нанесения материального ущерба работодателю, и то – не более чем 20% от зарплаты.

Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора регулирует глава 13, а гарантии и компенсации работникам, связанные с этим, указаны в главе 27 ТК РФ. Основания прекращения трудовых отношений можно разделить на группы: двустороннее согласие сторон, инициатива одной из сторон или наличие определенных обстоятельств.

1. Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время. Специально установленной процедуры расторжения по соглашению сторон нет. На практике работник обращается к работодателю с заявлением о расторжении договора с указанием даты, и если работодатель согласен с этим, то он визирует заявление работника. Само соглашение сторон оформляется в виде отдельного документа – приложения к трудовому договору. Указывают в нем не только дату прекращения трудовых отношений, но и порядок передачи дел, компенсационные выплаты, порядок окончательного расчета.

2. По инициативе работникадоговор может быть расторгнут после письменного предупреждения работодателя не позднее чем за две недели до срока расторжения. Двухнедельный срок может не соблюдаться в уважительных случаях (зачисление на учебу, установленного нарушения работодателем трудового законодательства и др.) или при обоюдном согласии. По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в случае не прохождения испытательного срока (ст. 71 ТК ТФ), а также причин, указанных в статье 81 Трудового кодекса. Это могут быть причины, имеющие отношение к работодателю: ликвидация организации или прекращение деятельности ИП; сокращение численности или штата; смена собственника имущества организации. Это могут быть и причины, относящиеся к работнику: несоответствие занимаемой должности или работе, подтвержденное результатами аттестации; нарушение работником трудовых обязанностей и дисциплины; совершения хищения и др.

3. Трудовой договор может быть прекращен при наличии обстоятельств, не зависящих от воли сторон, таких как призыв работника на военную службу; признание работника нетрудоспособным по медицинским основаниям; наступление чрезвычайных обстоятельств (авария, катастрофа, военные действия и др.); дисквалификация или другое административное наказание и т.д.

Оформляется прекращение трудового договора приказом по форме № Т-8, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель должен произвести расчет с работником и выдать ему трудовую книжку с записью об основании и причине прекращения трудовых отношений.

Трудовые отношения - важнейший аспект развития любой организации. То, насколько они соответствуют закону, в какой степени отражают социально-экономические интересы работодателя и наемного сотрудника, во многом отражает успешность государственной политики - в области политического управления и развития национального хозяйства. Поэтому законодательное регулирование трудовых правоотношений в РФ осуществляется в достаточной мере строго. Какова специфика соответствующих коммуникаций? Какие правовые акты имеют непосредственное отношение к регулированию трудовых отношений в России?

Определение трудовых отношений

Для начала определимся с сущностью рассматриваемого термина. Трудовые отношения - это социальные коммуникации, которые основаны на соглашении, заключаемом между работодателем и наемным сотрудником, в соответствии с которым первый обязуется выполнять за плату, гарантированную вторым, некую работу. При этом соответствующее взаимодействие указанных субъектов должно осуществляться при соблюдении норм законов. Работодателем может выступать - если следовать нормам ТК РФ, - как физическое, так и юридическое лицо. Наемным сотрудником - только физлицо (или группа лиц).

Трудовыми отношениями являются те коммуникации, которые выполняются в соответствии с письменным договором. Устное заключение контрактов между работником и нанимателем в РФ не допускается. Работодатель может разрешить сотруднику приступить к работе без подписанного контракта - но в течение 3 дней после начала специалистом деятельности соответствующий документ должен быть составлен (равно как и необходимые приложения к нему). Значимость письменного контракта особенно явно прослеживается в том, что законодательство РФ предполагает достаточно высокую защищенность сотрудников от возможных увольнений.

Осуществление наемным специалистом трудовой деятельности, как правило, предполагает его подчинение установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка (а на практике также и сложившимся традициям - например, в аспекте корпоративной культуры). Редко когда бывает, что сотрудник работает в одиночестве - как правило, он взаимодействует с командой. В этом случае в организации может быть принят коллективный трудовой договор - который также может предполагать появление у человека дополнительных прав и обязанностей.

Субъекты и объекты трудовых отношений

Некоторые исследователи выделяют субъекты и объекты трудовых коммуникаций. К первым относятся собственно работодатель и наемный сотрудник. Юридический статус первого, как мы отметили выше, может быть разным - физлицо, юрлицо. Что же относится к объектам трудовых отношений? Исследователи обычно считают таковыми профессиональные знания, навыки, личные качества сотрудника, которые позволяют ему реализовать себя на рабочем месте и соответствовать ожиданиям нанимателя. Работодатель платит в первую очередь за них.

Изучим такой аспект, как содержание трудовых отношений. Его структуру формируют два основных компонента - это права и обязанности субъектов, участвующих в соответствующих коммуникациях. При этом конкретное их содержание может меняться с течением времени - как вследствие внутрикорпоративных изменений, так и в силу корректировок законодательства. Это может предопределять значительные изменения в фактическом наполнении круга обязанностей сотрудника, или, например, появление у него новых прав. Но если рассматривать базовые компоненты, формирующие содержание трудовых отношений, то можно выделить следующую их совокупность.

В обязанности работодателя чаще всего входят:

• своевременная выплата зарплаты наемному сотруднику;
• предоставление работнику отпусков, декретных, выплата больничных;
• содействие реализации сотрудником ряда гражданских прав (например, на получение имущественных налоговых вычетов посредством предоставления необходимых документов, таких как справка 2-НДФЛ).

Основные права работодателя:

• получать от сотрудника результаты работы, соответствующие условиям контракта, потребностям фирмы;
• отдавать необходимые распоряжения работнику;
• применять предусмотренные законом механизмы укрепления трудовой дисциплины.

В свою очередь, права и обязанности работника в целом вытекают из элементов трудовых отношений, которые мы рассмотрели выше. Некоторые юристы считают, что наемные сотрудники могут рассчитывать на права, дополняющие те, что основаны на обязанностях работодателя. Какие, например? Это может быть право на юридическую защиту, предоставляемую государством. Можно выделить и другие примеры. В частности - право на социальную справедливость (выражаемое, как вариант, в получении зарплаты не ниже, чем у таких же специалистов, а также выполнение трудовых задач в объемах, не больше, чем это делают коллеги по фирме).

Критерии вступления в трудовые правоотношения

Трудовые отношения - это тип коммуникаций, в которых может участвовать самый широкий круг граждан. Вместе с тем есть ряд предусмотренных законом ограничений на включение в этот процесс некоторых категорий лиц. Так, например, установленный в России возрастной минимум для официального вступления гражданина в трудовые отношения - 14 лет, причем, только при условии, что участие человека в соответствующих коммуникациях одобряют его родители, а также если работа не мешает учебе. Самостоятельно, без их согласия, гражданин РФ может начинать работать только в 16. Это правило имеет также некоторые исключения. Так, дети до 14 лет могут быть актерами, участвовать в цирковых представлениях - также с согласия родителей и если это причиняет вреда их здоровью.

В некоторых сферах экономики работать можно только с 18 лет - например, на предприятиях, где трудиться предстоит в условиях вредного производственного окружения. Аналогичное ограничение установлено также для государственной службы. Можно отметить, что перечень отраслей, для работы в которых человеку должно быть 18 лет, утверждается на уровне федеральных правовых актов. Работодатель не вправе вступать в трудовые отношения с гражданами, которые признаны в установленном порядке недееспособными. Также запрет на осуществление какой-либо деятельности в качестве наемного сотрудника может наложить на человека суд.

Квалификационные требования

Вступление в трудовые правоотношения может иметь ограничения и в силу квалификационных требований. Этот критерий характеризует самые разные сферы - медицину, образование, спорт, энергетику, промышленность и т. д. Например, человеку, чтобы работать учителем, необходимо соответствовать таким критериям, как наличие высшего образования или необходимой квалификации, соответствующей стандартам, включенным в тарифно-квалификационные источники.

Гражданско-правовые и трудовые правоотношения

В достаточной мере близкими к трудовым могут быть правоотношения, основанные на заключении гражданско-правовых договоров. Так, многие граждане в силу недостатка юридических знаний могут работать по соответствующим контрактам и даже не подозревать о том, что они трудоустроены не по ТК РФ - ключевому закону, посредством которого государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений. Что обуславливает сходство гражданско-правовых контрактов с договорами, заключаемыми в соответствии с нормами ТК РФ?

Прежде всего фактическое содержание работы, выполняемой человеком, подписавшим соглашение, альтернативное трудовому, может совпадать с активностями наемных сотрудников - как вариант, той же фирмы. Дело в том, что законодательством РФ критерии разграничения деятельности в формате, соответствующем ТК РФ и той, что осуществляется по гражданскому законодательству, определены очень поверхностно. Многие работодатели в итоге пользуются этим. Зачем?

Дело в том, что при заключении гражданско-правовых контрактов у работодателя не возникает тех обязательств, что свойственны для трудовых договоров, составленных по нормам ТК РФ, в частности - стабильной выплаты зарплаты, отпускных, больничных, декретных. Вместе с тем многие работники не против подобной схемы в силу того, что у них, в свою очередь, также не возникает ряда обязательств перед нанимателем, что предусмотрены ТК РФ, в частности - соблюдения четкого рабочего графика, трудовой дисциплины, подчинения требованиям руководства.

Отметим, однако, что в законах, посредством которых государство осуществляет правовое регулирование трудовых отношений в РФ, сейчас прописан прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров для работодателей в том случае, если работа по данному контракту идентична той, что характерна для наемных сотрудников, или очень близка к ней. Поэтому нанимателям - равно как и тем сотрудникам, кто согласен работать по соответствующей схеме - взаимодействовать в рамках гражданско-правовых контрактов нужно осторожно. Собственно, данная норма призвана повлиять как раз на таких на недобросовестных работодателей, которые используют недостаток юридических знаний своих работников в собственных интересах.

Аутстаффинг

Разновидностью гражданско-правовых отношений может быть аутстаффинг - схема, при которой компания фактически допускает к работе людей, подписавших трудовой контракт с другим юридическим лицом. Если точнее, то фирма, в принципе, не обязана проверять, как именно зафиксированы правоотношения соответствующего специалиста с его работодателем, главное, что она получает возможность взаимодействовать с человеком, обладающим нужными знаниями и квалификацией.

Отметим, что подобная схема организации правоотношений между работодателем и субъектом, выполняющим некую трудовую функцию, с 2016 года будет запрещена российским законодательством. Однако она стабильно практикуется во многих других странах. В редких случаях - при соответствии деятельности аутстаффинговой организации ряду законодательных критериев - коммуникации, близкие к соответствующей схеме, в России все же будут возможны. Но в общем случае государство ожидает от организаций заключения с работниками контрактов, соответствующих ТК РФ.

Источники права в трудовых отношениях

Рассмотрим подробнее, каким образом государство законодательно регулирует трудовые отношения. Ключевой нормативно-правовой акт здесь, как мы отметили выше - ТК РФ. Иные значимые источники - Конституция России, указы президента, Постановления правительства, акты исполнительных органов власти. В ряде случаев к источникам права могут приравниваться постановления судов - в частности, Пленума ВС РФ, хотя формально они не соответствуют такому статусу. Труд и трудовые отношения могут также регулироваться на уровне регионального и муниципального законодательства. Главный критерий здесь - соответствующие правовые акты не должны противоречить федеральным. Трудовые отношения в организации могут регулироваться локальными источниками - распоряжениями руководства, инструкциями, договорами. Они также не должны противоречить нормативным актам с большей юридической силой - муниципальным, региональным и федеральным.

Можно отметить, что гражданско-правовые контракты не относятся к тем, что регулируются трудовым законодательством. Основной источник права для соответствующих коммуникаций - это ГК РФ. Следовательно, возможные споры между нанимателем и работником, подписавшим рассматриваемого типа контракт, будут решаться уже не при участии Роструда, а в порядке гражданского судопроизводства. Если, конечно, речь не идет о ситуации, когда работодатель в нарушение предписаний ТК РФ заключил гражданско-правовой контракт с сотрудником, когда фактическое содержание работы - очень близко или полностью соответствует критериям для деятельности человека, нанятого по ТК РФ. То есть тогда, когда в действительности коммуникации - трудовые. Правовые отношения - в сфере взаимодействия нанимателей и сотрудников, российское государство регулирует достаточно строго.

При этом такое положение дел свойственно далеко не для всех стран. Есть государства, в которых, к примеру, даже трудовой кодекс не принят - например, США. В результате правовое положение работников американских предприятий может характеризоваться гораздо меньшей защищенностью, чем в случае, если бы человек на аналогичной позиции осуществлял деятельность в РФ.

Можно отметить, что ТК РФ и иные законы регулируют трудовые отношения работников на любых должностях, однако в том случае, если речь идет о государственной службе - не менее значимыми источниками права могут служить специальные правовые акты, в соответствии с которыми государство управляет процессами в соответствующей отрасли. То же можно сказать и о военной сфере. Положения ТК РФ также могут предполагать разный уровень правовой защищенности рядовых специалистов и руководства организации - например, в вопросах увольнения. Снятие с должности генерального директора организации предполагает преодоление, как правило, большего количества юридических барьеров, чем при увольнении специалиста - в частности, это касается последующих финансовых обязательств фирмы.

Социальный аспект трудовых правоотношений

Многие работодатели декларируют свое стремление выстраивать с сотрудниками социальные трудовые отношения. Какова специфика данного типа коммуникаций? Есть несколько интерпретаций термина "социальные трудовые отношения". В соответствии с распространенной трактовкой, под ним следует понимать коммуникации, направленные на улучшение различных аспектов трудовой деятельности сотрудников - условий деятельности, зарплаты, возможностей для профессионального развития и карьерного роста, на появление различных социальных гарантий - для работника и его семьи.

Некоторые исследователи предпочитают более широкую трактовку термина, о котором идет речь: так, они считают, что сфера трудовых отношений так или иначе всегда социальная. И потому соответствующий тип коммуникаций ни в одном из аспектов не будет осуществляться вне «социальной» составляющей. В этом смысле трудовые отношения - не уникальная сфера. В данном контексте, вероятно, практически любая разновидность правоотношений - в области политики, юриспруденции, экономики - также может считаться социальной.

Есть специалисты, которые интерпретируют термин, о котором идет речь, как релевантный такому аспекту как социальная справедливость - о нем мы сказали в начале статьи. То есть сотрудник, работающий на предприятии, должен иметь возможность осуществлять свою деятельность не на худших условиях, чем другие специалисты, получать справедливую зарплату - не меньше, чем у наемных работников с аналогичным опытом и специализацией, и такой же, как и у других, объем социальных гарантий и иных преференций.

Часто трудовые отношения работодателя и работника становятся объектом наблюдения профсоюзов и иных общественных структур, декларирующих свою заинтересованность в защите граждан в статусе наемного сотрудника от возможных правовых притеснений нанимателя. В этом также может прослеживаться рассматриваемый аспект соответствующих коммуникаций. В случае, если во взаимодействии работодателя и нанимателя участвует профсоюз, то это может предполагать регулирование социально-трудовых отношений на уровне официальных правовых актов. Таких как, например, ФЗ № 10 от 12 января 1996 года. Данный источник регулирует как раз-таки деятельность профсоюзов.

Социальные трудовые правоотношения и законодательство

В законах, посредством которых власти осуществляют регулирование трудовых отношений, прямо не прописаны требования, по которым предприятие должно обеспечивать соответствие активностей «социальным» критериям. Но некоторые юристы умеют находить их, анализируя информацию их правовых актов, которая оформлена другими словами, но, по сути, подразумевает обязательство работодателя действовать с «социальным» акцентом.

Так, например, обязанности нанимателя по предоставлению отпуска по заранее утвержденному графику - уже можно считать примером таких требований, как полагают исследователи. Некоторые из норм закона могут носить рекомендательный характер или же не предполагать каких-то серьезных санкций регулирующих органов за их невыполнение. Например, коллективный трудовой договор - как инструмент дополнительной «социализации» коммуникаций внутри фирмы - по закону компаниям формировать необязательно, но им крайне рекомендуется это делать - на тот случай, если государственная комиссия по трудовым отношениям нанесет визит с целью проверки.

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных . Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты .

Элементы системы социально-трудовых отношений:

• субъекты социально-трудовых отношений;
• уровни социально-трудовых отношений;
• предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

• от рождения до окончания обучения;
• период трудовой и/или семейной деятельности;
• период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения .

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда .

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе .

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму . Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы .

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на , дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

• конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
• деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными .

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и . Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными . В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов , а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении . Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти . Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

• законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
• контроль исполнения законов;
• выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, ситуаций и т.д.)

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями . Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

• установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
• создание благоприятных условий труда;
• защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные , призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные , связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти : законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

• англо-саксонская;
• европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.